Procesy pracy - pojęcia podstawowe, geneza idei ochrony pracy

Procesy pracy - pojęcia podstawowe, geneza idei ochrony pracy Pojęcie ochrona pracy nie zostało zdefiniowane prawnie i dlatego jest różnie rozumiane i interpretowane przez teoretyków. Jego rozumienie kształtowało się historycznie - w początkowym okresie rozwoju przemysłu (pocz. XIX w.) oznaczało ochronę podstawowych interesów siły roboczej, a potem w samym prawie pracy, którego jest istotnym elementem - było różne co do przedmiotu uregulowania, celu i zakresu. W literaturze powojennej, mimo dalszych rozbieżności co do celu ochrony pracy i jej zakresu, istnieje dość jednolity pogląd na temat przedmiotu ochrony. Nie jest to bowiem ochrona pracy jako takiej, rozumianej wg Kotarbińskiego jako wszelkie działania mające charakter pokonywania trudności dla zadośćuczynienia czyimś potrzebom istotnym czy też ochrona świata pracy najemnej lub jego interesów, ale jako ochrona pracy żywej, inaczej mówiąc - siły roboczej (pracowników). Przedmiotem ochrony pracy jest więc pracownik (slajd). Według W. Szuberta [9], ochrona pracy jest to: system środków prawnych, ekonomicznych, organizacyjnych i technicznych, służących zapewnieniu pracownikom bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w procesie pracy (slajd), przy czym przez system należy rozumieć zbiór uporządkowanych jednostek tworzących całość organizacyjną, służących jednemu celowi (slajd). W teorii istnieją różne poglądy dotyczące określenia tego celu. Jedni autorzy uważają, że podstawowym celem ochrony pracy jest ochrona zdrowia i życia pracowników w środowisku pracy dla ochrony ich zdolności do pracy, a zatem zapewnienie im gwarancji bezpieczeństwa ekonomicznego i socjalnego. Inni zaś uważają, że podstawowym celem ochrony pracy jest ochrona zdrowia i życia pracownika, natomiast sam fakt, że pracownik jest zdrowy daje mu gwarancję zdolności do pracy. W świetle uregulowań międzynarodowych, a szczególnie, biorąc pod uwagę definicję Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), według której zdrowie jest nie tylko brakiem choroby ale jest to stan dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego oraz socjalnego wydaje się, że podstawowym celem ochrony pracy jest zapewnienie zdrowia pojmowanego zgodnie z tą definicją. Również w nauce prawa zwraca się uwagę na dwojaki sposób rozumienia pojęcia ochrony pracy. W sensie szerokim pojęcie to utożsamiane jest z funkcją ochronną prawa pracy, co oznacza, że rozumiane jest ono jako ochrona interesów pracowników, obejmująca wszystkie normy prawa pracy oraz przepisy regulujące obowiązki i zasady odpowiedzialności za ich nieprzestrzeganie lub normy prawa pracy, które posiadają charakter ochronny, takie jak ochrona trwałości stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę, ustalenie maksymalnego wymiaru czasu pracy czy też ustalenie minimalnego urlopu. W węższym rozumieniu tego pojęcia, ochrona pracy jest to zespół norm prawnych mających na celu zapewnienie przez pracodawców bezpieczeństwa i zabezpieczenie zdrowia pracowników w procesie pracy. Przedmiotem ochrony pracy w tym ujęciu będzie więc zabezpieczenie pracownika przed szkodliwym oddziaływaniem środowiska pracy na jego zdrowie i przed zagrożeniem jego życia. Oprócz samego zakresu pojęcia ochrona pracy, istotne jest również ustalenie zakresu podmiotowego tego pojęcia, używanego w rozumieniu węższym - jako powszechna ochrona prac, zapewniająca bezpieczeństwo i ochronę zdrowia ogółu pracowników oraz w znaczeniu szerszym - jako szczególna ochrona pracy kobiet i młodocianych. Przez pojęcie bezpieczeństwa należy rozumieć brak nieakceptowalnego ryzyka szkód (slajd), natomiast przez ochronę zdrowia - gwarancje zawarte w normach prawnych ustalających takie warunki pracy aby, zgodnie z definicją WHO, zapewnić pracownikowi stan dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego oraz socjalnego (slajd). Podział ten, wprowadzony dla usystematyzowania norm prawnych ochrony pracy, jest często w teorii uzupełniany o przepisy dotyczące organizacji i kompetencji organów nadzoru nad warunkami pracy czy też zawiera wyodrębnienie przepisów ogólnych i przepisów branżowych wydanych na podstawie

delegacji kodeksowej (wówczas nie możemy mówić, że podstawą tego podziału jest zakres podmiotowy). Należy jednak podkreślić, że i ten podział nie w pełni odzwierciedla istotę pojęcia ochrony pracy w znaczeniu prawnym (slajd). Dotyczy to przede wszystkim ochrony pracy w sensie szerszym, a więc ochrony pracy kobiet i młodocianych. Wśród norm prawnych regulujących ten aspekt ochrony pracy jest bowiem szereg norm dotyczących nie tylko bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podmiotów chronionych, lecz także ochrony interesów pracowniczych, takich jak zagwarantowanie kobiecie w ciąży i wychowującej dzieci trwałości stosunku pracy czy też młodocianym możliwości kontynuowania nauki. Jak wynika z powyższych wywodów, pojęcie ochrony pracy nie jest pojęciem jednoznacznym i powinno być konkretyzowane dla określonych potrzeb. Modyfikując do warunków gospodarki rynkowej stosowaną od wielu lat w praktyce definicję ochrony pracy, można przyjąć, że ochrona pracy to całokształt norm prawnych oraz środków badawczych, organizacyjnych i technicznych mających na celu ochronę praw pracownika oraz ochronę jego życia i zdrowia przed czynnikami niebezpiecznymi i szkodliwymi w środowisku pracy, a także stworzenie mu optymalnych warunków pracy z punktu widzenia ergonomii, fizjologii i psychologii pracy [1], (slajd). W międzynarodowym prawie socjalnym, dla wyodrębnienia przepisów służących zapewnieniu pracownikowi bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w procesie pracy z rozumienia ochrony pracy w sensie ogółu norm prawa pracy, określa się je jako przepisy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. W prawie polskim przyjmuje się określenie: przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy (slajd). Mimo zbieżności nazewnictwa przyjętego w prawie międzynarodowym i polskim, określenie zawarte w prawie polskim odnosi się do przedmiotu uregulowań (dotyczy pracy czy też warunków pracy), natomiast w prawie międzynarodowym przepisy te biorą pod ochronę podmiot, jakim jest pracownik. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, które w polskim prawie przybrało formę zasady konstytucyjnej (art. 66 Konstytucji RP), jest w prawie międzynarodowym jedynie środkiem do osiągnięcia celu, jakim jest bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracownika.

System ochrony pracy w Polsce Mówiąc o systemie ochrony pracy w Polsce, należy rozróżnić system prawny od systemu organizacyjnego. Pierwszy z nich, stanowiący integralną część gałęzi prawa, jaką jest prawo pracy, mówi nam o normach prawnych i ich usytuowaniu w hierarchii źródeł prawa dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Drugi zaś, obrazuje system organizacji ochrony pracy na szczeblu państwa, zakładu oraz organów uczestniczących w tworzeniu, a także kontrolowaniu bezpieczeństwa i higieny pracy w Polsce. System ten opiera się na źródłach prawa wskazanych w Konstytucji RP i art. 9 kodeksu pracy (slajd). Podstawowym aktem prawnym, mówiącym o prawie do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jest Konstytucja RP, która w art. 66 gwarantuje takie prawo każdemu. Sposób realizacji tego prawa określa ustawa (slajd). Ustawą określającą prawa i obowiązki obywateli w tym zakresie jest kodeks pracy (slajd). Podstawowe uregulowania kodeksowe w zakresie bhp znajdują się w dziale X kodeksu dotyczącym bhp, w dziale VII dotyczącym ochrony pracy kobiet i w dziale IX dotyczącym ochrony pracy młodocianych. Natomiast art. 9 kodeksu pracy wskazuje na inne źródła prawa pracy, szczególnie zaś porozumienia normatywne zawierane między partnerami socjalnymi, tj. układy zbiorowe i inne porozumienia zbiorowe, np. akty wewnątrzzakładowe stanowione w formie regulaminów i statutów. Wśród źródeł prawa dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy można więc wyróżnić akty prawne powszechnie obowiązujące, stanowione przez upoważnione do tego organy oraz porozumienia zawierane pomiędzy partnerami społecznymi, obowiązujące grupy, które takie porozumienia zawarły. Dodatkowo, jako źródło praw i obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zostały wprowadzone zasady bhp (slajd). Przepisy powszechnie obowiązujące, poza wymienionym już kodeksem pracy, są to akty wykonawcze bezpośrednio rozwijające postanowienia działu X kodeksu pracy oraz przepisy ogólne, międzybranżowe i resortowe wydane na podstawie delegacji zawartej w art.23715 k.p. Do przepisów powszechnie obowiązujących należą również przepisy zaliczane do przepisów prawa pracy, takie jak ustawy ustanawiające nadzór i kontrolę nad warunkami pracy, a także przepisy dotyczące innych dziedzin prawa, jednakże regulujące sprawy z zakresu bhp. Do takich przepisów należy prawo budowlane, prawo górnicze i geologiczne czy też prawo atomowe. Do grupy przepisów powszechnie obowiązujących należy zaliczyć również niektóre normy techniczne. Normy techniczne wydawane są na podstawie ustawy z dnia 3 kwietnia 1993 r. o normalizacji (Dz. U. nr 55, poz. 251, z późn. zm.). Regułą określoną w art. 13 tej ustawy jest, że normy techniczne są dobrowolne, jednakże mogą one mieć charakter obowiązkowy, jeżeli właściwi ministrowie wprowadzą obowiązek ich stosowania. Obowiązek stosowania normy technicznej może wynikać z rozporządzenia właściwego ministra wprowadzającego normy określone w tym rozporządzeniu do obowiązkowego stosowania, bądź przez powołanie się na określoną normę w przepisie powszechnie obowiązującym. W takich przypadkach norma prawna, nakazując stosowanie normy technicznej, powoduje powszechność jej stosowania. Należy jednak zwrócić uwagę, że wzorem państw członkowskich Unii Europejskiej, można zauważyć tendencje do ograniczania norm powołanych do powszechnego stosowania. Pozostałe przepisy, będące na podstawie art. 9 k.p przepisami prawa pracy, można podzielić na przepisy stanowione w drodze porozumienia zawartego pomiędzy partnerami

społecznymi lub w ściśle określonych przypadkach przepisy wewnątrzzakładowe, ustanawiane przez samego pracodawcę. Do pierwszej grupy należy zaliczyć przepisy bhp występujące w ponadzakładowych i zakładowych układach zbiorowych pracy (uzp). Z przepisów działu XI k.p., w którym uregulowane zostały sprawy dotyczące porozumień zbiorowych nie zostały wyłączone sprawy z zakresu bhp, co otwiera drogę do regulowania tych spraw w układach zbiorowych pracy. Jednakże strony układu nie mogą wprowadzić do układu zbiorowego pracy postanowień mniej korzystnych od zawartych w przepisach powszechnie obowiązujących. Powstaje wobec tego pytanie, czy do uzp mogą być wprowadzane postanowienia ograniczające obowiązki pracownika w zakresie bhp. Na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło, że ograniczenie obowiązków jest dla pracownika korzystniejsze. Jednakże należy pamiętać, że obowiązki pracownika ustanowione zostały w celu zapewnienia mu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, a zatem każde ograniczenie nałożonych na niego obowiązków de facto działałoby na jego niekorzyść, powodując ograniczenie jego ochrony. W układach zbiorowych pracy nie mogą być jednak nakładane na pracowników dodatkowe obowiązki, gdyż te mogą być ustanawiane jedynie w drodze przepisów powszechnie obowiązujących. Tak więc w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w układach zbiorowych pracy mogą być określone albo dodatkowe uprawnienia pracownicze, albo uszczegółowione uprawnienia wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących. Do najczęściej występujących w uzp uregulowań z zakresu bhp zaliczyć można: dodatkowe przywileje zdrowotne dodatkowe urlopy dla pracowników pracujących w warunkach szkodliwych lub uciążliwych oraz skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w takich warunkach rekompensaty finansowe dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych oraz niebezpiecznych. Aktem wewnątrzzakładowym, regulującym sprawy z zakresu bhp, jest regulamin pracy. Zakres przedmiotowy regulaminu, określony w art. 1041 k.p. obejmuje uregulowania w zakresie wyposażenia pracowników w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym i kobietom. Regulamin pracy ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli zatrudnia co najmniej 5 pracowników. Jednakże, w przypadku gdy pracodawca nie może uzgodnić treści regulaminu z organizacją związkową lub gdy taka organizacja nie działa u pracodawcy, regulamin ustala sam pracodawca. Regulamin nie musi być ustalany, jeżeli w zakresie przewidzianym dla regulaminu obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Z treścią regulaminu pracodawca ma obowiązek zapoznać każdego pracownika. Zasady bhp są regułami pozaprawnymi na wzór klauzul generalnych. Oznacza to, że nie są one zdefiniowanie prawnie ani też określone w przepisach, jednakże - zgodnie z obowiązującymi przepisami - zarówno pracodawca, jak i osoba kierująca pracownikami i sam pracownik są obowiązani ich przestrzegać, a ich naruszenie lub niestosowanie może spowodować sankcje przewidziane w kodeksie pracy. W teorii, za zasady bhp uważa się reguły postępowania wynikające z doświadczenia życiowego oraz przesłanek naukowych i technicznych (slajd). O ile system prawny wskazuje na podstawy prawne bezpieczeństwa i higieny pracy, o tyle system organizacyjny wskazuje na organy i organizacje uczestniczące w kształtowaniu i realizowaniu zadań w tej dziedzinie. System organizacyjny ochrony pracy można podzielić na dwa systemy: ogólnokrajowy i zakładowy. Można dokonywać dalszych podziałów - na podsystemy, ale wydaje się, że

spowodowałoby to brak przejrzystości. Do pierwszego z nich należy zaliczyć parlament, rząd, resorty i inne urzędy państwowe, państwowe organy nadzoru i kontroli, które mają zróżnicowane zadania. Parlament ma przede wszystkim zadania ustawodawcze, tworząc prawo ustalające podstawowe zasady systemu. Rząd i resorty oraz urzędy państwowe, szczególnie Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz Ministerstwo Zdrowia, ustalają wytyczne państwa w kształtowaniu polityki w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz, na podstawie ustaw, wydają przepisy wykonawcze w zakresie bhp. Natomiast organy nadzoru i kontroli, do których należą przede wszystkim: Państwowa Inspekcja Pracy, Inspekcja Sanitarna, Urząd Dozoru Technicznego oraz sądy i prokuratura (również pozostałe organy nadzoru i kontroli w zakresie swojego działania w każdym przypadku, jeżeli dotyczy ono zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia) powołane zostały do nadzoru i kontroli - w imieniu państwa - realizacji przez pracodawców obowiązków nałożonych na nich przez prawo (slajd). Dla realizacji swoich uprawnień oraz przymuszania pracodawców do realizacji swoich obowiązków, organy te dysponują możliwością ukarania mandatem karnym, bądź wydania nakazu lub decyzji. W określonych przepisami przypadkach mogą również zażądać wstrzymania prowadzenia prac, a Główny Inspektor Pracy, w porozumieniu z właściwym ministrem, może wydać nakaz zamknięcia całości lub części zakładu. Istotną rolę w systemie organizacyjnym bhp na szczeblu państwa pełni Rada Ochrony Pracy. W skład Rady wchodzą przedstawiciele rządu, pracodawców i pracowników, posłowie i senatorowie oraz wybitni specjaliści z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy. Organ ten, umocowany przy Sejmie RP, zgodnie z ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy, ma sprawować nadzór nad jej działaniem. Istotne znaczenie w tym systemie mają również instytuty naukowo-badawcze, powołane do prowadzenia prac naukowo-badawczych w dziedzinie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia. Również na szczeblu zakładu pracy istnieją różne podmioty, do których obowiązków należy tworzenie warunków pracy lub społeczny nadzór i kontrola nad tymi warunkami. Podstawowym podmiotem, którego obowiązkiem w zakładzie pracy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jest pracodawca (art.15 k.p.), który swoje obowiązki realizuje za pomocą wyspecjalizowanych służb bezpieczeństwa i higieny pracy oraz lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. Dodatkowo, w kształtowaniu bezpiecznych warunków pracy w zakładzie pracy, uczestniczy też - jako organ opiniodawczo-doradczy - komisja ds. bhp. Organy przedstawicielskie, jakimi są związki zawodowe i społeczny inspektor pracy, pełnią natomiast przede wszystkim funkcje nadzorczo-kontrolne w zakresie przestrzegania przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Należy zwrócić uwagę, że nie tylko państwowe organy nadzoru nad warunkami pracy mają prawo wymierzania mandatu karnego za nieprzestrzeganie przepisów i zasad bhp, ale w uprawnienia quasi egzekucyjne został wyposażony również społeczny inspektor pracy. Tym uprawnieniem jest prawo wydawania, w formie pisemnej, zaleceń dotyczących usunięcia stwierdzonych uchybień. Pracodawca może odwołać się od wydanego zalecenia do właściwego inspektora pracy Państwowej Inspekcji Pracy. Przepisy ustawy o społecznej inspekcji pracy przewidują możliwość ukarania karą grzywny pracodawcy, który nie spowodował usunięcia uchybień wskazanych w zaleceniu społecznego inspektora pracy (slajd).

Obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy Wśród obowiązków pracodawcy wymienianych w art. 94 kodeksu pracy (slajd) znajduje się obowiązek (pkt. 4) dotyczący zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pozostałe obowiązki pracodawcy w tym zakresie zostały zamieszczone w rozdziale I działu X kodeksu pracy. Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy ponosi pracodawca (art. 207 1), (slajd). Rozpatrując tę kwestię na gruncie prawa, odpowiedzialność ta może być odpowiedzialnością za wykroczenia popełnione przeciwko prawom pracownika (dział XIII k.p.), odpowiedzialnością za popełnione przestępstwa (odpowiedzialność karna) oraz odpowiedzialnością cywilną za wyrządzone szkody. Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zostały określone w rozdziale I, działu X kodeksu pracy. Zgodnie z przepisem art. 207 2, pracodawca zobowiązany jest do ochrony zdrowia i życia pracowników. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż w znowelizowanym kodeksie pracy wyraźnie sprecyzowano, że wartością podlegającą ochronie jest zdrowie i życie pracowników. Obowiązek ten powinien być realizowany poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. To, czy dany pracodawca, w określonych warunkach, wykorzystał w sposób odpowiedni osiągnięcia nauki, podlega indywidualnej ocenie właściwych organów nadzoru, np. Państwowej Inspekcji Pracy i Inspekcji Sanitarnej lub sądu w toku postępowania sądowego. Ogólny obowiązek pracodawcy jest uszczegółowiony przez wymienienie obowiązków szczególnych, które zobowiązują pracodawcę do: organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy zapewnienia przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawania poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowania wykonania tych poleceń zapewnienia wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń organów nadzoru nad warunkami pracy zapewnienia wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy. Wydzielenie obowiązku dotyczącego zapewnienia wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy wynikało z faktu, iż społeczny inspektor pracy nie jest organem nadzoru oraz było podyktowane potrzebą wyraźniejszego zaakcentowania roli społecznego nadzoru nad warunkami pracy jako trwałego elementu polskiego systemu ochrony pracy. W systemie tym społeczny inspektor pracy spełniać będzie także rolę przedstawiciela pracowników w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy, przewidzianych w konwencjach MOP i dyrektywach Wspólnot Europejskich. Lepsze przystosowanie społecznej inspekcji pracy do wykonywania tej roli oraz zmiany w kierunku umożliwienia powoływania SIP w małych firmach, w których nie działają związki zawodowe, powinna uwzględniać najbliższa nowelizacja ustawy o społecznej inspekcji pracy. Do rangi obowiązku podstawowego podniesiono obowiązek pracodawcy dotyczący znajomości przepisów o ochronie pracy, w tym przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Znajomość tych przepisów i zasad musi odpowiadać zakresowi, jaki jest niezbędny do wykonywania ciążących na pracodawcy obowiązków (art. 207 3).

Przez pojęcie zasady bezpieczeństwa i higieny pracy rozumie się zasady pozaprawne, wynikające z techniki i doświadczenia życiowego, których przestrzeganie, w określonych warunkach, jest niezbędne dla zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W przypadku jednoczesnego wykonywania prac w tym samym miejscu przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek współpracować ze sobą w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 208 1), (slajd) Obowiązek współpracy różnych przedsiębiorstw, jednocześnie działających w tym samym miejscu, wynika wprost z art. 17 konwencji nr 155 MOP dotyczącej bezpieczeństwa, zdrowia pracowników i środowiska pracy oraz z art. 6 ust. 4 dyrektywy 89/391/ EWG. Zgodnie z kodeksem pracy, współpraca ta powinna polegać m.in. na ustaleniu zasad współdziałania, uwzględniających sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników oraz na wyznaczeniu koordynatora, który będzie sprawował nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy. Ustalenie sposobów postępowania w przypadku występowania zagrożeń wymaga uprzedniego dokonania analizy tych zagrożeń i oceny ryzyka. Sposób postępowania, poza ustaleniem środków ochrony zbiorowej i indywidualnej stosownie do rodzaju zagrożenia i warunków jego występowania, powinien uwzględniać także: zasady powiadamiania pracowników i innych osób o zagrożeniu i jego ewentualnych skutkach, zasady udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku, sposoby neutralizacji niebezpiecznych środków chemicznych, zasady postępowania w razie pożaru itp. wskazówki. Ustalenia dotyczące wyznaczenia koordynatora i zasad współdziałania powinny być dokonane przed przystąpieniem do wykonywania wspólnych robót, najlepiej w ramach zawieranych umów o wykonanie robót albo w aneksach do tych umów. Wyznaczenie koordynatora, o którym była mowa wyżej, nie zwalnia pracodawców z obowiązku zapewnienia swoim pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 208 2). Pracodawca rozpoczynający działalność jest zobowiązany zawiadomić, w ciągu 14 dni od daty rozpoczęcia tej działalności, właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności oraz o przewidywanej liczbie pracowników. Ponadto pracodawca ten ma obowiązek złożyć pisemną informację o środkach i procedurach przyjętych w zakładzie pracy w celu spełnienia wymagań wynikających z przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 209 1). Obowiązek taki dotyczy pracodawców rozpoczynających działalność po dniu 2 czerwca 1996 r., tj. po dniu wejścia w życie znowelizowanego kodeksu pracy. Dokument taki powinien zawierać m.in. informację o występujących zagrożeniach i zastosowanych środkach ochrony zbiorowej (zabezpieczeniach maszyn, urządzeniach wentylacyjnych i klimatyzacyjnych, urządzeniach odpylających, instalacjach sygnalizacyjnych i alarmowych itp.) oraz środkach ochrony indywidualnej. Pojęcie procedury jest powszechnie rozumiane jako określony sposób postępowania (np. wg normy PN-EN 28402: 1993 - Jakość - terminologia). Informacja kierowana do wymienionych wyżej organów nadzoru powinna zatem zawierać także opis przedsięwzięć organizacyjnych, jakie podjęto w zakładzie pracy w celu wykonania wymagań określonych w przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy. Mogą to być na przykład informacje dotyczące obowiązujących w zakładzie procedur w sprawach podziału obowiązków i odpowiedzialności w zakresie bhp kierowników jednostek organizacyjnych, wewnętrznej kontroli i nadzoru, społecznego nadzoru nad warunkami pracy, wykonywania zadań służby bhp, organizacji szkoleń, organizacji profilaktycznych badań lekarskich, sposobu oceny i informowania pracowników o ryzyku zawodowym, wewnętrznych instrukcji bhp dotyczących całego zakładu, poszczególnych stanowisk pracy i wykonywania prac niebezpiecznych. W zakładach pracy, w których wprowadzono w życie kompleksowy system

zarządzania bezpieczeństwem pracy, wystarczy przedstawienie szczegółowej informacji o tym systemie. Obowiązek, o którym mowa wyżej, dotyczy także pracodawcy, który zmienił miejsce, rodzaj i zakres prowadzonej działalności, zwłaszcza jeżeli zmiana dotyczyła technologii lub profilu produkcji (art. 209 2). Fakt zaprzestania działalności lub likwidacji zakładu należy także zgłosić do właściwych organów wymienionych wyżej inspekcji (art. 209 3). W stosunku do pracodawców prowadzących działalność stwarzającą szczególne zagrożenia dla życia i zdrowia, właściwy inspektor pracy lub właściwy inspektor sanitarny może zażądać okresowej aktualizacji przesłanej informacji (art. 209 4). Ustawa nie daje upoważnienia do opracowania jednolitego wzoru formularza takiego powiadomienia. Wynika z tego, że każda pisemna informacja, która wyczerpuje zakres przedmiotowy określony w przepisie, stanowi wykonanie tego obowiązku. Na podstawie przepisu art. 23 ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. nr 24, poz. 110) obowiązek, o którym mowa w art. 209 1, został rozciągnięty na wszystkich pracodawców prowadzących działalność przed dniem 2 czerwca 1996 r., z tym, że termin na dokonanie tych czynności minął w dniu 2 stycznia 1997 r. W znowelizowanym kodeksie pracy, w dziale X dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy, gwarantuje się pracownikowi szereg uprawnień związanych z ochroną jego życia i zdrowia. Do nowych praw pracowniczych, nie występujących w dotychczas obowiązującym prawie pracy, należy prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy wówczas, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Pracownik ma także prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, jeżeli powstrzymanie się od pracy nie usunęło tego zagrożenia. W obu przypadkach, tj. powstrzymania się od wykonywania pracy oraz oddalenia się z miejsca zagrożenia, pracownik ma obowiązek niezwłocznego powiadomienia o tym fakcie przełożonego. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do (pełnego) wynagrodzenia (art. 210 1, 2 i 3), (slajd). Zagrożenie dla życia lub zdrowia musi mieć charakter zagrożenia bezpośredniego i może także dotyczyć innych pracowników lub osób. Pracownik ma prawo podjąć decyzję w sprawie skorzystania z tego uprawnienia na podstawie samodzielnie dokonanej oceny sytuacji. Przy podejmowaniu decyzji pracownik powinien zwrócić uwagę na to, czy został naruszony konkretny przepis dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy. Naruszenie samych zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, powodujące zagrożenie dla życia i zdrowia, może być podstawą do powstrzymania się od wykonywania pracy, ale nie gwarantuje prawa do pełnego wynagrodzenia. W takim przypadku może mieć zastosowanie art. 81 1, zgodnie z którym pracownikowi, który był gotów do pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, za czas niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia. Drugie, nowe uprawnienie dotyczy pracowników wykonujących prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej, określone w załączniku do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających

szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz. U. nr 62, poz. 287). Pracownik wykonujący pracę wymienioną w tym załączniku może, po uprzednim powiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od jej wykonywania, jeżeli stwierdzi, że jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Ponieważ przyczyna powstrzymania się od wykonywania pracy leży po stronie pracownika, ustawodawca nie przewidział w tym przypadku prawa do zachowania wynagrodzenia. W załączniku do ww. rozporządzenia są wymienione m.in. prace: przy obsłudze suwnic sterowanych z kabiny i zdalnie sterowanych przy obsłudze żurawi wieżowych i samojezdnych operatorów pulpitów sterowniczych urządzeń technologicznych wielofunkcyjnych i wielozadaniowych drużyn trakcyjnych oraz maszynistów-operatorów samojezdnych ciężkich maszyn torowych i kierowców drezyn motorowych nastawniczego, ustawiacza i manewrowego na kolei i na zakładowych bocznicach kolejowych oraz prace dyżurnego ruchu na kolei kierowców: autobusów, pojazdów przewożących materiały niebezpieczne oraz pojazdów o dopuszczalnej masie całkowitej powyżej 16 ton i długości powyżej 12 m, trolejbusów i motorniczych tramwajów przy montażu i remoncie sieci trakcyjnych przy liniach napowietrznych niskich, średnich i wysokich napięć przy obsłudze urządzeń ciśnieniowych, podlegających pełnemu dozorowi technicznemu przy obsłudze instalacji chemicznych do produkcji gazów toksycznych lub tworzących mieszaniny wybuchowe z powietrzem przy materiałach łatwo palnych, środkach toksycznych i materiałach biologicznie zakaźnych doświadczalne z nowymi rodzajami uzbrojenia i amunicji maszynisty maszyn wyciągowych, sygnalisty szybowego, operatora samojezdnych maszyn przodkowych, operatora pojazdów pozaprzodkowych i samojezdnych maszyn pomocniczych, maszynisty lokomotyw pod ziemią, rewidenta urządzeń wyciągowych - w podziemnych zakładach górniczych pilota morskiego na wysokości, na masztach i wieżach antenowych pilota samolotowego, śmigłowcowego i szybowcowego, balonu wolnego oraz skoczka spadochronowego zawodowego nawigatora lotniczego i mechanika pokładowego w lotnictwie kontrolera ruchu lotniczego. Wykaz zawiera 36 pozycji i po weryfikacji jego stosowania w praktyce, na wniosek właściwych ministrów, będzie uzupełniany. Zarówno brzmienie 4 art. 210, jak i rodzaje prac wymienionych w załączniku do rozporządzenia wydanego na podstawie upoważnienia zawartego w 6 świadczą, że przedmiotem ochrony nie jest tylko życie i zdrowie pracownika wykonującego prace wymienione w tych przepisach, ale ochrona ta dotyczy głównie innych osób, np. pasażerów samolotu, pociągu, autobusu lub innych osób, które mogłyby znaleźć się w zasięgu zagrożenia. Tak więc, intencją ustawodawcy jest przeciwdziałanie katastrofom i wypadkom zbiorowym powstałym w wyniku błędu popełnionego przez człowieka z powodu niedyspozycji psychofizycznej. Należy podkreślić, iż w załączniku tym minister pracy i polityki socjalnej określił jedynie rodzaje prac, których wykonywanie uprawnia do powstrzymania się od pracy na podstawie art. 210 4. Przepis ten nie stanowi podstawy do określenia zakresu wstępnych i

okresowych badań lekarskich pracowników, gdyż kwestie te regulują odrębne przepisy wydane na podstawie art. 229 8 k.p., tj. przepisy rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. nr 69. poz. 332). Mogą tu mieć zastosowanie także inne (pozakodeksowe) przepisy określające wymóg poddania się badaniom psychofizycznym warunkującym dopuszczenie do określonej pracy (np. pilota, kontrolera ruchu lotniczego, maszynisty, kierowcy). Uprawnienia określone w paragrafach 1, 2 i 4 art. 210 nie dotyczą pracowników, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia, np. strażaków, ratowników górniczych, ratowników ratownictwa chemicznego, ratowników górskich. Zgodnie z brzmieniem art. 100 2, pkt. 3 kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać: przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Obowiązki pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zostały bardziej szczegółowo sprecyzowane w rozdziale II działu X kodeksu pracy. Przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika (art. 211), (slajd). W szczególności pracownik jest obowiązany: znać przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz porządek i ład w miejscu pracy stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Warto zwrócić uwagę na fakt, iż w porównaniu z dotychczasowym stanem prawnym (dawny art. 233), dodano nowe obowiązki dotyczące stosowania środków ochrony zbiorowej (pkt. 4) oraz współdziałania z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bhp (pkt. 7). Obowiązek współdziałania pracownika z pracodawcą w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy wynika z prawa międzynarodowego, m.in. z art. 19 konwencji MOP nr 155 dotyczącej bezpieczeństwa, zdrowia pracowników i środowiska pracy oraz z art. 13 ust. 2, pkt. e dyrektywy 89/391/EWG. Oznacza to w praktyce, że niestosowanie środków ochrony zbiorowej, np. urządzeń wentylacyjnych czy odpylających, lub świadome uchylanie się od współpracy, o której mowa w art. 211 pkt. 7, może być podstawą do zastosowania w odniesieniu do pracownika odpowiedzialności porządkowej za nieprzestrzeganie podstawowych obowiązków pracowniczych, określonej w art. 108 k. p. W kodeksie pracy wyróżniono pracowników, którzy kierują innymi pracownikami, i nazwano ich osobami kierującymi pracownikami. W praktyce dotyczy to każdego pracownika, który

kieruje co najmniej jednym innym pracownikiem, bez względu na nazwę stanowiska, na którym został zatrudniony, np. kierownik, mistrz, brygadzista, sztygar. Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana: organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. Należy podkreślić, że w przypadku niewykonywania ww. obowiązków, osoba kierująca pracownikami podlega odpowiedzialności porządkowej określonej w art. 108, a także odpowiedzialności za wykroczenia określonej w art. 283 k.p. i w kodeksie wykroczeń (slajd). W wyniku nowelizacji kodeksu pracy wyraźnie zostały rozdzielone obowiązki osób kierujących pracownikami od obowiązków pracodawcy. Dokonano także modyfikacji zapisu punktu drugiego przez wprowadzenie obowiązku dbałości o sprawność środków ochrony indywidualnej, zamiast dotychczasowego obowiązku zapewnienia pracownikom odzieży ochronnej i sprzętu ochronnego, który spoczywał na pracodawcy. W punkcie czwartym wprowadzono obowiązek dbałości o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem. Obowiązki osób kierujących pracownikami zostały uzupełnione także o nowy obowiązek dotyczący zapewnienia wykonania zaleceń lekarskich. Obiekty budowlane, w których znajdują się pomieszczenia pracy, powinny spełniać wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 213 2), (slajd), a każda ich przebudowa powinna uwzględniać poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 213 3). Pomieszczenia przeznaczone do pracy powinny być dostosowane odpowiednio do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników (art. 214 1). Przez dostosowanie pomieszczeń do liczby zatrudnionych pracowników rozumie się zapewnienie odpowiedniej, zgodnej z ogólnymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy, kubatury oraz powierzchni pomieszczeń. Pracodawca obowiązany jest ponadto utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące się w nich pomieszczenia przeznaczone do pracy, a także tereny i urządzenia z nimi związane, w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 214 2). Budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia przeznaczone do wykonywania pracy, powinna być dokonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców. Uprawnienia te są nadawane i cofane na podstawie rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie nadawania uprawnień rzeczoznawców do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy, zasad opiniowania projektów obiektów budowlanych, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, oraz trybu powoływania członków Komisji Kwalifikacyjnej do Oceny Kandydatów na Rzeczoznawców (Dz. U. nr 62 poz. 290).

Zgodnie z przepisem 1 ust. 2 tego rozporządzenia, w okresie dwóch lat od daty wejścia w życie rozporządzenia, dotychczasowi projektanci - specjaliści w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii (działający na podstawie uchwały nr 139 Rady Ministrów z dnia 18 września 1987 r. w sprawie zasad i trybu opiniowania projektów...), byli traktowani na równi z rzeczoznawcami, którzy uzyskali uprawnienia w trybie nowego przepisu. Budynki oraz pomieszczenia przeznaczone do wykonywania pracy powinny spełniać wymagania określone w rozporządzeniu ministra gospodarki przestrzennej i budownictwa z dnia 14 grudnia 1994 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz. U. nr 10, poz. 46) oraz rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 129, poz. 844). W odniesieniu do pomieszczeń przeznaczonych do wykonywania pracy wymagania te dotyczą na przykład: wolnej kubatury i wolnej powierzchni podłogi przypadającej na jednego pracownika, wysokości pomieszczenia, oświetlenia, ogrzewania i wentylacji. W załączniku do rozporządzenia zostały określone wymagania dotyczące pomieszczeń i urządzeń higieniczno-sanitarnych. Maszyny i inne urządzenia techniczne powinny być tak konstruowane i budowane, aby: zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, szkodliwymi wstrząsami, działaniem wibracji i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy uwzględniały zasady ergonomii. Na podkreślenie zasługuje fakt, iż pojęcie ergonomia znalazło się po raz pierwszy w polskim prawie pracy (art. 215 1 pkt. 2 i art. 2372 k.p.), (slajd). Szczegółowe wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy przy stosowaniu i obsłudze maszyn, narzędzi i innych urządzeń technicznych, a także wymagania dotyczące osłon i innych urządzeń ochronnych zostały określone w rozdziale 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 129, poz. 844). Konstruktor oraz producent maszyn i innych urządzeń technicznych ponoszą odpowiednio odpowiedzialność cywilną lub karną za niedopełnienie wymagań określonych w art. 215 1, jeżeli niedopełnienie tych obowiązków powoduje skutki w postaci strat lub stanowi naruszenie prawa karnego, np. stało się przyczyną utraty zdrowia lub życia ludzkiego. W przypadku, gdy maszyny lub inne urządzenia techniczne nie spełniają wymagań określonych w art. 215 1, należy je wyposażyć w odpowiednie zabezpieczenia. Jeżeli konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków lokalnych, obowiązek wyposażenia maszyny lub innego urządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia spoczywa na pracodawcy (art. 216 2). Producent, importer, dystrybutor lub inny dostawca maszyn, innych urządzeń technicznych lub narzędzi pracy, które są objęte obowiązkową certyfikacją na znak bezpieczeństwa, jest obowiązany dostarczyć odbiorcy (w tym przypadku pracodawcy) certyfikat na znak bezpieczeństwa. Obowiązek certyfikacji i oznakowania wyrobów krajowych i importowanych, które mogą stwarzać zagrożenia lub które służą ratowaniu życia, zdrowia i środowiska, wynika z ustawy z dnia 3 kwietnia 1993 r. o badaniach i certyfikacji (Dz. U. nr 55, poz. 250).

Ustawę o badaniach i certyfikacji zastąpiła (od dnia 1 stycznia 2001 r.) ustawa z dnia 28 kwietnia 2000 roku o systemie oceny zgodności, akredytacji oraz zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 43, poz. 488). Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych przepisach (art. 217). Złamanie tego zakazu jest zagrożone grzywną w ramach odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 283 2, pkt. 3). Na mocy art. 43 ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. nr 24, poz. 110), obowiązki i zakazy określone w art. 217 weszły w życie po upływie jednego roku od dnia wejścia w życie ustawy, czyli w dniu 2 czerwca 1997 r. Wynika z tego, że pracodawca, który przed tą datą wyposażył stanowisko pracy w maszynę, urządzenie techniczne lub narzędzia pracy, które mimo takiego wymogu nie posiadały certyfikatu na znak bezpieczeństwa albo nie posiadają deklaracji zgodności - nie może być ukarany za naruszenie tego przepisu. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie mógł przed dniem 2 czerwca 1997 r. wymagać od dostawcy certyfikatu na znak bezpieczeństwa na podstawie ustawy o badaniach i certyfikacji. Pracodawca powinien wymagać deklaracji zgodności dotyczącej wyrobów nie objętych obowiązkową certyfikacją. W sytuacji, w której dostawca odmawia wydania deklaracji zgodności, należy przypuszczać, że maszyna, inne urządzenie techniczne lub narzędzie pracy nie spełnia wymagań norm lub odpowiednich przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Substancje chemiczne oraz procesy pracy szczególnie szkodliwe lub niebezpieczne dla zdrowia Wszystkie materiały i procesy technologiczne, przed ich zastosowaniem w produkcji, powinny być sprawdzone w celu ustalenia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych (art. 220 1), (slajd). W przypadkach, w których dla ustalenia stopnia szkodliwości materiałów i procesów technologicznych konieczne jest przeprowadzenie badań, badania takie wykonują jednostki wymienione w załączniku do rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 12 lipca 1996 r. w sprawie wykazu jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań materiałów i procesów technologicznych w celu ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia oraz zakresu tych badań (Dz. U. nr 101, poz. 473), wydanego na podstawie upoważnienia art. 220 2 pkt 1. Konieczność przeprowadzenia takich badań będzie występowała w szczególności w przypadkach zastosowania nowych materiałów i technologii o nie ustalonym jeszcze stopniu szkodliwości i braku danych dotyczących norm higienicznych (NDS i NDN). Niedopuszczalne jest stosowanie substancji chemicznych nie oznakowanych w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację (art. 220 1). Przepis ten (na podstawie art. 43 ustawy nowelizującej kodeks pracy) wszedł w życie po upływie roku od daty ogłoszenia przepisów wykonawczych, o których mowa w art. 220 2. Spośród wszystkich substancji chemicznych wyróżniono w kodeksie niebezpieczne substancje chemiczne. Wykaz niebezpiecznych substancji chemicznych zawiera załącznik nr 2 do rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 21 sierpnia 1997 r. w sprawie substancji chemicznych stwarzających zagrożenie dla życia i zdrowia (Dz. U. nr 105, poz. 671), wydany na podstawie upoważnienia zawartego w art. 221 5. Na podstawie tego samego upoważnienia minister zdrowia i opieki społecznej określił szczegółowe kryteria i sposób klasyfikacji substancji chemicznych pod względem zagrożenia dla życia i zdrowia

oraz sposób znakowania substancji chemicznych i niebezpiecznych substancji chemicznych, w formie załącznika do wymienionego wyżej rozporządzenia. Wprowadzono kategoryczny zakaz stosowania niebezpiecznych substancji chemicznych w sytuacji braku kart charakterystyki tych substancji, opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem oraz niestosowania środków zapewniających pracownikom ochronę życia i zdrowia (art. 221 2 i 3). Art. 221 2 wszedł w życie po upływie jednego roku od dnia ogłoszenia przepisów wykonawczych, o których mowa w art. 221 5. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych jest obowiązany: zastępować te substancje i czynniki mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosować inne dostępne środki ograniczające stopień narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki rejestrować wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami i czynnikami o działaniu rakotwórczym lub prawdopodobnym działaniu rakotwórczym. Wykaz substancji o udowodnionym i prawdopodobnym działaniu rakotwórczym określa minister zdrowia i opieki społecznej w porozumieniu z właściwymi ministrami (art. 222 2), (slajd). Wykaz taki zawiera załącznik do rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 11 września 1996 r. w sprawie czynników rakotwórczych w środowisku pracy oraz nadzoru nad stanem zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki (Dz. U. nr 121, poz. 571). W znowelizowanym kodeksie pracy wprowadzono obowiązek ochrony pracownika przed promieniowaniem jonizującym pochodzącym ze źródeł sztucznych i naturalnych. Dopuszczalna dawka promieniowania jonizującego pochodzącego ze źródeł naturalnych, otrzymywana przez pracownika, nie może przekraczać dawek ustalonych dla sztucznych źródeł promieniowania jonizującego (art. 223 1 i 2). W praktyce przepis ten może dotyczyć np. górników narażonych na promieniowanie jonizujące pochodzące od radonu, który występuje w kopalniach, lub złóż rud uranu. Przepis art. 224 wypełnia lukę, jaka zaistniała w polskim ustawodawstwie w związku z brakiem ustawowej regulacji dotyczącej przeciwdziałania nadzwyczajnym zagrożeniom (katastrofom). W celu zmniejszenia ryzyka wystąpienia nadzwyczajnych zagrożeń zobowiązano pracodawców, którzy prowadzą działalność stwarzającą możliwość wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa dla życia i zdrowia pracowników, do zapewnienia: odpowiednich do rodzaju niebezpieczeństwa urządzeń i sprzętu ratowniczego należycie przeszkolonej obsługi tych urządzeń i sprzętu udzielenia pierwszej pomocy poszkodowanym. Prace, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji. Prace takie zostały wymienione w załączniku do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. (Dz. U. nr 62, poz. 288). Wykaz zawiera 50 rodzajów prac, których wykonywanie wymaga asekuracji. Są to głównie prace niebezpieczne lub prace w warunkach narażenia na czynniki szkodliwe, co stwarza możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, np. prace wewnątrz zbiorników, w kanałach i w innych przestrzeniach zamkniętych, w których wydzielać się mogą szkodliwe gazy lub pary. W przypadku, gdy inne przepisy wymagają, aby

przy wykonywaniu jakiejś pracy było zatrudnionych jednocześnie dwóch lub więcej pracowników, należy stosować się do tych przepisów. Profilaktyczna ochrona zdrowia Pracodawca jest obowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 226), (slajd). Obowiązek ten został wprowadzony do kodeksu pracy jeszcze w wyniku poprzedniej jego nowelizacji (dawny art. 215 2 w brzmieniu ustalonym ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy, Dz. U. nr 55, poz. 237). Ryzyko (risk) to w zrozumieniu potocznym możliwość wystąpienia niepożądanych zdarzeń, powodujących straty. Ocena ryzyka polega na oszacowaniu prawdopodobieństwa wystąpienia niepożądanych zdarzeń oraz wysokości prawdopodobnych strat. Straty w tym przypadku są rozumiane nie tylko jako straty materialne, lecz także jako straty związane z utratą zdrowia lub życia. Pojęcie ryzyka zawodowego zostało zdefiniowane w polskim prawie w 2 pkt. 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 129, poz. 844). Zgodnie z tą definicją, przez pojęcie ryzyka zawodowego rozumie się prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, które powodują straty, w szczególności wystąpienie u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy. Środowisko pracy to warunki środowiska materialnego (określonego czynnikami fizycznymi, chemicznymi i biologicznymi), w których odbywa się proces pracy. Zgodnie z brzmieniem 39 tego rozporządzenia, pracodawca jest obowiązany oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe występujące przy określonych pracach oraz stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające to ryzyko. W szczególności pracodawca jest obowiązany: zapewnić organizację pracy i stanowisk pracy w sposób zabezpieczający pracowników przed zagrożeniami wypadkowymi oraz oddziaływaniem czynników szkodliwych dla zdrowia i uciążliwości zapewnić likwidację zagrożeń dla zdrowia i życia pracowników głównie przez stosowanie technologii, urządzeń, materiałów i substancji nie powodujących takich zagrożeń. Przez zagrożenie rozumie się taki stan środowiska pracy, który może spowodować wypadek lub chorobę. Jeżeli ze względu na rodzaj procesu pracy likwidacja zagrożeń nie jest możliwa, należy stosować odpowiednie rozwiązania organizacyjne i techniczne, w tym odpowiednie środki ochrony zbiorowej, które ograniczają wpływ tych zagrożeń na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników. W sytuacji, gdy ograniczenie zagrożeń w wyniku zastosowania rozwiązań organizacyjnych i technicznych nie jest wystarczające, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom środki ochrony indywidualnej, odpowiednie do rodzaju i poziomu zagrożeń. Po wejściu w życie przepisów ogólnych w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy ( 39), prawo polskie przewiduje pierwszeństwo stosowania ochron zbiorowych przed ochronami indywidualnymi, co jest zgodne z priorytetami określonymi w art. 6 dyrektywy 89/391/EWG.

W wykonaniu obowiązku pracodawcy dotyczącego oceny ryzyka mogą być przydatne, dostępne już na rynku, specjalne programy zawierające odpowiednie moduły, które pozwalają na zobiektywizowaną, opartą na z góry ustalonych kryteriach, ocenę ryzyka zawodowego na poszczególnych stanowiskach pracy (np. opracowany przez CIOP komputerowy system rejestracji zagrożeń i oceny ryzyka zawodowego STER). W okresie kilku ubiegłych lat obserwowano rozwój różnych metod oceny ryzyka zmierzających do jej zobiektywizowania i udoskonalenia. Metody te zostały opisane w wielu publikacjach dotyczących samej problematyki oceny ryzyka zawodowego [5] lub systemów zarządzania bezpieczeństwem [np. 7, 8, 11,12,13,15,16]. W opracowaniach tych omówiono zalecane procedury analizy, oceny i kontroli ryzyka, niezbędne do wdrożenia i funkcjonowania w zakładzie pracy systemu zarządzania bezpieczeństwem. Należy uznać, że w zakładach pracy, w których nie działają takie systemy i procedury, obowiązek określony w art. 226 jest wykonany, gdy pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy (w ramach szkolenia wstępnego) poinformuje go o: rodzajach czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia i uciążliwych występujących na stanowisku pracy oraz o ich poziomie (np. stężeniach substancji chemicznych i pyłów w powietrzu, natężeniu hałasu, poziomie szkodliwych drgań, warunkach mikroklimatycznych), a także częstotliwości występowania tych zagrożeń i uciążliwości wypadkach i chorobach zawodowych, jakie miały miejsce na tym lub podobnych stanowiskach pracy w zakładzie, przyczynach oraz skutkach tych wypadków i chorób, a także podjętych działaniach profilaktycznych środkach ochrony zbiorowej i indywidualnej, jakie będą do dyspozycji pracownika oraz sposobach ich stosowania. Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą (art. 227 1). Jak wynika z brzmienia tego przepisu, obowiązek ten nie ogranicza się jedynie do chorób zawodowych (określonych w wykazie chorób zawodowych), ale dotyczy także innych chorób, na które może zachorować pracownik w związku z warunkami, w jakich wykonuje pracę. Wprawdzie choroby te (np. grypa, zapalenie płuc, reumatyzm, choroby alergiczne) nie dają podstaw do ubiegania się o świadczenia pieniężne przewidziane w przypadku stwierdzenia u pracownika choroby zawodowej, ale mogą być brane pod uwagę w ocenie wypełniania obowiązków w zakresie bhp przez pracodawcę, jeżeli są podstawy do uznania, iż powstały w związku z warunkami pracy. Wykonanie obowiązku określonego w 1 art. 227 odbywa się w szczególności przez: utrzymywanie w stałej sprawności urządzeń ograniczających lub eliminujących szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników, przeprowadzanie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrowanie i przechowywanie wyników tych badań i pomiarów oraz udostępnianie ich pracownikom. Wprawdzie sposób udostępniania wyników badań i pomiarów nie został określony wprost w tym przepisie, ale niewątpliwie informacje te powinny być także przekazane w trakcie szkoleń wstępnych i okresowych, o których mowa w art. 2373 oraz w ramach informowania o ryzyku zawodowym, o którym mowa w art. 226 kodeksu pracy. W razie stwierdzenia przekroczeń najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, pracodawca jest obowiązany niezwłocznie, w sposób ustalony w danym zakładzie pracy, poinformować o tym pracowników oraz umieścić na odpowiednim stanowisku pracy informację o stwierdzonym narażeniu. Tryb i częstotliwość badań i pomiarów, o których mowa wyżej, a także sposób rejestrowania, przechowywania i udostępniania wyników tych badań i pomiarów określa w drodze rozporządzenia minister zdrowia i opieki społecznej na podstawie upoważnienia

wynikającego z art. 227 2. Obecnie kwestię tę reguluje rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 9 lipca 1996 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. nr 86, poz. 394). Wykaz najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia określa w drodze rozporządzenia minister pracy i polityki socjalnej w porozumieniu z ministrem zdrowia i opieki społecznej. Obecnie jest to rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 17 czerwca 1998 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. nr 79, poz. 513). Wykaz ten jest sporządzany na podstawie uzasadnionych wniosków przedkładanych ministrowi pracy i polityki socjalnej przez Międzyresortową Komisję do Spraw Najwyższych Dopuszczalnych Stężeń i Natężeń Czynników Szkodliwych dla Zdrowia w Środowisku Pracy, powołaną przez Prezesa Rady Ministrów w trybie art. 228 1. Osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim. Badaniom takim podlegają także pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Ponowne badanie wstępne pracownika przenoszonego na inne stanowisko pracy (z wyjątkiem pracowników młodocianych) powinno wykonywać się wtedy, gdy na nowym stanowisku jest wyższy poziom czynników szkodliwych albo występują czynniki szkodliwe, które nie występowały na poprzednim stanowisku pracy. Pracownik podlega ponadto okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej ponad 30 dni, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim (art. 229 6). Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadzane są na koszt pracodawcy (art. 229 6). Pracodawca ponosi także inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej, niezbędnej z uwagi na warunki pracy. Tryb, zakres i częstotliwość profilaktycznych badań lekarskich oraz zakres czynności rozumianych jako inne czynności prowadzone w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami określił minister zdrowia i opieki społecznej, w porozumieniu z ministrem pracy i polityki socjalnej, w rozporządzeniu z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. nr 69, poz. 332). W rozporządzeniu tym określono także dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną niezbędną z uwagi na warunki pracy. W przypadku stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej lub gdy pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został zaliczony do żadnego stopnia niepełnosprawności (dawniej grupy inwalidzkiej), pracodawca, na podstawie odpowiedniego orzeczenia lekarskiego, jest obowiązany przenieść pracownika do innej odpowiedniej pracy (art. 230 1 i art. 231). W razie przeniesienia pracownika do innej pracy wskutek wystąpienia objawów choroby zawodowej, praca do której zostanie on przeniesiony, może być uznana za odpowiednią tylko wtedy, gdy pracownik nie będzie narażony na czynniki, które wywołały objawy choroby zawodowej. Jeżeli przeniesienie, o którym mowa wyżej, powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 230 2) przez okres nie przekraczający 6 miesięcy. Pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, pracodawca powinien zapewnić nieodpłatnie odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych (art. 232). Rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny

spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania określiła Rada Ministrów w rozporządzeniu z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. nr 60, poz. 279). Należy odnotować, iż dotychczas w prawie pracy nie było ustawowego obowiązku dostarczania napojów pracownikom wykonującym prace szczególnie uciążliwe. Godny podkreślenia jest również fakt, iż w przypadku upałów, gdy temperatura w pomieszczeniach pracy przekracza 28 oc, prawo do napojów chłodzących dotyczy wszystkich pracowników, bez względu na rodzaj pracy, jaką wykonują. Pracodawca jest obowiązany dostarczać napoje w ilościach niezbędnych do zaspokojenia potrzeb. Pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za posiłki i napoje. Przepis ten nie przewiduje możliwości wydawania (za częściową odpłatnością) tzw. posiłków regeneracyjno-wzmacniających, ale posiłki takie mogą być wydawane, jeżeli są przewidziane w układzie zbiorowym pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higienicznosanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej, a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku (art. 233). Szczegółowe wymagania dotyczące urządzeń higieniczno-sanitarnych zawierają przepisy ogólne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisy prawa budowlanego. Ilość środków do utrzymania higieny osobistej, np. mydła, pasty do mycia oraz ręczników, zależy od rodzaju wykonywanej pracy i stopnia zabrudzenia ciała w wyniku tej pracy. Środki te powinny być wydawane w ilościach niezbędnych do utrzymania higieny osobistej. W znowelizowanym kodeksie pracy wprowadzono nowy, ustawowy obowiązek dotyczący zapewnienia pracownikom środków do udzielania pierwszej pomocy (art. 233). Obowiązek ten został uszczegółowiony w 44 przepisów ogólnych w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca, w myśl tego przepisu, powinien zapewnić sprawnie funkcjonujący system pierwszej pomocy w razie wypadku oraz środki do udzielania pierwszej pomocy. W szczególności pracodawca powinien zapewnić punkty pierwszej pomocy w wydziałach (oddziałach), w których są wykonywane prace powodujące duże zagrożenie wypadkowe lub wydzielanie się szkodliwych dla zdrowia par, gazów albo pyłów. W pozostałych wydziałach (oddziałach) należy rozmieścić odpowiednio wyposażone apteczki pierwszej pomocy. Liczbę punktów i apteczek pierwszej pomocy, ich usytuowanie oraz ilość i rodzaj środków pierwszej pomocy - pracodawca powinien ustalić w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną. Szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii Minister edukacji narodowej obowiązany jest zapewnić uwzględnianie problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii w programach nauczania w szkołach, po uzgodnieniu zakresu tej problematyki z ministrem pracy i polityki socjalnej (art. 2372). Zgodnie z przepisem art. 2373 1, pracownik nie może być dopuszczony do pracy, do której wykonywania nie posiada wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (slajd). W ustawie wyraźnie wyróżniono pojęcia: kwalifikacje i umiejętności. Kandydata do pracy należy zatem ocenić pod kątem posiadania kwalifikacji, jeżeli kwalifikacje takie są wymagane na stanowisku, na którym ma być on zatrudniony, oraz pod kątem posiadanych przez niego umiejętności. W niektórych wypadkach może to dotyczyć kwalifikacji związanych z posiadaniem uprawnień do wykonywania określonych prac, np. prac spawalniczych, kierowania pojazdami, prac elektrycznych, prac na wysokości, samodzielnych prac w budownictwie.

Do wykonywania pracy, poza kwalifikacjami, niezbędne są umiejętności. Na przykład kwalifikacje, jakie posiada inżynier lub technik mechanik, nie dają podstaw do uznania, że posiadają oni wystarczające umiejętności do obsługi np. tokarki. Umiejętności nabywa się w wyniku przyswojenia sobie wiedzy teoretycznej i treningu praktycznego. Poziom tych umiejętności powinien zapewniać bezpieczne wykonywanie pracy. Kwalifikacje ocenia się zazwyczaj na podstawie dostarczonych przez pracownika dokumentów (dyplom ukończenia szkoły wyższej, świadectwa szkolne i zawodowe, zaświadczenia itp.). Umiejętności należy sprawdzić w praktyce, co odbywa się w ramach szkolenia wstępnego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a ściślej, w trakcie instruktażu na stanowisku pracy. Pracodawca powinien zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzić (organizować lub zlecać) okresowe szkolenia w tym zakresie (art. 2373 2). Szkolenia te powinny odbywać się w czasie pracy i na koszt pracodawcy (art. 2373 3). Minister pracy i polityki socjalnej w rozporządzeniu z dnia 28 maja 1996 r. określił szczegółowe zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 62, poz. 285). W załączniku do tego rozporządzenia zamieszczono 16 ramowych programów szkolenia, stanowiących podstawę do opracowania odpowiednich programów szczegółowych w zakładach pracy i jednostkach prowadzących szkolenie. Pracodawca obowiązany jest zaznajomić pracowników z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac oraz wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki w tym zakresie. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2374 1, 2 i 3). Obowiązek pracodawcy dotyczący udostępniania (do stałego korzystania) aktualnych instrukcji bezpieczeństwa i higieny pracy został uszczegółowiony w 41 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Instrukcje takie powinny dotyczyć: stosowanych w zakładzie procesów technologicznych oraz wykonywania prac związanych z zagrożeniami wypadkowymi lub zagrożeniami zdrowia pracowników, obsługi maszyn i urządzeń technicznych, postępowania z materiałami szkodliwymi dla zdrowia i niebezpiecznymi oraz udzielania pierwszej pomocy. Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami ( art. 2376 1), (slajd). Producent, importer, dystrybutor lub inny dostawca środków ochrony indywidualnej jest obowiązany wydać deklarację zgodności tych wyrobów z normami wprowadzonymi do obowiązkowego stosowania oraz wymaganiami określonymi właściwymi przepisami (art. 2376 2). Środki ochrony indywidualnej stanowią szczególną grupę wyrobów. Od jakości tych środków zależy zdrowie lub życie użytkownika. Z tego też powodu wszystkie środki ochrony indywidualnej są objęte obowiązkową certyfikacją na znak bezpieczeństwa. Pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach (art. 2376 3). Pracodawca jest obowiązany ponadto dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w polskich normach: jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu

ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy. Zabronione jest dopuszczenie pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy (art. 2379 1). Pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2377 1 i 2). Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca dokonuje takich ustaleń w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, wybranymi przez załogę w trybie przyjętym w zakładzie pracy. Przepis art. 2377 3 wyklucza możliwość wykonywania pracy we własnej odzieży pracownika na stanowiskach, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi, promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi. Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego (zgodnie z postanowieniem art. 2377 2) pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny. Znowelizowany kodeks pracy nie przewiduje wydania przepisu wykonawczego, dotyczącego zasad przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz dostarczania odzieży roboczej. Oznacza to, że wszystkie obowiązki pracodawcy w tej dziedzinie oraz uprawnienia pracowników wynikają z treści przepisów ustawy. Rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, a także przewidywane okresy użytkowania tej odzieży i obuwia, pracodawca ustala w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli organizacja taka nie działa w zakładzie pracy, to ustaleń takich dokonuje z pracownikiem, przedstawicielem załogi wybranym w trybie przyjętym w zakładzie pracy (art. 2378 1). Zarówno środki ochrony indywidualnej, jak i odzież oraz obuwie robocze stanowią własność pracodawcy (art. 2378 2). Pracodawca ma obowiązek zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe oraz zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie (art. 2379 2 i 3). W przypadku gdy pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, może powierzyć te czynności pracownikowi, za jego zgodą, wypłacając jednocześnie ekwiwalent pieniężny w wysokości poniesionych przez pracownika kosztów (art. 2379 3). Nie wolno powierzyć pracownikowi prania odzieży, która w wyniku stosowania w procesie pracy uległa skażeniu środkami chemicznymi, promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi. Pracodawca powinien ponadto zadbać, aby skażone: odzież, obuwie oraz środki ochrony indywidualnej były przechowywane wyłączne w miejscach przez niego przeznaczonych do tego celu. Niedopuszczalne jest powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania przedmiotów skażonych, o których mowa wyżej (art. 23710 1 i 2). Służba bezpieczeństwa i higieny pracy Pracodawca zatrudniający więcej niż 10 pracowników, z zastrzeżeniem 2 i 3, tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 23711 1), (slajd).