M I N I S T E R S T W O O B R O N Y N A R O D O W E J DEPARTAMENT SPRAW SOCJALNYCH WYTYCZNE DO OPRACOWANIA OCENY SYTUACJI KADROWEJ PRACOWNIKÓW WOJSKA WARSZAWA 2009
SPIS TREŚCI WSTĘP DEFINICJE 1. CELE I FUNKCJE OCENY SYTUACJI KADROWEJ PRACOWNIKÓW WOJSKA 2. WYTYCZNE METODYCZNE DO OPRACOWANIA OCENY SYTUACJI KADROWEJ PRACOWNIKÓW WOJSKA 2.1. Zakres podmiotowy 2.2. Zakres tematyczny 2.3. Zestawienia analityczne 2.4. Terminy realizacji ZAŁĄCZNIKI: Załącznik Nr 1 decyzja Nr 317/MON Ministra Obrony Narodowej z dnia 3 lipca 2008 r. w sprawie oceny sytuacji kadrowej w resorcie obrony narodowej (Dz. Urz. MON Nr 14, poz. 174). Załącznik Nr 2 decyzja Nr 327/MON Ministra Obrony Narodowej z dnia 17 września 2009 r. zmieniająca decyzję w sprawie oceny sytuacji kadrowej w resorcie obrony narodowej (dotychczas niepublikowana) Załącznik Nr 3 decyzja Nr 317/MON Ministra Obrony Narodowej z dnia 3 lipca 2008 r. w sprawie oceny sytuacji kadrowej w resorcie obrony narodowej tekst ujednolicony na roboczo przez Departament Spraw Socjalnych.. Załącznik Nr 4 wzory obowiązkowych zestawień analitycznych. 2
WSTĘP Stosownie do zapisów 1 pkt. 9 lit.i rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 9 lipca 1996 r. w sprawie szczegółowego zakresu działania Ministra Obrony Narodowej (Dz. U. Nr 94, poz. 426), do zakresu działania Ministra w dziedzinie kierowania sprawami pracowniczymi w resorcie ON należy m.in. dokonywanie okresowych ocen sytuacji kadrowej w resorcie obrony narodowej i, w razie potrzeby, inicjowanie działań zmierzających do jej poprawy. Celem oceny sytuacji kadrowej jest uzyskanie informacji na poszczególnych szczeblach zarządzania o posiadanych zasobach pracowniczych, dokonanie analizy posiadanego potencjału pracowniczego i podjęcie działań racjonalizujących jego wykorzystanie. Sporządzanie oceny sytuacji kadrowej pracowników wojska odrębnie od oceny sytuacji kadrowej żołnierzy zawodowych uwarunkowane jest przede wszystkim odrębnymi przepisami regulującymi stosunki służbowe / pracy. 3
DEFINICJE Minister Minister Obrony Narodowej resort obrony narodowej dział administracji rządowej, w skład którego wchodzą: Minister jako kierownik działu administracji rządowej obrony narodowej, Ministerstwo jako urząd, jednostki organizacyjne podległe lub nadzorowane przez Ministra, w tym przedsiębiorstwa państwowe, dla których jest on organem założycielskim oraz Siły Zbrojne Rzeczypospolitej Polskiej (na podstawie zarządzenia Nr 40/MON Ministra Obrony Narodowej z dnia 22 listopada 2006 r. w sprawie regulaminu organizacyjnego Ministerstwa Obrony Narodowej Dz. Urz. MON Nr 21, poz. 270 z późn. zm.) Siły Zbrojne jednostki wojskowe i związki organizacyjne (na podstawie ustawy z dnia 21listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej Dz. U. z 2004 r. Nr 241, poz. 2461 z późn. zm.) RSZ Rodzaje Sił Zbrojnych (Wojska Lądowe, Siły Powietrzne, Marynarka Wojenna, Wojska Specjalne) (na podstawie ustawy z dnia 21listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej Dz. U. z 2004 r. Nr 241, poz. 2461 z późn. zm.) jednostka wojskowa jednostka organizacyjna Sił Zbrojnych, funkcjonująca na podstawie nadanego przez Ministra Obrony Narodowej etatu określającego jej strukturę wewnętrzną, liczbę, rodzaje i rangę wszystkich stanowisk służbowych występujących w tej jednostce, posługująca się pieczęcią urzędową z godłem Rzeczypospolitej Polskiej i nazwą (numerem) jednostki (na podstawie ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej Dz. U. z 2004 r. Nr 241, poz. 2461 z późn. zm.) związek organizacyjny jednostki wojskowe zorganizowane w określoną strukturę, w szczególności w korpus, dywizję lub brygadę, funkcjonującą samodzielnie albo w składzie rodzaju Sił Zbrojnych (na podstawie ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej Dz. U. z 2004 r. Nr 241, poz. 2461 z późn. zm.) jednostka organizacyjna jednostka (w tym jednostka wojskowa), nie wchodząca w skład Ministerstwa, podległa Ministrowi Obrony Narodowej lub przez niego nadzorowana, w tym przedsiębiorstwa państwowe, dla których Minister jest organem założycielskim 4
(na podstawie zarządzenia Nr 40/MON Ministra Obrony Narodowej z dnia 22 listopada 2006 r. w sprawie regulaminu organizacyjnego Ministerstwa Obrony Narodowej Dz. Urz. MON Nr 21, poz. 270 z późn. zm.) komórka organizacyjna Sekretariat Ministra Obrony Narodowej, departament, zarząd, biuro wchodzące w skład Ministerstwa Obrony Narodowej (na podstawie zarządzenia Nr 16/MON Ministra Obrony Narodowej z dnia 22 lipca 2005 r. w sprawie działalności kompetencyjnej i organizacyjno-etatowej w resorcie obrony narodowej Dz. Urz. MON Nr 14, poz. 107 z późn. zm.) komórka wewnętrzna część składowa jednostki (komórki) organizacyjnej (np. oddział, wydział, sekcja) (na podstawie zarządzenia Nr 16/MON Ministra Obrony Narodowej z dnia 22 lipca 2005 r. w sprawie działalności kompetencyjnej i organizacyjnoetatowej w resorcie obrony narodowej Dz. Urz. MON Nr 14, poz. 107 z późn. zm.) pracownik wojska osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę lub na innej podstawie niż umowa o pracę (np. mianowanie, powołanie) w jednostce (komórce) organizacyjnej sfery budżetowej, sfery pozabudżetowej i innej jednostce organizacyjnej resortu obrony narodowej stan zatrudnienia liczba pracowników wojska zatrudnionych w jednostce organizacyjnej (w tym liczba osób przebywających na urlopach wychowawczych, bezpłatnych i in.) wyrażany w osobach stan zatrudnienia w przeliczeniu na pełne etaty stan zatrudnienia przeliczony na pełne etaty (w tym liczba etatów osób przebywających na urlopach wychowawczych, bezpłatnych i in.) wyrażany w etatach ocena ocena sytuacji kadrowej pracowników wojska (na podstawie decyzji Nr 317/MON Ministra Obrony Narodowej z dnia 3 lipca 2008 r. w sprawie oceny sytuacji kadrowej w resorcie obrony narodowej (Dz. Urz. MON Nr 14, poz. 174 z późn. zm.) decyzja decyzja Nr 317/MON Ministra Obrony Narodowej z dnia 3 lipca 2008 r. w sprawie oceny sytuacji kadrowej w resorcie obrony narodowej (Dz. Urz. MON Nr 14, poz. 174) wraz ze zmianami wynikającymi z decyzji Nr 327/MON Ministra Obrony Narodowej z dnia 17 września 2009 r. zmieniającej decyzję w sprawie oceny sytuacji kadrowej w resorcie obrony narodowej (dotychczas niepublikowana) 5
1. CELE I FUNKCJE OCENY SYTUACJI KADROWEJ PRACOWNIKÓW WOJSKA Ocena sytuacji kadrowej pracowników wojska powinna służyć przede wszystkim dowódcy (kierownikowi, szefowi, komendantowi) jednostki organizacyjnej (pracodawcy) do szczegółowego zapoznania się z posiadanym potencjałem pracowniczym i możliwościami jego wykorzystania przy realizacji zadań nałożonych na daną jednostką organizacyjną. Przeprowadzenie rzetelnej analizy pozwoli na podjęcie właściwych decyzji usprawniających zarządzanie zasobami ludzkimi w zakresie leżącym w kompetencji pracodawcy oraz na kolejnych szczeblach zarządzania. Ocena sytuacji kadrowej pracowników wojska ma stanowić materiał analityczny dla pracodawcy i kolejnych szczebli zarządzania, na podstawie którego będzie można określić (zarówno w zakresie całościowym, jak i w zakresie poszczególnych, wyodrębnionych zagadnień): możliwości posiadanego potencjału pracowniczego należy dokonać przeglądu (analizy ilościowej) zasobów pracowniczych pod kątem m.in. kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, wieku i in. stopień jego wykorzystania należy dokonać przeglądu (analizy jakościowej) zasobów pracowniczych pod kątem wykorzystania w trakcie realizacji zadań służbowych m.in. kwalifikacji, doświadczenia, wieku i in. potrzeby ilościowe i jakościowe na podstawie dokonanej analizy ilościowojakościowej oraz analizy fluktuacji zatrudnienia należy wskazać ewentualne potrzeby w zakresie omawianych zagadnień szanse i zagrożenia w przyszłości na podstawie dokonanej analizy ilościowojakościowej oraz analizy fluktuacji zatrudnienia należy wskazać ewentualne szanse i zagrożenia, mogące wystąpić w przyszłości pozytywne i negatywne skutki obecnego zarządzania zasobami ludzkimi kierunki działania służące usprawnieniu procesu zarządzania zasobami ludzkimi należy wskazać propozycje kierunków doskonalenia poszczególnych elementów zarządzania zasobami ludzkimi. 6
2. WYTYCZNE METODYCZNE DO OPRACOWANIA OCENY SYTUACJI KADROWEJ PRACOWNIKÓW WOJSKA 2.1. Zakres podmiotowy Oceny sytuacji kadrowej pracowników wojska dokonują wszyscy pracodawcy (w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy), zatrudniający pracowników w jednostkach organizacyjnych podległych Ministrowi Obrony Narodowej lub przez niego nadzorowanych (pkt. 1 decyzji). Oznacza to, że przywołana decyzja obejmuje swoim zakresem podmiotowym, zarówno jednostki organizacyjne zatrudniające pracowników podległe Ministrowi Obrony Narodowej (wymienione pod poz. I załącznika do decyzji w sprawie bezpośredniego podporządkowania jednostek organizacyjnych podległych Ministrowi Obrony Narodowej lub przez niego nadzorowanych obecnie obowiązująca decyzja Nr 133/MON z dnia 21 kwietnia 2009 r. Dz. Urz. MON Nr 8, poz. 98), komórki organizacyjne Ministerstwa Obrony Narodowej, jak również jednostki organizacyjne nadzorowane (poz. II A załącznika), ale także nadzorowane z tytułu pełnienia w nich służby wojskowej przez żołnierzy zawodowych (poz. II B załącznika) oraz te, dla których Minister Obrony Narodowej jest organem założycielskim lub wykonuje uprawnienia majątkowe Skarbu Państwa (poz. II C załącznika). Osoby zajmujące kierownicze stanowiska Ministerstwa Obrony Narodowej oraz dyrektorzy departamentów i zarządów Ministerstwa Obrony Narodowej dokonują oceny sytuacji kadrowej pracowników wojska tylko za jednostki organizacyjne bezpośrednio im podporządkowane, natomiast za pracowników zatrudnionych w departamentach i zarządach oraz biurach oceny dokonuje Dyrektor Generalny MON. Przykład 1:dyrektor Wojskowego Instytutu Techniki Inżynieryjnej dokonuje oceny i przesyła ją do Dyrektora Departamentu Polityki Zbrojeniowej, który po dokonaniu zbiorczej oceny za bezpośrednio podporządkowane jednostki organizacyjne przekazuje ją do Podsekretarza Stanu ds. Uzbrojenia i Modernizacji, który po sporządzeniu, za jemu podporządkowane jednostki organizacyjne, zbiorczej oceny przekazuje ją Dyrektorowi Departamentu Spraw Socjalnych. Przykład 2:szef regionalnego węzła łączności dokonuje oceny i przesyła ją do Szefa Zarządu Planowania Systemów Dowodzenia i Łączności, który po dokonaniu zbiorczej oceny za bezpośrednio podporządkowane mu jednostki organizacyjne przekazuje ją do Szefa Sztabu Generalnego WP, który po sporządzeniu za jemu podporządkowane jednostki organizacyjne zbiorczej oceny przekazuje ją Dyrektorowi Departamentu Spraw Socjalnych. 7
2.2. Zakres tematyczny Ocena sytuacji kadrowej pracowników wojska polega na dokonaniu analizy stanu zatrudnienia ogółem (pkt. 1 zakresu tematycznego) oraz stanów zatrudnienia w ramach omawianych kryteriów (pkt. 2-10 zakresu tematycznego) w porównaniu z odpowiednimi stanami zatrudnienia roku poprzedniego. Określenie tendencji zmian w poszczególnych stanach zatrudnienia pozwoli na wskazanie możliwości i potrzeb oraz szans i zagrożeń w poszczególnych obszarach tematycznych. Ocena powinna uwzględniać także przedsięwzięcia personalne znane i przewidywane do realizacji do końca ocenianego roku kalendarzowego. Niniejsza ocena ma służyć pracodawcy i kolejnym szczeblom zarządzania do oceny posiadanego potencjału pracowniczego w kontekście zadań realizowanych przez jednostki organizacyjne resortu obrony narodowej oraz prowadzeniu właściwej polityki zatrudnieniowo-płacowej. WSTĘP OMÓWIENIE POSZCZEGÓLNYCH ZAGADNIEŃ ZAKRESU TEMATYCZNEGO OCENY SYTUACJI KADROWEJ PRACOWNIKÓW WOJSKA RESORTU OBRONY NARODOWEJ Przedstawić krótką charakterystykę omawianej jednostki organizacyjnej (związku organizacyjnego, RSZ, równorzędnych i in.) w kontekście zadań i celów przez nią realizowanych. 1. STAN ZATRUDNIENIA PRACOWNIKÓW WOJSKA ORAZ ANALIZA ZATRUDNIENIA ZE WZGLĘDU NA RODZAJ GOSPODARKI FINANSOWEJ PODMIOTÓW ZATRUDNIAJĄCYCH PRACOWNIKÓW WOJSKA Analiza zatrudnienia ze względu na rodzaj gospodarki finansowej podmiotów zatrudniających pracowników wojska powinna dotyczyć zakresu prowadzonej gospodarki finansowej na poszczególnych szczeblach organizacyjnych. Analizie należy poddać tendencje zmian stanu zatrudnienia w określonej sferze gospodarki finansowej, wskazując na przyczyny tego stanu. W przypadku występowania jednostek organizacyjnych tylko w jednym rodzaju gospodarki finansowej (np. tylko jednostka budżetowa punkt 1.1 zakresu tematycznego) nie odnosić się do pozostałych rodzajów. W przypadku występowania (na szczeblu RSZ, równorzędnym i in.) jednostek organizacyjnych w różnych rodzajach gospodarki finansowej (np. jednostka budżetowa, jednostka pozabudżetowa i pozostałe jednostki organizacyjne resortu ON punkty 1.1, 1.2 i 1.3 zakresu tematycznego) dokonać odrębnej analizy za każdy rodzaj. 8
1.1. Pracownicy zatrudnieni w jednostkach budżetowych stan zatrudnienia i czynniki warunkujące jego wielkość Dotyczy wszystkich jednostek organizacyjnych Sił Zbrojnych, w których wynagrodzenia pracowników wojska finansowane są w całości z budżetu MON (w tym sądy, prokuratury, ordynariaty, duszpasterstwo). Nie dotyczy jednostek organizacyjnych finansowanych z budżetu MON w formie dotacji budżetowych. Przy określaniu stanu zatrudnienia wskazać liczbę zatrudnionych pracowników (w osobach) oraz stan zatrudnienia w przeliczeniu na pełne etaty. Określić tendencję wzrostową lub spadkową stanu zatrudnienia w odniesieniu do roku poprzedniego (ewentualnie kilku lat) i wskazać czynniki wpływające na jego wielkość i jakość, zarówno zależne (np. zmiany organizacyjne wskazać jakie, realizacja decyzji Ministra ON podać jakie), jak i niezależne od resortu obrony narodowej (np. sytuacja na rynku pracy, wprowadzenie powszechnie obowiązujących aktów prawnych). Ponadto podać ilość stanowisk z etatu Sztabu Generalnego WP i stan zatrudnienia oraz stan zatrudnienia w przeliczeniu na etaty pracowników na tych stanowiskach. Dodatkowo podać liczbę wakujących stanowisk z etatu Sztabu Generalnego WP i wskazać przyczyny ich nie obsadzenia. Zestawienie liczbowe stanów zatrudnienia i ilości stanowisk z etatu Sztabu Generalnego WP sporządzić według wzoru określonego w załączniku nr 4. Jednostki organizacyjne objęte niniejszym zakresem podmiotowym dokonują oceny sytuacji kadrowej pracowników wojska w obszarze przewidzianym w pkt. 1 15 zakresu tematycznego. 1.2. Pracownicy zatrudnieni w jednostkach pozabudżetowych Dotyczy jednostek organizacyjnych resortu obrony narodowej funkcjonujących w formie gospodarstw pomocniczych oraz zakładów budżetowych. Dotyczy również jednostek organizacyjnych resortu obrony narodowej finansowanych z budżetu MON w formie dotacji budżetowych (uczelnie i akademie oraz muzea). Określić zasady finansowania oraz rodzaje form organizacyjnych (podać ich ilość i wymienić z nazwy), a także podstawy prawne ich funkcjonowania. Przy określaniu stanu zatrudnienia w poszczególnych jednostkach organizacyjnych wskazać liczbę zatrudnionych pracowników (w osobach) oraz stan zatrudnienia w przeliczeniu na pełne etaty. Określić tendencję wzrostową lub spadkową stanu zatrudnienia w stosunku do roku poprzedniego (ewentualnie kilku lat). Podać czynniki warunkujące ewentualne zmiany wielkości zatrudnienia. Jednostki organizacyjne objęte niniejszym zakresem podmiotowym dokonują oceny sytuacji kadrowej pracowników wojska w obszarze przewidzianym jedynie w pkt. 1 zakresu tematycznego. Nie realizują zagadnień opisanych w punktach 2-9. W miarę możliwości proszę o realizację zagadnień przewidzianych w punktach 10-14 zakresu tematycznego. 9
1.3. Pracownicy zatrudnieni w innych jednostkach organizacyjnych Dotyczy jednostek organizacyjnych resortu obrony narodowej nadzorowanych przez Ministra Obrony Narodowej (tj. SPZOZ, jbr, agencje) oraz dla których Minister Obrony Narodowej jest organem założycielskim (tj. zakłady, biura), które nie są finansowane z budżetu MON. Określić zasady finansowania oraz rodzaje form organizacyjnych (podać ich ilość i wymienić z nazwy), a także podstawy prawne ich funkcjonowania. Przy określaniu stanu zatrudnienia w poszczególnych jednostkach organizacyjnych wskazać liczbę zatrudnionych pracowników (w osobach) oraz stan zatrudnienia w przeliczeniu na pełne etaty. Określić tendencję wzrostową lub spadkową stanu zatrudnienia w stosunku do roku poprzedniego (ewentualnie kilku lat). Podać czynniki warunkujące niniejsze zmiany. Jednostki organizacyjne objęte niniejszym zakresem podmiotowym dokonują oceny sytuacji kadrowej pracowników wojska w obszarze przewidzianym jedynie w pkt. 1 zakresu tematycznego. Nie realizują zagadnień opisanych w punktach 2-9. W miarę możliwości proszę o realizację zagadnień przewidzianych w punktach 10-14 zakresu tematycznego. 2. STRUKTURA ZATRUDNIENIA W JEDNOSTKACH BUDŻETOWYCH RESORTU ON WEDŁUG: 2.1. przepisu płacowego Dokonać analizy zatrudnienia pracowników wojska z uwzględnieniem ich podziału ze względu na przepisy płacowe (wskazać obowiązujące akty prawne). Określić stan zatrudnienia (w osobach i w przeliczeniu na pełne etaty) w poszczególnych grupach płacowych, wraz z określeniem tendencji zmian i ich przyczyn. 2.2. rodzaju stanowisk według klasyfikacji zawodów i specjalności Analizę zatrudnienia w kontekście rodzaju stanowisk według klasyfikacji zawodów i specjalności opracowuje jedynie Departament Spraw Socjalnych MON zbiorczo za wszystkie jednostki organizacyjne Sił Zbrojnych. Pracodawcy i kolejne szczeble zarządzania wg uznania i potrzeb. 2.3. stażu pracy ogółem i w wojsku Dokonać analizy w oparciu o przedziały stażu pracy określone w SI Ewident- P (w osobach). Określić tendencje zmian i wskazać ich przyczyny oraz ocenić jakość pracy zatrudnionych pracowników z uwzględnieniem stażu pracy ogółem i w wojsku oraz przedstawić ewentualne propozycje rozwiązań w tym zakresie. 10
2.4. grup wiekowych Dokonać analizy w oparciu o przedziały wiekowe określone w SI Ewident-P (w osobach). Określić tendencje zmian i wskazać ich przyczyny oraz ocenić jakość pracy zatrudnionych pracowników z uwzględnieniem grup wiekowych oraz przedstawić ewentualne propozycje rozwiązań w tym zakresie. 2.5. form nawiązania stosunku pracy Dokonać analizy w formach określonych w SI Ewident-P (w osobach). Określić tendencje zmian i wskazać ich przyczyny oraz ocenić jakość pracy zatrudnionych pracowników z uwzględnieniem form nawiązania stosunku pracy oraz przedstawić ewentualne propozycje rozwiązań w tym zakresie. 2.6. zatrudnienia w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy Dokonać analizy zatrudnienia w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy z uwzględnieniem oceny tendencji występujących u pracodawców. Wskazać powody / przyczyny zatrudniania w niepełnym wymiarze czasu pracy. Podać liczbę pracowników wojska zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (w osobach) oraz w przeliczeniu na pełne etaty (np. liczba osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy = 3 osoby, w przeliczeniu na pełne etaty = 1,5 etatu). 2.7. przynależności pracowników wojska do związków zawodowych Przedstawić liczbę pracowników należących do związków zawodowych, z uwzględnieniem rodzaju (nazwy) organizacji związkowej, w tym wyodrębnić liczbę działaczy związkowych podlegających ochronie stosunku pracy w trybie art. 32 ustawy z dnia 23 maja 19991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.) (dotyczy wyłącznie kwestii ilościowych). Ponadto należy wskazać liczbę pracowników przebywających na urlopach bezpłatnych w trybie art. 25 ustawy oraz liczbę pracowników posiadających prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie w trybie art. 31 niniejszej ustawy (organizacje związkowe zobowiązane są do udostępniania tych danych, zgodnie z ustawą. o związkach zawodowych). We wnioskach wskazać czy liczba członków danego związku zawodowego ma tendencję wzrostową czy spadkową. Opis tego zagadnienia nie podlega jednak ocenie. 3. ZATRUDNIENIE EMERYTÓW I RENCISTÓW Dokonać analizy zatrudnienia emerytów i rencistów, ze szczególnym wyodrębnieniem emerytów i rencistów wojskowych (podać liczbę osób). Określić tendencje zmian i wskazać ich przyczyny, ocenić jakość pracy zatrudnionych emerytów i rencistów oraz przedstawić ewentualne propozycje rozwiązań w tym zakresie. 11
4. ZATRUDNIENIE ABSOLWENTÓW SZKÓŁ PONADPODSTAWOWYCH I UCZELNI WYŻSZYCH Dokonać analizy zatrudnienia absolwentów szkół ponadpodstawowych i uczelni wyższych w okresie sprawozdawczym (podać liczbę zatrudnionych w tym okresie osób). Określić tendencje zmian i wskazać ich przyczyny oraz ocenić jakość pracy zatrudnionych pracowników pod kątem ich przygotowania zawodowego oraz przedstawić ewentualne propozycje rozwiązań w tym zakresie. 5. POZIOM WYKSZTAŁCENIA Dokonać analizy w oparciu o poziomy określone w SI Ewident-P (w osobach). Określić tendencje zmian i wskazać ich przyczyny oraz ocenić jakość pracy zatrudnionych pracowników ze względu na poziom wykształcenia oraz przedstawić ewentualne propozycje rozwiązań w tym zakresie. 6. DOSKONALENIE ZAWODOWE Podać liczbę pracowników (w osobach) podnoszących i uzupełniających kwalifikacje zawodowe w formie: - szkół średnich, pomaturalnych i policealnych - szkół wyższych - studiów podyplomowych - studiów doktoranckich - aplikacji - kursów pozaresortowych - kursów resortowych (prowadzonych przez jednostki organizacyjne resortu ON). Należy wymienić najczęściej występujące kierunki nauczania w poszczególnych formach kształcenia i dokształcania. Podać wielkość środków finansowych wydatkowanych w danym roku budżetowym na refundację kosztów nauki w poszczególnych formach, będących skutkiem skierowania na naukę przez zakład pracy. Określić tendencje zmian w porównaniu z rokiem ubiegłym i wskazać ich przyczyny oraz ocenić jakość pracy pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe oraz przedstawić ewentualne propozycje rozwiązań w tym zakresie. 12
7. ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH Analiza znajomości języków obcych powinna obejmować liczbę pracowników znających dany język obcy (w osobach), ocenę tendencji związanych z kształtowaniem się poziomu znajomości języków obcych oraz ocenę potencjału osób legitymujących się poświadczoną znajomością języków obcych na poszczególnych szczeblach organizacyjnych. Ponadto należy wskazać liczbę stanowisk, na których wymagana jest znajomość danego języka obcego (jeśli taka występuje, podać podstawę) oraz podać liczę pracowników pobierających dodatek za znajomość języków obcych (wynikający z art. 43 Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Wojskowych Jednostek Organizacyjnych Sfery Budżetowej z dnia 8 czerwca 1998 r. Kadr. 63/98 oraz z art. 14 Protokołu dodatkowego do Porozumienia o stosowaniu Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Państwowych Instytucji Kultury z dnia 25 marca 1999 r. Kadr 64/99) 8. FLUKTUACJA ZATRUDNIENIA Dokonując analizy fluktuacji zatrudnienia należy ocenić tendencje zmian związanych z rotacją pracowników (podać liczbę osób, z którymi nawiązano i rozwiązano umowę o pracę) oraz zidentyfikować przyczyny zmian wielkości zatrudnienia (niniejsze przyczyny winny być spójne z czynnikami wskazanymi w pkt. 1.1 opracowanej oceny). Punktem wyjścia do określenia poziomu fluktuacji zatrudnienia jest stan zatrudnienia z oceny sytuacji kadrowej poprzedniego roku. Dokonać analizy zwolnień pracowników ze względu na sposób ustania stosunku pracy w oparciu o sposoby określone w SI Ewident-P. Na podstawie danych pozyskanych jedynie w drodze tzw. wywiadu dokonać (w miarę możliwości) analizy zwolnień pracowników ze względu na przyczynę rozwiązania stosunku pracy w oparciu o przyczyny określone w SI Ewident-P. Szczególną uwagę należy zwrócić na rozwiązywanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) w kontekście realizowanych przedsięwzięć organizacyjno - etatowych i zmian dyslokacyjnych oraz na rozwiązywanie stosunków pracy z powodu niskiego wynagrodzenia. Dokonać analizy pracowników, z którymi nawiązano stosunek pracy oraz pracowników, z którymi rozwiązano stosunek pracy ze względu na kryterium m.in. wieku, wykształcenia, stażu pracy, zajmowanych stanowisk w oparciu o wybrane kryteria zawarte w SI Ewident-P. Określić tendencje zmian w porównaniu z rokiem ubiegłym i wskazać ich przyczyny oraz przedstawić ewentualne propozycje rozwiązań w tym zakresie. 13
9. PRZYCZYNY NIEOBECNOŚCI W PRACY, ZE SZCZEGÓLNYM UWZGLĘDNIENIEM NIEZDOLNOŚCI DO PRACY Z POWODU CHOROBY PRACOWNIKA. Dokonując analizy związanej z nieobecnościami w pracy należy odnieść się jedynie do tych nieobecności, które nie są obligatoryjne. Oznacza to, że nie poddajemy analizie urlopów wypoczynkowych, dni wolnych wynikających z pięciodniowego tygodnia pracy, dni wolnych udzielanych za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w niedzielę lub święto itp. Analizą należy objąć w szczególności nieobecności w pracy spowodowane niezdolnością do pracy z powodu choroby i macierzyństwa (ilość dni pobierania wynagrodzenia chorobowego i liczba osób je pobierających, ilość dni pobierania zasiłku chorobowego i liczba osób je pobierających), urlopów bezpłatnych, wychowawczych wg wzoru określonego w załączniku nr 4. Ponadto dokonać analizy pracowników nieobecnych w pracy w wyniku niezdolności do pracy z powodu choroby pod kątem ich wieku (przedziały wiekowe jak w pkt. 2.4 zakresu 10. ZATRUDNIENIE NA STANOWISKACH DEFICYTOWYCH NA LOKALNYM RYNKU PRACY Jednostki pozabudżetowe i pozostałe (wymienione w pkt 1.2 i 1.3 zakresu tematycznego) prośba o realizację. Wskazać stanowiska deficytowe dla jednostki organizacyjnej (związku organizacyjnego, RSZ, równorzędnych i in.) wg wzoru zamieszczonego w załączniku nr 4. O zaliczeniu stanowiska do stanowisk deficytowych świadczą trudności pracodawcy w obsadzeniu tego stanowiska z różnych powodów (zależnych i nie zależnych od pracodawcy), ale także duża rotacja na tym stanowisku. Pogrupować ze względu na wymagany poziom kwalifikacji na następujące grupy: stanowiska wymagające wysokich kwalifikacji i uprawnień zawodowych (np. radca prawny, audytor wewnętrzny, psycholog), stanowiska wymagające specjalistycznego wykształcenia technicznego połączonego z wieloletnim doświadczeniem w celu nabycia określonych umiejętności praktycznych (np. instruktor nauki jazdy, radiotelefonista), wymagające unikatowych na rynku pracy kwalifikacji lub wykształcenia (np. operator środków zobrazowania, technik koordynacji poszukiwań i ratownictwa medycznego) oraz zawody atrakcyjne na rynku pracy (np. inspektor bhp, informatyk, wartownik, kierowca). Wskazać przyczyny i trudności w obsadzaniu tych stanowisk, działania podjęte przez pracodawców oraz propozycje rozwiązań w tym zakresie. 14
11. ZASADY WYNAGRADZANIA ORAZ SYSTEM MOTYWACYJNY Jednostki pozabudżetowe i pozostałe (wymienione w pkt 1.2 i 1.3 zakresu tematycznego) prośba o realizację. Wskazać stosowane przez pracodawców zasady wynagradzania pracowników, wypracowane w oparciu o obowiązujące przepisy, zwłaszcza w kontekście art. 18 3c Kodeksu pracy, stanowiącym o prawie do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowym charakterze. Czy przyznawana płaca zasadnicza jest najwyższą, czy najniższą w obowiązujących widełkach? Czym to jest uwarunkowane? Jaki procent wykorzystywanego funduszu płac stanowią dodatki do wynagrodzenia zasadniczego (funkcyjne, stażowe, szkodliwe, pora nocna, druga zmiana, godziny nadliczbowe i in.)? W przypadku obowiązywania regulaminów premiowania wymienić czynniki warunkujące przyznanie premii oraz czynniki kształtujące jej wysokość. Czy przyznawana premia ma charakter motywacyjny? Jakie inne narzędzia motywacyjne stosują pracodawcy? 12. SYTUACJA PŁACOWA Jednostki pozabudżetowe i pozostałe (wymienione w pkt 1.2 i 1.3 zakresu tematycznego) prośba o realizację. Analizie poddać stawki wynagrodzenia zasadniczego (mnożniki) oraz wynagrodzenia brutto pracowników wojska (wynikające z umowy o pracę) w kontekście rodzajów stanowisk pogrupowanych na tzw. grupy zawodowe (np.: pracownicy oddziału warty cywilnej (OWC) bez komendanta i zastępcy komendanta; pracownicy wojskowej straży pożarnej (WSP); pracownicy obsługi kuchni kucharze, pomoce kuchenne, kelnerzy; pracownicy działalności podstawowej służby zdrowia; pracownicy administracyjno-biurowi w tym księgowość, kadry, zamówienia publiczne, logistyka, itp.; specjaliści; pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych w tym komendant OWC i jego zastępca, główny księgowy i jego zastępca, kierownicy oddziałów, wydziałów, sekcji, magazynów, itp.; pracownicy magazynowi i konserwatorzy, i in.). Podać średnią stawkę wynagrodzenia zasadniczego (średni mnożnik) oraz średnie wynagrodzenie brutto (w jednostce organizacyjnej, związku organizacyjnym, RSZ, równorzędnym i in.) oraz w poszczególnych grupach stanowisk wg wzoru zamieszczonego w załączniku nr 4. 15
13. PODSUMOWANIE Z UWZGLĘDNIENIEM WYSTĘPUJĄCYCH TRUDNOŚCI Jednostki pozabudżetowe i pozostałe (wymienione w pkt 1.2 i 1.3 zakresu tematycznego) prośba o realizację. W podsumowaniu należy wskazać przede wszystkim te zagadnienia, które mają lub mogą mieć wpływ na zadania i potrzeby pracodawcy z uwzględnieniem zagadnień opisanych w pkt. 1 niniejszych wytycznych. 14. WNIOSKI Jednostki pozabudżetowe i pozostałe (wymienione w pkt 1.2 i 1.3 zakresu tematycznego) prośba o realizację. Należy wskazać (w kontekście zadań realizowanych przez jednostki organizacyjne resortu obrony narodowej), w których obszarach i w jakim zakresie konieczne / niezbędne są zmiany, aby skutecznie prowadzić politykę zatrudnieniowo-płacową zarządzać zasobami pracowniczymi. Zaproponować kierunki działania służące usprawnieniu procesu zarządzania zasobami ludzkimi należy wskazać propozycje kierunków doskonalenia poszczególnych elementów zarządzania zasobami ludzkimi, w tym m.in. w zakresie rekrutacji, szkoleń, systemów ocen, wynagradzania i motywowania. 15. ZESTAWIENIA ANALITYCZNE Wykaz zestawień analitycznych obowiązkowych (do zamieszczenia w treści oceny sytuacji kadrowej pracowników wojska) wzory zawiera załącznik nr 4 do wytycznych: a. Stan zatrudnienia i ilość stanowisk z etatu Sztabu Generalnego WP (pkt. 1 zakresu tematycznego) b. Przyczyny nieobecności w pracy, ze szczególnym uwzględnieniem niezdolności do pracy z powodu choroby pracownika (pkt. 9 zakresu tematycznego), c. Zatrudnienie na stanowiskach deficytowych na lokalnym rynku pracy (pkt. 10 zakresu tematycznego), d. Średnia stawka wynagrodzenia zasadniczego i średnie wynagrodzenie brutto (pkt. 12 zakresu tematycznego) Tryb i zasady sporządzania zestawień analitycznych omówiono w pkt. 2.3 niniejszych wytycznych. 16
2.3. Zestawienia analityczne 2.3.1. Zestawienia analityczne sporządza się jedynie na potrzeby danej jednostki organizacyjnej (związku organizacyjnego, RSZ, równorzędnych i in.). Nie przesyła się ich do organów zarządzających. Wyjątek stanowią obowiązkowe zestawienia analityczne, które należy sporządzić według wzorów określonych w załączniku nr 4 (z uwagi na niemożność pozyskania danych z SI Ewident-P ) i przesłać (także w formie elektronicznej w sieci MIL WAN) do organów zarządzających, tj.: a) stan zatrudnienia i ilość stanowisk z etatu Sztabu Generalnego WP (pkt. 1.1 zakresu tematycznego), b) przyczyny nieobecności w pracy (pkt. 9 zakresu tematycznego), c) nazewnictwo i ilość stanowisk deficytowych (pkt. 10 zakresu tematycznego), d) średnia stawka wynagrodzenia zasadniczego i średnie wynagrodzenie brutto (pkt. 12 zakresu tematycznego), e) oraz inne (wg uznania), których wyjątkowy wymiar sprawia, że winny być włączone w formie tabel do treści oceny sytuacji kadrowej pracowników wojska. 2.3.2. Dla zachowania jednolitego systemu dokonywania zestawień analitycznych, za podstawę wyliczeń przyjąć dane z SI Ewident-P. 2.3.3. W celu sporządzenia aktualnej oceny sytuacji kadrowej, sprawozdanie w SI Ewident-P opracowuje się i przekazuje (wraz z oceną sytuacji kadrowej pracowników wojska, w terminach przewidzianych w decyzji) organom zarządzającym (w trybie określonym w Instrukcji organizacji i użytkowania systemu informatycznego ewidencji pracowników wojska Ewident-P ) wg stanu na dzień 30 września. 2.3.4. Departament Spraw Socjalnych MON dokonuje oceny sytuacji kadrowej pracowników wojska w resorcie obrony narodowej na podstawie danych przesłanych z jednostek (komórek) organizacyjnych resortu ON, dokonując weryfikacji danych liczbowych i opracowując zestawienia analityczne na podstawie danych z SI Ewident-P wg stanu na dzień 31 grudnia. W przypadku zmiany tendencji w zakresie omawianych zagadnień jednostka organizacyjna, której zmiana dotyczy przesyła, na wniosek Dyrektora Departamentu Spraw Socjalnych, materiał uzupełniający do oceny sytuacji kadrowej pracowników wojska. 2.3.5. Ministrowi Obrony Narodowej przedstawiana jest ocena sytuacji kadrowej pracowników wojska resortu ON według stanu na dzień 31 grudnia. 17
2.4. Terminy realizacji W celu ujednolicenia terminów dokonywania ocen sytuacji kadrowej za żołnierzy zawodowych i pracowników wojska oraz przesyłania wyników tej oceny do jednostek nadrzędnych oparto się na zapisach art. 44 ust. 1 ustawy pragmatycznej żołnierzy zawodowych (ustawa z dnia 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych Dz. U. z 2008 r. Nr 141, poz. 892 z późn. zm.). Oznacza to, że pracodawcy (za pracowników zatrudnionych w poszczególnych jednostkach organizacyjnych) i organy zarządzające (za pracowników zatrudnionych w podległych jednostkach organizacyjnych) opracowują ocenę sytuacji kadrowej pracowników wojska w terminach wskazanych w pkt. 7 i 7a decyzji. Przykład 1: komendant rejonowej bazy materiałowej dokonuje oceny w terminie do dnia 31 października i przesyła ją do dowódcy okręgu wojskowego, dowódca okręgu wojskowego dokonuje zbiorczej oceny sytuacji kadrowej za wszystkie podległe jednostki organizacyjne i przesyła ją w terminie do dnia 20 listopada Szefowi Inspektoratu Wsparcia Sił Zbrojnych, który po opracowaniu zbiorczej oceny za podległe jednostki organizacyjne przesyła w terminie do dnia 15 grudnia jeden egzemplarz do Szefa Sztabu Generalnego WP a drugi do Departamentu Spraw Socjalnych. Przykład 2: dowódca batalionu dowodzenia, wchodzącego w skład związku organizacyjnego jakim jest dywizja, dokonuje oceny w terminie do dnia 31 października i przesyła ją do dowódcy dywizji, dowódca dywizji dokonuje zbiorczej oceny sytuacji kadrowej za wszystkie podległe jednostki organizacyjne i przesyła ją w terminie do dnia 20 listopada dowódcy rodzaju sił zbrojnych, który po opracowaniu zbiorczej oceny za podległe jednostki organizacyjne przesyła w terminie do dnia 15 grudnia jeden egzemplarz do Szefa Sztabu Generalnego WP a drugi do Departamentu Spraw Socjalnych. Przykład 3: komendant wojskowej komendy uzupełnień dokonuje oceny w terminie do dnia 15 października i przesyła ją do szefa wojewódzkiego sztabu wojskowego, szef wojewódzkiego sztabu wojskowego dokonuje zbiorczej oceny sytuacji kadrowej za wszystkie podległe jednostki organizacyjne i przesyła ją w terminie do dnia 31 października do dowódcy okręgu wojskowego, dowódca okręgu wojskowego dokonuje zbiorczej oceny sytuacji kadrowej za wszystkie podległe jednostki organizacyjne i przesyła ją w terminie do dnia 20 listopada Szefowi Inspektoratu Wsparcia Sił Zbrojnych, który po opracowaniu zbiorczej oceny za podległe jednostki organizacyjne przesyła w terminie do dnia 15 grudnia jeden egzemplarz do Szefa Sztabu Generalnego WP a drugi do Departamentu Spraw Socjalnych. W przypadku wystąpienia sytuacji uniemożliwiającej dokonanie oceny sytuacji kadrowej pracowników wojska w terminach wskazanych w pkt. 7 i 7a decyzji, organ zarządzający wyznacza dla podległych jednostek organizacyjnych inne terminy umożliwiające dokonanie niniejszej oceny, nie później niż do dnia 15 stycznia roku następnego. 18