4.3. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Rozwiązanie niezwłoczne jest bezprawne we wszystkich wypadkach, gdy nastąpiło to z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, a więc: a) bez przewidzianej prawem przyczyny, b) bez zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody związku zawodowego, c) z przekroczeniem terminu l-miesięcznego przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, d) bez dopełnienia wymagań dotyczących formy rozwiązania umowy. W przypadku rozwiązania bezprawnego pracownik zwolniony z pracy może jednak według swojego wyboru żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Przywrócenie do pracy oznacza ubezskutecznienie czynności prawnej pracodawcy. Sprzeczne z prawem oświadczenie wywiera bowiem skutek w postaci ustania stosunku pracy (nie jest nieważne), ale może być pozbawione skuteczności (w określonym zakresie) z inicjatywy zainteresowanego pracownika. Uchylenie omawianej czynności prawnej następuje w drodze przywrócenia pracownika do pracy, z czym łączy się również prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Sankcje te nie mają zastosowania w razie wadliwości polegającej wyłącznie na braku informacji o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od zwolnienia (lub na błędnym pouczeniu). Jedyną konsekwencją tych uchybień jest ochrona pracownika przed skutkami spóźnionego złożenia wniosku w sądzie pracy. Świadczenie pieniężne przysługujące pracownikowi za czas pozostawania bez pracy po bezprawnym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, zwane w kodeksie wynagrodzeniem, spełnia analogiczną funkcję, jak przy wypowiedzeniu umowy. Służy ono wyrównaniu do pewnej granicy uszczerbku majątkowego poniesionego przez pracownika wskutek nieotrzymania wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskałby, gdyby nie został z pracy zwolniony. Wynagrodzenie to przysługuje za czas pozostawania bez pracy, z tym że co najmniej za okres l miesiąca (nawet gdyby pracownik pozostawał krócej bez pracy), nie więcej jednak niż za trzy miesiące. W razie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, służy mu prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.
Pracownikowi, któremu przyznano omawiane wynagrodzenie, wlicza się czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który przyznano wynagrodzenie, do stażu pracy. Podobnie jak przy naruszeniu przepisów o wypowiedzeniu, jeżeli pracownik nie chce odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Również sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy i zasądzić mu tylko odszkodowanie, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Jeżeli jednak pracownik jest objęty ochroną szczególną, sąd może to uczynić tylko wtedy, gdy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Tym samym pracownik uzyskuje środki finansowe na czas poszukiwania pracy, tak jak gdyby otrzymał wypowiedzenie. W przypadku umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Jeżeli umowa o pracę została rozwiązana niezwłocznie, w okresie wypowiedzenia, odszkodowanie należy się pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Podobnie jak przy zasądzeniu wynagrodzenia, pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który przyznano odszkodowanie, do stażu pracy. 4.4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadkach wyjątkowych, określonych w kodeksie: jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pojęcie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika" ma charakter klauzuli generalnej, która jest konkretyzowana przez praktykę i orzecznictwo, podobnie jak to się działo z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków przez pracownika", o którym mowa w art. 52 l k.p. W razie bezzwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika służy mu również prawo do odszkodowania w wysokości wyna-
grodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. W każdym z dwóch wyżej omówionych przypadków rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nie może nastąpić później niż l miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracownika powinno nastąpić też na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Niezachowanie tych wymagań nie powoduje nieważności rozwiązania umowy o pracę. W razie sporu pracownik może za pomocą innych środków dowodowych wykazywać fakt rozwiązania umowy o pracę z podanych przyczyn (za pomocą zeznań świadków, przesłuchania stron). Stosowanie w tych wypadkach ograniczeń dowodowych przewidzianych w art. 74 k.c. byłoby sprzeczne z zasadą ochrony pracownika, zwłaszcza ochrony przed świadczeniem pracy w warunkach szkodliwych dla jego zdrowia. Zgodnie z art. 55 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika pociąga za sobą takie skutki jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Wysokość odszkodowania odpowiada wyrządzonej szkodzie. Nie może ono jednak być wyższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia obowiązujący danego pracownika, a w przypadku rozwiązania umowy na czas określony lub czas wykonania określonej pracy wynagrodzenie za okres 2 tygodni. Jak z tego widać, jest ono równe odszkodowaniu, jakie otrzymuje pracownik rozwiązujący umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Kodeks pracy przewiduje ponadto dalsze sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę następuje bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika. W szczególności: 1) pracownik może za trzydniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, u którego podjął pracę na czas toczącego się sporu o przywrócenie do pracy, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (art. 48 2 k.p.), 2) pracownik, którego pracodawca zawiadomił o przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę, może za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy (art. 23 1 4 k.p.), 3) przedstawiciel ustawowy pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać jego stosunek pracy, gdy sprzeciwia się on dobru tego pracownika (art. 22 3 k.p.)
5. Rozwiązanie terminowej umowy o pracę 5.1. Rozwiązanie umowy zawartej na okres próbny Umowa zawarta na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, jeżeli nie została wcześniej rozwiązana w inny sposób, dopuszczony przez ustawę (na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia), bądź nie uległa wcześniejszemu wygaśnięciu. Wypowiedzenie umowy zawartej na okres próbny powoduje rozwiązanie takiej umowy przed końcem wspomnianych okresów tylko wtedy, gdy w tym czasie upłynęły okresy wypowiedzenia. Skutku tego nie powoduje samo oświadczenie wypowiadające umowę, gdy podany w nim termin wypowiedzenia przypada na okres po zakończeniu okresu próbnego (umowa rozwiązuje się wówczas wskutek upływu czasu, na który dana umowa została zawarta). Umowy na okres próbny rozwiązują się z upływem tych terminów również wtedy, gdy pracodawca nie może złożyć wcześniej oświadczenia o wypowiedzeniu, np. z powodu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. 5.2. Rozwiązanie umowy zawartej na czas określony Umowa zawarta przez strony na czas określony rozwiązuje się zasadniczo z nadejściem umówionego terminu (z upływem czasu, na który była zawarta). Stosunek pracy ustaje wówczas z woli stron, które z góry określiły zdarzenie rozwiązujące umowę. Zdarzeniem tym jest jednak nie czynność prawna (jednostronna lub dwustronna), lecz sam upływ czasu. Przed upływem okresu, na który umowa tego rodzaju zostaje zawarta, stosunek pracy może być rozwiązany tylko na mocy porozumienia stron i bez wypowiedzenia (gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie niezwłoczne). Umowa zawarta na czas określony nie podlega w zasadzie wcześniejszemu rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Przy zawieraniu jednak urno wy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą, zgodnie z art. 33 k.p. przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Jak już o tym była mowa, strony mogą to uczynić także w okresie trwania umowy. Zgodnie zaś z uchwałą SN z 7.9.1994 r., I PZP 35/94, OSNAPiUS Nr 11/1994, póz. 173, umowa o pracę zawarta na czas określony, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego wypowiedzenia, może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania. Przedwczesne ustanie stosunku pracy nawiązanego na czas określony może także spowodować zdarzenie będące przyczyną tzw. wygaśnięcia umowy o pracę. 98
Jeżeli termin rozwiązania umowy zawartej na czas określony (czyli dzień kończący okres trwania umowy) został oznaczony nie przez wskazanie konkretnej daty kalendarzowej, lecz pośrednio, przez wskazanie zdarzenia, które w przyszłości ma nastąpić w określonym czasie i miejscu, umowa rozwiązuje się w dniu, w którym przewidywane zdarzenie nastąpiło. Skutku tego nie wywoła zdarzenie wskazane w umowie o pracę, jeśli jego nastąpienie nie daje się ściśle ustalić (umowę taką należy uważać za zawartą na czas nie określony). W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy (art. 41' 2) lub innych przyczyn leżących po stronie pracodawcy (art. 5 ust. 5 ustawy z 28.12,1989 r.) umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. 5.3. Rozwiązanie umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy Umowy zawierane na czas wykonania określonej pracy rozwiązują się w zasadzie wskutek osiągnięcia celu, w jakim zostały zawarte, czyli z chwilą ukończenia danej pracy (np. budowy jakiegoś obiektu, sporządzenia inwentaryzacji, bilansu itp.). Rozwiązanie tego rodzaju umowy następuje dokładnie w dniu zakończenia czynności składających się na pracę określoną w umowie. Jeżeli dana praca wymaga formalnego przekazania z udziałem pracownika, wówczas dniem jej ukończenia jest dzień, w którym wspomniana praca została we właściwy sposób przekazana i odebrana (np. na podstawie protokołu zdawczo-odbiorczego). Umowy zawarte na czas wykonania określonej pracy mogą wyjątkowo ulec wcześniejszemu rozwiązaniu lub wygaśnięciu, jeżeli zostaną spełnione następujące przesłanki ustania stosunku pracy bez względu na rodzaj zawartej umowy: strony zawrą porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę, jedna ze stron złoży oświadczenie o rozwiązaniu tej umowy bez wypowiedzenia, nastąpi zdarzenie powodujące wygaśnięcie umowy o pracę bez potrzeby złożenia jakiegokolwiek oświadczenia woli. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy (art. 41' 2) lub innych przyczyn leżących po stronie pracodawcy (art. 5 ust. 5 ustawy Zwol- GrupU) umowa o pracę zawarta na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.