Skończmy z róŝnicą w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn
Spis treści Co to jest róŝnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn? Dlaczego róŝnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn nadal się utrzymuje? Jakie działania podjęła UE? Dlaczego to takie waŝne? RóŜnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn w ciągu całego Ŝycia Co moŝna zrobić? Działania na szczeblu krajowym: przykłady Gdzie moŝna znaleźć więcej informacji? 2
Co to jest róŝnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn? Kobiety w UE zarabiająśrednio o około 17% mniej niŝ męŝczyźni. RóŜnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn to róŝnica między wynagrodzeniami za godzinę pracy uzyskiwanymi przez kobiety i męŝczyzn w gospodarce jako całości. W niektórych krajach róŝnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn się pogłębia. RóŜnica pogłębia się, gdy kobiety pracują w niepełnym wymiarze godzin lub mają dzieci wymagające opieki. Wpływ róŝnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn na zarobki uzyskiwane przez całe Ŝycie powoduje, Ŝe kobiety mają niŝszą emeryturę i są bardziej naraŝone na ryzyko ubóstwa. 3
Dlaczego róŝnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn nadal się utrzymuje? Przyczyny występowania róŝnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn są złoŝone i często ze sobą powiązane: Dyskryminacja bezpośrednia Niedocenianie pracy kobiet Segregacja na rynku pracy Tradycje i stereotypy Brak równowagi między Ŝyciem zawodowym a prywatnym Wszystkie te czynniki wywierają wpływ na wynagrodzenie kobiet, rozwój ich kariery zawodowej oraz ich potencjał w miejscu pracy. 4
Jakie działania podjęła UE? Zgodnie z prawem UE dyskryminowanie kobiet w miejscu pracy i pod względem wynagrodzenia jest nielegalne: Jednakowe wynagrodzenie za taką samą pracę to jedna z podstawowych zasad Unii Europejskiej Artykuł 141 Traktatu wymaga przyznawania jednakowego wynagrodzenia za pracę o takiej samej wartości W myśl dyrektywy 75/117 zasada równych wynagrodzeń, za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości, oznacza eliminację wszelkich form dyskryminacji ze względu na płeć w ramach wszystkich aspektów i warunków wynagrodzenia. W szczególności, tam gdzie w celu określenia wysokości wynagrodzenia jest wykorzystywany system klasyfikacji stanowisk, musi on być oparty na takich samych kryteriach dla kobiet i męŝczyzn oraz sformułowany w sposób wykluczający wszelką dyskryminację ze względu na płeć 5
Jakie działania podjęła UE? Zgodnie z prawem UE dyskryminowanie kobiet w miejscu pracy i pod względem wynagrodzenia jest nielegalne: Dyrektywa z 2002 r. w sprawie równego traktowania kobiet i męŝczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy odnosi się równieŝ do wynagrodzenia i wymaga od państw członkowskich powołania organów ds. równości promujących równe traktowanie kobiet i męŝczyzn Dyrektywy te zostały połączone w jedną dyrektywę 2006/54 (dyrektywę przekształconą) w sprawie równych moŝliwości i równego traktowania przy zatrudnianiu i w miejscu pracy 6
Jakie działania podjęła UE? Likwidacja róŝnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn została uznana przez Komisję Europejską za priorytet w następujących dokumentach: Plan działań na rzecz równości płci (2006-2010) Komunikat w sprawie rozwiązania problemu róŝnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn (2007 r.) Ponadto stanowi ona kwestię priorytetową w: Europäisches Parlamencie Europejskim, zwłaszcza w ostatniej rezolucji w sprawie zwalczania róŝnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn (2008 r.) Europejskim pakcie na rzecz równości płci przyjętym przez liderów UE (2006 r.) Ramowym planie działań na rzecz równości płci przyjętym przez europejskich partnerów społecznych (2005 r.). W trzecim sprawozdaniu uzupełniającym przyjętym w 2008 r. opisano duŝą liczbę działań podjętych na szczeblu krajowym 7
Dlaczego to takie waŝne? Likwidacja róŝnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn zapewnia korzyści pracodawcom i pracownikom Pozwala tworzyć atrakcyjne stanowiska pracy Przyciąga najlepszych i najbardziej utalentowanych pracowników Tworzy pozytywne środowisko pracy Zwiększa produktywność i konkurencyjność 8
Dlaczego to takie waŝne? Likwidacja róŝnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn zapewnia większą rentowność gospodarki jako całości Kobiety odgrywają waŝną rolę na europejskim rynku pracy i w zakresie rozwoju gospodarczego Ich kwalifikacje i umiejętności są niezbędne do rozwoju gospodarczego i społecznego Likwidacja róŝnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn moŝe pomóc w stworzeniu społeczeństwa opartego na równości Właściwe docenienie umiejętności kobiet moŝe zwiększyć ich niezaleŝność ekonomiczną Mniej kobiet popadnie w ubóstwo, zwłaszcza po przejściu na emeryturę 9
RóŜnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn w ciągu całego Ŝycia Stereotypy kształtują role kobiet i męŝczyzn w społeczeństwie juŝ od bardzo wczesnego wieku. Choć niekiedy moŝe to być wynikiem preferencji osobistych, tradycje i stereotypy mogą na przykład wpływać na wybór ścieŝek kształcenia i wzorce zatrudnienia. 10
RóŜnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn w ciągu całego Ŝycia Kobiety i męŝczyźni nadal pracują na ogół na róŝnych stanowiskach. Kobiety często pracują w sektorach, w których wynagrodzenia są przeciętnie niŝsze niŝ w sektorach zdominowanych przez męŝczyzn. RóŜnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn istnieje mimo tego, Ŝe kobiety stanowią aŝ 59% absolwentó w wyŝszych uczelni. Umiejętności i kompetencje kobiet są niedoceniane, zwłaszcza w zawodach zdominowanych przez kobiety. 11
RóŜnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn w ciągu całego Ŝycia Obowiązki rodzinne kobiet wpływają na ich moŝliwości awansu i uzyskania wyŝszego wynagrodzenia w miejscu pracy. RóŜnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn pogłębia się, gdy kobiety mają dzieci, a zwłaszcza gdy pracują w niepełnym wymiarze godzin. Wskaźnik zatrudnienia kobiet posiadających dzieci wymagające opieki wynosi tylko 62,4%, podczas gdy analogiczny wskaźnik dla męŝczyzn wynosi 91,4%. Kobiety stanowią ponad trzy czwarte (76,5%) ogółu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. 12
RóŜnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn w ciągu całego Ŝycia RóŜnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn powoduje równieŝ obniŝenie zarobków uzyskanych w ciągu całego Ŝycia i emerytur otrzymywanych przez kobiety. NiŜsza kwota emerytury przyznanej po zakończeniu pracy oznacza większe ryzyko ubóstwa. 13
Co moŝna zrobić? Jednakowe ocenianie wartości pracy kobiet i męŝczyzn. Zwalczanie segregacji na rynku pracy. Zwalczanie stereotypów. Promowanie godzenia Ŝycia rodzinnego i zawodowego. Promowanie kultury równości w miejscu pracy. Konieczne są działania na wszystkich szczeblach. 14
Działania na szczeblu krajowym: przykłady PoniŜej zamieszczono wybrane przykłady inicjatyw podjętych w celu rozwiązania problemu róŝnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn. Inicjatywy te obejmują działania na polu ustawodawstwa krajowego, porozumień partnerów społecznych, planów działań na rzecz równości, podnoszenia poziomu świadomości oraz inne rodzaje inicjatyw. 15
Działania na szczeblu krajowym: prawodawstwo Przykład: Hiszpania Przepisy o równości płci zostały przyjęte w marcu 2007 r. Przepisy te zawierają postanowienia dotyczące zwalczania dyskryminacji Środki umoŝliwiające pozytywne działania w układach zbiorowych Promowanie godzenia Ŝycia rodzinnego i zawodowego Promowanie planów działania na rzecz równości i wdraŝanie dobrych praktyk 16
Działania na szczeblu krajowym: dialog społeczny/porozumienia partnerów społecznych Przykład: Francja Przepisy wymagają równego traktowania podczas negocjacji i ustalania warunków płacowych. Prawo wprowadza równieŝ obowiązek negocjowania na szczeblu sektorów działań prowadzących do zapewnienia równości płci w miejscu pracy [...] oraz do usuwania wykrytych nierówności co trzy lata W kwietniu 2004 r. podpisano krajowe międzybranŝowe porozumienie w sprawie równości i równowagi płci przy określaniu struktury zatrudnienia, w ramach którego określono działania prowadzące do zmniejszenia róŝnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn 17
Działania na szczeblu krajowym: plany działań na rzecz równości Przykład: Szwecja Przepisy stanowią, Ŝe wszyscy pracodawcy zatrudniający co najmniej dziesięciu pracowników muszą przygotować roczny plan zapewniania równych szans oraz plan działań na rzecz równych wynagrodzeń. Plany zawierają opis podejmowanych i planowanych aktywnych działań na rzecz równości, przegląd istniejących róŝnic w wynagrodzeniach kobiet i męŝczyzn oraz ocen wartości pracy kobiet, a takŝe ocenę uzupełniającą podjętych działań Pracodawcy mają obowiązek przedstawiania statystyk wynagrodzeń z uwzględnieniem płci na Ŝądanie związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników Plany działań na rzecz równości są monitorowane przez Rzecznika Praw Obywatelskich ds. Równości 18
Działania na szczeblu krajowym: inne inicjatywy Przykład: Finlandia Program działań na rzecz równości wynagrodzeń na lata 2007-2011 ma na celu zmniejszenie róŝnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn z 20% do 15%: Działania ukierunkowane na zmniejszenie segregacji zawodowej, opracowywanie systemów wynagrodzeń i środków wspomagających kariery zawodowe kobiet oraz zalecanie partnerom społecznym zawierania porozumień dotyczących zmniejszania róŝnic w wynagrodzeniach Wprowadzono specjalnie wynegocjowane wzrosty wynagrodzeń dla najniŝej opłacanych pracowników płci Ŝeńskiej, które znacznie przyczyniły się do zmniejszenia róŝnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn. 19
Gdzie moŝna znaleźć więcej informacji? Więcej przykładów i informacji na temat róŝnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn moŝna znaleźć pod adresem: 20