Człowiek najlepsza inwestycja. Zarządzanie kadrami. Projekt współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego

Transkrypt

1 Człowiek najlepsza inwestycja Zarządzanie kadrami

2 Plan prezentacji 1. Zarządzanie kadrami w uczelni wyższej 2. Planowanie zatrudnienia 3. Nauczyciele akademiccy 4. Nawiązanie stosunku pracy 5. Rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy 6. Dyscyplina pracy 7. Ocena pracy pracowników 8. Rozwój pracowników 9. Motywowanie i wynagradzanie

3 Zarządzanie kadrami w uczelni wyższej Wysoko wykwalifikowani i kompetentni pracownicy są w uczelniach niezbędni do wykonywania obowiązków dydaktycznych i prowadzenia badań naukowych. Wyzwania związane z XXI wiekiem (globalizacja, nowe modele uczelni, nowe technologie, zmiany postaw społecznych, kryzysy gospodarcze i ekonomiczne) wymuszają wprowadzenie systemowych zmian na uczelniach. Warunkiem koniecznym sprostania im jest poprawa kompetencji zawodowych osób pracujących w uczelniach wyższych.

4 Planowanie zatrudnienia Planując zatrudnienie należy mieć na względzie trojakiego rodzaju działalność na uczelniach: dydaktyczną, naukową i organizacyjną. Ustawa Prawo o Szkolnictwie Wyższym definiuje obowiązki wymienionych grup w następujący sposób: Pracownicy naukowo-dydaktyczni są obowiązani(art. 111 ust. 1.): 1) kształcić i wychowywać studentów, w tym nadzorować opracowywanie przez studentów prac zaliczeniowych, semestralnych, dyplomowych, pod względem merytorycznym i metodycznym; 2) prowadzić badania naukowe i prace rozwojowe, rozwijać twórczość naukową albo artystyczną; 3) uczestniczyć w pracach organizacyjnych uczelni; 4) do obowiązków nauczycieli akademickich posiadających tytuł naukowy profesora lub stopień naukowy doktora habilitowanego należy również kształcenie kadry naukowej.

5 Planowanie zatrudnienia Pracownicy dydaktyczni są obowiązani (Art. 111 ust. 1 pkt.4): 1) kształcić i wychowywać studentów, w tym nadzorować opracowywanie przez studentów prac zaliczeniowych, semestralnych, dyplomowych pod względem merytorycznym i metodycznym; 2) podnosić swoje kwalifikacje zawodowe; 3) uczestniczyć w pracach organizacyjnych uczelni.

6 Planowanie zatrudnienia Pracowników uczelni można podzielić na dwie grupy: Pracownicy merytoryczni, do których zaliczamy nauczycieli akademickich, z wyłączeniem ich szczególnej kategorii, tzn. dyplomowanych bibliotekarzy oraz dyplomowanych pracowników dokumentacji i informacji naukowej (art. 113 ustawy). Grupa ta nie uczestniczy bowiem bezpośrednio w procesie kształcenia i nie jest zaliczana do minimów kadrowych.

7 Planowanie zatrudnienia Pracownicy szeroko rozumianej obsługi działalności merytorycznej uczelni (m.in. pracownicy administracji, pracownicy naukowo techniczni, pracownicy biblioteczni, dokumentacji i informacji naukowej, pracownicy inżynieryjno techniczni itd).

8 Planowanie zatrudnienia Planowanie zasobów ludzkich powinno w istocie dotyczyć odrębnie każdej z tych grup. Zasadniczą jednak rolę w uczelniach publicznych odgrywają nauczyciele akademiccy oraz pozostali pracownicy dedykowani do obsługi procesu dydaktycznego finansowanego z dotacji na działalność dydaktyczną. Wysokość tej dotacji jest bowiem względnie stała, a przez to stanowi swoistą kotwicę wielkości zatrudnienia. Jednocześnie dotacja na działalność dydaktyczną stanowi największe źródło finansowania działalności uczelni.

9 Nauczyciele akademiccy Zatrudnienie pracowników w grupie nauczycieli akademickich opiera się z jednej strony na sztywnych ramach wytyczanych przez pensum godzin, a z drugiej na założeniach i przewidywaniach dotyczących rekrutacji studentów na istniejących i nowych kierunkach studiów. Planowanie zatrudnienia powinno być zatem elastyczne, umożliwiające odpowiednie korekty zarówno w przypadku nadmiaru jak i niedoboru studentów.

10 Nauczyciele akademiccy Czynnikiem który w decyduje o liczbie zatrudnionych nauczycieli akademickich jest ilość studentów. Stosunek liczby nauczycieli akademickich, stanowiących minimum kadrowe dla danego kierunku studiów, do liczby studentów na tym kierunku nie może być mniejszy niż (zgodnie z rozporządzeniem MNiSW z 27 lipca 2006 r.): 1: 25 dla kierunków studiów artystycznych; 1:180 dla kierunków studiów ekonomicznych; 1:180 dla kierunków studiów humanistycznych i społecznych;

11 Nauczyciele akademiccy 1:50 dla kierunków studiów filologia; 1:60 dla kierunków studiów matematyczno fizyczno chemicznych i przyrodniczych; 1:60 dla kierunków studiów medycznych, z wyjątkiem kierunków lekarskiego i lekarsko dentystycznego, dla których ten stosunek nie może być mniejszy niż 1:40; 1:180 dla kierunków studiów prawnych;

12 Nauczyciele akademiccy 1:80 - dla kierunków studiów rolniczych, leśnych i weterynaryjnych; 1:80- dla kierunków studiów technicznych; 1:80- dla kierunków studiów wychowania fizycznego. Oprócz wymienionych wymogów uczelnie posiadają znaczną swobodę w zakresie ustalania liczby osób, które uczelnia jest skłonna przyjąć na pierwszy rok studiów jaki i liczebności grup dydaktycznych.

13 Nauczyciele akademiccy Czas pracy nauczyciela akademickiego jest określony zakresem jego obowiązków dydaktycznych, naukowych i organizacyjnych. Roczny wymiar zajęć dydaktycznych wynosi (art. 130 Ustawa Prawo o Szkolnictwie Wyższym): 1) od 120 do 240 godzin dydaktycznych - dla pracowników naukowo-dydaktycznych; 2) od 240 do 360 godzin dydaktycznych - dla pracowników dydaktycznych, 3) od 300 do 540 godzin dydaktycznych - dla pracowników dydaktycznych zatrudnionych na stanowiskach lektorów i instruktorów lub równorzędnych.

14 Nawiązanie stosunku pracy Nawiązanie stosunku pracy reguluje artykuł 118 ustawy Prawo o Szkolnictwie Wyższym, stanowiący iż nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem akademickim następuje na podstawie mianowania albo umowy o pracę. Na podstawie mianowania zatrudnia się wyłącznie nauczyciela akademickiego posiadającego tytuł naukowy profesora. W uczelni publicznej stosunek pracy nawiązuje rektor, natomiast w uczelni niepublicznej organ wskazany wstatucie.

15 Nawiązanie stosunku pracy Zatrudnienie nauczyciela akademickiego w wymiarze przewyższającym połowę etatu na czas określony lub nieokreślony w uczelni publicznej na stanowiskach, o których mowa w art. 110 ustawy Prawo o Szkolnictwie Wyższym, następuje po przeprowadzeniu otwartego konkursu. Tryb i warunki postępowania konkursowego określa statut.

16 Nawiązanie stosunku pracy Pomiędzy nauczycielem akademickim a zatrudnionym w tej samej uczelni jego małżonkiem, krewnym lub powinowatym do drugiego stopnia włącznie oraz osobą pozostającą w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli nie może powstać stosunek bezpośredniej podległości służbowej. Nie dotyczy to osób pełniących funkcje organów jednoosobowych uczelni, dla których ustawa przewiduje powoływanie ich w drodze wyborów.

17 Nawiązanie stosunku pracy Przyjęcie do pracy nauczyciela akademickiego dotąd niezatrudnionego w uczelni zależy w pierwszym rzędzie od tego: czy należy w tym celu stworzyć(przyznać) nowy etat, czy też odpowiedni etat już istnieje (został już uprzednio przyznany).

18 Nawiązanie stosunku pracy W pierwszym przypadku, decyzja o zatrudnieniu musi być poprzedzona procedurą przyznania etatu. Uczelnia ma w tym zakresie swobodę, przy czym rzadko procedura ta jest sformalizowana. Jeżeli natomiast odpowiedni etat już istnieje (np. pracownik dotąd go zajmujący przeszedł na emeryturę) - bezprzedmiotowy jest etap przyznawania etatu.

19 Nawiązanie stosunku pracy W świetle znowelizowanej ustawy, stosunek mianowania będzie dotyczyć tylko profesorów, natomiast pozostałe formy zatrudnienia (w tym opisane niżej) obejmują wszystkich pozostałych pracowników uczelni. Do tych form zatrudnienia zalicza się: umowy o pracę, umowy o dzieło oraz umowy zlecenia.

20 Rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy Zasady rozwiązania i wygaśnięcia stosunku pracy określa ustawa Prawo o Szkolnictwie Wyższym. Stosunek pracy z mianowanym nauczycielem akademickim może być rozwiązany(art.123): 1) w drodze porozumienia stron; 2) przez wypowiedzenie dokonane przez jedną ze stron; 3) bez wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim za wypowiedzeniem następuje z końcem semestru, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

21 Rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy Przyczyny ustania stosunku pracy nauczycieli akademickich są podobne jak pozostałych pracowników, jednak z pewnymi wyjątkami, do których możemy zaliczyć: otrzymanie negatywnej oceny okresowej, naruszenie praw autorskich oraz dopuszczenie się oszustwa naukowego.

22 Rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy Ustawa Prawo o Szkolnictwie Wyższym normuje szczegółowo zasady rozwiązania stosunku pracy mianowanym nauczycielem akademickim (którym na gruncie znowelizowanej ustawy jest tylko profesor tytularny). Niemniej jednak wskazane w przedstawionych przepisach reguły stanowią pewien standard, który powinien znaleźć zastosowanie także do nauczycieli akademickich zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W praktyce różnica wyraża się w podstawie prawnej rozwiązania stosunku pracy: w przypadku nauczycieli mianowanych będzie to ustawa, a pozostałych pracowników Kodeks pracy.

23 Dyscyplina pracy Z kwestią stosunku pracy blisko jest powiązane zagadnienie jej dyscypliny. W pierwszym rzędzie istotne jest właściwe prowadzenie zajęć dydaktycznych. Dochodzą sygnały, iż wcale nierzadkie są przypadki notorycznego spóźniania się na zajęcia, a także ich skracania. Uczelnie powinny podjąć działania mające na celu ustalenie stanu faktycznego i podjęcie ewentualnie przeciwdziałania.

24 Dyscyplina pracy W szczególności wydaje się celowe zawarcie porozumienia z samorządem studenckim, na mocy którego samorząd będzie informował rektora o nieodbytych zajęciach. W ten sposób sprawa zostanie zinstytucjonalizowana i bezprzedmiotowy stanie się argument o donoszeniu na prowadzących.

25 Ocena pracy pracowników Ocena pracy pracowników jest niezbędnym elementem zarządzania uczelnią wyższą. W świetle ustawy Prawo o Szkolnictwie Wyższym wszyscy nauczyciele akademiccy podlegają okresowej ocenie, w szczególności w zakresie należytego wykonywania obowiązków, o których mowa w art. 111 ustawy, oraz przestrzegania prawa autorskiego i praw pokrewnych, a także prawa własności przemysłowej.

26 Ocena pracy pracowników Oceny dokonuje podmiot wskazany w statucie uczelni, nie rzadziej niż raz na dwa lata lub na wniosek kierownika jednostki organizacyjnej, w której nauczyciel akademicki jest zatrudniony. Oceny nauczyciela akademickiego posiadającego tytuł naukowy profesora, zatrudnionego na podstawie mianowania, dokonuje się nie rzadziej niż raz na cztery lata. Kryteria oceny oraz tryb jej dokonywania, z uwzględnieniem możliwości zasięgania opinii ekspertów spoza uczelni, określa statut.

27 Rozwój pracowników Rozwój zawodowy jest procesem przebiegającym w czasie w ramach ogólnego rozwoju człowieka. Realizacja wszystkich potencjalnych możliwości wynika z naturalnego popędu do rozwoju, do wzrostu, do osiągnięcia swojej pełni. Określenie rozwoju zawodowego w oparciu o wieloletnie badania podaje K. Czarnecki (Rozwój zawodowy; IWZZ Warszawa 1985) jako społecznie pożądany proces przemian kierunkowych jednostki (ilościowych i jakościowych, które warunkują jej aktywny i społecznie oczekiwany udział w przekształcaniu oraz doskonaleniu samego siebie i przez to swojego otoczenia materialnego, społecznego i kulturowego.

28 Rozwój pracowników Rozwój zawodowy nauczycieli akademickich i jego ścieżka są bardzo sformalizowane. Uzyskiwanie stopnia naukowego doktora i doktora habilitowanego, a także tytułu profesora zależy zasadniczo od predyspozycji intelektualnych i aktywności zainteresowanego. Jednocześnie osiąganie coraz wyższych kwalifikacji naukowych nie musi być związane z karierą akademicką. Można bowiem uzyskać kolejne stopnie bez związku z zatrudnieniem na uczelni.

29 Rozwój pracowników Związek pomiędzy stopniami i tytułem naukowym a stanowiskami jest następujący: asystentem może zostać magister lub doktor, adiunktem doktor, doktor habilitowany lub nawet profesor, profesorem doktor habilitowany lub profesor tytularny, a wyjątkowo doktor, profesorem zwyczajnym tylko profesor tytularny.

30 Rozwój pracowników Na polskich uczelniach nie ma jednolitych zasad powiązania stopnia lub tytułu ze stanowiskiem. W jednych uczelniach, tak jak to było powszechne w Polsce do początku lat 90- tych ubiegłego wieku, zależność jest prosta, tj. asystent jest magistrem, adiunkt doktorem, profesorem uczelnianym jest doktor habilitowany lub profesor tytularny. Tak więc ścieżka awansu jest szybka.

31 Rozwój pracowników W innych natomiast uczelniach panują ostrzejsze kryteria, powodujące jakby opóźnienie o jeden stopień w stosunku do wskazanego modelu magistrów praktycznie nie przyjmuje się na etat nauczyciela akademickiego, doktorzy są asystentami, doktorzy habilitowani adiunktami, zaś profesorami profesorowie tytularni. Jak widać, podstawą kariery akademickiej jest uzyskiwanie stopni bądź tytułów naukowych - pochodnymi w stosunku do nich są stanowiska czy funkcje.

32 Rozwój pracowników Ścieżka kariery pracowników dydaktycznych jest krótka, gdyż występują tylko dwie ich kategorie: wykładowca i starszy wykładowca. Podkreślić należy, że wykładowcy i starsi wykładowcy nie są zobowiązani do pracy naukowej. W konsekwencji ich dokonania naukowe nie powinny zasadniczo wpływać na ich dobrą czy złą ocenę jako wykładowców. Powinni się oni wykazać wzrostem kompetencji dydaktycznych oraz uzyskiwanymi w tym zakresie osiągnięciami. W szczególności za ich wysoką oceną może przemawiać opracowanie materiałów dydaktycznych.

33 Rozwój pracowników Ścieżkę kariery pracowników nie będących nauczycielami akademickimi wyznaczają prawnie określone kategorie stanowisk. Również one powiązane są z określonymi kwalifikacjami, przy czym najwyższe wymagania co do wykształcenia ograniczają się do dyplomu ukończenia studiów. Dalsze wymagania są związane z praktyką zawodową i zajmowanymi stanowiskami.

34 Motywowanie i wynagradzanie W wyniku spójnych działań systemu motywacyjnego, oceny pracowników oraz systemu wynagrodzeń pracownicy identyfikują się ze swoimi obowiązkami i potrafią wskazać, co jest dla nich ważne, potrafią także określić możliwą ścieżkę rozwoju, dostosowaną do ich indywidualnych kompetencji. Elementami metod pozytywnych są motywatory finansowe oraz pozostałe.

35 Motywowanie i wynagradzanie Motywatory finansowe Finansowymi motywatorami są w odniesieniu do wszystkich pracowników są: podwyższenie uposażenia zasadniczego, wynagrodzenie dodatkowe na określony czas, dodatek specjalny na określony czas, nagrody, ponadto, w odniesieniu do pracowników nie będących nauczycielami premie.

36 Motywowanie i wynagradzanie Motywatory pozafinansowe Motywatory pozafinansowe są liczne, obejmując w szczególności awans nie związany z podwyżką płac. Przykładowo: kształcenie na koszt pracodawcy, pokrywanie kosztów szkoleń, staży, udziałów w konferencjach, seminariach, sympozjach, mieszkania służbowe, pokrywanie kosztów zakwaterowania, reprezentowanie uczelni na zewnątrz, możliwość rozwoju zawodowego, zaufanie pracodawcy, autonomia, swoboda działania, niezależność, delegowanie uprawnień, celebrowanie osiągnięć pracowników, dogodny wymiar pracy itp.

37 Motywowanie i wynagradzanie Motywowanie negatywne Wszyscy pracownicy uczelni podlegają systemowi sankcji przewidzianych prawem pracy. Nauczycieli akademickich obejmuje ponadto wewnątrzuczelniane postępowanie dyscyplinarne. Ze względu na konieczność utrzymywania wysokich wymogów etycznych, celowe jest wydanie dokumentu zakreślającego ogólne ramy oczekiwanych (lub nagannych) zachowań. W szczególności uczelnia może ogłosić kanon zasad, których naruszenie jest tożsame z naruszeniem reguł etyki.