Ustawa o zwolnieniach grupowych 2014 z komentarzem

Transkrypt

1 dwutygodnik prawa pracy MONITOR i ubezpieczeń KODEKS KADR I PŁAC tom 5 Ustawa o zwolnieniach grupowych 2014 z komentarzem Komentarz: Aleksander P. Kuźniar Stan prawny na 1 maja 2014 r. ISBN Publikacja wchodzi w skład MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń

2 maj SPIS TREŚCI USTAWA z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844; Dz.U. z 2003 r. Nr 213, poz. 2081, Nr 223, poz. 2217; z 2004 r. Nr 96, poz. 959; z 2005 r. Nr 62, poz. 551; z 2006 r. Nr 79, poz. 550, Nr 149, poz. 1077; z 2008 r. Nr 86, poz. 525, Nr 237, poz. 1654) Artykuł 1 [Zakres regulacji] KOMENTARZ Kryterium liczby zatrudnionych Przyczyna wypowiedzenia Przyczyna obustronna Kiedy dochodzi do zwolnień grupowych Tryb rozwiązania stosunku pracy Porozumienie stron Wypowiedzenie umowy Wypowiedzenie zmieniające Czas określony Kryterium liczby zwalnianych Artykuł 2 [Procedura zwolnień grupowych] KOMENTARZ Obowiązek informacyjny Artykuł 3 [Porozumienie ze związkami] KOMENTARZ Zawarte porozumienie jest wiążące Regulamin zwolnień grupowych Artykuł 4 [Powiadomienie urzędu pracy] Komentarz Artykuł 5 [Wypowiadanie umów o pracę] KOMENTARZ Ochrona trwałości stosunku pracy Urlop i inna usprawiedliwiona nieobecność Pracownicy szczególnie chronieni Ochrona na urlopach związanych z rodzicielstwem Umowy terminowe Artykuł 6 [Terminy zwolnień grupowych] KOMENTARZ Termin wypowiedzenia Termin rozwiązania stosunku pracy Artykuł 7 [Upadłość lub likwidacja pracodawcy] Komentarz Artykuł 8 [Odprawa pieniężna] KOMENTARZ Wysokość odprawy Termin nabycia prawa do odprawy Artykuł 9 [Ponowne zatrudnienie] KOMENTARZ Artykuł 10 [Zwolnienia indywidualne] KOMENTARZ Przyczyna zwolnień indywidualnych Umowa terminowa w zwolnieniach indywidualnych Czas określony i klauzula Czas określony bez klauzuli Umowa na czas wykonania określonej pracy Ochrona stosunku pracy Artykuł 11 [Pracownicy mianowani] KOMENTARZ Artykuł 12 [Odesłanie] KOMENTARZ Artykuły [Zmiany w przepis h obowiązujących oraz przepisy przejściowe i końcowe] Interpretacje PIP dotyczące zwolnień grupowych i indywidualnych

3 Kodeks kadr i płac USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH [art. 1] USTAWA z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników 1 (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844; Dz.U. z 2003 r. Nr 213, poz. 2081, Nr 223, poz. 2217; z 2004 r. Nr 96, poz. 959; z 2005 r. Nr 62, poz. 551; z 2006 r. Nr 79, poz. 550, Nr 149, poz. 1077; z 2008 r. Nr 86, poz. 525, Nr 237, poz. 1654)* 3 Art. 1. [Zakres regulacji] ** 1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników zwanego dalej grupowym zwolnieniem. 2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. KOMENTARZ Artykuł 1 ustawy o zwolnieniach grupowych określa kryteria, których spełnienie daje podstawę do stosowania tej ustawy. Jednocześnie pracodawca, który je spełnił, nie może się uchylić od stosowania tej ustawy i musi postępować zgodnie z jej postanowieniami. Kryterium liczby zatrudnionych Podstawowym kryterium, od którego zależy stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych, jest liczba zatrudnionych przez pracodawcę pracowników. Do stosowania przepisów tej ustawy będzie zobowiązany wyłącznie pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Gdy pracodawca zatrudnia mniej pracowników, ich zwolnienia, bez względu na liczbę, będą się odbywać na ogólnych zasadach wynikających z przepisów Kodeksu pracy. Przy ustalaniu, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, nie ma znaczenia wymiar czasu pracy, w jakim są zatrudnieni pracownicy, gdyż omawiane kryterium dotyczy liczby osób pozostających z pracodawcą w stosunku pracy, a nie liczby pełnych etatów. Pracodawca zatrudnia 20 pracowników na podstawie umów o pracę w wymiarze 1/4 etatu każdy. 20 stycznia 2014 r. wypowiedział umowę o pracę Marianowi M. w związku z likwidacją jego stanowiska pracy. Marian M. nabędzie w dniu rozwiązania stosunku pracy, tj. 30 kwietnia 2014 r., prawo do 2-miesięcznej odprawy związanej z 4-letnim okresem zatrudnienia w zakładzie. W maju 2014 r. pracodawca zamierza wypowiedzieć stosunek pracy następnemu pracownikowi, również w związku z likwidacją jego stanowiska pracy. W tym przypadku pracownik nie nabędzie już prawa do odprawy, gdyż pracodawca będzie zatrudniał tylko 19 pracowników, a zatem nie będzie podlegał ustawie o zwolnieniach grupowych. * W ujednoliconym przez redakcję tekście uwzględniono wszystkie dotychczasowe zmiany. ** Hasła w klamrach pochodzą od redakcji.

4 maj [art. 1 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH Do liczby zatrudnionych pracowników należy wliczać wszystkie osoby pozostające w stosunku pracy z tym samym pracodawcą, bez względu na podstawę nawiązania tego stosunku. Nie ma zatem znaczenia, czy pracownik jest zatrudniony w firmie na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania czy innego rodzaju. Do liczby zatrudnionych nie wlicza się m.in.: osób pozostających w zatrudnieniu na podstawie umów cywilnoprawnych, np. zlecenia czy o dzieło, pracowników tymczasowych, osób wykonujących pracę nakładczą (chałupników). Zdaniem części ekspertów prawa pracy, do stanu zatrudnienia przy ustalaniu, czy firmę obejmują zwolnienia grupowe, nie należy wliczać pracowników mianowanych. Jednak bezpieczniej dla pracodawcy będzie uwzględnić takich pracowników przy liczeniu stanu zatrudnienia, ponieważ takie stanowisko prezentuje PIP (na stronie internetowej w zakładce Wykładnia i praktyka ), a więc organ kontrolny w zakresie przestrzegania prawa pracy. W szkole podstawowej jest zatrudnionych 12 nauczycieli na podstawie mianowania i 8 pracowników na podstawie umowy o pracę wykonujących zadania służbowe w kuchni oraz jako osoby sprzątające. W związku z wynajęciem zewnętrznej firmy sprzątającej dyrektor szkoły podjął decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę jednej sprzątaczce. Druga z nich została przeniesiona na stanowisko pracy w kuchni. Dyrektor szkoły nie wypłacił sprzątaczce odprawy w związku z rozwiązaniem jej stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie szkoły, twierdząc, że skoro zgodnie z art. 11 ustawy o zwolnieniach grupowych nie ma ona zastosowania do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, to nie wlicza się ich również do liczby 20 pracowników, od której zależy stosowanie przepisów ustawy. Postępowanie dyrektora szkoły jest nieprawidłowe. Fakt niepodlegania pracowników mianowanych ustawie o zwolnieniach grupowych nie oznacza automatycznie, że należy ich wyłączyć z liczby zatrudnionych pracowników przy ustalaniu, czy do danego pracodawcy ma zastosowanie ustawa. Przyczyna wypowiedzenia W przypadku zatrudniania co najmniej 20 pracowników stosowanie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych jest obowiązkowe w każdym przypadku rozwiązywania z pracownikiem umowy o pracę z przyczyn, które nie leżą po jego stronie. Mimo że ustawodawca posługuje się w tym przypadku zwrotem wskazującym na liczbę mnogą przyczyn, jakie muszą wystąpić, to jednak należy mieć na uwadze, że do uruchomienia procedury stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych wystarczy wyłącznie jedna przyczyna rozwiązania stosunku pracy dotycząca pracodawcy. Przyczyna ta nie może leżeć po stronie pracownika bez względu na to, czy dotyczy jego osoby, czy wykonywania przez niego pracy. Przyczyną leżącą po stronie pracownika będzie zatem zarówno np. brak należytej kultury osobistej, niewłaściwe odnoszenie się do pracodawcy i przełożonych przy doskonałym wypełnianiu obowiązków służbowych, jak i niewłaściwe wykonywanie obowiązków służbowych, nieradzenie sobie z powierzonymi zadaniami przy ponadprzeciętnej uczciwości, empatii oraz szacunku dla przełożonych. Przykłady przyczyn wypowiedzenia przy zwolnieniach grupowych Przyczyny leżące po stronie pracodawcy likwidacja stanowiska pracy redukcja zatrudnienia spowodowana przyczynami ekonomicznymi zakładu zamknięcie określonego rodzaju działalności lub prowadzenia działalności w danym miejscu likwidacja firmy Przyczyny leżące po stronie pracownika brak należytej dyscypliny pracy niewłaściwe zachowanie w stosunku do przełożonych utrata zaufania pracodawcy do pracownika spowodowana określonymi wydarzeniami niewłaściwa obsługa klientów

5 Kodeks kadr i płac USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH [art. 1 komentarz] 5 Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być wskazana w wypowiedzeniu w sposób wyczerpujący, konkretny i prawdziwy. Przyczyny niedotyczące pracownika to pojęcie szersze od przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Mogą bowiem wystąpić również przyczyny niezwiązane z żadną ze stron stosunku pracy, np. utrata płynności finansowej przez kontrahenta pracodawcy, który nie wywiązuje się w związku z tym z zaciągniętych wobec niego zobowiązań. W takim przypadku przepisy ustawy należy stosować w pełnym zakresie. Pracodawca prowadzi duży sklep spożywczy, w którym znajduje się stoisko z alkoholem. W związku z oddaniem do użytku szkoły leżącej w bezpośrednim otoczeniu sklepu, pracodawcy nie przedłużono zezwolenia na sprzedaż alkoholu. Pracodawca wypowiedział pracownicy zatrudnionej na stanowisku z alkoholami umowę o pracę, wskazując jako przyczynę nieprzedłużenie zezwolenia na sprzedaż alkoholu, co skutkuje likwidacją działu monopolowego. Ta przyczyna niewątpliwie nie leży po stronie pracownika, należy zatem stosować przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Przyczyna obustronna Często zdarza się również, że zwolnienie pracownika z pracy nie jest podyktowane wyłącznie jedną przyczyną, ale ma na to wpływ wiele okoliczności. Mogą one leżeć wyłącznie po jednej ze stron stosunku pracy lub po obu stronach. W razie takiego zbiegu przyczyn wypowiedzenia, z których część dotyczy pracodawcy, a część pracownika, przepisy ustawy również będą miały zastosowanie. Nie ma przy tym znaczenia, jaka jest przewaga przyczyn którejkolwiek ze stron. Ustawę o zwolnieniach grupowych należy stosować również wtedy, gdy choćby jedna przyczyna rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem nie leży po jego stronie. Od tej reguły ustawodawca przewidział jeden wyjątek związany z indywidualnym zwolnieniem pracownika (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). W przypadku zwolnień indywidualnych ustawę o zwolnieniach grupowych stosujemy wówczas, gdy wszystkie przyczyny zwolnienia nie dotyczyły pracownika. Kiedy dochodzi do zwolnień grupowych Zwolnienia pracowników będą miały charakter grupowy, jeżeli w okresie 30 dni dojdzie do rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z określoną w ustawie liczbą osób. Ustawodawca nie wprowadził w tym przypadku odrębnego sposobu liczenia terminów, dlatego w tym zakresie należy się posiłkować przepisami Kodeksu cywilnego. Okres, w którym należy ustalać, czy doszło do zwolnień grupowych, zakończy się zatem po upływie ostatniego z 30 dni, przy czym nie uwzględnia się dnia, w którym nastąpiło zdarzenie powodujące rozpoczęcie biegu tego terminu. W omawianym przypadku bieg 30-dniowego terminu rozpocznie się po dniu dokonania pierwszego wypowiedzenia stosunku pracy lub pierwszego zawarcia rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Pracodawca, rozpoczynając grupowe zwolnienia pracowników swojego przedsiębiorstwa, 17 marca 2014 r. wysłał do 20 pracowników listy polecone za zwrotnym potwierdzeniem odbioru zawierające pisma wypowiadające im umowy o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia w każdym z pism wskazano redukcję zatrudnienia spowodowaną brakiem zamówień na wyroby zakładu. W takim przypadku bieg 30-dniowego terminu będzie można ustalić dopiero po powrocie do pracodawcy zwrotek pocztowych, w których jest wskazana data odbioru listu przez adresata. Pracownik, który jako pierwszy odebrał list, spowodował tym samym początek liczenia 30-dniowego okresu dokonywania zwolnień grupowych. W tym przypadku również stosujemy przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące złożenia oświadczenia woli drugiej stronie. Dlatego bieg ww. terminu rozpoczyna się od dnia następnego po dniu doręczenia wypowiedzenia pierwszemu z pracowników.

6 maj [art. 1 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH UWAGA! Do ustalenia, czy doszło do zwolnień grupowych w 30-dniowym okresie, liczy się daty wypowiedzeń lub porozumień rozwiązujących stosunek pracy (pod warunkiem że jest ich co najmniej 5), a nie daty rozwiązania umowy o pracę. Termin 30-dniowy rozpoczyna się w dowolnym dniu miesiąca. Po jego rozpoczęciu, aby zakwalifikować zwolnienia jako grupowe, musi nastąpić określona liczba wypowiedzeń lub rozwiązań umowy na podstawie porozumienia stron. Aby jednak porozumienia stron wliczały się do tej liczby, musi ich nastąpić w 30-dniowym terminie co najmniej 5. Dotyczy to tylko porozumień stron zawartych z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca zatrudniający 85 pracowników wypowiedział umowy o pracę 8 spośród nich, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia przyczyny ekonomiczne redukcję zatrudnienia. Dodatkowo na takiej samej podstawie rozwiązał stosunek pracy z 4 pracownikami w trybie porozumienia stron. W takim przypadku, mimo że ogólna suma zwolnionych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy to 12 pracowników, nie ma zastosowania procedura zwolnień grupowych. Pracowników, z którymi rozwiązano stosunek pracy za porozumieniem stron, było tylko 4, a zatem nie wlicza się ich do grupy 10 pracowników, z którymi musi nastąpić rozwiązanie stosunków pracy przy liczbie 85 zatrudnionych, aby zakwalifikować te zwolnienia jako grupowe. W związku z tym u pracodawcy nastąpiło jedynie 8 takich zwolnień, które należy kwalifikować jako zwolnienia indywidualne. Tryb rozwiązania stosunku pracy Porozumienie stron Do liczby stosunków pracy rozwiązanych za porozumieniem stron będą się wliczały tylko te, których inicjatorem był pracodawca. Jest to niezbędne dla zachowania warunku przyczyn rozwiązania niedotyczących pracowników. Jeżeli rozwiązanie umowy następuje na wniosek pracownika, to nie można go zaliczyć do tych 5 porozumień stron, które obejmuje zwolnienie grupowe. Przepisy prawa pracy nie przewidziały żadnej szczególnej formy rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Warto jednak, by w celach dowodowych, szczególnie w przypadku zwolnień grupowych, takie rozwiązanie było potwierdzone na piśmie. Jeżeli pracodawca składa wniosek o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w konkretnym dniu, pracownik ma możliwość przychylić się do takiej propozycji bądź odmówić. Gdy pracownik wyrazi zgodę na porozumienie stron, wskazując inną datę rozwiązania umowy niż zaproponowana przez pracodawcę, to aby doszło do rozwiązania umowy za porozumieniem, pracodawca będzie musiał wyrazić zgodę na zaproponowany przez pracownika nowy termin rozwiązania umowy. Przykładowy wniosek pracodawcy dotyczący rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron w przypadku zwolnień grupowych (oznaczenie pracodawcy) Warszawa, 7 kwietnia 2014 r. Pan Jan Kowalski stanowisko pracy: ślusarz Propozycja pracodawcy rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron W związku z trudną sytuacją finansową zakładu oraz koniecznością przeprowadzenia redukcji zatrudnienia zwracam się z propozycją rozwiązania umowy o pracę zawartej w dniu 1 stycznia 2008 r. na mocy porozumienia stron z dniem 30 kwietnia 2014 r. Proszę o ustosunkowanie się do tej propozycji do 22 kwietnia 2014 r.... (podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę)

7 Kodeks kadr i płac USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH [art. 1 komentarz] 7 Pracownik dokonuje na powyższym piśmie odręcznej adnotacji, że wyraża zgodę na takie rozwiązanie umowy o pracę lub wnosi własne pismo ustosunkowujące się do takiej propozycji. Nie wystarczy natomiast na takim piśmie sam podpis pracownika, gdyż nie jest on żadnym oświadczeniem woli w zakresie złożonej przez pracodawcę propozycji i może oznaczać równie dobrze wyłącznie potwierdzenie odebrania pisma lub zapoznania się z nim. Wypowiedzenie umowy Nie ma wątpliwości, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych należy stosować do wypowiedzeń umów o pracę dokonanych przez pracodawcę. Nie ma natomiast takich podstaw, gdy to pracownik wypowiada umowę o pracę nawet w sytuacji, gdy jako podstawę takiego zachowania wskazuje przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Wzór wypowiedzenia umowy o pracę kwalifikowanego do zwolnień grupowych (oznaczenie pracodawcy) Warszawa, 31 marca 2014 r. Pan Jan Kowalski stanowisko pracy: ślusarz Wypowiedzenie umowy o pracę Wypowiadam umowę o pracę zawartą 1 marca 2008 r. z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 30 czerwca 2014 r. Rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie art pkt 2 Kodeksu pracy w zw. z art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest: konieczność redukcji zatrudnienia spowodowana trudną sytuacją finansową Spółki. Informuję, że w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego Sądu Pracy w Warszawie (data i podpis pracownika) (podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej) Inaczej przedstawia się sytuacja w przypadkach tzw. fikcji prawnych, które polegają na tym, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika ma takie same skutki jak wypowiedzenie umowy złożone przez pracodawcę. Dotyczy to np. rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika (art. 55 Kodeksu pracy) czy rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem w przypadku przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę (art Kodeksu pracy). Zastosowana w tych przypadkach przez ustawodawcę fikcja prawna zobowiązuje w konsekwencji do stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych na takiej samej zasadzie, jakby rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło przez pracodawcę. Wypowiedzenie zmieniające Zmiana warunków umowy o pracę na podstawie tzw. wypowiedzenia zmieniającego będzie podlegała ustawie o zwolnieniach grupowych, jeżeli pracownik nie zgodzi się na proponowaną zmianę warunków pracy i dojdzie do definitywnego rozwiązania stosunku pracy. W przypadku zgody pracownika na nowe warunki zatrudnienia nie dojdzie do wypowiedzenia definitywnego i w konse-

8 maj [art. 1 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH kwencji wypowiedzenie to nie będzie mogło zostać zaliczone do rozwiązania umowy kwalifikującego się do zwolnień grupowych. Pracodawca zatrudniający 62 pracowników w firmie budowlanej wypowiedział 9 pracownikom umowy o pracę, wskazując jako przyczyny brak zleceń i konieczność redukcji zatrudnienia. Kolejnym 19 pracownikom złożył wypowiedzenia zmieniające warunki zatrudnienia w zakresie wynagrodzenia za pracę, proponując każdorazowo obniżenie tych wynagrodzeń. Przyczyna wypowiedzeń zmieniających była identyczna jak przyczyna 9 wypowiedzeń definitywnych. Żaden z pracowników, którym wręczono wypowiedzenia zmieniające, nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków płacowych. W takiej sytuacji nie doszło do zwolnienia grupowego, gdyż minimalna liczba pracowników, jaka powinna stracić pracę, aby do takich zwolnień doszło przy 62-osobowej załodze, to 10 pracowników. W powyższym przypadku rozwiązanie umowy nastąpiło wyłącznie z 9 pracownikami. Czas określony Umowy o pracę zawierane na czas określony nie podlegają ustawie o zwolnieniach grupowych, jeżeli do ich rozwiązania doszło z upływem okresu, na jaki zostały zawarte. W takim bowiem przypadku nie ma warunku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, gdyż dochodzi do niego z mocy prawa, z upływem terminu obowiązywania takiej umowy. Inaczej będzie, gdy takie umowy zostaną wypowiedziane przez pracodawcę z przyczyn nie- UWAGA! dotyczących pracownika. Wprawdzie przy wypowiadaniu takich umów nie ma konieczności Pracownicy zatrudnieni na czas określony, których umowy zakończyły się z upływem terminu, nie są wliczani do osób zwolnionych grupowo. jednak faktycznym powodem wypowiedzenia są wskazywania przyczyny wypowiedzenia, to jeśli przyczyny leżące po stronie pracodawcy, również takie wypowiedzenie będzie kwalifikowało się do zwolnień grupowych. Identyczna sytuacja będzie dotyczyła umów zawartych na czas wykonania określonej pracy. Kryterium liczby zwalnianych O tym, czy określone zwolnienia będą miały charakter grupowy, czy nie, będzie decydowała liczba pracowników zwalnianych u danego pracodawcy w stosunku do liczby zatrudnionych ogółem. Ustawodawca wyznaczył liczbę lub procent pracowników, jaki musi podlegać procedurze zwolnienia z pracy w 30-dniowym okresie, aby konieczne było wdrożenie procedury zwolnień grupowych. Kryterium ustalania zwolnień grupowych Liczba pracowników zatrudnionych u pracodawcy mniej niż 100 pracowników co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników co najmniej 300 lub więcej pracowników Liczba zwalnianych pracowników 10 pracowników 10% pracowników 30 pracowników Do liczby zwalnianych pracowników należy doliczyć tych, z którymi rozwiązano umowę o pracę za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy, jeśli było ich co najmniej 5. W takim przypadku uprawnienia pracowników, z którymi rozwiązuje się umowę w trybie wypowiedzenia i porozumienia stron, zostają zrównane pod względem np. prawa do odprawy czy roszczenia o przywrócenie do pracy.

9 Kodeks kadr i płac USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH [art. 2] 9 Pracodawca poinformował pracowników zakładu o konieczności przeprowadzenia restrukturyzacji i związanych z nią zwolnień grupowych. Zachęcał pracowników, którzy mają możliwość podjęcia innej pracy, do rozwiązania umów w trybie porozumienia stron, co miało dawać takie same uprawnienia jak pracownikom zwalnianym w drodze wypowiedzenia. Procedurą zwolnień grupowych objęto 20 pracowników, do których skierowano takie same pisma z wnioskiem o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w związku z koniecznością redukcji zatrudnienia w zakładzie. W piśmie tym zawarto dodatkową klauzulę o treści: W przypadku niewyrażenia zgody na rozwiązanie umowy w trybie porozumienia stron niniejsze pismo należy traktować jak wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem przysługującego okresu wypowiedzenia. Takie sformułowanie nie jest sprzeczne z obowiązującymi przepisami i jeżeli pismo zawiera również wszystkie niezbędne elementy wypowiedzenia umowy o pracę, będzie skuteczne. Spośród pracowników, do których skierowano niniejsze pismo, jedynie 3 wyraziło zgodę na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. W pozostałych 17 przypadkach pracownicy zdecydowali się na tryb wypowiedzenia umowy o pracę. W związku z taką sytuacją jedynie 3 zawarte porozumienia stron nie zostały zaliczone do grupowego zwolnienia, a pracownicy, z którymi te porozumienia zostały zawarte automatycznie, zostali pozbawieni roszczeń wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych. Art. 2. [Procedura zwolnień grupowych] 1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. 2. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. 3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którewgo nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. 4. Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, o których mowa w ust. 3, w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących spraw określonych w ust W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż określone w ust. 3 informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia, o którym mowa w art Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje, o których mowa w ust. 3, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. 7. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie wynikającym z ust. 1 5 przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. KOMENTARZ Artykuł 2 ustawy o zwolnieniach grupowych reguluje pierwszy krok w procedurze zwolnień grupowych. Dotyczy on informowania zakładowych związków zawodowych lub, w razie ich braku, przedstawicieli załogi o planowanych zwolnieniach grupowych i konsultacji w tym zakresie.

10 maj [art. 2 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH Obowiązek informacyjny Pracodawca decydujący się na zwolnienia grupowe przekazuje w pierwszej kolejności zakładowym organizacjom związkowym w formie pisemnej informacje o: przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, takie zawiadomienie należy przekazać przedstawicielom pracowników. Wzór zawiadomienia o planowanych zwolnieniach grupowych zakładowej organizacji związkowej lub przedstawiciela załogi (określenie pracodawcy).. (miejscowość, data) Zakładowa organizacja związkowa/przedstawiciele załogi..... Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej (przedstawiciela pracowników) o zamiarze zastosowania zwolnień grupowych Na podstawie art. 2 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) zawiadamiam, że..... (określenie pracodawcy) zamierza przeprowadzić grupowe zwolnienia wśród pracowników zakładu, co jest wynikiem znacznego spadku zamówień produktów wytwarzanych przez zakład i w konsekwencji spadku przychodów oraz braku możliwości utrzymania zatrudnienie na obecnym poziomie. Na dzień w zakładzie jest zatrudnionych ogółem 98 pracowników, z czego: 30 pracowników w grupie ślusarzy, 30 pracowników w grupie tokarzy, 30 pracowników w grupie spawaczy, 8 pracowników w grupie obsługi administracyjnej. Wśród pracowników załogi zwolnienia grupowe będą obejmować: 10 pracowników z grupy ślusarzy, 12 pracowników z grupy tokarzy, 15 pracowników z grupy spawaczy. Zwolnienia grupowe mają nastąpić w terminie od 1 do 30 kwietnia 2014 r. Kryterium objęcia pracowników zwolnieniami grupowymi będzie: najniższy staż pracy w zakładzie, nabycie uprawnień emerytalnych, posiadane umiejętności i kwalifikacje zawodowe.

11 Kodeks kadr i płac USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH [art. 2 komentarz] 11 Wszyscy wytypowani pracownicy otrzymają pisma wypowiadające umowę w tym samym dniu. Przedstawiam następujące propozycje rozstrzygnięć spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem grupowym: pracownicy korzystający z dofinansowania nauki przez pracodawcę będę mieli prawo do tego dofinansowania do końca roku szkolnego lub akademickiego, który rozpoczęli, pracownicy korzystający z pożyczek z zfśs będę je mogli spłacać po rozwiązaniu stosunku pracy na dotychczasowych zasadach, pracownicy korzystający z samochodów i laptopów służbowych, którzy zostaną zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy, będę musieli zwrócić ten sprzęt pracodawcy. W związku z powyższym zapraszamy przedstawicieli Państwa związku zawodowego/pracowników na konsultacje szczegółowe w zakresie zwolnień grupowych w dniu. Proszę o przygotowanie ewentualnych sugestii zmiany w ww. propozycjach ilościowych zwolnień w poszczególnych grupach zawodowych lub przeniesienia pracowników na inne stanowiska pracy. W dniu spotkania otrzymają Państwo niezbędne materiały wskazujące na kondycję finansową spółki i posiadane zamówienie na jej wyroby, co uzasadnia konieczność przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych wśród załogi. Konsultacje będą dotyczyły w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników..... (podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej) UWAGA! Organizacja związkowa, która powstała już po rozpoczęciu procedury zwolnień grupowych, ma prawo włączyć się do konsultacji na danym etapie. Identyczną pisemną informację, z wyjątkiem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom, pracodawca jest zobowiązany przekazać właściwemu miejscowo powiatowemu urzędowi pracy. Zakładowa organizacja związkowa to organizacja zrzeszająca co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji (art ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, ma on obowiązek udzielić powyższej informacji każdej z nich. Wszystkie one mają również prawo brać udział w konsultacjach dotyczących zwolnień grupowych. Jeżeli zakładowa organizacja powstała już po wszczęciu przez pracodawcę procedury zwolnień grupowych, nie ma on obowiązku ponownie jej rozpoczynać. Organizacja ta ma jednak na danym etapie prawo włączyć się do konsultacji. Konieczność przeprowadzenia konsultacji przez pracodawcę z zakładową organizacją związkową nie jest uzależniona od tego, czy pracownicy mający zostać objęci grupowym zwolnieniem należą do tych związków. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, obowiązek informacyjny w takim samym zakresie, jak w stosunku do związków zawodowych, należy dopełnić wobec przedstawiciela pracowników. Procedurę wyboru takiego przedstawiciela powinny ustalać wewnętrzne regulacje danego zakładu. Przeprowadzenie procedury informacyjno-konsultacyjnej ma w omawianym przypadku charakter obowiązkowy dla pracodawcy. Ustawodawca nie przewidział możliwości zwolnienia się pracodawcy z tego obowiązku. Gdyby jednak pracodawca mimo wszystko zaniechał tych obowiązków zarówno wobec powiatowego urzędu pracy, jak i zakładowych organizacji związkowych, to niewątpliwie mogłoby to stanowić jedną z przyczyn odwołania się pracownika do sądu pracy i dochodzenia co najmniej odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

12 maj [art. 3] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH Ustawodawca nie przewidział w tym miejscu żadnych terminów, w jakich pracodawca ma zawiadomić zakładowe organizacje związkowe lub przedstawiciela załogi o planowanych zwolnieniach grupowych. Wyznaczył jednak maksymalnie 20-dniowy termin biegnący od dnia zawiadomienia, w którym pracodawca i zakładowe organizacje związkowe mają zawrzeć porozumienie. Spółka kapitałowa jako pracodawca dla 1600 pracowników podjęła decyzję o konieczności zwolnień grupowych w stosunku do 130 pracowników. W zakładzie funkcjonuje 6 związków zawodowych spełniających kryteria zakładowych organizacji związkowych. Pracodawca wysłał 3 lutego 2014 r. informację do wszystkich związków zawodowych o planowanych zwolnieniach grupowych. Ostatnia z organizacji związkowych odebrała informację dopiero 12 lutego br. Zatem dopiero od tego dnia będzie biegł 20-dniowy termin konsultacji, który ma się zakończyć zawarciem porozumienia między pracodawcą a wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi. Okres konsultacyjny ustalony przez ustawodawcę jest zatem bardzo krótki, należy go jednak uznać za instrukcyjny. Zawarcie porozumienia po upływie tego terminu nie będzie miało bowiem skutku w postaci nieważności tego porozumienia. Jeżeli pracodawca, mimo upływu 20-dniowego terminu, nadal prowadzi konsultacje zmierzające do zawarcia porozumienia, to nie jest to naruszenie procedury zwolnień grupowych. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2004 r. (I PK 387/03, OSNP 2005/9/124), w którym stwierdził, że: porozumienie w sprawie zasad postępowania przy dokonywaniu zwolnień pracowników nie staje się bezskuteczne przez to, że zostało zawarte po upływie 20 dni od zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn określonych ( ). Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zgodnie z postanowieniami takiego porozumienia nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art k.p.). Art. 3. [Porozumienie ze związkami] 1. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. 2. W porozumieniu, o którym mowa w ust. 1, określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. 3. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art a Kodeksu pracy. 4. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia zgodnie z ust. 1 i 3, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. 5. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. KOMENTARZ Porozumienie w zakresie zwolnień grupowych zawierają pracodawca oraz zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli takie porozumienie zostanie zawarte, to pracodawca nie musi już wydawać regulaminu zwolnień grupowych. Ważne jest jednak, aby sygnatariuszem tego porozumienia były wszystkie zakładowe organizacje związkowe, a nie tylko niektóre z nich. W porozumieniu powinny być określone zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników

13 Kodeks kadr i płac USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH [art. 3 komentarz] 13 objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi w sprawie zwolnień grupowych POROZUMIENIE w zakresie przeprowadzenia zwolnień grupowych w Fikus Sp. z o.o. Zawarte w dniu 5 marca 2014 r. w Warszawie pomiędzy: Pracodawcą... reprezentowanym przez... a działającymi w zakładzie zakładowymi organizacjami związkowymi: reprezentowaną przez reprezentowaną przez reprezentowaną przez Na podstawie 3 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) strony, po rozpatrzeniu informacji pracodawcy w zakresie pracowników mających zostać objętymi procedurą zwolnień grupowych i po przeprowadzeniu konsultacji w okresie od 20 lutego 2014 r. do 5 marca 2014 r. zawarły niniejsze porozumienie. 2 Porozumienie określa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. 3 Celem porozumienia jest ustalenie niezbędnej liczby pracowników, jaka musi zostać zwolniona przez zakład, czego przyczyną jest spadek zamówień na wytwarzane produkty i w konsekwencji spadek przychodów oraz brak możliwości utrzymania zatrudnienia na obecnym poziomie. 4 Zakładowe organizacje związkowe potwierdzają, że otrzymały wszelkie niezbędne dane uzasadniające konieczność zwolnień grupowych w zakładzie. 5 Na 5 marca 2014 r. w Fikus Sp. z o.o. jest zatrudnionych ogółem 98 pracowników, w tym: 30 pracowników w grupie ślusarzy, 30 pracowników w grupie tokarzy, 30 pracowników w grupie spawaczy, 8 pracowników w grupie obsługi administracyjnej.

14 maj [art. 3 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH 6 Na podstawie przeprowadzonych konsultacji od 20 lutego 2014 r. do 5 marca 2014 r. strony uzgodniły, że zwolnienia grupowe obejmą: 10 pracowników z grupy ślusarzy, 12 pracowników z grupy tokarzy, 15 pracowników z grupy spawaczy. 7 Zwolnienia grupowe mają nastąpić w terminie od 1 do 30 kwietnia 2014 r. 8 Kryterium objęcia pracowników zwolnieniami grupowymi będą: najkrótszy staż pracy w zakładzie, nabycie uprawnień emerytalnych, posiadane umiejętności i kwalifikacje zawodowe, sposób dotychczasowego wypełniania obowiązków służbowych, sytuacja rodzinna i majątkowa pracownika, stan zdrowia pracownika, możliwość znalezienia nowego zatrudnienia. 9 Wszyscy wytypowani pracownicy otrzymają pisma wypowiadające umowę o pracę w tym samym dniu. 10 Dodatkowe rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem grupowym: pracownicy korzystający z dofinansowania nauki przez pracodawcę będę mieli prawo do tego dofinansowania do końca roku szkolnego lub akademickiego, który rozpoczęli, pracownicy korzystający z pożyczek z zfśs będę je mogli spłacać po rozwiązaniu stosunku pracy na dotychczasowych zasadach, zwolnienie wskazanej grupy pracowników spowoduje utrzymanie przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę pozostałych pracowników na niezmienionym poziomie w okresie do 30 czerwca 2015 r., pracownicy nie zostaną pozbawieni dodatkowych składników wynagrodzenia wynikających z zakładowego regulaminu wynagradzania w okresie do 30 czerwca 2015 r., w przypadku zatrudniania nowych pracowników pracodawca zobowiązuje się do zawarcia umowy o pracę z pracownikiem, który został zwolniony w ramach zwolnień grupowych, jeżeli pracownik wyrazi taką wolę, a zatrudnienie dotyczy stanowiska pracy, na którym zwolniony pracownik wykonywał wcześniej pracę. 11 Zwolnienia grupowe nie dotyczą pracowników zakładu: w wieku przedemerytalnym będących w okresie ochronnym, o którym mowa w art. 39 Kodeksu pracy, w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego, w okresie urlopu wychowawczego, członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, członków zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, społecznych inspektorów pracy, powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego, członków działającej w zakładzie rady pracowników.

15 Kodeks kadr i płac USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH [art. 3 komentarz] Pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres wypowiedzenia, w trybie przewidzianym w art Kodeksu pracy, najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi za pozostałą część okresu wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. 13 Zmiana treści porozumienia wymaga formy pisemnej i może być dokonana po uprzednim porozumieniu stron w tym zakresie. 14 Porozumienie wchodzi w życie z dniem podpisania. (pracodawca). (zakładowa organizacja związkowa) Jeżeli na zawarcie porozumienia o określonej treści wyrażają zgodę jedynie niektóre z zakładowych związków zawodowych, to pracodawca może prowadzić konsultacje jedynie z organizacjami reprezentatywnymi. Reprezentatywność jest w tym przypadku rozumiana na zasadach wynikających z Kodeksu pracy. Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa: będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną, pod warunkiem że zrzesza co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyższych wymagań, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników (art a 2 Kodeksu pracy). Pracodawca nie może jednak już na wstępie odsunąć od negocjacji organizacji niereprezentatywnych i w ogóle nie brać pod uwagę ich stanowiska. Doszłoby wówczas do naruszenia przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Ustawodawca umożliwił bowiem pracodawcy ograniczenie negocjacji wyłącznie do organizacji reprezentatywnych dopiero w przypadku, gdy nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi. Trudno również uznać za właściwe wyłączenie z negocjacji tych organizacji, które wprawdzie nie mają statusu reprezentatywnych, ale dążą do zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Pracodawca zatrudniający 600 pracowników podjął decyzję o konieczności zwolnienia 120 członków załogi z powodu utraty głównego kontrahenta firmy. Gwałtowny spadek produkcji i brak możliwości zapewnienia pracy pełnej załodze był przyczyną wskazaną w zawiadomieniu 6 działających u pracodawcy organizacji związkowych o konieczności przeprowadzenia zwolnień grupowych. Wyłącznie 2 z tych organizacji były reprezentatywne w rozumieniu obowiązujących przepisów. Do konsultacji z pracodawcą przystąpiły wszystkie organizacje, jednak 2 niereprezentatywne organizacje od samego początku wyraziły sprzeciw przeciwko jakimkolwiek zwolnieniom pracowników zakładu. Dwie pozostałe niereprezentatywne organizacje prowadziły z pracodawcą konsultacje w sposób racjonalny. W związku

16 maj [art. 3 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH z tym pracodawca ograniczył konsultacje wyłącznie do organizacji reprezentatywnych, dopuszczając jednak do nich również te 2, które jego zdaniem w obiektywny sposób starały się wypracować jak najwłaściwszą treść porozumienia. Ostateczny tekst porozumienia został podpisany przez 2 reprezentatywne i 2 niereprezentatywne organizacje związkowe. Takie postępowanie pracodawcy jest właściwe i zgodne z obowiązującymi przepisami. Dopuszczenie do negocjacji organizacji niereprezentatywnych w momencie, gdy zostały one ograniczone już tylko do tych reprezentatywnych i podpisanie z nimi porozumienia oznacza osiągnięcie przez pracodawcę większego porozumienia z przedstawicielami załogi niż jest to wymagane przepisami. Zawarte porozumienie jest wiążące Porozumienie zawarte z zakładowymi organizacjami związkowymi jest wiążące dla jego stron. Pracodawca nie może zatem zawrzeć porozumienia, a następnie w ogóle nie brać pod uwagę jego postanowień w procedurze dokonywania zwolnień grupowych. Takie postępowanie będzie naruszało przepisy ustawy oraz może wywołać określone konsekwencje, na które zwrócił uwagę również Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 2011 r. (I PK 60/11). W wyroku tym SN stwierdził, że porozumienie zawarte przez pracodawcę ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 1 k.p. i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od treści tego porozumienia w zakresie doboru pracowników do zwolnienia lub kolejności i terminów dokonywania zwolnień. Nie każde naruszenie postanowień porozumienia zawartego przez pracodawcę ze związkami zawodowymi, dotyczącego zwolnień grupowych, ma rangę naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, uzasadniającego roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Konsekwencje naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art k.p.) nie mają zastosowania do naruszenia przez pracodawcę porozumienia z zakładową organizacją związkową, zawartego na podstawie art. 3 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli naruszenie to nie miało wpływu na rozwiązanie stosunku pracy. Regulamin zwolnień grupowych Jeżeli nie doszło do zawarcia porozumienia pracodawcy z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi w wyznaczonym ustawowo terminie 20 dni, pracodawca jest zobowiązany do wydania regulaminu zwolnień grupowych. Opracowując ten regulamin pracodawca powinien uwzględnić, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe UWAGA! organizacje związkowe. Nie ma w tym przypadku Pracodawca, który nie zawarł ze związkami zawodowymi porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, możliwości zawarcia porozumienia jedynie co do części jego obligatoryjnych elementów, a w zakresie pozostałych kwestii należy wydać regulamin. wydaje regulamin zwolnień grupowych samodzielnie, Porozumienie musi obejmować wszystkie zagadnienia, a gdy jego zawarcie w takim zakresie nie uwzględniając w miarę możliwości propozycje przedstawione przez organizacje związkowe. jest możliwe, pracodawca musi zawrzeć w regulaminie wszystkie zasady postępowania przy zwolnieniach grupowych. Podobnie wygląda sytuacja, gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe i są możliwe jedynie konsultacje z reprezentantami załogi. Ustawodawca nie przewidział jednak w tym zakresie konieczności zawierania porozumienia z tymi reprezentantami. Dlatego stanowisko przedstawicieli załogi ma dla pracodawcy wyłącznie znaczenie opiniodawcze. Przeprowadzenie konsultacji musi być i tak zakończone wydaniem przez pracodawcę regulaminu zwolnień grupowych, chociażby doszedł on do pełnego porozumienia w tym zakresie z przedstawicielami załogi.

17 Kodeks kadr i płac USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH [art. 3 komentarz] 17 Wzór regulaminu zwolnień grupowych REGULAMIN ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH w Fikus Sp. z o.o. sporządzony 5 marca 2014 r. w Warszawie. 1 Regulamin sporządzono na podstawie art. 3 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.). 2 Regulamin sporządzono w związku z: brakiem u pracodawcy zakładowych organizacji związkowych, po przeprowadzeniu konsultacji z przedstawicielami załogi wybranymi w dniu....na zgromadzeniu ogólnym pracowników w osobach: 3 Regulamin określa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. 4 Na dzień 5 marca 2014 r. w Fikus Sp. z o.o. jest zatrudnionych ogółem 98 pracowników, w tym: 30 pracowników w grupie ślusarzy, 30 pracowników w grupie tokarzy, 30 pracowników w grupie spawaczy, 8 pracowników w grupie obsługi administracyjnej. 5 Po rozpatrzeniu wniosków przedstawicieli pracowników biorących udział w konsultacjach w okresie od 20 lutego 2014 r. do 5 marca 2014 r. pracodawca postanowił, że zwolnienia grupowe obejmą: 10 pracowników z grupy ślusarzy, 12 pracowników z grupy tokarzy, 15 pracowników z grupy spawaczy. 6 Zwolnienia grupowe mają nastąpić w terminie od 1 do 30 kwietnia 2014 r. 7 Kryterium objęcia pracowników zwolnieniami grupowymi będą: najkrótszy staż pracy w zakładzie, nabycie uprawnień emerytalnych, posiadane umiejętności i kwalifikacje zawodowe, sposób dotychczasowego wypełniania obowiązków służbowych, sytuacja rodzinna i majątkowa pracownika, stan zdrowia pracownika, możliwość znalezienia nowego zatrudnienia. 8 Wszyscy wytypowani pracownicy otrzymają pisma wypowiadające umowę o pracę w tym samym dniu.

18 maj [art. 3 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH 9 Dodatkowe rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem grupowym: pracownicy korzystający z dofinansowania nauki przez pracodawcę będę mieli prawo do tego dofinansowania do końca roku szkolnego lub akademickiego, który rozpoczęli, pracownicy korzystający z pożyczek z zfśs będę je mogli spłacać po rozwiązaniu stosunku pracy na dotychczasowych zasadach, zwolnienie wskazanej grupy pracowników spowoduje utrzymanie przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę pozostałych pracowników na niezmienionym poziomie w okresie do 30 czerwca 2015 r., pracownicy nie zostaną pozbawieni dodatkowych składników wynagrodzenia wynikających z zakładowego regulaminu wynagradzania w okresie do 30 czerwca 2015 r., w przypadku zatrudniania nowych pracowników pracodawca zobowiązuje się do zawarcia umowy o pracę z pracownikiem, który został zwolniony w ramach zwolnień grupowych, jeżeli pracownik wyrazi taką wolę, a zatrudnienie dotyczy stanowiska pracy, na którym zwolniony pracownik wykonywał wcześniej pracę. 10 Zwolnienia grupowe nie dotyczą pracowników zakładu: w wieku przedemerytalnym będących w okresie ochronnym, o którym mowa w art. 39 Kodeksu pracy, w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego, w okresie urlopu wychowawczego, członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, członków zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, społecznych inspektorów pracy, powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego, członków działającej w zakładzie rady pracowników. 11 Pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres wypowiedzenia, w trybie przewidzianym w art Kodeksu pracy, najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi za pozostałą część okresu wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. 12 Treść regulaminu zostanie podana do wiadomości pracowników przez rozesłanie jego treści pocztą na służbowe skrzynki pracowników w dniu Regulamin może zostać zmieniony przez pracodawcę w każdym czasie. Zmiany do regulaminu będą podawane do wiadomości pracowników w trybie przewidzianym w Regulamin wchodzi w życie z dniem podania go do wiadomości pracowników (podpis pracodawcy) Różnica między porozumieniem zawartym ze związkami zawodowymi a regulaminem zwolnień grupowych jest niewielka. Oba dokumenty muszą, co do zasady, zawierać takie same ustalenia

19 Kodeks kadr i płac USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH [art. 4] 19 dotyczące procedury zwolnień grupowych. Skutek tych dokumentów jest jednak w zakresie konsultacyjnym całkowicie odmienny. Pracodawca, który zawarł porozumienie ze związkami zawodowymi, nie musi już bowiem przeprowadzać indywidulanych konsultacji zamiaru zwolnienia pracownika ze związkiem, który podjął się jego ochrony praw pracowniczych. Natomiast w przypadku, gdy pracodawca wydał regulamin zwolnień grupowych, tryb indywidualnych konsultacji związkowych nadal go wiąże (art. 38 Kodeksu pracy). Art. 4. [Powiadomienie urzędu pracy] 1. Pracodawca po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5 zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. 2. Kopię zawiadomienia, o którym mowa w ust. 1, pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia. 3. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. 4. W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie, o którym mowa w ust. 1, jest wymagane, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy. KOMENTARZ Po zakończonych konsultacjach i zawartym ze związkami zawodowymi porozumieniu pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o: liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Identyczny obowiązek informacyjny będzie dotyczył pracodawcy, który wydał regulamin zwolnień grupowych. Wzór zawiadomienia PUP o zwolnieniach grupowych (określenie pracodawcy)... (miejscowość, data) Powiatowy Urząd Pracy w.... ZAWIADOMIENIE Na podstawie art. 4 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844

20 maj [art. 4 komentarz] USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH z późn. zm.) Fikus Sp. z o.o. zawiadamia o wynikach konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi oraz ustaleniami zawartymi w porozumieniu z 5 marca 2014 r. (Regulaminie zwolnień grupowych z dnia...) dotyczących grupowego zwolnienia: 1. Konsultacje w sprawie zwolnień grupowych z organizacją związkową zostały przeprowadzone od 20 lutego do 5 marca 2014 r. 2. Na 5 marca 2014 r. w Fikus sp. z o.o. jest zatrudnionych ogółem 98 pracowników, w tym: 30 pracowników w grupie ślusarzy, 30 pracowników w grupie tokarzy, 30 pracowników w grupie spawaczy, 8 pracowników w grupie obsługi administracyjnej. 3. Na podstawie przeprowadzonych konsultacji w okresie od 20 lutego 2014 r. do 5 marca 2014 r. strony uzgodniły, że zwolnienia grupowe obejmą: 10 pracowników z grupy ślusarzy, 12 pracowników z grupy tokarzy, 15 pracowników z grupy spawaczy. 4. Przyczyną zwolnienia pracowników jest znaczny spadek zamówień produktów wytwarzanych przez zakład i w konsekwencji spadek przychodów oraz brak możliwości utrzymania zatrudnienia na obecnym poziomie. 5. Zwolnienia grupowe mają nastąpić w terminie od 1 do 30 kwietnia 2014 r. 6. Wszyscy wytypowani pracownicy otrzymają pisma wypowiadające umowę o pracę w tym samym dniu. 7. Kopia niniejszego zawiadomienia została przekazana zakładowym organizacjom związkowym (przedstawicielom pracowników) w dniu (podpis pracodawcy) Ustawodawca nie określił terminu, w jakim pracodawca powinien skierować zawiadomienie do powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnień grupowych, będących efektem porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi lub wydania regulaminu tych zwolnień. Należy jednak przyjąć, że z obowiązkiem UWAGA! tym pracodawca nie powinien zwlekać, gdyż musi to uczynić przed rozpoczęciem wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia Pracodawca powinien powiadomić urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnień grupowych grupowego. przed rozpoczęciem wypowiadania pracownikom Przepisy nie wskazują również terminu, w jakim umów o pracę. pracodawca powinien przekazać kopię zawiadomienia skierowanego do pup organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników. W tym przypadku ustawodawca również nie uzależnia możliwości dokonywania wypowiedzeń od spełnienia tego obowiązku i nie wskazuje żadnych sankcji za jego niedopełnienie. Należy jednak przyjąć, że obowiązek ten pracodawca powinien wypełnić równolegle z przekazaniem informacji do powiatowego urzędu pracy.