Centrum Rozwoju Społeczno-Gospodarczego Przedsiębiorstwo Społeczne Sp. z o.o.

Transkrypt

1 Centrum Rozwoju Społeczno-Gospodarczego Przedsiębiorstwo Społeczne Sp. z o.o. Badanie monitoringowe sektora ekonomii społecznej oraz jakości wsparcia i efektów działania w obszarze reintegracji społecznej i zawodowej podmiotów ekonomii społecznej ze wskazaniem rekomendacji dla systemu monitoringu Raport końcowy Szczecin, grudzień 2014 r. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego 0 S t r o n a

2 ZAMAWIAJĄCY Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej w Poznaniu ul. Nowowiejskiego Poznań WYKONAWCA Centrum Rozwoju Społeczno-Gospodarczego Przedsiębiorstwo Społeczne Sp. z o.o. ul. Marii Skłodowskiej-Curie Szczecin tel.: fax: sekretariat@crsg.pl Autorzy raportu: Michalina Kublicka Aleksandra Łukasiewicz Piotr Stronkowski (kierownik badania) 1

3 Spis treści Streszczenie... 6 I. Wprowadzenie Cele badania Pytania badawcze II. Metodologia badania Logika realizacji badania Metody i techniki badawcze Analiza desk research Indywidualne wywiady pogłębione Warsztaty rekomendacyjne Zogniskowany wywiad grupowy III. Integracja społeczna w spółdzielniach socjalnych Spółdzielnie socjalne w województwie wielkopolskim Reintegracja społeczna w spółdzielniach socjalnych Bariery w działalności integracyjnej spółdzielni Efekty integracyjne procesu reintegracji społecznej w spółdzielni socjalnej Czynniki wpływające na skalę efektów integracyjnych Typologia spółdzielni socjalnych ze względu na funkcję reintegracyjną Analiza różnic spółdzielni osób fizycznych i prawnych Sytuacja pracowników spółdzielni socjalnych Podsumowanie IV. Integracja społeczna w centrach integracji społecznej Charakterystyka CIS Uczestnicy CIS Przebieg procesu reintegracji społeczno-zawodowej CIS Skierowanie do CIS Przygotowanie Indywidualnego Planu Zatrudnienia Socjalnego Proces integracji społecznej i zawodowej Kadra Współpraca CIS z innymi podmiotami publicznymi i niepublicznymi w kontekście realizacji działalności reintegracyjnej Efekty integracyjne procesu reintegracji społeczno-zawodowej w CIS Efekty zatrudnieniowe Efekty integracji społecznej Efektywność kosztowa CIS

4 4.6. Ocena spełniania standardów przez CIS Podsumowanie V. Integracja społeczna w klubach integracji społecznej Charakterystyka KIS Uczestnicy KIS Przebieg procesu reintegracji społeczno-zawodowej w KIS Rekrutacja, diagnoza, planowanie Zajęcia z zakresu integracji społecznej i zawodowej Czas i intensywność udziału w KIS Kadra Współpraca KIS z innymi podmiotami publicznymi i niepublicznymi w kontekście realizacji działalności reintegracyjnej Efekty integracyjne procesu reintegracji społeczno-zawodowej w KIS Efektywność kosztowa KIS Ocena spełniania standardów przez KIS Podsumowanie VI. Rehabilitacja społeczna w zakładach aktywności zawodowej Charakterystyka ZAZ Uczestnicy ZAZ Proces rehabilitacji społeczno-zawodowej ZAZ Diagnoza i przygotowanie indywidualnego programu rehabilitacji zawodowej i społecznej Monitorowanie IPR Realizacja IPR Współpraca ZAZ z innymi podmiotami publicznymi i niepublicznymi w kontekście realizacji działalności reintegracyjnej Efekty integracyjne procesu rehabilitacji społeczno-zawodowej w ZAZ Efektywność kosztowa ZAZ Ocena standardów ZAZ Podsumowanie VII. Integracja społeczna w warsztatach terapii zawodowej Charakterystyka WTZ Uczestnicy WTZ Przebieg procesu rehabilitacji społeczno-zawodowej w WTZ Cele działania WTZ Proces rehabilitacji społecznej, zawodowej i leczniczej Kadra

5 7.4. Współpraca WTZ z innymi podmiotami publicznymi i niepublicznymi w kontekście realizacji działalności reintegracyjnej Efekty integracyjne procesu rehabilitacji społeczno-zawodowej w WTZ Efektywność kosztowa WTZ Podsumowanie VIII. Pomiar efektu społecznego IX. Wnioski i zalecenia

6 Wykaz skrótów CIS DR EFS ES FGI IDI KIS KPRES NGO OWES PES PO KL ROPS RPRES WTZ ZAZ Centrum Integracji Społecznej Desk research Europejski Fundusz Społeczny Ekonomia społeczna Zogniskowany wywiad grupowy Indywidualny wywiad pogłębiony Klub Integracji Społecznej Krajowy Program Rozwoju Ekonomii Społecznej Organizacja Pozarządowa Ośrodek Wsparcia Ekonomii Społecznej Podmiot ekonomii społecznej Program Operacyjny Kapitał Ludzki Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej Regionalny Plan Rozwoju Ekonomii Społecznej w województwie wielkopolskim na lata Warsztat Terapii Zajęciowej Zakład Aktywności Zawodowej 5

7 Streszczenie W niniejszym badaniu skupiono się na problematyce reintegracji społecznej w podmiotach ekonomii społecznej. Celem było: zdiagnozowanie przebiegu procesu reintegracji społeczno-zawodowej w poszczególnych typach PES, uzyskaniu użytecznych rekomendacji dotyczących poprawy jakości, skuteczności i efektywności tego procesu, operacjonalizacja efektu integracyjnego wraz z rekomendacjami w dotyczącymi monitoringu efektów integracyjnych w podmiotach sektora ekonomii społecznej dlatego też produktem badania, obok raportu jest także narzędzie służące do pomiaru efektu integracyjnego. Badanie objęło PES o charakterze reintegracyjnym: centra integracji społecznej (CIS), kluby integracji społecznej (KIS), warsztaty terapii zajęciowej (WTZ), zakłady aktywności zawodowej (ZAZ), a także spółdzielnie socjalne. Kluczowe wnioski z badania Reintegracja społeczna w spółdzielniach socjalnych Pomimo, że reintegracja społeczna jest jednym z obowiązków spółdzielni socjalnych, to faktycznie tego typu działania prowadzone są w niewielkim zakresie. Wpływa na to kilka czynników: koncentracja na utrzymaniu pozycji rynkowej i miejsc pracy w efekcie integracja społeczna jest traktowana jako mniej ważna, niski priorytet nadawany integracji społecznej przez kadrę spółdzielni, organizacja pracy, która utrudnia prowadzenia działań reintegracyjnych (np. w godzinach pracy), brak kadry przygotowanej do prowadzenia działań reintegracyjnych (w niektórych przypadkach taką funkcję przejmuje kadra zarządzająca), brak środków finansowych na reintegrację społeczną w spółdzielniach socjalnych (co wiąże się również z relatywnie wczesnym etapem rozwoju większości spółdzielni, ośrodki wsparcia ekonomii społecznej zajmują się tego typu działaniami incydentalnie i raczej traktują ją jako zadanie własne spółdzielni. 6

8 Niedostateczna skala działań reintegracyjnych ma negatywny wpływ na trwałość powstających spółdzielni. Pracownicy, nieprzygotowani do pracy, doświadczają różnego rodzaju trudności, co przekłada się na niższą wydajność ich pracy i ryzyko pojawienia się problemów. W konsekwencji w działaniach OWES dostrzegalne jest zjawisko spijania śmietanki, tzn. kierowania działań przede wszystkim do osób w relatywnie lepszej sytuacji, nieposiadających znaczących problemów społecznych, które potrzebują raczej pomocy założeniu spółdzielni, a nie działań reintegracyjnych. W związku z powyższym rekomenduje się rozbudowanie zakresu usług OWES o działania z zakresu reintegracji społeczno-zawodowej. Ponadto rekomenduje się wzmocnienie współpracy z PES o charakterze reintegracyjnym (CIS, KIS, WTZ), jak też innymi podmiotami (np. OPS). na etapie przygotowania pracowników do pracy w spółdzielni socjalnej. Dostęp do usług podmiotów reintegracyjnych W województwie wielkopolskim dostęp do usług reintegracji / rehabilitacji społecznej i zawodowej zależy w dużym stopniu od rodzaju i liczby instytucji działających na danym obszarze. Stopień nasycenia poszczególnymi typami PES jest zróżnicowany. Najwyższy jest w przypadku WTZ, które w niektórych powiatach mają problem z naborem uczestników. Stosunkowo liczne są również CIS i KIS, choć w tym przypadku widoczny jest nierównomierny rozkład. Relatywnie najmniej jest ZAZ, co zapewne wiąże się z wyższymi kosztami funkcjonowania tych podmiotów. Terytorialny rozkład PES nie jest związany z potrzebami uczestników, lecz wynika raczej z aktywności podmiotów zakładających te instytucje. Samorząd województwa, przyznając dotacje na powstanie tego typu instytucji, w niewystarczającym stopniu uwzględnia faktyczne potrzeby. Na poziomie regionalnym brakuje przemyślanej polityki tworzenia nowych podmiotów integracyjnych. Dlatego też w przyszłości decyzje dotyczące tworzenia nowych PES reintegracyjnych powinny bazować na pogłębionej analizie potrzeb, a także ocenie proponowanego sposobu działania. Mocne strony podmiotów regintegracyjnych W działaniu podmiotów reintegracyjnych zdiagnozowano szereg mocnych stron, wśród których należy wymienić takie jak: pogłębiona diagnoza, indywidualne podejście, długotrwały trening umiejętności społecznych i zawodowych całościowe podejście do rozwoju uczestników, nacisk na osiąganie efektu zatrudnieniowego, zaangażowana, profesjonalna kadra. W praktyce jednak każdy z tych aspektów wygląda nieco inaczej w różnych typach PES i wymaga dalszego doskonalenia i rozwijania. 7

9 Centra Integracji Społecznej Usługi reintegracji społeczno-zawodowej oferowane w CIS, w porównaniu do innych podmiotów reintegracyjnych, są najbardziej kompleksowe i choć koncentrują się na integracji zawodowej, to ważnym uzupełnieniem jest integracja społeczna. Widoczne są jednak istotne różnice w sposobie zorganizowania integracji zawodowej, które wpływają na skuteczność procesu integracji i poziom osiąganego efektu zatrudnieniowego. Czynniki decydujące o skuteczności całego procesu, zidentyfikowane w trakcie badania: rozbudowana i złożona procedura diagnozowania sytuacji pracownika, indywidualizacja celów i ścieżki integracji dostosowania ich do sytuacji konkretnych uczestników, nacisk na kompleksowość i ciągłość oferty integracji społecznej, nacisk na pracę w warunkach rzeczywistego rynku pracy: o o o realizacja zleceń otrzymywanych na rynku w ramach warsztatów, wysyłanie uczestników na praktyki do pracodawców, przygotowanie do założenia spółdzielni socjalnej w ramach CIS, o nacisk na wysokiej jakości doradztwo zawodowe. Słabymi punktami procesu reintegracji społeczno-zawodowej CIS jest rekrutacja i diagnoza uczestników. Współpraca CIS i OPS w zakresie rekrutacji uczestników nie zawsze się sprawdza i wymaga wzmocnienia. Kluby Integracji Społecznej W większości KIS nacisk kładziony jest na reintegrację społeczną uczestników. I choć w niektórych KIS odbywa się reintegracja zawodowa, to jej wymiar jest często ograniczony, co znacząco wpływa na obniżenie skuteczności wsparcia i uzyskiwanego efektu zatrudnieniowego, a także realnego poprawienia warunków życia uczestników. Sytuacje uczestników KIS jest najczęściej bardzo trudna, powiązana z poważnymi i długotrwałymi trudnościami w funkcjonowaniu w społeczeństwie i na rynku pracy. Dlatego też w przypadku tych osób integracja społeczna jest zwykle konieczna, jednak nie jest wystarczająca do zapewnienia skuteczności procesu reintegracji. Na skuteczność procesu reintegracji społeczno-zawodowej KIS wpływa wiele czynników, wśród których najważniejsze to: pogłębiona diagnoza i adekwatne zaplanowanie działań, dobór narzędzi aktywizujących, w tym szczególnie większy udział instrumentów aktywizacji zawodowej, 8

10 czas i intensywność zajęć, a także ich obligatoryjność dla uczestników w części KIS udział w zajęciach był dobrowolny, kadra kompleksowość, dostępność i jakość świadczonych przez kadrę usług. Podobnie jednak jak w KIS, decydujące znaczenie ma tworzenie możliwości rozwijania kompetencji społecznych i zawodowych w warunkach jak najbardziej zbliżonych do rzeczywistych warunków pracy. Stąd też jedną z podstawowych rekomendacji jest zwiększenie zakresu aktywizacji zawodowej oferowanej w KIS (lub przez podmioty współpracujące z KIS) a także nawiązanie stałej współpracy z pracodawcami. Teoretycznie KIS mógłby być fazą przygotowawczą dla uczestników CIS, jednak w praktyce uczestnictwo w KIS lub CIS wynika z dostępności tego typu instytucji, a nie z rozpoznania potrzeb odbiorców. W praktyce KIS i CIS traktowane są jako substytuty, a nie podmioty komplementarne i tam, gdzie działa już KIS, małe są szanse na utworzenie CIS, co ogranicza szanse osób w najtrudniejszej sytuacji. Rehabilitacja społeczna i zawodowa w Zakładach Aktywności Zawodowej ZAZ ofertują bardzo dobre warunki chronionych miejsc pracy, jednak dostępne są one jedynie dla nielicznych osób niepełnosprawnym. Problemem jest bardzo niski poziom rotacja pracowników, do czego przyczyniają się przede wszystkim konstrukcja umów o pracę oraz niewielka skala oraz incydentalność działań zorientowanych na powolne wyprowadzanie na otwarty rynek racy. Jest to też efektem ustawienia procesu rehabilitacji społecznej i zawodowej w ZAZ. Podstawowym instrumentem rehabilitacji z ZAZ jest wykonywana praca. Dlatego też diagnoza w ZAZ jest prowadzona przede wszystkim pod kątem możliwości wykonywania danej pracy, często metodą prób i błędów. Niedostateczny nacisk kładziony jest natomiast na identyfikację potencjałów danej osoby, oraz barier w usamodzielnieniu się. Tworzony na tej podstawie plan rehabilitacji zawiera często ogólne, nieweryfikowalne cele i rutynowe działania ZAZ, nie przewiduje jednak ścieżki rehabilitacji, która ma doprowadzić do usamodzielnienia się pracowników. Brakuje również mechanizmów ułatwiających stopniowe i bezpieczne wychodzenie pracowników ZAZ na otwarty rynek pracy. Dlatego też potrzebne jest wprowadzenie na większą skalę mechanizmów ułatwiających podejmowanie zatrudnienia na zewnątrz ZAZ w formie rozwiniętych praktyk i staży zawodowych, wsparcia asystenta pracy lub trenera pracy. Wskazane jest również wprowadzenie mechanizmów motywujących ZAZ do bardziej aktywnego zabiegania o podjęcie pracy poza ZAZ. Rehabilitacja społeczna i zawodowa w Warsztatach Terapii Zajęciowej WTZ stają się dla osób niepełnosprawnych miejscem nie tyle przejściowym, jak zakłada prawo, co docelowym, pełniąc rolę ośrodków wsparcia. Rotacja w WTZ jest bardzo mała (średni okres pobytu w WTZ wynosi ponad 7 lat), co również utrudnia dostęp do tej formy rehabilitacji innym uprawnionym do tego osobom. W Wielkopolsce na 10 tys. osób uprawnionych do uczestniczenia, w WTZ uczestniczyło 271. Wpływ na tą sytuację ma także kierowanie przez zespoły orzekające 9

11 o niepełnoprawności do WTZ osób, które ze względu na poziom niepełnosprawności mają bardzo małe szanse na usamodzielnienie i podjęcie zatrudnienia. W diagnozie uczestników i indywidualnym planie rehabilitacji (IPR) brakuje orientacji na usamodzielnienie się i podjęcie zatrudnienia. Diagnoza jest prowadzona przede wszystkim pod kątem wyboru odpowiedniej pracowni i rozwoju w ramach niej deficytowych umiejętności. Planowane działania opisane są zwykle dosyć ogólnie, bez wskazania intensywności ich stosowania. Wskazane byłoby zastosowanie wyspecjalizowanych narzędzi wspomagających diagnozę, jak również ocenę efektów podjętej ścieżki rehabilitacji społeczno-zawodowej. Głównym instrumentem rehabilitacji społecznej i zawodowej w WTZ są zajęcia w pracowniach. Koncentrują się one na rozwijaniu samodzielności, kompetencji ogólnych, w tym ogólnozawodowych, rzadko natomiast przygotowują do pracy zawodowej. Podkreślić jednak należy, że aktywność podejmowana podczas zajęć w pracowniach, a także towarzystwo innych osób, spełniają niezwykle ważną rolę w rehabilitacji społecznej oraz poprawie jakości życia osób niepełnosprawnych. W części WTZ widoczna jest koncentracja na organizowaniu czasu uczestnikom, a nie na faktycznej rehabilitacji. Efekty tego to brak realnych planów rehabilitacji oraz niska efektywność zatrudnieniowa. W niewielkim stopniu ułatwia się uczestnikom WTZ kontakt z rynkiem pracy choćby w ramach praktyk i staży. Główną tego przyczyną są słabe kontakty warsztatów z pracodawcami. Osoby korzystające z tych narzędzi rzadko jednak otrzymują zatrudnienie u pracodawcy, co jest powiązane z niedostatecznym przygotowaniem uczestników do pracy (warsztaty rzadko są prowadzone pod kątem potrzeb pracodawców), a także z niedostatecznego przygotowania pracodawców do przyjęcia osób niepełnosprawnych. Szczególnie brakuje osoby wprowadzającej osobę niepełnosprawną w nowe miejsce pracy i pomagającej jej w pierwszym okresie (trenera pracy, asystenta zawodowego). Przepisy regulujące działanie WTZ ograniczają możliwość bardziej aktywnego wykonywania zadań zawodowych przez uczestników WTZ i zarabiania w ramach warsztatów, co sprzyjałoby rehabilitacji i mogłoby przyczynić się do poprawy ich sytuacji finansowej. Narzędzie do pomiaru efektu integracyjnego W ramach badania zaprojektowane zostało narzędzie pomiaru efektu integracyjnego. Uwzględnia ono wielowymiarowość zachodzących zmian, gdyż ocena postępów dokonywana jest w trzech głównych obszarach (integracji społecznej, integracji zawodowej i zdrowia) a w ich ramach w szeregu poszczególnych wymiarów. Celem narzędzia jest wspomaganie diagnozy odbiorców wsparcia PES o charakterze reintegracyjnym oraz ukazanie efektywności ich działania pod kątem zachodzących zmian z zakresu integracji. 10

12 I. Wprowadzenie Niniejszy raport końcowy Badanie monitoringowe sektora ekonomii społecznej oraz jakości wsparcia i efektów działania w obszarze reintegracji społecznej i zawodowej podmiotów ekonomii społecznej ze wskazaniem zawiera wyniki badań prowadzonych w okresie listopad grudzień 2014 r. na zlecenie Regionalnego Ośrodka Ekonomii Społecznej w Poznaniu Cele badania CELE BADANIA 1. Diagnoza przebiegu procesu reintegracji/rehabilitacji społeczno-zawodowej w integracyjnych podmiotach ekonomii społecznej oraz spółdzielniach socjalnych (w tym barier skuteczności procesu i potrzeb w zakresie jego usprawniania). 2. Operacjonalizacja efektu integracyjnego w zakresie poszczególnych składowych procesu reintegracji/rehabilitacji społeczno-zawodowej w poszczególnych typach PES oraz stworzenie narzędzi do monitoringu osiągania efektu integracyjnego. 3. Uzyskanie użytecznych rekomendacji w zakresie procesu reintegracji/rehabilitacji społeczno-zawodowej (dotyczących standardów, potrzeb itd.). 4. Uzyskanie użytecznych rekomendacji w zakresie modyfikacji założeń systemu monitoringu sektora ekonomii społecznej (badanie PES oraz badanie pracowników i uczestników PES) po kątem monitorowania poziomu osiągania efektów integracyjnych. 11

13 w obszarze reintegracji społecznej i zawodowej podmiotów ekonomii społecznej ze wskazaniem 1.2. Pytania badawcze Obszar badania Główne pytania badawcze Pytania szczegółowe (pytania dodane przez Wykonawcę zostały oznaczone kursywą) 1. Pogłębiona diagnoza spółdzielni socjalnych i realizowanych przez nie funkcji integracyjnych 1.1 W jaki sposób realizowana jest w spółdzielniach socjalnych reintegracja społeczna? 1. Jak można zdefiniować efekty integracyjne procesu reintegracji społecznej w spółdzielni socjalnej? 2. W jaki sposób w spółdzielniach socjalnych realizowane są funkcje integracyjne w stosunku do pracowników (stosowane przez spółdzielnie socjalne narzędzia i ponoszone przez nie nakłady)? 3. Jakiej jakości miejsca pracy oferowane są w spółdzielniach socjalnych pod kątem: i. typu podpisywanych umów z pracownikami ii. wysokości wynagrodzeń pracowników iii. trwałości miejsc pracy iv. świadczeń/elementów dodatkowych 4. Jakie występują różnice pomiędzy realizacją funkcji integracyjnej poprzez spółdzielnie socjalne zakładane przez osoby prawne/osoby fizyczne? 5. Jakie są bariery realizacji funkcji integracyjnych w spółdzielniach socjalnych? 6. W jaki sposób można zniwelować te bariery? (rekomendacje) 7. W jakim stopniu przyjęty model biznesowy spółdzielni uwzględnia potrzeby związane z funkcja integracyjną podmiotu? 1.2 Jakie są modele spółdzielni reintegracyjnych skierowanych do określonych grup osób zagrożonych wykluczeniem społecznym na terenie województwa wielkopolskiego? 1. Jakie typy spółdzielni socjalnych można wyróżnić w województwie wielkopolskim z uwzględnieniem funkcji reintegracyjnej realizowanej wobec poszczególnych kategorii osób zagrożonych wykluczeniem społecznym (np. osoby niepełnosprawne, alkoholicy, osoby opuszczające zakłady karne) oraz podmiotów założycielskich (zakładane przy WTZ, ZAZ, CIS, zakładach poprawczych itd.)? 2. W jakim stopniu zauważyć można zjawisko powracania pracowników spółdzielni do instytucji pomocowych, z których rekrutowali się do spółdzielni socjalnych? 3. Które ze zdiagnozowanych modeli można uznać za dobrą praktykę? 12 S t r o n a

14 w obszarze reintegracji społecznej i zawodowej podmiotów ekonomii społecznej ze wskazaniem 4. Jaki typ spółdzielni socjalnej ma największe szanse na trwałe funkcjonowanie na rynku? 2. Pogłębiona diagnoza sytuacji pracowników spółdzielni socjalnych 3. Pogłębiona diagnoza realizacji funkcji integracyjnych przez podmioty ekonomii społecznej o charakterze integracyjnym 2.1 Jaka jest sytuacja pracowników przed i po zatrudnieniu w spółdzielni w kontekście: 1. sytuacji materialnej pracownika i jego gospodarstwa domowego 2. funkcjonowania społecznego pracownika i jego gospodarstwa domowego? 3.1 Jak przebiega proces reintegracji/rehabilitacji społecznozawodowej w PES o charakterze integracyjnym? 1. Jaka jest sytuacja społeczno- zawodowa pracowników SpS? 2. W jakim stopniu praca w spółdzielni socjalnej przyczyniła się do integracji społeczno-zawodowej osób w niej zatrudnionych (uprzednio osób zagrożonych wykluczeniem społecznym)? 3. Jak pracownicy SpS oceniają wpływ pracy w spółdzielni na swoją sytuację życiową? Jakie są różnice w tym zakresie pomiędzy pracownikami SpS zakładanych przez osoby fizyczne oraz SpS zakładanych przez osoby prawne? 4. Jak pracownicy SpS oceniają perspektywy dalszego rozwoju zawodowego? 1. Jak przebiega proces tworzenia, monitorowania i ewaluacji indywidualnych programów zatrudnienia socjalnego (CIS), kontraktów socjalnych (KIS), indywidualnych programów rehabilitacji (WTZ/ZAZ) pod kątem metodologii, angażowanych zasobów, współpracy z uczestnikiem i jego otoczeniem, angażowania innych instytucji? 2. Jak przebiega realizacja procesu reintegracji/rehabilitacji społecznej w CIS/KIS/WTZ/ZAZ pod kątem: wykorzystywanych zasobów i narzędzi, harmonogramu procesu i jego efektów? 3. Jak przebiega realizacja procesu reintegracji/rehabilitacji zawodowej w CIS/KIS/WTZ/ZAZ pod kątem wykorzystywanych zasobów i narzędzi, harmonogramu procesu i jego efektów? 4. Jak przebiega w WTZ proces kształtowania zaradności życiowej i samodzielności pod kątem wykorzystywanych zasobów i narzędzi, harmonogramu procesu i jego efektów? 5. Jak przebiega w WTZ/ZAZ proces rehabilitacji zdrowotnej/leczniczej/ruchowej pod kątem wykorzystywanych zasobów i narzędzi, harmonogramu procesu i jego efektów? 6. Jakie formy reintegracji/rehabilitacji społeczno-zawodowej są najchętniej podejmowane przez beneficjentów? Dlaczego? 7. W jakim stopniu realizowane procesy oraz posiadane zasoby są spójne ze standardami dla CIS/KIS/ZAZ/WTZ wypracowanymi w ramach różnych projektów (standardy usług reintegracyjnych wypracowane w ramach projektu pn. Zintegrowany System Wsparcia Ekonomii Społecznej, standard CIS wypracowany w ramach projektu Standardy 13

15 w obszarze reintegracji społecznej i zawodowej podmiotów ekonomii społecznej ze wskazaniem w pomocy społecznej)? 8. W jakim stopniu zauważyć można zjawisko wielokrotnego uczestnictwa tej samej osoby w tych samych typach PES integracyjnych prowadzonych przez różne instytucje (CIS, KIS)? 9. W jakim stopniu działalność gospodarcza/ekonomiczna wpływa na realizację celów społecznych przez PES integracyjne, w tym: -jakie znaczenie ma zaangażowanie uczestników/pracowników w działalność gospodarczą/ ekonomiczną PES dla ich reintegracji społeczno-zawodowej? 10. Jakie są główne bariery realizowanych procesów reintegracyjnych/rehabilitacyjnych? 11. Jakiego typu działania powinny zostać podjęte, aby te bariery zniwelować? (rekomendacje) 3.2 Jak można zdefiniować efekty integracyjne procesu reintegracji/ rehabilitacji społeczno-zawodowej w poszczególnych typach PES? 1. Jak można zdefiniować efekty integracyjne procesu reintegracji/ rehabilitacji społecznej w poszczególnych typach PES w odniesieniu do poszczególnych typów uczestników? 2. Jak można zdefiniować efekty integracyjne procesu reintegracji/ rehabilitacji zawodowej w poszczególnych typach PES w odniesieniu do poszczególnych typów uczestników? 3. Jak można zdefiniować efekty integracyjne procesu usamodzielniania i uzyskiwania zaradności życiowej w WTZ? 4. Jak można zdefiniować efekty rehabilitacji zdrowotnej w ZAZ i WTZ? 5. Jakie można zauważyć różnice pomiędzy definiowaniem efektów integracyjnych w poszczególnych typach PES? 6. Które ze stosowanych narzędzi reintegracji/rehabilitacji społeczno-zawodowej pozwalają w największym stopniu osiągnąć zdefiniowane efekty integracyjne? 7. Jakie czynniki (związane z uczestnikiem/pracownikiem, instytucją oraz środowiskiem zewnętrznym) mają największy wpływ na osiąganie efektów integracyjnych? 8. Na jakiej wysokości można określić poziom osiąganych w badanych PES efektów integracyjnych? 9. Jaki jest jednostkowy koszt osiągnięcia efektów integracyjnych w odniesieniu do poszczególnych typów beneficjentów? 10. Jakie są główne bariery osiągania efektów integracyjnych? 14

16 w obszarze reintegracji społecznej i zawodowej podmiotów ekonomii społecznej ze wskazaniem 11. W jaki sposób można te bariery zniwelować? 12. Jakie są najskuteczniejsze narzędzia (programy) wspierania efektów integracyjnych PES? 3.3 Jak wygląda współpraca PES integracyjnych z innymi podmiotami publicznymi i niepublicznymi w kontekście realizacji działalności reintegracyjnej? 1. Współpraca z jakimi instytucjami jest najważniejsza dla poszczególnych typów PES integracyjnych w kontekście osiągania celów? 2. Jaki jest stan tej współpracy w odniesieniu do poszczególnych typów PES? 3. Jakie są ewentualne bariery takiej współpracy? 4. W jaki sposób można zniwelować te bariery? 5. W jakim stopniu realizowana jest idea partnerstwa we współpracy pomiędzy instytucjami? 3.4 Jakie są modele PES integracyjnych adresowane do określonych grup osób zagrożonych wykluczeniem społecznym na terenie województwa wielkopolskiego? 1. Jakie modele poszczególnych typów PES integracyjnych można wyróżnić w województwie wielkopolskim z uwzględnieniem funkcji reintegracyjnej realizowanej wobec poszczególnych kategorii osób zagrożonych wykluczeniem społecznym (np. osoby z określonym typem niepełnosprawności, alkoholicy, bezdomni, osoby opuszczające zakłady karne) oraz podmiotów założycielskich? 2. Jaka jest skuteczność poszczególnych modeli w zakresie reintegracji społeczno- zawodowej uczestników/pracowników? 4. Pogłębiona diagnoza uczestników CIS/KIS/ZAZ/WTZ 4.1 Jaki jest profil uczestników CIS/KIS/ZAZ/WTZ? 3. Czy poszczególne modele różnią się ze względu na koszty prowadzenia/utrzymania? 4. Które ze zdiagnozowanych modeli można uznać za dobrą praktykę? 1. Jakie grupy osób zagrożonych wykluczeniem społecznym są uczestnikami (CIS/KIS/WTZ) i pracownikami (ZAZ) PES integracyjnych w województwie wielkopolskim? 2. Czy grupy te są specyficzne w porównaniu z innymi regionami Polski? 4.2 Jaka jest sytuacja uczestników/pracowników PES integracyjnych w kontekście: a) sytuacji finansowej pracownika i gospodarstwa domowego 1. Jaka jest sytuacja społeczno- zawodowa uczestników/pracowników PES i ich gospodarstw domowych? 2. W jakim stopniu uczestnictwo w PES o charakterze integracyjnym przyczyniło się do integracji społeczno-zawodowej uczestników/pracowników PES integracyjnych? 3. Jak można ocenić skuteczność poszczególnych typów PES jako narzędzi reintegracji społeczno- 15

17 w obszarze reintegracji społecznej i zawodowej podmiotów ekonomii społecznej ze wskazaniem b) sytuacji społecznej pracownika i gospodarstwa domowego c) reintegracji społecznej pracownika i jego gospodarstwa domowego Jak uczestnicy (CIS/KIS/WTZ) oraz pracownicy (ZAZ) oceniają udział w PES? zawodowej? 4. Jakie są różnice w sytuacji społeczno-zawodowej w odniesieniu do uczestników poszczególnych PES o charakterze reintegracyjnym? 1. Jak uczestnicy/pracownicy PES integracyjnych oceniają wpływ uczestnictwa/pracy w PES na swoją sytuację życiową? 2. Jakie są oczekiwania beneficjentów wobec CIS/ KIS/ ZAZ/ WTZ? W jakim stopniu się realizują? 5. Rekomendacje dot. zmian w systemie monitoringu 5.1 Jakie zmiany w systemie monitoringu należałoby wprowadzić w celu monitorowania efektów integracyjnych? 3. W jakim stopniu w poszczególnych typach PES można zauważyć zjawisko nadmiernego przywiązywania się uczestników/pracowników do PES wpływające negatywnie na motywację do usamodzielnienia? 1. Jak można monitorować poziom osiągania efektów integracyjnych w odniesieniu do poszczególnych PES (rekomendacje dot. kształtu narzędzi, zmian w istniejących narzędziach w ramach systemu monitoringu oraz zasad monitorowania efektów integracyjnych w odniesieniu do poszczególnych typów PES)? 2. Jakie koszty (osobowe, finansowe) wiążą się z wprowadzeniem i wdrożeniem zmian w systemie monitorowania efektów integracyjnych? 16

18 II. Metodologia badania 2.1. Logika realizacji badania Realizacja tematu wymagała zastosowania kombinacji uzupełniających się metod badawczych. Uzyskane w ten sposób informacje i odpowiedzi pozwoliły na sformułowanie użytecznych wniosków oraz rekomendacji. By zminimalizować ryzyko otrzymania stronniczych danych, badaniem objęto różne grupy respondentów. Ze względu na złożoność problematyki badania oraz zastosowanie licznych technik zbierania danych, prace badawcze podzielono na trzy kluczowe etapy: I. Etap przygotowawczy strukturalizacja badania II. III. Etap badawczo-analityczny Etap rekomendacyjny I. Etap przygotowawczy strukturalizacja badania Na tym etapie przeprowadzono działania strukturalizujące i precyzujące zakres i sposób przeprowadzenia badania. Czynności te miały na celu weryfikację założeń badawczych poczynionych na etapie składania oferty oraz uwzględnienie uwag Zamawiającego dotyczących zakresu i sposobu przeprowadzenia badania. Służyło temu spotkanie wstępne z Zamawiającym (tzw. kickoff meeting), na którym omówiono oczekiwania Zamawiającego, kwestie organizacyjne i techniczne związane z prowadzeniem czynności badawczych oraz metody komunikacji między Zamawiającym a Wykonawcą. Rozpoczęto również analizę dokumentów związanych z ekonomią społeczną, a także tych regulujących zasady funkcjonowania PES o charakterze integracyjnym. Uwzględnione zostały tu również wyniki zrealizowanych badań oraz ich opracowania. Przygotowano także wytyczne do analizy dokumentów, a następnie przeprowadzono jej pierwszą część. Na podstawie informacji zebranych na tym etapie opracowano wstępne wersje narzędzi badawczych. Ze względu na szeroki zakres badania oraz krótki czas jego realizacji, na tym etapie rozpoczęto prace przygotowujące do prowadzenia badań terenowych. Prace na tym etapie zakończyło przekazanie Zamawiającemu raportu metodologicznego. II. Etap badawczo-analityczny Na tym etapie zrealizowano wszystkie badania terenowe, a następnie, uzyskane w ten sposób dane, skonfrontowano i poddano analizie desk research. Przeprowadzono niniejsze badania terenowe: 1. Indywidualne wywiady pogłębione z: kadrą zarządzającą, pracownikami spółdzielni socjalnych PES o charakterze integracyjnym (CIS, KIS, WTZ, ZAZ) i ich uczestnikami, przedstawicielami OWES oraz beneficjentami z Poddziałania S t r o n a

19 2. Wywiady grupowe z: przedstawicielami instytucji systemu pomocy społecznej oraz przedstawicielami podmiotów ekonomii społecznej o charakterze integracyjnym i spółdzielni socjalnych. III. Etap rekomendacyjny Istotą ostatniego etapu było stworzenie pakietu rekomendacji dotyczących działań związanych z obszarem badania. Na tym etapie odbyły się warsztaty rekomendacyjne dotyczące modyfikacji systemu monitoringu oraz rozwiązań usprawniających realizację procesów reintegracyjnych / rehabilitacyjnych. Efektem zamknięcia ostatniego etapu prac badawczych jest niniejszy raport. Struktura logiczna badania została przedstawiona w formie graficznej na kolejnej stronie. Rysunek 1. Logika realizacji badania w formie graficznej. Spotkanie inicjujące Raport metodologiczny Desk research Badania terenowe Analiza danych Warsztaty rekomendacyjne Raport końcowy 18

20 2.2. Metody i techniki badawcze Analiza desk research Analiza danych zastanych była jednym z ważniejszych elementów badania. By uzyskać informacje z zakresu wymagań prawnych dotyczących działalności integracyjnej podmiotów ekonomii społecznej, na wstępie przeprowadzono analizę istniejących aktów prawnych, Analizie tej poddano dokumenty dotyczące każdego z typów podmiotów uwzględnionych w badaniu, czyli: CIS, KIS, WTZ, ZAZ oraz spółdzielni socjalnych. Następnym krokiem była analiza literatury fachowej. Pozyskane z niej informacje dotyczyły faktycznego funkcjonowania oraz efektów integracji społecznej w PES. Wyniki analizy literatury fachowej stały się ponadto punktem wyjścia do dalszych prac nad operacjonalizacją efektu integracji społecznej. Kolejnym przedmiotem analizy były informacje dotyczące funkcjonowania poszczególnych podmiotów integracyjnych, pochodzące ze sprawozdań przygotowywanych przez te podmioty. Zgodnie z istniejącymi przepisami prawnymi, podmioty integracyjne (CIS, ZAZ, WTZ) zobowiązane są do składania szczegółowych sprawozdań na temat swojej działalności. W przypadku CIS sprawozdania te są składane u Wojewody, w przypadku ZAZ i WTZ trafiają one do wojewódzkiego oddziału PFRON. W toku badania, analizie poddano również dostępne dane administracyjne dotyczące PES o charakterze integracyjnym, a także opracowania zbiorcze tych danych (w tym publikacje GUS). Dodatkowo, do podmiotów, w których prowadzone były badania jakościowe, zwrócono się z prośbą o udostępnienie wzorów dokumentów wewnętrznych. Przedmiotem zainteresowania Wykonawcy były dokumenty tworzone na potrzeby procesu integracji społecznej oraz próbki dokumentów opracowanych dla konkretnych osób (w wersji zanonimizowanej). Uzyskane w ten sposób informacje posłużyły analizie przebiegu procesów integracyjnych oraz pozwoliły na poznanie sposobu ich dokumentowania (planowania, monitorowania, oceny efektów). By uzyskać kontekst dla interpretacji wyników badania, wykonawca dokonał analizy przekazanej przez Zamawiającego bazy odpowiedzi z badań monitoringu ekonomii społecznej w Wielkopolsce (badania ankietowego 179 PES oraz badania 150 pracowników i uczestników PES) z roku Indywidualne wywiady pogłębione Indywidualne wywiady pogłębione były podstawową metodą badawczą wykorzystaną w ramach niniejszego badania. Ich liczbę dopasowano do szczegółowych oczekiwań przedstawionych przez Zamawiającego, zwiększając liczbę wywiadów z uczestnikami oraz pracownikami PES i ograniczając liczbę wywiadów z instytucjami z otoczenia (PCPR, IP, OWES). W poniższej tabeli zaprezentowano podstawowe informacje o planowanej strukturze i wielkości próby. Opis Próba Realizacja 19

21 IDI ze spółdzielniami socjalnymi (kadrą zarządzającą) IDI z pracownikami spółdzielni socjalnych IDI z PES o charakterze reintegracyjnym, w tym: Centra Integracji Społecznej (4 wywiady) - Kluby Integracji Społecznej (4 wywiady) - Warsztaty Terapii Zajęciowej (4 wywiady) - Zakłady Aktywności Zawodowej (2 wywiady) IDI z uczestnikami PES integracyjnych, w tym: uczestnicy CIS (6) - uczestnicy KIS (5) - uczestnicy WTZ (5) - uczestnicy ZAZ (4) IDI z przedstawicieli OWES/ beneficjentów Poddziałania Łącznie Wszystkie zaplanowane wywiady zostały przeprowadzone. Ponadto, w części z nich uczestniczyło więcej osób, niż zakładano, w związku z czym ogólna liczba respondentów wzrosła. W przypadku niektórych podmiotów udało się również zrealizować więcej wywiadów, niż uwzględniono w próbie. Ponieważ badanie dotyczyło efektu integracyjnego, priorytetem było przeprowadzenie jak największej ilości wywiadów indywidualnych z pracownikami lub uczestnikami PES. Dodatkowo, w przypadku PES o charakterze integracyjnym, przeprowadzono wywiady z trenerami i pracownikami socjalnymi, a więc osobami bezpośrednio zaangażowanymi w proces integracji społecznej. Wiedza o specyfice procesu integracji społecznej była bowiem w ich przypadku szersza i bardziej szczegółowa, niż u osób zarządzających. Uzyskane dane zostały wykorzystane podczas udzielania odpowiedzi na pytania postawione we wszystkich obszarach badania. Pozwoliły one także na ocenę kondycji sektora ekonomii społecznej, poznanie problemów i barier rozwoju, nakreślenie charakterystyk tworzonych miejsc pracy oraz sformułowanie diagnozy PES. Wyniki te były również kluczowe dla opracowania rekomendacji dotyczących zmian w założeniach systemu monitoringu. Analiza wyników badań jakościowych przebiegała dwuetapowo. W pierwszym etapie sporządzono syntetyczne analizy studiów przypadku (w sumie 24 PES). Analizy te bazowały na przeprowadzonych wywiadach oraz pozyskanych dokumentach związanych z procesem integracji społecznej. Raporty ze studium przypadków przygotowali badacze przeprowadzający wywiady według przygotowanego wcześniej wzorca, co zapewniło ich porównywalność. W drugim etapie wnioski ze studium przypadku zostały uogólnione i przedstawione w niniejszym raporcie. Uwzględniono wszystkie badane podmioty oraz ich zróżnicowanie. 20

22 Warsztaty rekomendacyjne Na etapie rekomendacyjnym zostały przeprowadzone dwa warsztaty rekomendacyjne. Na warsztatach Wykonawca przedstawił wstępne rekomendacje dotyczące zakładanych zmian, opracowanych na podstawie wcześniejszych badań terenowych. Celem warsztatów było omówienie rekomendacji z interesariuszami. W poniższej tabeli zaprezentowano podstawowe informacje o strukturze osobowej poszczególnych warsztatów rekomendacyjnych. Opis Warsztat dot. modyfikacji systemu monitoringu Warsztat dot. rozwiązań usprawniających realizację procesów reintegracyjnych/rehabilitacyjnych Próba Min.6 osób po 1 przedstawicielu poszczególnych typów PES, ekspert ds. monitoringu oraz przedstawiciele Zamawiającego Min.6 osób po 1 przedstawicielu poszczególnych typów PES, ekspert ds. ekonomii społecznej oraz przedstawiciele Zamawiającego Zogniskowany wywiad grupowy 1 W ramach badań przeprowadzono dodatkowo dwa zogniskowane wywiady grupowe (FGI). Uzupełniły one materiał badawczy i pozwoliły na wyciągnięcie bardziej szczegółowych wniosków FGI przeprowadzono z: I. Przedstawicielami instytucji pomocy społecznej. Umożliwił on: o poznanie sposobu definiowania przez pracowników instytucji pomocy społecznej efektu integracyjnego o współpracę instytucji pomocy społecznej z PES (z perspektywy instytucji pomocy społecznej) o ocenę wpływu PES na integrację społeczną wystawioną przez klientów instytucji pomocy społecznej o określenie roli i miejsca PES w procesie integracji społecznej II. Przedstawicielami PES o charakterze integracyjnym i spółdzielni socjalnych. Wywiad miał charakter panelu ekspertów i przysłużył się: o omówieniu wyników badania, wniosków i rekomendacji o identyfikacji dobrych praktyk z zakresu integracji społecznej o identyfikacji rozwiązań, które mogą poprawić skuteczność procesu integracji społecznej 1 Dodatkowa technika zaproponowana przez Wykonawcę. 21

23 Łącznie przeprowadzono dwa zogniskowane wywiady grupowe. Liczebność jednego z FGI była jednak niewystarczająco, toteż Wykonawca - po konsultacji z Zamawiającym - przeprowadził dodatkowe wywiady indywidualne (n=4) z przedstawicielami ośrodków pomocy społecznej. 22

24 III. Integracja społeczna w spółdzielniach socjalnych 3.1. Spółdzielnie socjalne w województwie wielkopolskim Spółdzielnie socjalne stanowią podmioty łączące cechy przedsiębiorstwa oraz organizacji pozarządowej, pozostając przy tym na styku sektora biznesowego i społecznego. Funkcjonowanie spółdzielni socjalnych regulowane jest Ustawą o spółdzielniach socjalnych z dn r. Ustawodawca określa, jakie grupy mogą zakładać spółdzielnie i uczestniczyć w ich działalności. Do grup tych należą: 1) osoby bezrobotne 2) osoby bezdomne realizujące indywidualny program wychodzenia z bezdomności 3) uzależnieni od alkoholu, po zakończeniu programu psychoterapii w zakładzie lecznictwa odwykowego 4) uzależnieni od narkotyków lub innych środków odurzających, po zakończeniu programu terapeutycznego w zakładzie opieki zdrowotnej 5) chorzy psychicznie 6) zwalniani z zakładów karnych, mający trudności w integracji ze środowiskiem 7) uchodźcy realizujący indywidualny program integracji 8) osoby niepełnosprawne z pełną zdolnością do czynności prawnych, których niepełnosprawność została potwierdzona wydanym przez odpowiednie organy orzeczeniem kwalifikującym do jednego z trzech stopni niepełnosprawności (lekki, umiarkowany, znaczny) W okresie na poziomie ogólnopolskim w 83% spółdzielni założycielami były osoby bezrobotne. Kolejną znaczącą grupą były osoby niepełnosprawne (38%). Grupy, które nie miały przedstawicieli pośród założycieli spółdzielni to osoby zwolnione z zakładów karnych, uzależnione od narkotyków oraz uchodźcy 2. Podobne wnioski można wysnuć z badań prowadzonych przez Obserwatorium Integracji Społecznej Regionalnego Ośrodka Polityki Społecznej w Białymstoku. Tu również wśród członków spółdzielni socjalnych przeważają osoby bezrobotne oraz niepełnosprawne, brak natomiast osób zwolnionych z zakładów karnych, uzależnionych od narkotyków lub alkoholu, chorych psychicznie, uchodźców i bezdomnych 3. Badanie monitoringowe ROPS z 2014 r. wskazuje, że w województwie wielkopolskim spółdzielnie osób fizycznych stanowią 68 % wszystkich spółdzielni. Spółdzielni osób prawnych jest tam 36, co stanowi 28% wszystkich 2 Departament Pożytku Publicznego, Informacja o funkcjonowaniu spółdzielni socjalnych działających na podstawie ustawy z dnia 27 kwietnia 2006 r. o spółdzielniach socjalnych za okres r., Warszawa 2012, s Obserwatorium Integracji Społecznej ROPS w Białymstoku, Diagnoza stanu i potrzeb spółdzielni socjalnych z terenu województwa podlaskiego, Białystok 2013, s

25 zarejestrowanych. Najrzadziej spotykaną formą jest spółdzielnia osób prawnych i fizycznych. Obecnie w województwie wielkopolskim funkcjonuje tylko jeden tego rodzaju podmiot. Tabela 1. Spółdzielnie osób fizycznych i prawnych w województwie wielkopolskim. typ spółdzielni Ogółem osób fizycznych osób prawnych ogółem z udziałem JST osób prawnych i fizycznych liczba spółdzielni socjalnych % 100% 63% 28% 17% 1% Źródło: opracowanie własne CRSG PS sp. z o.o. na podstawie danych ROPS Mapa 1. Liczba spółdzielni w poszczególnych subregionach (mapa po lewej: liczba spółdzielni, których powstanie zostało wsparte ze środków Podziałania w ramach projektów subregionalnych OWES; mapa po prawej: ogólna liczba spółdzielni socjalnych w województwie wielkopolskim) Źródło: RAPORT KOŃCOWY Ewaluacja funkcjonowania systemu wsparcia ekonomii społecznej, w tym szczególnie efektywności i skuteczności działania instytucji wsparcia ekonomii społecznej (OWES, ROPS, WUP, PES, JST), Agrotec Polsk Sp. z o.o., Poznań 2014, s. 75 W województwie wielkopolskim na dzień roku, zarejestrowane były 134 spółdzielnie socjalne, przy czym 17 z nich nie prowadziło już działalności, 4 nigdy jej nie uruchomiło, 7 jest w trakcie likwidacji, a 2 w trakcie restrukturyzacji. Aktywnych spółdzielni socjalnych na terenie 24

26 województwa było więc w lipcu około W grudniu tego samego roku zarejestrowanych było już ponad 150 spółdzielni, co pokazuje, jak duża jest dynamika rozwoju tego sektora. Warto dodać, że w Wielkopolsce odnotowuje się największą w kraju liczbę zarejestrowanych spółdzielni. Pierwsze spółdzielnie socjalne powstały w województwie wielkopolskim w 2005 roku, większość z nich z inicjatywy Fundacji Barka. Lata 2008 i 2009 były okresem zastoju. Większość obecnie działających spółdzielni powstała dopiero po 2010 roku, co można wiązać ze zmianą we wdrażaniu PO KL (związaną z ułatwieniem dostępu do dotacji na tworzenie spółdzielni socjalnych) 5. Blisko połowa obecnie działających spółdzielni powstała w ostatnich dwóch latach. Wykres 1. Spółdzielnie socjalne pozostające w rejestrze oraz działające aktywnie według roku rejestracji Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych ROPS Najwięcej spółdzielni socjalnych funkcjonuje w subregionie poznańskim. Zarejestrowanych jest tu 56 podmiotów, z czego 31 znajduje się w samym Poznaniu. O tym jednak, że duża liczebność spółdzielni socjalnych w miastach na prawach powiatu nie jest regułą, świadczy choćby drugi w kolejności pod względem liczebności spółdzielni subregion kaliski. Skupia on 25 tego rodzaju podmiotów, z czego tylko 3 znajdują się w Kaliszu, najwięcej zaś jest w powiatach pleszewskim (7) i ostrzeszowskim (5). W subregionie konińskim najwięcej spółdzielni zarejestrowano w powiecie konińskim (9) oraz w mieście Konin (7). W pozostałych subregionach zarejestrowanych jest po 17 spółdzielni, przy czym w subregionie pilskim najwięcej skupionych jest w powiecie pilskim (8) i czarnkowsko-trzcianeckim (6). W subregionie leszczyńskim żaden powiat nie wyróżnia pod względem liczebności spółdzielni, najwięcej jest ich jednak w Lesznie i w powiecie gostyńskim (po 5). 4 Materiały własne ROPS Poznań na dzień r. 5 Kwestie te zostały szerzej omówione w raporcie pt.: Ocena wsparcia w obszarze ekonomii społecznej udzielonego ze środków EFS w ramach PO KL, Coffey International Development, MIR, Warszawa

27 3.2. Reintegracja społeczna w spółdzielniach socjalnych Zgodnie z art. 2. Ustawy o zatrudnieniu socjalnym, spółdzielnia socjalna ma dwa podstawowe cele: wspólne prowadzenie przedsiębiorstwa oraz włączenie jej członków w życie zawodowe i społeczne. Spółdzielnia socjalna działa na rzecz: 1. społecznej reintegracji jej członków, przez co należy rozumieć działania mające na celu odbudowanie i podtrzymanie umiejętności uczestniczenia w życiu społeczności lokalnej oraz pełnienia ról społecznych w miejscu pracy, zamieszkania lub pobytu 2. zawodowej reintegracji jej członków, przez co należy rozumieć działania mające na celu odbudowanie i podtrzymanie zdolności do samodzielnego świadczenia pracy na rynku pracy; działania te są wykonywane w ramach działalności gospodarczej Z punktu widzenia niniejszego badania kluczowe znaczenie ma reintegracja społeczna pracowników spółdzielni. Podkreślić w tym miejscu należy, że spółdzielnie traktują reintegrację społeczną jedynie jako działalność dodatkową. Wynika to z przekonania, iż podstawowym celem spółdzielni jest stworzenie miejsca pracy, ponieważ to jego brak pogłębił czy spowodował trudną sytuację, w jakiej znaleźli się członkowie spółdzielni. Z drugiej strony należy przyznać, że pracę w spółdzielniach socjalnych podejmują osoby w najtrudniejszej sytuacji, borykające się z licznymi problemami, które utrudniały czy uniemożliwiały im znalezienie pracy na otwartym rynku. Skumulowanie kilku takich pracowników w jednym przedsiębiorstwie, bez podjęcia próby aktywnego rozwiązania ich problemów, skazuje jednak takie przedsięwzięcia na porażkę. Dlatego też integracja społeczna w spółdzielniach społecznych jest nie tylko wymogiem ustawowym, ale również faktyczną koniecznością. Mimo iż spółdzielnie nie traktowały integracji społecznej jako swojego głównego zadania, w praktyce badawczej napotkano wiele przykładów działań o charakterze integracyjnym. Część z nich miała charakter nieformalny. Trzeba zaznaczyć, że niektóre spółdzielnie za reintegrację społeczną uznawały incydentalne działania integracyjne (zorganizowanie imprezy, wspólne wyjścia do teatru, wyjazdy integracyjne). Choć tego typu działania są potrzebne, nie mogą zastępować holistycznie przeprowadzonej integracji społecznej. Poniżej omówiono najważniejsze typy działań z zakresu reintegracji społecznej. Przygotowanie do pracy w spółdzielni Założenie i prowadzenie spółdzielni postrzegane jest jako poważne wyzwanie szczególnie dla osób, które wcześniej miały problemy z otrzymaniem bądź utrzymaniem pracy lub doświadczają innych deficytów. Dlatego też przygotowanie do założenia spółdzielni i pracy w niej bywa długie i w wielu przypadkach wymaga działań z zakresu reintegracji społecznej. Działania te mogą być prowadzone przez PES o charakterze reintegracyjnym (KIS, CIS, WTZ i ZAZ) i w tym przypadku założenie 26

28 spółdzielni traktowane jest jako zwieńczenie procesu integracji społeczno zawodowej. Stanowi ono wówczas dowód na usamodzielnienie się danej osoby. W przypadku tworzenia spółdzielni socjalnej przez podmioty reintegracyjne pomoc jest często świadczona przez instytucje wyspecjalizowane (np. ośrodek wsparcia ekonomii społecznej - OWES). Zdaniem przedstawiciela OWES, taki model, w którym OWES współpracuje z lokalnym partnerem, jest najbardziej efektywny. Każda spółdzielnia jest inna. Mamy CIS, KIS, z którymi ściśle współpracujemy, uzupełniamy się. A są środowiska, gdzie właściwie tego wsparcia instytucjonalnego nie ma np. KISu, CISu, PUPu czy miasta. Musimy to wydeptać i samodzielnie stworzyć. IDI OWES OWES dostarcza bardziej specjalistycznego wsparcia, związanego z tworzeniem spółdzielni socjalnej, natomiast lokalna organizacja zajmuje się działaniami, którym bliżej do integracji społecznej. Taką sytuację mamy w M., gdzie parafia i Caritas założyły spółdzielnie. To powstało z inicjatywy księdza, który zajmuje się problematyką alkoholików i narkomanów. Dostarczyliśmy narzędzia, grupa dostała wsparcie personalne, doradztwo psychologiczne, coaching. Ksiądz zapewnia taką terapie, leczenie. My z kolei, taki coaching życia osobistego i pracy. Daliśmy też dotację i doradztwo marketingowe, prawne. IDI OWES W praktyce zatem etap przygotowania to czas wzmożonej reintegracji społecznej, połączonej z reintegracją zawodową przyszłych członków spółdzielni (szczególnie osób w najtrudniejszej sytuacji). W wielu przypadkach OWES pracuje jednak samodzielnie z potencjalnymi spółdzielcami. Wsparcie na tym etapie przyjmuje różne formy: szkolenia, doradztwa, coachingu, mentoringu itp. Jego zakres wynika z doświadczenia danej organizacji, a także z indywidualnych potrzeb danej osoby lub grupy. Na pewno może dostać szkolenia, doradztwo, coaching, wizyty studyjne, nasze porady. To mogą być różne szkolenia zawodowe, miękkie, szkolenia dotyczące samego funkcjonowania spółdzielni, ale też funkcjonowania w sektorze ekonomii społecznej, szkolenia dotyczące komunikacji różnego rodzaju. Doradztwo marketingowe, prawne, księgowe, personalne, coaching - tego rodzaju usługi. IDI OWES Choć w ofercie uwzględniono kwestie kompetencji społecznych, w ofercie większości OWES nie zaznaczono obecności działań o charakterze reintegracyjnym: pogłębionej diagnozy problemów społecznych (oraz ich źródeł) i możliwości przepracowania tychże z terapeutą, psychologiem lub doradcą zawodowym. W efekcie, wsparcie oferowane przez OWES uzyskuje bardzo zróżnicowane 27

29 oceny uczestników. Czasami występują np. zastrzeżenia dotyczące jakości i wydłużonego trwania przygotowań. Uważałem, że przygotowanie chłopaków do otwarcia spółdzielni było pobieżne, ale długo trwało. W spółdzielni było mnóstwo aspektów życia, które nie były ruszone. IDI pracownik SPS Sformułowanie mnóstwo aspektów życia może świadczyć o tym, że działanie OWES może być jedną z przyczyn niepowodzeń powstających później spółdzielni. Jak deklarują przedstawiciele OWES-ów, wsparcie z zewnątrz nie kończy się często na etapie zakładania spółdzielni, lecz oferowane jest także w początkowym okresie jej funkcjonowania. Pomoc ta ma jednak charakter głównie biznesowy i w niewielkim stopniu związana jest z integracją społeczną. Ta ostatnia jest postrzegana jako zadanie własne spółdzielni. Dostosowujemy narzędzia do konkretnej spółdzielni, ale mechanizmy są podobne. Nadal w spółdzielni prowadzimy doradztwo personalne, coaching. Jest doradztwo księgowe, prawne, marketingowe - zależy od zapotrzebowania. Inaczej: nie prowadzimy reintegracji społecznej, zawodowej. To jest cel spółdzielni. My tylko pomagamy spółdzielni, by prowadziła skutecznie reintegrację. Wskazujemy, jak robić, dajemy narzędzia, bo mamy takie narzędzia. Ten psycholog, doradca tej osoby - by była to jej integracja. My nie reintegrujemy spółdzielni. IDI OWES Przygotowanie do pracy w spółdzielni socjalnej ma szczególne znaczenie w przypadku osób w najtrudniejszej sytuacji, np. uczestników warsztatów terapii zajęciowej. Proces przygotowania do pracy w spółdzielni socjalnej został przetestowany w ramach projektu Innowacyjny model aktywizacji zawodowej uczestników WTZ i opisany w publikacji powstałej w ramach tego projektu. Model ten zakłada bliską współpracę spółdzielni i warsztatu od etapu identyfikacji potencjalnych pracowników spółdzielni, przez przygotowanie ich do pracy w wymiarze społecznym, zawodowym i zdrowotnym, po rekrutację i stopniowe zaangażowanie w pracę. Z jednej strony więc spółdzielnia definiuje oczekiwania wobec pracowników, z drugiej - współpracuje z WTZ w ich całościowym przygotowaniu 6. Pomoc w rozwiązywaniu osobistych problemów Pomoc w rozwiązywaniu problemów pracowników jest najczęstszą formą działań reintegracyjnych spółdzielni. Pomoc ta może przybrać formę wsparcia finansowego, porady, pomocy w załatwianiu problemów dnia codziennego. Działania te mają raczej charakter działań interwencyjnych, a nie systematycznych. Przykładem może być wypowiedź jednego z przedstawicieli OWES: Pierwsze to działalność finansowa i to jest reintegracja zawodowa lub społeczna, ewentualnie połączenie, gdzie spółdzielnia opłaca członkowi czynsz, kupuje węgiel. Był przypadek, 6 Podręcznik do wdrożenia innowacyjnego modelu spółdzielni socjalnej przy WTZ; Poznań

30 że spółdzielnia sprowadziła zza granicy zwłoki syna jednej z pracownic. Dla mnie to jest reintegracja społeczna. Tak jak w ustawie: pełnienie ról w życiu osobistym i zawodowym. IDI OWES Innym przykładem jest sytuacja pracownicy spółdzielni, której mąż uległ wypadkowi i potrzebował całodziennej opieki. Aby umożliwić pracownicy pogodzenie opieki nad mężem z pracą, kadra spółdzielni gotowa jest szukać rozwiązań: Może damy jej maszynę do domu, by szyła, zanim ten mąż nie zacznie egzystować. Żaden zakład nie będzie się zajmował pomocą taką. Bo musi zrobić tyle i tyle. W wielu badanych spółdzielniach pracownicy mogą znaleźć osobę (wśród pracowników), do której mogą zwrócić się o pomoc i poradę w osobistych problemach. IDI SPS kadra kadry lub innych Ja mam doświadczenie własne, bo mam syna chorego na schizofrenię i pani dyrektor też pomogła mi ( ). W pewnym momencie on zrezygnował z tej pracy, ze względu na chorobę, ale też widziałam, ile włożyła serca w to, żeby tego chłopaka zaktywizować, żeby on zaczął wracać do ludzi. IDI pracownik SPS Istotne jest tu samo nastawienie kadry, która - poza zarządzaniem przedsiębiorstwem - zwraca uwagę na potrzeby pracowników, kierując się troską o ich dobro. Tego typu postawy bliskie są etosowi spółdzielczemu, który zakłada nie tylko tworzenie miejsca pracy, ale również oferowanie wsparcia. Ja widzę, kto ma gorszy dzień, kto się źle czuje, czy jest zmęczony. Ja naprawdę to widzę i jeżeli faktycznie jest taka sytuacja, to od razu mówię: pani Basiu, dobra to niech pani idzie do domu, niech pani sobie wypocznie. To u nas naprawdę jest na takiej zasadzie, że bardziej się zachowujemy jak rodzina, niż jak ja szef i pracownik. IDI kadra SPS W wielu spółdzielniach pracownicy opowiadali o pomocy uzyskiwanej od przełożonych, wskazując na różnicę charakteru relacji pracownik-przełożony w spółdzielni oraz w firmach o rynkowym charakterze. Jak jest problem, kierownik jest złotym człowiekiem, stara się pomóc, ewentualnie skierować. To nie tak, że masz problem i sobie idź, gdzieś. Ja to tak widzę, nie tylko od siebie, ale wszystkich pracowników, że stara im się pomóc. W innych firmach, wiem, że to wygląda strasznie, ale my nie możemy narzekać. IDI pracownik SPS Dbanie o dobre relacje w spółdzielni 29

31 Pracownicy większości spółdzielni przyznali, że w ich przedsiębiorstwach, między pracownikami oraz między pracownikami i przełożonymi panują dobre, oparte na empatii relacje. ( ) z każdym problemem możemy pójść, jest to uwzględnione, lub nie jest, ale jest to na zasadzie spokojnej rozmowy, a nie czego wy ode mnie chcecie!?. I tak samo między pracownikami, myślę, że też bardzo dobrze się dogadujemy. No, znamy się już na tyle, że wiemy, że można sobie pożartować, kiedy możemy sobie kawę wypić, kiedy możemy coś sobie powiedzieć, a kiedy nie możemy. Tak, że wydaje mi się, że relacje są bardzo dobre. IDI pracownica SPS Oczywiście, pojawiły się również wypowiedzi, na podstawie których można wnioskować o istnieniu konfliktów miedzy pracownikami lub też o słabych więziach grupowych. Warto tu dodać, że w niektórych spółdzielniach pracownicy nie rozmawiają między sobą o osobistych sprawach i traktują relacje pracownicze wyłącznie zawodowo, ale nie świadczy to o trudnych relacjach wewnątrz spółdzielni, a wskazuje raczej na problem z otwartością członków spółdzielni lub brak ich gotowości do funkcjonowania w grupie. Taka sytuacja wymaga więc prawdopodobnie dodatkowej pracy ze strony kadry. Mówi o tym jeden z pracowników: ( ) niewiele o sobie wiemy. Niektórzy nie są otwarci, może się nie lubią. Też bym wiele rzeczy chciał się dowiedzieć ( ). O tym, że koledze urodzi się córeczka, jak będzie miała na imię, to pani, która robi dla nas usługi marketingowe ( ) przyszła i w 3 minuty wszystkiego żeśmy się dowiedzieli. IDI pracownik SPS Niski poziom otwartości i gotowości do dialogu może utrudniać też rozmowy o sprawach trudnych. W spółdzielni, której dotyczy ostatni cytat, widoczny był również nierozwiązany konflikt związany z podziałem prac, zasadami premiowania i określenia kompetencji na poszczególnych stanowiskach. Konflikt ten przekładał się na wydajność pracy, a brak działań integracyjnych utrudniał jego ujawnienie i rozwiązanie, co pomogłyby wzmocnić organizację pracy. Konflikty nie zawsze muszą być symptomami problemów w zespole i słabych więzi grupowych. Podczas wielu wywiadów przyznawano, że występują konflikty, które rozwiązuje się na bieżąco, są one bowiem traktowane jako naturalny element życia grupowego. Przykładem może być poniższa wypowiedź: W każdej firmie, jeżeli pracuje powyżej, więcej niż jedna osoba dwie osoby to już są jakieś konflikty. I u nas faktycznie są, ale to są takie rzeczy, które można bardzo szybko rozwiązać. IDI kadra SPS Powyższe przykłady pokazują, że praca w spółdzielni (stwarzająca ryzyko konfliktów) jest również ważnym elementem integracji społecznej. Kształtuje ona kompetencje radzenia sobie z emocjami i uczy akceptacji dla społecznego rozwiązywania konfliktów. W tym wypadku istotne jest również, czy kadra spółdzielni podejmuje aktywne działania zmierzające do rozwoju tych kompetencji. 30

32 31

33 Integracja wewnętrzna grupy Celowe działania o charakterze integrującym grupę pracowników i członków spółdzielni miały charakter okazjonalny i były dość rzadko spotykane w badanych podmiotach. Zaliczyć do nich można spotkania świąteczne, wigilijne lub wielkanocne. Starania dotyczące integracji są przez kadrę i pracowników spółdzielni oceniane różnie, nie stwierdzono przy tym, aby tego typu działania wykraczały poza praktykę obserwowaną w zwykłych przedsiębiorstwach. Tego typu integracja wydaje się szczególnie istotna w przypadku, kiedy organizacja pracy powoduje fragmentaryzację zespołu. W takich zespołach integracja przebiega w mniejszych, czasami wręcz dwuosobowych grupach lub na linii przełożony pracownik. To jest taka sprawa, że czasami, nasza spółdzielnia wykonuje prace w różnych miejscach. Pracownicy nie mają ze sobą styczności. Oni zatrudniają około dwunastu, trzynastu osób, a ja mam kontakt bezpośredni na ogół z jedną, dwoma osobami. IDI pracownik SPS W praktyce, w większości spółdzielni integracja zespołu odbywa się naturalnie: w trakcie przerw, wspólnych posiłków. Widoczne są tu jednak dwa podejścia: proaktywne kadra próbuje wykorzystać te naturalne procesy do wzmocnienia integracji, budowania tożsamości, rozmów o problemach Jak jest przerywnik, mają rozmowy, przy śniadaniu rozmawiamy o wszystkich. Ja informuję, co mam zamiar zrobić. To jest w zasadzie walne zebranie. IDI kadra SPS bierne kadra uznaje, że integracja leży w gestii pracowników, którzy rozwijają kontakty między sobą; podejmowane działania mają w tym wypadku charakter incydentalny (organizacja okolicznościowych spotkań) Wzmacnianie zaangażowania w spółdzielnię Zaangażowanie, poczucie odpowiedzialności i motywacja do działania są niezbędne dla powodzenia spółdzielni. Wzmocnienie tych postaw, a czasem budowanie ich od zera, jest często konieczne na etapie tworzenia spółdzielni i wymaga długotrwałych działań integracyjnych. O problemach związanych z rozbudzeniem aktywności wśród uczestników kursów mówił jeden z przedstawicieli OWES: ( ) to są osoby wykluczone, to doradztwo zawodowe jest dla nich takie, oni nie rozumieją po co. Przychodzą, ale mówią: nic z tego nie będzie, ja od 50 lat nie pracuje. To jest nasza rola, by to przełamać. IDI OWES 32

34 Kształtowanie w pracownikach odpowiedzialności i zaangażowania w decyzje dotyczące spółdzielni jest procesem ciągłym. W części spółdzielni dobrą praktyką są spotkania, w trakcie których pracownicy i członkowie mogą się wypowiedzieć, dyskutowane są problemy, poszukuje się wspólnych rozwiązań i podejmuje decyzje. Efekty takich działań występują na poziomie grupy (kształtowanie wewnętrznych relacji) oraz na poziomie indywidualnym (zwiększanie poczucia odpowiedzialności w tworzonym wspólnie przedsięwzięciu). W jednej ze spółdzielni, utworzonej przy ośrodku Monaru, spotkania takie zostały zainicjowane z zewnątrz jako przeniesienie tradycji tzw. społeczności. Kadra ośrodka przybrała w tym przypadku funkcję mediatora, mającego również moc nacisku w zakresie podejmowania decyzji. Wzmacniać odpowiedzialności za spółdzielnię można nie tylko poprzez formę zebrań, ale też dzięki codziennym rozmowom. Przedstawiciel kadry podkreśla, że konsultacje decyzji dotyczących biznesu z pracownikami są według niego istotnym elementem pozytywnego motywowania i dowartościowania: Rozmawiam z pracownikami, pytam, co na dany temat sądzą. Też bym chciał, by się dobrze czuli, uważali, że mają coś do powiedzenia. IDI pracownik SPS Rozmowy te mogą również koncentrować się na uświadamianiu członkom spółdzielni konsekwencji ich zachowań i wpływu na sytuację np. innych kolegów z pracy. Reintegracja społeczna poprzez pracę Podział na działania z zakresu integracji społecznej i zawodowej jest do pewnego stopnia sztuczny. W praktyce w spółdzielniach znaczna część integracji społecznej odbywa się poprzez pracę zawodową. Pracownicy uczą się, jak funkcjonować w grupie, jak rozwiązywać problemy, i zachowywać w różnych sytuacjach społecznych. Równolegle budują także więzi ze współpracownikami. Funkcjonowanie spółdzielni jako podmiotu gospodarczego oraz wymagania stawiane członkom zbliżają pracę w spółdzielni (w porównaniu do innych PES) do pracy w warunkach otwartego rynku. Dla zatrudnianych w spółdzielni praca stanowi wyzwanie, które wymaga pełnego zaangażowania oraz konkretnych umiejętności i kompetencji. Wdrażanie w powierzane obowiązki odbywa się stopniowo. Pracownikom zwykle towarzyszy ktoś, kto przedstawia im specyfikę stanowiska pracy i pokazuje, na czym polegać będą przypisane obowiązki oraz sposób ich wykonania. Proces dostosowywania do wymogów stanowiska zależy od predyspozycji pracownika. To, w jaki sposób praca sprzyja reintegracji społecznej, zależy w dużej mierze od branży i wykonywanych czynności. W wielu spółdzielniach, w których przy pracach fizycznych pracują mężczyźni (np. prace porządkowe, budowlane czy pielęgnacja zieleni) podstawowymi wymogami są: obowiązkowość, punktualność, umiejętność wykonywania poleceń i umiejętność komunikacji w grupie. Branża krawiecka wymaga z kolei wykazania się m.in. precyzją, sumiennością, a często także gotowością do pozostawania po godzinach, by zdążyć z wykonaniem zlecenia. Usługi 33

35 branży gastronomicznej i cateringowej, których również nie brak wśród spółdzielni socjalnych, wymagają kompetencji społecznych, wiążą się bowiem z obsługą klienta i kontaktem z ludźmi. Warunki pracy w niektórych spółdzielniach wymagają od pracowników dużej elastyczności i gotowości do wykonywania różnorodnych czynności. Sprzyja to rozwojowi wielu kompetencji zawodowych, ale wzmacnia również poczucie wartości i zdolność dostosowywania się do różnych warunków. Musimy być bardzo elastyczni: to, co w danym momencie jest potrzeba to robimy. Wczoraj byłam w kawiarence. Dziś, za chwilkę ustawiam tam stoły, szykuję, bo mamy taką dosyć dużą imprezę, więc dzisiaj bawię się w kelnerkę. W międzyczasie słyszę, że koleżanka potrzebuje, że trzeba zawieźć materiały marketingowe do jakiejś firmy. No, to jeżeli będę miała chwilę czasu, biorę auto, jestem kierowcą, jestem kurierem, można tak rzec. Także jesteśmy bardzo elastyczni i pracujemy w zależności od potrzeb. To, co w danym momencie jest potrzeba. IDI pracownik SPS Poprzez wykonywaną pracę dokonuje się także osobisty rozwój pracowników, a jakość ich kompetencji rośnie. Przykładem może być przypadek menadżera spółdzielni, który przełamał swoje opory przed wystąpieniami publicznymi: Zawsze miałem problem z przemowami publicznymi. Tutaj, siłą rzeczy, są spotkania, czy wizyty studyjne, czy też uczestnicząc w większych szkoleniach, nie, że nie umiałem gadać, ale nie lubiłem. To zostało przełamane. IDI pracownik SPS Widać zatem, że praca w spółdzielni wymaga pewnego poziomu kompetencji społecznych, ale jest też naturalnym miejscem ich doskonalenia. Istotne przy tym jest tworzenie odpowiednich warunków dla ich rozwoju, a także wsparcie ze strony kadry lub innych pracowników. Reintegracja osób w najtrudniejszej sytuacji Reintegracja społeczna ma szczególne znaczenie w spółdzielniach zatrudniających osoby w najtrudniejszej sytuacji, np. niepełnosprawnych, w tym chorych psychicznie i niepełnosprawnych intelektualnie, oraz osoby bezdomne. Spółdzielnie zatrudniające takie osoby powstają najczęściej przy innych podmiotach, prowadzących np. usługi dla bezdomnych, WTZ czy ZAZ. W przypadku zatrudnienia tych osób szczególne znaczenie ma wcześniejsze przygotowanie do pracy w spółdzielni socjalnej (co zostało opisane wcześniej). W spółdzielniach socjalnych powstających przy organizacjach i instytucjach pełniących funkcję integracyjne, wsparcie oferowane jest w sposób naturalny, choćby z racji przynależności członków spółdzielni równocześnie do obu tych instytucji. W takich jednostkach reintegracja społeczna jest jednak prowadzona nie tyle w ramach spółdzielni, ile przez owe podmioty zewnętrzne, spółdzielnię tę wspierające. Zasoby kadrowe podmiotów reintegracyjnych pozostają zwykle do dyspozycji spółdzielni, możliwe jest także przeprowadzanie wspólnie pewnych działań integracyjnych. 34

36 W przypadku spółdzielni socjalnych tworzonych przy WTZ, jedną z ważniejszych innowacji (w obszarze ekonomii społecznej w Wielkopolsce), jest asystent pracy. Jest to osoba wspierająca niepełnosprawnych w komunikacji z otoczeniem oraz w wykonywaniu trudniejszych zadań zawodowych Bariery w działalności integracyjnej spółdzielni Przy założeniu, że integracja społeczna jest ważnym czynnikiem utrzymania się i rozwoju spółdzielni socjalnych, powstaje pytanie, czemu w praktyce traktowana jest ona często jako działalność poboczna i mniej istotna. Odpowiedzi w tej sprawie może udzielić rozpoznanie kluczowych barier uniemożliwiających bardziej systematyczne podejście do kwestii integracji społecznej. Ograniczony budżet W większości badanych spółdzielni socjalnych działania reintegracyjne ograniczały się do działań miękkich, które nie pociągały za sobą żadnych kosztów. Wynika to przede wszystkim z trudnej sytuacji finansowej dużej części spółdzielni dla wielu z nich wyzwaniem jest zabezpieczenie środków na wypłaty i bieżącą działalność. Badane spółdzielnie nie posiadały zwykle budżetu na działania reintegracyjne. Znalazły się jednak wśród nich takie podmioty, które finansowały lub planują finansować pewne działania integracyjne z własnego budżetu (np. imprezy w lokalu dla pracowników). Część spółdzielni, widząc taką potrzebę, starała się o pozyskanie środków zewnętrznych, np. na wyjazd integracyjny. Mamy sytuację finansowania, jaką mamy, robimy to [działania integracji społecznej przyp. aut.] w ograniczonym zakresie, niekosztowym. Na pewno by trzeba było, mamy zamiar, pozyskać środki zewnętrzne, na jakiś wyjazd integracyjny. IDI kadra SPS Widać wyraźnie, że jeśli pojawiają się środki, to przeznaczane są one przede wszystkim na działania, które mają na celu zintegrowanie pracowników. Pokazuje to, że część kadry utożsamia integrację społeczną z integracją grupy. Wydzielanie części budżetu na działania reintegracyjne charakterystyczne jest dla spółdzielni socjalnych zatrudniających osoby niepełnosprawne. W badaniu wzięły udział dwa podmioty, które posiadały fundusz reintegracyjny. Pierwsza z nich nie posiadała jednak na tym funduszu środków pozwalających na przeprowadzenie jakichkolwiek działań integracyjnych. W drugiej, prowadzonej przez osoby niepełnosprawne, założono fundusz reintegracyjny, z którego środki przeznaczane były na cele, które za respondentem można nazwać podnoszeniem jakości życia (np. zabiegi rehabilitacyjne, zakup okularów, doszkalanie zawodowe). 35

37 Kolejnym sposobem na radzenie sobie z ograniczeniami budżetowymi było korzystanie z zasobów instytucji zewnętrznych, partnerskich wobec spółdzielni. W przypadku spółdzielni założonej przy WTZ, korzystano z pomocy psychologa, który pracuje w PCPR. Dodatkowo, uczestnicy, w ramach projektu PCPR, mogli korzystać z pomocy asystenta pracy i doradcy zawodowego. Prosiłam panią kierownik, by przyjechał, bo nie mieliśmy okazji, nie było psychologa. Przyjechał i porozmawiał. Dla nich dodatkowym wsparciem, w ramach projektu PCPR ( ) mają środki na asystenta pracy, który tu pomagał. Dodatkowo, te osoby mają wsparcie doradcy zawodowego, finansowanego ze środków projektów. IDI kadra SPS W większości spółdzielni sytuacja finansowa jest jednak barierą ograniczającą funkcję reintegracyjną nawet wtedy, kiedy kadra zauważa potrzeby jej przeprowadzania. Przykładem może być wypowiedź przedstawiciela jednej ze spółdzielni: Na pewno, są potrzeby, różne problemy, to się wszystko wiąże z finansami. Gdybyśmy więcej czasu mogli poświęcić na miękką pracę, byłoby fajnie. Ale nie poświęcamy, nie dlatego, że nie chcemy, ale wynikają nam wydatki. IDI kadra SPS Wraz z poprawą sytuacji finansowej spółdzielni mogą pojawić się środki na działania reintegracyjne. Istnieje jednak ryzyko, że zostaną one przeznaczone na integrację zespołu: wspólne imprezy lub wyjazdy, a nie na faktyczną reintegrację społeczną pracowników. Może to wynikać z braku wiedzy pracowników socjalnych o rzeczywistych potrzebach ich podopiecznych oraz z uproszczonego wyobrażenia o tym, czym jest integracja społeczna. Nastawienie kadry zarządzającej Kolejną przyczyną stosunkowo niskiej aktywności reintegracyjnej spółdzielni jest przekonanie kadry zarządzającej spółdzielni o niskiej efektywności tego typu działań. Dotyczy to szczególnie spółdzielni silnie zorientowanych na tworzenie miejsc pracy dla osób bezrobotnych. Zakłada się, że podstawowymi problemami, które ma rozwiązać spółdzielnia, są trudności ze znalezieniem pracy oraz powiązane z tym problemy finansowe. Część pracowników spółdzielni faktycznie nie ma większych kłopotów w funkcjonowaniu w społeczeństwie. Przykładem jest pracownik spółdzielni socjalnej sprofilowanej na zatrudnianie bezrobotnych posiadających zadłużenia mieszkaniowe. Posiadający wyższe wykształcenie mężczyzna, wcześniej aktywny zawodowo zagranicą, po powrocie do Polski miał problemy ze znalezieniem pracy, a co za tym idzie, z opłacaniem mieszkania: A: A co takiego się stało, jeśli można spytać, że doszło do zadłużenia? R: Po prostu, jak się nie ma pracy, to jest zrozumiałe, jak się nie ma pieniędzy. 36

38 A: Czy przed przystąpieniem do spółdzielni, były inne problemy poza zadłużeniem? R: Tak, ze znalezieniem pracy. Występowały problemy ze względu na mój wiek. Nie chcą zatrudniać takich ludzi bez względu na wykształcenie, doświadczenie. IDI pracownik SPS Niektórzy członkowie kadry podważają również zasadność działań integracyjnych i przygotowujących do funkcjonowania w spółdzielni przed przystąpieniem do niej. Zdaniem niektórych, jest to niepotrzebne przedłużanie procesu. Dla mnie to jest chore wszystko, że tyle się czeka. Biznesplan jest napisany, stworzony. Ten system szkolenia tych ludzi, którzy chcą podjąć pracę jest za długi. ( ) Bo można to zrobić taniej, przyznać pieniądze na spółdzielnie, a nie wydawać pieniądze na system szkolenia, który nic tym paniom nie da. IDI kadra SPS Przytoczona perspektywa pokazuje silne nastawienie na działanie i szybki efekt (utworzenie spółdzielni), pomija jednak potrzebę odpowiedniego przygotowania przyszłych pracowników. Droga na skróty może skutkować pojawieniem się problemów na kolejnym etapie, czyli w pracy. Nastawienie kadry na reintegrację zawodową (i pomijanie reintegracji społecznej) może być większym problemem w przypadku zatrudniania w spółdzielni osób z poważniejszymi problemami, np. ludzi bezdomnych. Przykładem może tu być kierownik jednej ze spółdzielni, który sam posiadając dosyć wysokie kompetencje merytoryczne, zdawał się nie dostrzegać problemów swoich pracowników, w relacjach z nimi skupiał się przede wszystkim na znaczeniu pracy. Konflikt funkcji ekonomicznej i integracyjnej W spółdzielniach cele społeczne ustępują czasami celom rynkowym i wymogom konkurencyjności. Spółdzielnia, nie mogąc pozwolić sobie na opóźnienia czy złe wykonanie zlecenia, rezygnuje czasami z pracowników, którzy nie są w stanie sprostać wymaganiom. Zakładany jest bowiem pewien poziom zaangażowania i zdolności, który umożliwia efektywne wykonywanie obowiązków. Zgodnie z wypowiedzią prezesa jednej ze spółdzielni: Jakkolwiek spółdzielnia ma cele reintegracji zawodowej i społecznej, to jest podmiot gospodarczy, musi się utrzymać. IDI kadra SPS Na ten moment, skupiamy się na zarabianiu, nie wysyłamy pracowników na szkolenia. IDI kadra SPS 37

39 Sposób finansowania spółdzielni oraz organizacja jej pracy uniemożliwiają prowadzenie działań integracyjnych o takiej skali, jak ma to miejsce w innych PES (szczególnie tych o charakterze reintegracyjnym). Zwraca na to uwagę prezes jednej ze spółdzielni, posiadający również doświadczenie pracy w CIS: ( ) jak prowadziłem CIS, ludzie byli na tych warsztatach, pracowali, ale w razie jeśli psycholog ma spotkanie, to nie ma nawet organizacyjnych przeciwwskazań, by osoba o 11 godzinie się przebrała, przeszła, porozmawiała, wróciła. Nie ma żadnych, bo to jest zupełnie inny sposób finansowania pracy itd. Dalej jest już to ciężkie. ( ) Jak ktoś jest w pracy, ciężko go ściągnąć by był, jechał dalej. To są koszty. IDI kadra SPS Priorytetem dla spółdzielni socjalnych jest działalność gospodarcza, która umożliwia utrzymanie miejsc pracy i wypłatę wynagrodzeń, co jest postrzegane przez większość badanych jako główny cel działania. Reintegracja społeczna rozumiana jako kompleksowe działania znajduje się wówczas na drugim planie i traktowana jest jako uzupełnienie głównego nurtu działalności spółdzielni lub aktywność podejmowana jedynie w sytuacji pojawienia się problemu. Należy jednak podkreślić, że spółdzielnie socjalne konkurujące na otwartym rynku, zobowiązane są do zachowania pewnych standardów i dbania o jakość zatrudnienia pracowników. Mniejsza konkurencyjność spółdzielni wiąże się z tym, że ich obarczeni różnymi problemami pracownicy są osobami gorzej radzącymi sobie z wypełnianiem ról zawodowych i społecznych. Z drugiej strony, firmy funkcjonujące na wolnym rynku często budują swoją konkurencyjność kosztem pracowników, oferując nieuczciwe warunki pracy albo pracę "na czarno". W tym kontekście funkcja reintegracyjna spółdzielni przejawiać się może: większą tolerancją dla trudności z prawidłowym wykonywaniem zadań przez pracowników, dbaniem o zapewnienie wszystkim pracownikom poziomu płacy minimalnej oraz opłaceniem składek na ubezpieczenia społeczne. Brak sformalizowania procesu reintegracji społecznej W odróżnieniu od PES, skupionych są na działalności reintegracyjnej, w spółdzielniach nie jest wymagane, aby działania reintegracyjne były dokumentowane. Osoby prowadzące spółdzielnie socjalne nie widzą też często potrzeby, by takim działaniom nadawać formalnych charakter i spisywać ich plany. O ile te dokumenty są tworzone w innych ogniwach, bo wymaga tego ustawa, o tyle my w spółdzielni, bo pyta pan o cykl rozwoju takiej osoby, nie tworzymy. ( ) Istnieje może w naszych głowach, my nad tym pracujemy. Ale nie mamy tego sformalizowanego, co pewno jest błędem. IDI kadra SPS 38

40 Efektem jest brak dokumentacji procesu reintegracji społecznej. Nie stwierdzono jednak, aby pracownikom lub kadrze spółdzielni to przeszkadzało. Wprowadzenie takiego obowiązku byłoby wręcz przez nich odczytane jako dodatkowe obciążenie pracowników spółdzielni. Skutkuje to jednak brakiem diagnozy potrzeb pracowników, a działania integracyjne są w związku tym prowadzone w sposób mało usystematyzowany, bazujący raczej na indywidualnych obserwacjach, intuicji, pamięci i relacjach między kadrą a pracownikami. Trudno jednoznacznie stwierdzić, czy kadra prowadzi takie obserwacje konsekwentnie i czy zmierzają one do osiągnięcia ustalonego wcześniej celu. Również efekty działań integracyjnych nie są w monitorowane w systematyczny i sformalizowany sposób. Trudno jednak o jednoznaczną ocenę tych praktyk, jak bowiem zaznaczono wcześniej, kwestia osiągania efektu integracyjnego jest dla wielu spółdzielców wtórna wobec potrzeby stworzenia miejsc pracy. Mimo to, wydaje się, że wprowadzenie podstawowych elementów diagnozowania i planowania rozwoju pracowników (również w kategoriach rozwoju społecznego), a także monitorowanie efektów, mogłyby przyczynić się do poprawy jakości zarządzania i miejsc pracy w spółdzielniach. Ograniczenia ze strony organizacji wspierających Część spółdzielni, w tym szczególnie spółdzielni osób fizycznych, które powstały jako inicjatywy oddolne, bez wsparcia innych PES, doświadcza problemów związanych z niedostatecznym przygotowaniem pracowników, w tym również z niedostatecznym poziomem ich reintegracji społecznej. Spółdzielnie te mogą liczyć wyłącznie na wsparcie OWES, które jednak jak podkreślono wcześniej koncentruje się na zakładaniu i wspieraniu funkcjonowania spółdzielni, wzmacnianiu ich pozycji biznesowej oraz ewentualnym przygotowaniu zawodowym ich pracowników. Proponowane działania bardzo rzadko mają jednak charakter integracyjny, a jeśli się pojawiają, są raczej interwencyjnie i uzupełniające. Jak grupa wymaga integracji, robimy szkolenia o profilu integracji. Wracamy do pieniędzy, że OWES ma iść w innym kierunku. Jeśli możemy to robimy, staramy się. IDI OWES OWES stara się wspierać spółdzielnie w działaniach integracyjnych, przekazując im sposoby działania i narzędzia. Bywa, że i tu wymiar wymienionych praktyk jest ograniczony. Przedstawiciel jednego z OWES podkreśla, że starają się nakłaniać spółdzielnie: by co najmniej raz w miesiącu spotykali się na innym niż podział zadań spotkaniu, by coś robili. IDI OWES Sposób definiowania zadań OWES powoduje, że również w tych instytucjach nie ma psychologów, doradców zawodowych lub terapeutów, a więc pracowników przygotowanych do pracy z osobami znajdującymi się w najtrudniejszej sytuacji. Jak zaznaczono wcześniej, OWES chętnie współpracuje w tym zakresie z innymi, lokalnym organizacjami, zajmującymi się świadczeniem usług integracyjnych. 39

41 Wsparcie OWES w zakresie integracji społecznej jest również ograniczone czasowo. Zwykle okres monitorowania nowoutworzonej spółdzielni trwa rok, przy czym dodać trzeba, że w przypadku podmiotów zatrudniających osoby z poważnymi problemami jest to czas zdecydowanie zbyt krótki. Po ustalonym okresie, spółdzielnie i ich pracownicy pozostają bez wsparcia. Ograniczenia kadrowe Ograniczenie funkcji reintegracyjnej spółdzielni jest także efektem braku kadry odpowiedzialnej za reintegrację, co wynika z ograniczeń budżetowych. Kadra taka (psycholog, pracownik socjalny, doradca zawodowy) zatrudniana jest w innych PES. Osobami wskazywanymi zazwyczaj jako odpowiedzialne za reintegrację byli za to w spółdzielniach ich prezesi lub koordynatorzy. Zwykle jednak osoby te nie mają odpowiedniego przygotowania i w związku z tym działają intuicyjnie, a ich rola ogranicza się do rozmów z pracownikami oraz do udzielania wsparcia w możliwym zakresie. Też mamy tutaj panią prezes, która psychologicznie podchodzi do tego, tak, że wszelkie nawet boleści sercowe, takie tam, gdzieś można piętro wyżej i rozładujemy atmosferę. IDI kadra SPS W spółdzielniach, w których skupiono się głównie na działalności gospodarczej, marginalizując integrację społeczną, ta funkcja nie jest przypisana do żadnego stanowiska. Kierownictwo swoją rolę ogranicza do zarządzania firmą i nie przyjmuje dodatkowych obowiązków. Tym samym potrzeby pracowników są w tym zakresie marginalizowane. Świadczy o tym choćby sposób, w jaki jeden z prezesów odpowiedział na pytanie o potrzeby realizacji działań integracji społecznej wśród pracowników spółdzielni: Nie wiem, nikt mi tego nie powie. Jak jest zajęty pracą, nie myśli o czym innym. IDI kadra SPS 3.4. Efekty integracyjne procesu reintegracji społecznej w spółdzielni socjalnej Osiągane efekty integracyjne bywają w spółdzielniach bardzo zróżnicowane i to zarówno jeśli chodzi o ich wymiar, jak i skalę. Niniejsze badanie ma charakter eksploracyjny i na jego podstawie można jedynie stwierdzić, które z efektów są wymieniane przez kadrę i pracowników spółdzielni socjalnych. Pracownicy spółdzielni, pytani o zmiany w swojej sytuacji, skupiają się na aspekcie zawodowym i finansowym. Posiadanie pracy i dochodów jest wskazywane jako podstawowa korzyść wynikająca z pracy w spółdzielni socjalnej. Głównym założeniem było, żeby pracować. To się spełniło. IDI pracownik SPS 40

42 Kwestia bezpieczeństwa pracy jest istotna zwłaszcza w przypadku osób wcześniej bezrobotnych. Choć uzyskiwane dochody często nie są dla pracowników w pełni satysfakcjonujące, dają im one jednak poczucie bezpieczeństwa: Jakaś taka stabilizacja, człowiek, wie, że jutro, też ma pracę, prawdopodobnie będzie miał pracę za tydzień, do końca roku. IDI pracownik SPS Dla pracowników jest to najbardziej odczuwalna i dostrzegalna zmiana. Inne typy efektów pracownicy byli w stanie podać dopiero, kiedy zostali o nie zapytani. Należy jednak podkreślić, że większość identyfikowanych efektów integracyjnych jest wynikiem wykonywania pracy zawodowej, a nie specjalnych działań integracyjnych. Dzięki zatrudnieniu pracownicy mają możliwość ćwiczenia i rozwijania różnych umiejętności społecznych, wzrasta w nich także poczucie własnej wartości. Jest to zrozumiałe, biorąc pod uwagę fakt, że inne elementy integracji występują w niewielkim stopniu. Z drugiej strony, wniosek ten dowodzi, że samo wykonywanie pracy zawodowej może przyczynić się do osiągania istotnych efektów społecznych. ( ) Sam fakt, że człowiek dostaje pracę, to już jest zmiana w człowieku. Bo mam już to coś swojego. ( ) ludzie, mi się wydaje, że w pracy stają się bardziej otwarci. IDI kadra SPS Na podstawie badań jakościowych trudno jest stwierdzić, jaki wpływ miałoby zwiększenie skali i dostarczenie bardziej profesjonalnych działań wzmacniających reintegrację społeczną. Wydaje się, że mogłyby one wzmocnić obserwowane efekty, jak również co być może jest ważniejsze ograniczyć ryzyko różnego rodzaju niepowodzeń w pracy. Poniżej opisano podstawowe efekty społeczne pracy w spółdzielni socjalnej. Polepszenie samooceny i wzrost poczucia własnej wartości Ten efekt wystąpił w większości badanych przypadków i wynika on faktu podjęcia aktywności zawodowej i uzyskiwania dochodów. Dotyczy to zwłaszcza osób, które pozostawały bez pracy lub posiadały inne ograniczenia. Poczułam się dowartościowana, poczułam to, że jestem potrzebna, że jak mnie nie ma dwa, czy trzy dni i wyjeżdżam w teren, to jestem witana z uśmiechem. Także to są takie aspekty, z którymi człowiek, no każdy się dobrze czuje. IDI pracownik SPS Wzrost poczucia własnej wartości dotyczy również tych spośród zarządzających spółdzielniami, którzy wcześniej doświadczali problemów społecznych. Zacytować tu można wypowiedź prezesa spółdzielni osób niepełnosprawnych, którego sukcesy w prowadzeniu działalności przekładają się na zwiększenie poczucia własnej wartości:: Moja samoocena, bardzo się podniosła, przez to, że prowadzimy działalność. Idzie nam to 41

43 coraz lepiej. Jakby to określić, moja wartość wzrosła. Jednak się okazuje, że ja potrafię. IDI kadra SPS 42

44 Wzrost świadomości swoich mocnych stron Dzięki wykonywaniu nowych zadań i uczeniu się nowych rzeczy pracownicy uświadamiają sobie swoje mocne strony i ograniczenia. Takie urealnienie oceny jest jednym z warunków skutecznego procesu reintegracji, pozwala bowiem bardziej świadomie podejmować wybory zawodowe. W praktyce jednak wstępna identyfikacja mocnych i słabych stron pracownika powinna być prowadzona na etapie rekrutacji. W przeciwnym wypadku istnieje ryzyko nieadekwatnego przypisania pracownika do zadań. Wzrost kompetencji społecznych, w tym komunikacji z otoczeniem Pracownicy spółdzielni codziennie doskonalą umiejętności pracy w zespole (wewnątrz spółdzielni) oraz komunikacji z otoczeniem (klientami, dostawcami). W większości badanych podmiotów obserwowano zżycie się członków i pracowników spółdzielni i wytworzenie więzi grupowych. Był pracownik, który nie rozmawiał, nic nie mówił. Jak, się ktoś pyta, to odpowie krótko, czy wzruszy ramionami. Jak coś powiedzieliśmy na jego temat, to się obraża. A teraz sam coś powie, pośmieje się, powie nawet o problemach rodzinnych. IDI kadra SPS Kompetencje społeczne i komunikacyjne ulegają poprawie dzięki wykonywaniu obowiązków zawodowych wymagających nawiązywania i utrzymywania kontaktów międzyludzkich. Jedna z pracownic spółdzielni wyznała, że dzięki pracy w spółdzielni zyskała większą śmiałość w kontaktach z ludźmi, a w tym tych koniecznych przy załatwianiu codziennych spraw, np. w urzędzie, czy u lekarza. Także w przypadku spółdzielni skupiających pracowników niepełnosprawnych obserwowano pozytywne efekty (np. otwarcie się na innych poprzez udział w inicjatywach spółdzielni). Są bardziej otwarci. Bardziej komunikatywni. Ja właśnie miałam okazję, być w sobotę na jarmarku. I miałam właśnie jedną osobę niepełnosprawną, ze sobą, Monikę. Była tak pomocna, tak wszystko chciała. IDI kadra SPS Ograniczenie zachowań ryzykownych Aktywizacja zawodowa, przyjęcie ról społecznych związanych z wykonywaną pracą oraz wyjście do ludzi spoza kręgu osób z podobnymi problemami, pozwalają osobom angażującym się w spółdzielnię zmienić dotychczasowy tryb życia i zniwelować niekorzystne przyzwyczajenia, w tym również ograniczyć skalę zachowań ryzykownych. Przykładem jest spółdzielnia osób bezdomnych: Nie siedzą, jak tu i nic nie robią. A tam jest zajęcie, niektórzy zaglądali do kieliszka, a teraz już nie ma czasu na takie. IDI kadra SPS 43

45 Nie stwierdzono przy tym, aby w spółdzielniach dłużej pracowały osoby uzależnione. Jako zbyt ryzykowne dla powodzenia spółdzielni, są one zwykle wykluczane na etapie rekrutacji lub zwalniane. Nabywanie kompetencji potrzebnych na rynku pracy Praca w spółdzielni tworzy okazję do nabycia różnego rodzaju kompetencji: tych związanych bezpośrednio z wykonywaną pracą i tych ogólno-zawodowych, co w przyszłości może ułatwić znalezienie pracy. Jedna z pracownic stwierdziła, że dzięki nabytym w spółdzielni umiejętnościom znalezienie zatrudnienia byłoby dla niej o wiele prostsze, niż wcześniej. Myślę, że tak, dlatego, że to, co tutaj zdobyłam, takie doświadczanie, to umożliwiło mi to, że przejdę na rynek taki otwarty i ( ) to otwarcie do ludzi na pewno by mi pomogło. Łatwiej było by mi się znaleźć na innym rynku pracy, potrafiłabym sobie to zorganizować. IDI pracownica SPS Czynniki wpływające na skalę efektów integracyjnych Skala efektów integracyjnych zależy od wielu czynników. Poniżej scharakteryzowano najważniejsze z nich. Punkt wyjścia Sytuacja, w jakiej znajdował się pracownik przed przystąpieniem do spółdzielni socjalnej w oczywisty sposób determinuje możliwe efekty integracyjne. U osób w relatywnie lepszej sytuacji, które w punkcie wyjścia nie miały większych problemów społecznych, osobistych czy zawodowych, zmiana społeczna jest mniejsza. Zwykle też osoby te dostrzegają u siebie mniejsze problemy i w związku z tym korzyści związane z zatrudnieniem interpretują przede wszystkim w kategoriach pracy i dochodu. Natomiast u osób borykających się z poważnymi problemami, efekty mogą być spektakularne, a postęp wręcz skokowy. Poziom kompetencji pracowników spółdzielni Osobom szybciej się uczącym i posiadającym większe doświadczenie zawodowe łatwiej się dopasować do nowych sytuacji. Dla jednych sukcesem jest nauczenie się nakrywania do stołu, inni jako sukces będą odczytywać ukończenie kursu specjalistycznego czy też awans na stanowisko kierownicze. Dobrze ilustruje to wypowiedź jednego z rozmówców: R: Widzę różnicę, co potrafili na początku roku, a co potrafią w tym momencie. Nakrywanie stołów. Przykład: położyłem talerz, sztućce jedno stanowisko. Kazałem pani nakryć na 20 osób tak samo. To proszę sobie wyobrazić, że nie potrafiła położyć tak, jak był pierwszy talerz zrobiony. A po pewnym czasie, po 2-3 miesiącach A: Poprawiała pana. 44

46 R: Poprawiała, tak! I to naprawdę taka była sytuacja, że ja tam coś robiłem, położyłem filiżankę: panie Danielu, bo tu jest wyszczerbiona ( ). No, to ja byłem szczęśliwy, że ona mi zwróciła uwagę. Proszę mi wierzyć. IDI kadra SPS Dla niektórych pracowników spółdzielni proces nauki bywa dużym wyzwaniem. Może to wynikać z poziomu ich rozwoju intelektualnego, ale może też być też efektem deficytów wynikających z prywatnej historii, np. niedostatecznej opieki rodzicielskiej. Jedna z pracownic spółdzielni przy ośrodku dla bezdomnych, borykająca się z problemem dostosowania do grupy oraz kłopotami w nauce czynności związanych z pracą, jako źródło niepowodzeń wskazywała brak odpowiednich podstaw wyniesionych z domu: Staram się, ja dużo w życiu nie zostałam nauczona, teraz jest problem ze wszystkim. Gdyby może mnie nauczyli rodzice. IDI pracownik SPS Trudno ocenić, na ile jest to faktyczna przyczyna trudności, a na ile racjonalizacja tej osoby. Z jej komunikatu bezsprzecznie wynika jednak, że potrzebuje ona większego wsparcia w procesie nauki, zwłaszcza, że wielu czynności nie jest w stanie nauczyć się sama. ( ) upiec placków nie umiem, dyrektor chce bym się nauczyła, ale ja muszę przy kimś, bo się nie znam na piecu, coś zrobię, będzie na mnie wszystko. Ja nigdy w życiu placków nie piekłam, w szkole mi zawsze kiepsko szło. IDI pracownik SPS Dla kontrastu można podać przykład posiadającej większe doświadczenie i kompetencje pracownicy tej samej spółdzielni. Osoba ta przejawia większą samodzielność w nauce nowych rzeczy: Jak nie umiem, to książkę biorę. Kucharską książkę, wyjść, wyjdzie zawsze, trzeba mieć do tego chęci. IDI pracownik SPS Organizacja i dopasowanie procesu uczenia się w spółdzielni Powyższa prezentacja dwóch osób dobrze pokazuje, że poziom kompetencji na wejściu może w dużym stopniu determinować zdolność dostosowania się do pracy w spółdzielni. W takich przypadkach szczególne znaczenie ma wsparcie kadry zarządzającej oraz organizacja procesu uczenia się, w tym dopasowanie go do potrzeb i możliwości poszczególnych osób. Zdarza się jednak, że przedstawiciel kadry częściowo bagatelizuje problem, uznając że wszyscy pracownicy i tak nabiorą niezbędnych kompetencji. Jest trochę problemu z nauką tej gastronomii. Bo to tak, przekazuje się, głowa przekiwnięta, ale nie wchodzi to, ale z biegiem czasu się nauczą. To jest za krótki okres, żeby wpoić. Jakby kiedyś mieli z tym do czynienia, to co innego, ale jak nie mieli. 45

47 IDI kadra SPS Zadaniowe nastawienie kadry i niedostrzeganie problemów pracowników może prowadzić do narastania frustracji i zniechęcenia, a w dalszej perspektywie pogłębiania problemów społecznych. Różnice w zdolnościach pracowników są jednak często dostrzegane przez kadrę spółdzielni, która dostosowuje swoje oczekiwania do poziomu zdolności tych osób. Przykładem może być wypowiedź przedstawiciela kadry jednej ze spółdzielni zatrudniającej osoby niepełnosprawne o różnym poziomie samodzielności: Te dwie z trzech osób jakoś funkcjonuje w społeczeństwie. Jeden z pracowników stał się pewniejszy siebie niż był. ( ) Ta trzecia osoba, myślę, że przed nami jest najwięcej pracy i to będzie największy sukces, jak ona się po prostu zacznie usamodzielniać. IDI kadra SPS Na tym przykładzie widać, że osoby, które posiadają mniejsze zdolności do nauki w sytuacji wyjściowej osiągają słabsze wyniki, niż osoby o wyższych kompetencjach, a także potrzebują więcej uwagi i pracy, również z zakresu reintegracji zawodowej i społecznej. Aby prawidłowo rozpoznać i rozwiązać dany problem, wymagane jest duże wyczulenie ze strony kadry i w uzasadnionych przypadkach wsparcie dodatkowych specjalistów Typologia spółdzielni socjalnych ze względu na funkcję reintegracyjną Typologia stanowi konstrukt teoretyczny, przedstawiający typy idealne, które tylko do pewnego stopnia mogą być realizowane w rzeczywistości. Nadrzędnym zadaniem niniejszego badania była diagnoza realizacji funkcji integracji społecznej i zaproponowana w tym raporcie typologia koncentruje się na tym właśnie wymiarze. W badaniu brało udział 10 spółdzielni socjalnych..można dokonać wśród nich podziałów, np. ze względu na grupy członków założycielskich, status prawny czy instytucje wspierające, jednak - ze względu na charakter badania - zaproponowana tu typologia biec będzie często w poprzek owych formalnych podziałów. Poniżej przedstawiono typologię spółdzielni ze względu na zakres realizowanej w nich reintegracji społeczno-zawodowej. Model ograniczony do reintegracji zawodowej. Spółdzielnie realizujące ten typ reintegracji nastawione są na uczestników, którzy poza problemami na rynku pracy nie doświadczają większych deficytów w sferze integracji społecznej. W praktyce oferują one integrację zawodową z elementami samopomocy. W tym modelu działania w zakresie reintegracji społecznej ograniczają się one zwykle do reintegracji przez pracę oraz integracji w grupie pracowników. Mimo że nie są podejmowana specjalne działania reintegracji społecznej, dzięki wdrażaniu w role zawodowe (będące częścią ról pełnionych w życiu społecznym), efekty tej integracji są zauważalne i zadowalające dla osób, które nie potrzebują dodatkowych form pomocy. Model pomocy indywidualnej. Jest to pośredni model, w którym funkcjonuje większość spółdzielni posiadających wśród swoich pracowników przedstawicieli różnych grup osoby 46

48 bezrobotne, niepełnosprawne, bezdomne, borykające się z różnymi problemami osobistymi. Zasadniczy nacisk kładziony jest tu na reintegrację zawodową z elementami integracji indywidualnej, świadczonej jednak w ramach dostępnych, zwykle skromnych zasobów, najczęściej przez członka kadry i na prośbę osoby potrzebującej. Podejmowane działania mają najczęściej charakter interwencyjny, miękki i nieusystematyzowany. Model kompleksowej reintegracji społecznej zawodowej i zdrowotnej. Model ten charakteryzuje się holistycznym ujęciem reintegracji pracowników (wymiar nie tyko zawodowy, ale również społeczny oraz zdrowotny). Działania te mają charakter bardziej usystematyzowany i systemowy. Model ten charakterystyczny jest dla spółdzielni, w których pracownicy mają większe potrzeby w zakresie integracji społecznej i zdrowotnej, np. ze względu na wysoki stopień niepełnosprawności, niepełnosprawność intelektualną czy bezdomność. W ramach wyżej wymienionych modeli, spółdzielnie socjalne mogą działać w sposób zróżnicowany, co ma również wpływ na przebieg działań reintegracyjnych. Poniżej opisano przykłady spółdzielni odpowiadających każdemu z typów. Model ograniczony do reintegracji zawodowej W przypadku pierwszego modelu mamy zwykle do czynienia ze spółdzielniami osób fizycznych, zainicjowanymi przez samych członków. Spółdzielnie takie skupiają najczęściej osoby, które nie mają większych problemów w integracji społecznej, a ich główną motywacją w przystępowaniu do spółdzielni jest praca. Przykładem są tu obserwacje kadry OWES: Mamy spółdzielnie, które powstały w tym roku, bezrobotne nauczycielki. Osoby wykształcone, z wysokim statusem społecznym, które chcą coś robić. Dla mnie to jest interesujące, są osoby, które znalazły sobie ekonomię społeczną, jako model pracy. IDI kadra OWES W badaniu zaobserwowano funkcjonowanie takiego modelu również w przypadku spółdzielni, której członkami i pracownikami były osoby niepełnosprawne. Również tuta powstanie spółdzielni było inicjatywą oddolną grupy osób, które mimo swoich niepełnosprawności, prowadziły aktywne życie społeczne, a ich głównym problemem było wykluczenie na rynku pracy. Trudno jednak stwierdzić, czy spółdzielnie realizują ten model reintegracji w sposób trwały. Należałoby przyjąć, że model ten stanowi zwykły tryb funkcjonowania spółdzielni, która jednak w momencie pojawienia się jakichś problemów ze strony pracownika staje się bliższa modelowi pomocy indywidualnej (drugiemu z wyróżnionych). Dlatego również zaproponowane tu modele należy traktować jako pewne typy idealne. Model pomocy indywidualnej Wśród spółdzielni zaliczanych do drugiego typu występowały zarówno spółdzielnie osób fizycznych, jak i prawnych, które w ograniczony sposób podchodziły do realizacji funkcji reintegracji społecznej. Do tej grupy zaliczyć można także spółdzielnie, które powstają przy innych PES, co umożliwia im 47

49 korzystanie z ich pomocy (co jest jednak ograniczone i występuje w sytuacji wyraźnej potrzeby zgłaszanej przez danego pracownika). W spółdzielni, która zatrudnia osoby niepełnosprawne, w tym jedną z WTZ, istnieje możliwość udzielenia pomocy pracownikom przy dowożeniu do lekarza, jednak sytuacje takie mają miejsce tylko na wyraźną prośbę pracownika. Widać więc, że spółdzielnia ogranicza działania reintegracyjne do niezbędnego minimum działań interwencyjnych. Na zasadzie, ja proszę, żeby zgłaszali ewentualne problemy, pytania, jestem cały czas do dyspozycji. Staramy się na bieżąco wszystkie problemy rozwiązywać. IDI kadra SPS W części spółdzielni wsparcie polega przede wszystkim na skierowaniu do specjalistycznych organizacji. W tym przypadku pomoc koncentruje się na ułatwieniu dostępu do specjalistycznych usług społecznych. Taka funkcja spółdzielni wydaje się szczególnie istotna, jej realizacja wymaga jednak dobrego powiązania spółdzielni z lokalnym systemem usług społecznych (co wydaje się być rzadkie). Przykładem może być nakłanianie do leczenia odwykowego, pomoc w dotarciu do psychologa czy innego specjalisty. Model pomocy indywidualnej jest naturalny w przypadku spółdzielni, które powstają jako ostatnie ogniwo procesu reintegracji. Trafiają do nich osoby, które przeszły już proces reintegracji w innych placówkach i są przygotowane do samodzielnego, wspomaganego ewentualnie niewielką pomocą, funkcjonowania. Przykładem może być spółdzielnia powołana przez stowarzyszenie, które prowadzi również WTZ i CIS. Generalnie jest też tak, że przez cykl, który mamy, ta praca w spółdzielni, przedstawiamy to jako nagrodę. To jest nagroda, póki co, jest to nasze największe ogniwo w szczeblu. Sam fakt, że komuś już składa się propozycję współpracy w spółdzielni, z tego naszego systemu, to już jest absolutnie wskaźnik dowartościowujący, to widać po nich. IDI kadra SPS Faktycznie uznanie gotowości uczestników, a teraz już pracowników, do samodzielnego funkcjonowania jest wiec w tym modelu elementem działań z zakresu reintegracji społecznej. Model kompleksowej reintegracji społecznej, zawodowej i zdrowotnej Model kompleksowej reintegracji rozpoznano w spółdzielniach, które związane były z innym PES (WTZ lub ZAZ), w których pracowały przede wszystkim osoby niepełnosprawne. Jedna z badanych spółdzielni (założona przez ZAZ), stanowi przykład na to, że możliwość korzystania z zasobów towarzyszącego jej PES, zacznie poszerza spektrum pomocy udzielanej pracownikom. W tym przypadku osoby niepełnosprawne, będące pracownikami spółdzielni, miały możliwość korzystania ze wsparcia w zakresie rehabilitacji zdrowotnej: 48

50 Spółdzielni niestety nie stać, żeby zatrudnić rehabilitanta na etat, ale Zakład ma własnego rehabilitanta i fizjoterapeutę i pani dyrektor wyraziła zgodę, wręcz sama namawia, żeby ci pracownicy korzystali z tej rehabilitacji. IDI kadra SPS Osobom pracującym w spółdzielni działającej przy ZAZ umożliwia się także korzystanie z usług pozostałej kadry ZAZ, np. psychologa: Jeśli chodzi o taką pomoc psychologiczną w ZAZ-ie, też, chociaż ja nie musiałam z tego korzystać. Ale, np. widzę, że, np. pracownicy inni korzystają z takiej pomocy w ZAZ-ie. IDI pracownik SPS W spółdzielni, która współpracuje z WTZ, usługi wielu specjalistów pozostawały dostępne dla pracowników spółdzielni, pomimo że nie byli oni już uczestnikami WTZ. W tym przypadku, pracownicy mogli skorzystać z usług psychologa, doradcy zawodowego i instruktora zawodu. Instruktor zawodu. Czyli psycholog jest, doradca jest. Takie przełożenie wszystkich, nie powiem, bonusów, ale tego, co daje WTZ, jest do dyspozycji uczestników. IDI kadra SPS Na powyższym przykładzie można stwierdzić, że spółdzielnie funkcjonujące przy ZAZ i WTZ działają podobnie pod względem sposobu realizacji funkcji reintegracji. Trzeba przy tym pamiętać, że spółdzielnie jedynie korzystają z zasobów instytucji, przy których powstały i nie zapewniają swoim pracownikom usług reintegracyjnych samodzielnie. Takie rozwiązanie stanowi przykład etapu pośredniego między otwartym rynkiem pracy a WTZ i ZAZ. Na tym etapie pracownicy poprawnie wykonują już bowiem zadania zawodowe, ale mogą jeszcze korzystać z oferty PES integracyjnych. Można założyć, że w przypadku części osób niepełnosprawnych, takie wsparcie będzie konieczne w dłuższej perspektywie. Z drugiej strony, model ten może jednak rodzić zagrożenie nadmiernego przywiązywania się uczestników do tych instytucji, co utrudnia proces usamodzielniania na rynku pracy Analiza różnic spółdzielni osób fizycznych i prawnych Z przeprowadzonych wywiadów wynika, że istotnym czynnikiem procesu integracji społecznej jest typ spółdzielni. Poniżej wymieniono najważniejsze różnice. Wyższy poziom zaangażowania pracowników w spółdzielniach osób fizycznych W spółdzielni osób fizycznych, w których pracownicy stają się członkami spółdzielni, łatwiej uzyskać zaangażowanie i wzbudzić odpowiedzialność za spółdzielnię jako wspólne dzieło. Jest to jeden z ważniejszych efektów integracyjnych. ( ) ja zauważyłem, że u niektórych, jest poczucie, że to jest moje dobro i, że ja jestem 49

51 współwłaścicielem. ( ) Bardziej się identyfikują teraz. ( ) Teraz wspólnie, my nie jesteśmy po dwóch stronach barykady, ale po jednej. Nie mówimy tego, by komuś zrobić na złość, one to widzą od pewnego czasu. IDI kadra SPS Kontrastowy przykład może stanowić tu wypowiedź przedstawiciela kadry spółdzielni osób prawnych, w której starania rozbudzenia w pracownikach współodpowiedzialności za spółdzielnię nie dają oczekiwanych rezultatów: ( ) w głównej mierze jest tak, że przychodzimy do pracy, my zrobimy, i koniec. Nie ma poczucia, że firma jest nasza. My się staramy, taka jest idea spółdzielczości. My [kadra przyp. aut.] promieniujemy [zaangażowaniem, pozytywnym podejściem do pracy przyp. aut.], ale różnie jest. Ciągle jest my i oni. Staramy się to zmienić. Pewnie musi to wszystko zadziałać, bardziej reintegracja społeczna, wyjazdy, ciągłe tłumaczenie. Odpowiedzialność i współodpowiedzialność to bolączka. IDI kadra SPS Nie ma wątpliwości, że działania zmierzające do uzyskania zaangażowania pracowników są podejmowane w obu typach spółdzielni W każdym z nich podejście do integracji pracowników jest jednak inne. Łatwiejsze przygotowanie do uruchomienia spółdzielni osób prawnych oraz większe bezpieczeństwo funkcjonowania Przygotowanie osób prawnych do założenia spółdzielni jest łatwiejsze, niż w przypadku osób fizycznych. Dzieje się tak głównie ze względu na potencjał podmiotów zakładających taką spółdzielnię: Idealną formą są spółdzielnie osób prawnych. Są formą bezpieczniejszą, bo jednak osoby prawne prowadzą działalność, mają doświadczenie. Dla nich proces przygotowania jest łatwiejszy, potrafią napisać biznesplan, bo piszą do FIO, miejskich funduszy. A osoby fizyczne są "zielone". IDI OWES Ponadto pracownicy spółdzielni osób prawnych nie potrzebują specjalistycznej wiedzy dotyczącej zarządzania spółdzielnią, gdyż początkowo mogą oni być jedynie jej pracownikami: Łatwiej jest przygotować osoby do spółdzielni osób prawnych. One muszą mniej wiedzieć, są tylko zatrudnione na początku, po roku mogą być członkami. IDI OWES Wydaje się więc, że mamy tu do czynienia z konkurencją dwóch wartości. Z jednej strony ważne są dostępność i bezpieczeństwo miejsca pracy, które łatwiej jest uzyskać w spółdzielni osób prawnych, z drugiej strony, istotne jest także duże zaangażowanie i silne utożsamianie się z samą spółdzielnią, 50

52 co ma miejsce w spółdzielniach osób fizycznych. Należy podkreślić, że każda ze spółdzielni funkcjonuje w nieco inny sposób, dostosowują się do różnorodnych i zmiennych warunków, toteż ocena takich placówek powinna każdorazowo uwzględniać kontekst i otoczenie ich działalności. Wydaje się, że rozwiązaniem sytuacji, w której typ spółdzielni pociąga za sobą konsekwencje związane z intensywnością integracji społecznej pracowników, mogłoby być ułatwienie procedur prowadzących do uzyskania statusu członka spółdzielni przez pracownika spółdzielni osób prawnych. Zgodnie z przepisami prawa jest to możliwe po roku pracy w spółdzielni, jednak w praktyce proces ten jest znacznie trudniejszy. Dla instytucji (założycieli spółdzielni osób prawnych) najważniejsze są kwestie decyzyjności i kontroli nad spółdzielnią. To sprawia, że droga do uzyskania członkostwa w spółdzielni w sposób mniej lub bardziej sformalizowany jest praktycznie zablokowania. O istnieniu tego problemu może świadczyć brak większej liczby spółdzielni osób prawnych i fizycznych. Trudno jednoznacznie stwierdzić, na ile zjawisko to jest wynikiem braku zainteresowania członkostwem wśród pracowników, a na ile ograniczanie takiej możliwości jest świadomą polityką władz spółdzielni. Poniższa wypowiedź pracownika spółdzielni socjalnej osób prawnych świadczy o tym, że pracownicy nie wyrażają specjalnych chęci do aplikowania o członkostwo. Ów brak zainteresowania może być jednak również efektem braku świadomości, że taka możliwość istnieje: Tutaj naszymi podmiotami, naszymi założycielami to są podmioty gospodarcze, nie osoby fizyczne. Nikt na razie nie wpadł na taki pomysł, żeby coś takiego wymyślić. W przypadku osób prawnych, czujemy się może bardziej bezpiecznie. IDI pracownik SPS Bardziej demokratyczny sposób zarządzania w spółdzielniach osób fizycznych Kolejna różnica związana jest ze sposobem zarządzania spółdzielnią, który w spółdzielni osób fizycznych jest bardziej demokratyczny. Warto tu dodać, że nie zawsze jest to przez kadrę takiej spółdzielni postrzegane jako pozytywne. Poniższy cytat prezentuje wypowiedź przedstawiciela kadry spółdzielni, w której występują konflikty na tle decyzyjności pracowników i kadry: Decydują [pracownice spółdzielni - przyp. aut.], nie zawsze nam się to podoba. Czasami opóźnia to nasze decyzje. Nie, że lekceważę te panie, na nich mi zależy. One są trochę popsute szkoleniami, im się wydaje, że są mądrzejsze, że prowadzą buchalterię obok firmy, widzimy, że są pewne kłopoty, zanim wyjdziemy na prostą, musi to potrwać. Czasami są spory. IDI kadra SPS Cytat ten pokazuje, że większa demokratyzacja zarządzania wiąże się również z większymi kosztami: wydłużeniem czasu podejmowania decyzji, koniecznością kompromisu ze strony kadry czy też wyczerpującymi emocjonalnie sporami. Kadra, co warto podkreślić, nie zawsze jest przygotowana i gotowa na poniesienie takich kosztów. 51

53 Wobec dużego zróżnicowania sytuacji pracowników spółdzielni oraz kontekstów, w których działają, należy podkreślić wartość pluralizmu możliwych formuł funkcjonowania spółdzielni socjalnych. W odniesieniu do różnych grup mniej lub bardziej użyteczne bywają inne z wyznaczonych modeli. Wskazać można jednak kilka czynników sprzyjających lepszemu funkcjonowaniu spółdzielni Sytuacja pracowników spółdzielni socjalnych Zgodnie z wynikami badania monitoringowego z 2014 roku, którego jeden z modułów dotyczył pracowników i uczestników PES w województwie wielkopolskim, połowa z badanych pracowników spółdzielni posiadała wykształcenie zasadnicze zawodowe, a niemal 30% nie zdobyło wykształcenia ponadpodstawowego 7. Wśród uczestników badań jakościowych było również relatywnie dużo osób z wykształceniem wyższym, co mogło wynikać z doboru pracowników do wywiadów. Badanie to wykazało, że większość pracowników w spółdzielniach socjalnych zatrudnianych jest na umowę o pracę na czas nieokreślony (41%) i określony (26%). Niemal co trzeci zatrudniony w spółdzielni pracuje w oparciu o umowę cywilno-prawną. Szczegółowe dane przedstawia w poniższa tabela: Tabela 2. Formy zatrudnienia w spółdzielniach socjalnych Forma zatrudnienia Liczba zatrudnionych Udział w ogólnej liczbie zatrudnionych umowa o pracę na pełen etat % umowa o pracę na niepełny etat % umowy cywilno-prawne % inna forma 12 3% Źródło: opracowanie własne na podstawie Raportu Monitoring Sektora Ekonomii Społecznej ROPS Poznań Wysokość wynagrodzeń pracowników bywa bardzo zróżnicowana. W części spółdzielni temat pieniędzy był przemilczany zarówno ze strony kadry, jak i ze strony pracowników. Pewnych informacji na ten temat dostarcza jednak badanie zrealizowane na potrzeby monitoringu sektora ekonomii społecznej w województwie wielkopolskim. Zgodnie z nim, średni dochód na rękę pracownika spółdzielni socjalnej wynosił 889 zł, natomiast największy odsetek stanowiły osoby osiągające dochód netto między 620 a 800 zł. Trzeba tu zaznaczyć, że wartości średnie nie pokazują pełnego zróżnicowania osiąganych dochodów. Spośród 40 badanych pracowników spółdzielni socjalnych, 15 osób osiągało dochód netto powyżej 1000 zł. Ponadto, większość pracowników spółdzielni socjalnych deklarowało najczęściej, że ich gospodarstwa domowe osiągają dochód między a zł. Pokazuje to, że dochody ze 7 Raportu Monitoring Sektora Ekonomii Społecznej ROPS Poznań 2014, s

54 spółdzielni socjalnych były zwykle dodatkowym źródłem utrzymania gospodarstw domowych 8. Trzeba jednak pamiętać, że część pracowników spółdzielni osiąga bardzo niskie dochody. Najmniejszą wartość miesięcznego wynagrodzenia za pracę, która wykonywana była w wymiarze ¾ etatu wynosiła 50 zł. Przykład ten jest drastyczny, dotyczy on jednak spółdzielni zaczynającej działalność. Sytuacja materialna pracowników i członków w momencie przystąpienia do spółdzielni, była dla nich najczęściej niezadowalająca. Mowa tu zwłaszcza o pracownikach, których problem związany był z bezrobociem, bezdomnością, zadłużeniem. W ogólnym rozrachunku, pracownicy spółdzielni socjalnych są jednak w relatywnie lepszej sytuacji niż uczestnicy CIS i KIS, szczególnie jeżeli weźmie się pod uwagę sytuację materialną ich gospodarstw domowych. Oprócz wykazywanych tam wyższych dochodów, widoczne są również inne różnice. Pracownicy spółdzielni socjalnych, w porównaniu z uczestnikami CIS i KIS: oceniają swoją sytuację materialną zdecydowanie lepiej, zdecydowanie rzadziej korzystają ze świadczeń pomocy społecznej, nieco rzadziej borykają się z problemami związanymi z wielodzietnością, nieco rzadziej są samotnymi rodzicami, nieco rzadziej posiadają orzeczenie o niepełnosprawności, częściej przyjmują postawę proaktywną w sytuacji problemów życiowych 9. Potwierdza to wcześniej formułowane tezy, zgodnie z którymi przystąpienie do spółdzielni socjalnej wymaga już pewnego poziomu integracji społecznej (osobom w najtrudniejszej sytuacji trudno jest przystąpić do spółdzielni). Wiąże się to również z dyskryminującym modelem funkcjonowania części spółdzielni, szczególnie w pierwszym okresie ich działania, kiedy to czasami konieczne jest doinwestowanie także ze strony własnych członków i pracowników (w formie pracy i zaangażowania lub wkładu finansowego, gdy potrzebna jest pieniężna gwarancja). Takie warunki działania stanowią dla osób w szczególnie trudnej sytuacji bardzo poważną barierę wejścia do spółdzielni socjalnej. W jednej ze spółdzielni, kobiety wchodzące do niej jako członkinie, bały się brać zobowiązania kredytowe: Chodzi o wyłożenie pieniędzy, kredyty, boją się. ( ) Ludzie byli bezrobotni, mają długi. Jak ja mówię o kredycie, który jest potrzebny do płynności finansowej, to mówią, że możemy pomyśleć. IDI kadra SPS Pod względem bezpieczeństwa i stabilności pracy zatrudnienie w spółdzielni jest przez pracowników cenione wysoko. Standardem jest, że opłacane są składki emerytalno-rentowe i ubezpieczenie zdrowotne. W większości spółdzielni przyjęty jest także system premiowania, stanowiący dodatkową motywację. 8 Raportu Monitoring Sektora Ekonomii Społecznej ROPS Poznań 2014, s Tamże. 53

55 Ponieważ najczęściej do spółdzielni przystępują bezrobotni, pojawiające się problemy dotyczyły braku pracy, a także niestałości zatrudnienia, prac na umowy cywilno-prawne lub "na czarno". Według badania monitoringowego sektora ekonomii społecznej przeprowadzonego na próbie 40 pracowników spółdzielni socjalnych, 52,5% respondentów nie pracowało wcześniej 10. Jak pokazują wywiady, historie zawodowe pracowników są bardzo zróżnicowane. Wśród zatrudnionych w spółdzielniach jest grupa osób z bogatym doświadczeniem zawodowym, w tym również osoby, które miały wcześniej dobrze płatne prace m.in. na kierowniczych stanowiskach, zagranicą czy w zawodach specjalistów, jednak w wyniku różnych zdarzeń lub kryzysów pracę tę straciły. Osoby te w mniejszym stopniu potrzebują reintegracji społeczno-zawodowej, a ich głównym problemem są trudności w znalezieniu pracy. Praca w spółdzielni spełnia dla nich funkcję czysto zarobkową, a nie reintegracyjną. Przytoczyć tu można przykład kobiety z wykształceniem wyższym, posiadającej pewne doświadczenie zawodowe i zwolnionej z pracy po urlopie macierzyńskim. Bardzo krótko byłam [bezrobotna przyp. aut.], ponieważ wyszłam z założenia, że, powiem szczerze, że rejestrowanie się w Urzędzie Pracy, no nie ma dla mnie sensu ( ) Ubezpieczona równie dobrze mogłam być u męża, bo tak naprawdę Urząd Pracy, nie wiem, jak jest w innych miastach, ale u nas nie oferuje niczego ciekawego. O, może tak. I nie rejestrowałam się. Dopiero, kiedy wiedziałam, że tutaj [w spółdzielni przyp. aut.] jest możliwość [podjęcia pracy przyp. aut.], no to zarejestrowałam się w tym Urzędzie. IDI pracownik SPS W tym przypadku rejestracja w Urzędzie Pracy, a więc korzystanie z pomocy instytucjonalnej, uzasadniona była więc jedynie chęcią podjęcia pracy w spółdzielni. Mężczyzna prawie niewidomy, z dużym doświadczeniu zawodowym na kierowniczym stanowisku w korporacji oraz w prowadzeniu własnej działalności, zaczął pracę w spółdzielni po zamknięciu działalności spowodowanym wypowiedzeniem umowy ze spółdzielnią mieszkaniową, w której wynajmował lokal. Byłem na stanowisku kierownika ds. zakupów w korporacji, przez 10 lat. Przez dziewięć i pół roku w sumie nawet. Była to moja najdłuższa praca. Chwilowo pomagałem w prowadzeniu działalności gospodarczej, generalnie od 19. roku życia pracuje zawodowo. IDI pracownik SPS Są też kontrprzykłady pracowników, którzy wcześniej źle oceniali swoją sytuację materialną, a uzyskując w spółdzielni pensje zaspokajające ich potrzeby (rzędu np zł), odczuwają znaczną poprawę sytuacji materialnej: Dodatkowa jest pensja, na opłaty jest, można zarządzać pieniędzmi, jak jest jedna, to ciężko. Jak dwie, to łatwiej. Jest dużo łatwiej. IDI pracownik SPS 10 Raportu Monitoring Sektora Ekonomii Społecznej ROPS Poznań 2014, s

56 Cenioną przez pracowników wartością jest stabilność dochodu i uzyskiwane dzięki niemu poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji. Przykładem pozytywnej zmiany sytuacji bytowej są pracownicy spółdzielni uzyskujący dzięki swoim dochodom możliwość spłaty zadłużeń: Widać taki progres, uspokojenie, bez szamotania się, bez chaosu. Jestem tu i teraz, to moja praca, skupiam się, by dobrze wykonać, nie skupiam się, czy jest pismo, że jest eksmisja. IDI kadra SPS Udało się jednak ustalić, że sytuacja rodzinna pracowników i członków spółdzielni bywa bardzo różna, leczenie odbiega od normy spotykanej wśród społeczeństwa. Są wśród pracowników osoby samotne, są osoby, które mają rodziny, są osoby rozwiedzione z zasądzonym obowiązkiem opłaty alimentów, są także osoby samotnie wychowujące dzieci, a wiele z respondentek dołączyło do spółdzielni po okresie zajmowania się małym dzieckiem. Wśród motywacji pojawiały się także potrzeby spłaty długów alimentacyjnych. Konieczność utrzymania rodziny i brak zatrudnienia łączą się więc często ze sferą problemów skłaniających do pracy w spółdzielni. Wskazuje to na fakt, iż problemy rodzinne często nakładają się na problemy na rynku pracy lub nawet je wzmacniają. Pracownicy spółdzielni są to osoby, które poza problemami związanymi z finansami i wcześniejszym brakiem pracy posiadają również często problemy zdrowotne. Przykładem są spółdzielnie osób niepełnosprawnych, w których pracownicy ze względu na swoje dysfunkcje posiadają różnego stopnia ograniczenia. Spółdzielnia jest miejscem, gdzie osoby takie znajdują zrozumienie dla tych ograniczeń i uczą się wykonywać swoje obowiązki. Sytuacja zdrowotna cierpiących np. na pogłębiającą się wadę wzroku, fizycznie nie ulega poprawie, lecz pogarsza się z czasem. W większości są to jednak osoby, które już wcześniej nauczyły się funkcjonować, pokonując własne ograniczenia. Inna jest sytuacja osób, które stały się niepełnosprawne nagle, np. na skutek choroby lub wypadku. Spółdzielnia jest dla nich miejscem reintegracji zawodowej, ale też jedyną możliwością zarobkowania. O tym, że osoby z problemami zdrowotnymi często spotykają się z wykluczeniem na rynku pracy, świadczy historia jednej z pracownic spółdzielni: ( ) druga pracownica jest po raku piersi, więc też była już na rynku pracy w jakiś sposób, no i to w dużym stopniu wykluczona. ( ) formalnie wyleczyła się w jakimś stopniu, chciała wrócić do pracy w tym miejscu pracy, gdzie pracowała 25 lat. Powiedzieli jej, że już dla niej pracy nie widzą. No i tak się skończyło. No i później była na rencie i po tej rencie chorobowej, odebrali jej po jakimś czasie tę rentę, bo stwierdzili, że już jest zdrowa i wtedy właśnie miała problem ze znalezieniem pracy i udało jej się tutaj. IDI kadra SPS Wśród pracowników spółdzielni zwykle występuje przekonanie, że poradziliby sobie na otwartym rynku pracy, choć zapewne byłoby to dla nich trudne. Zazwyczaj jednak kadra spółdzielni oceniała szanse pracowników na rynku bardziej realistycznie, przyznając, że gotowa do tego jest tylko części z nich. Niektórzy postrzegają pracę w spółdzielni jako tymczasową, gorszą, natomiast pracę 55

57 w innych przedsiębiorstwach jako lepszą, normalną, z wyższym wynagrodzeniem. Trudno ocenić, na ile jest to prawda, a w jakim stopniu zbyt optymistyczne postrzeganie normalnego rynku pracy. Z drugiej strony, część osób (jest to zdanie kadry, ale też samych pracowników) uznaje spółdzielnię socjalną za stałe miejsce pracy i nie widzi już potrzeby poszukiwania zatrudnienia. Na razie, niech każdy zajmie się tym, gdzie pracuje. Jak pracuje na kuchni, dobrze, to po co im szukać dalej. IDI kadra SPS Praca w spółdzielni może być atrakcyjna również ze względu na atmosferę w pracy, relacje z przełożonymi, stabilność i możliwość godzenia pracy z życiem rodzinnym. Ponadto, pracownicy angażują się w działalność spółdzielni i wiążą swój rozwój z jej rozwojem. Jedna z pracownic, pomimo otrzymania oferty pracy w instytucji publicznej, zdecydowała się pozostać w spółdzielni właśnie ze względu na te czynniki Podsumowanie Spółdzielnie socjalne prowadzą reintegrację społeczną w niewielkim zakresie. Wynika to z kilku kluczowych czynników: o koncentracji na utrzymaniu pozycji rynkowej i miejsc pracy w efekcie integracja społeczna jest traktowana jako mniej ważna, o niskiego priorytetu jaki kadra spółdzielni nadaje integracji społecznej, o organizacji pracy, która utrudnia prowadzenia działań reintegracyjnych (np. w godzinach pracy), o braku kadry przygotowanej do prowadzenia działań reintegracyjnych (w niektórych przypadkach tę funkcję przejmuje kadra zarządzająca), o braku środków finansowych na reintegrację społeczną w spółdzielniach socjalnych (co wiąże się również z relatywnie wczesnym etapem rozwoju większości spółdzielni). Niewielka skala działań reintegracyjnych oznacza, że duża część pracowników spółdzielni powinna być przygotowana do pracy przed przystąpieniem do spółdzielni. Działania reintegracyjne wykonują więc zwykle podmioty ekonomii społecznej o charakterze reintegracyjnym (KIS, CIS, ZAZ, WTZ), często z pomocą Ośrodków Wsparcia Ekonomii Społecznej (OWES). Dobrym przykładem jest model spółdzielni socjalnych przy WTZ, który zakłada bliską współpracę między spółdzielnią a WTZ. OWES nie są przygotowane do samodzielnego prowadzenia działań reintegracyjnych. Choć w ich ofercie znajdują się elementy reintegracyjne, stanowią one tylko poboczną sferę ich działalności i realizowane są raczej incydentalnie. Ponadto, OWES zakładają, że prowadzenie integracji społecznej jest zadaniem własnym spółdzielni. W największej mierze koncentrują się na spółdzielniach młodych, działających do roku. 56

58 OWES pomagają ludziom już przygotowanym do pracy w spółdzielni, ewentualnie wspierają PES reintegracyjne w utworzeniu spółdzielni spośród członków. Wyraźnie też preferują spółdzielnie osób prawnych, jako bezpieczniejsze i wymagające mniejszych nakładów pracy. W efekcie pracownicy spółdzielni są w relatywnie lepszej sytuacji (biorąc pod uwagę ryzyko ubóstwa, wykluczenia społecznego i złożoność doświadczanych problemów), niż pracownicy CIS i KIS. Osoby w najtrudniejszej sytuacji mają relatywnie mniejsze szanse na podjęcie pracy w spółdzielniach. W najtrudniejszej sytuacji są spółdzielnie socjalne osób fizycznych powstałe bez wsparcia PES reintegracyjnych. Ich pracownicy są najsłabiej przygotowani do pracy w spółdzielni, a w przypadku pojawienia się kłopotów (czego prawdopodobieństwo jest wysokie) mają ograniczone możliwości wsparcia z zewnątrz. W niewielkiej części spółdzielni nie są prowadzone żadne działania z zakresu reintegracji społecznej. Spółdzielnie te koncentrują się wyłącznie na działalności zarobkowej. W większości spółdzielni działania z zakresu reintegracji społecznej mają charakter doraźny, nie wymagają nakładów finansowych i podejmowane są na życzenie pracowników. Reintegracja społeczna odbywa się zwykle poprzez pomoc w rozwiązywaniu osobistych problemów, integrację wewnątrz grupy, dbałość o dobre relacje w spółdzielni i wzmacnianie zaangażowania w jej pracę. oraz poprzez. Ważnym elementem integracji społecznej jest sama praca zawodowa, która stwarza okazje nabywania kompetencji społecznych. Część spółdzielni, szczególnie tych zatrudniających osoby w najtrudniejszej sytuacji (również osoby niepełnosprawne), oferuje szeroki zakres usług reintegracyjnych. Zwykle jednak możliwe jest to dzięki zasobom zewnętrznych instytucji, przy których spółdzielnie te działają, a więc zakładom aktywności zawodowej lub warsztatom terapii zajęciowej. 57

59 IV. Integracja społeczna w centrach integracji społecznej 4.1. Charakterystyka CIS Działalność centrum integracji społecznej (zwanego dalej centrum) regulowana jest Ustawą o zatrudnieniu socjalnym. Jest to jedna z form zatrudnienia socjalnego, znajdująca się pomiędzy instytucjami pomocy społecznej a instytucjami rynku pracy. W centrum uczestniczyć mają osoby w najtrudniejszej sytuacji, zwykle otrzymujące pomoc społeczną. Udział w zajęciach ma ich doprowadzić do zatrudnienia. Takie połączenie okazuje się dość skutecznie pomagać ludziom w wychodzeniu z problemów, choć między sposobami działania poszczególnych centrów widoczne są znaczące różnice (o czym będzie mowa dalej). Do osiągnięcia sukcesu który w przypadku centrum definiowany jest jako podjęcie pracy przez uczestnika służyć mają dwa główne typy działań, przedstawione na poniższym schemacie.. Rysunek 2. Schemat działania CIS Sukces integracyjny podjęcie pracy reintegracja społeczna reintegracja zawodowa Działania mające na celu odbudowę i podtrzymanie umiejętności uczestniczenia w życiu społeczności lokalnej i pełnienia ról społecznych w miejscu pracy, zamieszkania lub pobytu. Działania mające na celu odbudowę i podtrzymanie zdolności do samodzielnego świadczenia pracy na rynku pracy pobytu. W województwie wielkopolskim pod koniec roku 2013 zarejestrowanych było 27 CIS 11. Według danych ROPS w Poznaniu, aktywnie spośród nich działało 15 (10 nie rozpoczęło działalności, a 2 ją zawiesiły) 12. Według danych GUS, aktywnie działały 24 CIS 13, podczas gdy średnia dla Polski wynosi 8 CIS na województwo. Liczba CIS w województwie wielkopolskim jest najwyższa w kraju, jednak duża liczba CIS nie przekłada się tu na dużą liczbę uczestników CIS. Choć w województwie wielkopolskim było ich najwięcej (854 w roku 2013), niewielu mniej uczestników było w CIS w województwach warmińsko-mazurskim (791) czy zachodniopomorskim (748). Wynika to 11 Na koniec 2014 r. zarejestrowanych było 23 CIS. Część CIS została skreślona z rejestru ze względu na brak prowadzenia działalności przez Wojewodę. 12 Centra integracji społecznej w Wielkopolsce, ROPS w Poznaniu, Poznań, Centra integracji społecznej, zakłady aktywności zawodowej i warsztaty terapii zajęciowej w 2013 r., GUS, Warszawa

60 z przeciętnie niższej niż w innych województwach liczby uczestników przypadających na jeden CIS w województwie wielkopolskim. W roku 2013 w Wielkopolsce w CIS było średnio 36 uczestników, natomiast średni wyniki dla Polski wynosi Dane te mogą być jednak nie do końca wiarygodne, bowiem GUS w swoich obliczeniach uwzględnił również te podmioty, które faktycznie nie działały (co może powodować obniżenie średniej liczby uczestników CIS). CIS mogą być tworzone przez jednostkę samorządu terytorialnego lub organizację pozarządową. W województwie wielkopolskim zdecydowana większość CIS jest prowadzona przez organizacje pozarządowe takie też podmioty zostały objęte badaniem (nie uwzględniono w próbie żadnego CIS prowadzonego przez JST). Jak wynika z analiz prowadzonych przez ROPS w Poznaniu, rozkład terytorialny CIS nie pokrywa się z natężeniem problemów społecznych. Duża liczba CIS skoncentrowana jest w zachodniej części województwa, podczas gdy dużo większa skala problemów społecznych oraz trudna sytuacja na rynku pracy obserwowana jest m.in. w północno-zachodniej części województwa. Mapa pokazująca rozkład liczebności i rozlokowania terytorialnego CIS na tle stopy bezrobocia oraz skali korzystania z pomocy społecznej w województwie wielkopolskim została umieszczona w podrozdziale dotyczącym charakterystyki KIS, gdyż dotyczy obu rodzajów podmiotów. Sytuacja taka wynika przede wszystkim ze sposobu powstawania CIS. Najczęściej są one tworzone z inicjatywy organizacji pozarządowych i na obszarze ich działania, przy wsparciu lokalnego samorządu. Mała liczba CIS na obszarach charakteryzujących się wyższym natężeniem problemów społecznych spowodowana może być słabszą koordynacją polityki społecznej na poziomie regionalnym lub słabszym potencjałem organizacji pozarządowych działających na tym terenie. Rozwiązaniem mogłoby być tworzenie CIS przez struktury samorządowe, jednak ośrodki pomocy społecznej nie zawsze są tym zainteresowane. Jedna z rozmówczyń podkreśliła w wywiadzie, że w gminach z terenu jej powiatu brak jest zainteresowania taką formą działania, co wynika z dostępności innych metod głównie projektów systemowych finansowanych z EFS. W powiecie nie jestem w stanie czegoś takiego utworzyć i gminy nie widzą potrzeby, bo szereg szkoleń miał miejsce w ubiegłym roku. W mojej ocenie powinno to funkcjonować. Myślę, że CISy dotyczą osób wykluczonych społecznie długotrwale bezrobotnych, alkoholików. IDI OPS Dla części samorządów CIS jest rozpatrywany jako jedna z opcji, obok projektów systemowych i klubu integracji społecznej. Niezwykle rzadko zdarza się, aby na terenie powiatu działał zarówno KIS jak i CIS, a jeśli taka sytuacja ma miejsce, to dotyczy to większych miast (np. Poznania) lub wynika z bardziej zintegrowanego podejścia do lokalnej polityki społecznej, jak to ma miejsce np. w Pile. Zwykle jednak funkcjonowanie KIS ogranicza szanse na powstanie CIS. 14 Tamże. 59

61 4.2. Uczestnicy CIS Zgodnie z art. 1 ust. 2 Ustawy o zatrudnieniu socjalnym uczestnikami CIS mogą być osoby: bezdomne, realizujące indywidualny program wychodzenia z bezdomności, uzależnione od alkoholu, po zakończeniu programu psychoterapii w zakładzie lecznictwa odwykowego, uzależnione od narkotyków lub innych środków odurzających, po zakończeniu programu terapeutycznego w zakładzie opieki zdrowotnej, chore psychicznie, w rozumieniu przepisów o ochronie zdrowia psychicznego, długotrwale bezrobotne w rozumieniu przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, zwalniane z zakładów karnych, mające trudności w integracji ze środowiskiem, w rozumieniu przepisów o pomocy społecznej, uchodźcy realizujący indywidualny program integracji, w rozumieniu przepisów o pomocy społecznej, osoby niepełnosprawne, w rozumieniu przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, które podlegają wykluczeniu społecznemu, ze względu na swoją sytuację życiową nie są w stanie własnym staraniem zaspokoić podstawowych potrzeb życiowych i znajdują się w sytuacji powodującej ubóstwo oraz uniemożliwiającej lub ograniczającej uczestnictwo w życiu zawodowym, społecznym i rodzinnym. W roku 2013 w zajęciach CIS w Wielkopolsce uczestniczyły 854 osoby, a rok wcześniej 747 osób (wzrost o 14%). Dla porównania warto zaznaczyć, że z zasiłków okresowych pomocy społecznej w województwie wielkopolskim korzystało w 2013 roku niemal 38 tys. osób 15. Liczba osób korzystających z CIS odpowiadała więc około 2,2% klientów pomocy społecznej, co pokazuje, że skala działania CIS jest stosunkowo niewielka i nie ma istotnego wpływu na poziom ubóstwa i wykluczenia społecznego w Wielkopolsce. Wśród uczestników najwięcej było osób długotrwale bezrobotnych. Liczne grupy stanowiły też osoby bezdomne i osoby uzależnione od alkoholu. Tabela 3. Kategorie uczestników CIS Kategorie uczestników Liczba osób Udział wśród wszystkich uczestników Kobiety % osoby bezdomne realizujące indywidualny program wychodzenia z bezdomności % 15 Liczba osób pobierających zasiłki okresowe proponuje się traktować jako przybliżoną miarę klientów pomocy społecznej, którzy mogliby skorzystać z pomocy CIS. 60

62 Kategorie uczestników Liczba osób Udział wśród wszystkich uczestników osoby uzależnione od alkoholu, po zakończeniu programu psychoterapii w zakładzie lecznictwa odwykowego osoby uzależnione od narkotyków lub innych środków odurzających, po zakończeniu programu terapeutycznego w zakładzie opieki zdrowotnej % 2 0% osoby chore psychicznie 12 1% osoby długotrwale bezrobotne % osoby zwalniane z zakładów karnych mające trudności w integracji ze środowiskiem 21 2% uchodźcy realizujący indywidualny program integracji 0 0% osoby niepełnosprawne 75 9% Inni 69 8% Źródło: ROPS w Poznaniu. Pomiędzy rokiem 2011 a 2013 struktura uczestników CIS uległa dosyć znaczącym zmianom. Wzrósł odsetek osób długotrwale bezrobotnych i osób uzależnionych od alkoholu, zmniejszył się natomiast udział osób bezdomnych i zaliczanych do kategorii "inni". Wykres 2. Struktura uczestników CIS w województwie wielkopolskim w latach Źródło: Sprawozdania roczne z działalności CIS w województwie wielkopolskim. W województwie wielkopolskim, w porównaniu z innymi regionami, w strukturze uczestników CIS mniejszy jest odsetek osób długotrwale bezrobotnych, natomiast odnotowuje się wyraźną nadreprezentację osób bezdomnych i uzależnionych od alkoholu, a więc znajdujących się w relatywnie trudniejszej sytuacji. Wynikać to może jednak ze stosunkowo dużej aktywności organizacji kierujących swoje działania do osób bezdomnych. 61

63 Wykres 3. Udział osób należących do poszczególnych grup wśród uczestników CIS w województwie wielkopolskim i w Polsce Źródło: ROPS w Poznaniu oraz Centra integracji społecznej, zakłady aktywności zawodowej i warsztaty terapii zajęciowej w 2013 r., GUS, Warszawa Między poszczególnymi CIS widoczne są jednak znaczące różnice.. Przykładowo: udział osób bezrobotnych waha się od 5% w CIS Darzybór do 98% w CIS Gębiczyn. Tabela na następnej stronie pokazuje wyraźnie, że istnieją CIS koncentrujące się na specyficznych grupach, szczególnie na osobach bezdomnych (Darzybór, Chudobczyce, Pniewy ul. Dworcowa), natomiast inne podmioty kierują swoje działania głównie do osób długotrwale bezrobotnych (Gębiczyn). Może to wynikać ze specyfiki poszczególnych CIS. Przykładowo: w Darzyborze i Chudobczycach mamy do czynienia z CIS założonymi i prowadzonymi przez organizacje kierujące swoje działania do osób bezdomnych, co może tłumaczyć wysoki odsetek tego typu osób wśród uczestników. 62

64 w obszarze reintegracji społecznej i zawodowej podmiotów ekonomii społecznej ze wskazaniem Tabela 4. Struktura uczestników CIS Nazwa Kobiety osoby bezdomne realizujące indywidualny program wychodzenia z bezdomności osoby uzależnione od alkoholu, po zakończeniu programu psychoterapii w zakładzie lecznictwa odwykowego osoby uzależnione od narkotyków lub innych środków odurzających, po zakończeniu programu terapeutycznego w zakładzie opieki zdrowotnej osoby chore psychicznie osoby długotrwale bezrobotne osoby zwalniane z zakładów karnych mające trudności w integracji ze środowiskiem osoby niepełnosprawne Inni CIS Etap 47% 4% 22% 0% 2% 58% 4% 10% 0% CIS Szkoła Barki 42% 15% 32% 0% 5% 8% 5% 13% 23% CIS Kwilcz 83% 0% 2% 0% 0% 81% 0% 17% 0% CIS Szamotuły 65% 0% 17% 2% 0% 81% 0% 0% 0% CIS Kłoda 55% 0% 7% 0% 4% 91% 2% 39% 21% CIS Barka Wincentego 57% 15% 26% 0% 2% 45% 2% 4% 6% CIS Odolanów 56% 0% 4% 0% 0% 79% 0% 0% 17% CIS Darzybór 31% 79% 1% 0% 0% 5% 0% 0% 15% CIS Piła 88% 0% 0% 4% 0% 92% 4% 0% 0% CIS Sieraków 62% 0% 3% 0% 0% 79% 0% 21% 0% CIS Gębiczyn 35% 0% 0% 0% 0% 98% 2% 0% 0% CIS Krzyż Wlkp. 41% 0% 7% 0% 0% 59% 0% 0% 34% CIS Chudobczyce 19% 65% 8% 0% 0% 13% 8% 6% 0% CIS Pniewy pl. Wolności 40% 0% 10% 0% 0% 80% 5% 5% 0% CIS Pniewy ul. Dworcowa 40% 73% 0% 0% 0% 20% 0% 7% 0% CIS Pobiedziska 20% 0% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0% Źródło: opracowanie własne na podstawie danych ROPS Poznań. 63 S t r o n a

65 Powyższe statystyki należy interpretować ostrożnie. Prezentują one bowiem kategorie określone przez MPiPS i nie zawsze przystają do rzeczywistości. Uczestnicy CIS mogą odpowiadać kilku kategoriom, co nie zawsze jest wykazywane w statystykach. Przykładowo: osoby bezdomne często są również długotrwale bezrobotne i mają problemy z alkoholem. W przypadku niektórych osób ich uzależnienia ujawniają się dopiero po jakimś czasie. ( ) ustawa powiada, że tutaj powinien taki człowiek wrócić już po leczeniu i po terapii. Tak nie jest. IDI kadra CIS Nie wiadomo również, w jakim stopniu takie sytuacje są odnotowywane w statystykach. Prowadzone w trakcie badania rozmowy wskazują, że w zakresie przypisywania poszczególnych osób do kategorii, panuje pewna dowolność i widoczne są różnice w podejściu poszczególnych organizacji. Wykorzystywane kategorie statystyczne nie dostarczają również informacji o skali i stopniu zaawansowania problemów, z którymi borykają się uczestnicy. Dla części uczestników podstawowym problemem jest brak pracy, łączący się często z innymi trudnościami, np. obowiązkami związanymi z macierzyństwem. Ja przedtem pracowałam na umowę zlecenie, a przedtem też właśnie opiekowałam się dzieckiem, bo urodziłam, także później doszłam tutaj. IDI uczestnik CIS Uczestnicy czasami mają za sobą pewne doświadczenie zawodowe, jednak związane często z pracą niskiej jakości, nie wymagającą wysokich kwalifikacji, tymczasową i nie prowadzącą do trwałego zatrudnienia. Jest również grupa uczestników, którzy przed przystąpieniem do CIS znajdowali się w bardzo trudnej sytuacji. Dotyczy to szczególnie osób bezdomnych: ( ) są to osoby bezdomne, które przybyły do stowarzyszenia, bez niczego. W trudnych momentach życiowych, nawet bym powiedziała skrajnym ubóstwie. IDI kadra CIS Codziennością CIS jest rotacja uczestników. Wydaje się, że jest ona silnie powiązana ze sposobem i źródłami rekrutacji: jest większa w przypadku rekrutacji prowadzonej przez ośrodki pomocy społecznej (choć kwestia ta wymaga sprawdzenia ilościowego). W sprawozdaniach CIS nie ma informacji o liczbie osób, które przerwały udział w CIS. W samych CIS również nie prowadzi się stałego monitoringu tej sytuacji. Jeden z kierowników CIS dopiero pod wpływem wywiadu uświadomił sobie, jak duża jest skala rotacji (kilkanaście procent). W innym CIS, w którym wsparcie kierowane jest głównie do osób bezdomnych, również odnotowano problem znacznej rotacji. Pracownikom trudno jest ocenić jego skalę, a także średni czas pobytu w CIS. Skala rotacji jest większa na początku uczestnictwa w CIS, a z czasem maleje zarówno pod wpływem dokonującej się selekcji (ci najmniej zmotywowani odchodzą na początku), jak i pojawiającej się motywacji do zmiany: 64 S t r o n a

66 Ciężko powiedzieć. Są osoby, które po 2 tygodniach rezygnują. Łamią zasady regulaminu. Są osoby, które są do końca. Średnia by wynosiła 8-9 miesięcy. IDI kadra CIS Brak danych ilościowych utrudnia ocenę skali tego zjawiska i porównanie wskaźników z poszczególnych CIS Przebieg procesu reintegracji społeczno-zawodowej CIS Podstawy procesu i integracji społeczno-zawodowej w CIS określone są w Ustawie o zatrudnieniu socjalnym. Proces ten przebiega zgodnie z poniższym schematem. Rysunek 3. Ramowy 12-miesięczny schemat uczestnictwa w CIS Źródło: Opracowanie własne na podstawie Ustawy o zatrudnieniu socjalnym. W schemacie widoczny jest brak wyodrębnionego etapu diagnozy. Ustawodawca zakłada bowiem, że diagnoza jest przygotowywana na etapie kierowania do CIS i przygotowania Indywidualnego Planu Zatrudnienia. W praktyce jednak założenie to jest trudne do spełnienia (wątek ten rozwinięty jest w dalszej części niniejszego rozdziału). Wszystkie badane CIS działają zgodnie z powyższym schematem, choć istnieją istotne różnice dotyczące sposobu zorganizowania tego procesu. Jak wykażemy dalej, różnice te mogą mieć wpływ na skuteczność całego procesu Skierowanie do CIS Uczestnik może zostać skierowany do CIS na podstawie: własnego wniosku, wniosku zakładu lecznictwa odwykowego, powiatowego centrum pomocy rodzinie, ośrodka pomocy społecznej, organizacji pozarządowej lub klubu integracji społecznej, za własną zgodą lub za zgodą przedstawiciela ustawowego, wniosku powiatowego urzędu pracy. 65

67 Wniosek ten podlega zaopiniowaniu przez pracownika socjalnego ośrodka pomocy społecznej, po uprzednim przeprowadzeniu wywiadu środowiskowego (rodzinnego). Sposób rekrutowania uczestników CIS zależy w dużym stopniu od specyfiki danego CIS. Można wyodrębnić co najmniej dwa wyraźne wzorce: bliska współpraca CIS z ośrodkiem pomocy społecznej, CIS prowadzony przez instytucję, która równocześnie oferuje inne specjalistyczne usługi społeczne (np. hostel dla osób bezdomnych). Bliska współpraca CIS z OPS Pierwszy wzorzec jest reprezentowany przez jeden z przebadanych CIS, który współpracuje z dwoma ośrodkami, informując je o liczbie wolnych miejsc, podczas gdy OPS odpowiada za identyfikację osób, ich diagnozę i przygotowanie do uczestnictwa w CIS. Również pozostałe CIS współpracują z jednym lub kilkoma OPS. Ponieważ pracownicy OPS bardzo dobrze znają potencjalnych uczestników i ich problemy oraz sytuację życiową, to właśnie oni potrafią najtrafniej wskazać, które osoby nadają się do CIS. Takie podejście daje większe prawdopodobieństwo, że do CIS trafią najbardziej potrzebujący. Założenie to potwierdzają pracownicy OPS. Jak mówi jedna z przedstawicielek OPS: Sami werbujemy, spośród podopiecznych wybieramy tych, którzy zasługują na takie wsparcie. ( ) Sytuacje wszystkich osób, które są przez nas wytypowane, są doskonale znane pracownikom. To nie są osoby, które same się zgłaszają, chociaż jedna osoba się zgłosiła, bo dowiedziała się w PUP. FGI OPS Niestety, nie udało się ustalić, jakimi dokładanie kryteriami kierują się pracownicy OPS, typując swoich klientów do uczestnictwa w CIS. Wydaje się, że poszukiwane są osoby, które chcą coś zmienić w swojej sytuacji, a zatem osoby zmotywowane i świadome, przynajmniej na podstawowym poziomie, jakim jest CIS. Pracownicy CIS zwracali w wywiadach uwagę na to, iż część osób skierowanych przez OPS nie wykazywała woli uczestnictwa w zajęciach, co może wskazywać, że do CIS kierowane są osoby przypadkowo, nieprzygotowane do uczestnictwa. Niska motywacja uczestników kierowanych przez OPS do CIS jest zjawiskiem dość częstym i powoduje, że spora liczba osób szybko z udziału w zajęciach rezygnuje. No, jest bardzo dużo [takich, którzy odpadają przyp. aut]. No są tacy, którzy przychodzą, żeby znowu skrótami operować, ubierają odzież roboczą, bo im się należy i tyle ich widzę i potem jest kłopot, żeby nawiązać z nimi kontakt. Jest, bardzo dużo takich osób. Przedstawiciele CIS wskazywali też, że często rozpoznanie prowadzone przez OPS jest powierzchowne i niewystarczające, a na etapie przyjęcia do CIS konieczne jest pogłębienie tej diagnozy. Jak przedstawia to jeden z przedstawicieli CIS: 66

68 ( ) trzeba zdecydowanie pogłębiać, bo OPS o szczegółach takich już stricte zawodowych, czym oni mogli by się zajmować, to tam się nie zajmują, chociaż podpytują, bo wiedzą, jakie warsztaty my mamy. IDI kadra CIS W powyższej wypowiedzi ujawnia się deficyt w diagnozowaniu przez OPS potencjału zawodowego uczestnika CIS, co może wynikać z braku odpowiednich kompetencji OPS. Pojawiały się również trudności z diagnozowaniem problemów, które powinny być dobrze znane pracownikom socjalnym. W niemal każdym CIS jego pracownicy przywoływali przypadki kierowania do CIS osób z chorobą alkoholową i stale pijących, choć powinni tam trafiać tylko ci, którzy już zakończyli terapię. Innym przykładem może być kierowanie do CIS osób chorych, których stan zdrowia nie pozwala pracować i właściwsze byłoby przyznanie im uprawnień do pobierania renty z tytułu niezdolności do pracy. Kiedyś nam przysłano gościa. On dopiero nam się otworzył. Miał teczkę zaświadczeń od lekarza. Nie miał jednego płuca, trepanację miał robioną, ciężko po schodach wchodził. Jego przysłali do pracy, a on tylko na rentę się nadaje. Dostał pierwszą grupę. Ich obowiązkiem jest to sprawdzić. A one z MOPS-u powiedziały: przecież on nam nic nie mówił, że jest chory. IDI kadra CIS Problemy OPS w diagnozowaniu potencjału uczestników nie dotyczą wszystkich ośrodków (w badaniu pojawiali się także nieliczni bardzo świadomi i zaangażowani przedstawiciele ośrodków). Trzeba jednak zaznaczyć, że uchybienia te wynikają z uwarunkowań systemowych i sposobu działania OPS, w tym przede wszystkim: zbyt dużego obciążenia pracowników socjalnych (jeśli spotykają się z klientem np. raz w miesiącu, nie mają czasu ani możliwości, aby w sposób pogłębiony poznać jego problemy) ukrywania przez klientów pomocy społecznej prawdy o swojej sytuacji (np. w obawie przed utratą świadczenia) dobrym przykładem może być choroba alkoholowa, która nawet w CIS ujawnia się często dopiero po pierwszej wypłacie, niskiej motywacji pracowników pomocy społecznej, wynikającej ze słabej organizacji oraz braku jasnych i klarownych zasad pracy, a także niskiego poziomu wynagrodzeń. Powyższe przyczyny należy traktować jako wstępne hipotezy, celem badania nie było bowiem poznanie specyfiki pracy pracowników socjalnych. Przytoczne przykłady wskazują jednak na to, iż identyfikowane problemy współpracy CIS i OPS mają głębsze przyczyny. Rozwiązaniem tego problemu mogłoby być włączenie pracowników CIS do procesu rekrutacji (np. prowadzenie wspólnych wywiadów przez pracownika socjalnego i pracownika CIS), co jednak może być trudne ze względu na ograniczenia czasowe. 67

69 CIS prowadzony przez instytucję oferującą inne specjalistyczne usługi społeczne Drugi wzorzec reprezentuje CIS prowadzony przez instytucję, która równocześnie oferuje inne specjalistyczne usługi społeczne (np. hostel dla osób bezdomnych). Tutaj rekrutacja odbywa się głównie spośród uczestników tej placówki, a CIS jest naturalnym, kolejnym etapem integracji. W badanym CIS, działającym według tego wzorca, nie stwierdzono, aby istniała wystandaryzowana procedura diagnozowania uczestników i kierowania ich do CIS. Kadra opiera się na własnych spostrzeżeniach i znajomości sytuacji osób bezdomnych. Osoba, która jest w Stowarzyszeniu dłuższy czas my go znamy. Jesteśmy w stanie powiedzieć, czy możemy dać pewność tej osobie, że zacznie realizować program zatrudnienia. To zależy od chęci osób, by były uczestnikami centrum. Wiadomo, że idzie wywiad środowiskowy z kompletem dokumentów do OPS w Kwilczu. Ośrodek kieruje do uczestnictwa w centrum. IDI kadra CIS Zaletą jest, że do CIS trafiają osoby, których sytuacja i problemy są już znane, co znacząco skraca i ułatwia wstępną diagnozę, zwiększa jej trafność, a także ogranicza ryzyko kierowania do CIS jednostek nieprzygotowanych i pozbawionych motywacji. Z drugiej strony, dostęp do CIS dla osób spoza danej placówki (np. długotrwale bezrobotnych) bywa ograniczony, co może mieć znacznie w mniejszych miejscowościach, w których działa jeden CIS) Istnieje również pewne ryzyko nadmiernego przywiązania danej osoby do instytucji prowadzącej CIS. Ja byłam 3 lata temu. Potem jeździłam po dwóch miesiącach, nie było pracy, to ta pani prezes mnie wysłała do Niemiec, na praktykę, do kuchni. Potem się dowiedziałam, że tutaj coś będzie potrzebne. Kłopoty, problemy miałam w domu, chciałam być bliżej domu. I udało się tutaj, że przyjechałam i tu mnie właśnie przyjęli drugi raz. IDI uczestnik CIS W poniższej tabeli podsumowano mocne i słabe strony każdego ze sposobów rekrutacji uczestników CIS. Tabela 5. Mocne i słabe strony różnych wzorców rekrutacji do CIS CIS blisko współpracujący z OPS CIS prowadzony przez organizację wyspecjalizowaną w świadczeniu innych usług Mocne strony możliwość dotarcia do stosunkowo szerokiej grupy potencjalnych uczestników możliwość rekrutowania osób przygotowania do udziału w CIS prowadzenie przez OPS wstępnej rekrutacja do CIS osób już zdiagnozowanych CIS jako element procesu integracji społecznej (kolejny krok) 68

70 diagnozy (w formie wywiadu środowiskowego) Słabe strony Niska użyteczność diagnoz przygotowanych przez OPS niedostateczne zasoby OPS do prowadzenia pogłębionej diagnozy niedostateczne przygotowanie OPS do diagnozowania kwestii zawodowych niechęć klientów OPS do otwartego mówienia o swoich problemach niska motywacja części pracowników OPS Źródło: opracowanie własne bazowanie na intuicji pracowników przy rekrutowaniu do CIS ryzyko wysyłania do CIS osób, które mogą być dobrymi pracownikami (zarobią na CIS), a nie tych faktycznie potrzebujących ryzyko pojawienia się efektu kiszenia nadmiernego przywiązania do danej organizacji Należy zaznaczyć, że są to dwa modelowe rozwiązania część CIS aktywnie rekrutuje uczestników samodzielnie. Ponadto, w badaniu nie uwzględniono CIS prowadzonego przez Gminę. W żadnym przypadku nie natrafiono również na model bliskiej współpracy CIS z KIS, choć w Wielkopolsce istnieją przykłady takiego rozwiązania. Sposoby działania takich CIS mogą się różnić od zaprezentowanych powyżej Przygotowanie Indywidualnego Planu Zatrudnienia Socjalnego Zgodnie z zapisami Ustawy o zatrudnieniu socjalnym, kierownik centrum przyjmuje osobę skierowaną do centrum po podpisaniu z nią indywidualnego programu zatrudnienia socjalnego, w uzgodnieniu z kierownikiem ośrodka pomocy społecznej. Program ten opracowuje pracownik socjalny centrum i powinien on określać w szczególności: zakres i formy reintegracji zawodowej i społecznej, rodzaje sprawności psychofizycznych niezbędnych do podjęcia pracy oraz metody ich ćwiczenia, osoby odpowiedzialne za realizację programu. Jak zaznaczono wcześniej, Ustawa nie przewiduje wyodrębnionego etapu diagnozy. Wynika to z założenia, że diagnozę przeprowadza pracownik socjalny OPS w trakcie wywiadu środowiskowego oraz pracownik socjalny CIS w trakcie przygotowania IPZS. Schemat przyjęcia do CIS, zgodnie z Ustawą, wygląda następująco: 69

71 Rysunek 4. Schemat procesu przyjęcia do CIS na podstawie Ustawy o zatrudnieniu socjalnym Wniosek o przyjęcie do CIS Wywiad środowiskowy pracownika OPS Opinia pracownika socjalnego OPS Przyjęcie do CIS przez kierownika CIS Przygotowanie przez pracownika socjalnego CSI IPZS Źródło: opracowanie własne Jak wykazano powyżej, diagnoza prowadzona przez pracownika socjalnego OPS jest jednak w wielu przypadkach niewystarczająca i wymaga zdecydowanego pogłębienia przez pracowników CIS. W poniższej tabeli wskazano główne czynniki ograniczające trafność diagnozy prowadzonej zgodnie z założeniami Ustawy o zatrudnieniu socjalnym. Tabela 6. Ocena założeń dotyczących diagnozy zawartych w Ustawie o zatrudnieniu socjalnym Założenia dotyczące diagnozy w Ustawie Diagnoza prowadzona na etapie kierowania do CIS Diagnoza jako czynność, a nie proces Diagnoza prowadzona jest przez pracownika socjalnego Ocena założeń na podstawie wyników badań W praktyce bardzo trudne jest przeprowadzenie pełnej, pogłębionej diagnozy przed przystąpieniem do CIS. Taka sytuacja możliwa jest tylko w przypadku bardzo bliskiej współpracy CIS z OPS lub kierowania do CIS osoby, która wcześniej korzystała z innych usług danej instytucji (hostelu dla bezdomnych lub KIS). Na etapie rekrutacji możliwe jest tylko wstępne rozpoznanie poziomu motywacji uczestnika. Jednym z mylnych założeń w Ustawie jest przyjęcie, że diagnozę wykonuje się raz. W praktyce diagnoza to proces, obejmujący rozmowy, obserwacje uczestnika w różnych sytuacjach. Proces ten wymaga czasu w niektórych przypadkach nawet do kilku miesięcy w którym uczestnik nabierze zaufania i otworzy się przed kadrą CIS. Prawidłowa diagnoza wymaga współpracy wielu specjalistów. Oprócz pracownika socjalnego również psychologa, doradcy zawodowego, instruktora zawodu. Dopiero taki interdyscyplinarny ogląd sytuacji pozwala na sformułowanie właściwych wniosków Źródło: opracowanie własne We wszystkich CIS proces diagnozy jest ściśle powiązany z wyznaczaniem celów integracyjnych i planowaniem działań, co jest kluczowym obszarem IPZS. Zwykle te dwa procesy (diagnozowanie i planowanie) przebiegają równolegle. Wymuszają to z jednej strony zapisy Ustawy, a z drugiej jest to konieczne dla zaplanowania i zrealizowania konkretnych działań w ramach CIS. 70

72 W praktyce CIS znacząco wydłużają okres diagnozowania i dostosowania planowanych działań do potrzeb danej osoby. Oznacza to odwrócenie kolejności przewidzianej w Ustawie: najpierw przygotowany jest IPZS, a dopiero później prowadzona jest pogłębiona diagnoza. Wobec nieprzystawalności przepisów Ustawy do stanu rzeczywistego, proces ten przybiera dwie formy: dokumenty przygotowywane są na wejściu uczestnika do CIS, jednak proces diagnozy i dostosowywania działań trwa nadal, choć w sposób niesformalizowany takie rozwiązanie widoczne jest w mniejszych CIS; w skrajnym przypadku IPZS może przybrać formę notatek pracownika CIS; dokumenty przygotowywane na wejściu maja charakter ogólny i określają ogólne ramy uczestnictwa w CIS, natomiast w trakcie pracy z uczestnikiem tworzone są kolejne dokumenty, określające szczegółowy plan pracy, W obu podejścia zapisy w IPZS są dosyć ogólne i mało zindywidualizowane. Na tej podstawie wskazać można trzy podejścia, które ze względu na swoją specyfikę mogą być uznane za reprezentacyjne. Zaprezentowano je w poniższej tabeli. Tabela 7. Typy podejść do diagnozy w CIS Podejście Opis Podejście I - niesformalizowane Brak sformalizowanych wzorów dokumentów. Pracownicy przygotowują IPZS w formie notatek. Diagnoza i ocena postępów bazuje na obserwacji i opiniach kadry. Podejście II - minimalistyczne Podejście III - zaawansowane Zakres tworzonych dokumentów ograniczony do minimum. Zasady uczestnictwa w CIS określone w regulaminie CIS. IPZS zawiera ogólną diagnozę i cele działania. IPZS tworzony jest na początku uczestnictwa w CIS. Zawiera on zapisy określające zasady uczestnictwa w CIS (na podstawie Ustawy). Dodatkowo tworzony jest indywidualny plan działania, który zawiera pogłębioną diagnozę uczestnika oraz szczegółowe cele. Dokumentowi temu towarzyszy szereg dokumentów wspierających diagnozę i monitorowanie zmian. Źródło: opracowanie własne W poniższej tabeli porównano zakresy dokumentów przygotowywanych w ramach dwóch podejść: minimalistycznego oraz zawansowanego. Tabela 8. Porównanie zakresu dokumentów w dwóch CIS. Funkcje dokumentów Ustalenie zasad uczestnictwa w CIS CIS reprezentujący podejście minimalistyczne Regulamin uczestnictwa w CIS CIS reprezentujący podejście zaawansowane IPZS określenie zasad przyznawania świadczenia integracyjnego, premii 71

73 Funkcje dokumentów Diagnoza sytuacji społeczno-zawodowej uczestnika CIS Cele reintegracji społeczno- zawodowej CIS reprezentujący podejście minimalistyczne Część III IPZS krótki opis sytuacji życiowej oraz mocnych i słabych stron uczestnika dokonany przez pracownika socjalnego (2 pytania otwarte). Najważniejsze zapisy dotyczą sytuacji rodzinnej uczestnika posiadania dzieci, członków gospodarstwa domowego i źródeł dochodu, wykształcenia i doświadczenia zawodowego. Jako mocne i słabe strony opisane zostały brak prawa jazdy, niska mobilność, nieznajomość języków obcych, niewystarczająca znajomość obsługi komputera. Część V IPZS zawiera cel główny ( zwiększenie aktywności społecznozawodowej przez uczestnictwo w zajęciach CIS ) i cele szczegółowe (1. wzrost świadomości w zakresie własnych możliwości zawodowych i rozwoju zawodowego; 2. wzrost motywacji do poszukiwania pracy; 3. podniesienie aktywności społecznej przez czynny udział w organizacji przedsięwzięć integracyjnych; 4. zwiększenie praktycznych umiejętności zawodowych ). CIS reprezentujący podejście zaawansowane motywacyjnej, ubezpieczenia zdrowotnego, określenie sytuacji, w których ma miejsce zaprzestanie realizacji programu Regulamin Uczestnika CIS Regulamin Praktyk Wywiad Socjalny wyczerpujący wywiad dotyczący sytuacji społeczno-zawodowej oraz rodzinnej uczestnika, a także sytuacji zdrowotnej, kondycji psychicznej, hierarchii wartości i potrzeb (22 pytania zamknięte i otwarte). Indywidualny Plan Działania - część autodiagnozy określona jako "Portfolio" składa się z dwóch części: pierwsza dotyczy opisu mocnych stron, preferencji i predyspozycji zawodowych, zawiera opis wykształcenia i doświadczenia zawodowego oraz części II - opisu słabych stron, wad, czasu pozostawania bez pracy, stanu zdrowia, niepełnosprawności, karalności, dodatkowych zobowiązań życiowych. Pozostałe narzędzia diagnozy: karty doradztwa zawodowego/ pośrednictwa pracy test kompetencji zawodowych pytania dla uczestników test zainteresowań zawodowych ankiety stanowiące załącznik do testów zawodowych kwestionariusz rekrutacyjny do CIS IPZS zapis dotyczący celów reintegracji zawodowej i społecznej nie jest napisany wprost. Ogólne cele wynikają z obowiązków uczestnika ("W ramach reintegracji zawodowej, mającej na celu odbudowanie i utrzymanie u Uczestnika zdolności do samodzielnego świadczenia pracy na rynku pracy, każdy uczestnik jest zobowiązany do przestrzegania Regulaminu Uczestnika i realizacji programu ). IPD - główny cel to podjęcie zatrudnienia - uczestnik ma sam możliwość określenia miejsca pracy, stanowiska, zarobków oraz czasu realizacji. Cele cząstkowe są określane 72

74 Funkcje dokumentów CIS reprezentujący podejście minimalistyczne Harmonogram Część VI IPZS wyszczególnienie - planowanych działań w formie tabelarycznej - rodzajów wraz z wyznaczeniem działań z uwzględnieniem czasu ich osób odpowiadających realizacji, liczby godzin, wskazaniem za ich realizację osoby odpowiadającej za jego wykonanie, wyszczególnieniem działań po stronie CIS oraz oczekiwanych efektów. Ocena postępów Ocena realizacji IPZS miejsce na realizacji programu notatki pracownika socjalnego, informacja o planowej realizacji IPZS lub ewentualnych zmianach w programie. Źródło: opracowanie własne CIS reprezentujący podejście zaawansowane przez uczestników wraz ze sposobami ich osiągnięcia i wyznaczeniem daty ich realizacji. IPZS wyszczególnienie poszczególnych rodzajów działań bez uwzględnienia czasu realizacji, ogólne określenie zakresu odpowiedzialności członków kadry. Indywidualny Program Rozwoju Zawodowego dokument określa wybrany przez uczestnika warsztat i zawiera poszczególne szkolenia z uwzględnieniem czasu ich trwania. Harmonogram Zasad Funkcjonowania CIS wyszczególnienie - w formie tabelarycznej - rodzajów działań z uwzględnieniem czasu ich realizacji, liczby godzin oraz wskazaniem osoby odpowiadającej za ich wykonanie. Klucz ewaluacyjny narzędzie diagnozy gotowości uczestnika pod względem zawodowym i społecznym do podjęcia zatrudnienia (test 8 pytań z 4 możliwymi odpowiedziami; ocena może być dokonana przez instruktora, pracownika socjalnego lub samego uczestnika w odstępie, co najmniej, miesiąca, przez okres od dwóch do trzech miesięcy). Przykładowy zapis: Punktualność: Przestrzeganie godzin pracy i przychodzenie na umówione spotkania: 1. Prawie zawsze na czas/ tj. ewentualnie 1 raz w miesiącu spóźniony/ 2. Kilka razy w miesiącu, ale rzadziej niż raz w tygodniu 3. Średnio raz w tygodniu spóźniony 3. Kilka razy w tygodniu. Opina o praktykancie karta oceny praktykanta wypełniana przez pracodawcę (m.in. zakres obowiązków, ocena wykonywania poleceń, zaangażowania, umiejętności). Najważniejsze wnioski z analizy dokumentów w badanych CIS: Duże różnice w zakresie formy i zawartości dokumentów pomiędzy CIS (zwłaszcza IPZS). W każdym CIS wypracowywane są autorskie rozwiązania i nie stwierdzono przykładów wzajemnego uczenia się. 73

75 Z uwagi na bardzo szeroki zakres IPZS w CIS I niektóre z kwestii są opisane zdawkowo, np. diagnoza uczestnika, która w IPZS CIS I zajmuje pół strony, w innym CIS jest rozbudowana w kilku osobnych dokumentach. Z kolei w CIS II mnogość dokumentów powoduje, że niektóre zapisy powtarzają się (np. zapisy harmonogramu działań). Powielanie informacji wiąże się z ich pogłębianiem w różnych dokumentach, co ma jednak wymiar fragmentaryczny. Trudno stwierdzić, w jaki sposób zapewniona jest spójność poszczególnych dokumentów. Z wywiadu wynika, że poszczególni pracownicy (psycholog, doradca zawodowy) przygotowują swoje dokumenty, które są wpinane do jednego segregatora. Trudno jednak stwierdzić, na ile poszczególni pracownicy wykorzystują materiały tworzone przez innych pracowników. Poważną słabością jest bardzo ogólne definiowanie celów i oczekiwanych efektów, co utrudnia ich weryfikację i ocenę postępów. Ponadto, są one indywidualizowane w bardzo małym stopniu. Dokument, który wyróżnia się pod tym względem to Indywidualny Plan Działania w CIS II przeznaczony do samodzielnego wypełnienia przez uczestnika, który sam określa w nim cel: podjęcie zatrudnienia na konkretnym stanowisku pracy i preferowane zarobki, cele cząstkowe i sposoby ich realizacji, a także ocenę własnej motywacji do ich osiągnięcia. Brak jest ujednoliconych narzędzi oceny realizacji IPZS i czynionych przez uczestników postępów. W CIS I element ten ogranicza się do sporządzenia notatki przez pracownika socjalnego, z kolei w CIS II ocena pod nazwą Klucz ewaluacyjny stanowi sformalizowane narzędzie diagnozy gotowości uczestnika pod względem zawodowym i społecznym do podjęcia zatrudnienia. Nie stwierdzono, aby w którymkolwiek z badanych CIS prowadzono systematyczną ocenę postępów uczestników na poziomie całego CIS. Poszczególne przypadki rozpatrywane są indywidualnie, przez co nie widać, w jakich obszarach w działaniu CIS zachodzi poprawa, a które z nich wymagają wzmocnienia. Trudno stwierdzić, aby uczestnicy CIS świadomie uczestniczyli w tworzeniu planu. Żadna z badanych osób nie przywołała sytuacji rozmowy o swojej sytuacji, wspólnego planowania działań, możliwości wypowiedzenia się. Symptomatyczna może być rozmowa z jednym z rozmówców. A: A uczestnicy w jakiś sposób, są angażowani do tego, by uczestniczyć? R: Na pewno jest im przedstawiony taki program, oni wyrażają zgodę na to, czy akceptują, czy nie. IDI kadra CIS Z punktu widzenia uczestnika wyglądało to inaczej: A: A jak panią skierowali, prowadził ktoś z panią rekrutację? 74

76 R: Tak. Pan kierownik rozmawiał, że pani pójdzie na kuchnie, jako pomoc. A: A jakiś plan działania robiliście, przygotowywaliście? Taki plan działania, spisywaliście, że będzie pani w CIS, potem się pani usamodzielni? R: To nie rozmawialiśmy. Mówili, że ja kończę CIS i przechodzę na emeryturę, nie rozmawialiśmy. IDI uczestnik CIS Rozmowa sprowadza się więc do wyboru warsztatu, nie omawia się jednak, do jakich efektów praca ta ma prowadzić. Wyjątkiem jest opisany wcześniej CIS II, w którym uczestnik samodzielnie określał swoje cele (w tym zwłaszcza te dotyczące zatrudnienia). Wydaje się, że kwestia zakresu i sposobu zaangażowania uczestników CIS w proces diagnozowania i planowania powinna być przedmiotem dalszego namysłu. Zgodnie z zasadą empowerment, uczestnicy powinni być włączeni w ten proces, ale nie powinno to prowadzić do przerzucania całkowitej odpowiedzialności na uczestnika, dla którego może to być zadanie zbyt trudne Proces integracji społecznej i zawodowej Po przyjęciu do CIS okres próbny trwa miesiąc. W tym czasie uczestnik otrzymuje świadczenie integracyjne w wysokości 50% zasiłku dla bezrobotnych. Po pomyślnym zakończeniu okresu próbnego, kierownik ośrodka pomocy społecznej, na wniosek kierownika centrum, kwalifikuje uczestnika do uczestnictwa w zajęciach w centrum, które mogą trwać 11 miesięcy, a w uzasadnionych przypadkach mogą być wydłużone o kolejne 6 miesięcy. W okresie uczestnictwa w zajęciach, uczestnikowi przysługuje świadczenie integracyjne w wysokości zasiłku dla bezrobotnych. Ponadto, kierownik centrum może przyznać uczestnikowi motywacyjną premię integracyjną. Ustawo o zatrudnieniu socjalnym nie określa szczegółowo, jakie instrumenty integracji społecznej i zawodowej mogą być wykorzystywane w CIS, jednak w rozporządzeniu określającym wzór sprawozdania CIS, wskazano rodzaje usług kierowanych do uczestników CIS. W poniższej tabeli przedstawiono porównanie danych ze sprawozdań CIS w województwie wielkopolskim w roku 2013, dotyczących procentu uczestników korzystających z poszczególnych usług w ramach integracji społecznej i zawodowej. Najczęściej wykazywane jest stosowanie instrumentów związanych bezpośrednio z integracją zawodową (szkolenia zawodowe, pośrednictwo pracy) oraz prowadzenie innych działań z zakresu integracji społecznej. 75

77 w obszarze reintegracji społecznej i zawodowej podmiotów ekonomii społecznej ze wskazaniem Tabela 9. Procent uczestników CIS korzystających z różnego rodzaju usług w ramach integracji społecznej i zawodowej CIS CIS Pniewy ul. Dworcowa %Szkolenia zawodowe % Organizowanie praktyk i staży zawodowych % Pomoc w przekazywaniu ofert pracy %Zajęcia z zakresu prowadzenia samodzielnej działalności gospodarczej lub spółdzielni socjalnej %Inne działania z zakresu reintegracji zawodowej %Uczestnictwo w zajęciach terapeutycznych %Uczestnictwo w grupach samopomocowych oraz w grupach wsparcia %Indywidualne konsultacje z psychologiem lub terapeutą %Grupy edukacyjne %Inne działania z zakresu reintegracji społecznej 100% 87% 100% 0% 100% 0% 0% 100% 0% 100% CIS Sieraków 100% 65% 100% 35% 100% 35% 0% 100% 0% 100% CIS Kłoda 100% 36% 100% 36% 100% 89% 59% 71% 48% 32% CIS Kwilcz 100% 33% 100% 0% 100% 0% 0% 100% 0% 100% CIS Etap 100% 23% 100% 100% 100% 0% 0% 100% 100% 100% CIS Darzybór 100% 9% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% CIS Pniewy pl. Wolności 100% 5% 100% 100% 0% 100% 0% 100% 0% 100% CIS Gębiczyn 100% 0% 100% 100% 0% 0% 0% 100% 0% 0% CIS Barka Wincentego 100% 13% 57% 0% 26% 0% 0% 0% 100% 8% CIS Szkoła Barki 100% 8% 29% 0% 100% 3% 7% 9% 100% 100% CIS Krzyż Wlkp. 100% 3% 0% 52% 0% 0% 0% 34% 100% 100% CIS Piła 96% 0% 8% 69% 96% 96% 0% 96% 96% 96% CIS Szamotuły 75% 58% 100% 98% 0% 19% 15% 69% 100% 94% CIS Chudobczyce 0% 16% 100% 100% 0% 17% 17% 100% 100% 0% CIS Odolanów 0% 60% 8% 10% 2% 4% 0% 2% 0% 13% Średnia 85% 28% 73% 53% 55% 31% 13% 72% 56% 69% Źródło: ROPS w Poznaniu 76 S t r o n a

78 Na podstawie dostępnych danych porównano kompleksowość oferty CIS. Zestawiono dwie wartości: liczbę usług, którymi objęto choć jednego uczestnika w CIS w roku 2013 i liczbę usług, którymi objęto co najmniej 50% uczestników CIS. Wyniki przedstawiono na poniższym wykresie. Wykres 4. Liczba usług stosowanych w CIS i liczba usług, którymi objęto więcej niż 50% uczestników w CIS Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych ROPS. Jak wynika z powyższego zestawienia, najbardziej kompleksową ofertę usług ma CIS Darzybór. Najmniej kompleksową ofertę oferują CIS Szkoła Barki, Chudobczyce, Krzyż Wlk., Gębiczyn, w których powszechnie stosowane są co najwyżej cztery typy usług. Najbardziej specyficzny jest CIS Odolanów, w którym choć stosuje się tam siedem różnych usług większość uczestników korzysta z jednej: stażu i praktyki u pracodawców. Trudno ocenić, na ile dane dostępne w sprawozdaniach są wiarygodne i porównywalne (poszczególne CIS mogą wykazywać się pewną dowolnością w wypełnianiu swoich sprawozdań). Należy też podkreślić, że pomimo stosowania tych samych nazw, zakres i jakość usługi mogą się w praktyce znacząco różnić. Dlatego też powyższe zestawienia należy traktować jedynie jako przybliżenia. Niestety, również wyniki badań jakościowych pozwalają tylko w ograniczonym stopniu analizować różnice w sposobach pracy poszczególnych specjalistów, trudno jest bowiem dokładnie stwierdzić, czym różni się praca poszczególnych doradców zawodowych, psychologów czy też terapeutów. Można przypuszczać, że w znacznym stopniu sukces integracyjny zależy od tego, co konkretnie dzieje się za zamkniętymi drzwiami spotkania z terapeutą czy w grupie samopomocowej. W trakcie wywiadów trudno było dotrzeć do tego typu informacji, ponieważ rozmówcy często zatrzymywali się 77

79 na poziomie ogólnych stwierdzeń, co czasami wynikało również z braku wiedzy o tym, jak wygląda praca poszczególnych specjalistów. Kwestia ta powinna być pogłębiona w toku kolejnych badań. Powiązanie integracji społecznej i zawodowej Analizując proces integracji społecznej i zawodowej należy podkreślić, że działania CIS powinny prowadzić do reintegracji społecznej i zawodowej, a funkcjonujący w części CIS podział na działania z zakresu integracji społecznej i zawodowej należy traktować jako umowny. Działania z zakresu integracji zawodowej są bowiem bardzo ważne dla osiągnięcia efektów w sferze społecznej (np. funkcjonowanie w grupie czy umiejętność komunikacji), natomiast działania tradycyjnie określane jako integracja społeczna mają duże znaczenie dla przygotowania zawodowego uczestników (np. wzrost pewności siebie i poczucie odpowiedzialności). Uwzględnienie wzajemnych powiązań pomiędzy tymi obszarami wymusza holistyczne, całościowe spojrzenie na rozwój człowieka doświadczającego problemów i w takim ujęciu oba typy działań postrzegane powinny być jako konieczne. Dopiero jednak ich połączenie stwarza warunki wystarczające do usamodzielnienia się danej osoby. Można wręcz postawić hipotezę, że połączenie obu typów działań stanowi kluczowy czynnik powodzenia w działaniu CIS, przy czym zakres i skala poszczególnych typów działań powinna być dostosowana do sytuacji konkretnej osoby. Rysunek 5. Relacje między działaniami i efektami z zakresu integracji społecznej i zawodowej Działania z zakresu integracji społecznej Działania z zakresu integracji zawodowej reintegracja społeczna reintegracja zawodowa Źródło: opracowanie własne Działania CIS zostały przedstawione w poniższej tabeli. Jak zaznaczono wcześniej, dotyczą one rozwoju uczestnika w sfery społecznej, jak i zawodowej. Centralna pozycja pracy w działaniach CIS wynika z jej funkcji w procesie reintegracji. Tabela 10. Funkcje pracy w CIS. Funkcja pracy Praca w grupie Opis Przełamywanie izolacji społecznej, uczenie się i rozwijania umiejętności społecznych (komunikacji, rozwiązywania konfliktów), budowanie więzi społecznych 78

80 Funkcja pracy Kształtowanie postaw niezbędnych w miejscu pracy Wzmacnianie świadomości o swoich mocnych i słabych stronach Nabywanie kompetencji zawodowych Opis Uczenie i utrwalanie nawyków niezbędnych w miejscu pracy: obowiązkowości, punktualności, staranności, a w niektórych przypadkach również samodzielności, umiejętności organizacji pracy Uczestnicy mają okazję przekonać się, w której pracy się sprawdzają, a jakie zadania im nie wychodzą; mają okazję bezpiecznego eksperymentowania z pracą Praktyczne trenowanie umiejętności zawodowych pod okiem instruktora lub zwierzchnika (w przypadku staży i praktyk) Źródło: opracowanie własne Równocześnie, działania z zakresu integracji społecznej wspierają integracyjną funkcję pracy poprzez: identyfikowanie i ograniczenie barier, które utrudniają pełne wykorzystanie funkcji pracy (przykładem może być alkoholizm), ograniczanie negatywnych efektów długotrwałego pozostawania bez pracy (izolacji społecznej, przeniesienia odpowiedzialności na zewnątrz, spadku wiary we własne możliwości, niskiej samooceny), wzmacnianie zmian zachodzących u uczestników (np. wzmacnianie zmian postaw lub świadomości własnych mocnych i słabych stron oraz rozbudzanie motywacji do zmiany). Dlatego też zajęcia związane z integracją społeczną powinny wspierać proces integracji zawodowej: uczyć uczestników nowych sposób zachowania, a równocześnie zachęcać do przyglądania się i nazywania zmian, które w nich zachodzą. Zwiększa to samoświadomość uczestników, ucząc ich odpowiedzialności za własny rozwój i działania. Intensywna praca nad zmianą danej osoby wymaga też w wielu przypadkach znaczącej pomocy psychologa i dlatego tak ważna jest jego dostępność w ramach CIS. Zakres i sposób organizacji integracji społecznej Centralną częścią procesu integracji społecznej i zawodowej jest praca wykonywana w CIS. Pracy tej towarzyszą różnego rodzaju zajęcia, spotkania oraz szkolenia grupowe i indywidualne. Zwykle zajęcia te są organizowane w pierwszym okresie pobytu w CIS lub równolegle do pracy (np. w wybranym dniu tygodnia). Często widoczne jest połączenie tych dwóch modeli. W jednym z badanych CIS integracja społeczna odbywa się przede wszystkim w początkowym okresie uczestnictwa. W tym czasie odbywają się głównie szkolenia, praca grupowa i indywidualna ze specjalistami. Zajęcia te mogą dotyczyć poszukiwania pracy. 79

81 Najpierw mieliśmy szkolenia z panią Małgosią, różne szkolenia były na temat bezrobocia, jak skutecznie szukać pracy, jak się zachować, szukając tej pracy, jak się ubrać szukając pracy, CV swoje jak napisać, no takie różne szkolenia przechodziliśmy. IDI uczestniczka CIS Podobny schemat przyjęto w innym z badanych CIS, w którym przed rozpoczęciem pracy w warsztatach uczestnicy przez półtora miesiąca uczestniczą w zajęciach obejmujących szkolenia prowadzone przez doradcę zawodowego (są to warsztaty pisania CV, poszukiwania ofert pracy, nauka zachowania podczas rozmowy o pracę) oraz warsztaty przedsiębiorczości, w trakcie których m.in. pisano biznesplan własnej działalności gospodarczej, powiązanej z wybranym warsztatem. Prowadzone były także zajęcia z psychologiem, mające na celu osiągniecie lepszego poznania siebie i integrację w grupie. Na etapie pracy w warsztatach, zajęcia z psychologiem i doradcą zawodowym odbywają się raz w tygodniu. Istnieje również możliwość spotkań indywidualnych, w trakcie których uczestnicy mogą rozmawiać ze specjalistami o swoich problemach. Również pracownik socjalny podejmuje indywidualną pracę z uczestnikami, informując m.in. o możliwościach pomocy finansowej, materialnej i innego wsparcia z różnych źródeł. Informuje on również o tym, jak wyglądają procedury pozyskiwania świadczeń, w jaki sposób wypełniać wnioski itd. Dyrektor omawianego CIS podkreślał, że podstawowym polem działań integracyjnych jest działalność przez kulturę i edukację. Są to bowiem aspekty, do których kierownictwo CIS przywiązuje szczególną wagę. ( ) kładziemy główny nacisk na tę stronę edukacyjno-kulturalną. Począwszy od wystroju, który proponujemy poprzez wydarzenia, które realizujemy. Nawet w takim zrujnowanym budynku, kiedy nie był on jeszcze wyremontowany na tyle, żeby można tam było coś zrobić, już były wystawy, wernisaż i to taki z prawdziwego zdarzenia, tak jak wernisaże na znamienitych wystawach się widzi. IDI kadra CIS Jednak uczestnicy CIS nie są włączeni w działania twórcze. Nie są również prowadzone dalsze akcje mające na celu rozbudzenie ich własnej aktywności, terapii przez sztukę itp., a więc udział ogranicza się do obcowania ze sztuką. Trudno stwierdzić zatem, jaką faktycznie rolę odgrywała sztuka w działalności CIS. Z rozmów można było wręcz wnioskować, że to działalność edukacyjno-kulturalna jest głównym obszarem działań organizacji prowadzącej CIS i CIS ma tę działalność wspierać. Jednak pomiędzy CIS a działalnością organizacji występowało również pewne sprzężenie zwrotne: działalność statutowa wspierała CIS, a CIS wspierał działalność statutową. W innym CIS działania z zakresu integracji społecznej prowadzone są równolegle do prac w warsztatach poświęcony jest na nie jeden dzień w tygodniu (poniedziałek). Odbywają się wtedy zajęcia edukacyjne nastawione na: 80

82 przedsiębiorczość etykę w pracy, metody aktywnego poszukiwania pracy, W pozostałe cztery dni w tygodniu odbywa się praca i nauka zawodu. W tym centrum wyraźna jest koncentracja na integracji zawodowej, bowiem (zgodnie z opinią kadry), takie są najważniejsze potrzeby uczestników. W kolejnym CIS, pomimo tego, że kadra podkreślała znaczenie integracji społecznej, proces tej integracji jest bardzo słabo zorganizowany. Uczestnicy pracują 8 godzin dziennie w warsztatach. Dodatkowo mogą korzystać ze wsparcia pracownika socjalnego, doradcy zawodowego, prawnika, psychologa. CIS zapewnia również możliwość korzystania ze wsparcia psychiatry. Działania te są jednak prowadzone w trakcie lub poza godzinami pracy (uczestnicy pozostają na miejscu ze względu na to, że w ośrodku mieszkają). O integracji społecznej, w ogóle bym była w stanie powiedzieć, że to jest po godzinie 15. Nie tylko w trakcie pracy, ale też po godzinie 15, gdzie mają KIS, gdzie popołudnia tam spędzają, i to większość osób. Nawet, byłabym w stanie, podzielić to, po połowie. Wykonywanie prac z integracją społeczną. IDI kadra CIS Taki sposób organizacji integracji społecznej potwierdza również uczestniczka CIS. Zgodnie z jej relacją, korzystanie z integracji społecznej jest dobrowolne, jednak usługi te są dostępne na wyraźne życzenie zainteresowanych. Można korzystać. Ja korzystam. Idę sobie, nawet szkoda, bo miał być psycholog, a nie ma. Szkoda, bo bym chciała. Ale chodzę do doradcy zawodowego, zapytać się, czy u prawnika byłam, bo od uzależnień problemy. Czy jakbym chciała jechać do lekarza, zarejestrują tu, zawiozą. Zapisuje się do psychiatry, wyjazd do lekarza, można skorzystać. IDI uczestnik CIS W wypowiedzi uczestniczki zwraca uwagę kwestia psychologa, który (zgodnie z relacjami kadry) powinien być dostępny. Zdaniem uczestniczki nie był, choć jego pomoc jest przydatna. Dla uczestniczki bardzo ważne okazało się również wsparcie udzielane przez doradcę zawodowego w obszarze umiejętności poruszania się po instytucjach, a także kontakt z innymi ludźmi (uczestnikami), pozwalający na oderwanie się od domowych problemów. Równocześnie uczestniczka jest zdana w dużej mierze na kadrę CIS (bardzo często na pytania dotyczące aktywności zawodowej lub możliwości podjęcia zatrudnienia poza CIS uczestniczka wskazywała kierowniczkę CIS, jako osobę, która powinna na to pytanie odpowiedzieć). Uczestniczka wydaje się więc unikać odpowiedzialności za decyzje dotyczące jej samej i być zadowolona, kiedy ktoś robi to za nią. 81

83 Dla drugiego uczestnika najważniejsze jest poczucie docenienia jego pracy i zaufanie, jakim obdarzają go liderzy CIS. Wsparcie psychologa i doradcy zawodowego traktowane jest zadaniowo (np. dzięki doradcy zawodowemu udało się zgromadzić część dokumentów potwierdzających zatrudnienie). Uczestnik wskazuje również, że osobom uzależnionym brakuje wsparcia osób utwierdzających ich w abstynencji a także pomagających sprostać doświadczanemu stresowi: Drugiej osoby, tego niepijącego. Pogadać i przechodzi. Albo kupię sobie czekoladę i przechodzi. Czasem nerwy mam, rzucam młotkiem. IDI uczestnik CIS Wypowiedź uczestnika wyraźnie wskazuje, że ma on problemy z nałogiem i agresją. Równocześnie, uczestnik twierdzi, że nie potrzebuje pomocy psychologa lub terapeuty, chociaż ma możliwość spotkania ze specjalistami. Twierdzi że problemy może omówić z kierownikiem (choć rozmowy takie nie zajmują zwykle więcej niż minut). Przykłady te pokazują, że wsparcie psychologa lub terapeuty jest w wielu przypadkach bardzo potrzebne. Z drugiej strony, odpowiedzialność za korzystanie z takich usług nie może być całkowicie przeniesiona na uczestnika CIS. Inne formy integracji społecznej Działania z zakresu integracji społecznej przybierają również inne formy, wynikające ze specyficznych potrzeb uczestników. Warto tutaj wymienić: działania interwencyjne polegające na pomocy w kontaktach ze specjalistami, w tym szczególnie lekarzami, ale również psychologami prowadzącymi terapie, pomoc w uzyskaniu świadczenia, w tym również z tytułu niezdolności do pracy czasami okazuje się, że uczestnik jest na tyle chory, że trudno byłoby mu funkcjonować na otwartym rynku pracy; w takich przypadkach centra pomagają przejść ścieżkę od diagnozy do uzyskania świadczeń rentowych; ułatwia się też dostęp do lekarzy specjalistów. pomoc pracownika socjalnego w uzyskaniu dostępu do różnego rodzaju świadczeń (pomoc w napisaniu wniosku, poinstruowanie, gdzie należy go złożyć itd.), pomoc w rozwiązaniu problemów finansowych wsparcie może przybierać różne formy (od drobnych pożyczek udzielanych uczestnikom przez CIS, do pomocy w restrukturyzacji zadłużenia), pomoc w nauce czytania i pisania część osób ma problemy na poziomie kompetencji podstawowych; w przypadku diagnozowania takich problemów kadra niektórych CIS stara się angażować w pomoc. Analiza wyników badań pozwala na sformułowanie wniosków dotyczących pożądanego modelu integracji społecznej w powiązaniu z integracją zawodową i wskazanie tych elementów, które stanowić mogą o sukcesie procesu integracji społecznej. 82

84 Tabela 11. Kluczowe czynniki sukcesu procesu integracji społecznej Elementy działań integracyjnych Koncentracja (w pierwszym okresie) na identyfikacji, diagnozie i motywacji Opis W pierwszym okresie pobytu CIS działania z zakresu integracji społecznej powinny pozwolić na dogłębne zdiagnozowanie uczestnika, pomóc mu zrozumieć swoją sytuację oraz zwiększyć jego motywację, a także umożliwić zidentyfikowanie ewentualnych problemów utrudniających integrację. Na tym etapie nie ma uzasadnienia dla organizowania zajęć z zakresu doradztwa zawodowego czy też metod pisania CV te kompetencje potrzebne będą na późniejszym etapie. Zaangażowanie psychologa W procesie integracji społecznej duże jest znaczenie pracy psychologa zarówno w formach grupowych, jak i indywidualnych. W uzasadnionych przypadkach wskazane jest umożliwienie finansowania terapii psychologicznej dla uczestników CIS. Integracja społeczna prowadzona równolegle do integracji zawodowej Udział w działaniach z zakresu integracji społecznej powinien być obowiązkowym elementem procesu integracji w CIS Oprócz zajęć we wstępnym okresie, wskazane jest prowadzenie zajęć związanych z integracją społeczną przez cały czas uczestnictwa w CIS (np. jeden dzień w tygodniu). Choć zrozumiałe jest, że nie można przymusić do aktywnego uczestnictwa w procesie integracji społecznej (np. spotkaniach z psychologiem), to jednak kwestia ta powinna być przedmiotem swoistego kontraktu. W pierwszym okresie uczestnictwa w CIS uzasadnione jest wprowadzenie obowiązku uczestnictwa w tego typu działaniach. Źródło: opracowanie własne Reintegracja zawodowa w CIS w warsztacie czy na zewnątrz? Reintegracja zawodowa w CIS odbywa się przede wszystkim poprzez wykonywaną pracę. Sama praca jest różnie zorganizowana w poszczególnych CIS. Niektóre z nich nastawiają się na integrację zawodową przede wszystkim wewnątrz CIS, inne starają się jak najwcześniej wyprowadzić swoich uczestników (w ramach procesu ich integracji zawodowej) na otwarty rynek pracy. Pomiędzy tymi dwoma skrajnymi modelami istnieją również rozwiązania pośrednie. Sposób zorganizowania integracji zawodowej determinowany jest w dużym stopniu źródłami oraz sposobem finansowania działalności CIS. W centrum, w którym dominuje integracja wewnętrzna (w ramach warsztatów), środki na prowadzenie CIS (zagospodarowanie terenu i remont budynków) są pozyskane z administracji rządowej. Organizacja prowadząca CIS działa dodatkowo na polu edukacji kulturalnej i przyrodniczej. Działania edukacyjne wymagają przygotowania zaplecza noclegowego i wyżywienia. Zadaniem CIS jest również prowadzenie gospodarstwa (uprawa warzyw i hodowla zwierząt gospodarskich). Dochody z działalności edukacyjno przyrodniczej pozwalają na finansowanie uczestników CIS, a więc w efekcie obie formy działają symbiotycznie. 83

85 W ramach badania przeprowadzono wywiad z uczestniczkami jednego z warsztatów. Jest to jednak warsztat specyficzny, gdyż praca polega tu na obcowaniu z końmi, co też było dla uczestniczek największą zachętą do podjęcia jej. Specyfika pracy oraz charyzmatyczny instruktor (były wojskowy z wykształceniem pedagogicznym i psychologicznym) powodują, że przypadek ten może być niereprezentatywny dla całego CIS. Na uwagę zasługują jednak metody pracy, które panują w tym warsztacie. Nacisk na rozwijanie dyscypliny pracy i umiejętności zawodowych. W początkowej fazie wymaga to pokazania i demonstrowania sposobu wykonywania danej czynności, później natomiast pozostawia się działanie uczestniczkom, których prace są jedynie korygowane. Nacisk na rozwijanie kompetencji organizacji pracy i samodzielności. Polega, m.in. na wyznaczanie wśród uczestników kierownika grupy, który samodzielnie podejmuje decyzje o wykonywanych działaniach, rozdziela zadania i organizuje pracę pozostałych członków grupy. Pod koniec tygodnia cała grupa dyskutuje i ocenia, jak dana osoba sprawdziła się na swoim stanowisku. Uczy to uczestników samodzielności i odpowiedzialności. Aktywne przygotowywanie do wyjścia z CIS. Obejmuje finansowanie szkoleń bezpośrednio związanych z tematem warsztatów i zmotywowanie uczestniczek do podjęcia inicjatywy w pozyskaniu praktyk po skończonym kursie hipoterapii. W efekcie uczestniczki są wysoce zmotywowane do zdobycia praktyk, a potem pracy w nowym zawodzie i nie mają problemu z samodzielnym działaniem prowadzącym do realizacji tych celów. Podkreślić jednak należy, że badana grupa uczestników jest złożona z osób wyjątkowo komunikatywnych, zaradnych i zaangażowanych, co może znów rzutować na reprezentatywność tego warsztatu. Podkreślić należy, że wybór specyfiki warsztatu był do pewnego stopnia przypadkowy wynikał on z dostępnych zasobów CIS (koników polskich) oraz kadry (instruktor posiada konie). Nie stwierdzono, aby przed uruchomieniem warsztatu prowadzono głębsze analizy rynku pracy z punktu widzenia zapotrzebowania na rozwijane kompetencje i kwalifikacje. CIS, którego uczestnicy zdobywają doświadczenie w ramach staży odbywanych u zewnętrznych pracodawców, wdrożył tę formę wobec braku innych źródeł finansowania. Trudności z finansowaniem, według opinii kadry CIS, brały się przede wszystkim z konfliktu z władzami lokalnymi. Wcześniej w tym CIS również funkcjonowały warsztaty, potem (wraz z narastaniem trudności w finansowaniu działalności) zaczęto realizować komercyjne zlecenia (np. szycie). Ostatecznie CIS został zmuszony do ograniczenia działalności wewnętrznej w zakresie integracji zawodowej i znalezienie nowego modelu finansowania. Okazało się jednak, że wypracowany model przynosi pozytywne efekty. Wymuszona niejako innowacja zasługuje więc na przyjrzenie się jej. Kadra tego CIS przyznaje, że zmuszona była położyć zdecydowanie większy nacisk na integrację zawodową, uznając, że integracja społeczna następuje w trakcie wykonywania pracy. Oznacza to, że organizowano mniej szkoleń miękkich, zamiast których czas poświęcano doskonaleniu umiejętności zawodowych w rzeczywistym miejscu pracy, u realnego 84

86 pracodawcy, a nie w warsztacie. W modelu tym należy zwrócić uwagę na dwie podstawowe innowacje. Wcześniejsza integracja z rynkiem pracy już po kilku miesiącach uczestnictwa w CIS uczestnik wysyłany jest na staż do pracodawcy. Dzięki temu zdaniem kadry CIS na zakończenie udziału w CIS ma on dużo większą, praktyczną wiedzę o funkcjonowaniu rynku pracy, zyskuje świadomość, na ile jest zdolny do funkcjonowania na tym rynku, nawiązuje z nim kontakty, i jest znany pracodawcy. To sytuacja inna, niż ta, w której znajduje się uczestnik CIS zawdzięczający integrację zawodową jedynie warsztatom. Taka osoba bowiem dopiero po zakończeniu udziału w CIS staje przed zadaniem poszukiwania pracy, nawiązywania kontaktów, poznawania rzeczywistych warunków pracy i uczenia się specyficznych umiejętności wymaganych przez pracodawcę. W tym kontekście można stwierdzić, że uczestnik stażu jest bardziej zaawansowany w integracji zawodowej, niż uczestnik warsztatów. Okres stażu zawodowego trwa minimum 6 miesięcy. Wymogiem koniecznym do uczestnictwa w nim jest poprawna komunikacja z innymi pracownikami i kierownictwem. Punktualność sprawdzana jest przez kadrę CIS i pracodawcę. Widoczne jest zatem zwracanie uwagi na zmiany postaw i zachowań. W trakcie trwania stażu zawodowego w uczestniku zachodzi wiele zmian: zyskuje on przede wszystkim większą pewność siebie. Ponadto, pojawia się silna motywacja do pracy. Zdarza się, że do kadry przychodzą uczestnicy CIS, którzy odbywając staż, narzekają, że inny pracownik (nie będący uczestnikiem CIS) zarabia znacznie więcej niż oni, wykonując tę samą pracę. My im mówimy, a słuchaj, przecież mogłeś tu nie przyjść, ale on by Cię i tak nie zatrudnił. Nie pracowałeś nigdzie, nikt z ulicy Cię nie weźmie do pracy. Ma się pokazać, by dostać pieniążki, jak tamten gość. Jak chce być tu przyjęty. IDI kadra CIS Jak wynika z relacji kadry, u uczestników z jednej strony narasta rozżalenie, że zarabiają mniej niż "normalni" pracownicy, z drugiej strony jednak, zaczynają rozumieć, że praca na tym stanowisku jest dla nich osiągalna. Dzięki temu wykonywanie lepiej płatnej pracy przestaje być dla uczestnika abstrakcją, a staje się rzeczywistą opcją i celem. Płacenie przez pracodawców za pracę stażystów to druga ważna innowacja, wynikająca z trudnej finansowej sytuacji CIS. Polega na ponoszeniu przez pracodawców kosztów staży. Koszt ten odpowiada mniej więcej połowie kosztów płacy minimalnej i kształtuje się na poziomie zł. Środki te są przekazywane nie uczestnikom, a centrum, i finansowane z nich jest działanie CIS (świadczenie integracyjne jest finansowane ze środków PUP). Zdaniem kadry, wprowadzenie takiego rozwiązania przyniosło szereg pozytywnych efektów. Po pierwsze, z punktu widzenia pracodawcy, koszt stażysty jest nadal bardziej korzystny, niż koszt zatrudnienia nowego pracownika. Z drugiej strony, jest na tyle poważny, że stażysta traktowany jest jak "normalny" pracownik, dzięki czemu poprawie ulega jakość stażu. 85

87 Równocześnie, pracodawca, przyjmując na staż uczestnika CIS, nie ponosi ryzyka związanego z zatrudnieniem. Jeśli pojawiają się problemy, np. z alkoholem albo kontaktami, lub po prostu dana osoba nie potrafi sprostać obowiązkom, pracodawca może poprosić CIS o zmianę pracownika. ( ) pracodawca, który mówi, że on się nie nadaje, wymieńcie go, dajcie innego i dalej podtrzymuje współpracę, ważne, że nie kończą, bo z CIS-u itd. IDI kadra CIS Może pojawić się obawa o to, czy pracodawcy nie będą chcieli wykorzystywać nadmiernie taniej siły roboczej, przyjmując wyłącznie kolejnych stażystów. Okazuje się jednak, jak deklaruje kadra CIS, że w praktyce stażyści bardzo często zostają zatrudnieni przez pracodawcę, a dodatkowo przyjmowane są nowe osoby z CIS. Otwierają mu się klapki, patrzy na rynek pracy, przez pryzmat doznań, przyjeżdża beneficjent z CIS-u, my mu mówimy, jaki jest, by nie był zaskoczony, by nam nie popsuł ścieżek na przyszłość. Ten pracodawca, zaczyna go oceniać, ocenia jego przydatność na przyszłość, przyjąć go, czy nie, bo fajny pracownik. A okazało się, że lepszy, od tego co pracuje tu 7,8,10 lat. A ten ciągle się rozwija. Kiedy przychodzi moment, że zaczynamy deptać ścieżkę, czy by nie przyjął do pracy, ten pracownik się stara, on też go pyta. Są naciski, ruchy. Decyzja dojrzewa, w większości przypadków, na 83% dojrzewa. IDI kadra CIS Z wypowiedzi tej jasno wynika, że kadra CIS ma cały czas kontakt z pracodawcami i aktywnie zabiega o zatrudnienie stażysty najczęściej z sukcesem. Źródłem sukcesu jest próba uwzględnienia interesów zarówno pracodawcy, jak i uczestnika oraz CIS, przy zachowaniu aktywnej roli CIS jako moderatora procesu. CIS cały czas aktywnie monitoruje sytuację uczestnika. Na początku bardziej intensywnie, z czasem słabiej, starając się silniej polegać na mechanizmach kontroli społecznej: rodziny, kolegów z pracy, wreszcie samego pracodawcy. Wie, że spóźnienie będzie kontrolowane przez pracodawcę lub na bramie. Wie, że jego postawa jest oceniana formalnie i nieformalnie. Nieformalnie koledzy, on jest już w systemie, wmontowany. IDI kadra CIS Sytuacja pośrednia panuje w trzecim z badanych CIS, w którym odbywają się zarówno zajęcia w warsztatach, jak i organizowane są praktyki zawodowe. Co jednak istotne, w ramach warsztatów wykonywane są normalne, komercyjne zlecenia. Dlatego też podkreśla się potrzebę dostosowania zakresu tematycznego warsztatów do potrzeb rynku. Taki model pozwala pozyskać CIS środki na funkcjonowanie. Musi to być branża, na którą jest popyt dlatego mamy nowy opieki nad osobami starszymi i coraz bardziej się to rozwija. Warsztat ogrodniczy ma teraz zlecenia. Natomiast konserwacja terenów zewnętrznych bazuje na zleceniach zewnętrznych zakładają ogrody, dbają o trawniki. 86

88 IDI kadra CIS Z punktu widzenia uczestnika, praca wykonywana w warsztacie nie różni się od normalnej pracy: ( ) oprócz tego, że sprzątamy korytarze w wieżowcach, to mamy zlecenia, na które czasami jeździmy np. umycie okien albo posprzątanie mieszkania. Wtedy jedziemy samochodem ze sprzętem do takiego miejsca w 2-3 osoby. Czasami instruktor poinformuje nas wcześniej, jeśli wie. Czasami zostaję dłużej, żeby zrobić oklejanie, bo są jakieś pojedyncze zlecenia. IDI uczestnik CIS Nie stwierdzono, aby praca w warsztacie była prowadzona w sposób, który istotnie zwiększałby szanse uczestników na integrację zawodową. Z drugiej strony, w pracy CIS duży nacisk kładzie się na przedsiębiorczość. Na bazie warsztatów powstało już 9 spółdzielni socjalnych, z których funkcjonuje 7. Dla osób chcących założyć taką spółdzielnie wprowadzono specjalną ścieżkę. Osoby należące do grupy inicjatywnej pracują w CIS, jednak pieniądze, które zarobią na zleceniach, odkładane są jako kapitał założycielski spółdzielni. Osoby te mają też możliwość przedłużenia uczestnictwa w CIS do 18 miesięcy, tak, aby umożliwić zebranie większego kapitału. W takim modelu CIS działa jak inkubator spółdzielni socjalnej: przyszli spółdzielcy mają szanse się poznać, nabrać doświadczenia we wspólnej pracy, a równocześnie mają zabezpieczone środki w okresie uczenia się pracy i wypracowywania pierwszych środków. CIS, jak deklaruje kadra, monitoruje i wspiera spółdzielców również po założeniu spółdzielni. Dodatkowo, dla uczestników CIS organizowane są praktyki zawodowe u pracodawców. Kontakty z pracodawcami odbywają się głównie za pośrednictwem doradców zawodowych. Pomagają oni dobrać praktyki do konkretnej osoby. Uczestniczą też w rozmowach kwalifikacyjnych z pracodawcami, pozostają w stałym kontakcie z pracodawcą i monitorują sytuację. Mamy i realizujemy praktyki na zewnątrz. Mamy taki system, że doradca z uczestnikiem ustala zakres i branżę, w której dana osoba chciałaby pracować i ma do tego predyspozycje. Co do praktyk, to pracodawcy zewnętrzni podpisują z nami umowę ( ). Dzieje się to w ramach programu. Taka osoba ma poczucie bezpieczeństwa, że może wrócić do nas i możemy pracować nad czymś kolejnym. Wtedy uczestnicy mają kontakt ze środowiskiem zewnętrznym i mają możliwość zaprezentowania się. IDI kadra CIS Praktyki są trzymiesięczne. Po miesiącu dokonywana jest ocena, w której określa się, czy dana praktyka spełnia oczekiwania pracodawcy i uczestnika CIS. W przypadku problemu, zarówno pracodawca, jak i uczestnik mogą się wycofać, co obu stronom zapewnia poczucie bezpieczeństwa. Pracodawca ponosi niewielkie koszty praktyk (płacone na rzecz CIS), podobnie jak w przypadku CIS opisywanego wcześniej. Zdaniem przedstawicielki CIS, taki model sprawdza się. 87

89 ( ) to jest dobra praktyka i rzeczywiście, u nas to działa. Duży odsetek osób, dzięki temu, otrzymuje zatrudnienie, to taki czas, by pracodawca i pracownik się poznali, wypróbowali, jednakowo czują się bezpiecznie. FGI PES W poniższej tabeli zestawiono mocne i słabe strony dwóch podstawowych formuł pracy w CIS: staży lub praktyk u pracodawców i warsztatów. Tabela 12. Mocne i słabe strony staży u pracodawców i warsztatów w CIS Mocne strony Staże / praktyki u pracodawcy Szybka integracja uczestnika z rynkiem pracy Nabywanie kompetencji zawodowych w realnym środowisku pracy Szansa na wzajemne poznanie się pracodawcy i potencjalnego pracownika Zmniejszenie barier wejścia na rynek pracy dla uczestnika Ograniczenie ryzyka związanego z pracą dla pracodawcy i uczestnika Budowanie u uczestnika przekonania, że praca jest dostępną dla niego opcją Włączenie pracodawców w proces integracji uczestników CIS Pozyskanie od pracodawców środków na funkcjonowanie CIS Warsztat w CIS Możliwość zaplanowania procesu uczenia się w warsztacie Bezpieczniejsze warunki nabywania kompetencji społecznych i zawodowych Duży wpływ instruktora na proces integracji społecznej i zawodowej Tworzenie się grupy więzi społecznych Możliwość wykonywania zleceń zewnętrznych w ramach warsztatów (pozyskiwanie środków na funkcjonowanie CIS) Słabe strony Słabszy nadzór kadry CIS nad procesem integracji Ograniczenie działań z zakresu integracji społecznej (zbyt duży nacisk na integrację zawodową) Ryzyko nadmiernego wykorzystywania uczestników CIS przez pracodawców Trudności ze znalezieniem pracodawców chętnych do organizowania płatnych staży / praktyk Pobieranie wynagrodzeń za pracę stażysty może uderzyć w wizerunek CIS Zakres tematyczny warsztatu uzależniony w dużym stopniu od potencjału CIS Warunki pracy znacznie bardziej przyjazne niż w rzeczywistych firmach ryzyko negatywnego szoku w zderzeniu z realnym rynkiem pracy Ryzyko słabego powiązania warsztatu z potrzebami rynku pracy Ryzyko nadmiernej izolacji od rynku pracy (efekt kiszenia) Po zakończeniu udziału w CIS uczestnik sam musi odnaleźć się na rynku pracy, w tym również na nowym miejscu pracy Źródło: opracowanie własne 88

90 Jak wynika z powyższego zestawienia, każda z form ma swoje mocne i słabe strony. Wydaje się jednak, że ze względu na wyższy efekt zatrudnieniowy staży i praktyk, ten model powinien być szczególnie mocno promowany. Doradztwo zawodowe Ważnym elementem integracji zawodowej jest doradztwo zawodowe i szkolenia zawodowe. Stwierdzono, że zwykle doradztwo obejmuje trzy typy usług. Każda z nich jest niezbędna, jednak ich zakres oraz moment świadczenia powinien być dostosowany do cyklu udziału w CIS. Tabela 13. Funkcje doradztwa zawodowego Funkcja Opis Moment świadczenia Doradztwo zawodowe Rozwijanie kompetencji poruszania się na rynku pracy Pomoc w identyfikacji mocnych i słabych stron, analiza potencjałów uczestnika i zestawienie ich z potrzebami rynku pracy, pomoc w wyborze ścieżki zawodowej. Sposoby poszukiwania pracy, uczenie pisania dokumentów aplikacyjnych, przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych, informowanie o formach zatrudnienia. Ten typu usługi powinien być oferowany w pierwszym okresie uczestnictwa w CIS. Na ten typu usługi powinien być położony nacisk w okresie pobytu w CIS bezpośrednio przed wyjściem na rynek pracy (w formie staży / praktyk lub poszukiwania zatrudnienia). Pośrednictwo pracy Wyszukiwania ofert pracy, kontakt z pracodawcami, monitorowanie sytuacji uczestnika CIS u pracodawców. Ta funkcja jest istotna na etapie staży i praktyk (kontakt z pracodawcami) oraz przed wyjściem uczestnika z CIS. Niestety rzadko zdarza się, aby doradcy zawodowi wspierali uczestników CIS w nowych miejscach pracy, po zakończeniu uczestnictwa w CIS. Źródło: opracowanie własne W niektórych CIS doradztwo zawodowe, szczególnie na późniejszych etapach uczestnictwa, ogranicza się do pośrednictwa pracy (i to w formie ograniczonej do wyszukiwania przez doradcę oferty pracy). W opinii uczestników jednego z CIS, wśród dostarczanych ofert pracy nie było żadnych, które wiązałyby się z pracą obecnie wykonywaną przez nich w warsztacie. Oferty te często nie były też dostosowane do ich wykształcenia i płci. Podobny model działania doradcy zawodowego stwierdzono w innym CIS: Jest doradca zawodowy, który raz w tygodniu wywiesza informację, oferty pracy. Staramy się, też z lokalnych źródeł pozyskać informacje. IDI kadra CIS 89

91 Szkolenia zawodowe Uczestnicy CIS mogą również uczestniczyć w kursach zawodowych. Wydaje się jednak, że oferta CIS nie jest w tym zakresie rozbudowana. Wynika to z organizacji pracy CIS (praca przez większą część tygodnia) oraz z braku środków finansowych. W tym roku nie mogliśmy pozwolić, w tamtym roku był pilarz-kosiarz. Teraz ma być spawalniczy. Najczęściej problemem jest wiek osób, bo są przedziały wiekowe. W miarę możliwości, staramy się, by posiadali uprawnienia. IDI kadra CIS Na tym tle wyróżnić można CIS, w którym koncentrowano się na warsztatach. Uczestnicy tego CIS mogli uczestniczyć w kursach zawodowych prowadzonych weekendowo, proponowane były im m.in. kursy przedstawiciela handlowego z prawem jazdy kategorii B, kurs kosmetyczny oraz kurs hipoterapii i instruktora jeździectwa. Dzięki ukończeniu tych kursów uzyskuje się uprawnienia do wykonywania danego zawodu, co może stanowić duży atut na rynku pracy. Podsumowując ten wątek, należy stwierdzić, iż pomiędzy poszczególnymi CIS widoczna jest znaczna różnica w podejściu do integracji społecznej Kadra Ważnym aspektem pracy CIS jest zatrudniona kadra. W roku 2013 we wszystkich CIS w Wielkopolsce przeciętnie zatrudnionych było 91 osób. Towarzyszyła temu jednak stosunkowo duża rotacja. 54 osoby rozpoczęły, a 30 zakończyło pracę w CIS. Ponadto, 54 osoby pracowały na podstawie umów cywilno-prawnych. Zwykle w CIS kadra nie jest zbyt liczna. W niektórych jednostkach występuje łączenie funkcji, np. doradcy zawodowego i instruktora zawodu. Takie rozwiązanie jest ekonomiczne, trudno jednak ocenić, w jakim stopniu zapewnia profesjonalne usługi szczególnie w zakresie integracji społecznej. Ja jestem kierownikiem CIS, instruktorem warsztatu budowlanego, bo mam uprawnienia. Doradca zawodowy prowadzi warsztat rękodzieła i jest doradcą zawodowym, instruktor przyjęty na pół etatu, dziewczyna, która jest po resocjalizacji, prowadzi nam warsztat ogrodniczy również. To się kończy jak przychodzi zima konserwuje się narzędzia, traktorki, kosiarki itd. I po prostu zajmuje się, tym aspektem społecznym. Wspomaga nas. Mamy kadrową na pół etatu i księgową. I to jest cała kadra. IDI kadra CIS Kadra zwykle składa się z koordynatora CIS, doradcy zawodowego i pracownika socjalnego. W niektórych CIS występuje też psycholog. Jak podkreślono wcześniej, ta ostatnia funkcja jest szczególnie istotna i trudna do zastąpienia przez osoby bez profesjonalnego przygotowania. Jednak nie we wszystkich CIS taka osoba jest zatrudniona. 90

92 Nie stwierdzono, aby w którymkolwiek z CIS pracownicy byli poddani superwizji. Nie stwierdzono również występowania innych, stałych mechanizmów zapewniania jakości pracy pracowników oraz jej doskonalenia. Choć niektórzy pracownicy uczestniczą w szkoleniach, w wielu przypadkach muszą je finansować ze swoich środków lub są one organizowane przez ROPS. Brakuje więc mechanizmów inwestowania w kompetencje pracowników bazujących na wewnętrznych zasobach (szkoleń wewnętrznych, sieci samodoskonalenia). W niektórych z CIS rozbudowany jest natomiast system współpracy poszczególnych pracowników, co zapewnia koordynację ich pracy i przepływ informacji. W każdy poniedziałek mamy zebranie, bo warsztaty są w różnych częściach miasta. Trwa ono od do To jest czas, żeby omówić bieżące sprawy i kwestie uczestników. Mamy też grupę pracy socjalnej, która zbiera się we wtorki składa się na nią pracownik socjalny, doradca zawodowy, psycholog, i jeśli jest potrzeba to instruktor danego warsztatu. Wtedy jest burza mózgów, bo jest ustalana ścieżka poszczególnych uczestników. Codziennie mam kontakt z uczestnikami i instruktorami warsztatów, z którymi kontaktuję się codziennie, aby sprawdzić kogo nie ma. Wtedy kontaktuję się z danym uczestnikiem telefonicznie a jeśli przez kilka dni nie ma takiej możliwości, to kontaktuję się z pracownikiem socjalnym. IDI kadra CIS W innym CIS wymiana informacji jest wyraźnie mniej usystematyzowana, jednak wydaje się, że przepływ informacji zapewniony jest na bieżąco. Z perspektywy instruktora warsztatów wygląda to następująco: Więc spotykamy się w miarę no regularnie i wymieniamy poglądy. ( ) jestem w pełni otwarty na relacje mające przynieść korzyść, czy to osobie, czy planowanemu przedsięwzięciu. Na przykład te wszystkie uwagi ewaluacyjne, to nie tylko wynikają z rozmowy psychologa z uczestnikiem, czy pracownika socjalnego z uczestnikiem ale też moje comiesięczne notatki, sprawozdania co przez miesiąc uczestnik warsztatu osiągnął, na ile zmienił się jego sposób widzenia tematu, motywacja, zaangażowanie. Jest archiwum i wszystko spisane, wszystko spisane, także z szacunkiem. Więc na tym to polega. Natomiast na co dzień z prezesem niektóre rzeczy nie mogą poczekać do jakiegoś tam w perspektywie terminu spotkanie, tylko musi to być już, na dzień dobry, już, na teraz. IDI kadra CIS Podany przykład należy jednak traktować jako wyjątek. W innych CIS tego typu współpraca odbywa się bowiem raczej w sposób niesformalizowany. Po prostu taka współpraca między nami, rozmowa z instruktorem warsztatu, który coś zauważył, czy jakiś pracownik stowarzyszenia. IDI kadra CIS 91

93 4.5. Współpraca CIS z innymi podmiotami publicznymi i niepublicznymi w kontekście realizacji działalności reintegracyjnej Jak zaznaczono wcześniej, CIS nie jest w stanie samodzielnie świadczyć wielu specjalistycznych usług. Dlatego też niezwykle istotna jest bieżąca współpraca z innymi instytucjami. Współpraca z OPS Na etapie rekrutacji bardzo ważna jest współpraca z instytucjami pomocy społecznej, szczególnie OPS (co zostało szerzej opisane w kontekście rekrutacji i diagnozowania uczestników). Współpraca ta obejmuje: identyfikację potencjalnych uczestników CIS, rekrutację i wstępną diagnozę uczestników CIS. W trakcie trwania programu CIS współpraca z OPS staje się mniej intensywna. W części przypadków OPS przestaje się interesować sytuacją beneficjenta (zajmuje się nim inna instytucja). Z drugiej strony, w części CIS, po zakończeniu udziału w programie, CIS przestaje interesować się losami uczestnika. Można więc stwierdzić, że występuje tu model przekazywania uczestnika, a nie aktywnie zarządzanej ścieżki integracji społecznej. Współpraca z innymi lokalnymi instytucjami Większość badanych CIS podejmuje aktywną współpracę z innymi instytucjami, przede wszystkim lokalnymi, świadczącymi usługi, które mogą uzupełnić lub wzmocnić ofertę CIS. W badaniu uczestniczyły CIS, które są przede wszystkim nastawione na współpracę, a więc świadome, że w wielu przypadkach nie są w stanie samodzielnie rozwiązać problemów uczestnika: Jeśli nie mamy czegoś w ofercie, staramy się kierować do instytucji, które mają szerszą ofertę. Nasz psycholog nie prowadzi terapii, dlatego jeśli dana osoba wykazuje takie zainteresowanie, to szukamy terapeuty. Niektóre kroki są warunkami mówimy, że jeśli ktoś chce funkcjonować, to musi się wzmocnić, a to odbędzie się dzięki np. terapii. IDI kadra CIS W tym kontekście szczególnie istotna jest współpraca z lokalnym urzędem pracy, przywoływana w wielu wywiadach. Współpraca ta może obejmować wiele wymiarów, takich jak finansowanie z Funduszu Pracy świadczeń dla uczestników czy pomoc w organizacji staży. Nie stwierdzono jednak, aby PUP pomagał w wyszukiwaniu miejsc pracy dla uczestników. Współpraca z rodziną i bezpośrednim otoczeniem W niektórych CIS podkreślano wagę współpracy z rodziną. Członkowie gospodarstwa domowego mogą wzmocnić oddziaływanie CIS szczególnie istotna jest tutaj dodatkowa kontrola społeczna oraz mobilizacja ze strony bliskich, jeśli pojawiają się problemy. Nie stwierdzono natomiast, aby CIS oferował wsparcie dla rodziny. 92

94 Monitorowanie sytuacji w innych instytucjach W niektórych przypadkach CIS nie współpracuje bezpośrednio z innymi instytucjami, jednak monitoruje, w jakim stopniu uczestnik korzysta z ich pomocy i czy nie pojawiają się dodatkowe problemy. Może to dotyczyć systemu ochrony zdrowia, kuratora sądowego lub rodzinnego itp. W trakcie rozmowy z danym uczestnikiem, próbujemy zdobyć informacje związane z danym problemem jeśli są to kwestie zdrowotne, to do jakich lekarzy chodzi, gdzie, na co choruje, itd. Natomiast później monitorujemy, czy dana osoba robi jakieś kroki w kierunku swoich problemów. Dlatego kontaktujemy się z rodziną i wszystkimi osobami, które mają kontakt z tym uczestnikiem (np. kurator). Ta wymiana informacji związanych z bieżącym funkcjonowaniem, istnieje. Współpraca z innymi PES IDI kadra CIS Dla niektórych choć nielicznych CIS ważna jest współpraca z innymi PES w zakresie wspólnych realizacji zleceń i uzupełniania oferty. Dotyczy to szczególnie tych PES, które są instytucjonalnie powiązane. Mieliśmy do niedawna Spółdzielnie Socjalną X, która zajmowała się gastronomią. Jak mieliśmy większe wycieczki, grupy, uczestnicy CIS pomagali, także gdzieś tutaj jest współpraca. Mamy też CIS od niedawna, od czerwca CIS w Z., też prowadzony przez stowarzyszenie. IDI kadra CIS Z drugiej strony widoczny jest np. brak współpracy CIS i KIS, nawet jeśli podmioty te działają na terenie jednego miasta. Pokazuje to, że istnieje przestrzeń do rozwijania tej współpracy. Współpraca z pracodawcami Naturalnym, ważnym partnerem dla współpracy są pracodawcy. Intensywność i zakres tej współpracy zależy jednak w dużym stopniu od przyjętego modelu funkcjonowania. W przypadku CIS, które nastawione są na praktyki i staże, tego typu współpraca jest bardzo intensywna. W przypadku CIS koncentrującego się na pracy w warsztatach, współpraca z pracodawcami praktycznie nie istnieje. Przytoczone pozytywne przykłady nie pozwalają na pełną ocenę skali współpracy CIS z innymi instytucjami. Wydaje się jednak, że współpraca ta powinna być nadal wzmacniania. W wielu przypadkach CIS działa niezależnie od innych instytucji, podczas gdy bliższa współpraca mogłaby przyczynić się do poprawienia skuteczności procesu reintegracji. 93

95 4.6. Efekty integracyjne procesu reintegracji społeczno-zawodowej w CIS Efekty zatrudnieniowe Podstawową miarą efektywności CIS jest podjęcie pracy przez uczestników. Na podstawie sprawozdań z działalności CIS w Wielkopolsce można stwierdzić, że odsetek osób, które podjęły pracę po zakończeniu udziału w CIS wzrastał w kolejnych latach od 28% w roku 2011 do 44% w roku Główna forma usamodzielnienia się to podjęcie pracy u pracodawcy bez zatrudnienia wspieranego. W roku 2013 w ten sposób usamodzielniło się 39% osób. Znacznie rzadziej mamy do czynienia z założeniem własnej spółdzielni socjalnej przez uczestników CIS. W roku 2013 z takiej możliwości skorzystało zaledwie 1,3% tych, którzy zakończyli udział w CIS. Tabela 14. Odsetek uczestników CIS usamodzielnionych ekonomicznie Sposób usamodzielnienia ekonomicznego uczestnicy zajęć w centrum integracji społecznej skierowani do zatrudnienia 0,0% 0,0% 0,5% wspieranego u pracodawcy uczestnicy zajęć w centrum integracji społecznej zatrudnieni u pracodawcy 24,9% 27,7% 39,1% bez zatrudnienia wspieranego uczestnicy zajęć w centrum integracji społecznej zatrudnieni w centrum 0,5% 0,8% 2,9% integracji społecznej uczestnicy zajęć w centrum integracji społecznej, którzy podjęli samodzielną 0,0% 0,0% 0,3% działalność gospodarczą uczestnicy zajęć w centrum integracji społecznej, którzy podjęli działalność 2,6% 2,8% 1,3% gospodarczą w formie spółdzielni socjalnej uczestnicy zajęć w centrum integracji społecznej nabywający prawo do 1,3% 1,1% 2,9% świadczeń emerytalnych lub rentowych ogółem 29,4% 32,5% 46,9% Źródło: Sprawozdania z działania CIS w latach 2011, 2012, Na podstawie sprawozdań nie można stwierdzić, jaka jest trwałość pracy uczestników CIS oraz jaka jest jej jakość (mierzona m.in. przez poziom wynagrodzeń, stabilność, formę zatrudnienia, możliwość rozwoju zawodowego). Punktem odniesienia może być jednak poziom efektywności zatrudnieniowej działań finansowanych z EFS. Półtora roku po zakończeniu udziału w projekcie, spośród uczestników projektów finansowanych w Poddziałaniu PO KL (projekty konkursowe, kierowane do osób zagrożonych wykluczeniem społecznym, w tym także wsparcie dla CIS), stabilną pracę posiadało 36% uczestników, pracę niskiej jakości posiadało kolejne 21%, 16% miało incydenty pracy, a 31% nie pracowało przez cały ten okres. W porównaniu do innych grup, sytuacja tych osób jest najtrudniejsza 16. Dostępne dla wielkopolskich CIS wartości średnie nie mówią całej prawdy o rozkładzie efektywności zatrudnieniowej. Istniały znaczące różnice pomiędzy poszczególnymi CIS. Wskaźnik efektywności wahał się od 5% dla CIS Barki, do ponad 120% dla CIS w Chudobczycach (prowadzonego przez Stowarzyszenie Sieci Barki). Do prezentowanych w tabeli danych należy podchodzić ostrożnie, bowiem poszczególne CIS wypełniają sprawozdania według nieujednoliconych zasad Przykładem 16 Badanie skuteczności wsparcia realizowanego w ramach komponentu regionalnego PO KL ; Raport cząstkowy IV; MIR, Warszawa

96 może być CIS w Chudobczycach, który, do osób, które znalazły pracę, zlicza również te, które nie zakończyły jeszcze udziału w CIS. Tabela 15. Liczba uczestników CIS i liczba usamodzielnionych uczestników CIS w roku 2013 CIS Liczba uczestników, którzy rozpoczęli zajęcia liczba uczestników, którzy uczestniczyli liczba uczestników, którzy zakończyli liczba uczestników, którzy uzyskali zatrudnienie na rynku zewnętrznym* % zatrudnionych spośród kończących* CIS Chudobczyce ,4% CIS Krzyż Wlkp ,0% CIS Odolanów ,3% CIS Etap ,6% CIS Darzybór ,9% CIS Kłoda ,4% CIS Szamotuły ,0% CIS Sieraków ,0% CIS Szkoła Barki ,1% CIS Gębiczyn ,4% CIS Pniewy ul. Dworcowa ,7% CIS Kwilcz ,7% CIS Barka Wincentego ,4% CIS Pniewy pl. Wolności ,0% CIS Pobiedziska ,0% CIS Piła ,00% Źródło: Sprawozdania z działania CIS, *Obejmuje osoby zatrudnione u pracodawców zewnętrznych bez zatrudnienia wspieranego, w spółdzielniach socjalnych i w CIS. Szczególnie interesujące wydaje się porównanie wyników CIS z przyjętym sposobem jego działania. Spośród czterech analizowanych przypadków, trzy jednostki osiągały średnią znacznie powyżej oczekiwanej, a jeden podmiot osiągał efekty wyraźnie niższe. Na podstawie analizy wyników efektywności zatrudnieniowej oraz wcześniejszych analiz procesu integracji, można stwierdzić, że stosunkowo wysoką efektywność osiągają te podmioty, które nastawione są na intensywną współpracę z zewnętrznymi pracodawcami, choć niewątpliwie nie jest to jedyny czynnik wpływający na poziom skuteczności. Wśród innych wymienić należy: nacisk na jakość i kompleksowość świadczonych usług, duży nacisk na wstępną diagnozę problemów uczestników (i dostosowywanie wsparcia do jego potrzeb), nacisk na wysokiej jakości doradztwo zawodowe i opiekę nad pracownikiem w miejscu pracy, realizacja treningu zawodowego w warunkach możliwie zbliżonych do miejsca pracy (np. poprzez realizację zleceń). 95

97 Poniżej omówiono poszczególne typy CIS, starając się zidentyfikować czynniki mogące wpływać na osiągany poziom efektywności zatrudnieniowej. CIS osiągający stosunkowo niski poziomi skuteczności W CIS, w którym integracja zawodowa ograniczona została do warsztatów, według danych na koniec 2013 r., udział osób znajdujących zatrudnienie w odniesieniu do kończących udział w CIS, wyniósł mniej niż 20% (czyli znacznie poniżej średniej dla województwa). Według dyrektora jednego z CIS jest to wynik przyzwoity. Jego zdaniem CIS, które wykazują 100% wskaźnika muszą prowadzić ścisłą współpracę z przedsiębiorstwami, które też korzystają na działalności CIS, a zatrudnienie uczestników uzyskiwane w ten sposób jest uznawane za nietrwałe. Hipoteza ta wymaga weryfikacji. Drugim wyjaśnieniem stosunkowo niskiej skuteczności jest sytuacja tych osób oraz niedobór miejsc na rynku pracy (stopa bezrobocia w powiecie, w którym działa CIS, jest wyższa o ok. 5 pkt. proc. od średniej dla województwa). Ludzie, którzy tu trafiają to są naprawdę jednostki najsłabsze i nikt mnie nie przekona, że ja pracując z nimi w centrum wszystkich wprowadzę na otwarty rynek pracy. Nie wprowadzę, ponad wszelką wątpliwość. A dlaczego nie wprowadzę? Powód jest jakby oczywisty. To są najsłabsi ludzie, oni tej pracy do tej pory nie potrafili sobie zorganizować, dlatego, że nie byli w stanie przebić się. Poziom bezrobocia jest taki, jaki jest. Na rynku są osoby bardziej prężne. Przede wszystkim tacy, którzy chcą koniecznie pracować. A oni nie koniecznie chcą. IDI kadra CIS W wywiadzie z kadrą CIS widoczne jest poszukiwanie czynników niskiej skuteczności przede wszystkim w cechach uczestników (brak chęci do zmian, co wynika z charakteru i przyzwyczajenia do sposobu życia), a także w sytuacji na rynku pracy. Przy tak zdefiniowanym problemie, naturalnym rozwiązaniem staje się idea wydłużenia pobytu w CIS (wydłużenie treningu kompetencji społecznych i zawodowych). Jednak wywiad z uczestniczkami CIS świadczył raczej o sukcesie działań integracyjnych: były one bardzo zmotywowane do podjęcia pracy, miały konkretne plany dotyczące przyszłości i zmieniło się ich nastawienie do pracy. Przed przystąpieniem do CIS uczestniczki szukały zatrudnienia, jednak zwykle była to jakakolwiek praca, często okresowa, czasami bez umowy. W trakcie wywiadu zupełnie inaczej wypowiadały się o pracy w CIS: No tak, bo to jest takie połączenie w sumie pracy z pasją i to daje dużo korzyści. Przyjemne z pożytecznym. Na przykład są takie dni kiedy się nie chce, ale tak jak wstaniemy, pomyślimy a te nasze koniki polskie. To jest takie budujące, nie że mamy, tylko, że chcemy. IDI uczestnicy CIS Jak zaznaczono wcześniej, przypadek ten nie musi być reprezentatywny dla całego CIS, jednak wskazuje, że na poziomie indywidualnym uczestnictwo w CIS przynosi pozytywne efekty. 96

98 Równocześnie, widoczny jest brak namysłu nad poprawą sposobu działania CIS, a wydaje się, że przyjęty model integracji społecznej i zawodowej, w tym przede wszystkim: mały nacisk na pogłębioną diagnozę i indywidualizację planu działania, ograniczenie integracji zawodowej do warsztatów prowadzonych głównie w CIS, zbyt mały nacisk na doradztwo zawodowe pomoc w poszukiwaniu pracy i brak intensywnej współpracy z pracodawcami, nie gwarantowały osiągania wyższych wyników. CIS osiągający stosunkowo wysoki poziom skuteczności Jednym z CIS, który osiągnął wysoki poziom skuteczności jest podmiot nastawiony na silną współpracę z pracodawcami i prowadzenie integracji zawodowej i społecznej w formie staży i praktyk. CIS ten osiąga wysoką, ponad 80%, skuteczność. Czynniki, które mogą wpływać na wysoką skuteczność CIS, to: nabywanie doświadczenia w rzeczywistym miejscu pracy, nabywanie kompetencji zawodowych i społecznych oczekiwanych przez pracodawcę, nacisk na bliską współpracę z pracodawcami, z uwzględnieniem ich oczekiwań, nacisk na doradztwo zawodowe, polegające na ścisłej współpracy między CIS a rynkiem pracy. W efekcie uczestnicy, którzy odbyli staż, a więc zdołali przekroczyć barierę oddzielającą realia CIS od realiów rynku pracy, z dużo większą łatwością znajdują i podejmują zatrudnienie. Co istotne, w omawianym CIS monitorowane są również losy tych, którym nie udało się znaleźć zatrudnienia. Pracownicy CIS starają się również dla nich znaleźć jakieś możliwości zarobkowania. My to monitorujemy. Robimy w ten sposób, że np. nie udało im się załapać do zakładu pracy, ale nie zostawiamy ich. Jest spółdzielnia, próbujemy ich ściągać umową o dzieło, zlecenie. IDI kadra CIS Ta wypowiedź kierownika CIS pokazuje charakter oddziaływań, które często mają charakter nieformalny, ale skuteczny. Z drugiej strony, obawy może budzić niedostateczne przygotowanie części uczestników do samodzielnego funkcjonowania na rynku pracy. Uczestniczka CIS, z którą prowadzono wywiad, podkreślała, że ciężko jest szukać pracy samodzielnie: Może lepiej przez CIS, bo potrafią coś załatwić, samemu jest trudno poszukać pracy, a tym bardziej, jeśli nie ma się znajomości, jak się idzie pytać o pracę, to odpowiadają, że nie ma, nie przyjmują. I że lepiej jak Pan Czarek coś gdzieś. IDI uczestnik CIS 97

99 Uczestniczka nie ma pewności i woli nie poszukiwać zatrudnienia bez pośrednictwa CIS, co może być wynikiem jej bardzo niskich kompetencji lub też efektem niedostatków procesu integracji społecznej prowadzonej przez CIS (z powodu skoncentrowania CIS na integracji zawodowej). Kwestia ta wymaga dalszej weryfikacji. CIS II osiągający stosunkowo wysoki poziomi skuteczności W kolejnym CIS zatrudnialność uczestników po ukończeniu przez nich dwunastomiesięcznego programu w roku 2013, wyniosła 70%. Zdaniem kadry, pozostałe 30% stanowią osoby, którym bardzo trudno będzie znaleźć pracę. CIS ten stara się w sposób kompleksowy łączyć potrzeby integracji społecznej i zawodowej. Główne czynniki wpływające na osiąganą efektywność to: próba indywidualizacji stawianych celów i ścieżki integracji, a więc dostosowania ich do sytuacji konkretnych uczestników: dla jednych sukcesem będzie powrót na rynek pracy, dla innych brak powrotu do systemu pomocy społecznej, albo poprawa sytuacji rodziny poprzez wygenerowanie dochodu z pracy w spółdzielni socjalnej przy jednoczesnym wsparciu MOPR; są też uczestnicy, dla których sukcesem będzie w miarę prawidłowe funkcjonowanie w środowisku; rozbudowana i złożona procedura diagnozowania sytuacji pracownika; nacisk na kompleksowość i ciągłość oferty integracji społecznej (zajęcia z zakresu integracji społecznej prowadzone są przez jeden dzień w tygodniu); nacisk na pracę w warunkach rzeczywistego rynku pracy: o realizacja zleceń otrzymywanych na rynku w ramach warsztatów, o wysyłanie uczestników na praktyki do pracodawców, o przygotowanie do założenia spółdzielni socjalnej w ramach CIS; nacisk na wysokiej jakości doradztwo zawodowe. CIS III osiągający stosunkowo wysoki poziomi skuteczności Przypadek III CIS wydaje się najtrudniejszy do interpretacji. III CIS osiągnął bowiem jedną z najwyższych skuteczności, mimo, że większość jego uczestników to osoby bezdomne, co utrudnia im podjęcie pracy na wolnym rynku i poza gminą, gdzie znajduje się dom dla osób bezdomnych. Jak wynika z wywiadów, zdarzają się jedynie pojedyncze przypadki podjęcia zatrudniania i usamodzielnienia się związanego z wynajęciem mieszkania. Kadra wskazała na jeden konkretny:. Mieliśmy chłopaka, który był u nas na warunkowym zwolnieniu z zakładu poprawczego. Skończył 21 lat. Udało mu się podjąć pracę w pobliskiej miejscowości. Stąd dojeżdżał rowerem, potem ze znajomymi do zakładu pracy. Potem się usamodzielnił, mieszka w P. Wynajął mieszkanie, radzi sobie. Nie słyszeliśmy opinii negatywnych na jego temat. 98

100 Takich osób jest więcej. Ale też zdarzają się osoby, które mimo podjęcia pracy, mieszkania, wracają. IDI kadra CIS Równocześnie, w omawianym CIS, zdarzały się przypadki osób, które do CIS powracają wielokrotnie. Potwierdza to też wypowiedź uczestnika CIS: Prawdę powiedziawszy 6 razy tu byłem. Pierwszy raz byłem 4 lata, przerwy rok, potem byłem 2 lata, potem znowu przerwa, potem zapiłem pałę. ( ) Po jakimś czasie dzwoniłem. Jak ja jadę, w M. byłem w R., P.. Nie palę za sobą mostów. 8 lat na peronie spałem. Zima, lato. IDI uczestnik CIS Wydaje się, że wysoki poziom efektywności zatrudnieniowej wynika z przepływu uczestników między różnymi podmiotami zakładanymi przez jedną organizację. Ponadto, część osób (jak wynika z wywiadów) traktuje ów CIS jako przystanek. Po zakończeniu udziału, rusza dalej i znajduje kolejne miejsce zaczepienia, z tymczasową pracą i miejscem do spania. Trudno jednak stwierdzić, jaka jest skala tego zjawiska bez bardziej systematycznych badań ilościowych. Inne efekty integracji zawodowej Obok kwestii zatrudnienia, uczestnicy CIS - w opinii kadry - osiągają również inne efekty, które będą im pomagały funkcjonować na rynku pracy. Zmiany dotyczące rynku pracy, które kadra obserwuje wśród uczestników, to przede wszystkim: nabycie kompetencji zawodowych, a w niektórych przypadkach również kwalifikacji (oficjalnego potwierdzenia nabytych kompetencji), nabywanie umiejętności poruszania się po rynku pracy, wzrost samodzielności w wykonywaniu pracy, wzrost motywacji do pracy i zmiany swojej sytuacji. Oczywiście, zmiany nie zawsze następują. W jednym z CIS przeprowadzono wywiady z dwoma osobami. Obie posiadały już wcześniej kompetencje zawodowe, które są w CIS wykorzystywane, jednak nie są one dodatkowo rozwijane. Osoby te pracują zgodnie z wcześniejszym przygotowaniem zawodowym, a więc w ich przypadku uczestnictwo w CIS jest po prostu kolejnym etapem historii zawodowej. W przypadku jednej osoby CIS pozwala na zaspokojenie najbardziej podstawowych potrzeb: Ja mam pracę, mam jedzenie, gdzie spać. Jestem zadowolony. Na dworcu tego nie było. IDI uczestnik CIS 99

101 4.6.2 Efekty integracji społecznej Obok zmian związanych ze sferą zawodową, wśród uczestników dostrzec można wiele zmian przypisanych do sfery społecznej. Podkreślić jednak należy, o czym była już mowa w raporcie, że podział na efekty zawodowe i społeczne należy traktować jako umowny. W rzeczywistości przenikają się one bowiem bardzo silnie.. Bazując na badaniach jakościowych, nie ma możliwości przedstawienia skali osiąganych efektów społecznych i porównywania pod tym kątem poszczególnych CIS. Żaden z badanych CIS nie prowadzi systematycznej oceny osiąganych efektów społecznych na poziomie całej organizacji. W związku z tym możliwe jest tylko zestawienie obserwowanych przez kadrę i uczestników typów efektów społecznych. Ocena skali zmian możliwa jest na poziomie poszczególnych uczestników. Skala i rodzaj osiąganych efektów analizowanych na tym poziomie zależy z kolei w dużym stopniu od sytuacji wyjściowej uczestnika oraz od dostępnego wsparcia. Poprawa otwartości i poprawa relacji między ludźmi Dotyczy to głównie relacji pomiędzy uczestnikami CIS. Tutaj duże znaczenie ma z jednej strony samo przebywanie w grupie, z drugiej zaś praca, którą wykonują pracownicy CIS. Na większość uczestników pozytywnie działa przebywanie w grupie. Większość osób, które do nas trafia jest odseparowana.. IDI kadra CIS Dla części osób sam pobyt pomiędzy ludźmi ma znaczną wartość. Pozwala się oderwać od kłopotów i zaspokoić potrzebę uczestnictwa społecznego. Jakby nie to, to bym zwariowałam. Tu między ludźmi pożartują, wiadomo, że trzeba robić. Inne otoczenie, lepiej się człowiek czuje. IDI uczestnik CIS Przebywanie i praca w grupie nie tylko sprzyjają otwieraniu się ludzi, ale również dostosowaniu zachowań do norm społecznych. Uczestniczki jednego z CIS opowiadały o zmianach obserwowanych u swoich kolegów w CIS. Na przykład na początku ( ) to byli tacy chłopacy, z którymi w ogóle ja nie pomyślałam matko, ja mam z nimi pracować, to co to będzie za praca? Z takimi no, mężczyznami, bo to już są mężczyźni, którzy w ogóle no, ja sobie nie wyobrażałam, żeby tu cokolwiek współpracować z nimi. A teraz to się okazuje, że przy bliższym poznaniu oni zyskują przez to, że mamy kontakt grupowo. Każdy patrzy na innego i stara się dostosować do tego jak my się zachowujemy a nie ściągać nas w drugą stronę. Także każdy daje komuś jakiś dobry przykład, z którego poniekąd wyciągają wnioski i się zmieniają. IDI kadra CIS W wypowiedzi tej zwraca uwagę ostatni fragment, który wprost mówi o socjalizacji poprzez współpracę w grupie. Potwierdza to też obserwacja instruktora: 100

102 Są osoby, które wnoszą tu, do CIS swoje utrwalone na swój sposób przyzwyczajenia z zewnątrz i próbują jak gdyby kontynuować takie zachowania, więc mam wspaniałą grupę, która ze mną współpracuje i jest ten nacisk taki grupowy na kogoś, kto ma kłopoty z dostosowaniem się i prawdę mówiąc ta osoba po pewnym czasie wstydzi się, że coś niepoprawnie robi. IDI kadra CIS Trudno zweryfikować, czy zmiany te przenoszą się również na zachowania poza CIS. Jeden z członków kadry CIS jest przekonany o tym, że z CIS wychodzą osoby ułożone, jednak nie potrafi on stwierdzić, ani na ile są to zmiany trwałe, ani też na ile objawiają się one poza CIS. Wzrost odpowiedzialności Uczestnicy są również w większym stopniu gotowi do brania odpowiedzialności za swoją sytuację, co wiąże się z ograniczeniem postawy roszczeniowej. Taka zmiana, powiązana ze wzrostem motywacji, może stanowić trwałą podstawę dla przyszłej integracji uczestników. Przykładowo: w jednym z CIS uczestnicy wyrazili gotowość do samodzielnego finansowania transportu do CIS (choć stanowił istotną część kosztów). Przychodzą z postawami roszczeniowymi wszyscy, wszyscy bez wyjątku, nawet ci, o których wiemy wcześniej, w okresie rekrutacji, że są przyzwoitymi ludźmi, tylko, że dotknął ich los. Nawet oni mają te postawy roszczeniowe. Wychodzą inni ludzie od nas i to sobie przypisujemy jako zasługę. IDI kadra CIS W innym z badanych CIS(trafiają do niego osoby bezdomne, z poważniejszymi problemami), poprawa odpowiedzialności jest widoczna na najbardziej podstawowym poziomie: poprawy punktualności i odpowiedzialności za powierzone zadania. Nie ma problemu z punktualnością. Czują się odpowiedzialni za to, co robią. Są osoby, które mają zadania. Pani z kuchni musi ugotować obiad. Ona jest za to odpowiedzialna, przewartościowana, potrzebna. IDI kadra CIS Nabycie umiejętności radzenia sobie z emocjami Część uczestników mówi o tym, że dzięki uczestnictwu w CIS poprawiło swoje kompetencje psychologiczne: nabyło umiejętność rozwiązywania konfliktów i radzenia sobie z emocjami. Potrafią spokojniej reagować na trudne sytuacje. Zmiany te ułatwiają im funkcjonowanie w grupie, ale także, co szczególnie ważne, przyczyniają się do poprawy sytuacji w rodzinach. 101

103 Tak, bo przedtem to było takie wybuchanie, a co mi tam, takie obrażanie się. Także teraz jest o wiele lepiej, bo poniekąd ten kontakt tutaj i rozmowy na różne problemy, dostrzeganie na przykład tego, że ja nie jestem pępkiem świata tylko są jeszcze inni i mają też gorsze problemy to też daje jakoś tak doświadczenie, które no, jakoś przenosi się na siebie. IDI uczestnik CIS Radzenie sobie z nałogami Dla części uczestników ważnym efektem uczestnictwa jest lepsze radzenie sobie z nałogami, głównie alkoholizmem. Choć sam CIS nie ma instrumentów pracy z osobami uzależnionymi, to jednak stara się pomóc takim osobom. Jeden z uczestników mówi, że dzięki uczestnictwu nie pije. Na dworcu non stop cug. 8 miesiąc nie łykam nic. IDI uczestnik CIS Trudno jednak stwierdzić, jak długo uda się tej osobie utrzymać trzeźwość. Z wywiadu wynika, że poza pracą w CIS nie podejmuje w tym kierunku żadnych działań. W innym CIS, które jest prowadzone przez stowarzyszenie posiadające doświadczenie w z alkoholizmem duży nacisk kładzie się natomiast na pracę grupową. pracy Utrzymać trzeźwość, to jest najważniejsze. I my to wiemy, że utrzymanie takiej trzeźwości wymaga pracy nad człowiekiem. My jako stowarzyszenie mamy grupę, kierujemy ludzi. ( ) Ale oni muszą chcieć korzystać, nie ma nic na siłę, ale mobilizujemy. Dlatego tutaj dużą zasługą stowarzyszenia trzeźwości jest, że duży odsetek ludzi przestaje pić. IDI kadra CIS Sukces ten nie jest jednak efektem pracy samego CIS, a stowarzyszenia, które ten CIS prowadzi. Pokazuje to bardzo wyraźnie, jak istotna jest współpraca z wyspecjalizowanymi instytucjami. Uczestnicy CIS wskazywali również na inne korzyści społeczne, takie jak: poprawa sytuacji materialnej co wiąże się z otrzymywanym świadczeniem integracyjnym, uporządkowanie sytuacji w zakresie zadłużeń i rozpoczęcie spłaty długów, poprawa dostępu do systemu zabezpieczenia społecznego (świadczeń pomocy społecznej, renty z tytułu niezdolności do pracy). Efekty społeczne są ważnym wymiarem działania CIS. Zmiany na tym poziomie są traktowane jako konieczne do usamodzielnienia się. Dotyczy to szczególnie osób, które doświadczają poważnych, złożonych i głębokich problemów w ich przypadku praca nad integracją społeczną wymaga większych nakładów i nie zawsze przynosi oczekiwane efekty. 102

104 4.6. Efektywność kosztowa CIS Analiza wydatków w wielkopolskich CIS oraz liczby uczestników biorących udział w zajęciach, a także uzyskujących zatrudnienie na rynku zewnętrznym wskazuje na to, że w ostatnich trzech latach koszty uczestnictwa i zatrudnienia uczestników CIS ulegają systematycznemu spadkowi. Jeszcze w 2011 roku koszt pobytu w CIS jednego uczestnika wynosił 12,47 tys. zł, natomiast w 2013 roku 9,85 tys. zł - (spadek o 21%). Jeszcze bardziej zmniejszyły się koszty związane z uzyskaniem zatrudnienia od 2011 do 2013 roku zanotowano spadek o 37%. Pokazuje to, że CIS stają się coraz bardziej efektywne kosztowo. Wykres 5. Średni koszt uczestnictwa w CIS i średni koszt uzyskania zatrudnienia przez uczestnika CIS w tys. zł 90,00 80,00 70,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00 80,21 67,31 50,66 12,47 10,09 9, koszty na 1 uczestnika koszty uzyskania zatrudnienia Źródło: Obliczenia własne na podstawie sprawozdań rocznych. Widoczne są jednak znaczące różnice pomiędzy poszczególnymi CIS. Koszt uczestnictwa wahał się w roku 2013 od 3 tys. zł na jednego uczestnika, maksymalna wartość to natomiast 20,8 tys. zł, przy średniej na poziomie 10,4 tys. zł. Na podobnym poziomie jest również mediana, co pokazuje, że rozkład jest stosunkowo symetryczny. Co interesujące, nie stwierdzono korelacji pomiędzy liczbą uczestników a kosztem jednostkowym. Koszt jednostkowy jest słabo, lecz pozytywnie, skorelowany ze wskaźnikiem efektywności zatrudnieniowej (współczynnik korelacji 0,26). Może to oznaczać, że wyższy koszt jednostkowy uczestniczenia w CIS sprzyja wyższemu wskaźnikowi efektywności. Na podstawie dostępnych danych trudno jednak stwierdzić, czy związek ten ma charakter przyczynowo-skutkowy. Koszt zatrudnienia jednego uczestnika CIS jest wypadkową kosztu jednostkowego uczestnictwa i wskaźnika zatrudnienia i wahał się od 20 tys. do 224 tys. 103

105 Tabela 16. Porównanie efektywności kosztowej CIS % zatrudnionych spośród kończących W % % zatrudnionych wśród uczestniczących Wydatki w roku sprawozdawczym Koszt uzyskania zatrudnienia W tys. zł Średni koszt na jednego uczestnika CIS Piła 0% 12% 139,3 46,4 5,4 CIS Barka 5% 4% 364,4 182,2 6,9 Wincentego CIS Kwilcz 9% 4% 448,6 224,3 9,3 CIS Pniewy ul. 17% 13% 87,6 43,8 5,8 Dworcowa CIS Gębiczyn 18% 14% 565,5 80,8 11,1 CIS Szkoła Barki 19% 9% 1145,8 127,3 11,2 CIS Sieraków 20% 9% 421,6 140,5 12,4 CIS Szamotuły 40% 17% 654,0 81,8 13,6 CIS Kłoda 44% 14% 539,9 67,5 9,6 CIS Darzybór 52% 33% 584,5 20,8 3,1 CIS Etap 71% 29% 1565,3 32,6 9,4 CIS Odolanów 81% 54% 669,4 25,7 13,9 CIS Krzyż Wlkp. 100% 17% 332,1 66,4 11,5 CIS Chudobczyce 121% 27% 584,2 34,4 9,3 Źródło: obliczenia własne. Cztery analizowane CIS ponosiły koszty (na uczestnika) zbliżone do średniej wahały się one od 9,3 tys. zł do niemal 14 tys. zł. Równocześnie, koszt jednostkowy zatrudnienia wahał się od 26 tys. w CIS, w którym była najwyższa skuteczność, do ponad 80 tys. zł w CIS z najniższą skutecznością Ocena spełniania standardów przez CIS Jednym z elementów badania była ocena spełniania standardów przez CIS. Przedstawiona ona została w poniższej tabeli, należy jednak podkreślić, że jest to wyłącznie ocena wstępna. By była pełna, należałoby w każdej z organizacji wykonać pogłębiony audyt. Warto też dodać, że ocena spełniania standardów może stać się przydatnym narzędziem poprawiania jakości pracy CIS (jeżeli CIS potraktuje ją jak punkt odniesienia). Należy dodać, że na tym etapie badania uwidoczniła się znacząca różnica sytuacji, w jakich znajdują się poszczególne CIS. Tabela 17. Ocena spełnienia standardów CIS. Standard Indywidualizacja podejścia i wsparcie adresowane do rożnych kategorii klientów Ocena Mieszane. W jednym z badanych CIS kładziono duży nacisk na pogłębioną, wielostronną diagnozę, różnicowanie (ze względu na sytuację danej osoby) ścieżki wsparcia (z różnicowaniem proporcji między integracją społeczną i zawodową), co przynosiło dobre rezultaty. Ze względu na dużą skalę CIS, 104

106 Standard Ocena wymagało to wypracowania szeregu rozwiązań organizacyjnych (dokumentowanie diagnozy, zorganizowany sposób współpracy kluczowej kadry). W innych CIS odnotowano znacznie mniejszy nacisk na indywidualizację działań (ujednolicone dokumenty, ujednolicona ścieżka integracji). Niemniej, w ramach istniejącej ścieżki, możliwe było dopasowanie wsparcia do potrzeb. Najsłabiej standard ten spełnia CIS koncentrujący się na osobach bezdomnych. Nie wiadomo, jak wyglądają tu dokumenty diagnostyczne i plan działań. Działania integracyjne prowadzone są obok pracy w CIS (można z nich korzystać po godzinach). Uczestnicy wykonują pracę zgodną ze swoimi kompetencjami, trudno więc mówić o procesie rozwoju i uczenia się. CIS jako instytucja szybkiego reagowania Wspieranie karier edukacyjnych klientów W każdym z badanych CIS występowały przypadki wspierania uczestników CIS w rozwiązywaniu ich problemów życiowych. CIS współpracują w tym zakresie z innymi, wyspecjalizowanymi placówkami. Organizacja szkoleń w CIS uzależniona jest od środków, jakimi CIS dysponuje (w tym szczególnie środkami z EFS). Większość CIS ma ograniczone możliwości organizacji szkoleń zawodowych dla uczestników. Nie stwierdzono, aby CIS w sposób systematyczny zachęcały uczestników do dalszej nauki, choć takie przypadki się zdarzały. Pewnym wyzwaniem dla CIS są osoby, które mają trudności z kompetencjami podstawowymi (pisanie, czytanie, liczenie, podstawowa obsługa komputera). Kadra CIS stara się im pomagać, jednak nie stwierdzono systematycznych działań w tym zakresie. Okres próbny uczestnictwa w zajęciach reintegracyjnych Systematyczne spotkania kadry i rozwiązywanie bieżących problemów. Okres próbny wynika z Ustawy o zatrudnieniu socjalnym. Nie stwierdzono, aby częste były przypadki wykluczania uczestnika po okresie próbnym. Częściej występował problem rezygnacji ze strony uczestników. W większości badanych CIS spotkania kadry się odbywają, różna jest tylko ich częstotliwość i systematyczność. Najbardziej rozwinięty system występuje w największym z CIS, gdzie przewidywane są spotkania zespołu i spotkania grupy pracy socjalnej. Oddzielenie spotkań organizacyjnych od spotkań merytorycznych, na których omawiane są poszczególne przypadki, należy uznać za dobrą praktykę. W innych CIS spotkania są mniej systematyczne i organizowane według potrzeb. Promocja uczestników zajęć i absolwentów na otwartym rynku W raporcie wielokrotnie podkreślano znaczenie współpracy z pracodawcami. W dwóch CIS widoczna jest aktywna postawa doradców zawodowych, co 105

107 Standard pracy Ocena przekłada się na osiąganie efektów zatrudnieniowych. W innych CIS praca doradców zawodowych ogranicza się do udostępniania uczestnikom ogłoszeń o pracy lub szkolenia "z pisania CV. Łączenie doradztwa zawodowego z doradztwem rodzinnym Standard niespełniony. W jednym z CIS przywoływano co prawda przykłady angażowania rodziny w proces integracji danej osoby, jednak nie stwierdzono, aby podejmowane były działania kierowane bezpośrednio do rodziny Podsumowanie Rozkład CIS w województwie jest nierównomierny występuje koncentracja w niektórych powiatach i brak tych podmiotów w innych. Wynika to m.in. z niedostatecznego zaangażowania władz regionalnych (koordynacji regionalnej polityki społecznej). Wzmocnienia wymaga system monitorowania CIS zawarte w sprawozdaniach kategorie są stosunkowo ogólne. Trudno również stwierdzić, jak są one faktycznie rozumiane przez poszczególne CIS (co ogranicza porównywalność danych). Statystyki należy również wzmocnić pod kątem monitorowania przepływów i stanów uczestników, tak, aby możliwe było monitorowanie poziomu rezygnacji. Model rekrutacji do CIS poprzez OPS nie zawsze się sprawdza i wymaga wzmocnienia. Rozwiązaniem może być zaangażowanie pracowników CIS w proces identyfikacji i rekrutacji uczestników. Model diagnozy i planowania uczestnictwa w CIS, wynikający z Ustawy o zatrudnieniu socjalnym, nie przystaje do rzeczywistych warunków. Problemem jest założenie, że diagnoza i plan zatrudnienia socjalnego są przygotowywane przez pracownika socjalnego przed przystąpieniem do CIS. W praktyce diagnoza prowadzona jest przez pierwszy okres uczestnictwa w CIS i bazuje na obserwacjach zespołu pracowników. W efekcie IPZS nie spełnia swojej roli zawiera ogólne stwierdzenia lub ogranicza się do zapisów regulaminów. CIS radzą sobie z tymi problemami, np. opracowując dodatkowe dokumenty. Dokumenty wykorzystywane w CIS mają charakter autorski. Między CIS nie ma wymiany doświadczeń i dobrych praktyk. We wszystkich CIS nacisk jest kładziony na integrację zawodową, uzupełnianą przez integrację społeczną. Widoczne są jednak istotne różnice w sposobie zorganizowania integracji zawodowej (jest powiązane ze skutecznością procesu integracji). Szczególnie skuteczne wydaje się możliwie wczesne wprowadzanie uczestników CIS na otwarty rynek pracy (poprzez staże i praktyki zawodowe). Skuteczny wydaje się też model pobierania od pracodawców wynagrodzenia za pracowników przyjmowanych na staż. 106

108 Zakres integracji społecznej w poszczególnych CIS, przynajmniej na poziomie nominalnym, jest podobny. Na podstawie wyników badania można stwierdzić, że poprawie skuteczności integracji społecznej sprzyja: o o o o koncentracja (w pierwszym okresie pobytu w CIS) na diagnozowaniu i motywowaniu uczestników, prowadzenie zajęć z zakresu integracji społecznej równolegle do zajęć z zakresu integracji zawodowej, zaangażowanie psychologa, wprowadzenie zasady obligatoryjności udziału w integracji społecznej (w możliwym wymiarze). Ważnym elementem integracji społecznej jest profesjonalne doradztwo zawodowe, obejmujące: pomoc w identyfikacji mocnych i słabych stron oraz identyfikacji optymalnej ścieżki zawodowej, aktywnym nawiązywaniu kontaktów, a także współpracy z pracodawcami i monitorowaniu sytuacji uczestników CIS w trakcie staży oraz w pierwszym okresie pracy. Badanie pokazuje duży wpływ kadry na osiągane efekty integracyjne. Dotyczy to zarówno kadry zarządzającej, odpowiadającej za zorganizowanie i zapewnienie jakości całego procesu, specjalistów odpowiedzialnych za świadczenie usług oraz osób pracujących z uczestnikami na co dzień (instruktorów warsztatów). W CIS przykłada się duże wagę do jakości kadry, jednak mechanizmy zapewniania jakości jej pracy oraz rozwoju kompetencji są stosunkowo słabe, co wynika często z ograniczeń finansowych. Brakuje przy tym wdrożenia rozwiązań, które mogłyby okazać się niskokosztowe. Mechanizmy komunikacji wewnętrznej są rozwijane w CIS, a ich poziom zależy od jakości pracy danego CIS. Nie stwierdzono przy tym, aby występowały znaczące bariery w komunikacji (co jest zrozumiałe przy stosunkowo małych podmiotach). CIS współpracują z wieloma instytucjami głównie takimi, które mogą uzupełnić ich ofertę. Brakuje jednak aktywnego podejścia do koordynacji usług świadczonych przez różne instytucje na poziomie lokalnym. Czynniki, które wpływają na wysoką skuteczność zatrudnieniową CIS to: o o o o o indywidualizacja stawianych celów i ścieżki integracji dostosowanie ich do sytuacji konkretnych uczestników, rozbudowana i złożona procedura diagnozowania sytuacji pracownika, nacisk na kompleksowość i ciągłość oferty integracji społecznej, nacisk na pracę w warunkach rzeczywistego rynku pracy: realizacja zleceń otrzymywanych na rynku w ramach warsztatów, wysyłanie uczestników na praktyki do pracodawców, przygotowanie do założenia spółdzielni socjalnej w ramach CIS, nacisk na wysokiej jakości doradztwo zawodowe. Efektywność kosztowa działania CIS w ostatnich latach ulega poprawie. Może to wynikać z nacisku na osiąganie efektu zatrudnieniowego i doskonalenia metod pracy CIS. 107

109 V. Integracja społeczna w klubach integracji społecznej 5.1. Charakterystyka KIS Kluby integracji społecznej (zwane dalej KIS lub klubami) działają na podstawie Ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym, czyli tej samej, która reguluje działalność CIS. W samej Ustawie funkcjonowanie KIS opisane jest jednak w niewielkim stopniu. Można wręcz stwierdzić, że Ustawodawca, dając możliwość tworzenia klubów, pozostawił równocześnie dużą swobodę w określaniu zakresu i sposobów działania podmiotom je tworzącym. Wynika to zapewne z genezy KIS były one projektowane jako instrument zwiększania elastyczności ośrodków pomocy społecznej. Kluby integracji społecznej mogą być tworzone przez gminy lub organizacje pozarządowe. Kluby tworzone przez samorząd powstają najczęściej przy ośrodkach pomocy społecznej. W województwie wielkopolskim nie funkcjonuje żaden KIS utworzony przez samorząd i działający poza strukturami OPS. Wynika to zapewne z większej złożoności procedury tworzenia KIS jako odrębnej jednostki organizacyjnej 17, a także z konieczności zapewnienia stałego finansowania dla takiej jednostki, co dla wielu samorządów może być trudne. Z drugiej strony, to właśnie ośrodki pomocy społecznej są najbardziej zainteresowane tworzeniem klubów, bowiem instrument ten umożliwia im rozszerzenia zakresu świadczonych usług. Zgodnie z zapisami Ustawy, podmioty zakładające KIS mają obowiązek zgłoszenia go do rejestru KIS, prowadzonego przez Wojewodę. Według informacji z dnia 1 października 2014 r., w województwie wielkopolskim zarejestrowanych było 27 KIS 18 i ich liczba stale rośnie (należy przy tym pamiętać, że część klubów rejestruje się ze znacznym opóźnieniem). W roku 2012 było ich tylko 8, rok później liczba ta wzrosła do 22, by w roku 2014 osiągnąć poziom 27. W tym samym roku 3 KIS zostały wykreślone z rejestru. Na 24 zarejestrowanych KIS, 13 prowadzone jest przez organizacje pozarządowe (prym wiedzie Fundacja im. Królowej Polski św. Jadwigi, która prowadzi 9 KIS), a pozostałe 11 przez ośrodki pomocy społecznej. Pewnym wyzwaniem jest określenie celów działania KIS. W trakcie badania uczestnicy reprezentujący wielkopolskie KIS wielokrotnie podkreślali, że w klubie prowadzone są przede wszystkim działania z zakresu integracji społecznej, w związku z czym kluby te nie powinny być rozliczane z efektu zatrudnieniowego. W Ustawie o zatrudnieniu socjalnym trudno jednak znaleźć zapisy, które potwierdzałyby ten sposób rozumienia funkcji KIS. 17 Informacja o funkcjonowaniu Centrów i Klubów Integracji Społecznej dla Sejmu i Senatu Rzeczypospolitej Polskiej; MPiPS, Warszawa Na podstawie Rejestr Klubów Integracji Społecznej (KIS) w województwie wielkopolskim przeprowadzony na podstawie art. 18a Ustawy o zatrudnieniu socjalnym (Dz. U. 2011r. poz. 43, nr 225 ze zm.), M. Matysiak, K. Wieczorek. 108

110 W Ustawie nie określono jednak również celów działania KIS. Można je odczytać jedynie na podstawie zapisów tej Ustawy. Po pierwsze, udział w KIS jest jedną z form zatrudnienia socjalnego, podobnie jak udział w CIS czy też zatrudnienie wspierane 19. Ustawa nie definiuje jednak, czym jest zatrudnienie socjalne. W tym miejscu użyteczna może być interpretacja odnosząca się do celów stworzonych zapisów. Cele te są wyjaśnione w oficjalnym stanowisku Ministra Pracy i Polityki Społecznej zawartym w Informacji o funkcjonowaniu Centrów i Klubów Integracji Społecznej dla Sejmu i Senatu Rzeczypospolitej Polskiej, przygotowanej w Zgodnie z tym dokumentem, Ustawa o zatrudnieniu socjalnym jest wyrazem wdrożenia idei workfare (praca zamiast zasiłku) w polski system zabezpieczenia społecznego. U podstaw tego aktu prawnego tkwiło założenie, iż dotychczasowe działania pomocowe wobec najsłabszych grup na rynku pracy, gwarantujące bezpieczeństwo socjalne przez świadczenia pieniężne lub rzeczowe, są mało efektywne 20 ". W związku z tym konieczne jest poszukiwanie instrumentów, które będą skuteczniejsze w rozwiązywaniu problemów osób w najtrudniejszej sytuacji. W koncepcji workfare zakłada się, że instrumentem aktywizacji powinno być zmuszenie osób pobierających świadczenia społeczne do aktywnego działania na rynku pracy. W najbardziej drastycznych przejawach, polegających na wypłacaniu zasiłków pod warunkiem podjęcia jakiekolwiek zatrudnienia, zasada workfare budzi kontrowersje i opór samych zainteresowanych. Jednak w ramach workfare wykształcił się również drugi nurt, skoncentrowany na intensywnym inwestowaniu w kapitał ludzki znacząco oddalonych od rynku pracy osób. Zakłada się, że doradztwo, praca indywidualna i grupowa oraz możliwość nabywania doświadczenia zawodowego przyczynią się do usamodzielnienia osób trwale pobierających świadczenia z pomocy społecznej 21. Powyższą interpretację potwierdzają również dotyczące KIS szczegółowe zapisy Ustawy o zatrudnieniu socjalnym. Zgodnie z nimi w klubach można organizować w szczególności: działania mające na celu pomoc w: znalezieniu pracy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu, wykonywaniu usług na podstawie umów cywilnoprawnych oraz przygotowaniu do podjęcia zatrudnienia lub podjęcia działalności w formie spółdzielni socjalnej, prace społecznie użyteczne, roboty publiczne, poradnictwo prawne, działalność samopomocową w zakresie zatrudnienia, spraw mieszkaniowych i socjalnych, staże, o których mowa w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Art. 1 ust. 4 Ustawy o zatrudnieniu socjalnym (Dz.U nr 122, poz. 1143). 20 Informacja o funkcjonowaniu Centrów i Klubów Integracji Społecznej dla Sejmu i Senatu Rzeczypospolitej Polskiej; MPiPS, Warszawa 2012, s Zaproponowany sposób rozumienia jest interpretacją zapisów Informacji. W rzeczywistości sposób rozumienia pojęcia zatrudnienia socjalnego i workfare w dokumencie tym przedstawiony jest w sposób enigmatyczny i trudno na jego podstawie zrozumieć, jakie są rzeczywiste intencje autorów tego zapisu. 22 Art. 18 ust. 2 Ustawy o zatrudnieniu socjalnym (Dz.U nr 122, poz. 1143). 109

111 Choć katalog sposobów działania KIS jest otwarty, zauważyć tu można zdecydowany nacisk na te instrumenty związane z integracją zawodową, których celem jest pomoc w wejściu na rynek pracy. A zatem, na podstawie przepisów prawa, trudno zgodzić się ze stwierdzeniem, że KIS mają przede wszystkim koncentrować się na integracji społecznej. Jeśli przyjmiemy, że KIS ma być sposobem na poszerzenie lub uelastycznienie działań OPS (tradycyjnie koncentrujących się na integracji społecznej), możemy również założyć, że działania z zakresu integracji zawodowej są jednym z kierunków owego poszerzania. Z drugiej strony, pamiętać należy, że klub integracji społecznej jest formułą znacznie bardziej elastyczną i pojemną niż centrum integracji społecznej. Decyzja o zakresie świadczonych usług jest natomiast wypadkową decyzji, możliwości i oceny potrzeb zadeklarowaną przez instytucję prowadzącą KIS (często jest nią OPS). Ocena ta powinna być przy tym dokonywana nie tylko z punktu widzenia pojedynczej instytucji, lecz również całego lokalnego układu usług integracyjnych. Na poniższych mapach przedstawione zostały dane dotyczące liczebności i rozmieszczenia KIS i CIS w województwie wielkopolskim na tle stopy bezrobocia oraz skali korzystania z pomocy społecznej. Mapa 2. Terytorialne rozmieszczenie KIS i CIS w woj. wielkopolskim na tle stopy bezrobocia oraz skali korzystania z pomocy społecznej. Źródło: Raport Końcowy Ewaluacja funkcjonowania systemu wsparcia ekonomii społecznej, w tym szczególnie efektywności i skuteczności działania instytucji wsparcia ekonomii społecznej (OWES, ROPS, WUP, PES, JST), Agrotec Polsk Sp. z o.o., Poznań 2014, s

112 5.2. Uczestnicy KIS W roku 2013 w 22 KIS w województwie wielkopolskim udział rozpoczęły 1803 osoby, a zakończyły 654 osoby (czyli 36%). Podkreślić jednak należy, że w KIS w Kaliszu udział rozpoczęło 719 osób i żadna jeszcze go nie ukończyła, co ma znaczący wpływ na te wyniki 23. Na podstawie danych trudno stwierdzić, ile osób przerwało uczestnictwo w KIS. Nie wiadomo bowiem, ile z osób, które rozpoczęły zajęcia w roku 2013, kontynuowało je w roku Z wywiadów indywidualnych wynika, że skala rezygnacji z uczestnictwa jest znacząca, choć występują różnice w zależności od specyfiki KIS oraz grupy docelowej. Wśród przyczyn wysokiego poziomu rotacji można wymienić: swobodną formułę KIS i niską intensywność działań, która nie jest wystarczająco mobilizująca (choć zbyt intensywne działania również mogą działać demobilizująco), poziom motywacji uczestników, charakterystyki uczestników częściej rezygnowały osoby w relatywnie trudniejszej sytuacji, sytuacje losowe. Wydaje się, że ze względu na bardziej swobodną formułę KIS, problem rezygnacji z udziału w zajęciach jest bardziej znaczący niż w innych PES o charakterze integracyjnym. Należy zaznaczyć, że udział w zajęciach KIS nie wiąże się bezpośrednio z wypłatą środków (jak ma to miejsce w CIS), rezygnacja z zajęć może być jednak interpretowana jako zerwanie kontraktu socjalnego i powodować utratę świadczenia z pomocy społecznej (choć w badaniu takie sytuacje nie były przywoływane). Charakterystyka uczestników KIS Wśród uczestników KIS najwięcej było osób długotrwale bezrobotnych. Jak wynika ze sprawozdania z działalności klubów integracji społecznej za 2013 r., w KIS, dominowały osoby długotrwale bezrobotne. Stanowiły 73% tych, którzy rozpoczęli udział w zajęciach i aż 86% tych, którzy zakończyli udział w zajęciach. Przy czym kategorię tę należy interpretować ostrożnie, zwykle bowiem osoby rejestrowane jako bezrobotne doświadczają wielu innych problemów, choć brak pracy postrzegany jest jako problem centralny. Dodatkowo, nawet jeśli wcześniej pracowały, często były to prace dorywcze, niskopłatne. Można więc mówić o szerszym problemie braku stabilności na rynku pracy. Jak przedstawia to jedna z uczestniczek KIS: Ja pochodzę znad morza i sezonowo pracowałam. Od 13 lat mieszkam w X. Najpierw pracowałam, potem zarejestrowałam się w UP. Dorabiałam sobie, ale mąż nas utrzymywał. IDI uczestnik KIS 23 Analizę utrudniają również rozbieżności pomiędzy sprawozdaniami z poszczególnych KIS i sprawozdaniem ogólnym dla wszystkich KIS. 111

113 Kolejne grupy - osoby niepełnosprawne i osoby uzależnione - były reprezentowane wśród uczestników mniej licznie.. Co jednak istotne, udział tych osób wśród rozpoczynających zajęcia był większy niż wśród kończących (odwrotnie niż wśród osób długotrwale bezrobotnych). Zatem ryzyko przerwania uczestnictwa jest większe w przypadku osób w relatywnie trudniejszej sytuacji. Może to być także związane z dłuższym wsparciem, które osoby najbardziej potrzebujące otrzymują. Wykres 6. Struktura uczestników zajęć KIS w województwie wielkopolskim w roku 2013 Źródło: Sprawozdanie Klubu Integracji Społecznej za I - XII 2013r. Wśród uczestników zajęć KIS 62% stanowiły kobiety. Część z nich była bierna zawodowo ze względu na opiekę nad dziećmi. Szczególnie trudna i skomplikowana jest sytuacja samotnych matek. Jak opisuje to jedna z uczestniczek: Nigdy nie pracowałam i od 18 lat jestem zarejestrowana w Urzędzie Pracy. Mąż mnie utrzymywał na początku, potem utrzymywali mnie rodzice. Następnie wzięłam rozwód i jestem w związku i konkubent mnie utrzymuje. Żyję z alimentów, rodzinnego i pensji konkubenta. Ja cały czas siedziałam w domu i to było tak: dzieci-dom i tak w kółko. W KIS to był mój pierwszy kontakt z ludźmi. Jakoś odnalazłam się tutaj. Ja do tego popadłam w nerwicę i gdyby nie KIS to byłoby ciężko. IDI uczestnik KIS W przypadku tej osoby widać sprzężenie wielu negatywnych zjawisk: problemy rodzinne, brak pracy, pogłębiająca się izolacja społeczna i pojawiające się w związku z tym zaburzenia psychiczne. Przykład ten pokazuje, że stosowane kategorie uczestników należy interpretować ostrożnie. Sprawowanie opieki nad dzieckiem jest ponadto barierą uniemożliwiającą podejmowanie pracy. Znaczy ja znam swoją osobę. Ja bym nie mogła non stop siedzieć w domu, więc tutaj były takie oferty pracy na przykład Amazona w Poznaniu. Ja na przykład na dzień dzisiejszy nie 112

114 mogę. Chociaż bym chciała. Ja mam dwójkę bliźniaków, którzy chodzą do pierwszej klasy i wiem, że ja muszę o piętnastej byś w domu, gdzie i lekcje i wszystko przyszykować. Więc na dzień dzisiejszy takiej pracy bym nie mogła wziąć. IDI uczestnik KIS W takiej sytuacji możliwość pracy w KIS (w formie prac społecznie użytecznych), choć wiążącej się z niewielkim dochodem, umożliwia respondentce godzenia pracy z obowiązkami rodzinnymi. Wśród innych problemów, które dotykają uczestników KIS, kadra wymienia problemy finansowobytowe (długi). Wynikają one najczęściej z braku zatrudnienia, ale zdarza się, że związane są też z niedostatecznymi umiejętnościami gospodarowania środkami. Poważną barierą są również uzależnienia (głównie od alkoholu), co często łączy się też z brakiem pracy i trudnościami w codziennym funkcjonowaniu. To podstawowe [uzależnienie od alkoholu przyp. aut.], w tym przypadku tak. Druga to jest oczywiście długotrwale bezrobotnych. Znowu matki samotne w dużej mierze. To jest ta grupa, te domy są jeśli chodzi o jeszcze 50+ Po prostu bieda. Jeśli chodzi o takie nieradzenie sobie w życiu codziennym. Powielana taka bezradność rodzinna. IDI kadra KIS Różnice pomiędzy uczestnikami KIS i CIS Na podstawie wyników badań, zrealizowanych w ramach monitoringu sektora ekonomii społecznej w Wielkopolsce można zdiagnozować różnice pomiędzy uczestnikami KIS i CIS. Ze względu na małe próby, możliwe jest jednak wskazanie tylko ogólnych, najbardziej ewidentnych różnic. Najważniejsze z nich: uczestnicy KIS osiągają niższe dochody netto niż uczestnicy CIS - średni dochód pracownika spółdzielni to 889,18 zł, uczestnika CIS 708,90 zł, a uczestnika KIS 550,30 zł, dochody gospodarstw domowych uczestników KIS są niższe niż dochody gospodarstw domowych uczestników CIS, uczestnicy KIS wyraźnie częściej niż uczestnicy CIS oceniają sytuację swojego gospodarstwa domowego jako złą zarówno w CIS jak i w KIS około 21% uczestników samotnie wychowywało dzieci, zdecydowanie więcej uczestników KIS niż CIS korzysta ze świadczeń pomocy społecznej uczestnicy KIS częściej korzystają z innych świadczeń, np. renty z tytułu niezdolności do pracy, zasiłków rodzinnych, 113

115 pomiędzy uczestnikami CIS i uczestnikami KIS nie widać istotnych różnic w ocenie swojej sytuacji rodzinnej, szans na rynku pracy itd. 24. Jak wynika z zaprezentowanych danych, do KIS trafiają osoby w relatywnie trudniejszej sytuacji, niż uczestnicy CIS. Osoby te wymagają także lepszego, intensywniejszego i bardziej kompleksowego przygotowania, niż uczestnicy CIS. Kwestia ta powinna zostać poddana dalszej analizie przeprowadzonej w oparciu o wyniki badania na większej próbie. Podkreślić przy tym należy, że to, czy dana osoba trafi do jednej lub drugiej instytucji jest raczej kwestią dostępności tego typu usług na danym obszarze lub współpracy ośrodka pomocy społecznej z tego typu instytucją. Pomimo, że do KIS trafiają osoby w trudniejszej sytuacji, instytucje te oferują zwykle mniej kompleksowe usługi niż CIS i dają mniejsze szanse na usamodzielnienie się, co stawia ich uczestników w gorszej sytuacji Przebieg procesu reintegracji społeczno-zawodowej w KIS Na skuteczność procesu reintegracji społeczno-zawodowej wpływa wiele czynników, wśród których najważniejsze są: pogłębiona diagnoza i adekwatne zaplanowanie działań, dobór narzędzi aktywizujących, w tym szczególnie proporcja między instrumentami społecznymi i zawodowymi, czas i intensywność zajęć, kadra Rekrutacja, diagnoza, planowanie Rekrutacja, diagnoza i planowanie, zgodnie Ustawą, powinny odbyć się przed przystąpieniem do KIS. Uczestnictwo w KIS jest dobrowolne, a jego warunkiem jest realizacja kontraktu socjalnego. Zgodnie z zapisami Ustawy o pomocy społecznej, kontrakt socjalny z osobą lub rodziną może być zawarty przez pracownika socjalnego zatrudnionego w ośrodku pomocy społecznej lub w powiatowym centrum pomocy rodzinie 25. Powoduje to, że uczestnikami KIS szczególnie tych prowadzonych przez OPS są najczęściej klienci ośrodków pomocy społecznej. Także w przypadku KIS prowadzonych przez organizacje pozarządowe, nabór prowadzony jest za pośrednictwem OPS, który może np. wskazywać osoby potencjalnie zainteresowane udziałem w klubie. Zadaniem pracowników socjalnych jest identyfikacja osób, które mogłyby być zainteresowane uczestnictwem w KIS, przeprowadzenie wstępnej rozmowy motywacyjnej, a także przygotowania kontraktu socjalnego. 24 Raport Monitoring Sektora Ekonomii Społecznej ROPS Poznań Art. 108 ust. 1 Ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz.U Nr 64 poz. 593). 114

116 Diagnoza Badanie monitoringowe sektora ekonomii społecznej oraz jakości wsparcia i efektów działania Rysunek 6. Schemat procesu wstępnego przed przystąpieniem do KIS Identyfikacja Rekrutacja Pracownik socjalny Planowanie (kontrakt socjalny) Skierowanie do KIS Źródło: opracowanie własne W trakcie wywiadu nie udało się jednak stwierdzić, na podstawie jakich kryteriów pracownicy socjalni typują potencjalnych uczestników. Rozmówcy niechętnie o tym mówili. Wydaje się, że są to często kryteria nieformalne, bazujące na znajomości poszczególnych osób, pewnym wyobrażeniu o "osobie nadającej się do KIS. Taki sposób rekrutacji obarczony jest ryzykiem dużego subiektywizmu i związanych z tym błędów. Z perspektywy uczestnika cały proces wygląda na nieskomplikowany: Przyszedł do mnie pracownik socjalny na wywiad do domu i zapytał, czy chciałabym w czymś takim uczestniczyć. Ja powiedziałam, że tak, zgodziłam się. Z pracownikiem socjalnym wypełniłam wniosek, no i przyjęli mnie, dostałam się i przyszłam. IDI uczestnik KIS W części KIS współpraca z pracownikami socjalnymi nie zawsze układa się bardzo dobrze. Przykładowo, w okresie finansowania jednego z KIS ze środków samorządowych, przez pół roku skierowano do KIS cztery osoby, kiedy natomiast był finansowany ze środków europejskich i dla pracowników socjalnych przygotowujących kontrakt socjalny przewidziano wynagrodzenie, w pierwszym miesiącu do KIS skierowano 120 osób. Podobne problemy przywoływali również inni uczestnicy badania. Sytuację tę wyjaśniano jednak zbyt dużym obciążeniem biurokratycznym związanym ze skierowaniem klienta pomocy społecznej do KIS: Wysłanie osoby do KIS, to przygotowanie kontraktu, wyznaczenie terminów, założenie etapu końcowego, monitorowanie. Pracownicy, mają dużą ilość spraw bieżących klientów, podopiecznych, nie nadążają z kierowaniem ich do KIS i po prostu, tu jest ta bariera 115

117 biurokratyczna. U nas to wychodzi, w mojej jednostce, mają niechęć do pisania kontraktów socjalnych. Mimo wielu szkoleń, uważają, że to jest bariera ograniczająca. IDI kadra KIS Podobne sytuacje nie zostały odnotowane w innych KIS, trudno zatem stwierdzić, na ile problem ten wynika z dużego obciążenia pracą, a na ile jest to wynik np. słabej organizacji pracy w danym OPS. Również przedstawiciele ośrodków pomocy społecznej, w ramach których funkcjonują KIS, nie odnotowują większych problemów związanych z kontaktami z pracownikami socjalnymi. W przypadku KIS prowadzonych przez organizacje pozarządowe, OPS uczestniczą także w rekrutacji. W jednym z takich KIS ośrodek pomocy społecznej przekazywał dane osób (czyli prowadził wstępną identyfikację), natomiast pracownik KIS dzwonił do nich i zapraszał na spotkanie. Rozmówcy podawali też przykłady poszukujących ofert pomocy osób, które samodzielnie zgłaszały się do udziału w KIS. Nie stwierdzono jednak, aby kluby prowadziły szerzej zakrojone akcje promocyjne i wydaje się, że nie ma takiej potrzeby. W żadnym z badanych KIS nie stwierdzono poważnego problemu z rekrutacją uczestników. Warunkiem przystąpienia do KIS jest realizacja kontraktu socjalnego, w którym określane są wspólnie cele i ścieżka zajęć uczestnika. Kontrakt socjalny jest zawierany w formie pisemnej umowy z osobą ubiegającą się o pomoc. Umowa ta określa uprawnienia i zobowiązania stron, w ramach wspólnie podejmowanych działań zmierzających do przezwyciężenia trudnej sytuacji życiowej. Sam fakt podpisania i realizacji kontraktu ma zdyscyplinować do aktywnego uczestnictwa w zajęciach, w których dana osoba zobowiązała się brać udział. Podczas indywidualnych wywiadów pozyskano przykładowe kontrakty socjalne oraz dodatkowe dokumenty wykorzystywane przy pracy z uczestnikami. Kluby korzystają ze wzorów kontraktów opracowanych przez MPiPS. Kontrakt składa się z następujących elementów: dane osoby/rodziny zawierającej kontrakt oraz dane pracownika socjalnego, diagnoza, czyli ocena sytuacji życiowej osoby/rodziny i ustalone na tej podstawie cele/plany pracy socjalnej, realizacja, czyli działania, które będą podejmowane dla osiągnięcia założonych celów (terminy wykonania a także dane pracownika socjalnego odpowiedzialnego za realizację działań), informacje o sposobie przekazywania świadczeń, ocena realizacji zadań przez strony kontraktu (w tym termin oceny), zapis o możliwości wprowadzenia ewentualnych zmian i podjęcia nowych działań. W przypadku konieczności wprowadzania zmian do kontraktu socjalnego możliwa jest korekta i określenie na nowo działań, które są zgodne z zapotrzebowaniem uczestnika KIS. Z materiałów przedstawionych przez badane KIS wynika, że poszczególne części kontraktu socjalnego opisywane są jednozdaniowo i ogólnie. Diagnoza to zwykle krótki opis warunków życia 116

118 i sytuacji rodziny (np. Uczestnik wraz z matką mieszka w dwupokojowym mieszkaniu ). Informacje o kompetencjach uczestnika również są oszczędne (np. brak znajomości języka angielskiego -choć nie wiadomo, dlaczego stanowi to problem -czy kilkuletnie doświadczenie w pracach budowlanych ). Podobnie opisane są cele powielane dla kolejnych uczestników i nie dostosowane do ich sytuacji, np. Kształtowanie postaw prospołecznych, Podniesienie kompetencji życiowych i umiejętności zawodowych umożliwiających powrót do życia społecznego, w tym do powrotu na rynek pracy. Cele są więc adekwatne do diagnozy jedynie na bardzo ogólnym, sformalizowanym poziomie. Niezależnie od wskazanych (trudno mówić o zdiagnozowanych) problemów i celów, uczestnicy uczęszczają na warsztaty, które klub prowadzi. Braki w ofercie przekładają się na niemożliwość uzupełnienia braków umiejętności uczestników, np. pomimo zdiagnozowanej konieczności nauki obsługi komputera, uczestnik może nie mieć możliwości uczęszczania na kurs komputerowy, ponieważ taki kurs nie jest aktualnie prowadzony. W jednym z badanych KIS uczestnicy brali udział w warsztatach: integracyjnych, komunikacji i asertywności, emocji i radzenia sobie ze stresem, planowania i zarządzania czasem oraz rozwoju osobistego. Dopiero ostatni warsztat poświęcony był podsumowaniu doświadczeń zebranych podczas całego cyklu warsztatów a także zagadnieniom dopasowanym do potrzeb i oczekiwań grupy. Opis warsztatów oraz celów, jakie dzięki uczestnictwu w nich można osiągnąć, jest przy tym zdawkowy: Poznanie sposobów efektywnego porozumiewania się, Rozpoznanie własnych zasobów, mocnych stron oraz obszarów do dalszej współpracy. W sumie więc zapisy kontaktu socjalnego (szczególnie te dotyczące diagnozy i celów) mają charakter ogólny i mało indywidualny. Można odnieść wrażenie, że są one przepisywane automatycznie. Wynika to m.in. z tego, że (niezależnie od zdiagnozowanych problemów) uczestnik i tak może korzystać ze standardowej oferty KIS. Nie stwierdzono również, aby uczestnik miał znaczący wpływ na zapisy kontraktu (choć kwestia ta wymaga dodatkowych badań). W efekcie kontrakt socjalny przygotowywany przez pracownika socjalnego nie zawsze jest trafny. Nie musi to wynikać z nieadekwatnego rozpoznania rzeczywistych problemów. Należy pamiętać, że pracownik socjalny ma kontakt z daną osobą stosunkowo rzadko. Kontakty te są dodatkowo obciążone nieufnością wobec pracowników socjalnych, którzy mogą np. odebrać świadczenie społeczne. Dopiero intensywniejsza praca z daną osobą, pozbawiona odium pomocy społecznej, pozwala odkryć rzeczywiste problemy i lepiej zaplanować ścieżkę wsparcia. Poniżej podano przykłady zidentyfikowanych rozwiązań tego problemu. Pogłębienie diagnozy uczestnika w pierwszym okresie uczestnictwa w KIS W jednym z KIS dopiero pierwsze, wstępne warsztaty pozwalają na pogłębioną diagnozę uczestnika i na tej podstawie modyfikowany jest plan pracy. Dobrą praktyką wydaje się też zaangażowanie pracowników KIS w przygotowanie kontraktu socjalnego np. umożliwienie im przeprowadzenia indywidualnych rozmów z potencjalnymi uczestnikami, co pozwala lepiej określić potrzeby i dopasować wsparcie. 117

119 Rozbudowa procesu diagnozowania i przygotowania kontraktu socjalnego, wraz z zaangażowaniem innych specjalistów W jednym z KIS proces diagnozowania i przygotowania kontraktu socjalnego rozbudowano. Jest on kilkuetapowy, z czego pierwszym etapem jest wywiad środowiskowy uznawany za bardzo ważny. Następnie prowadzone są rozmowy: z doradcą zawodowym, koordynatorem, ewentualnie specjalistą ds. uzależnień. Dobrze obrazuje to poniższy cytat: Dużo daje nam wiedza pracownika socjalnego a także wywiad środowiskowy. Później jest rozmowa. Każda osoba, oprócz tego, że rozmawia z doradcą zawodowym, to także ze mną. To jest wstępna diagnoza, przed podpisaniem kontraktu. Potem jest spotkanie organizacyjne, rozmowa ze mną i podpisanie kontraktu. Na początku, po pierwszej rozmowie zazwyczaj wiem, czy taka osoba będzie brała udział w zajęciach z terapeutą ds. uzależnień. Nie wszystkie osoby mają problem z alkoholem, także ten kontrakt też się różni. IDI kadra KIS Uzupełnienie kontraktu o dodatkowe dokumenty W przypadku KIS prowadzonych przez organizacje pozarządową, kontrakt jest przygotowywany przez pracowników KIS. Dla uczestników opracowywany jest także indywidualny program zatrudnienia socjalnego (IPZS). Przygotowuje go psycholog w oparciu o diagnozy przeprowadzone podczas warsztatów grupowych. Psycholog nie posiada wystandaryzowanych narzędzi diagnozy uczestników, przygotowuje natomiast notatki z rozmów prowadzonych z nimi. Program opracowywany jest dla każdego uczestnika, bez względu na rodzaj wybranej przez niego ścieżki. W IPZS zawarta jest karta konsultacji a także opis realizowanych przez uczestnika zadań oraz informacja o działaniach dodatkowych. Jak określiła to jedna z przedstawicielek kadry KIS IPZS jest on bardziej żywy niż kontrakt socjalny, bowiem widać w nim postępy pracy uczestnika, trenerzy zapisują tam także obecność na warsztatach, adnotacje i notatki z postępu. Każdy uczestnik ma swój program, czyli, co on realizuje, jakie są działania dodatkowe, karty konsultacji. To jest taka teczka KIS-u. I taka teczka KIS-u, oprócz kontraktu socjalnego to mamy takie dokumenty wewnętrzne. IDI uczestnik KIS Zakres metod diagnozowania, wykorzystywanych w KIS, jest stosunkowo szeroki i obejmuje m.in. ankietyzację w ramach postępowania rekrutacyjnego, wywiad indywidualny, wywiad środowiskowy, testy psychologiczne oraz ankietę ewaluacyjną skoncentrowaną na potrzebach klienta. Zdarzają się również kluby, które ograniczają diagnozę do rozmowy potencjalnego uczestnika z przedstawicielem kadry. W badanych KIS bardzo dużo czasu poświęcono początkowo na przygotowanie indywidualnych narzędzi diagnostycznych. W innym KIS korzystano na tym etapie z narzuconych narzędzi, które potem były przez pracowników KIS modyfikowane i dostosowywane do potrzeb uczestników i pracowników. Nie stwierdzono, aby KIS wymieniały się swoimi narzędziami czy też 118

120 doświadczeniami. Wskazuje to na potrzebę rozwijania i udoskonalania narzędzi wspierających proces diagnozowania, planowania i monitorowania pracy w KIS. Zapisy w kontrakcie socjalnym mogą, pod wpływem uwag uczestnika, ulec zmianom i modyfikacjom, tak aby dopasować je możliwie najlepiej do potrzeb konkretnej osoby. Dowodzi to, że kadra KIS stara się, w miarę możliwości i zaplanowanej ścieżki, indywidualizować ofertę wsparcia. Zdarzają się takie sytuacje ale nie jest ich dużo że np. uczestnik przychodzi na warsztat i mówi... czy w trakcie załatwiania pierwszego czy drugiego warsztatu, mówi nam, że on się nie czuje w ogóle w pracy warsztatowej. Że jemu to nie odpowiada, czy jest jakaś możliwość. I wtedy modyfikujemy ten kontrakt, bo w kontrakcie faktycznie jest tak, że uczestnik projektu zobowiązuje się, że będzie uczestniczyć w warsztatach itd., natomiast wtedy modyfikujemy, proponujemy jakieś bardziej indywidualne rozwiązanie. IDI kadra KIS Zajęcia z zakresu integracji społecznej i zawodowej Sposób organizacji i zakres instrumentów i form wsparcia stosowanych przez KIS jest w praktyce bardzo szeroki. Widoczne jest także większe niż w przypadku CIS zróżnicowanie koncepcji działania. Pojemna i elastyczna formuła klubów pozwala na wykorzystanie tego instrumentu do różnych celów i w różnych kontekstach. Zgodnie ze sprawozdaniem z działania klubów w roku 2013, najwięcej uczestników KIS skorzystało z poradnictwa prawnego, poradnictwa psychologicznego i z zajęć edukacyjnych. Co interesujące, widoczne są znaczące różnice pomiędzy mężczyznami i kobietami. Kobiety częściej korzystają z poradnictwa prawnego, natomiast mężczyźni ze szkoleń zawodowych, a także indywidualnych i grupowych zajęć terapeutycznych. Częstsze korzystanie z zajęć terapeutycznych przez mężczyzn wynikać może z większego nasilenia problemów alkoholowych, natomiast częstsze korzystanie ze szkoleń zawodowych może być efektem większej dostępności kursów zawodowych w tzw. męskich zawodach. 119

121 Wykres 7. Odsetek uczestników KIS korzystających z różnych form integracji społecznej i zawodowej Źródło: Sprawozdanie Klubów Integracji Społecznej za I - XII 2013r. Podobnie jak w przypadku CIS, należy pamiętać, że kategorie dostępne w sprawozdaniach są stosunkowo ogólne i szerokie, a pod ich nazwami kryć się mogą zajęcia zróżnicowane pod względem zakresu, intensywności i jakości wsparcia. Jak sygnalizowano wcześniej, w części KIS widoczna jest koncentracja na działaniach z zakresu integracji społecznej. Taka sytuacja spowodowana była postrzeganiem KIS jako instytucji skoncentrowanych na prowadzeniu reintegracji społecznej, a nie zawodowej 26. Choć kadra przebadanych KIS podkreśla łączną i wymienną wagę prowadzonych działań społecznych i zawodowych w aktywizacji uczestników KIS, część KIS koncentruje się jednak na integracji społecznej. Aktywizacja zawodowa sprowadza się natomiast do uczestnictwa w szkoleniach i kursach zawodowych oraz w spotkaniach z doradcą zawodowym. W jednym KIS stwierdzono duży nacisk na pracę uczestników w formie prac społecznie użytecznych i zleconych. Pojawiają się również działania przygotowujące członków KIS do założenia spółdzielni socjalnej. Badane KIS nie oferują jednak 26 Najwyższa Izba Kontroli, Informacja o wynikach Najwyższej Izby Kontroli Zatrudnienie socjalne jako, s

122 uczestnikom praktyk, staży czy wolontariatu u zewnętrznych pracodawców. Jak wykazano w rozdziale poświęconym CIS, dopiero długotrwały trening umiejętności zawodowych i społecznych sprzyja faktycznej zmianie i utrwalaniu nowych postaw i zachowań. Poniżej opisano różne KIS, zaznaczając relację pomiędzy rozwijaniem kompetencji społecznych i rozwijaniem kompetencji zawodowych. Najbardziej typowym przykładem jest KIS, w którym nacisk kładzie się na integrację społeczną z elementami aktywizacji zawodowej. KIS I nastawiony na integrację społeczną W KIS nastawionym przede wszystkim na integrację społeczną kobiet wychowujących dzieci, oferowane są zajęcia psycho-edukacyjne, wspierające rodzinę i samopomocowe grupy wsparcia (prowadzone przez psychologa), indywidualne porady psychologa oraz kurs umiejętności społecznych (prowadzony przez doradcę zawodowego). Dostępne są też porady indywidualne prawnika i innych specjalistów. Aktywizacja zawodowa obejmuje kursy aktywnego poszukiwania pracy oraz kurs komputerowy. Istnieje również możliwość korzystania z kursów zawodowych (obsługa kasy fiskalnej, prawo jazdy, gastronomiczny). Widoczna jest także pewna dynamika wsparcia. W pierwszym okresie nacisk kładzie się na diagnozę i pracę z psychologiem a wraz z upływem czasu wzrasta znaczenie pracy doradcy zawodowego. Ponieważ uczestniczki planują otworzyć spółdzielnię socjalną, coraz więcej czasu poświęcają temu zagadnieniu. KIS II wyraźny podział na ścieżkę integracji społecznej i ścieżkę integracji zawodowej W kolejnym z KIS proces integracji został podzielony na dwie ścieżki. Pierwsza ścieżka koncentruje się na rozwijaniu kompetencji społecznych: komunikacji społecznej, asertywności, radzeniu sobie ze stresem. Druga ścieżka skoncentrowana jest na integracji zawodowej i prowadzona metodą Spadochron. Przeznaczono ją dla osób, które chcą zmienić zawód i rozpoznać swoje zasoby. Zdaniem kadry KIS, ta ścieżka jest wskazana dla osób znajdujących się bliżej rynku pracy. O tym, do której ścieżki trafi dany uczestnik, decyduje pracownik OPS na etapie przygotowania kontraktu socjalnego. W niektórych przypadkach konieczna bywa zmiana ścieżki. Wsparcie w ramach obu ścieżek jest zestandaryzowane, choć istnieje tu możliwość indywidualizacji. Dotyczy to szczególnie możliwości korzystania z indywidualnego poradnictwa psychologicznego. Istnieje również możliwość dostosowania zakresu warsztatów do oczekiwań grupy. Intensywność zajęć w tym KIS można oceniać jako stosunkowo niską: warsztaty trwały średnio trzy dni w miesiącu (od godziny 9 do 14), przy czym KIS pracował cały czas, a z jego usług korzystały cztery grupy, rotacyjnie uczestniczące w warsztatach. Tak długie, miesięczne przerwy pomiędzy poszczególnymi sesjami warsztatów mogą istotnie obniżyć skuteczność wsparcia i choć zakres tematyczny oraz sposób prowadzenia warsztatów są dopasowane do indywidualnych potrzeb uczestników, trudno jest przy takiej organizacji pracy oczekiwać istotnej zmiany. W omawianym klubie oferowane były również szkolenia zawodowe. Ich katalog został opracowany wspólnie z PUP, głównie pod kątem potrzeb lokalnego rynku pracy. Uczestnicy mogli sami wybierać 121

123 interesujące ich szkolenie, co niosło za sobą jednak duże ryzyko nietrafionych wyborów (uczestnicy mogli mieć nieadekwatny osąd na temat własnych kompetencji i możliwości). Dobrze oddaje to poniższa wypowiedź jednej z uczestniczek, która pomimo tego, że żaden kurs jej nie odpowiadał w końcu zdecydowała się na jeden z nich. Tak, no bo tam pan socjalny mnie się pytał, czy będę chciała na jakiś kurs chodzić. No i tam sobie przeczytałam i nic mi nie odpowiadało, tylko prawo jazdy. Bo prawo jazdy jest drogie i na razie nie mam pieniędzy, bo siedzę w domu z córką, oczywiście jak pójdzie do przedszkola, to do pracy pójdę. I wybrałam sobie prawo jazdy i że chciałam na kosmetyczkę iść. Ale kosmetyczki niestety nie było. Znaczy były tylko paznokcie, a paznokcie mnie w ogóle nie interesują, chodziło mi bardziej o makijaże i takie rzeczy, no więc nic na siłę nie chciałam robić. Więc wybrałam to prawo jazdy. IDI uczestnik KIS W praktyce okazywało się, że część wyborów była faktycznie nietrafiona. Skoncentrowano się na dopasowaniu tematyki kursów do specyfiki rynku pracy, a w niedostatecznym stopniu uwzględniono mocne i słabe strony uczestników, ich zainteresowania i ewentualne pasje. Jest to o tyle zaskakujące, że w trakcie innych zajęć w ramach KIS prowadzono ćwiczenia, które pozwalały uczestnikom przekonać się, jakie zawody mogłyby być dla nich interesujące. Ta sama uczestniczka tak opowiadała o jednym z ćwiczeń: Mnie interesuje pielęgniarka. Napisała koleżanka, że pielęgniarką bym mogła być. Lubię takie rzeczy: pomagać dzieciom, też byłam w szpitalu z córką dwa razy, to jak widziałam niektóre pielęgniarki, z jaką łaską one przychodziły tam, sprawdzały Byłam z taką malutką dziewczynką w pokoju, czteromiesięczną chyba czy trzymiesięczną, to one w ogóle nie przyszły. Wiedziały, że ja tam jestem IDI uczestnik KIS Ten cytat pokazuje wyraźnie, że uczestniczka, dzięki udziałowi w zajęciach, stała się bardziej świadoma swoich mocnych stron. Taka obserwacja mogłaby być ważnym punktem rozwijania odpowiedniej drogi zawodowej, wydaje się jednak, że nie została ona w tym celu wykorzystana. Na powyższe problemy nakładał się jeszcze problem słabej koordynacji wsparcia, co w niektórych przypadkach prowadziło do nadmiernej kumulacji zajęć (warsztatów i szkoleń zawodowych), to z kolei, dla osób nieprzyzwyczajonych do tak dużej aktywności, okazywało się problemem. Widzimy, że jak już jest dużo aktywności, przy czym zawsze uprzedzamy, że może być taki miesiąc, dwa, kiedy będzie to mocno skumulowane, że po prostu będzie np. nie wiem, są warsztaty od 9-tej do 14-tej, o zaczynają angielski i to już jakby nie są w stanie podołać. W poniższej tabeli zestawiono mocne i słabe strony przyjętego modelu integracji. IDI kadra KIS 122

124 Tabela 18. Mocne i słabe strony przyjętego modelu integracji w KIS II Mocne strony Słabe strony dwie ścieżki wsparcia jedna nastawiona na integrację społeczną, druga na zawodową (Spadochron) możliwość pewnej indywidualizacji wsparcia wybór szkoleń zawodowych dopasowanych do potrzeb rynku pracy niska intensywność wsparcia i duże przerwy pomiędzy zajęciami wystandaryzowana ścieżka mało przestrzeni do faktycznej indywidualizacji wsparcia szkolenia zawodowe dobierane bez uwzględnienia strony podażowej potencjału i zainteresowań uczestników niedostateczne uwzględnienie sytuacji rodzinnej uczestników (uczestniczka nie mogła podjąć pracy ze względu na opiekę nad dzieckiem brak usług opiekuńczych w ofercie KIS) brak staży i praktyk zawodowych, w trakcie których uczestnik mógłby nabyć praktycznych umiejętności i doświadczenia zawodowego Źródło: opracowanie własne Wydaje się, że poważną słabością jest brak staży i praktyk zawodowych. Warto w tym miejscu przywołać przykład jeszcze innego KIS, działającego od 2006, w którego przypadku widoczna jest pewna ewolucja form integracji zawodowej: od szkoleń w kierunku staży u pracodawców: Zlecaliśmy też kursy pod kątem zainteresowań, głównie to były panie na początku. Potem przeszliśmy w projekty systemowe, to było nastawienie, na szkolenie. Szkolenia były indywidualnie dobierane, jakie mają zainteresowania, wykształcenie, czy się nadają do czegoś. Stwierdziliśmy, że szkolenia mają różne efekty. Robiliśmy ewaluację, czy szkolenia dały efekt. No i tak, od paru lat, stwierdziłam, że powinniśmy pójść bardziej konkretnie i skierować propozycje nie szkoleniowe, a stażowe. Wybierać firmy, które oferują prace dla naszych klientów, lub sami wskazywali firmy, gdzie mogą znaleźć zatrudnienie. FGI PES W przypadku tego KIS widoczna jest pogłębiona refleksja nad skutecznością prowadzonych działań i stopniowe modyfikowanie wykorzystywanego podejścia, tak, by faktycznie pomóc uczestnikom. KIS III nastawiony na integrację zawodową Kolejny KIS jest przykładem koncentracji na aktywizacji zawodowej. Profil KIS jest wynikiem decyzji władz gminy, które wobec słabości lokalnego rynku pracy, starają się tworzyć możliwości zarobkowe dla osób w najtrudniejszej sytuacji. W efekcie powstał KIS, który zajmuje się szeroko pojętymi terenami zielonymi, głównie realizując zlecania dla instytucji publicznych. Działania KIS finansowane są ze środków gminy, a także urzędu pracy (w ramach prac społecznie użytecznych czy też robót 123

125 publicznych). Dzięki takiemu profilowi i montażowi finansowemu możliwe jest oferowanie większości uczestnikom KIS jakiejś formy pracy. Część z nich zatrudnionych jest w ramach prac społecznie użytecznych, część w ramach umów o staże, częściowo KIS zatrudnia ich także w ramach środków własnych (na podstawie umów zleceń). W placówce tej przykłada się również dużą wagę do integracji społecznej: pracy z psychologiem, pracownikiem socjalnym w ramach spotkań indywidualnych lub grupowych. Widoczne jest, że nacisk kładzie się na dostosowanie wsparcia do indywidualnych potrzeb uczestników. Bo my im mówimy: możesz skorzystać z takiej oferty na potrzeby własne. Możemy Ci pomóc w tym, tym i tym. I ta osoba sobie wybiera, co jest dla niej dobre. Bywa tak bardzo często, że nie wybiera nic. Tak też jest. Albo dużo czasu jej potrzeba, by mogła jakąkolwiek formę pomocową przyjąć z naszej strony. Bywa tak, że robi to dla tak zwanego świętego spokoju. IDI kadra KIS Pomoc tego typu osobom wymaga intensywnej pracy kadry KIS (psychologa, terapeuty). Mają one za zadanie doprowadzić uczestnika do przekonania, iż powinien wziąć odpowiedzialność za samego siebie i aktywne korzystać z oferowanej pomocy. Przy wychodzeniu z kryzysu, kadra KIS używa określenia: pomoc samego dla siebie. Jednak w KIS III znacząca część integracji społecznej odbywa się poprzez pracę i proces grupowy. Daje to okazję do nauki nowych wzorów zachowań i socjalizacji, co dotyczy szczególnie osób w najtrudniejszej sytuacji, np. borykających się z problemem alkoholizmu. Ja myślę, że to się też wpisuje w ich motywację do pracy. Do pracy należy przyjść czystym, należy współgrać w grupie i to jest też sposób nasz na to, żeby się motywowali do tego, żeby być w naszej grupie, po prostu. No bo bywało tak, teraz już na szczęście tego problemu nie mamy, że przychodzili śmierdzący, najnormalniej w świecie niegotowi. A myśmy im pokazali, że to nie tędy droga, jesteś odrzucany sam przez swoją głupotę, przez to, że jesteś brudny, śmierdzący i nikt z naszej grupy nie chce mieć z tobą do czynienia. Więc zacznij się zastanawiać czy lepiej być w grupie, czy być samym, solo, bez pomocy i wsparcia. To są takie śmieszne, ale powody dla których oni się zmieniają. IDI kadra KIS Do omawianego KIS III trafiają osoby z różnym nasileniem problemów społecznych. Jak wynika z wywiadów, znajduje to odzwierciedlenie w stawianych celach i oczekiwanych efektach integracji. osoby z poważnymi problemami: starsze, pijące od wielu lat, które mają bardzo małe szanse na wejście na rynek pracy w przypadku tych osób dąży się do ich utrzymania w zadowalającej dyscyplinie, nauczenia regularnego przychodzenia do klubu i wykonywania zadań głównie poprzez kierowanie do prac społecznie użytecznych; osoby potrzebujące wzmocnienia, motywacji, uświadomienia sobie swoich mocnych stron, pomocy w odnalezieniu się w trudnej sytuacji na rynku pracy (Przykładem mogą być matki powracające na rynek pracy); takie osoby potrzebują, zdaniem pracowników KIS, trzech 124

126 do czterech miesięcy intensywnej pracy, po czym mogą wyjść z KIS i radzić sobie na otwartym rynku pracy; osoby gdzieś pośrodku, z mniejszymi lub większymi problemami, które dzięki KIS uzyskują możliwość zdobycia dodatkowych dochodów, a równocześnie rozwijają swoje kompetencje, zarówno zawodowe jak i społeczne. Biorąc pod uwagę fakt, że KIS ma oferować wsparcie dla osób z różnym nasileniem problemów społecznych z terenu danej gminy lub powiatu, powinien on swoją ofertę różnicować w takim stopniu, by można było ją dopasować do różnych potrzeb. Omawiany klub III jest nastawiony nie tylko na reintegrację swoich uczestników, ale także na budowanie pozycji rynkowej w swojej branży. Zatrudnia więc specjalistów a także inwestuje w sprzęt i kompetencje uczestników. Takie podejście umożliwia podmiotowi specjalizację, zdobywanie zleceń i oferowanie swoim uczestnikom tymczasowych miejsc pracy. Paradoksalnie, ogranicza to jednak uczestnikom możliwość podjęcia pracy poza KIS. Owa monokultura KIS ogranicza możliwość nabywania innych kompetencji (co byłoby możliwe gdyby w szerszym zakresie prowadzone były staże i praktyki u innych pracodawców), a równocześnie silna pozycja KIS w danej branży zapewne ogranicza na lokalnym rynku liczbę miejsc pracy o podobnym charakterze. W poniższej tabeli zestawiono mocne i słabe strony przyjętego modelu integracji. Tabela 19. Mocne i słabe strony przyjętego modelu integracji w KIS III Mocne strony Słabe strony oferta wsparcia uwzględnia różne poziomy problemów społecznych nacisk na faktyczną indywidualizację pomocy stosunkowo szeroki zakres wsparcia kompetencji społecznych (psycholog, terapeuta) silny nacisk na aktywizację zawodową trening umiejętności społecznych i zawodowych oferowanie uczestnikom możliwości pracy i zarobku poprawa ich sytuacji finansowej aktywizacja zawodowa ograniczona do jednej branży, co ogranicza możliwość nabycia kompetencji przydatnych na rynku pracy aktywizacja zawodowa prowadzona w formule prac społecznie użytecznych lub zadań wykonywanych przez KIS utrudnia to uczestnikom poznanie nabycia doświadczenia w warunkach zbliżonych do rzeczywistego miejsca pracy niski nacisk na doradztwo zawodowe i pośrednictwo pracy, co ogranicza skuteczność aktywizacji zawodowej Źródło: opracowanie własne Powyżej poddano analizie dwa przykładowe KIS, które reprezentują skrajne podejścia. W innych KIS uczestniczących w badaniu występowały podejścia pośrednie, jednak ze zdecydowaną przewagą integracji społecznej. 125

127 Problemy i bariery w procesie integracji Skuteczność procesu integracji społecznej i zawodowej u danego uczestnika wynika m.in. z jego umiejętności radzenia sobie z problemami i barierami. Poniżej omówiono kluczowe bariery i sposoby radzenia sobie z nimi w toku reintegracji. Niska motywacja do zmian u części uczestników Jedną z zdiagnozowanych u części uczestników barier jest niska motywacja do zmiany. Takie osoby trudno jest zmotywować taką osobę do uczestnictwa w KIS (na etapie rekrutacji) oraz do udziału w zajęciach. Część KIS próbuje rozbudzić u uczestników motywację zewnętrzną, zachęcając ich do udziału w zajęciach np. obietnicą kursu zawodowego, udziałem w pracach społecznie użytecznych (możliwość zarobku) lub strasząc odebraniem zasiłku. Jak pokazują badania psychologiczne, tego typu motywacja charakteryzuje się jednak niską trwałością: utrzymuje się tylko tak długo, jak długo istnieje konkretna zachęta. Dodatkowo, motywacja zewnętrzna może ograniczać faktyczną motywację do pracy. Kwestia ta jest złożona i wymaga dalszych analiz, uwzględniających dorobek nauk psychologicznych, nauki o zarządzaniu i andragogiki. Deficyty w zakresie kompetencji społecznych Część uczestników ma trudności z integracją ze względu na niski poziom umiejętności społecznych. Trudno im dopasować zachowania i sposób komunikacji do kontekstu społecznego, przez co mogą być odbierani jako niedostosowani, co ograniczać będzie także ich zdolność do integracji. W tym kontekście szczególnie istotna może być pomoc psychologa: Najbardziej mi pomogły spotkania z psychologiem jak mam działać, co zrobiłam źle, jak postępować. Tak mi się spodobało, że zaczęłam czytać książki na ten temat. IDI uczestnik KIS W wywiadach uczestnicy wielokrotnie podkreślali, jak ważna była dla nich indywidualna praca z psychologiem, doradcą lub terapeutą, ponieważ pozwalało to im głębiej zrozumieć problem na poziomie indywidualnym i go przepracować. Dlatego też wskazane jest, aby - szczególnie w pierwszym okresie - położyć nacisk na indywidualne doradztwo, a dopiero później skupić się na pracy w grupach. Piętnowanie i stygmatyzacja uczestników KIS Dla części osób uczestnictwo w KIS wiąże się ze stygmatyzacją. Zdarzały się również piętnowania uczestników przez pracowników OPS, co utrudniało otwarcie się tych osób i pracę z nimi. Niskie kompetencje komunikacyjne Wielu uczestników ma problemy z komunikowaniem się: wyraża swoje potrzeby w sposób niejasny, używa agresywnych sposobów komunikacji lub zamyka się w sobie; utrudnia to proces integracji społecznej i zawodowej. 126

128 Przedstawione problemy dotyczą w dużym stopniu samych uczestników. Dlatego też wydaje się, że możliwe jest poszukiwanie sposobów doskonalenia pracy KIS, zmierzające do sprawniejszego rozwiązywania tych problemów Czas i intensywność udziału w KIS Czas pobytu w KIS nie jest tak ściśle regulowany, jak w przypadku CIS, stąd też widoczne są znaczące różnice pomiędzy poszczególnymi KIS. Wynikają one w znacznym stopniu ze źródeł finansowania. KIS finansowany ze środków EFS Jeśli KIS jest finansowany ze środków EFS, działania są prowadzone w formie projektów (mają początek i koniec). W takim modelu udział w KIS trwa zwykle pół roku lub rok. Trudno jednak stwierdzić, co dzieje się, jeśli dana osoba potrzebuje dłuższego wsparcia. KIS finansowane ze środków samorządowych i własnych Większość KIS finansowana jest ze środków samorządowych lub własnych. W takich KIS możliwe jest swobodniejsze podejście do czasu uczestnictwa. W jednym z KIS nie określa się, jak długo dana osoba powinna być w KIS, zakładając że czas potrzebny na zmobilizowanie się jest subiektywny. Jak wynika z wywiadu, w tych KIS czasy pobytu nie są jednak monitorowane na poziomie grupy uczestników KIS i w związku z tym kadrze trudno oszacować, jak długo trwa przeciętny pobyt. Pewnym ryzykiem związanym z takim podejściem jest nadmierne przedłużanie okresu uczestnictwa. Przykładowo: jedna z osób uczestniczyła w KIS już szósty rok, korzystając z różnych możliwości pracy i uzyskania dochodów, inna zaś korzysta z usług klubu od 2011 r., uczestnicząc w różnych kursach i szkoleniach (dotychczas nie udało się jej znaleźć pracy). Podkreślić należy, że być może w niektórych przypadkach tak długi okres pobytu w KIS jest uzasadniony, bowiem proces otwierania się i nawiązywania relacji może być bardzo długi. Jedna z rozmówczyń opisuje zmianę w perspektywie 5 lat w następujących słowach: Są takie osoby, które kiedy ja przyszłam tutaj 5 lat temu w ogóle człowiek nie mógł się od niego nic dowiedzieć. Zamknięta osoba, osoba szczelna. A dzisiaj to robią. IDI kadra KIS Choć zapewne w przypadku większości osób zmiany pojawiają się szybciej, proces ten bywa też bardzo czasochłonny. W części KIS należących do tej grupy pracuje się również według modelu grup, które równocześnie rozpoczynają udział w zajęciach. Czas udziału w KIS zależy jednak od dostępnych zasobów. 127

129 Przykładowo: jedna z grup bazuje na wolontariuszach, co znacząco wydłuża czas programu KIS. Badanie ilościowe nie pozwala jednak na oszacowanie skali tego zjawiska. Dosyć istotna jest również kwestia intensywności zajęć w KIS. Formuła klubu nie musi zakładać tak intensywnych działań jak np. w CIS. Doświadczenia innych placówek pokazują, że skuteczny program integracji społeczno zawodowej musi oznaczać się jednak pewną intensywnością i dynamiką zajęć (zajęcia powinny odbywać się co najmniej kilka razy w tygodniu). Jeśli KIS funkcjonuje jako forma dodatkowa, towarzysząca innym, bardziej intensywnym i profesjonalnym formom integracji społecznej, może on przyjąć formułę rzadszych spotkań, np. grup samopomocowych lub sesji z psychologiem albo doradcą zawodowym. Jeśli jednak KIS, funkcjonujący w taki sposób jest główną formą integracji społecznej, prawdopodobieństwo sukcesu jest niewielkie. Niezależnie od formuły, zajęcia powinny odbywać się bowiem co najmniej raz w tygodniu Kadra Jak w każdej działalności związanej z pracą z ludźmi, szczególnie istotne wydaje się przygotowanie kadry. W roku 2013 w klubach zatrudnionych były 143 osoby. Przy pominięciu KIS w Kaliszu, w którym uczestniczy ponad 700 osób, a zatrudniona była tylko 1 osoba - na jednego pracownika KIS w 2013 roku przypadało 7,6 osoby, która rozpoczęła udział w zajęciach w 2013 roku.. Jest to wartość zbliżona do wartości odnotowanych dla CIS (na 1 pracownika CIS przypadało w tych warunkach 6,5 osoby). Szacując liczbę pracowników należy jednak uwzględnić również wymiar czasu ich pracy. Wiele osób pracuje tam tylko na część etatu, np. 16 godzin w miesiącu. Na podstawie analizy danych z 16 KIS, można stwierdzić, że przeciętnie jedna osoba pracuje na 0,55 etatu. Trudno ten wskaźnik odnieść do wyników CIS, bowiem dla centrów brak jest tego typu danych. Wśród pracowników KIS najliczniejszą grupę stanowili terapeuci, kierownicy/koordynatorzy oraz psycholodzy i pracownicy socjalni. Dodatkowo, funkcjonowanie KIS wspomagało w tym okresie 42 wolontariuszy. Ze sprawozdania z działalności KIS trudno wyciągnąć jednak jednoznaczne wnioski na temat struktury zatrudnienia. Wynika to ze stosunkowo licznej grupy innych pracowników, wśród których wielu jest prawników, specjalistów ds. rynku pracy, trenerów, asystentów itd. 128

130 Wykres 8. Struktura zatrudnienia w KIS Źródło: Sprawozdanie Klubów Integracji Społecznej za I - XII Kluby różnie radzą sobie z ograniczonymi środkami. Najczęściej redukują stałą kadrę do wąskiego grona zwykle kilku osób pracujących na co dzień w KIS. Specjalistów (doradców, psychologów, trenerów), angażuje się dodatkowo (kierując się możliwościami finansowymi i potrzebami). W wielu przypadkach zatrudnienie to wynosi np. dwa dni w miesiącu (16 godzin). Jeśli więc w KIS uczestniczy 10 osób, a psycholog pracuje 16 godzin w miesiącu, na uczestnika przypada przeciętnie 1,5 godziny pracy z psychologiem w miesiącu (podsumowując zajęcia grupowe i indywidualne). Sposobem na zmniejszenie tych ograniczeń jest korzystanie z zasobów innych placówek lub wolontariuszy. W jednym z badanych KIS kluczową kadrę stanowiły cztery osoby, lecz placówkę wspierały inne podmioty, w tym również ośrodek pomocy społecznej, w ramach którego funkcjonuje KIS lub wolontariusze. Kierownik tego KIS przedstawia to w sposób następujący: Mamy psychologa, który jest zatrudniony w ośrodku, ale jeśli jest potrzeba, to również pojawia się u nas. Mamy do dyspozycji inne osoby, bo mamy dobre relacje z innymi instytucjami. Jeśli potrzebujemy więcej doradców, to przychodzą dziewczyny z WUP czy PUP. Język angielski, niemiecki prowadzą wykładowcy z Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej, a także studenci. Większość zajęć prowadzą osoby z zewnątrz i jest to bezpłatne. IDI kadra KIS Model funkcjonowania KIS bazujący na współpracy i wykorzystaniu lokalnych zasobów jest niewątpliwie efektywny ekonomicznie. Wiązać się on jednak może z mniejszą dostępnością specjalistów, którzy angażują się jedynie według własnych możliwości. 129

131 Kolejnym sposobem jest zatrudnianie pracowników, którzy mogą wykonywać różne zadania. Dotyczy to szczególnie tych podmiotów, w których struktura organizacyjna jest mniej sformalizowana, a zakres zadań poszczególnych osób sformułowany w bardziej elastyczny sposób. Generalnie to jestem i socjologiem, i pedagogiem, a teraz jeszcze kończę problematykę ekonomii społecznej. Także to, co idzie to staramy się jakoś wyjść do tych ludzi. Ale wiadomo, człowiek sam nie ma aż tyle siły. IDI kadra KIS W żadnym z KIS nie stwierdzono jednak ewidentnych braków kadrowych (nie wskazywały na to wypowiedzi respondentów), choć zapewne kwestia ta wymagałaby głębszej analizy (przeprowadzonej na podstawie badań np. większej ilości KIS). Oprócz liczebności kadry, duże znaczenie ma też jej jakość. W dwóch z czterech badanych KIS przykładano do tej kwestii dużą wagę, podkreślając doświadczenie i kompetencje członków kadry. Muszę powiedzieć, że my mamy kadrę z najwyższej półki. Nie to, że się chwalimy, ale staramy się dobrać ludzi i osoby po kwalifikacjach. I tak, na przykład, terapeutę mamy zastępcę Marka Kotańskiego. Od trzydziestu paru lat jest na rynku z doskonałymi wynikami, potrafi motywować, pracował w Monarze i my tez pracujemy na podstawie elementów monarowskich, czyli pracy u podstaw. Mamy panią psycholog o szerokich możliwościach włącznie z tym, że jest biegłym sądowym. IDI kadra KIS W jednym z KIS kładziono również duży nacisk na rozwój kadry. Jeden z pracowników, posiadający specjalizację z zakresu superwizji, prowadzi tego typu usługi dla wszystkich uczestników. W innych KIS nie pojawił się jednak wątek sformalizowanego zapewniania jakości personelu oraz jakości świadczonych przez niego usług. Wydaje się więc, że w większości KIS kwestia ta jest realizowana w sposób mniej formalny: poprzez rozmowy pomiędzy członkami kadry, rozmowy z uczestnikami zajęć. A: Czy praca psychologa, doradcy jest oceniana? R: Nie, nie prowadzimy tego. Działa to na zasadzie zaufania i współpracy. IDI kadra KIS Na podstawie badań jakościowych trudno ocenić, na ile takie niesformalizowane metody oceny są wystarczające. Kwestia bardziej profesjonalnego rozwoju kadry KIS powinna być przedmiotem dalszych analiz. 130

132 5.4. Współpraca KIS z innymi podmiotami publicznymi i niepublicznymi w kontekście realizacji działalności reintegracyjnej W przypadku KIS szczególnie istotna jest współpraca tych instytucji z otoczeniem. W formule, w jakiej funkcjonuje obecnie większość KIS, nie dysponują one wystarczającymi instrumentami i potencjałem, by skutecznie doprowadzić do usamodzielnienia się uczestników. Dlatego też, analizując funkcjonowanie KIS, należy patrzeć nie tyle na sam podmiot, lecz na całą wiązkę usług świadczonych przez KIS i instytucje z nim współpracujące. Współpraca z OPS OPS, w ramach którego funkcjonuje większość KIS, jest naturalnym partnerem do współpracy. Należy jednak podkreślić, że kwestia współpracy jest w tych układach często nieostra. Jej zakres opisano wcześniej, tutaj warto przywołać jedynie najważniejsze aspekty: pomoc w rekrutacji i diagnozie uczestników, przygotowanie kontraktów socjalnych dla uczestników, korzystanie przez KIS ze specjalistów pracujących w OPS, obsługa prawno-księgowa KIS przez OPS. W niektórych przypadkach, pomimo że KIS jest częścią OPS, funkcjonuje on jako oddzielna struktura. Niemal cała merytoryczna kadra jest rozdzielona, wspólne są natomiast jednostki obsługowe (np. księgowość, kadry). Przykładowo: w jednym z OPS podkreślano odrębność prawników i psychologów, tłumacząc to odmienną specyfiką KIS i OPS. Jeśli chodzi o psychologa, prawnika, mają swoich. Mają specjalistów od integracji zawodowej. Bo specyfika spraw jest inna. My, na przykład, mamy psychologa, bo bardziej zespół interdyscyplinarny, każdy ma ukierunkowanego na działanie, jakie dana jednostka prowadzi. IDI z OPS Trudno zgodzić się z logiką prezentowanej wypowiedzi. Takie formalne oddzielnie KIS od OPS może utrudniać koordynację wsparcia i przepływ informacji między dwoma częściami tej samej instytucji. Wydaje się, że w niektórych przypadkach, jeśli dana osoba trafi do KIS, OPS przestaje się nią interesować. Dobrą ilustracją tej tezy jest poniższy cytat: A: A też państwo prowadzą plan, dla każdej z tych osób? R: Nie wiem, oni potem idą do KIS, tam przekazują, to jest wewnętrzna ich dokumentacja, trudno nam potem pani odpowiedzieć, na to pytanie. IDI z OPS Z drugiej strony odrębność tych dwóch instytucji może mieć pozytywny wpływ na proces integracji. Rozmówcy wielokrotnie podkreślali w wywiadach, jak ważne jest, aby KIS nie był utożsamiany przez uczestników z ośrodkiem pomocy społecznej. Oddzielenie tych jednostek pozwala zdobyć zaufania uczestników, którzy łatwiej otwierają się i szczerzej opowiadają o swojej sytuacji i problemach, a to właśnie jest warunkiem skutecznej pomocy. 131

133 Współpraca z innymi instytucjami Zakres i skala współpracy z innymi instytucjami poszczególnych KIS były zróżnicowane. Jeden z rozmówców skomentował tę kwestię: Nie zdarza się. Są hermetyczni. Przedstawiciele innych KIS wymieniają szereg instytucji, z którymi współpracują. W niektórych KIS współpraca ta jest sporadyczna i ograniczona do kwestii typowo formalnych (np. wymiany informacji o potencjalnych uczestnikach KIS), w innych współpraca ma bardziej regularny charakter: strony często się spotykają, analizują zagadnienia wynikające z ich pracy i omawiają problemy dotyczące ich klientów, wymieniają doświadczeniami, a także kierują na staże, prace społecznie użyteczne (PUP). Wydaje się, że zakres współpracy KIS z otoczeniem wynika z lokalnego kapitału społecznego, jak również z kompetencji członków KIS. Szczególnie istotne jest postrzeganie KIS jako elementu lokalnego systemu zabezpieczenia społecznego oraz nastawienie na faktyczne rozwiązanie problemów danej osoby, co wymaga realnej współpracy. Wśród instytucji, z którymi współpracują badane KIS, należy wymienić: organizacje pozarządowe, wyspecjalizowane w pomocy poszczególnym grupom uczestników, np. osobom niepełnosprawnym, powiatowe urzędy pracy, które wspierają KIS m.in. przy wyborze kursów zawodowych w ramach warsztatów dla uczestników KIS lub przy organizacji prac społecznie użytecznych, pracodawców, od których jeden z KIS pozyskuje zlecenia przy pracach porządkowych, a także tych, którzy zatrudniają uczestników KIS, organizacje wspierające KIS m.in. Fundacja im. Królowej Polski św. Jadwigi, Fundacja Barka, szkoły jeden z KIS posiada profesjonalną kadrę-instruktorów i organizuje praktyki dla szkoły zawodowej; innymi przykładem jest współpraca z lokalnymi szkołami gimnazjalnymi i średnimi, w których pracownicy KIS prowadzą pogadanki na temat dyskryminacji i profilaktyki zagrożenia wykluczeniem społecznym, samorząd lokalny, który zleca KIS realizację zadań, zapewniając KIS środki finansowe na funkcjonowanie, instytucje regionalne np. ROPS przy uczestnictwie w szkoleniach czy warsztatach organizowanych przez ROPS. W teorii zakłada się, że KIS powinny współpracować z CIS, niemniej jednak żaden z badanych KIS nie nawiązał takiej kooperacji. Żaden też nie ma tego w planach. Dotyczy to również miejscowości, w których działają CIS i KIS. Instytucje te nie dostrzegały swoich działań, choć wiedziały o sobie. W województwie stwierdzono jeden przypadek bliższej współpracy, co wynika z przyjęcia koordynacyjnej roli przez lokalny MOPS. Przypadek ten nie był jednak badany. W większości powiatów działa albo KIS, albo CIS, co wynika z traktowania tych instytucji przede wszystkim przez samorząd lokalny jako substytucyjne (jedna może zastąpić drugą) a nie komplementarne (jedna wspiera działania drugiej). Ponieważ KIS oferuje mniejszy zakres usług i jego działania nie są tak skuteczne w doprowadzaniu uczestników do usamodzielnienia, jak działania CIS, to, czy dana osoba trafi do CIS, czy do KIS nie zależy od jej potrzeb, tylko od dostępności tych instytucji. 132

134 Choć poszczególne KIS wskazują na instytucje, z którymi współpracują, wydaje się, że koncentrują się one na własnych działaniach, a istniejące sieci współpracy są stosunkowo słabe i nie pozwalają na osiąganie efektu synergii. Przedstawiciele kadry KIS dostrzegają, że trudności we współpracy z organizacjami zewnętrznymi wynikają przede wszystkim z niekorzystnego wizerunku KIS jako podmiotu mało znanego na lokalnym rynku. W zakresie poprawienia jakości i efektywności współpracy KIS z instytucjami zewnętrznymi dobrym rozwiązaniem mogą być spotkania konsultacyjne dla pracowników OPS, KIS i PUP z danego powiatu. Pozwoliłyby one na wymianę doświadczeń, co zwiększyłoby efektywność prowadzonych działań i pozwoliło na zapewnienie bardziej kompleksowej pomocy nie tylko uczestnikom KIS, ale także klientom OPS i osobom bezrobotnym. Niezadowalający stan współpracy między KIS a lokalną administracją wynika m.in. z niewystarczającej wiedzy o roli KIS w przeciwdziałaniu wykluczenia społecznego i potencjale współpracy z OPS i PUP (wsparcie ich działań). Wskazane jest zatem inwestowanie w tę wiedzę, a także upowszechnianie skutecznych wzorców Efekty integracyjne procesu reintegracji społeczno-zawodowej w KIS Efekty działania klubów integracji społecznej mogą być rozpatrywane zarówno przez pryzmat reintegracji społecznej (zmiany w sferze społecznej), jak i reintegracji zawodowej (podjęcie pracy). Dla analizy instytucji, jakimi są KIS, kluczowe znaczenie ma zrozumienie, jak oczekiwane efekty działania KIS są definiowane przez kadrę zarządzającą i pracowników. Zdefiniowanie efektów ukierunkowuje prace całej instytucji i wyznacza priorytety. Zdaniem kadry celem KIS jest osiąganie efektów społecznych i podmioty te nie powinny być rozliczane z efektów zatrudnieniowych. W większości KIS sukces był definiowany w kategorii zmiany sposobów zachowania uczestników, nabycia przez nich kompetencji podstawowych (np. umiejętności doboru diety dla dzieci, wzrostu asertywności, umiejętności zachowania się adekwatnie do sytuacji, np. wyłączania telefonu na spotkaniu), wzrostu samooceny i poczucia własnej wartości. Czasami wśród tych zmian podkreślane jest także rozbudzenie chęci do pracy. W skrajnym przypadku sukces był definiowany w sposób niezwykle miękki: nie tyle jako zmiana sytuacji danej osoby (poradzenie sobie z problemami, usamodzielnienie się), lecz raczej jako zdobycie jej zaufania do instytucji i docenienie jej wysiłków w tym kierunku: Dla nas sukcesem jest, że po zakończeniu zajęć chcą wciąż do nas przychodzić. Czasami zwracają się o pomoc. A przede wszystkim ważne jest, że ktoś powie słowo "dziękuję", za to, że mogą tu przychodzić, realizować się, zostawić pod opieką dzieci. To jest dla mnie ważne. IDI kadra KIS Praca natomiast jako oczekiwany efekt działania KIS jest przywoływana rzadko i mimochodem. Zrównuje się ją z innymi efektami lub podkreśla tymczasowość i niską wartość podejmowanego zatrudnienia. 133

135 Efekty społeczne integracji Żaden badany KIS nie prowadził w systematyczny sposób monitoringu i ewaluacji efektów społecznych interwencji na poziomie całej instytucji. W praktyce KIS oceniają efekty społeczne na podstawie rozmów, obserwacji czy też notatek sporządzanych przez kadrę w sposób mniej lub bardziej usystematyzowany, zwykle na poziomie indywidualnych osób. Obserwacje te nie pozwalają na uzyskanie wiedzy o efektach całego KIS. ( ) karta należy do trenerów, czyli trenerzy sobie tam zaznaczają obecności i to jest jakby fakt autentyczny, ale oni też robią sobie tam adnotacje takie, na ile ten uczestnik był na tym warsztacie.( ) Natomiast my po prostu monitorujemy frekwencję i to jest nasze takie... to co się dzieje z tym uczestnikiem na tym warsztacie, to jest subiektywne odczucie trenerów, czy tam się coś zadziało... IDI kadra KIS I są te niemierzalne efekty znajomości, wyjście z przemocy, ktoś ma mieszkanie socjalne. Jest to rozpatrywane indywidualnie. IDI kadra KIS Efekty społeczne nie muszą być raportowane, co staje się często zadaniem kadry. Proces monitorowania obarczony jest jednak stosunkowo dużym subiektywizmem samej kadry. Nie stwierdzono, aby w którymś z KIS funkcjonowały takie zasady zapewniania jakości monitorowania, które pozwalałyby na wyciąganie bardziej usystematyzowanych i zobiektywizowanych wniosków na temat zmiany. Na podstawie badania jakościowego można wyróżnić kilka typów efektów osiąganych w sferze integracji społecznej. Najczęściej przytaczane efekty dotyczą sfery postrzegania własnej osoby, świadomości swoich mocnych i słabych stron oraz motywacji. Uczestnicy stają się osobami bardziej świadomymi swojej wartości, choć nie zawsze musi to być związane ze wzmocnieniem poczucia własnej wartości. W niektórych przypadkach wiąże się to także z poprawą motywacji, w tym szczególnie motywacji wewnętrznej. Niezbędne bywa również urealnienie swojej oceny, co może wiązać się z rozbiciem wyidealizowanego obrazu samego siebie. Może to się wiązać ze spadkiem motywacji do działania i zmiany. O trudności w radzeniu sobie z uświadomionymi problemami mówił jeden z rozmówców: ( ) tyle rzeczy się pootwierało w nich nagle i z tylu rzeczy sobie zaczęli zdawać sprawę, że oni są jakby w trudniejszej sytuacji, niż jak tu przyszli. Mniej kompatybilni ze swoim środowiskiem, mają większą świadomość, co się wydarzyło. IDI kadra KIS Równie często przytaczane są zmiany na poziomie konkretnych zachowań i postaw. Wymienia się tutaj: 134

136 poprawę umiejętności radzenia sobie z dziećmi, partnerem odpowiedniego zachowania się w sytuacjach kryzysowych, umiejętności dialogu i lepszego, bardziej świadomego dopasowania sposobu zachowania do konkretnej sytuacji, Poprawiły się moje relacje z byłym mężem. Darliśmy koty, a po spotkaniach z psychologiem wiem jak rozmawiać, jak postępować. To poskutkowało tym, że się nami interesuje, pomaga nam teraz bo też widzi, że sobie radzę. IDI uczestnik KIS otwarcie się na innych, poprawienia swoich relacji z nimi; z obserwacji uczestników wynika, że zmiana postaw przenosi się również na ich zachowania poza KIS; można więc mówić o wychodzeniu z izolacji społecznej: zarówno poprzez nawiązywanie nowych relacji, jak również poprzez uczenie się, jak funkcjonować w grupie, poprawa umiejętności komunikacyjnych (co wiąże się z wcześniejszymi efektami) również z osobami spoza KIS, wzrost zaradności życiowej umiejętności załatwienia spraw w urzędzie, banku, ale również zdolność do radzenia sobie z trudnymi sytuacjami, takimi jak np. długi, poprawa umiejętności gospodarowania własnym budżetem, W niektórych przypadkach zmiana jest naprawdę imponująca. Jedna z uczestniczek KIS opisuje swoją przemianę w następujący sposób: To jest metamorfoza 180 stopni. Ja nie wychodziłam z domu, do ludzi. Wstydziłam się ludzi, byłam płaczliwa. Dla mnie problemem było przyjście tutaj i przełamanie się. Potem rozmowy z psychologiem a następnie okazało się, że muszę w jakiejś grupie uczestniczyć. Małymi kroczkami, dzięki dziewczynom jestem tu, gdzie jestem. IDI uczestnik KIS Na podstawie badań jakościowych trudno jest ocenić, jaka jest skala zmian. Rozmówcy często przywoływali pozytywne przykłady, trudno jednak określić, czy były to przypadki jednostkowe, czy są to sytuacje powszechne. W poniższym cytacie rozmówca mówi wręcz o "trzonie", czyli grupie osób, które są najbardziej zaangażowane, zmotywowane i gotowe do zmiany. Mamy takie osoby, które są nastawione na korzyści. Jak mamy wyjazdy to się stawiają, ale jak trzeba popracować to jest już problem. Staramy się z nimi pracować, ale jest ciężko. Mamy też stały trzon, który zawsze chętnie się angażuje. IDI kadra KIS Uczestnikom zadano pytania, czy uczestnictwo w KIS spełniło ich oczekiwania. Dla większości z nich KIS był pierwszym miejscem, do którego trafili (tendencję tę szczególnie widać wśród kobiet, w tym samotnych matek, które nigdy nie pracowały). Niemniej jednak, respondenci przyznają, że jednym z oczekiwań z jakim przyszli do KIS, było podjęcie pracy, co w przypadku jednej z uczestniczek już nastąpiło. 135

137 W przypadku badanych KIS, nie zaobserwowano zjawiska nadmiernego przywiązywania się uczestników do KIS, wpływającego negatywnie na motywację do usamodzielnienia się. Mimo iż, zdarzają się osoby, które w KIS spędzają kilka lat, także u nich nie zaobserwowano ww. zjawiska. Wydaje się, że zajęcia mające na celu pobudzenie aktywności społecznej i zawodowej są na tyle skuteczne, że zachęcają uczestników do aktywnego działania. Efekty zawodowe integracji Okazuje się jednak, że w wielu przypadkach przyjęty model działania i koncentracja na integracji społecznej okazują się niewystarczające do osiągnięcia sukcesu integracyjnego, mierzonego efektem zatrudnieniowym. Należy przy tym pamiętać, że wskaźnik efektywności zatrudnieniowej nie jest doskonałą miarą sukcesu procesu reintegracji społecznej i zawodowej. Pozostaje on jednak praktyce najlepszą i jedyną miarą usamodzielnienia się. W roku % osób, które zakończyły udział w KIS, podjęło pracę u pracodawcy, w spółdzielni socjalnej lub w formie własnej działalności gospodarczej. Dla porównania warto odnotować, że w roku 2012 wskaźnik ten wyniósł 19%. Uwzględnić należy tu jednak fakt, iż na KIS finansowane ze środków EFS został narzucony poziom wskaźnika w kryteriach konkursowych. Ponadto trzeba pamiętać, że część osób podejmuje pracę jeszcze przed ukończeniem KIS. Obliczając więc wskaźnik na podstawie dostępnych danych dla tych KIS, w których jakieś osoby zakończyły udział w roku 2013, można stwierdzić, że wskaźnik efektywności wyniósł 18% i wahał się od 0% dla Puszczykowa do 100% dla Sompolna. Tabela 20. Wskaźniki efektywności zatrudnieniowej Miejscowość Organizacja prowadząca Liczba osób, które rozpoczęły Puszczykowo Fundacja im. Królowej Polski św. Jadwigi (Puszczykowo) Poznań Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej (Poznań) Dopiewo Środa Wielkopolska Konin Kłecko Piła Śrem Międzychód Stowarzyszenie na rzecz osób niepełnosprawnych Promyk Stowarzyszenie Działajmy Razem (Poznań) Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie (Konin) Stowarzyszenie Młodych Wielkopolan (Gniezno) Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej (Piła) Ośrodek Pomocy Społecznej (Śrem) Ośrodek Pomocy Społecznej (Międzychód) Liczba osób, które zakończyły Liczba osób, które pracują Wskaźnik efektywności % % % % % % % % % 136

138 Miejscowość Organizacja prowadząca Liczba osób, które rozpoczęły Konin Stowarzyszenie Działajmy Razem (Poznań) Liczba osób, które zakończyły Liczba osób, które pracują Wskaźnik efektywności % Poznań Stowarzyszenie na Tak % Sompolno Miejsko-Gminny Ośrodek % Pomocy Społecznej (Sompolno) OGÓŁEM % Źródło: Sprawozdania z działalności KIS w roku Poszczególne KIS istotnie różnią się ze względu na osiągnięte wskaźniki efektywności zatrudnieniowej. Trzy KIS osiągają wysokie wskaźniki efektywności (40% i więcej), cztery bardzo niskie (poniżej 10%), a większość oscyluje pomiędzy 10 a 20%. Oceniając te statystyki należy pamiętać, że część KIS nie prowadzi żadnego monitoringu losów swoich uczestników. Powyższe dane dotyczą sytuacji w momencie wychodzenia z KIS. Można się zatem spodziewać, że wraz z upływem czasu wynik ten będzie coraz korzystniejszy zarówno pod wpływem efektu statystycznego (każdy uczestnik KIS miałby pewną szansę na znalezienie pracy, niezależnie od otrzymanego wsparcia), jak i pod wpływem oddziaływania KIS. Z drugiej strony kadra KIS wyrażała w wywiadach wątpliwości, czy uczestnicy są w stanie utrzymać pracę. Ich zdaniem głębokie deficyty tych osób mogą to utrudnić. Myślę, że znaleźć tak, ale jak by mnie pan zapytał, czy jest w stanie ją utrzymać, to nie wiem. ( ) sposób, w jaki oni się komunikują z innymi, może powodować to, że ta praca będzie trudna do utrzymania IDI kadra KIS Podjęcie pracy przez uczestników KIS jest w wielu przypadkach bezpośrednią konsekwencją uczestniczenia w zajęciach klubu. Na podstawie badań jakościowych trudno wyciągać jednoznaczne wnioski, wydaje się jednak, że tzw. efekt jałowej straty jest w tym przypadku nieznaczny. Osiągane efekty zatrudnienia zależą w dużym stopniu od przyjętego w KIS modelu integracji, obejmującego zakres i intensywność świadczonych usług (choć ze względu na małą liczebność KIS nie ma możliwości wykonania szacowań statystycznych). Na podstawie analizy badanych przypadków można sformułować pewne hipotezy dotyczące czynników wpływających na szansę podjęcia zatrudnienia przez uczestników. Do tych czynników należy m.in. charakterystyka uczestników, intensywność działań KIS, słaby nacisk na integrację zawodową, słaba współpraca z pracodawcami, działania uzupełniające. Charakterystyka uczestników 137

139 Dla części uczestników KIS, pomimo przygotowania do poszukiwania pracy, podjęcie zatrudnienia będzie zdecydowanie trudniejsze, m.in. ze względu na ich cechy społeczno-zawodowe: wiek, niepełnosprawność, stygmat osoby korzystającej z opieki społecznej, zadłużenie, obawę przed komornikiem. Według szacunków kadry, istnieje liczna grupa osób, która prawdopodobnie nie ma szans na znalezienie pracy. Szacuje się, że jest to ok. 30% uczestników KIS. 30% na pewno nie znajdzie pracy. Niektórym nawet nie zależy na znalezieniu pracy i wolą pracować na czarno, bo nie chcą stracić zasiłków, a mają zadłużenia. IDI kadra KIS Z drugiej strony brak jest podstaw, aby stwierdzić, że charakterystyka uczestników KIS znacząco odbiega od struktury uczestników CIS, które osiągają znacząco wyższe wskaźniki zatrudnienia. Dlatego też należy uznać, że cechy uczestników mogą obniżać skuteczność, ale nie mogą stanowić jedynego wyjaśnienia niskiej skuteczności. Intensywność działań w KIS Intensywność zajęć w KIS jest zwykle mniejsza niż np. w centrum integracji społecznej. Jest to jednak klub, do którego uczestnicy przychodzą dobrowolnie, a zajęcia miewają bardziej swobodną strukturę. Dużo pracujemy same szukamy różnych rzeczy w Internecie. Opowiadamy o problemach, próbujemy je rozwiązywać. Chcemy zawiązać spółdzielnię socjalną. Pracujemy nad sobą. Mamy zajęcia dwa razy w tygodniu z panią Ewą, potem z panem Mieszkiem. Same przychodzimy, kiedy nam pasuje. Były takie czasy, że przez pięć dni w tygodniu po 8 godzin. IDI uczestnicy KIS Zbyt niska intensywność zajęć w KIS mogą powodować, że uczestnicy się wykruszają, a ewentualna zmiana ma węższy zakres. W efekcie oddziaływanie klubu jest mniejsze. Dla porównania: w CIS program zajęć jest zdecydowanie intensywniejszy. Większa jest też dyscyplina. Dodać należy, że codzienne uczestnictwo w CIS jest konieczne. Słaby nacisk na integrację zawodową Kwestia ta jest niejednoznaczna. Pomimo, że przedstawiciele KIS podkreślają, że ich głównym celem jest osiąganie efektów społecznych, w większości badanych KIS pojawiały się elementy integracji zawodowej (szkolenia zawodowe, staże, doradztwo zawodowe), które nie zawsze sprzyjały osiąganiu efektu zatrudnieniowego. Przykładowo: w jednym z badanych KIS oferowano wszystkim uczestnikom szkolenia zawodowe, których temat został skonsultowany z powiatowym urzędem pracy. Pomimo tego osiągnięto tam jeden z najniższych w województwie wskaźnik efektywności zatrudnieniowej. W innym KIS, w przypadku osób, które rokują, podejmowana jest współpraca z urzędem pracy w zakresie organizacji szkoleń i staży. W działanie włącza się również doradca zawodowy, pomagający przygotować daną osobę na rynek pracy. W przypadku tego KIS efektywność zatrudnieniowa jest wyższa, wynosi jednak niewiele ponad 10%. W trzecim KIS, w którym zdecydowanie największy nacisk kładzie się na aktywizację zawodową (w formie prac społecznie 138

140 użytecznych lub prac zleconych) efektywność zatrudnieniowa jest najwyższa, lecz nadal wynosi poniżej 20%. Przykłady te pokazują, że mądrze zaplanowana aktywizacja zawodowa, uzupełniająca aktywizację społeczną, może zwiększać szansę na usamodzielnienie się uczestników KIS. Działania te powinny być dopasowane do sytuacji danej osoby, jednak w wielu przypadkach dobrze sprawdza się cykl zgodny z poniższym rysunkiem. Cyklowi temu powinna towarzyszyć aktywizacja społeczna: Rysunek 7. Schemat aktywizacji zawodowej Źródło: opracowanie własne Słaba współpraca z pracodawcami Ważnym elementem aktywizacji zawodowej i wsparcia procesu usamodzielniania jest stworzenie możliwości nabywania oraz rozwijania umiejętności społecznych i zawodowych w warunkach jak najbardziej zbliżonych do rzeczywistości. Jest to możliwe przede wszystkim przy wykonywaniu pracy. Wydaje się, że praca w formie staży lub praktyk jest koniecznym elementem integracji społecznej i uzupełnia tym samym działania charakterystyczne dla KIS. Pozytywny wpływ mogą mieć również prace społecznie użyteczne, jednak zaleca się je zwłaszcza w pierwszej fazie integracji. W KIS widoczny jest jednak słaby nacisk na współpracę z pracodawcami w zakresie poszukiwania ofert pracy i przekonywanie ich do przyjęcia uczestników. Zadania te leżą raczej w gestii uczestników: mogą oni korzystać z komputerów i pomocy kadry KIS. W efekcie uczestnicy, nawet gdy są gotowi do podjęcia zatrudnienia, są zmuszeni sami pokonywać bariery wejścia na rynek pracy (wzmacniane jeszcze stygmatyzacją, często także długim bezrobociem i innymi problemami). Słabo rozwinięta jest również oferta staży i praktyk zawodowych, które w przypadku CIS dobrze sprawdzają się podczas pokonywania barier wejścia na rynek pracy. Niedostateczna skala działań uzupełniających 139

141 Na skuteczność KIS wpływa również dostępność działań uzupełniających. Dotyczy to szczególnie opieki nad dziećmi (wobec dużej liczby matek korzystających z KIS). W jednym z KIS oferowano opiekę nad dziećmi w trakcie zajęć w KIS, co przyniosło wartość dodaną. Obecnie większość dzieci poszła do przedszkoli lub szkół, co w znacznym stopniu umożliwiło ich matkom powrót do pracy. Uczestnictwo w zajęciach klubu często determinowane jest właśnie zapewnieniem opieki dzieciom uczestników. Niejasny cel KIS Niedoprecyzowany cel działania KIS (na poziomie krajowym i na poziomie poszczególnych instytucji) może być jednym z czynników obniżającym skuteczność tych podmiotów. Zdarza się, że kluby podejmują czynności o charakterze pracy środowiskowej lub wsparcia rodziny, pośrednio wyręczając w tym OPS (zwłaszcza KIS powiązane strukturalnie i finansowo z OPS). Z drugiej strony, silniejszy nacisk na integrację zawodową może przybliżać KIS do CIS i powodować utratę specyfiki KIS Efektywność kosztowa KIS Przepisy prawa pozwalają na finansowanie założenia oraz prowadzenia działalności KIS ze środków unijnych lub z dotacji pochodzących z dochodów własnych gminy. Według sprawozdań z działalności 21 KIS w województwie wielkopolskim w roku 2013, kluby te dysponowały środkami o wartości 5,3 mln zł, z czego 74% pochodziło z Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS), a 23% z budżetu gmin. Pozostałe 5% środków pochodziło z innych źródeł (np. środków MPiPS, PFRON, 1% itd.). Średni koszt uczestnictwa jednej osoby w KIS wynosił w roku ,05 zł. Wysokość tych kwot w poszczególnych KIS była jednak silnie zróżnicowana i wahała się od poziomu poniżej 1000 zł do ponad 24 tys. zł. Ze względu na duże braki w danych, analiza informacji pochodzących ze sprawozdań jest trudna. Można jednak zaobserwować pewne prawidłowości. Koszt jednostkowy wsparcia jest ujemnie skorelowany z liczbą osób, które rozpoczęły udział w KIS (współczynnik korelacji - 0,5). Pokazuje to, że większe KIS są tańsze, co jest normalnym zjawiskiem (choć nie musi się to przekładać na ich wyższą efektywność zatrudnieniową). Drugim czynnikiem wpływającym na koszt jednostkowy jest liczba uczestników przypadających na pracownika kadry (w przeliczeniu na pełen etat). Współczynnik korelacji wynosi 0,7. Wartość ta przybiera dużą rozpiętość: od 4 uczestników do ponad 40 na pracownika kadry, a średnio wynosi 14 (ponieważ dla części KIS brak jest danych o wymiarze czasu pracy, więc dla tych jednostek uzupełniono braki danych zakładając, że relacja między liczbą osób, a liczbą pełnych etatów jest taka sama, jak w pozostałych KIS i wynosi 0,55). Kolejnym czynnikiem wpływającym na koszt jednostkowy jest liczba form wsparcia przypadająca na uczestnika KIS. W sprawozdaniu wyodrębniono 8 możliwych form wsparcia. 140

142 Żaden z KIS nie uwzględnił w sprawozdaniu dodatkowych form wsparcia. Średnia liczba form wsparcia na uczestnika wynosiła 3,9. Współczynnik korelacji pomiędzy liczbą form wsparcia a kosztem jednostkowym wynosił 0,6. Podsumowując: tym co wpływa na koszt jednostkowy jest skala wydatków. Zależność wygląda następująco: im liczniejsza kadra danego KIS i im więcej KIS ten oferuje form wsparcia, tym wyższy jest koszt jednostkowy. Zapewne choć to tylko hipoteza - również poziom wynagrodzenia kadry (bywa, że związany także z jej jakością), może wpływać na koszt jednostkowy. Na tym etapie mamy zbyt mało danych, aby stwierdzić, czy intensywność i wyższy koszt wsparcia przekładają się na wyższą skuteczność. Intensywność wsparcia może być przy tym jednym z czynników efektywności. Przykładem mogą być analizowane dwa KIS, oba prowadzone przez OPS, działające w miastach, oferujące głównie aktywizację społeczną z elementami zawodowej. Inne są w nich koszty jednostkowe (ok. 2,5 i 1,3 tys.), a także poziomy efektywności zawodowej (odpowiednio blisko 0% i ponad 10%). Mimo iż pozornie wydaje się, że KIS tańszy jest bardziej skuteczny, na obecnym etapie, mając niepełne dane, nie można tego tak jednoznacznie ocenić. Specyficzną grupę stanowią KIS powołane przez Fundację im. Królowej Polski św. Jadwigi. W roku 2013 działalność rozpoczęło 9 takich KIS, z czego cześć objęło wsparciem około 10 osób, a cześć około 30 osób, przy porównywalnym koszcie całkowitym działania KIS. W efekcie koszt jednostkowy małych KIS z tej grupy wynosi około 24 tys. zł, natomiast większych KIS około 10 tys. zł. Do końca roku 2013 żadna z osób nie ukończyła jeszcze zajęć, nie można więc oszacować wskaźnika efektywności i stwierdzić, który z modeli jest bardziej skuteczny i efektywny kosztowo. Średni koszt podjęcia pracy przez jednego uczestnika KIS wynosił natomiast w 2013 r. 43 tys. zł. Jest to kwota stosunkowo wysoka, również biorąc pod uwagę trudną sytuację uczestników KIS. Tabela 21. Finanse klubów integracji społecznej w województwie wielkopolskim (dane za rok: 2013) Miejscowość Poznań Karpicko Podmiot prowadzący Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej (Poznań) Fundacja im. Królowej Polski św. Jadwigi (Puszczykowo) l. Osób, które rozpoczęły liczba osób, które ukończyły liczba osób pracujących Wskaźnik efektywności Koszt na jedną osobę uczestniczącą % zł % zł Koszt na jedną osobę zatrudnioną Puszczykowo Dopiewo Fundacja im. Królowej Polski św. Jadwigi (Puszczykowo) Stowarzyszenie na rzecz osób niepełnosprawny ch Promyk % 827 zł % zł zł 141

143 Miejscowość Środa Wielkopolska Podmiot prowadzący Stowarzyszenie Działajmy Razem (Poznań) l. Osób, które rozpoczęły liczba osób, które ukończyły liczba osób pracujących Wskaźnik efektywności Koszt na jedną osobę uczestniczącą Koszt na jedną osobę zatrudnioną % zł zł Konin Kłecko Piła Śrem Międzychód Konin Poznań Sompolno Czempiń Kórnik Borek Wielkopolski Komorniki Mosina Wronki Kłodawa Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie (Konin) Stowarzyszenie Młodych Wielkopolan (Gniezno) Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej (Piła) Ośrodek Pomocy Społecznej (Śrem) Ośrodek Pomocy Społecznej (Międzychód) Stowarzyszenie Działajmy Razem (Poznań) Stowarzyszenie na Tak Miejsko-Gminny Ośrodek Pomocy Społecznej (Sompolno) Fundacja im. Królowej Polski św. Jadwigi (Puszczykowo) Fundacja im. Królowej Polski św. Jadwigi (Puszczykowo) Fundacja im. Królowej Polski św. Jadwigi (Puszczykowo) Fundacja im. Królowej Polski św. Jadwigi (Puszczykowo) Fundacja im. Królowej Polski św. Jadwigi (Puszczykowo) Fundacja im. Królowej Polski św. Jadwigi (Puszczykowo) Fundacja im. Królowej Polski św. Jadwigi (Puszczykowo) % zł zł % zł zł % zł zł % zł zł % zł zł % zł zł % zł zł % zł zł % zł zł zł zł zł zł zł zł zł zł zł zł zł zł Ogółem % zł zł Źródło: opracowanie własne na podstawie Sprawozdań KIS za rok

144 5.8. Ocena spełniania standardów przez KIS Jednym z elementów badania była ocena spełnienia standardów KIS. W poniższej tabeli zaprezentowano podsumowanie spełnienia standardów, choć należy podkreślić, że jest to ocena wstępna. Pełna ocena wymagałaby nastawionego na ocenę standardów, pogłębionego audytu każdej z organizacji. Standardy stanowią przydatne narzędzie poprawiania jakości pracy KIS, mogą bowiem służyć KIS za punkt odniesienia. Widoczna jest przy tym znacząca różnica pomiędzy sytuacją w poszczególnych KIS. Tabela 22. Ocena spełnienia standardów CIS Standard silna i stabilna własna kadra specjalistów rekrutacja uczestników zajęć nie tylko spośród klientów OPS-ów oraz uspołecznienie kontraktów i umów z klientami regulamin wewnętrzny uwzględniający zobowiązania KIS-u oraz zapisy dyscyplinujące uczestników zajęć organizacja grup wsparcia i animowanie grup samopomocowych uwzględnianie obiektywnych ograniczeń klientów i rozwiązania organizacyjne ułatwiające uczestnictwo w zajęciach prowadzenie kart usług doradczych dla każdego klienta ustanowienie koordynatora Ocena Standard spełniony w badanych KIS. W większości KIS istnieje trzon kadry, a dodatkowo, w miarę możliwości, zatrudniani są specjaliści. Nie jest jasna zasada współpracy z OPS. Większość KIS rozwija swoją kadrę, jednak zdarzają się przypadki bliskiej współpracy z OPS. W KIS prowadzonych przez OPS zdecydowana większość klientów rekrutowana jest spośród klientów OPS. Rekrutacja klientów spoza OPS wiąże się z dodatkową pracą (przygotowanie kontraktu socjalnego). Tylko w przypadku KIS prowadzonego przez NGO możliwa jest rekrutacja osób spoza klientów OPS(jednak większość z nich była wskazywana przez OPS). Nie stwierdzono, aby w KIS były regulaminy wewnętrzne. W części KIS organizowane są grupy samopomocowe lub grupy wsparcia (lecz nie jest to regułą). Nie zawsze standard ten jest spełniony. Pojawiają się problemy z dopasowaniem organizacji zajęć w KIS do sytuacji beneficjentów (np. zbyt duża kumulacja zajęć w krótkim terminie). Tylko w pojedynczych KIS oferowane są usługi opiekuńcze dla dzieci. Choć w poszczególnych KIS wykorzystywane są różnego rodzaju dodatkowe dokumenty to różny jest przy tym poziom ich systematyczności i ujednolicenia. W niektórych KIS kadra bazuje na własnych, luźnych notatkach i nie ma ustalonego sposobu przepływu informacji między członkami kadry. W KIS, w którym duży nacisk kładzie się na prace społecznie użyteczne 143

145 (opiekuna) prac społecznie użytecznych oraz staży i praktyk zawodowych Koncentracja na zaspokajaniu rzeczywistych potrzeb uczestników zajęć reintegracyjnych - usługi szyte na miarę i wykonywanie zleceń na rzecz innych podmiotów, jakość pracy jest stale nadzorowana. Kadra reaguje w przypadku pojawiających się trudności. Jednoznaczna ocena jest trudna. Część KIS ofertuje wystandaryzowane programy, cykl warsztatów o określonej tematyce i w określone dni tygodnia w tym przypadku indywidualizacja jest trudna. W innych KIS uwzględnia się specyficzne, zróżnicowane potrzeby uczestników i dostosowuje do nich program integracji. Źródło: opracowanie własne 5.9. Podsumowanie KIS są ważnym elementem lokalnych systemów zabezpieczenia społecznego. Dla wielu osób w najtrudniejszej sytuacji są realną szansą na jej poprawę, a także - w dalszej perspektywie - na usamodzielnienie się. Liczba KIS przyrasta w ostatnich latach dynamicznie, co w dużej mierze jest efektem dostępności środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Uczestnicy KIS najczęściej doświadczają poważnych, długotrwałych trudności na rynku pracy, o częściowo powodowane są one innymi, czasami obiektywnymi czynnikami: opieką nad dziećmi, niskim kompetencjami, wiekiem i niepełnosprawnością (co wiąże się z wyższymi kosztami funkcjonowania na rynku pracy), a często także z dyskryminacją, o długotrwały brak pracy powoduje kolejne problemy: izolację społeczną, spadek poczucia wartości, zaburzenia psychiczne, długi i problemy finansowe, problemy rodzinne, o często dodatkowym czynnikiem ryzyka są uzależnienia, w tym szczególnie alkoholizm, o często występuje sprzężenie negatywnych czynników zewnętrznych i wewnętrznych, co powoduje, że proces integracji jest wymagający i długotrwały. Uczestnicy KIS znajdują się w relatywnie gorszej sytuacji niż uczestnicy CIS. Mimo tego, wsparcie im oferowane nie jest tak kompleksowe i skuteczne. Uczestnicy trafiają do KIS głównie poprzez ośrodek pomocy społecznej. To, czy dana osoba zostanie skierowana do KIS, czy do CIS, zależy od dostępności danej instytucji, a nie od rzeczywistych potrzeb. Dlatego w praktyce KIS i CIS bywają traktowane jako substytuty, a nie podmioty komplementarne. KIS są jedną z form zatrudnienia socjalnego, zapisanego w Ustawie o zatrudnieniu socjalnym. Jest to formuła bardzo elastyczna, dająca możliwość łączenia różnych instrumentów, w tym również takich, które doprowadzić mają do zatrudnienia. W praktyce jednak większość KIS definiuje się jako podmioty działające w sferze integracji społecznej i w związku z tym koncentruje na integracji społecznej swoich uczestników. 144

146 Integracja społeczna jest konieczna, jednak nie wystarcza do usamodzielnienia się uczestników KIS. Jednym z podstawowych czynników usamodzielnienia się jest podjęcie pracy. Uczestnicy KIS mają na to zdecydowanie mniejsze szanse, niż uczestnicy CIS. Efekty społeczne udziału w KIS dotyczą sfery wewnętrznej (poprawy samoświadomości, poziomu motywacji), a także nabywania kompetencji społecznych, czyli umiejętności dostosowania zachowań do kontekstów społecznych oraz poprawy umiejętności komunikacji. Ponieważ brakuje narzędzi monitorowania, trudno jest sformułować wnioski dotyczące skali zmian, ich powszechności, głębokości i trwałości. Na skuteczność integracji społecznej wpływają takie czynniki jak: pogłębiona diagnoza i dopasowanie wsparcia do potrzeb i możliwości danej osoby (skuteczność ograniczona jest tu nadmierną standaryzacją działań), intensywność i kompleksowość wsparcia oraz jakość zaangażowanej kadry. Efekty zatrudnieniowe są stosunkowo niskie wskaźnik zatrudnienia wyniósł w roku 2013 ok. 20%. Poziom efektu zatrudnieniowego zależy od wielu czynników, wśród których należy wymienić charakterystykę uczestników, intensywność wsparcia, dostępność i jakość aktywizacji zawodowej, współpracę z pracodawcami w zakresie organizacji staży i praktyk zawodowych oraz wymagania IP PO KL. KIS są formułą dosyć elastyczną dlatego dostarczenie wszystkich usług potrzebnych do usamodzielnienia się danej osoby może być dla nich trudne. Stąd też ważne jest wzmacnianie powiązań pomiędzy KIS a innymi instytucjami, wyspecjalizowanymi we wspieraniu osób w najtrudniejsze sytuacji. 145

147 VI. Rehabilitacja społeczna w zakładach aktywności zawodowej 6.1. Charakterystyka ZAZ Zakład Aktywności Zawodowej (ZAZ) jest podmiotem tworzonym w celu zatrudniania osób niepełnosprawnych o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, u których stwierdzono autyzm, niepełnosprawność intelektualną lub chorobę psychiczną. Do statutowych celów tego typu podmiotów należy rehabilitacja zawodowa i społeczna zatrudnianych osób niepełnosprawnych. Funkcjonowanie ZAZ jest regulowane przez Ustawę o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (zwaną dalej w tym rozdziale Ustawą). ZAZ może zostać utworzony przez gminę, powiat lub organizację pozarządową jako wyodrębniona organizacyjnie i finansowo jednostka. Uzyskanie statusu zakładu aktywności zawodowej jest możliwe, jeżeli co najmniej 70% zatrudnionych: 1. posiada status osób niepełnosprawnych o znacznym stopniu niepełnosprawności, 2. posiada status osób niepełnosprawnych o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, u których stwierdzono autyzm, niepełnosprawność umysłową lub chorobę psychiczną, 3. w stosunku do których rada programowa (w WTZ) zajęła stanowisko uzasadniające podjęcie zatrudnienia i kontynuowanie rehabilitacji zawodowej w warunkach pracy chronionej, 4. w orzeczeniu powiatowego zespołu, poza ustaleniem niepełnosprawności lub stopnia niepełnosprawności, powinny być zawarte wskazania dotyczące zatrudnienia w zakładzie aktywności zawodowej. W województwie wielkopolskim znajduje się 9 ZAZ, czyli najwięcej w Polsce. Liczba ta od kilku lat utrzymuje się na stałym poziomie. Świadczy to z jednej strony o dużym sukcesie rozwoju aktywności ZAZ, z drugiej jednak strony finansowanie ZAZ jest dla samorządu województwa na tyle dużym obciążeniem, że nie wydaje się zezwoleń na tworzenie kolejnych ZAZ, mimo dużej liczby oczekujących na przyjęcie do istniejących już placówek. Samorząd województwa musi wyrazić na to zgodę, a z tego co wiem, oni za bardzo nie chcą, bo w wielkopolskim tych ZAZ-ów jest najwięcej. Teraz PFRON przekazuje na samorząd województwa pieniądze na osoby niepełnosprawne, województwo może, nie może przekroczyć pewnej puli, przy tworzeniu ZAZ-ów. IDI kadra ZAZ Mapa pokazująca terytorialne rozmieszczenie ZAZ w odniesieniu do liczby niepełnosprawnych w poszczególnych powiatach została umieszczona w podrozdziale dotyczącym WTZ, gdyż dotyczy obu rodzajów podmiotów. 146

148 6.2. Uczestnicy ZAZ Według danych na 2014 rok zatrudnienie w ZAZ w województwie wielkopolskim wynosiło 560 osób. Liczba ta nie uległa istotnym zmianom od 2012 r. Spośród zatrudnionych 72% stanowiły osoby niepełnosprawne. Spośród osób niepełnosprawnych 65% stanowiły osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności, a 35% osoby niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym. Wśród osób niepełnosprawnych zatrudnionych w ZAZ dominują mężczyźni. Mieszkańcy wsi stanowili 49% niepełnosprawnych pracujących w ZAZ. Tabela 23. Zatrudnienie w ZAZ w województwie wielkopolskim w 2014 r. ogółe m osoby zaliczane do znacznego stopnia niepełnosprawnoś ci osoby zaliczane do umiarkowanego stopnia niepełnosprawnoś ci kobiety niepełnosprawn e zatrudnione w Zakładzie niepełnospraw ni mieszkańcy wsi zatrudnieni w zakładzie Osoby zatrudnione w działalności obsługoworehabilitacyjn ej , 153 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych ROPS. Warto te informacje zestawić z danymi na temat liczby niepełnosprawnych w województwie wielkopolskim. Według Narodowego Spisu Powszechnego, w roku 2011 było tam 428,8 tys. osób niepełnosprawnych (prawnie posiadających orzeczenie), z tego 80,3 tys. w stopniu znacznym i 118,6 tys. w stopniu umiarkowanym. Oznacza to, że w ZAZ było zatrudnionych 0,3% osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności i 0,2% osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności Dane te pokazują, że możliwości oferowane przez tego typu placówki dostępne są dla nielicznych. Nie zaskakuje zatem, że w obu badanych ZAZ wiele osób oczekuje na miejsce. Dowiadują się one o istnieniu ZAZ z mediów, od pracowników itd. Są też osoby, które jak podkreślają pracownicy regularnie dowiadują się o wolne miejsce, co świadczy o ich wysokiej motywacji, ale też o atrakcyjności pracy w ZAZ. ZAZ-y przyjmują (w miarę dostępności miejsc) wszystkie osoby niepełnosprawne, które spełniają warunki określone w Ustawie. W jednym z nich na pytanie o rodzaje niepełnosprawności uczestników, pracownica socjalna odpowiedziała, że mają wszystkie, oprócz autyzmu. Na podstawie ogólnopolskiego badania ZAZ można stwierdzić, że wśród uczestników najwięcej było osób chorujących psychicznie (35,5%) i niepełnosprawnych intelektualnie (21%), a także z dysfunkcjami narządu ruchu (18,3%) 27. W obu badanych ZAZ rotacja pracowników była na minimalnym poziomie. Pracownicy, z którymi rozmawiano, przebywali w ZAZ od jego założenia. Potwierdzają to też dane PFRON, zgodnie z którymi 44% pracowników ZAZ pracuje w nich powyżej 5 lat 28. Odejścia z ZAZ są pojedyncze. We 27 Zakłady Aktywności Zawodowej w 2013 r. Informacja z badania; PFRON, styczeń Tamże. 147

149 wszystkich ZAZ w kraju w pierwszej połowie 2013 r. odeszło z ZAZ 141 osób, ale tylko 24 w związku z podjęciem zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Sytuacja uczestników ZAZ łączy się z rodzajem i stopniem niepełnosprawności, momentem jego nabycia i sytuacją rodzinną. Moment nabycia niepełnosprawności Niewątpliwie ważnym czynnikiem był moment nabycia niepełnosprawności. Osoby, które nabyły niepełnosprawność w trakcie dorosłego życia (np. w wyniku choroby) posiadały zdobyte wcześniej doświadczenie zawodowe, rodziny, czasami też stosunkowo wysoki poziom kompetencji. Ich sytuacja finansowa zwykle była też lepsza ze względu na uprawnienie do renty z tytułu niezdolności do pracy. Stan zdrowia utrudniał jednak, a w niektórych przypadkach wręcz uniemożliwiał im poszukiwanie pracy poza ZAZ. Wśród badanych były też osoby, które są niepełnosprawne od urodzenia, Zwykle nie posiadały one doświadczenia zawodowego poza ZAZ lub było ono niewielkie. Miały one też zwykle jedynie prawo do renty socjalnej, która zwykle jest niższa od renty z tytułu niezdolności do pracy. Sytuacja rodzinna. Różna była także sytuacja rodzinna tych osób oraz powiązana z nią sytuacja społeczna i finansowa gospodarstwa domowego. Część pracowników mieszka samodzielnie i utrzymuje się z pensji otrzymywanej w ZAZ i z renty. Te osoby charakteryzują się wyższą samodzielnością, choć ich sytuacja finansowa może być relatywnie gorsza. Inni pracownicy dokładają swoje dochody do budżetu wspólnego gospodarstwa domowego łączonego z rodziną. Część z nich mieszka z rodzicami (co często postrzegane jest jako jedna z poważniejszych przeszkód na drodze do usamodzielnienia się), część natomiast mieszka ze swoimi partnerami oraz dziećmi. Choć zarobki w ZAZ nie są wysokie, stanowią ważny składnik dochodów gospodarstw domowych.. W tej chwili jest ciężko, bo mąż mnie zostawił i sama muszę się utrzymywać. Rzekomo jesteśmy umówieni na kwotę 700 zł, ale ostatnio mąż nie bardzo chce płacić bo mieszka za granicą i nawet nie mogę przeprowadzić rozwodu. Renty nie mam niskiej bo miałam bardzo dobre dochody wcześniej, ale jak zapłacę opłaty, czy dojazd, jedzenie to na własne potrzeby nie zostaje. Córka też ma potrzeby i to większe, bo ma prawie 17 lat. Póki co nie muszę pożyczać. Dlatego ta praca jest dla mnie bardzo ważna i nie mogę pozwolić sobie jej stracić. IDI pracownik ZAZ Z punktu widzenia skuteczności rehabilitacji społeczno-zawodowej kluczowe znaczenie ma relacja między rodzicami a niepełnosprawnymi, dorosłymi dziećmi pracującymi w ZAZ. Pracownicy podkreślają, że większość rodziców jest nadopiekuńcza i ogranicza samodzielność dzieci. Takie podejście rodziców jest zjawiskiem złożonym i wymaga zapewne dalszych badań, wydaje się jednak, że wynika ono z kilku powiązanych przyczyn: 148

150 przekonania o niskiej samodzielności osoby niepełnosprawnej ("on / ona sama sobie nie da rady" choć w wielu sytuacjach okazuje się, że jest to błędne przeświadczenie), obawy przed utratą ważnego elementu własnej tożsamości (opieka nad niepełnosprawnym dzieckiem bywa postrzegana jako najważniejszy obowiązek, którego utrata może wiązać się z koniecznością przebudowania własnego życia) obawy przed utratą świadczeń. Rodzicom nie do końca podoba się to, że osoby niepełnosprawne mogą być samodzielne. Zauważyłam, że oni potrzebują mieć świadomość, że są komuś potrzebni. IDI kadra ZAZ Sytuacja mieszkaniowa Sytuacji finansowa i mieszkaniowa niektórych z uczestników ZAZ była niepewna, z czym próbowano sobie radzić np. dzięki pożyczkom z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Kilka osób miało zadłużone mieszkanie i dzięki naszej pomocy finansowej spłacili zadłużenia. W zależności jakie to były kwoty, udzielaliśmy pożyczek lub korzystaliśmy z funduszu. IDI kadra ZAZ Sytuacja mieszkaniowa wiąże się też z problemem nadopiekuńczych rodziców duża część osób niepełnosprawnych mieszka z rodzicami, co potęguje problem wzajemnego uzależnienia. Równocześnie brak jest mieszkań chronionych czy też socjalnych, które mogłyby pomóc osobom niepełnosprawnym w usamodzielnianiu się. Kompetencje Poziom uczestników ZAZ jest bardzo zróżnicowany: od osób o wysokich kompetencjach intelektualnych lecz np. z niskim poziomem sprawności ruchowej, po osoby o bardzo niskich kompetencjach poznawczych. Sposób organizacji i warunki pracy w ZAZ muszą uwzględniać te zróżnicowania. Wśród osób o różnym stopniu niepełnosprawności intelektualnej częstym problemem są braki na poziomie podstawowych umiejętności związanych z pisaniem, czytaniem i liczeniem. Czasami jest to efekt obiektywnych barier, jednak w przypadku co najmniej części osób kompetencje te powinny być aktywnie rozwijane. Jest to tym bardziej istotne, że niepraktykowane - mogą zaniknąć. Braki te miewają również bardzo konkretne konsekwencje, np. osoby takie zaciągały pożyczki, nie zdając sobie sprawy z ich wysokości oraz z tego, że trzeba je spłacać. Samoświadomość Pracownicy ZAZ mają czasami trudności z realną oceną swoich możliwości oraz mocnych i słabych stron. Poszukując możliwości funkcjonowania w życiu społecznym i zawodowym, nie są jeszcze pogodzone z niepełnosprawnością. Przyznanie się przed samym sobą do własnych ograniczeń jest w procesie rehabilitacji niezwykle istotne i stanowi często pierwszy i kluczowy krok do sukcesu. 149

151 Okazuje się jednak, że wiele osób ma z tym znaczące problemy i przez długie lata nie przyznaje się, że czegoś nie potrafi zrobić. Jest chłopak z porażeniem dziecięcym, lewostronnym i nie może używać lewej ręki, ale upiera się, że przewiezie coś taczką. I on nie potrafi się przyznać do tego. Też osoby o niższym poziomie intelektualnie twierdzą, że mogą iść na studia, czy do szkoły średniej. IDI kadra ZAZ Postrzegany stopień niezależności rozpatrywany jedynie w oparciu o przykłady rozmówców może być jednak mylny. Nie było bowiem wśród respondentów osób niepełnosprawnych intelektualnie, a w tej grupie uczestnicy mają szczególne trudności z osiąganiem samodzielności, a także większe problemy z radzeniem sobie ze sprawami z życia codziennego (np. prowadzeniem gospodarstwa domowego czy zarządzaniem budżetem) Proces rehabilitacji społeczno-zawodowej ZAZ Jak wynika z zapisów Ustawy, zatrudnienie w zakładzie aktywności zawodowej jest formą zatrudnienia chronionego, oferowanego przez państwo osobom niepełnosprawnym. Wynika to z art. 2 ust. 7 Ustawy, zgodnie z którym praca chroniona oznacza pracę w zakładzie pracy chronionej albo zakładzie aktywności zawodowej. Status ZAZ jest zatem zupełnie inny niż np. WTZ, które są jednym z instrumentów rehabilitacji społeczno-zawodowej. Relacje pomiędzy tymi elementami systemu wsparcia osób niepełnosprawnych przedstawiono na rysunku zamieszczonym poniżej. Rysunek 8. Relacja pomiędzy poszczególnymi elementami Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych Źródło: Opracowanie własne 150

152 Podstawowym zadaniem ZAZ jest tworzenie miejsc pracy chronionej dla osób o znacznym poziomie niepełnosprawności, jednak wśród warunków uzyskania statusu ZAZ znajduje się jeszcze zapewnienie doraźnej i specjalistycznej opieki medycznej, poradnictwa i usług rehabilitacyjnych (art. 28 ust. 3 Ustawy). W art. 7 ust. 1 rehabilitacja jest definiowana jako zespół działań, w szczególności organizacyjnych, leczniczych, psychologicznych, technicznych, szkoleniowych, edukacyjnych i społecznych, zmierzających do osiągnięcia, przy aktywnym uczestnictwie osób niepełnosprawnych, możliwie najwyższego poziomu ich funkcjonowania, jakości życia i integracji społecznej. Zatem ZAZ nie może być jedynie miejscem pracy, ale dostarczać ma możliwości rehabilitacji społeczno zawodowych Diagnoza i przygotowanie indywidualnego programu rehabilitacji zawodowej i społecznej Zakłady nie posiadają wystandaryzowanej procedury diagnostycznej. Narzędzia do diagnozy uczestnika, wzory IPR i oceny procesu rehabilitacji społeczno-zawodowej są tworzone przez każdy zakład osobno. W kolejnych latach ulegały one pewnym modyfikacjom i udoskonaleniom. Na podstawie badania trudno jest ocenić jakość tych dokumentów (dostępne były dokumenty przygotowywane tylko przez dwa ZAZ), wyraźnie widać jednak, że przy ich przygotowywaniu za zabrakło wsparcia metodycznego. Diagnoza nie jest aktem jednorazowym, lecz procesem, który zaczyna się już w trakcie rekrutacji (diagnoza lekarska, psychologiczna, doradcy zawodowego, instruktora zawodowego, rehabilitanta), a pogłębiana jest w trakcie pierwszego, próbnego zatrudnienia, trwającego zwykle trzy miesiące. Diagnoza obejmuje identyfikację: potrzeb/problemów zdrowotnych (analiza orzeczeń o niepełnosprawności, testy kondycji psychoruchowej), kompetencji zawodowych (obserwacja w czasie wykonywanych obowiązków, dobór pracowni/warsztatu pod kątem możliwości i ograniczeń), potrzeb/problemów oraz zasobów społecznych (wywiady i konsultacje indywidualne skoncentrowane na sytuacji życiowej wspieranych osób) 29. Wydaje się, że nacisk jest w ZAZ położony na dwa pierwsze wymiary. Diagnoza problemów zdrowotnych służy ustaleniu planu rehabilitacji, w tym przede wszystkim doborowi ćwiczeń. Szczególną uwagę przywiązuje się do diagnozy kompetencji zawodowych, co jednak sprowadza się do sprawdzenia metodą prób i błędów, do jakiej pracy dana osoba się nadaje: Jedna osoba, myśleliśmy, że sprawna manualnie, będzie nam się nadawała do montażu lamp. Ale okazało się, że nie za bardzo, bo robi to niedokładnie. Wystarczy niedocięta izolacja, wejdzie pod i lampa nie przewodzi, albo nie potrafi lewej i prawej strony. Mamy doświadczenie, że np. osoby, gdzieś robiły kartki, ale się okazało, że mają umiejętności w szyciu, a tam szukamy ciągle osób. Zachęciliśmy, osobę, by przyszła. Na początku miała 29 A. Karwacki, T. Kaźmierczak, M. Rymsza, Reintegracja. Aktywna polityka społeczna w praktyce, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2014, s

153 opory, teraz jest zadowolona, że jest i szyje. Zgodnie z umiejętnościami i predyspozycją człowieka. IDI kadra ZAZ Wydaje się, że mniejszą wagę przywiązuje się do diagnozy społecznej. Ten element traktowany jest najbardziej rutynowo. Diagnoza w ZAZ ma kilka elementów, które odróżniają ją od diagnozy w innych PES: diagnoza może trwać do trzech miesięcy jest to wystarczający czas, by dobrze poznać cechy i potrzeby danej osoby, ze względu na dużą stabilność zatrudnienia w ZAZ, nowe osoby przyjmowane są jedynie wtedy, kiedy zwolni się miejsce i dlatego diagnoza wykonywana jest stosunkowo rzadko, diagnoza jest sporządzana przede wszystkim pod kątem pracy i rehabilitacji w ZAZ, z nastawieniem na długoterminową pracę danej osoby w ZAZ; diagnoza nie koncentruje się na tych deficytach uczestnika, które muszą być wyrównane, by mógł on szybko znaleźć pracę poza ZAZ. Na podstawie diagnozy rada programowa, powołana przez kierownika ZAZ, przygotowuje indywidualny plan rehabilitacji zawodowej i społecznej (IPR) 30. Skład rady zależy od potencjału danej instytucji. Zwykle członkami rady są osoby zatrudnione w ZAZ. W jednym z badanych ZAZ byli to: pracownik socjalny, doradca zawodowy i rehabilitant. Zdaniem rozmówcy, brakowało tam jednak psychologa, który mógłby wesprzeć diagnozę. W dużej części ZAZ (27 na 58) w takiej sytuacji do rad programowych zapraszane były osoby z zewnątrz (najczęściej doradcy zawodowi oraz psycholodzy) 31. Nie ma określonego wzoru IPR, jednak rozporządzenie określa jego zawartość. Powinien on zawierać: diagnozę sytuacji społecznej i zawodowej, cel indywidualnego programu rehabilitacji i spodziewane efekty jego realizacji, rodzaj planowanych działań i harmonogram ich realizacji, terminy oceny postępów w realizacji indywidualnego programu rehabilitacji, wykaz osób odpowiedzialnych za realizacje indywidualnego programu rehabilitacji. W większość ZAZ dla każdego beneficjenta tworzony jest ogólny Indywidualny Program Rehabilitacji. 98,5% osób niepełnosprawnych zatrudnionych w ZAZ posiada taki plan. Zdarzyć się jednak może, że tworzone są trzy osobne dokumenty, tj. Indywidualny Program Rehabilitacji zawierający ogólną diagnozę pracownika ZAZ, Indywidualny Program Rehabilitacji Zawodowej oraz Indywidualny Program Rehabilitacji Leczniczej. Jedynie dla rehabilitacji społecznej nie tworzy się odrębnego dokumentu. 30 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 17 lipca 2012 r. w sprawie zakładów aktywności zawodowej. 31 Zakłady Aktywności Zawodowej w 2013 r. Informacja z badania; PFRON, styczeń

154 W jednym z badanych ZAZ istnieje pozytywna praktyka angażowania osób niepełnosprawnych do przygotowania IPR. Daje to dobre efekty. także jako element procesu integracji społecznej (pracownicy czują się bardziej zaangażowani w proces). Duży wpływ na plan mają samie osoby niepełnosprawne. Od jakiegoś czasu to działa. Wcześniej plan był przygotowywany przez pracownika socjalnego i zespół projektowy. Potem pracownik był o tym informowany. Pracownicy chętnie się angażują i czują się bardziej docenieni. Także możliwości są duże. IDI kadra ZAZ Kadra ZAZ pozostawia pracownikowi stosunkowo dużo swobody przy konstruowaniu planu, jednak czuwa nad racjonalnością jego wyborów i - w przypadku propozycji nieadekwatnych do predyspozycji danej osoby - reaguje, starając się uświadomić pracownikowi jego realne możliwości. W poniższej tabeli przedstawiono wyniki analizy dokumentów dwóch ZAZ, przy czym w jednym przekazano przykłady wypełnionych dokumentów, podczas gdy w drugim tylko wzory tychże. Tabela 24. Podsumowanie analizy IPR w dwóch ZAZ Elementy zasadnicze dokumentów dot. rehabilitacji społecznozawodowej Ustalenie zasad pracy w ZAZ Diagnoza sytuacji społeczno-zawodowej ZAZ 1 ZAZ 2 Regulamin Organizacyjny Zakładu Aktywności Zawodowej; Regulamin Pracy Instytucji; Regulamin Wynagradzania; Zasady Premiowania; Regulamin Zakładowego Funduszu Aktywności; Regulamin tworzenia i gospodarowania środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w Zakładzie Aktywności Zawodowej informacje podstawowe: dane osobowe, rodzaj i stopień niepełnosprawności, data rozpoczęcia pracy w ZAZ, dział pracy sytuacja zawodowa: o wykształcenie, doświadczenie zawodowe, umiejętności językowe; o ograniczenia zdrowotne dla o wykonywanych prac; wymagania dotyczące przystosowania stanowiska pracy i organizacji pracy; określenie zdolności do funkcjonowania w każdym z wymiarów: w życiu codziennym, w wykonywaniu podstawowych czynności, załatwianiu spraw urzędowych, określenie zainteresowań, dbałości o wygląd zewnętrzny, używanego sprzętu ortopedycznego, barier architektonicznych ocena sytuacji mieszkaniowej w tym dostosowania mieszkania do Regulaminy nie pozyskano IPR w pierwszych czterech częściach obejmuje diagnozę pracownika: informacje ogólne: dane osobowe, rodzaj schorzenia określenie stanu psychofizycznego zawiera miejsce na opis następujących kwestii: higieny osobistej, czynności życia codziennego i ogólnej zaradności, sprawności motorycznej, umiejętności zawodowych, sfery intelektualnej, sfery społecznej Informacje o preferencjach zawiera miejsce na opis zainteresować, ulubionych czynności, preferowanych form spędzania wolnego czasu, dążeń i marzeń wnioski do rehabilitacji wynikające z poprzednich części IPR 153

155 niepełnosprawności, relacji z rodziną, współpracy zakładu z rodziną oraz współpracy z innymi pracownikami Cel IPR Spodziewane realizacji IPR efekty Rodzaj planowanych działań i harmonogram ich realizacji Osoby odpowiedzialne za realizację indywidualnego programu rehabilitacji Termin oceny postępów w realizacji IPR Źródło: opracowanie własne sytuacja rodzinna: relacje z rodziną: kto z rodziny najczęściej udziela pomocy i wsparcia i na czym ono polega, określenie, kto ma najczęstszy kontakt z osobą badaną, czy pracownik korzysta ze świadczeń pomocy społecznej jednostek pomocy społecznej lub innych rehabilitacja zdrowotna: zapis dotyczy ćwiczeń zleconych przez rehabilitanta Cele IPR określone są w formie tabelarycznej. Przykładowe cele: 1) doskonalenie zdobytych umiejętności praktycznych oraz nabywanie nowych w pracy zawodowej 2) korzystanie z możliwości udziału w rehabilitacji zdrowotnej 3) ćwiczenia graficzne i manualne usprawniające drobne ruchy rąk 4) umiejętności wykorzystania swoich mocnych stron w sytuacji stresowych W IPR określone są czynności sprawiające pracownikowi największy problem, wraz z proponowanymi sposobami ich rozwiązywania oraz działaniami w zakresie rozwoju pracownika IPR. Określone są przy prawie każdym celu IPR, jednak nie są wyróżnione w osobnych rubrykach. Przykładowe efekty dla celów podanych powyżej: Ad. 1) zwiększenie zakresu wykonywanych czynności Ad. 2 ) przywrócenie maksymalnej możliwej sprawności fizycznej i komfortu życia Ad. 3) brak Ad. 4) wzmocnienie wiary we własne możliwości, rozwój samoświadomości Planowane działania są dopasowane do zakładanych celów, jednak nie podane zostały żadne terminy realizacji działań - np. do celu 4: 3-dniowe szkolenie wyjazdowe z grupą osób o podobnym schorzeniu. Dla każdego celu i działania określone są osoby odpowiedzialne za jego realizację. Termin oceny postępów wyznaczony jest co do miesiąca. Cele IPR są określanie w formie tabelarycznej w części pn. Program rehabilitacji indywidualnie dla każdego pracownika Brak określenia efektów planowanych działań i celów Działania wraz z metodami i formami ich realizacji są określone indywidualnie dla każdego celu wraz z miejscem na uwagi Brak miejsca na zapis dotyczący osób odpowiedzialnych za realizację wyznaczonych celów i zadań. Brak miejsca na zapis terminu oceny postępów w realizacji IPR. Na podstawie powyższej analizy dokumentów można sformułować kilka kluczowych wniosków, zaprezentowanych w poniższej tabeli. Tabela 25. Główne wnioski z analizy dokumentów 154

156 Wniosek Diagnoza opisuje, a nie analizuje problem Opinia Narzędzie do diagnozy jest wystandaryzowane. Pozwala na standardowy, niepogłębiony opis sytuacji uczestnika. Nie są znane skale ani podstawy oceny (np. wg jakiej skali oceniana jest samodzielność). Wskazane są najważniejsze problemy i sposoby przeciwdziałania im, co należy ocenić pozytywnie. Cele i oczekiwane efekty: niejasno sformułowane, niedostatecznie wyodrębnione W ZAZ 1 efekty są opisane przy celach IPR, ale nie jest to czynione konsekwentnie. W tej kwestii mogłoby być pomocne graficzne wyróżnienie (w formie osobnej kolumny) zamierzonych efektów. Zapisy są dosyć niejasne i ogólne, co powoduje, że trudno zweryfikować cele i efekty.. Część z celów ma charakter działań (np. korzystanie z rehabilitacji, doskonalenie umiejętności zawodowych), a efekty są trudne do oceny (np. zwiększenie zakresu wykonywanych czynności zawsze jakieś zwiększenie można wykazać, ale nie zawsze musi ono oznaczać osiągnięcie celu) Nie określono sposobu ich pomiarów. Widoczne są trudności z rozróżnieniem efektów od celów (bardziej ogólnych) i działań (jakie będą podjęte kroki, aby efekt osiągnąć). Z opisu efektów i harmonogramu nie wynika spójny plan działania i przygotowania pracownika do usamodzielnienia. Uczestnik dopasowany do działań Zaplanowane działania odpowiadają rutynowej działalności ZAZ: zakresom pracy, rehabilitacji, organizacji wyjazdu integracyjnego. Jedyny przykład większego dostosowania do pracowników to ćwiczenia wzmacniające precyzję (której brak był zdiagnozowany jako główny problem). Pomimo zdiagnozowania potrzeby zajęć z logopedą, takie działania nie zostały przewidziane. Brak harmonogramu planowanych działań W IRP brakuje informacji o harmonogramie planowanych działań. Źródło: opracowanie własne Monitorowanie IPR Wobec dużej stabilności zatrudnienia w ZAZ, ważniejsze od diagnozy wstępnej wydają się monitoring i ocena postępów uczestników. Zespół programowy ocenia efekty rehabilitacji, w tym sprawność zawodową i społeczną, nie rzadziej niż raz do roku oraz jeśli jest taka potrzeba wprowadza zmiany. Jak wynika z wywiadu, bardziej szczegółowe okresowe oceny i aktualizacje planu pracy są głównymi narzędziami strukturyzacji pracy ZAZ. Sam plan jest ogólny, a szczegółowo jest to opisane przy ocenie pracownika. Potem weryfikujemy, co się zmieniło na podstawie obserwacji i bardzo często widać postęp. Zarówno rehabilitacja lecznicza, zawodowa i społeczna jest w jednej tabelce w planie. Jak omawiamy je, to zmieniamy niektóre rzeczy, bo działamy metodą prób i błędów. IDI kadra ZAZ Jak podkreśla rozmówca, kadra często działa metodą prób i błędów, czyli testuje, co się sprawdza i wprowadza korekty. Taka metoda pozwala prawdopodobnie optymalizować proces rehabilitacji, lecz 155

157 sytuacja ta pokazuje, że w ZAZ być może powinny zostać wzmocnione mechanizmy analizowania sprawdzonych metod i działań, co pozwoliłoby sumować doświadczenia, uczyć się na ich podstawie i wyciągać z nich wnioski. W jednym z badanych ZAZ podstawowym narzędziem oceny i diagnozy postępów rehabilitacji społeczno-zawodowej jest Karta Oceny Rehabilitacji Zawodowej, Społecznej i Zdrowotnej. Karta ta podzielona jest na trzy części, dotyczące: rehabilitacji zawodowej, społecznej, zdrowotnej. W ramach każdej z wymienionych występuje szereg szczegółowych zagadnień, a każde z nich ma być oceniane na skali od 1 do 5. Brak jest opisu skali, stąd nie wiadomo, w jaki sposób poszczególne kategorie są interpretowane. Podane zagadnienia mogą być w dodatku bardzo szeroko rozumiane (np.: umiejętność załatwienia spraw w urzędzie nie jest jasne, co w tym wypadku oznacza 1, a co 5). Nie wiadomo również, czy sposób oceny jest jednolity dla wszystkich pracowników, czy dostosowywany do ich sytuacji. Brakuje również informacji, w jakim stopniu dane zebrane przy pomocy tego narzędzia są agregowane i analizowane. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że nie konfrontuje się ich i nie wyciąga z nich wniosków. Ocena efektów rehabilitacji sprawności zawodowej i społecznej IPR. Jest to dokument przygotowywany na podstawie karty oceny. Zawiera on informacje dotyczące danych osobowych, stanowiska pracy, zakresu czynności wykonywanych w ZAZ, czynności sprawiających pracownikowi największy problem oraz sposobów ich rozwiązywania, a także działań w zakresie rozwoju pracownika. W kolejnej części dokumentu następuje opis sytuacji pracownika skupiony na trzech obszarach: rehabilitacji zdrowotnej, zawodowej i społecznej (np. P. jest osobą komunikatywną. Pozostaje w dobrych relacjach zarówno z kolegami, jak i przełożonymi. Dobrze współpracuje w grupie. W miarę możliwości pomaga innym. ). Ocena efektów jest dokumentem o strukturze podobnej do ocenianego IRP. Ocena i aktualizacja IPE wykonywane są na tym samym dokumencie, a więc nie ma wyraźnie oddzielonej oceny postępów i planów na przyszłość. W dokumencie tym brakuje odniesienia do wcześniej zdefiniowanych celów, a także próby oceny stopnia ich realizacji. Można odnieść wrażenie, że część celów jest przepisana z poprzednich lat. Są one zapisane w tak ogólny sposób, że można do nich odnieść wiele sytuacji i procesów. W sposób szczegółowo opisany jest natomiast stan pracownika (z jakimi zadaniami sobie radzi, z jakimi ma problemy itp.). Wydaje się, że również inne zapisy mogą być kalkowane i traktowane jak puste formuły, a planowane działania nie muszą wynikać bezpośrednio z oceny postępów. Przykładowo: u jednego z pracowników stwierdzono pogłębienie wady wzroku, co powoduje obniżenie jakości wykonywanej pracy. Ma się to wiązać ze zmianą pracy na mniej wymagającą. Równocześnie, w działaniach planuje się przygotowanie tej osoby do funkcjonowania na otwartym rynku pracy (przygotowanie ma przebiegać w formie szkolenia z zakresu aktywnych metod poszukiwania pracy). Działanie to jest jednak 156

158 incydentalne, niepowiązane z żadnymi innymi krokami zmierzającymi do wprowadzenia danej osoby na rynek pracy, ani też żadnym elementem opisu dotychczasowej sytuacji pracownika. Nie można więc stwierdzić, aby została tu wyznaczona ścieżka integracyjna. Nie wiadomo również, jak takie działanie odnosi się do pogarszającego się wzroku uczestnika. Widać tu więc dużą staranność w opisie sytuacji pracownika, lecz sposób konstrukcji dokumentu nie wymusza oceny dotychczasowych osiągnięć i wyciągnięcia wniosków na temat działań zakończonych sukcesem i tych, które wymagają korekty. W związku z tym, powyższym dokument wydaje się być pewną gotową formułą, zaprojektowaną w taki sposób, by uzasadniać dotychczasowy sposób postępowania. Pozytywnie należy natomiast ocenić zaangażowanie uczestników. Umożliwiono im uświadomienie sobie własnych postępów, co jest ważne, bowiem osoby te nie zawsze zdają sobie sprawę ze zmian, które w nich zachodzą, Potwierdziły to wypowiedzi członków kadry oraz wywiady indywidualne z pracownikami (rozmówcy mieli trudności ze spontaniczną odpowiedzią na pytanie wspomnianych zmian). dotyczące Realizacja IPR W praktyce trudno oddzielić proces rehabilitacji społecznej od zawodowej, ponieważ głównym obszarem aktywności w ZAZ jest wykonywana praca i to ona przynosi główne korzyści pracownikom. Pozostałe elementy są natomiast traktowane jako uzupełniające. To jest bardzo płynne. Gdybyśmy chcieli oddzielić, to jedynie rehabilitację leczniczą można oddzielić, bo jest powiedziane, że 10 zabiegów takich masz. Rehabilitacja społeczna i zawodowa, tak się przenika, że oddzielić się nie da. IDI kadra ZAZ Poniżej opisano poszczególne formy rehabilitacji społecznej, zawodowej i leczniczej. Każda z tych form rehabilitacji służy innym celom. By ich działanie było jak najbardziej skuteczne, powinny one jednak uzupełniać się. W dwóch badanych ZAZ zakres dodatkowych zajęć jest bardzo różny. W pierwszym z nich wiele zadań wykonuje bardzo aktywny pracownik socjalny, są liczne wyjścia i wyjazdy, organizuje się szkolenia. W drugim ZAZ działania koncentrują się na pracy i rehabilitacji zdrowotnej, a dodatkowe wsparcie dla pracowników jest bardzo niewielkie (dostępny "kiedyś" psycholog, teraz nie współpracuje już z tym ZAZ, miały też miejsce prawdopodobnie jedynie incydentalne, szkoleniach z PO KL). Poniżej opisano informacje o podejmowanych dodatkowych formach rehabilitacji. Dotyczą one głównie pierwszego ZAZ. Rozmowy z pracownikiem socjalnym 157

159 Służą one omawianiu aktualnego stanu pracownika, rozwiązywaniu pojawiających się problemów i pomocy w załatwieniu różnych spraw. Rozmowy te są prowadzone przy okazji aktualizacji planu. Poza tym, pracownik socjalny ma z pracownikami codzienny kontakt i rozmawia z nimi na bieżąco. Rozmowy te dotyczą problemów pojawiających się w pracy oraz tych dotyczących życia prywatnego. Czasami też pracownik socjalny pomaga rozwiązywać problemy rodzinne, np. pomógł ułożyć relacje pomiędzy matką a niepełnosprawną córką (przykład podejmowania interwencji poza ZAZ). Pracownik socjalny pomaga też załatwiać różne sprawy w urzędach: doradza podczas wypełniania wniosków, jeździ na spotkania, np. w urzędach, starając się jednak nie wyręczać pracowników ZAZ, lecz zachęcać ich do samodzielności. Pomoc prawna Dla wielu osób niepełnosprawnych bardzo ważnym elementem wsparcia jest pomoc prawnika. Wynika to z problemów z zadłużeniem, kłopotów z komornikiem itp. W ZAZ rzadko dostępne są tego typu usługi, jednak ZAZ może pomóc skorzystać z bezpłatnej porady prawnej lub sfinansować ją z własnych środków. Szkolenia wyjazdowe W jednym z ZAZ sprawdzoną forma rehabilitacji społecznej są wyjazdowe, trzydniowe szkolenia dla grup 7-10 osobowych. Podstawowe cechy tych szkoleń to: forma wyjazdowa pozwala to pracownikom bardziej się otworzyć, poznać nowe miejsca, usamodzielnić, uniezależnić od rodziców, prowadzący znany pracownikom z ZAZ, co daje uczestnikom poczucie stabilności, powtarzalność, regularność (kilka razy w roku), tematyka - dotyczą głównie umiejętności miękkich i mają na celu podwyższenie poczucia własnej wartości, poznanie siebie oraz integrację w grupie. Szkolenia są niewątpliwie atrakcyjne, choć trudno ocenić ich faktyczną skuteczność. Praca z rodzicami Praca z rodzicami traktowana jest jako jedno z ważniejszych zadań ZAZ. Nie przybiera ona jednak usystematyzowanego charakteru są to raczej rozmowy, czy też próby rozmów z rodzicami niechętnymi do współpracy. ZAZ nie może narzucić rodzicom obowiązku udziału w warsztatach, choć nie stwierdzono też, czy były podejmowane jakiekolwiek próby organizacji takowych. Wycieczki, wyjścia do instytucji kultury Ważnym elementem aktywności ZAZ są różnego rodzaju wyjścia (do kina, teatru, na kręgle, basen) i wycieczki. W wywiadach nie pojawiły się przykłady budowania kompetencji społecznych poprzez działania podejmowane w siedzibie podmiotu (np. gry zespołowe), choć jest to charakterystyczne dla większości ZAZ Osoby zagrożone wykluczeniem społecznym jako beneficjenci, s

160 Dodatkowo kręgle co tydzień, po 2 godziny. Teraz niepełnosprawni sami zbierają się w grupki i chodzą bo wcześniej był z nimi opiekun. Wiem, że niektórzy zostają potem na dyskotece. Mamy też wigilię zakładową, pikniki, jest to poza zakładem. Wyjazdy szkoleniowe, bal coroczny, dyskoteki wszystko jest organizowane poza zakładem. Także są wyjścia do kina, teatru do Poznania. Dodatkowo pracownicy korzystają również z turnusów rehabilitacyjnych. Ułatwianie kontaktów z innymi specjalistami IDI kadra ZAZ ZAZ starają się ułatwiać dostęp do innych specjalistów, jeśli np. widzą, że jest potrzeba wizyty u psychiatry, umawiają na nią swojego uczestnika, a pracownik socjalny towarzyszy mu podczas takiej wizyty. Ponadto, kilka osób korzysta z logopedy, laryngologa, okulisty. Rozwijanie kompetencji podstawowych W jednym z badanych ZAZ przeprowadzane są działania polegające na organizowaniu indywidualnych ćwiczeń dla mniejszych grup, składających się z osób posiadających tego typu problemy, czego sukcesy jednak w dużej mierze zależą od chęci udziału i motywacji samych uczestników oraz od ich systematyczności: ( ) umawiamy się, po czym oni przychodzą i robimy ćwiczenia. Jednak jest tutaj problem z systematycznością. Rozmawiam, ale najczęstsze argumenty to nie mam czasu. Jeśli chodzi o wykonywaną pracę, gdzie potrzebna jest umiejętność liczenia, to mieliśmy narzędzia wspierające. Np. przy pakowaniu żelków były plansze z sześcioma paskami i na te paski były kładzione żelki. IDI kadra ZAZ Poszczególne działania są projektowane i prowadzone w taki sposób, aby rozwijały zaradność życiową i samodzielność. Służą temu: wyrywanie z codziennego środowiska, tworzenie okazji do samodzielnego wykonywania różnych czynności, pomaganie (ale nie zastępowanie) przy codziennych sprawach. Pomimo, że jeżdżę z nimi to staram się nie załatwiać spraw za nich chcę, żeby sami dbali o swoje interesy. IDI kadra ZAZ 159

161 Praca Praca wykonywana w ZAZ jest podstawowym instrumentem rozwijania umiejętności społecznych i zawodowych osoby niepełnosprawnej. Dlatego też w ZAZ rehabilitacja zawodowa utożsamiana jest często z przynależnością do grupy pracowniczej/warsztatu, gdzie pod nadzorem instruktora zawodu podejmuje się aktywność zawodową 33. Praca odbywa się w warsztatach, których profil wynika z możliwości ZAZ oraz zapotrzebowania rynku. Zakres prac dostosowywany jest do indywidualnych predyspozycji pracownika: posiadanych kompetencji, stanu zdrowia, doświadczenia zawodowego. Osoby, które nie posiadają żadnego doświadczenia zawodowego, są przyuczane do pracy na stanowiskach zgodnych z specjalizacją gospodarczą ZAZ. Dostosowanie do miejsca pracy odbywa się metodą prób i błędów, poprzez kierowanie pracownika do coraz prostszych lub coraz bardziej skomplikowanych i wymagających większej samodzielności zadań. Takie indywidualne podejście umożliwia obecność i stały nadzór instruktora. Próbujemy od samych podstaw. Osoba, załóżmy przyszła z projektu, daliśmy ją na lampy. Instruktorka daje prostą pracę. Na przykład wie, że ileś potrzeba kabelków o danej długości. Daje wzór i ucina. Jak widzi, że nie potrafi utrzymać długości, daje mu odizolowywanie na pół centymetra. Znowu nie daje rady, to jeszcze potem naklejki na kartony. Jak sobie z tym nie daje rady, to dajemy do porządkowo - ogrodniczego. Grabi, podaje drewno temu co układa itd. Do takiej pracy, bo innej możliwości nie ma. Podstawowe warunki pracy wynikają z zapisów Ustawy. Wymienić tu należy: IDI kadra ZAZ ograniczenie wymiaru czasu pracy: od 0,55 do 0,8 wymiaru czasu pracy (dla części osób niepełnosprawnych zwiększony wymiar czasu pracy jest bardzo pożądany, wiąże się bowiem z większymi zarobkami), ograniczenie wynagrodzeń do poziomu płacy minimalnej (nawet kiedy ZAZ zarabia na zleceniach, pracownicy nie mogą dostać wyższych wynagrodzeń, możliwe jest za to przyznawanie im nagród), dobre warunki pracy (podkreślali to zarówno uczestnicy, jak i kadra: praca jest spokojna, dostosowana do możliwości osób niepełnosprawnych, prowadzona w miłej atmosferze), podpisywane są trzy kolejne umowy o pracę: o o o na okres próbny, na rok, na 10 lat. Pracownikom nie można ograniczyć czasu pobytu w ZAZ. Może sam zrezygnować, np. po znalezieniu pracy poza ZAZ. 33 A. Karwacki, T. Kaźmierczak, M. Rymsza, Reintegracja. Aktywna polityka, s

162 W pracy stosowane są mechanizmy motywacyjne, głównie poprzez premie. Dobrą motywacją do zwiększenia obowiązkowości i zaangażowania w pełnieniu ról zawodowych w jednej z badanych placówek okazało się wprowadzenie systemu premiowania uwzględniającego brane zwolnienia chorobowe, które wcześniej były nadużywane: Na kwotę tej premii ma wpływ to, jak dużo ktoś choruje. To bardzo ukróciło zwolnienia chorobowe. Ja dostaję jedną z wyższych premii, to mi wychodzi około180 zł kwartalnie. IDI pracownik ZAZ Innym pomysłem, który doprowadził do zmniejszenia zjawiska spóźnień do pracy, było wprowadzenie zasady, wedle której pracownik zostawał w pracy o tyle dłużej, ile wynosiło spóźnienie. Szkolenia zawodowe W ZAZ organizowane są również szkolenia zawodowe, zgodne z zakresem działalności danego ZAZ. Najczęściej są to szkolenia w miejscu pracy, pod nadzorem instruktora. Ponadto, w jednym z ZAZ podkreślano, że starają się poszukiwać szkoleń dofinansowanych ze środków publicznych, w tym szczególnie z EFS. Część szkoleń dobieranych jest zgodnie z potrzebami instytucji. Chcieliśmy zaoszczędzić, bo konserwacje wózka musi przeprowadzać człowiek z uprawnieniami. Przychodził ktoś z zewnątrz. My przeszkoliliśmy niepełnosprawną osobę, to była osoba niepełnosprawna z wyższym wykształceniem, intelektualnie sprawna zł wyłożyliśmy, przez to teraz oszczędzamy. IDI kadra ZAZ Jedna z respondentek ukończyła kurs kosmetyczny, dzięki czemu mogła dorabiać jako manikiurzystka w salonie kosmetycznym. Pracownik innego zakładu zrobił w ramach projektu unijnego kurs na prawo jazdy, a także ukończył wiele innych szkoleń, co zostało potwierdzone certyfikatami: Jakbym się starał o następną pracę, by było tych papierków, mała walizka. IDI pracownik ZAZ Warunki pracy w ZAZ są przez pracowników oceniane jako bardzo dobre często znacznie korzystniejsze niż w firmach działających na zasadach rynkowych. Jest to jeden z powodów, dla którego często - mimo przystosowania do pracy w zakładzie i dobrych kwalifikacji - osoby wychodzące na rynek pracy mają problem z dostosowaniem się do wymagań pracodawcy (np. pod względem czasu pracy). Przytoczyć tu można przykład kobiety, która porusza się na wózku, skończyła wyższe studia i po okresie pracy w ZAZ zaczęła pracę w dziekanacie: ( ) poprosili ją, by przyszła w sobotę, bo trzeba indeksy wypełnić, w sobotę do pracy, w to będzie mieli dzień wolny. Ona nie rozumiała, jak ktoś może przyjść do pracy w sobotę. Dopiero jej wytłumaczyliśmy. IDI kadra ZAZ 161

163 Spotkania z doradcą zawodowym. ZAZ podejmują starania o wprowadzenie uczestników na rynek pracy. Odbywają się spotkania z doradzą zawodowym (w formie warsztatów lub indywidualne). Praca warsztatowa poświęcona jest doskonaleniu umiejętności praktycznych potrzebnych na rynku pracy, np. przygotowaniu dokumentów, udziałowi w rozmowie kwalifikacyjnej. Ostatnio mieliśmy rozmowy kwalifikacyjne przy użyciu kamer, ale to się nie udało, bo nikt się nie chciał na to zgodzić. Grupowo też nie są chętni, bo się obawiają. IDI kadra ZAZ Spotkania indywidualne, na których przedstawiane są oferty pracy również nie zawsze cieszą się zainteresowaniem uczestników. Wynika to przede wszystkim z niskiej motywacji osób niepełnosprawnych do poszukiwania pracy poza ZAZ. Ponadto, praca z doradcą zawodowym ma raczej charakter spotkań incydentalnych, nie tworzy spójnej ścieżki, która doprowadzić ma do zatrudnienia. Wydaje się, że bardziej intensywne powinno być wsparcie osób, dla których przygotowany został indywidualny plan dotyczący zatrudnienia u innego pracodawcy. W badanych ZAZ nie stwierdzono jednak, aby taka praktyka miała miejsce. Świadczyć to może o słabości doradztwa zawodowego. Współpraca z pracodawcami W ramach projektu finansowanego z EFS w jednym z badanych ZAZ pracownicy mieli możliwość pracy u zewnętrznych pracodawców. Pracownik socjalny podkreślał jednak, że pracodawcy z rezerwą podchodzą do zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Czasami mają trudności ze zrozumieniem, na czym polega niepełnosprawność danego kandydata, co skutkuje tym, że nie potrafią dostosować obowiązków do jego możliwości. Przykładem może być historia jednego z uczestników, któremu pracodawca kazał m.in. wykonywać pracę stojącą, podczas gdy ten miał problemy z motoryką ze względu na charakter swojej niepełnosprawności (dziecięce porażenie mózgowe). Jak można wnioskować z wywiadu, niechęć do zatrudniania niepełnosprawnych można przezwyciężyć. Pracodawcy stawali się bowiem bardziej otwarci dzięki wsparciu szkoleniowemu i merytorycznemu. Ważnym dla pracowników ZAZ czynnikiem jest także gwarancja możliwości powrotu do ZAZ, jeżeli podjęta poza nim praca okaże się nieodpowiednia. Gdyby takiej gwarancji zabrakło, prawdopodobnie nikt z pracowników ZAZ nie zdecydowałby się na poszukiwanie pracy poza nim. W efekcie jednak wielu pracowników, którzy podejmowali pracę na zewnątrz ZAZ, wracało do niego. Pokazuje to, że ścieżki ułatwiania i motywowania do wychodzenia z ZAZ powinny być nadal rozwijane i udoskonalane. Rehabilitacja zdrowotna 162

164 Zajęcia rehabilitacji zdrowotnej odbywają się poza czasem pracy. Jest to ważna zmiana poprzednio mogły być one organizowane tylko w ramach czasu pracy. Wprowadzenie tej zmiany spowodowało, że znacznie spadła częstotliwość korzystania z rehabilitacji zdrowotnej. Według szacunków kadry obecnie z rehabilitacji korzysta 1/3 z tych, którzy korzystali wcześniej. Główne przyczyny tej absencji to: brak wskazań medycznych, konieczność przyjścia wcześniej lub pozostania dłużej, co dla części osób jest trudne (ze względu na dojazdy), niska motywacja do rehabilitacji. Równocześnie, zdaniem kadry, rehabilitacja lecznicza ma duże znaczenie dla wykonywania pracy. Brak jest jednak instrumentów motywujących do korzystania z istniejących możliwości. W jednym z badanych ZAZ dodatkowymi proponowanymi formami rehabilitacji były basen i hipoterapia, jednak pomimo atrakcyjności tych aktywności nie wszyscy pracownicy z nich korzystali: Kadra ZAZ Nasi pracownicy mają także możliwość korzystania z basenu i hipoterapii. Z hipoterapii korzysta około 4 osób, a z basenu około 10 osób. To są duże chęci, ale jak przyjdzie co do czego IDI kadra ZAZ W sprawozdaniach ZAZ nie ma informacji o liczebności kadry ZAZ. Można podać tą daną w przybliżeniu, szacując liczbę osób sprawnych pracujących w ZAZ. Jest to jednak szacunek obarczony błędem, bowiem część kadry to także osoby niepełnosprawne. Przykładowo: w jednym z ZAZ rehabilitantem jest jeden z jego niepełnosprawnych pracowników. Uśredniając, na jedną osobę sprawną przypada w ZAZ od 2,3 do 3 osób niepełnosprawnych, co pokazuje na dosyć wysoką intensywność wsparcia (wskaźnik ten jest znacznie korzystniejszy niż np. w CIS). Świadczy to również o tym, że stan zatrudnienia w poszczególnych ZAZ jest przede wszystkim uzależniony od liczby osób niepełnosprawnych. Wśród kadry pojawiają się takie osoby jak: pracownik socjalny, instruktorzy zawodu, rehabilitant, doradca zawodowy, czasem także psycholog. Specjaliści nie stanowią zwykle stałej kadry ZAZ, ale zatrudniani są jedynie w ograniczonym zakresie i w ramach przeprowadzanych projektów. W wywiadach pojawiała się kwestia niewystarczających zasobów finansowych na zatrudnienie rozbudowanej kadry specjalistów. A: Jeżeli chodzi o personel, jak to wygląda? Są instruktorzy, psycholog, terapeuci też są w kadrze? R: W tej chwili takich osób w kadrze nie ma. Ale, są dorywczo. W programie unijnym mamy panią psycholog. Mieliśmy przez parę miesięcy doradcę zawodowego zatrudnionego. IDI kadra ZAZ 163

165 Zdarza się, że jedna osoba występuje w podwójnej roli, np. pracownik socjalny przygotowuje się do funkcji doradcy zawodowego. Problemem jest natomiast stosunkowo niski poziom wynagrodzenia kadry ZAZ. Wynagrodzenia te nie były podnoszone od kilku lat i w niektórych przypadkach mogą być niższe, niż zarobki pracowników niepełnosprawnych. Na podstawie badania można też stwierdzić, że jakość przygotowania kadry nie stoi na wysokim poziomie. Organizowane szkolenia dotyczą głównie kwestii formalnych, w tym wymagań PFRON dotyczących wypełniania dokumentów. Pracownikom brakuje wsparcia, superwizji, kontaktów z innymi pracownikami, bardziej zaawansowanych szkoleń Współpraca ZAZ z innymi podmiotami publicznymi i niepublicznymi w kontekście realizacji działalności reintegracyjnej Współpraca ZAZ z innymi podmiotami nie jest bardzo intensywna ani systematyczna. Można raczej mówić o momentach współpracy w sytuacji, kiedy ZAZ potrzebuje kontaktu z otoczeniem. Współpraca ta ma przede wszystkim wymiar lokalny. Dotyczy ona: rekrutacji beneficjentów ZAZ współpracują przede wszystkim z jednostkami organizacyjnymi pomocy społecznej (OPS, PCPR), ale także z innymi instytucjami m.in. WTZ, szkołami specjalnymi i in., rehabilitacji zawodowej - zakłady współpracują przede wszystkim z PUP (pomoc w poszukiwaniu ofert pracy dla beneficjentów, którzy osiągnęli już odpowiedni poziom rehabilitacji) oraz pracodawcami z otwartego i chronionego rynku pracy, innych przedsięwzięć na rzecz osób niepełnosprawnych ZAZ m.in. z organizacjami pozarządowymi i jednostkami samorządu terytorialnego. Zakres współpracy z poszczególnymi instytucjami jest zróżnicowany. W jednym ZAZ podkreślono brak współpracy z instytucjami pomocy społecznej, w drugim wskazano na PCPR jak kluczowego partnera, który oprócz pomocy w rekrutacji pomaga w poszukiwaniu informacji na temat oferty dla osób niepełnosprawnych i wysyła pracowników ZAZ na turnusy rehabilitacyjne. Trudno zatem poszukiwać tu jakiś uogólnień. Można raczej stwierdzić, że skala i zakres współpracy zależą od lokalnych uwarunkowań, potencjału instytucji i chęci do współpracy. W żadnym przypadku nie stwierdzono mechanizmów ułatwiających współpracę: lokalnych rad, zespołów, platform, zawiązanych partnerstwem itd. Brak tego typu mechanizmów uzależnia ewentualną współpracę od dobrej woli pracowników poszczególnych instytucji lub od wskazówek przełożonych. 164

166 6.5. Efekty integracyjne procesu rehabilitacji społeczno-zawodowej w ZAZ Efekty pracy w ZAZ dostrzegane są zarówno przez kadrę, jak i pracowników, choć w tym drugim przypadku konieczne było czasami dopytanie o poszczególne aspekty zmian. Podstawowym wymiarem korzyści jest wykonywanie pracy, co wiąże się z nadaniem życiu sensu, poczuciem bycia potrzebnym i przebywaniem w grupie osób (dla wielu z nich podjęcie pracy wiązało się z wyjściem z izolacji społecznej). Niebagatelne znaczenie mają również osiągane zarobki. W niniejszym badaniu koncentrowano się na efektach społecznych i zawodowych. Wśród efektów społecznych należy wymienić następujące kwestie: Wzrost pewności siebie i poczucia własnej wartości Na podstawie obserwacji zachowań osób niepełnosprawnych w różnych sytuacjach można odnotować poprawę, np. w sprawności załatwiania spraw urzędowych. Również według innego przeprowadzonego wcześniej badania, beneficjenci ZAZ jako najważniejsze rezultaty swojej pracy wymieniają przede wszystkim nabycie pewności siebie i zdobycie poczucia bezpieczeństwa. Integracja w grupie W ZAZ pracuje zwykle osób niepełnosprawnych, a więc grupy są stosunkowo małe. Uczestnicy biorą także udział w wielu wydarzeniach, co sprzyja integracji w grupie, budowaniu relacji, nawiązywaniu przyjaźni. Jest to szczególnie istotne dla osób niepełnosprawnych, które często miały ograniczone kontakty społeczne i dopiero praca w ZAZ stworzyła im możliwości budowania relacji. Mamy chłopaka, który przyszedł 7 lat temu i jak było śniadanie to siedział w kącie, nie wychodził z grupą. To wynikało trochę z jego schorzenia. Dopiero później jak grupa była otwarta, zagadywała, to powoli ta osoba się otworzyła i teraz ta osoba jest wszędzie. IDI kadra ZAZ Poprawa komunikacji Jest to aspekt rozwoju społecznego, który również wiązać można z uzyskaniem pewności siebie oraz z integracją w grupie. Trudno natomiast określić, na ile efekt ten utrzymuje się poza grupą pracowników i kadry ZAZ. Przykład pozytywnej zmiany w zakresie komunikacji zawiera następująca wypowiedź: Mamy chłopaka, który jest po operacji guza mózgu i jak do nas przyszedł, to w ogóle nie mówił, tylko kiwał głową. Teraz mówi, niewyraźnie, ale stara się. Samo to, że przebywają w tej grupie są osoby nieśmiałe, ale po roku już się przełamują. IDI kadra ZAZ Poprawa relacji w rodzinie 165

167 Jest to raczej efekt dodatkowy. Poprawiają się dochody osób niepełnosprawnych, czasami też udaje się poprawić relacje z rodziną, szczególnie z rodzicami. Nie stwierdzono jednak w ZAZ systematycznych działań zmierzających do rozwijania kompetencji społecznych, potrzebnych w życiu rodzinnym oraz zawodowym poza ZAZ. 166

168 Usamodzielnianie i uzyskiwanie zaradności życiowej Dotyczy to przede wszystkim radzenia sobie w różnych sytuacjach życiowych podejmowania decyzji czy załatwiana spraw, np. u lekarza. Podopieczni sami zaczynają chodzić na wizyty lekarskie, czy wypowiadać we własnej sprawie w urzędzie. Skala efektów jest jednak uzależniona od warunków, w jakich żyje dana osoba. Dużo lepsze efekty są osiągane, jeśli sytuacja zmusza daną osobę do samodzielności (mieszka np. sama), niż w sytuacji zamieszkiwania z rodzicami. Jest pani, która nie słyszy, ale świetnie potrafi się odnaleźć i pozałatwiać sprawy. Ona nigdzie nie zadzwoni, ale komunikuje się sms-ami. Z kolei jeden chłopak przychodzi z problemem i jak pytam, co by zrobił w tej sytuacji, to nie ma z jego strony inicjatywy. Ta pani mieszka sama, a chłopak z rodzicami i rodzeństwem. Także ta pani jest zdana sama na siebie, a chłopak już nie. IDI kadra ZAZ Znaczenie okoliczności zewnętrznych nakazuje krytycznie spojrzeć na realnych wpływ, jakie zajęcia w ZAZ mają na usamodzielnienie. Wydaje się, że mogą one sprzyjać jego rozwojowi, jednak nie są wystarczające do osiągnięcia pełnej samodzielności.. Na tym przykładzie widoczne jest również znaczenie kompleksowego wsparcia osoby niepełnosprawnej: zarówno w ZAZ, jak i w jej sytuacji rodzinnej w miejscu zamieszkania. ZAZ ma ograniczone możliwości oddziaływania na sytuację pracownika w miejscu zamieszkania. Z drugiej strony, brakuje oferty wspierającej proces usamodzielniania (np. mieszkań chronionych). Efekty zdrowotne Badanie nie pozwala na stwierdzenie prawidłowości w tym zakresie. W wywiadach przywoływane były przykłady poprawy stanu zdrowia, np. kobiety z dziecięcym porażeniem mózgowym, mającej znaczne problemy w poruszaniu się: Dziewczyna z hipoterapii korzystała na początku raz, a teraz chodzi trzy, cztery razy w tygodniu. Widać, jak ona się porusza jest duża zmiana. Zachęcam każdego, ale to jest różnie. IDI kadra ZAZ Jak sygnalizowano wcześniej, wiele osób nie korzysta z rehabilitacji, basenu, hipoterapii. W ich przypadku spodziewać się zatem można pogorszenia stanu zdrowia. U części osób stan zdrowia pogarsza się w wyniku specyfiki ich dolegliwości. W takich przypadkach dochodzi do zmniejszania się sprawność tych osób np. stopniowej utraty wzroku, pogorszanie się mobilności ruchowej. W takim przypadku możliwe jest dostosowanie rodzaju pracy i jej warunków dla ułatwienia funkcjonowania osób zatrudnionych. 167

169 U osób niedowidzących pogarsza się wzrok. Nasz rehabilitant, ze względu na pogarszający się wzrok i problemy z kręgosłupem, został przeniesiony z działu porządkowego na dział opakowania i montaż, gdzie ma pracę siedzącą i wykonuje cały czas tę samą czynność. IDI kadra ZAZ Nawet w przypadku takich osób pozytywnym efektem zdrowotnym jest jednak to, że zachowują oni aktywność i pogarszający się stan zdrowia nie powoduje wzrostu bierności, a wręcz skłania, by podejmować odmienne działania, które także przynosić mogą satysfakcję. Trudno również ocenić, czy stan zdrowia bez wsparcia oferowanego przez ZAZ, nie pogarszałby się jeszcze szybciej. Efekty zawodowe Najwięcej wątpliwości budzi ocena efektów zawodowych. Jak podkreślono wcześniej, w ZAZ tworzone są chronione miejsca pracy dla osób z najpoważniejszymi problemami zdrowotnymi. Prowadzona w ZAZ rehabilitacja zawodowa, zgodnie z zapisami Ustawy, ma na celu ułatwienie osobie niepełnosprawnej uzyskania i utrzymania odpowiedniego zatrudnienia i awansu zawodowego przez umożliwienie jej korzystania z poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego i pośrednictwa pracy. Nie ma w Ustawie zapisów, które jednoznacznie wskazywałyby, że zadaniem ZAZ jest przygotowanie pracowników do zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Dlatego też proponuje się, aby efekty zawodowe rozpatrywać na dwóch poziomach: w ramach ZAZ, podjęcia pracy poza ZAZ. Utrzymanie aktywności zawodowej jest to podstawowy efekt działania ZAZ. Tworzone są miejsca pracy dla osób, które prawdopodobnie poza ZAZ nie znalazłyby innej pracy. Tłumaczyć to może dużą popularność ZAZ (mierzoną liczbą oczekujących na miejsce). Nabycie nowych kompetencji i kwalifikacji dotyczy to przede wszystkim kompetencji niezbędnych na danym stanowisku pracy; w ZAZ umożliwia się również nabycie kwalifikacji w miarę możliwości i dostępności odpowiednich kursów i szkoleń. Nabycie doświadczenia zawodowego jest to jeden z ważniejszych aspektów. Jednak doświadczenie to nie jest prawdopodobnie zbyt cenione na otwartym rynku pracy (pracodawcy często nie wiedzą, czym jest ZAZ). Ponadto, praca wykonywana w ZAZ znacząco różni się od tej wykonywanej na rzeczywistym rynku pracy (warunki pracy są dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych w stopniu nieosiągalnym dla przeciętnego pracodawcy). Nabycie postaw niezbędnych w pracy: samodzielności, obowiązkowości, punktualności, radzenia sobie z konfliktami itd.. Te elementy są rozwijane w ramach pracy w ZAZ. 168

170 Podjęcie pracy poza ZAZ Podjęcie pracy przez pracownika ZAZ na otwartym rynku zdarza się bardzo rzadko, pomimo tego, że w ocenie samej kadry znaczący odsetek pracowników mógłby wejść na rynek pracy. W badaniach ogólnopolskich oszacowano, że około połowa (45%) pracowników mogłaby podjąć pracę poza ZAZ. Wsparcie, jakiego potrzebowałyby osoby wychodzące na rynek pracy, to przede wszystkim nadzór innego pracownika (asystenta) (33%), specjalistyczne przeszkolenie (32%), a także oprzyrządowanie stanowiska pracy (17%) 34. Niska liczba osób wychodzących z ZAZ wynika z kilku, wzajemnie wzmacniających się czynników. Pogarszający się stan zdrowia części pracowników ogranicza możliwość podjęcia pracy poza ZAZ. Brak motywacji do podjęcia pracy poza ZAZ jest główną przyczyną wskazywaną przez kadrę ZAZ. Pracownicy doceniają dobre warunki pracy w ZAZ ( w tym bezpieczeństwo zatrudnienia) i obawiają dużo gorszych warunków pracy oraz niepewności związanej z pracą na otwartym rynku. Niechęć ZAZ do pozbywania się najbardziej wydajnych pracowników, gwarantujących terminową i wysokojakościową realizację zleceń. Niedostateczne przygotowanie pracowników ZAZ do wyjścia na otwarty rynek pracy działania z tym związane są prowadzone incydentalnie i nie układają się w żadną ścieżkę integracyjną. Niedostateczna skuteczność pośrednictwa pracy w ZAZ. Nie stwierdzono, aby pracownicy ZAZ intensywnie poszukiwali ofert pracy adekwatnych do umiejętności i predyspozycji swoich pracowników. Brak systemu wsparcia pracowników niepełnosprawnych w nowym miejscu pracy. Dla pracowników przejście z ZAZ do nowego miejsca pracy jest olbrzymim wyzwaniem. W tym czasie potrzebują oni wsparcia i przygotowania do wypełniania zadań zawodowych. Konieczne jest również przygotowanie pracodawcy i pozostałego personelu do pracy z osobą niepełnosprawną. Tego typu wsparcia brakuje zarówno w ofercie ZAZ, jak i w innych instytucjach. Pewnym remedium na trudną sytuację na rynku pracy, szczególnie w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, jest możliwość założenia w otoczeniu ZAZ spółdzielni socjalnych. Istnieją już przykłady takich rozwiązań (m.in. spółdzielnie socjalne założone w ramach projektów Fundacji im. Królowej Polski św. Jadwigi). Dając zatrudnienie absolwentom ZAZ, spółdzielnie socjalne w skuteczny sposób przyczyniają się do udrożnienia przepływu osób w ZAZ. 34 PFRON, s

171 6.6. Efektywność kosztowa ZAZ ZAZ finansowane są przede wszystkim ze środków PFRON. W odniesieniu do wszystkich 9 ZAZ w Wielkopolsce, 51% stanowią środki na finansowanie działalności ZAZ, a kolejne 18% to środki na dofinansowanie wynagrodzeń (SODiR). Kolejnym ważnym źródłem przychodów są środki pochodzące z działalności gospodarczej. Mimo że środki samorządu województwa powinny finansować do 10% kosztów działania ZAZ, przedstawiona na poniższym wykresie. w praktyce finansują około 1%. Struktura finansowania ZAZ została Widoczne są istotne różnice pomiędzy poszczególnymi ZAZ. Udział przychodów z działalności gospodarczej waha się od 17% do 35%. Na podstawie badania trudno stwierdzić, jaki wpływ mają te różnice na zakres i skuteczność rehabilitacji społecznej i zawodowej pracowników ZAZ. Wykres 9. Struktura przychodów wszystkich ZAZ w Wielkopolsce w roku 2014 Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych ROPS. ZAZ jest stosunkowo drogim instrumentem. Średni roczny koszt pracy w ZAZ jednej osoby niepełnosprawnej wynosił w 2014 roku 53,6 tys. zł. Roczna wartość środków publicznych, przeznaczonych na jednego pracownika niepełnosprawnego wynosiła natomiast 41,1 tys. zł. Zakładając, że średni koszt wynagrodzeń pracownika niepełnosprawnego wynosi 19,1 tys. zł (przy założeniu średniego wymiaru czasu pracy 0,675 etatu), to pozostałe koszty (w tym rehabilitacji społecznej, zawodowej i leczniczej) wynoszą 34,5 tys. 35. Obliczone w ten sposób koszty rehabilitacji zdrowotnej, społecznej i zawodowej wynoszą 53% wszystkich kosztów ponoszonych ze środków publicznych na funkcjonowanie ZAZ (i 64% ogółu kosztów ZAZ). 35 Podana kwota obejmuje oczywiście wszystkie wydatki ponoszone przez ZAZ, poza kosztami pracy osób niepełnosprawnych. Można jednak uznać, ze wszystkie te wydatki służą rehabilitacji osób niepełnosprawnych (pośrednio lub bezpośrednio), dlatego w sumie składają się na koszt tej rehabilitacji. 170

172 Tabela 26. Koszt jednostkowy pracy i rehabilitacji osoby niepełnosprawnej w ZAZ w Wielkopolsce w 2014 r. koszt rehabilitacji i pracy osoby niepełnosprawnej koszty pracy osoby niepełnosprawnej koszt rehabilitacji osoby niepełnosprawnej środki ogółem na ON , , ,32 środki publiczne na ON , , ,95 Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych ZAZ. Przyjmując założenie, że we wszystkich ZAZ koszty zatrudnienia są stałe, widoczne są znaczące różnice w kosztach rehabilitacji. Wahają się one od 45% do 67% środków publicznych i od 58% do 75% środków ogółem. Brak szczegółowych danych uniemożliwia ocenę stopnia w jakim różnice te przekładają się na intensywność i skuteczność wsparcia. Na przykładzie dwóch analizowanych ZAZ można stwierdzić, że w tym z nich, w którym oferowano znacznie szerszą ofertę rehabilitacji społecznej i zawodowej, koszt jednostkowy był znacząco niższy niż w przypadku ZAZ, w którym spore koszty mógł generować np. transport pracowników. Różnice te nie mogą być podstawą do wyciągania wniosków, wynikać mogą bowiem również z innych czynników Ocena standardów ZAZ W badaniu próbowano ocenić zgodność ZAZ ze standardami wypracowanymi w ramach projektu pn. Zintegrowany System Wsparcia Ekonomii Społecznej 36. Trzeba jednak zaznaczyć, że kwestia ta była tylko jednym z elementów badania i w związku z tym prezentowaną ocenę należy traktować jako wstępną. Tabela 27. Ocena spełnienia standardów ZAZ Standard Usługi z zakresu rehabilitacji zdrowotnej Udrożnienie lokowania długoletnich pracowników ZAZ-ów na otwartym rynku pracy Ocena Usługi z zakresu rehabilitacji są dostępne dla pracowników ZAZ. Problemem jest niedostateczne korzystanie z tych usług przez niepełnosprawnych. W ZAZ w Wielkopolsce próbuje się udrożnić ZAZ poprzez lokowanie pracowników na otwartym rynku pracy. W ramach projektu konkursowego pracownicy ZAZ odbywali praktyki u pracodawców. Wydaje się, że testowany model jest obiecujący, choć na razie mało skuteczny. Wymaga on udoskonalenia. Szczególnie odczuwalny był 36 M. Rymsza, A. Karwacki, Standardy jakości usług jako narzędzia zarządzania procesami świadczenia usług reintegracji (rehabilitacji) społecznej i zawodowej w centrach integracji społecznej, klubach integracji społecznej i zakładach aktywności zawodowej, Instytut Spraw Społecznych. 171

173 brak asystentów, wprowadzających osoby niepełnosprawne na rynek pracy. Zakładowy Fundusz Aktywności i indywidualizacja wsparcia rehabilitacyjnego Karencja w systemie orzecznictwa o niepełnosprawności dla celów pozarentowych Montaż finansowy bez obniżania poziomu i jakości usług rehabilitacyjnych Współpraca z ośrodkami specjalistycznymi z zakresu kształcenia ustawicznego i doradztwa zawodowego Kwestia ZFA nie była pogłębiana w trakcie badania. W ZAZ funkcjonują IPR. Wzory dokumentów opracowywane są w każdym ZAZ osobno i charakteryzują się różną jakością. W IPR szczególną uwagę zwraca się na dopasowanie warunków i organizacji pracy do możliwości osób niepełnosprawnych. Kwestia rehabilitacji społecznej i zawodowej w większym stopniu podporządkowana jest ogólnym działaniom ZAZ. Nie stwierdzono standard wymaga zmian prawnych. Nie stwierdzono, aby w badanych ZAZ montaż finansowy prowadził do obniżenia jakości usług rehabilitacyjnych. Nie stwierdzono, aby ZAZ współpracowały z instytucjami wskazanymi w standardzie. Starają się one jednak korzystać z oferty szkoleniowej dla pracowników ZAZ, w tym również finansowanej ze środków EFS. Słabością ZAZ jest niedostateczna skala doradztwa zawodowego. Źródło: opracowanie własne 6.7. Podsumowanie Możliwość uczestnictwa w ZAZ stanowi czasem dla osób niepełnosprawnych jedyną możliwość podejmowania aktywności zawodowej. Jest też okazją do uczestniczenia w grupie osób z podobnymi problemami, daje możliwość korzystania z rehabilitacji społecznej i zdrowotnej. Uczestnicy, wypowiadający się w wywiadach, byli zadowoleni ze swojego udziału w tej formie aktywności. Najwyżej ceniona była przez nich sama możliwość pracy i zarabiania pieniędzy, a także bycie wśród ludzi. Pomimo, że województwo wielkopolskie jest pierwsze pod kątem liczby ZAZ, z możliwości pracy w ZAZ korzysta bardzo mały odsetek osób niepełnosprawnych (w ZAZ zatrudnionych było 0,3% osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności i 0,2% osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności). Warunki pracy w ZAZ oceniane są przez samych pracowników jako dobre. Składają się na to: bardzo wysoki poziom dopasowania miejsca pracy do niepełnosprawności, stabilność i poczucie bezpieczeństwa, brak presji na wyniki, dobre relacje wewnątrz ZAZ. Warunki te są zdecydowanie lepsze niż na otwartym rynku pracy. Oznacza to, że z bardzo dobrych warunków korzysta bardzo mały odsetek osób niepełnosprawnych. 172

174 Rekrutacja do ZAZ odbywa się poprzez inne instytucje (WTZ, PCPR, szkoły specjalne). Obecnie nie ma trudności z naborem nowych pracowników. W obu badanych ZAZ jest stosunkowo długa kolejka oczekujących. Diagnoza i przygotowanie Indywidualnego Planu Rehabilitacji odbywa się w trakcie pierwszych trzech miesięcy pobytu w ZAZ. Diagnoza i IPR są przygotowywane przez zespół programowy, co należy ocenić pozytywnie. Diagnoza obejmuje sferę społeczną, zdrowotną i zawodową. Koncentruje się ona na opisie stanu osoby niepełnosprawnej, ze wskazaniem głównych problemów. Brakuje tu jednak oceny możliwości wejścia na rynek pracy oraz wyraźnego wskazania głównych problemów utrudniających usamodzielnienie się i wejście na otwarty rynek pracy. Cele i efekty rehabilitacji określone w IPR są bardzo ogólne i nieweryfikowalne. Mogą być swobodnie przepisywane w kolejnych latach. Są one też powtarzane w IPR kolejnych osób (co czasami tylko może mieć uzasadnienie). Dotyczą one przede wszystkim rozwoju wewnątrz ZAZ. Orientacja na usamodzielnienie i przygotowanie do wyjścia z ZAZ jest nieznaczna. Planowane działania są w umiarkowanym stopniu dopasowywane do potrzeb poszczególnych osób. Indywidualizacja obejmuje dobór prac wykonywanych w ZAZ, zajęcia dodatkowe, planowane zabiegi rehabilitacji leczniczej. Są one jednak w większym stopniu pochodną planowanych działań na poziomie ZAZ, aniżeli wynikiem indywidualnych potrzeb. Nie można stwierdzić, aby wytyczona była ścieżka rehabilitacji, prowadząca do usamodzielnienia się. Niektóre działania (np. warsztaty dotyczące poszukiwania pracy) nie są powiązane z tymi, mającymi wyprowadzić uczestnika na rynek pracy. Główną formą rehabilitacji jest wykonywana praca, w wymiarze 0,55 do 0,8 etatu. Praca odbywa się głównie w warsztatach wewnątrz ZAZ. W niewielkim stopniu wykorzystywane są praktyki i staże, aby organizować pracę poza ZAZ. Praca wykonywana pod okiem instruktora jest okazją do rozwijania kompetencje społecznych i zawodowych. Pozwala też na utrzymanie aktywności, nawiązanie kontaktu z innymi osobami. Inne formy rehabilitacji koncentrują się kompetencjach społecznych i mogą obejmować wspólne wyjścia, wyjazdy, wycieczki, szkolenia miękkie itd. Zakres tych działań zależy od specyfiki ZAZ. Choć są bardzo dobrze oceniane przez pracowników, brak jest danych do oceny ich skuteczności. Rehabilitacja zdrowotna jest prowadzona w obu badanych ZAZ. Zmiana sposobu organizacji (może być prowadzona tylko przed lub po pracy) znacząco zmniejszyła zainteresowanie tą formą pomocy. W długim okresie może to mieć negatywny wpływ na poziom samodzielności. W procesie rehabilitacji ZAZ podejmuje współpracę z lokalnymi instytucjami. Jest ona jednak raczej incydentalna i ogranicza się do przekazywania informacji. Brakuje bardziej zinstytucjonalizowanych form współpracy, które mogłyby przyczynić się do zaoferowania osobom niepełnosprawnym kompleksowej oferty.. Bardzo niewielki odsetek uczestników ZAZ podejmuje pracę na otwartym rynku pracy. Wynika to z braku ofert pracy dla osób niepełnosprawnych, ale także z bardzo niskiej motywacji osób 173

175 niepełnosprawnych do podejmowania pracy poza ZAZ (praca ta może być cięższa, mniej stabilna i niekoniecznie lepiej płatna). Powoduje to również ograniczenie możliwości korzystania z ZAZ do bardzo małej grupy szczęśliwców. Podejmowaniu pracy poza ZAZ nie sprzyja także sposób organizacji procesu rehabilitacji w ZAZ: jest on silnie nastawiony na pracę w, a nie poza ZAZ. Ewentualne działania zmierzające do usamodzielnienia są podejmowane incydentalnie i nie stanowią spójnej, intensywnej ścieżki o określonym horyzoncie czasowym. Brakuje też mechanizmów ułatwiających stopniowe i bezpieczne wchodzenie na rynek pracy (w formie rozwiniętych praktyki i staży, wsparcia asystenta pracy lub trenera pracy). Podejmowane były próby wprowadzania takich rozwiązań, muszą być one jednak doskonalone i, co najważniejsze, silniej zintegrowane z działaniami wewnątrz ZAZ. Czynnikiem ograniczającym skłonność osób niepełnosprawnych do opuszczania ZAZ są również długoterminowe umowy o prace. Koszty funkcjonowania ZAZ są stosunkowo wysokie. Koszt jednostkowy wynosi 53,6 tys. zł, w tym koszt jednostkowy finansowany ze środków publicznych wynosi 41 tys. zł. Koszt ten można podzielić na koszt wynagrodzeń i koszt rehabilitacji. Pierwsza z tych pozycji pochłania około 36% kosztów ogółem (finansowanych ze środków publicznych i prywatnych), podczas gdy koszty rehabilitacji około 64%. Stosunkowo wysokie koszty funkcjonowania, przy niewielkich efektach działania ZAZ, wskazują na konieczność poszukiwania bardziej optymalnych formuł działania ZAZ. Wydaje się, że pożądanym kierunkiem powinno być: poprawienie jakości rehabilitacji społecznej i zawodowej, dywersyfikacja ścieżek rehabilitacji w ZAZ w zależności od gotowości danej osoby do podjęcia pracy na otwartym rynku, skrócenie czasu pobytu w ZAZ i rozliczanie placówek z efektów, a także silniejsza współpraca z pracodawcami. 174

176 VII. Integracja społeczna w warsztatach terapii zawodowej 7.1. Charakterystyka WTZ Warsztat Terapii Zajęciowej (zwany dalej WTZ lub warsztat) funkcjonują na podstawie Ustawy o rehabilitacji społecznej i zawodowej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (dalej jako Ustawa). WTZ jest wyodrębnioną organizacyjnie i finansowo placówką, stwarzającą osobom niepełnosprawnym i niezdolnym do podjęcia pracy możliwość rehabilitacji społecznej i zawodowej w zakresie pozyskania lub przywracania umiejętności niezbędnych do podjęcia zatrudnienia. Warsztaty mogą być prowadzone przez fundacje, stowarzyszenia lub przez inne podmioty. W praktyce najczęściej jest to samorząd terytorialny (na poziomie powiatu) lub podmioty kościelne (Caritas). W województwie wielkopolskim na koniec 2013 r. działały 83 WTZ 37, przy czym najwięcej było ich w Poznaniu i powiecie poznańskim. Na koniec grudnia 2014 r. aktywnie działało 89 WTZ, z czego zdecydowana większość prowadzona jest przez organizacje pozarządowe. Takich warsztatów było 65, czyli 73% wszystkich WTZ, co jest zgodne z tendencją krajową (w 2008 r. ponad 65% ogólnopolskich WTZ prowadzone było przez NGO). Kolejnych 12 (stanowiących 13%) prowadzonych jest przez jednostki samorządu terytorialnego, a 10 (11%) przez organizacje kościelne. W województwie 1 WTZ prowadzony jest przez Dom Pomocy Społecznej oraz 1 przez Zakład Pracy Chronionej. 37 Wszelkie analizy szczegółowe bazują na danych z 82 WTZ, według stanu na koniec roku

177 Mapa 3. Terytorialne rozmieszczenie WTZ i ZAZ w woj. wielkopolskim na tle liczby osób niepełnosprawnych. Źródło: Raport Końcowy Ewaluacja funkcjonowania systemu wsparcia ekonomii społecznej, w tym szczególnie efektywności i skuteczności działania instytucji wsparcia ekonomii społecznej (OWES, ROPS, WUP, PES, JST), Agrotec Polsk Sp. z o.o., Poznań 2014, s Uczestnicy WTZ Uczestnikami WTZ mogą być osoby niepełnosprawne, które posiadają orzeczenie o niepełnosprawności, z kwalifikacją do uczestnictwa w WTZ. Orzeczenie takie wydawane jest przez powiatowe zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności. Na koniec roku 2013 w Wielkopolsce w WTZ uczestniczyło 2785 osób niepełnosprawnych. W stosunku do roku 2012 ich liczba wrosła o 1,5%. Jednak w dłuższej perspektywie przyrost liczby WTZ jest bardziej dynamiczny. W stosunku do roku 2005, kiedy działały 61 warsztaty, liczba uczestników wzrosła o 52%. Do uczestnictwa w WTZ uprawnione są tylko osoby posiadające umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności. Ta druga grupa stanowiła w roku % wszystkich uczestników WTZ. Ocena dostępności usług WTZ wymaga odniesienia liczby warsztatów i ich uczestników do wielkości województwa. W Wielkopolsce na jeden powiat przypadało przeciętnie 2,37 WTZ (średnia dla Polski: 1,8). W dwóch powiatach nie ma żadnego WTZ: w Lesznie i w powiecie śremskim. Na 10 tys. osób niepełnosprawnych przypadało 7,98 WTZ (średnia dla Polski: 6,44). Na 10 tys. osób uprawnionych do uczestniczenia w ZAZ, uczestniczyło 271 (średnia dla Polski: 234). W badaniu 176

178 PFRON oszacowano syntetyczny wskaźnik dostępności WTZ. Zgodnie z obliczeniami, Wielkopolska jest na piątym miejscu wśród wszystkich województw 38. Dostępność WTZ jest istotnie zróżnicowana w układzie powiatowym. Największy odsetek uprawnionych osób niepełnosprawnych uczestnicy w zajęciach WTZ w powiatach ostrzeszowskim (8,6%) i złotowskim (6%). Wydaje się jednak, że lepszą miarą dostępności jest odsetek osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, korzystających z WTZ. Tutaj wybijają się powiaty: grodziski, złotowski i ostrzeszowski. Najniższa dostępność jest w powiatach: gnieźnieńskim, tureckim i kościańskim. Tabela 28. Dostępność WTZ na poziomie powiatów dla osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym i znacznym w wieku produkcyjnym w roku 2013 Powiat Liczba uczestników Odsetek uczestników niepełnosprawnych w stopniu znacznym Odsetek niepełnosprawnych uczestniczących w WTZ Odsetek niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym uczestniczących w WTZ Odsetek niepełnosprawnych w stopniu znacznym uczestniczących w WTZ Ogółem % 2,7% 1,5% 4,9% chodzieski 35 71% 1,8% 0,8% 4,1% czarnkowskotrzcianecki 80 61% 3,0% 1,8% 4,9% gnieźnieński 60 53% 1,3% 0,9% 2,0% gostyński 42 67% 2,6% 1,4% 4,8% grodziski 90 70% 3,8% 1,5% 11,6% jarociński 45 51% 1,9% 1,4% 3,2% kaliski 30 40% 1,6% 1,4% 1,8% kępiński 50 58% 3,4% 2,4% 4,9% kolski 67 73% 2,2% 1,0% 3,8% koniński % 3,6% 2,4% 5,5% kościański 34 65% 1,1% 0,5% 2,7% krotoszyński 60 47% 2,8% 2,3% 3,8% leszczyński 30 60% 2,1% 1,3% 3,5% m. Kalisz 85 49% 2,2% 1,5% 4,1% m. Konin % 4,1% 1,3% 8,6% m. Poznań % 2,3% 1,2% 4,3% międzychodzki 25 64% 1,9% 1,1% 3,6% nowotomyski 60 82% 1,7% 0,4% 5,1% obornicki 35 63% 1,9% 1,2% 3,0% ostrowski % 2,4% 1,8% 3,6% Ostrzeszowski % 8,6% 7,7% 10,0% pilski % 4,4% 3,0% 7,5% pleszewski 75 51% 3,7% 2,7% 5,9% poznański % 2,8% 1,3% 5,4% 38 Badanie sytuacji warsztatów terapii zajęciowej; PFRON, Warszawa

179 Powiat Liczba uczestników Odsetek uczestników niepełnosprawnych w stopniu znacznym Odsetek niepełnosprawnych uczestniczących w WTZ Odsetek niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym uczestniczących w WTZ Odsetek niepełnosprawnych w stopniu znacznym uczestniczących w WTZ rawicki 55 56% 2,9% 1,9% 5,0% słupecki % 4,7% 2,4% 9,7% szamotulski 90 62% 3,9% 2,3% 7,0% średzki 48 46% 3,5% 3,0% 4,3% turecki 30 63% 1,1% 0,6% 2,0% wągrowiecki 70 70% 3,1% 1,4% 6,2% wolsztyński 35 83% 1,3% 0,3% 4,9% wrzesiński % 3,9% 1,7% 9,6% złotowski % 6,0% 4,0% 10,3% Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych ROPS i BDL GUS. Kolejną miarą dostępności WTZ może być liczba osób oczekujących na uczestnictwo. Na koniec roku 2013 takich osób było 391. Oznacza to, że na jeden WTZ przypadało przeciętnie 4,8 osoby. Odnosząc liczbę oczekujących do liczby uczestników, łatwo stwierdzić, w których powiatach liczba oczekujących jest znacząca. Dotyczy to powiatów: tureckiego, czarnkowsko-trzcianeckiego oraz miasta Poznań. Najmniej oczekujących odnotowano natomiast w powiatach krotoszyńskim i wolsztyńskim. Oczekujący stanowili 0,4% uprawnionych do korzystania z WTZ. Odsetek osób uprawnionych, oczekujących na przyjęcie do WTZ jest stosunkowo silnie skorelowany z odsetkiem osób uprawnionych, uczestniczących w WTZ (współczynnik korelacji 0,65). Wskazywać to może na fakt, iż liczba oczekujących jest nie tyle prostą miarą potrzeb, a raczej subiektywną miarą szansy na skorzystanie z WTZ (tam, gdzie więcej osób korzysta, więcej jest też oczekujących) 39. Potwierdzają to również uczestnicy wywiadów jakościowych, podkreślający rozpoznawalność WTZ w środowisku lokalnym jako jeden z głównych czynników łatwej rekrutacji uczestników. Tabela 29. Osoby oczekujące na przyjęcie do WTZ na koniec 2013 r. Powiat Osoby oczekujące na przyjęcie do WTZ Wskaźnik dostępu: oczekujący do uczestników Oczekujący do liczby uprawnionych Ogółem ,0% 0,4% chodzieski 3 8,6% 0,2% czarnkowsko-trzcianecki 21 26,3% 0,8% gnieźnieński 13 21,7% 0,3% gostyński 3 7,1% 0,2% 39 Oszacowania powyższe należy traktować jako przybliżone, bowiem osoby uczestniczące w WTZ mogą pochodzić również z terenu sąsiednich powiatów. 178

180 Powiat Osoby oczekujące na przyjęcie do WTZ Wskaźnik dostępu: oczekujący do uczestników Oczekujący do liczby uprawnionych grodziski 15 16,7% 0,6% jarociński 3 6,7% 0,1% kaliski 6 20,0% 0,3% kępiński 4 8,0% 0,3% kolski 13 19,4% 0,4% koniński 13 8,4% 0,3% kościański 7 20,6% 0,2% krotoszyński 2 3,3% 0,1% leszczyński 5 16,7% 0,3% m. Kalisz 19 22,4% 0,5% M. Konin 13 10,2% 0,4% m. Poznań 74 25,3% 0,6% międzychodzki 5 20,0% 0,4% nowotomyski 10 16,7% 0,3% obornicki 4 11,4% 0,2% ostrowski 20 18,2% 0,4% ostrzeszowski 14 11,7% 1,0% pilski 30 16,2% 0,7% pleszewski 5 6,7% 0,2% poznański 10 5,3% 0,1% rawicki 5 9,1% 0,3% słupecki 10 8,7% 0,4% szamotulski 6 6,7% 0,3% średzki 4 8,3% 0,3% turecki 11 36,7% 0,4% wągrowiecki 6 8,6% 0,3% wolsztyński 1 2,9% 0,0% wrzesiński 17 15,5% 0,6% złotowski 19 12,7% 0,8% Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych ROPS i BDL GUS. Ocena, czy poziom dostępności WTZ jest wystarczający, jest uzależniona od przyjętej wizji funkcji WTZ (miejsce czasowej rehabilitacji czy stałego pobytu osób niepełnosprawnych) oraz informacji o przepływach osób niepełnosprawnych. W praktyce okazuje się, że osoby niepełnosprawne zwykle uczestniczą stosunkowo długo w zajęciach WTZ: średni czas pobytu w roku 2013 wynosił około 7 lat. Oznacza to, że dostępność dla nowych osób jest ograniczona. Brak jest danych dotyczących bardziej szczegółowej charakterystyki uczestników WTZ (np. ze względu na wiek, poziom wykształcenia itd.). Z badań jakościowych wynika, że wśród uczestników dominują osoby niepełnosprawnie intelektualnie, choć dużo jest też osób niepełnosprawnych ruchowo. Uczestniczą też osoby niesłyszące i nie mówiące. 179

181 Wyniki ogólnopolskiego badania PFRON pokazują, że około 74% uczestników WTZ to absolwenci szkół specjalnych, tzw. szkół życia oraz osoby, które w ogóle nie uczęszczały do szkoły. Przechodzenie do WTZ bezpośrednio ze szkoły specjalnej było wskazywane w każdym z badanych WTZ jako zjawisko częste. W związku z tym znaczna część uczestników nie miała też doświadczenia na rynku pracy, a WTZ jest dla nich kolejnym szczeblem w systemie. Znaczna część osób niepełnosprawnych, szczególnie byłych uczniów szkół specjalnych, nadal mieszka z rodzicami, którzy są nadopiekuńczy (nie wierzą w możliwość większej samodzielności swojego dziecka, podejmują za niego decyzje i wykonują większość czynności). Przez większość rozmówców traktowane jest to jako jedna z większych barier w usamodzielnianiu się uczestników. Oduczenia tych wzorców jest jednym z ważniejszych zadań WTZ. Na podstawie badania jakościowego trudno ocenić sytuację dochodową uczestników. Część z nich posiada uprawnienia do renty, najczęściej socjalnej. Część osób jest jednak całkowicie pozbawiona świadczeń i utrzymują je rodzice. Sytuacja takich osób jest bardzo trudna Przebieg procesu rehabilitacji społeczno-zawodowej w WTZ Cele działania WTZ Warsztat terapii zajęciowej, obok turnusu rehabilitacyjnego, jest podstawowym instrumentem rehabilitacji społecznej i zawodowej (art. 10 Ustawy). Interpretując więc cele działania WTZ i założenia dotyczące przebiegu procesu rehabilitacji społecznej i zawodowej, należy odwołać się do celów samej rehabilitacji. Rehabilitacja osób niepełnosprawnych zmierzać ma do osiągnięcia, przy aktywnym uczestnictwie tych osób, możliwie najwyższego poziomu ich funkcjonowania, jakości życia i integracji społecznej. Na poniższym rysunku odtworzono, na podstawie zapisów ustawy, logikę podziału na rehabilitację społeczną i zawodową. Rysunek 9. Schemat logiczny WTZ: cele rehabilitacji społecznej i zawodowej Umożliwienie uzyskanie i utrzymanie odpowiedniego zatrudnienia i awansu zawodowego Umożliwianie uczestnictwa w życiu społecznym Rozwój psychofizycznych sprawności oraz podstawowych i specjalistycznych umiejętności zawodowych, Nabycie umiejętności wykonywania czynności życia codziennego oraz zaradności osobistej Rehabilitacja zawodowa: poradnictwo, szkolenia zawodowe, pośrednictwa pracy Rehabilitacja społeczna 180

182 Źródło: Opracowanie własne. Choć w Ustawie wyraźnie wyodrębniono rehabilitację społeczną i zawodową, w praktyce podział ten należy traktować jako umowny, co zgodnie podkreślali również przedstawiciele kadry biorący udział w badaniu. Tak jak w przypadku innych PES, rozwój uczestnika w każdej ze sfer odbywa się zarówno poprzez działania zawodowe, jak i społeczne. Do osiągnięcia sukcesu potrzebne są oba wymiary rehabilitacji. Zdaniem kadry, rehabilitacja społeczna jest jednak podstawą, na której dopiero można budować przygotowanie do wykonywania konkretnej pracy. Zbyt szybkie uruchomienie rehabilitacji zawodowej, bez wcześniejszego, wystarczającego przygotowania do funkcjonowania w społeczeństwie, może skończyć się niepowodzeniem. Na podstawie powyższego diagramu można stwierdzić, że w Ustawie wyraźnie wyznaczono cel działania WTZ. Jest nim przygotowanie do podjęcia pracy i uczestnictwa w życiu społecznym. To istotna rola, biorąc pod uwagę fakt, że znaczna część osób trafiająca do WTZ, posiada znaczny stopień niepełnosprawności i być może nie będzie w stanie funkcjonować na otwartym rynku pracy. W praktyce okazuje się jednak, że m.in. ze względu na niespójność przepisów prawa, realizacja powyższych celów jest utrudniona. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 lipca 2003 r. w sprawie orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności, przy ocenie przez zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności, czy dana osoba powinna korzystać z warsztatu terapii zajęciowej, bierze się pod uwagę, czy stopień niepełnosprawności uniemożliwia podjęcie zatrudnienia. W efekcie w opinii przedstawicieli części WTZ do warsztatów trafiają osoby z bardzo głębokimi niepełnosprawnościami, wymagającymi zindywidualizowanego wsparcia. Osoby takie mają również niewielkie lub zerowe szanse na podjęcie zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Zdaniem dużej części kadry biorącej udział w badaniu, osoby te powinny trafiać raczej do środowiskowych domów samopomocy. Równocześnie, osoby, którym zajęcia w warsztacie mogłyby pomóc, nie są kierowane do WTZ właśnie ze względu na swoją, relatywnie dobrą sytuację. Teraz mamy taką sytuację że mamy uczestnika, który rzeczywiście dobrze rokuje na podjęcie pracy zawodowej, natomiast on jest w trakcie załatwiania wskazania do WTZ, no i nie otrzymuje, ponieważ, wg komisji, jest zbyt wysoko funkcjonujący. Powinien iść tę pracę po prostu sobie dostać. My uważamy że nie ma takich możliwości, także jest troszeczkę kłopot, jeśli chodzi o przyznawanie wskazania do WTZ. IDI kadra WTZW Wątek, który będzie powracał w kolejnych częściach niniejszego rozdziału, jest kluczowy dla zrozumienia trudnej sytuacji warsztatów. Kierowane są do nich osoby w najtrudniejszej sytuacji, a jednocześnie wciąż wzrastają oczekiwania osiągania przez WTZ efektu zatrudnieniowego. 181

183 Problemy na linii: komisje orzekające - WTZ podnoszone były również w innych publikacjach. Wynika to m.in. z: przywołanego zapisu rozporządzenia dotyczącego orzekania o niepełnosprawności, niedostatecznej wiedzy lekarzy orzeczników o specyfice WTZ, braku alternatywnych miejsc opieki dla osób niepełnosprawnych, nacisku rodziców na umieszczenie osób zależnych w WTZ. W Ustawie określono główne elementy procesu rehabilitacji społecznej i zawodowej. Przedstawiono je w poniższej tabeli. Tabela 30. Zakres rehabilitacji społecznej i zawodowej wg Ustawy Rehabilitacja społeczne Rehabilitacja zawodowa wyrabianie zaradności osobistej i pobudzanie aktywności społecznej osoby niepełnosprawnej dokonanie oceny zdolności do pracy, w szczególności przez: wyrabianie umiejętności samodzielnego wypełniania ról społecznych likwidację barier, w szczególności architektonicznych, urbanistycznych, transportowych, technicznych, a także tych w komunikowaniu się i dostępie do informacji kształtowanie w społeczeństwie właściwych postaw i zachowań sprzyjających integracji z osobami niepełnosprawnymi przeprowadzenie badań lekarskich i psychologicznych umożliwiających określenie sprawności fizycznej, psychicznej i umysłowej do wykonywania zawodu oraz ocenę możliwości zwiększenia tej sprawności ustalenie kwalifikacji, doświadczeń zawodowych, uzdolnień i zainteresowań prowadzenie poradnictwa zawodowego uwzględniającego ocenę zdolności do pracy oraz umożliwiającego wybór odpowiedniego zawodu i szkolenia przygotowanie zawodowe z uwzględnieniem perspektyw zatrudnienia dobór odpowiedniego miejsca pracy i jego wyposażenie określenie środków technicznych umożliwiających lub ułatwiających wykonywanie pracy, a w razie potrzeby przedmiotów ortopedycznych, środków pomocniczych, sprzętu rehabilitacyjnego itp. Źródło: Ustawa o rehabilitacji społecznej i zawodowej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych. Rekrutacja, diagnoza i planowanie rehabilitacji Pierwszy etap rehabilitacji zawodowej, czyli ocena zdolności do pracy, odbywa się poza WTZ, na poziomie zespołu orzekającego o niepełnosprawności. W zespołach nie uczestniczą pracownicy WTZ. Osoby zasiadające w zespołach, w tym szczególnie lekarze orzecznicy, nie zawsze znają specyfikę działania warsztatów. 182

184 Ponieważ rotacja uczestników w WTZ jest niewielka, warsztaty nie prowadzą działań rekrutacyjnych na większą skalę. Niemal każdy warsztat ma listę osób oczekujących na przyjęcie. W przypadku niektórych warsztatów, wobec długiej listy oczekujących, wprowadzono dodatkowe kryteria dostępu, m.in. preferowano osoby, które nigdy wcześniej nie były w warsztacie. Częstym źródłem rekrutacji są szkoły specjalne. W takim przypadku WTZ postrzegane są jako kolejny etap ścieżki osoby niepełnosprawnej. Ponadto, uczestnicy mogą pochodzić z innych placówek, np. ŚDS lub innych WTZ. Pomimo, że większość WTZ wykazuje listę osób oczekujących, niektóre z nich mają problemy z rekrutacją uczestników. W praktyce okazuje się bowiem, że osoby na listach oczekujących nie zawsze faktycznie czekają na miejsce. Jeżeli zaś osoba niepełnosprawna opuści WTZ, to - aby nie utracić finansowania - konieczne jest szybkie zrekrutowanie nowego uczestnika. Powoduje to, że część WTZ niechętnie wyprowadza swoich uczestników na otwarty rynek pracy. Pierwszy okres pobytu w warsztacie służy adaptacji osoby niepełnosprawnej oraz jej diagnozie i przygotowaniu indywidualnego programu rehabilitacji (IPR). Nie stwierdzono, aby w badanych WTZ wykorzystywano bardziej zaawansowane narzędzia diagnostyczne. Diagnoza bazuje raczej na obserwacji uczestnika w różnych sytuacjach, w szczególności w różnych pracowniach i prowadzona jest pod kątem doboru właściwej pracowni. Jak przedstawia to przedstawiciel jednego z warsztatów: ( ) diagnozy jakieś takiej bardzo całościowej psychologicznej już nie prowadzimy, bo te osoby były już tyle razy diagnozowane, a nam chodzi bardziej o konkret w sensie, jak osoba funkcjonuje tu na miejscu, czy się dobrze czuje, jak tutaj się spisze. IDI kadra WTZ W warsztacie tym, po fazie obserwacji, następuje faza dyskusji pomiędzy członkami kadry, w której omawiane są mocne i słabe strony uczestnika i wskazania dotyczące rehabilitacji (w tym szczególnie wyboru warsztatu). W proces ten włączony jest również uczestnik. Staramy się, żeby to też wynikało z tej osoby, pytamy ją, która pracownia tobie odpowiada. Pytamy też o preferencje, jeżeli chodzi o osoby: z kim się zaprzyjaźnia ta osoba, z kim zaczyna przebywać. IDI kadra WTZ W jednym z badanych WTZ procedura diagnozy jest bardziej sformalizowana i bazuje na różnego rodzaju narzędziach. Podstawowe narzędzie nawiązuje do metodologii H. C. Gunzburga. Jest to podejście psychometryczne, pozwalające na ocenę kompetencji osób w różnym stopniu niepełnosprawnych intelektualnie. Narzędzie to zawiera trzy inwentarze - w skład każdego z nich wchodzą zadania o narastającym stopniu trudności. Na podstawie tej skali ocenia się, jaki jest poziom kompetencji uczestnika, a gdzie są braki i na tej podstawie tworzony jest indywidualny plan rehabilitacji. Dodatkowo, w warsztacie tym psycholog i rehabilitant wyposażeni są również w 183

185 specjalnie zakupione narzędzia, pomagające diagnozować rozwój uczestnika i dobierać bardziej optymalny sposób rehabilitacji. Zdaniem rozmówców takie podejście ułatwia prace terapeutom i rehabilitantom, ogranicza bowiem poziom subiektywizmu i zapewnia porównywalność ocen, niezależnie od warunków prowadzenia i osoby prowadzącej rehabilitację. Diagnoza może trwać do trzech miesięcy. Po tym czasie powinien zostać przygotowany Indywidualny plan rehabilitacji (IPR). Dokument ten przygotowywany jest przez radę programową, składającą się z pracowników merytorycznych, psychologów oraz kierowników WTZ. Niezależnie od stanu uczestnika, w żadnym z badanych WTZ nie określa się maksymalnego czasu pobyt, gdyż jak tłumaczono prawo tego nie wymaga. Program jest przygotowany na cały rok. W niektórych WTZ opracowuje się go w ramach trzyletniej ścieżki, jak jednak pokazuje analiza jednego z dokumentów, zapisy dotyczące perspektywy trzyletniej są bardzo ogólne. W jednym z badanych WTZ do przygotowania programu wykorzystywane są dostępne na rynku programy informatyczne, co skraca czas przygotowania i umożliwia analizę zebranych informacji. W IPR określa się: formy rehabilitacji, zakres rehabilitacji, metody i zakres nauki umiejętności, formy współpracy z rodziną lub opiekunami, planowane efekty rehabilitacji, osoby odpowiedzialne za realizację programu rehabilitacji. WTZ posługują się różnymi wzorami dokumentów, wypracowanymi w swoich placówkach. W praktyce jednak wiele dokumentów dostępnych jest w sieci i wstępna analiza kilku z nich pokazuje, że ich struktura jest bardzo zbliżona. Sposób opisu poszczególnych elementów jest jednak zróżnicowany (choć w badanych WTZ dokumenty zawierały wszelkie wymagane ustawą zapisy). Zapisy dokumentów przygotowywane są na podstawie obserwacji i opinii pracowników, w związku z czym często bazują na intuicji pracowników. Przy dużym doświadczeniu kadry takie doświadczenie może się sprawdzać, jednak dla pracowników z krótszym stażem może to być trudne. W jednym z badanych WTZ cele były określane bezpośrednio na podstawie skali Gunsburga. Analizie poddano dokumenty z dwóch WTZ. Wynika z niej, że zaproponowany w rozporządzeniu podział na formy, zakres i metody rehabilitacji jest nieoczywisty i w każdym z WTZ podchodzono do tego trochę inaczej. W praktyce, w obu badanych dokumentach kluczowe znaczenie ma szczegółowy opis każdego z typów rehabilitacji: z określeniem celów, sposobów ich osiągnięcia, spodziewanych efektów, osób odpowiedzialnych. W poniższej tabeli podano przykładowe fragmenty struktury i treści IPR, pochodzących z dwóch różnych WTZ. 184

186 Tabela 31. Struktura i przykład zasadniczej części planu rehabilitacji w WTZ I Element Cel nadrzędny trzyletni: Planowane efekty Zakres zadań na rok 2014 Zadana szczegółowe Zapisy IPR Rozwijanie umiejętności funkcjonalnych Podniesienie poziomu i zakresu uczestnictwa w różnych sferach życia społecznego Wzbogacenie wiedzy na temat różnych sytuacji społecznych A. uczestniczy w sytuacjach społecznych poza warsztatem (wychodzi do urzędu, na pocztę) Metody Angażowanie (przez trenera) A. do wyjść w miejsca publiczne Analizowanie wraz z A. danej sytuacji, tego co w danym momencie miało miejsce Planowanie (przy pomocy trenera) wyjścia Stopniowe usamodzielnianie się poprzez wycofywanie się trenera z konkretnych zadań Efekty A. będzie wiedziała, jak należy postąpić w sytuacjach Osoba odpowiedzialna Źródło: IPR WTZ I. społecznych i stosuje się do tego A. potrafi przenieść nabyte umiejętności poza warsztat Trener zajęciowy, psycholog Tabela 32. Struktura i przykład zasadniczej części planu rehabilitacji w WTZ III Element Zapisy IPR Obszar Rehabilitacja zawodowa Cel ogólny Udoskonalanie prawidłowej postawy zawodowej Cele szczegółowe Udoskonalenie poczucia odpowiedzialności za siebie i innych Formy realizacji Motywowanie, nagradzanie Ukazywanie sensu zadań Oczekiwane efekty Jest odpowiedzialny za wykonaną pracę oraz za bezpieczeństwo swoje i swoich kolegów. Element Zapisy IPR Obszar Rehabilitacja społeczna Cel ogólny Doskonalenie umiejętności w zakresie samoobsługi w czynnościach dnia codziennego Cele szczegółowe Udoskonalenie nawyków higienicznych Formy realizacji Zajęcia w grupie: Pogadanki z pielęgniarką Omówienie zasad higieny osobistej Omówienie i pokazanie środków i przyborów toaletowych Metoda praktyczna, własny przykład Zwracanie uwagi po każdej skończonej pracy na mycie rąk, przed posiłkiem i po każdym wyjściu z toalety Oczekiwane efekty Samodzielnie i z własnej inicjatywy dba o higienę osobistą. Źródło: IPR WTZ II. 185

187 Najważniejsze wnioski z analizy dokumentów w badanych WTZ: Pozytywnie należy ocenić pomysł na tworzenie planu w WTZ I w perspektywie trzech lat. W praktyce jednak cel i spodziewany efekt są na tyle ogólne i niemierzalne, że nie mają większego znaczenia z punktu widzenia zarządzania całym procesem. W obu dokumentach brakuje informacji o sytuacji w momencie przygotowania dokumentu (na poziomie wyjściowym). Stąd też trudno jest ocenić trafność i spójność diagnozy i proponowanych celów oraz zakładanych efektów. Problemem jest stosunkowo szeroki zakres obu dokumentów dotyczą one wielu aspektów rozwoju społecznego, zawodowego, psychologicznego, pedagogicznego itd. Tak szerokie podejście umożliwia zapewne bardziej zróżnicowane podejście do rehabilitacji uczestnika, ale cechuje się również licznymi słabościami: o poszczególne elementy opisane są hasłowo i ogólne, o brak jest hierarchizacji potrzeb danej osoby (co pozwoliłoby skoncentrować rehabilitację na najważniejszych z nich). W strukturze dokumentu dla WTZ I jest zbyt wiele elementów, co powoduje, że niektóre treści się powtarzają. Nie jest też jasna struktura logiczna opisywanych procesów. Stosunkowo konkretnie opisane są za to zadania, metody i efekty w perspektywie rocznej. Pozostałe kategorie (cele, zakres zadań na rok 2014) nie zostały przybliżone szczegółowo i niewiele z nich wynika. Struktura dokumentu w WTZ II też jest stosunkowo złożona. Obejmuje ona 6 obszarów, a w każdym z nich znajdują się dwa trzy cele ogólne, do których dopasowano jeden lub kilka celów szczegółowych. Wskazane byłoby uproszczenie tego dokumentu i skoncentrowanie się na mniejszej liczbie najważniejszych obszarów. Na poziomie celu szczegółowego, zadań i spodziewanych efektów udaje się w niektórych przypadkach zaproponować dość konkretne zapisy. Widoczne są jednak różnice między np. rehabilitacją zawodową (w tym przypadku poszczególne zapisy są bardzo ogólne) i rehabilitacji społecznej (gdzie zapisy są bardziej konkretne). Z planu nie wynika intensywność planowanych działań, dlatego też trudno ocenić, na ile mogą się one faktycznie przyczynić do osiągnięcia założonej zmiany. Cele opisane są w kategorii doskonalenia", co pozwala traktować je bardziej jako kierunki działania, a nie rzeczywiste, możliwe do osiągnięcia etapy. Opisane formy realizacji są również bardzo ogólne i obejmują zwykle działania rutynowe i mało angażujące. W planie żadnego z WTZ: a. nie wskazano obszarów priorytetowych, kluczowych problemów, które powinny być rozwiązane w pierwszej kolejności; zamiast tego ogólnie opisano wiele obszarów rehabilitacji, b. nie zarysowano ścieżki rehabilitacji opis działań jest ogólny, nie wynika z niego ich sekwencyjność i relacje między nimi, 186

188 c. zakres proponowanych działań nie wychodzi poza rutynowe działania WTZ; poziom ich opisu jest niespójny: są one opisane bardzo ogólnie lub bardzo szczegółowo (bywa, że opisywane są nawet rodzaje ćwiczeń). W związku z tym poziom indywidualizacji, przynajmniej na poziomie dokumentu, jest niski. W obu IPR znajduje się rozdział dotyczący współpracy z rodzicami. W WTZ I jest on bardzo ogólny i dotyczy głównie sposobów kontaktów z rodzicami (telefonicznie, w trakcie spotkań). W WTZ II kwestia ta jest bardziej rozwinięta. Pokazano obszary rozwoju, w które będą angażowani rodzice oraz wskazano, do jakich zachowań będą oni nakłaniani. Trudno stwierdzić, na ile są to rutynowe zapisy, a na ile faktycznie zdiagnozowane potrzeby i realizowane działania. W WTZ dokonywane są dwie oceny uczestnika: okresowa (co pół roku), kompleksowa (raz na trzy lata). Ocena okresowa prowadzona jest z wykorzystaniem narzędzia opracowanego przez MPiPS ( Ocena postępów w rehabilitacji zawodowej ), które podzielone jest na dwie części. Jedna z nich dotyczy rehabilitacji zawodowej, a druga ogólnej. W każdej wyodrębniono szereg kategorii, np. samowystarczalność, zasoby, postawa zawodowa, tempo pracy, a w każdej z kategorii wyodrębniono zmienne, które są oceniane. Skala ma formę dyferencjału semantycznego: opisano skrajne wartości (np. praca sprawia mu przyjemność - praca nie sprawia mu przyjemności), między którymi jest 11-stopniowa skala (od 0 do 10). Narzędzie to jest pomocne w ocenie, ma jednak pewne wady: jest zanadto rozbudowane wydaje się, że na potrzeby diagnozy wymiarów i zmiennych jest zbyt dużo, niektóre zmienne są zbyt ogólne (np. potrafi pracować samodzielnie) i mogą być one różnie interpretowane przez członków kadry. Nie wiadomo również, jakie zachowanie należy traktować jako normatywny punkt odniesienia (kiedy należy przyznać 10 punktów, a kiedy 0), zbyt duża skala powoduje, że nie można ustalić, co konkretnie oznaczają punkty pośrednie; kadra przyznaje punkty kierując się intuicją (różnica między np. 7 a 8 nie musi oznaczać faktycznej różnicy poziomów, lecz może być wynikiem przypadku). Powyższe narzędzie jest podstawą do sporządzenia oceny efektów rehabilitacji zwykle w formie opisowej. Analizie poddano raporty z jednego WTZ. Opisano w nich dosyć szczegółowo stan uczestniczki, jednak nie oceniono postępów w rehabilitacji. Trudno jest więc stwierdzić, w których obszarach rehabilitacja przynosi pozytywne efekty, a w których brak jest efektów. Takie podejście wymusza zwykle uzasadnienie dalszej rehabilitacji; w zakończeniu oceny każdego z obszarów znajduje się ogólne stwierdzenie: należy kontynuować działania. 187

189 Ocena kompleksowa prowadzona jest raz na trzy lata. Wynikiem oceny może być decyzja o skierowaniu uczestnika do innej specjalistycznej placówki (np. ŚDS), do zatrudnienia lub informacja o przedłużeniu rehabilitacji społeczno zawodowej w warsztatach. Przedłużenie uczestnictwa w terapii jest możliwe, jeśli stwierdzono że rehabilitacja może przynieść pozytywne efekty lub brakuje możliwości skierowania do innej placówki lub do zatrudnienia. W badaniu nie stwierdzono jednak, aby ocena kompleksowa dokonywana była na podstawie dokumentów innych niż oceny okresowe. W praktyce jest to więc taka sama procedura, z tym że dodatkowo podejmowane są decyzje dotyczące dalszych losów uczestników. O tym procesie i trudnościach wspomina jedna z przedstawicielek kadry WTZ, która przeprowadziła niedawno kompleksową ocenę trzech uczestników. Wyniki oceny jednoznacznie wskazują, że osobom tym należałoby zaproponować przejście do środowiskowego domu samopomocy, ośrodka wsparcia lub dziennego ośrodka pobytu, które mieszczą się na terenie tego samego miasta. Proces ten jest jednak trudny i w momencie przeprowadzania niniejszego badania nie było wiadomo, jak się skończy. Choć procesy rekrutacji, diagnozy i planowania oraz ich dokumentacja są dosyć rozbudowane i zapewne bardzo pracochłonne, istnieje ryzyko, że tworzone są one bardziej pod potrzeby potencjalnej kontroli, niż jako narzędzie zarządzania procesem rehabilitacji. Uczestnicy warsztatów przyznawali, że w części WTZ dokumenty są traktowane jako zadanie biurokratyczne i powiel a się je w kolejnych latach. Trudno jest więc na ich podstawie oceniać i monitorować rzeczywisty stopień realizacji ścieżki rehabilitacji, poziom koordynacji działań, perspektywy usamodzielnienia i postępy w rehabilitacji Proces rehabilitacji społecznej, zawodowej i leczniczej Tak jak w przypadku innych PES, podział na rehabilitację społeczną, zawodową i leczniczą należy traktować umownie każde z działań wspiera całościowy rozwój uczestnika: zawodowy, społeczny i zdrowotny. Wyniki badania wskazują, że choć w warsztatach 90% czasu uczestnicy spędzają w pracowniach, nacisk kładzie się na rehabilitację społeczną mającą na celu usprawnienie podstawowych funkcji społecznych, a nie na rehabilitację zawodową. Reintegracja zawodowa dla większości WTZ stanowi uzupełnienie rehabilitacji społecznej i zdrowotnej uczestników. Główną przyczyną takiego pozycjonowania rehabilitacji zawodowej w WTZ jest brak przekonania większości uczestników (a także ich rodzin i kadry) o realnej możliwości podjęcia przez nich aktywności zawodowej. Zajęcia w pracowniach Podstawową formą rehabilitacji w WTZ jest praca w pracowniach. Jak wynika ze sprawozdań WTZ, najbardziej popularne są pracownie: gospodarstwa domowego, plastyczna i komputerowopoligraficzna. Przeciętnie na jeden WTZ przypada 6,8 pracowni, przy czym widoczna jest duża różnica między poszczególnymi WTZ: w powicie tureckim funkcjonuje aż 21 pracowni w jednym WTZ, a w powiecie chodzieskim zaledwie

190 Tabela 33. Rodzaje pracowni w WTZ. Rodzaj pracowni Liczba WTZ posiadający dany rodzaj pracowni Pracownia gospodarstwa domowego 80 Pracownia plastyczna 58 Pracownia komputerowo-poligraficzna 43 Pracownia krawiecka 42 Pracownia stolarska 40 Pracownia techniczno-ogrodnicza 37 Pracownia rękodzieła artystycznego i decoupage 25 Pracownia modelowania przestrzennego 25 Pracownia umiejętności społecznych 21 Pracownia ceramiczna 20 Pracownia prac technicznych 20 Źródło: ROPS Poznań. Poza przypadkami skrajnymi (jak powiat turecki), liczba pracowni jest pochodną liczby uczestników. Przeciętnie, na jedną pracownię, przypada 5,3 uczestnika i w większości powiatów wartość ta oscyluje pomiędzy 4 a 7 uczestnikami na pracownię. Pracownia jest podstawowym instrumentem rehabilitacji. W WTZ uczestnicy zwykle przechodzą z pracowni do pracowni, rozwijając w każdej z nich określone kompetencje. W procesie tym kluczową rolę odgrywa instruktor, który definiuje proces rehabilitacji oraz go nadzoruje. Jak opowiada członek kadry jednego z WTZ: I każdy instruktor odkrywa w uczestniku jakby te predyspozycje, które posiada i według tego pracuje z danym uczestnikiem. Według tych predyspozycji jego. No i w zasadzie, jeśli się nie spełnia w jednej pracowni, idzie sobie na inną pracownię, ma osiem pracowni do wyboru i tam gdzie najbardziej... IDI kadra WTZ W dużej części WTZ instruktorzy nie są specjalistami w swoich zawodach, mają za to zwykle przygotowanie pedagogiczne. W jednym z WTZ uczestnicy nazywają wręcz instruktorów nauczycielami, co jest zapewne przeniesieniem wzorców ze szkoły specjalny. Pokazuje to jednak wyraźnie, że celem pracowni nie tyle jest rozwijanie kompetencje zawodowych, co rozwijanie kompetencji społecznych poprzez wykonywane w grupie prace. W jednym z badanych WTZ działa również pracownia rozwoju społecznego i zawodowego, której celem jest rozwijanie kompetencji ogólnozawodowych. Zajęcia w ramach tej pracowni są prowadzone wewnątrz oraz na zewnątrz WTZ. Uczestników uczy się zachowania w różnych sytuacjach społecznych i zawodowych. Skupiamy się,żeby tu na miejscu przećwiczyć umiejętności ogólnozawodowe, czyli mamy na przykład do dyspozycji różne urządzenia biurowe, natomiast nauka ich nie jest sama w sobie celem, tylko ja ćwiczę to żeby osoby się nie spóźniały na zajęcia, bo do żadnej pracy nie można się spóźniać, żeby pracę wykonywały od początku do końca, żeby brały odpowiedzialność za powierzone im zadania. 189

191 IDI kadra WTZ Większość pracowni w niewielkim stopniu realizuje zlecenia zewnętrzne. Przykładowo: jeden z WTZ tworzy okolicznościowe kartki na zlecenie urzędu miasta. Wytwarzane są także produkty, które mogą być sprzedane na festynach lub wystawach prac. W pracowniach wykonywane są też zadania na rzecz samego warsztatu, np. przygotowywane są posiłki, prowadzona jest strona internetowa itd. W części pracowni konieczne jest wymyślanie zajęć dla uczestników. Wymaga to od instruktorów dużej kreatywności i zaangażowania, o czym mowa w poniższym cytacie. Czasami powtarzalne. Mam bardzo kreatywną kadrę, która organizuje różne aktywności. W pracowni komputerowej jest prowadzona strona internetowa, przygotowywane są kartki, zaproszenia, wszystkie materiały promocyjne. W pracowni krawieckiej jest wszystko związane z haftem, zabawkami, fartuchami. Pracownia plastyczna stroiki, kartki świąteczne, to zależy od pory roku. W pracowni stolarskiej są przygotowywane małe rzeczy, pudełka, zawieszki. Dzięki sponsorom z Tajwanu mamy wycinarkę laserową. IDI kadra WTZ inwencja kadry może być jednak niewielka, a zajęcia w pracowniach nieciekawe i Najpierw byłem w pracowni stolarskiej. Zajęcia były trochę nudne, ale nie mówię, że było źle. Poza szlifowaniem nic się nie robiło. Teraz w pracowni komputerowej więcej się dzieje, bo pracujemy na komputerach. Piszemy sprawozdania, gdzie byliśmy, także bardzo to lubię. IDI uczestnik WTZ Trudno na tej podstawie stwierdzić, w jakim stopniu dla osób niepełnosprawnych zajęcia te są formą aktywnego spędzenia czasu, a w jakim faktycznie służą rehabilitacji i przygotowaniu do samodzielnego funkcjonowania w społeczeństwie i podjęcia zatrudnienia. Dopasowanie pracowni do poszczególnych osób bazuje przede wszystkim na ocenie potencjału, zainteresowań i chęci angażowania się przez daną osobę w zadania. Przykładowo: jedna z uczestniczek, mimo że w przyszłości chciałaby pracować na otwartym rynku pracy, wybrała pracownię artystyczną, bo to sprawia jej przyjemność. Równocześnie, w danym WTZ sposób organizacji pracowni utrudnia połączenie możliwości realizacji pasji artystycznych uczestniczki z rozwijaniem kompetencji zawodowych (uczestnicy są przypisani do jednej pracowni). Jeśli zmieniali pracownie, to raczej w sytuacji nadmiaru pracy (np. dodatkowa praca w pracowni gospodarstwa domowego w okresie przedświątecznym) lub przy braku zadań w swojej pracowni. Nie stwierdzono jednak przykładów przemyślanego i planowego przemieszczania uczestnika pomiędzy pracowniami. Jednym z ważniejszych wyzwań dla WTZ jest powiązanie zakresu kompetencji rozwijanych w poszczególnych pracowniach z potrzebami rynku pracy. W praktyce jednak powiązań tych nie ma lub są bardzo słabe. Zajęcia w pracowniach niekoniecznie muszą być więc najbardziej przydatne z punktu widzenia rynku pracy. Wynika to z dwóch zasadniczych przyczyn: pracownicy WTZ nie mają kontaktu z pracodawcami i nie wiedzą, jakie są ich potrzeby; nie posiadają też przygotowania zawodowego, program uczestnictwa w WTZ nie tworzy ścieżki wyjścia (przynajmniej dla niektórych osób), 190

192 uczestnicy WTZ nie zawsze są zainteresowani nabywaniem kompetencji zawodowych, często chcą po prostu miło spędzić czas w towarzystwie kolegów i koleżanek. Jedną z metod zbliżenia zajęć w pracowniach do realiów rynku pracy mogłoby być szersze dopuszczanie możliwości prowadzenia działalności zarobkowej przez WTZ. Przedstawiciel kadry WTZ podał podczas wywiadu przykład potencjału swoich uczestników, którzy doskonale opanowali proces współdziałania podczas koszenia trawy i mycia autobusów, co mogliby wykorzystać nie tylko podczas pracy w WTZ. Działalność o charakterze biznesowym przynosi, oprócz szansy na podreperowanie budżetu placówki, także wartości terapeutyczne. Sprzedaż przedmiotów stworzonych przez uczestników WTZ, a tym samym docenienie ich przez klientów, powoduje wzrost samooceny i motywacji do dalszej pracy nad sobą, dla niektórych uczestników może być także dodatkowym motywatorem do poszukiwania zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Zdaniem jednego z rozmówców, którego WTZ współpracuje z lokalnym przedsiębiorstwem (uczestnicy WTZ wykonują tam proste czynności manualne), taka forma aktywizacji ma bardzo duże znaczenie. Uczestnicy czują się bowiem docenieni i wzrasta ich samoocena. Mogą też nauczyć się zasad współdziałania, a także współpracy z osobą spoza warsztatu. Nabierają oni cennego doświadczenia, które będą mogli wykorzystać w pracy. Prowadzenie działalności o charakterze biznesowym jest jednak utrudnione ze względu na zapisy prawa, zgodnie z którymi działalność warsztatów ma charakter niezarobkowy, a dochód ze sprzedaży produktów i usług wykonanych przez uczestników, przeznacza się w myśl 10 ust. 2 rozporządzenia w sprawie warsztatów terapii zajęciowej na pokrycie wydatków związanych z integracją społeczną uczestników. Kadra WTZ nie jest więc pewna, w jakim stopniu działalność biznesowa jest dopuszczalna. W poniższej tabeli podsumowano mocne i słabe strony rehabilitacji w pracowniach. Tabela 34. Mocne i słabe strony rehabilitacji w pracowniach Mocne strony Słabe strony Mała liczba uczestników możliwość indywidualnej pracy każdego z nich Możliwość ćwiczenia umiejętności społecznych i zawodowych w bezpiecznym środowisku Możliwość kontrolowanego wzrostu stopnia trudności kolejnych zadań wykonywanych przez uczestników Integracja uczestników w grupie w ramach pracowni Profil pracowni nie jest powiązany z potrzebami rynku pracy Niedostateczny nacisk na rozwijanie kompetencji zawodowych Dominacja wśród kadry pedagogów brak osób o przygotowaniu/doświadczeniu zawodowym Słabo zarysowana ścieżka rehabilitacji społecznozawodowej Źródło: opracowanie własne. Próbą przezwyciężenia powyższych problemów jest podejście wypracowywane w projekcie Innowacyjny model aktywizacji zawodowej uczestników WTZ, w którym testowany był model 191

193 tworzenia spółdzielni socjalnych przy WTZ. Jednym z jego zasadniczych elementów jest bliska współpraca między WTZ a spółdzielnią, w tym m.in. dostosowanie pracowni i programu rehabilitacji do wyzwań, jakie będą stawiane przed nimi w spółdzielni 40. Współpraca z pracodawcami W badanych WTZ podejmowane są próby współpracy z pracodawcami z sektora publicznego i prywatnego. Zwykle to pracodawcy zlecali prace uczestnikom WTZ. Przykładowo: w jednym z WTZ uczestnicy skręcają akcesoria do mebli, wcześniej składali flagi czy też sprzątali tereny zielone. Zajęcia te traktowane są raczej jako możliwość dorobienia i okazja do rehabilitacji zawodowej uczestników. Współpraca taka rzadko lub wręcz nigdy nie przekształca się w realne możliwości zatrudnienia dla uczestników. W badanych WTZ podejmowane są jednak próby nawiązania bliższej współpracy z pracodawcami i wprowadzenia uczestników na rynek pracy. Widoczne są dwa podejścia do tego zagadnienia: powierzenia kwestii aktywizacji zawodowej i współpracy z pracodawcami wyspecjalizowanym instytucjom, zatrudnienie specjalistów odpowiedzialnych za to zadanie (np. asystentów pracy). W badaniu zidentyfikowano dwa przykłady pierwszego z rozwiązań. Jednym z nich jest nawiązanie współpracy z PUP, w którym uczestnicy, zakwalifikowani jako zdolni do podjęcia pracy, byli zarejestrowani. Powiatowy Urząd Pracy wyszukiwał pracodawcę i wysyłał do uczestnika informację, że ma się zgłosić do niego. W praktyce jednak pracodawcy nie byli przygotowywani (ani przez urząd pracy, ani przez WTZ) do zatrudnienia osób niepełnosprawnych.. Kończyło się to niestety często niepowodzeniem i powrotem osób niepełnosprawnych do WTZ. Dobrze ilustruje to poniższy cytat: Uczestnicy byli w UP zarejestrowani i otrzymywali informację, że mają zgłosić się do pracodawcy. Jeżeli pracodawca zobaczył, kto to jest, jaką mają niepełnosprawność, nie spotkaliśmy się, żeby kogokolwiek chcieli zatrudnić. IDI kadra WTZ Uczestnicy WTZ zostali w tym przypadku potraktowani jak standardowy klient PUP i nie poradzili sobie w miejscu pracy. Co jednak istotne, działania te nie uwzględniły potrzeby przygotowania pracodawców. Drugim rozwiązaniem jest współpraca z agencją zatrudnienia, która działa w ramach stowarzyszenia prowadzącego WTZ. W tym przypadku widoczna jest ścisła współpraca. Uczestnicy WTZ biorą udział w zajęciach prowadzonych przez agencję zatrudnienia i mają okazję do poznania różnych miejsc pracy. Agencja zatrudnienia pełni także funkcję przedłużenia działań WTZ. W przypadku uczestników gotowych do podjęcia pracy agencja może: wyszukać odpowiedniego pracodawcę, poprzez trenera pracy wprowadzić uczestnika WTZ w nowe miejsce pracy i pomagać jej w pierwszym okresie, 40 Podręcznik do wdrażania innowacyjnego modelu spółdzielni socjalnej przy WTZ, Poznań 2014, s

194 przygotować pracodawcę i zespół pracowników do przyjęcia osoby niepełnosprawnej, pomagać osobie niepełnosprawnej i pracodawcy w przypadku pojawiających się trudności. Drugie z rozwiązań wydaje się bardziej przemyślane. Uwzględnia ono specyficzne obawy i potrzeby osoby niepełnosprawnej i pracodawcy, pozwala również na stopniowe nabywanie przez uczestnika kompetencji zawodowych. Szczególnie istotne wydaje się tutaj wyjście poza warsztat i wprowadzenie uczestnika w nowe środowisko, co wymusza otwarcie się na wyższy poziom rehabilitacji. Znaczy tutaj tak na sucho, to są inne warunki. Ja robię z uczestnikiem: piszę sobie CV, rozmawiamy sobie o tym, jaki to pracodawca, stres, jak sobie z tym poradzić. Ja mogę o tym gadać, możemy to trenować i ćwiczyć, natomiast wiadomo, to są inne warunki i na sucho sobie to robimy. Jeżeli idziemy do [agencji zatrudnienia], uczestnik już widzę że się zmienia, inna sytuacja powoduje, że wychodzi na zewnątrz, że poznaje nowych ludzi. Już to troszeczkę jest inaczej. IDI kadra WTZ Jak wynika z badania, dotychczas model ten nie jest jednak powszechnie stosowany, co tłumaczy się brakiem adekwatnych dla osób niepełnosprawnych miejsc pracy. Specyficznym przykładem jest tworzenie miejsc pracy w formie spółdzielni socjalnej, bezpośrednio przy WTZ. Zaletą takiego rozwiązanie jest bliska i bezpośrednia współpraca pomiędzy WTZ a pracodawcą, który jednym ze swoich celów uczynił tworzenie miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych. Drugie podejście polega na zatrudnieniu w WTZ osoby odpowiedzialnej za wprowadzanie niepełnosprawnego do pracodawcy. W jednym z WTZ funkcję taką pełnił asystent zawodowy, którego zadaniem było budowanie powiązań z rynkiem pracy, przygotowywanie osób niepełnosprawnych do potrzeb pracodawców, wyszukiwanie pracodawców i przygotowywanie ich do przyjęcia osoby niepełnosprawnej, a także asystowanie w pierwszym okresie zatrudnienia. Podobne funkcje może pełnić doradca zawodowy. Widoczne jest jednak sprowadzanie doradztwa zawodowego do jednej z trzech jego funkcji rozwijania kompetencji poruszania się na rynku pracy (przygotowania CV, uczestnictwa w rozmowie kwalifikacyjnej), z mniejszym naciskiem na pozyskiwanie pracodawców i asystowanie osobie niepełnosprawnej w pierwszym okresie pracy (kwestia ta została szerzej opisana w rozdziale poświęconym CIS). Współpraca z pracodawcami jest niezwykle trudna ze względu na stosunkowo duży poziom niepełnosprawności uczestników WTZ. Większość z pracodawców nie jest przygotowana na zatrudnienie osób niepełnosprawnych, w tym niepełnosprawnych intelektualnie. Dużą rolę odgrywają tutaj stereotypy i uprzedzenia, których przełamywanie może być bardzo trudne i czasochłonne. Poważną barierą dla szerszej współpracy z pracodawcami jest obawa niepełnosprawnych przed utratą miejsca w WTZ. Wiele osób, stając wobec konieczności wyboru pomiędzy niepewną i często kończącą się niepowodzeniem pracą a bezpiecznym i przyjemnym pobytem w WTZ, wybierze to drugie. Dlatego też niezbędne jest tworzenie warunków umożliwiających bezpieczne i stopniowe przechodzenie z WTZ do miejsca pracy (np. w formie praktyk lub staży zawodowych). Współpraca z 193

195 pracodawcami już odbywała się na tych zasadach: jak wynika ze sprawozdań WTZ, w roku 2013 około 11% uczestników brało udział w stażach lub praktykach. Nie przełożyło się to jednak na wzrost skali ich zatrudnienia. Współpraca z rodzicami Duże znaczenie w rehabilitacji ma postawa rodzin osób niepełnosprawnych. W przypadku WTZ skala problemu jest jeszcze większa niż w przypadku ZAZ. Dzieje się tak ze względu na rekrutowanie znacznej liczby uczestników ze szkół specjalnych, a także ze względu na przeciętnie wyższy poziom ich niepełnosprawności. W przypadku tych osób rodzina jest zwykle podstawowym punktem odniesienia i główny problem stanowi nadopiekuńczość rodziców i niedostateczna samodzielność osób niepełnosprawnych w domu. Zachowania rodziny znacząco obniżają skuteczność rehabilitacji prowadzonej w WTZ. Rodzice obniżają poczucie własnej wartości uczestników, a także ograniczają możliwości treningu kompetencji społecznych, wyręczając swoje dzieci w załatwianiu różnych spraw. W efekcie osoby niepełnosprawne widzą siebie jako osoby zależne, nie nadające się do pracy. Ja jestem zagubiona, życiowo. Jak gdzieś coś kupić, czy jechać, to z kimś. Sama bym sobie nie poradziła. A w pracy jest różnie. Moja mama, na przykład, mówi, że w pracy bym sobie nie dała rady, bo ja nie dosłyszę, przekręcę. A nikt ze mną nie będzie co chwilę chodził i tłumaczył: Ania zrób tak, nie rób tak. A dzisiaj nie jest w pracy tak. Bo teraz się chce szybko, żeby szybko zrobić i pięć razy jeszcze tyle samo. IDI uczestnik WTZ Praca z rodzicami traktowana jest przez kadrę WTZ jako jeden z najtrudniejszych elementów rehabilitacji. Jest ona jednym z elementów IPR. W praktyce jednak działania te obejmują raczej komunikację z rodzicami (od zapisów w zeszycie, przez kontakty telefoniczne po spotkania czy nawet wizyty w domach). Kontakty te mogą wpłynąć na zachowania rodziców, jest to jednak proces długi i nie zawsze kończy się powodzeniem. Pożądane zmiany może wywołać również usamodzielnianie się osoby niepełnosprawnej, co może jednak rodzić konflikty z nieprzygotowanymi do tego rodzicami. Nie stwierdzono, aby w WTZ wykorzystywane były bardziej zaawansowane, dążące do zmiany postaw i zachowań, instrumenty pracy z rodzicami (np. warsztaty, wspólne zajęcia uczestników i członków rodziny). Wydaje się, że jest to obszar, w którym WTZ nie dysponują żadnymi możliwościami. Działania społeczne, integracyjne, kulturalne Dla uczestników WTZ duże znaczenie mają dodatkowe działania podejmowane przez warsztaty, co obejmuje często udział w różnych wystawach, konkursach, imprezach. Organizowane są również wycieczki, wyjścia na basen itd. W jednym z WTZ wywiady prowadzone były w grudniu, miesiącu różnego rodzaju imprez, na które WTZ był zapraszany. Uczestnictwo w tego typu spotkaniach ma kilka kluczowych funkcji: 194

196 daje możliwość zarobienia dodatkowych pieniędzy ze sprzedaży produktów wytworzonych w warsztatach, umożliwia uczestnikom wyjście poza WTZ i rozwijanie kompetencji społecznych, daje uczestnikom pozytywne wzmocnienie ze strony osób zainteresowanych efektami ich pracy, uczy tolerancji w środowisku lokalnym wobec osób niepełnosprawnych, Tego typu działalność może stanowić ważne uzupełnienie procesu rehabilitacji. Problematyczne wydaje się jednak postrzeganie przez niektórych członków WTZ tego typu działań jako głównego obszaru rehabilitacji społecznej. Niektórzy przedstawiciele WTZ sukces instytucji interpretują również w kategoriach odbioru zewnętrznego. Może to prowadzić do tego, że tego typu przedsięwzięcia będą postrzegane jako cel, a nie jeden z instrumentów WTZ. Trening ekonomiczny We wszystkich badanych WTZ prowadzony jest trening ekonomiczny uczestnicy dostają kieszonkowe i uczeni są odpowiedzialnego wydawania pieniędzy: dokonywania wyborów, oceny wartości produktów i usług, które mogą kupić, planowania wydatków. Wysokość tych środków wynosi 60 zł miesięcznie. W części WTZ trening ekonomiczny połączony jest z elementami motywacyjnymi, które mają uczyć uczestników traktowania pieniędzy jako wynagrodzenia za pracę. Dlatego osoby, które pracują więcej, otrzymują premie i nagrody o wysokości znacznie przekraczającej kwoty otrzymywane w ramach treningu ekonomicznego. Dodatkowo, za każdą nieobecność w formie urlopu bezpłatnego lub nieusprawiedliwioną, uczestnicy tracą 3 zł. Rehabilitacja zdrowotna Dostęp do usług rehabilitacji zdrowotnej jest w poszczególnych WTZ zróżnicowany. W każdym warsztacie zatrudniony jest rehabilitant, a rehabilitacja zdrowotna stanowi element IPR. W niektórych WTZ są sale rehabilitacyjne. W zakresie rehabilitacji zdrowotnej podstawę codziennej pracy stanowią ćwiczenia prozdrowotne wykonywane w PES oraz pomoc uczestnikom WTZ w korzystaniu z profesjonalnych usług medycznych. Uczestnicy warsztatów mają również możliwość uczestnictwa w wyjazdowych turnusach rehabilitacyjnych. Ponadto, w przypadku jednego z badanych WTZ, raz w tygodniu przychodzi rehabilitant. Niedaleko tego WTZ znajduje się także placówka rehabilitacyjna, do której w razie potrzeby opiekunowie przyprowadzają uczestników (sam pobyt tam muszą oni jednak zapewnić sobie sami). Uczestników i kadrę WTZ zapytano, jakie formy reintegracji / rehabilitacji społeczno-zawodowej najchętniej podejmowane są przez beneficjentów. Uczestnicy bardzo chwalili sobie udział w warsztatach, na których mogli wykonywać prace związane z zainteresowaniami (dla jednego była to praca w kuchni i przygotowywanie dla wszystkich uczestników WTZ posiłków, dla innego zajęcia 195

197 manualne, dla kolejnej osoby - praca przy komputerze). Uczestnicy cenią sobie także bliskość psychologa i terapeuty, do których w razie potrzeby mogą przyjść na indywidualne spotkanie Kadra Kluczowe znaczenie w pracy WTZ pełni kadra. W roku 2013 w WTZ pracowało 1067 osób, z tego 70% w pionie terapeutycznym, a pozostali w pionie administracyjnym i w obsłudze. Oznacza to, że na jednego pracownika WTZ przypada średnio 2,6 uczestnika, a na jednego pracownika pionu terapeutycznego 3,7 uczestnika. Choć są to proporcje bardziej korzystne niż w przypadku innych PES, należy pamiętać o głębszym poziomie niepełnosprawności uczestników WTZ. W żadnym z badanych WTZ nie stwierdzono wyraźnego braku kadry. Wśród pracowników pionu terapeutycznego dominują instruktorzy terapii, spośród których większość ma przygotowanie pedagogiczne. W jednym WTZ starano się zatrudniać instruktorów, którzy maja również przygotowanie zawodowe. Ponadto, wśród kadry terapeutycznej występują: rehabilitanci, terapeuci, psycholodzy, pedagodzy, doradcy i asystenci zawodowi, pracownicy socjalni. W badanych WTZ kadra, terapeuci, nauczyciele i pracownicy socjalni pełnią często podwójne funkcje, przykładowo terapeuta pełni rolę kierowcy odwozi i przywozi uczestników, a w międzyczasie prowadzi warsztaty. Większość WTZ to placówki dość małe, a więc wymiana informacji między pracownikami odbywa się w sposób naturalny, podczas pracy. Ponadto, w większości badanych podmiotów odbywają się spotkania rady programowej (co najmniej raz w miesiącu), w trakcie których omawiane są poszczególne przypadki. Praca grupowa pozwala podejmować trafniejsze decyzje i korygować ewentualne błędy pojedynczych pracowników. Podejmowane są także działania zmierzające do poprawienia jakości kadry. Warto tu przywołać praktyki takie jak: okresowa samoocena pracowników, w trakcie której podsumowują oni swoje osiągnięcia i formułują plany na kolejny okres, superwizja odbywająca się w formie nagrań różnych scenek z pracy, które następnie są omawiane z udziałem psychologa. Drugie z rozwiązań wydaje się szczególne cenne, bowiem przy niewielkich kosztach dostarcza pracownikowi WTZ wartościowych informacji na temat jakości jego pracy. Niewykorzystaną szansą na rozwój kompetencji pracowników WTZ jest słaba współpraca pomiędzy tymi instytucjami. Brakuje platformy współpracy, takiej jak np. konwent CIS czy KIS. W toku badania nie stwierdzono również, aby kadra powszechnie uczestniczyła w szkoleniach kierowanych do pracowników WTZ. Oferta tego typu wsparcia jest skromna i wymaga wzmocnienia. 196

198 7.4. Współpraca WTZ z innymi podmiotami publicznymi i niepublicznymi w kontekście realizacji działalności reintegracyjnej Większość WTZ podejmuje aktywną współpracę z otoczeniem. Wyróżnić można kilka aspektów tej współpracy: związek z rozwojem uczestnika - podejście to bazuje na założeniu, że za dostarczenie usług osobom niepełnosprawnym odpowiedzialne są różne instytucje; dzięki temu usługi te dopasowane są do etapu życia lub poziomu usamodzielnienia; dlatego też WTZ współpracuje ze szkołami specjalnymi, instytucjami świadczącymi usługi opiekuńcze oraz z pracodawcami; związek z uzupełnieniem usług podejście to bazuje na założeniu, że WTZ nie jest w stanie samodzielnie świadczyć wszystkich usług niezbędnych w procesie rehabilitacji swoich uczestników i ich usamodzielniania, natomiast mogą w tym dopomóc instytucje (np. lecznicze, rehabilitacyjne czy działające w zakresie aktywizacji zawodowej); wspólna realizacja przedsięwzięć ponieważ ważnym elementem rehabilitacji jest wyjście poza mury WTZ, podejmowana jest współpraca z różnymi instytucjami; w ramach niej realizowane są wspólne przedsięwzięcia (np. uczestnicy odwiedzają się wzajemnie). Współpraca może być też różnicowane ze względu na jej intensywność i znaczenie dla procesu rehabilitacji. Można wyróżnić dwa skrajne modele: współpraca incydentalna uwzględnia incydentalne kontakty i sporadyczną realizację wspólnych przedsięwzięć, nie ma jednak większego znaczenia z punktu widzenia procesu rehabilitacji, współpraca systemowa w tym podejściu zakłada się stałą, bardzo bliską i intensywną współpracę dwóch lub większej liczby instytucji (np. WTZ i spółdzielni socjalnej). W rzeczywistości wymienione powyżej trzy motywy często się przenikają. Trudno też dostrzec systemowe rozwiązania dotyczące intensywności współpracy. Oprócz nowego modelu tworzenia spółdzielni socjalnych przy WTZ, większość przejawów współpracy ciąży w kierunku modelu incydentalnego, a ewentualna bliższa współpraca uzależniona jest od chęci i zaangażowania kadry poszczególnych instytucji. Największe znaczenie ma współpraca związana z fazą życia i rozwoju osoby niepełnosprawnej. Przed przystąpieniem do WTZ część uczestników uczęszczała do szkół specjalnych, a część przechodziło do WTZ z placówek świadczących usługi opiekuńcze (domów pomocy społecznej, środowiskowych domów samopomocy). Osoby w gorszej sytuacji kierowano do lokalnych placówek opiekuńczych: ŚDS, dziennych placówek opiekuńczych itd. W niektórych przypadkach nawiązywana była bliższa współpraca z tymi placówkami. Wydaje się jednak, że częściej występuje model współwystępowania: placówki działają obok siebie, a uczestnicy przepływają między nimi, one same jednak nie współpracują (np. szkoły nie są zainteresowane dalszymi losami swoich uczniów). Ewentualna kooperacja polega na szeroko pojętej wymianie doświadczeń i wspieraniu przepływów uczestników, niemniej jednak działania bardziej intensywne nie są podejmowane. Współpracę między tymi instytucjami utrudniają też rozwiązania systemowe, w tym m.in. zasady finansowania. WTZ finansowane są głównie ze środków PFRON, podczas gdy ŚDS ze środków samorządu gminnego i wojewódzkiego. Zasady finansowania ŚDS (m.in. obniżanie wynagrodzenia za każdą nieobecność 197

199 powyżej 10 dni) powodują, że podmioty te są szczególnie zainteresowane osobami w relatywnie lepszej kondycji, bardziej zmotywowanymi do pracy, które mogłyby intensywnie funkcjonować w WTZ. W niektórych przypadkach prowadzić to może do konkurencji o uczestników. Jak mówi jeden z przedstawicieli WTZ: Pracownicy tego środowiskowego domu zaczepiali naszych pracowników i mieli pretensje, że wyciągamy ludzi z domu, bo mieli czekać w kolejce do środowiskowego. IDI kadra WTZ Przykład ten pokazuje, że rozwiązania systemowe nie wspierają współpracy, a wręcz ją utrudniają i do niej zniechęcają. W przypadku osób, które odnosiły pozytywne efekty rehabilitacji, współpraca nawiązywana jest z PUP lub agencją zatrudnienia. Podmioty te przygotowywały uczestnika do podjęcia pracy, ale nie przejmowały odpowiedzialności za jego losy. Skupiały się jedynie na uzupełnieniu procesu rehabilitacji o bardziej profesjonalną aktywizację zawodową. Istotna jest również współpraca nawiązywana z pracodawcami i instytucjami publicznymi, którzy oferując praktyki i dając uczestnikom zlecenia, wspierają proces ich rehabilitacji (jedno z lokalnych przedsiębiorstw przyjęło np. kilku uczestników WTZ na trzytygodniowe praktyki, podczas których wykonywali oni proste czynności manualne). Ponadto odnotowano iż jeden z WTZ współpracuje z zakładem zieleni miejskiej, a uczestnicy chodzą pomagać w pracach w terenie (koszą trawę, sprzątają, grabią liście). Bo też tu był taki... no taki dylemat, czy możemy to robić. Ale wszędzie się mówi o tym wyjściu na rynek pracy, no to w jakiś sposób ich w ogóle uczyć tej pracy, tak? Tego zaangażowania, tej odpowiedzialności. Więc jeżeli my tutaj mamy możliwość, to chętnie współpracujemy. IDI kadra WTZ W tym kontekście szczególnie ważna jest współpraca ze spółdzielniami socjalnymi, powstającymi bezpośrednio przy WTZ i oferującymi miejsca pracy dla uczestników. W odróżnieniu od innych modeli współpracy, w tym przypadku widoczny jest przemyślany i planowy proces współpracy, obejmujący intensywną wymianę informacji, koordynację działań, wzajemne wspieranie się w działaniu i bieżącą komunikację. Widoczne są też przykłady czystego uzupełniania usług, np. współpraca z ośrodkiem oferującym usługi rehabilitacji zdrowotnej i przychodnią zdrowia. Wspólna realizacja imprez sportowych, kulturalnych, wystaw, kiermaszów prowadzona jest zwykle z lokalnymi organizacjami pozarządowymi i instytucjami publicznymi (domami kultury, szkołami itd.). Wydaje się, że ważnym partnerem WTZ powinien być samorząd terytorialny, szczególnie na szczeblu powiatowym. Powinien on odpowiadać za koordynację działania różnych podmiotów i wspierać dostęp do usług dla osób niepełnosprawnych. W praktyce jednak rola samorządu jest przynajmniej w badanych powiatach dosyć bierna. Teoretycznie, ważnym partnerem WTZ powinien być ZAZ. W praktyce jednak żadna z badanych placówek z ZAZ nie współpracowała. W roku 2013 do ZAZ z wszystkich WTZ w województwie 198

200 wielkopolskim przeszło 5 uczestników, co stanowi 0,2% ich ogólnej liczby. Wynika to z małej liczby miejsc w ZAZ, małej rotacji pracowników ZAZ oraz braku współpracy pomiędzy ZAZ i WTZ. Warsztaty nie podejmują również bliższej współpracy z zakładami pracy chronionej. Co więcej, ta kategoria pracodawców nie została nawet wspomniana w wywiadach. Sytuację tę potwierdzają statystyki: w roku 2013 pracę w ZPCh podjęło zaledwie 10 uczestników WTZ, choć ZPCh są ważnym pracodawcą dla osób niepełnosprawnych i w na koniec grudnia 2013 r. zatrudniały ok. 19 tys. osób niepełnosprawnych, z tego ok. 3,6 tys. osób, które kwalifikowały się również do WTZ. Współpraca z innymi instytucjami jest łatwiejsza, kiedy są one powiązane instytucjonalnie, np. stowarzyszenie prowadzi przedszkole, szkolę, WTZ, ŚDS. W takich przypadkach można trafniej dopasować zakres usług do potrzeb danej osoby. Wśród badanych podmiotów nie było takich rozwiązań, jednak rozmówcy przywoływali je w wywiadach jako modelowe Efekty integracyjne procesu rehabilitacji społeczno-zawodowej w WTZ Efekty rehabilitacji prowadzonej w WTZ mogą być rozpatrywane z punktu widzenia efektów społecznych i zawodowych. W praktyce jednak podział ten wydaje się być sztuczny i nie do końca adekwatny. Uczestnicy w WTZ rzadko nabywają twarde umiejętności zawodowe, które mogą wykorzystać na konkretnym stanowisku pracy. Zwykle ich poziom niepełnosprawności, szczególnie w przypadku osób z niepełnosprawnością intelektualną, uniemożliwia im nabycie tego typu kompetencji. Nacisk kładzie się więc raczej na rozwój kompetencji ogólno-zawodowych, które mogą być przydatne w każdym miejscu pracy i często zwiększają szanse na podjęcie i utrzymanie zatrudnienia. Kompetencje te jednak są trudno rozróżnialne od kompetencji społecznych. Mówimy tu wszak o takich cechach jak obowiązkowość, dokładność, sumienność, samodzielność itp. Ocena efektów jest trudna ze względu na powolny i stopniowy postęp uczestników. Inaczej niż w innych PES, w tym przypadku zwykle zmiana nie następuje w przeciągu kilku miesięcy, a raczej na przestrzeni lat. Obserwację efektów utrudniać może długi czas przebywania w warsztatach kadra przyzwyczaja się, czy wręcz przywiązuje do uczestników i nie dostrzega już zmian, które zachodzą. Dlatego też odpowiedzi na pytania o zmiany są zwykle ogólne. Nie posiadając punktu odniesienia, trudno jest więc jednoznacznie ocenić skuteczność WTZ i skalę osiąganych efektów.. Z drugiej strony, w części WTZ widoczna jest koncentracja na organizowaniu czasu uczestnikom, a nie na faktycznej ich rehabilitacji. Efektem tego są powtarzające się zapisy w dokumentach, brak realnych planów rehabilitacji i niska efektywność zatrudnieniowa. Z drugiej strony, jeśli w WTZ realizowane są projekty nastawione na osiągnięcie w określonym czasie konkretnych rezultatów, dostrzegana jest mobilizacja i większa koncentracja na osiągnięciu realnej zmiany. Pokazuje to, że w WTZ istnieje przestrzeń do poszukiwania wyższej skuteczności działania. Poniżej omówiono kluczowe efekty rehabilitacji społecznej i zawodowej. Podjęcie pracy 199

201 Efektem zawodowym jest niewątpliwie podjęcie przez uczestników pracy. Zdarza się to jednak bardzo rzadko. W roku 2013 pracę na otwartym i chronionym rynku pracy podjęło 38 osób, co odpowiada 1,4% uczestników. Dla porównania: w roku 2012 pracę podjęło 24 uczestników, widoczny jest więc postęp. Poziom efektu zatrudnieniowego jest jednak znikomy. Brakuje co prawda danych na temat trwałości tej pracy, należy jednak zakładać, że jest ona niska i część tych osób nie utrzymuje się w podjętej pracy. Istnieje kilka, wzajemnie wzmacniających się czynników, powodujących tak niski poziom zatrudnialności uczestników WTZ. W poniższej tabeli zostały one podzielone na czynniki leżące po stronie WTZ (czy też szerzej systemu wsparcia osób niepełnosprawnych), samych uczestników i pracodawców. Tabela 35. Kluczowe czynniki ograniczające szanse na podjęcie pracy przez uczestników WTZ Czynniki po stronie WTZ (i systemu rehabilitacji) Brak nacisku na osiąganie efektu zatrudnieniowego w WTZ Działania w WTZ nastawione na rozwijanie zainteresowań i spędzanie czasu, a nie na przygotowanie do podjęcia zatrudnienia Niewystarczające kompetencje instruktorów (pedagodzy, a nie instruktorzy zawodu) Zbyt słaba współpraca z otoczeniem, w tym szczególnie z pracodawcami Zbyt słabe przygotowanie uczestników i pracodawców (w tym zespołów) do podjęcia pracy niedostateczne upowszechnienie funkcji trenera pracy odpowiedzialnego za wprowadzenie osoby niepełnosprawnej w nowe miejsce pracy Bariery związane z dojazdem do miejsca pracy, pokonywaniem różnego rodzaju barier Źródło: opracowanie własne. Czynniki po stronie uczestnika i jego otoczenia Niski poziom kompetencji społecznych i ogólno-zawodowych Wysoki poziom niepełnosprawności, co utrudnia lub wręcz uniemożliwia samodzielne funkcjonowanie w miejscu pracy. Brak wiary w możliwość podjęcia zatrudnienia Niska motywacja do podjęcia pracy poza WTZ Obawa przed utratą miejsca w WTZ i utratą renty z tytułu niezdolności do pracy Negatywny wpływ rodziców ograniczanie samodzielności, podważanie wiary we własne możliwości Czynniki po stronie pracodawcy Stereotypy i uprzedzenia wobec osób niepełnosprawnych Niedostateczne przygotowanie do pracy osób niepełnosprawnych (miejsce pracy, współpracownicy) Brak wiedzy o korzyściach wynikających z pracy z osobami niepełnosprawnymi Istotne jest uświadomienie sobie, że podejmowanie pracy przez uczestników jest niezwykle trudne i wymaga uwzględnienia wielu czynników, z którymi nie mamy do czynienia w przypadku zatrudnienia osób po prostu zagrożonych wykluczeniem społecznym. Należy również z całą mocą podkreślić, że tylko część uczestników WTZ mogłaby w przyszłości podjąć pracę. W przypadku większości spośród nich poziom niepełnosprawności jest zbyt duży, a równocześnie brakuje alternatywnych 200

202 placówek, w których te osoby mogłyby być poddawane rehabilitacji i korzystać z usług opiekuńczych. Z drugiej strony niektórzy uczestnicy (szczególnie młodzi, którzy trafili do WTZ bezpośrednio po ukończeniu szkoły specjalnej) przyznają, że gdyby mieli taką możliwość, chętnie poszli by do pracy. Zdają oni sobie jednak sprawę ze swoich ograniczeń i wiedzą, że bardzo trudno będzie im dostać się na rynek pracy. Pytani, czy w WTZ uczą się takich umiejętności jak pisanie CV czy listu motywacyjnego, odpowiadają, że przecząco, co wskazuje na pewne niedostosowanie oferty warsztatów do potrzeb uczestników. Warto podkreślić, że uczestnicy, odpowiednio przygotowani i poprowadzeni, są w stanie przygotować produkty i usługi, które znajdują nabywców, a materialny wymiar ich pracy wyraża się w postaci konkretnych przychodów WTZ 41. Pokazuje to, że istnieje przestrzeń na szukanie pośrednich form łączenia działalności warsztatów z pracą zarobkową uczestników. Kompetencje zawodowe Jak zaznaczono wcześniej, uczestnicy nabywają przede wszystkim kompetencje ogólnozawodowe. W przypadku części z nich można również mówić o nabywaniu konkretnych kompetencji zawodowych. Uczestnicy doceniają, że poprzez udział w warsztatach, mogą nauczyć się wielu nowych, ciekawych i przydatnych dla nich umiejętności (gotowania czy prostych prac ręcznych, tj. dekorowania, malowania, stolarki, obsługi prostych maszyn czy urządzeń). W jednym z WTZ organizowane są kursy zawodowe (bukieciarstwo, manicure). Na podstawie wywiadów trudno ocenić, na ile poziom opanowania tych kompetencji umożliwia usamodzielnienie się. Uczestnicy uzyskują certyfikaty, trudno jednak wnioskować, na ile kursy te są dopasowane do ich możliwości. Zaradność osobista Ważnym elementem rozwoju WTZ jest osiąganie zaradności osobistej umiejętności samodzielnego dbania o siebie, załatwiania coraz bardziej skomplikowanych spraw. Część uczestników warsztatów trafia tam zablokowana, m.in. przez nadopiekuńczych rodziców czy też pozbawiające samodzielności instytucje opiekuńcze. Dopiero zajęcia w warsztacie mogą przełamać te bariery. Związane to jest jednak z budowaniem poczucia autonomii i wartości własnej osoby (które początkowo bywa bardzo niskie), gotowości do brania odpowiedzialności za własne wybory nawet jeśli są one bardzo podstawowe. Dobrze ilustruje to poniższy cytat: Jeżeli my takiego uczestnika nauczymy tego, że on właśnie sam korzysta z dojeżdżania do warsztatu, że chce tu być, że wie, czym jest praca, że wie, że tak trzeba i trzyma się regulaminu, że tutaj są możliwości skorzystania z różnych rzeczy i on to rozumie, i korzysta z tego, i wychodzi gdzieś tam z grupą, chce wyjść, bo tak trzeba, do społeczności i coś zrobi dla tej społeczności no to już jest sukces. IDI kadra WTZ 41 Por. Najwyższa Izba Kontroli, Działalność i finansowanie, s

203 Skala osiąganej samodzielności co podkreśla się w powyższym cytacie jest ograniczona. Dotyczy zwykle prostych czynności dnia codziennego: samodzielnych zakupów, dojazdu, załatwienia prostych spraw. W przypadku bardziej złożonych czynności (np. napisania życiorysu) nawet ci bardziej samodzielni uczestnicy mogliby mieć trudności. Od początku do końca to nie wiem, czy by sobie którykolwiek z naszych uczestników poradził samodzielnie napisać życiorys. Chociaż oczywiście i tutaj instruktorzy też takie działania robili w kierunku pisania życiorysu i podania o pracę. IDI kadra WTZ Wiąże się to z częstym brakiem podstawowych kompetencji umiejętności czytania i pisania. Kompetencje te nie są zwykle rozwijane w WTZ. Uznaje się, że osoby te nie są w stanie ich nabyć (co zapewne w przypadku części z nich jest prawdą). Kadra wskazuje również na szkoły specjalne, które nie przygotowują uczestników pod tym kątem. Trudno tę kwestię ocenić na podstawie badań jakościowych, wydaje się jednak, że te podstawowe deficyty znacząco ograniczają skalę usamodzielnienia. Jak wynika z danych zebranych przez ROPS, u około 40% uczestników zaobserwowano poprawę zaradności osobistej, a u 47% brak zmiany. Widoczne są przy tym duże różnice pomiędzy poszczególnymi warsztatami. Odsetek osób, u których zaobserwowano zmianę wacha się od 11% do 100%. Różnice te mogą wynikać z nieostrej definicji pojęcia zmiany i różnych założeń dotyczących pomiaru. Mogą też być w jakimś stopniu odzwierciedleniem różnic w skuteczności WTZ. Kompetencje społeczne Uczestnicy warsztatów podkreślają, że dzięki nim stają się bardziej otwarci i budują relacje społeczne. Możliwość przebywania z innymi ludźmi i miłego spędzenia czasu jest dla wielu z nich dużą wartością szczególnie wobec alternatywy samotnego spędzania czasu w domu. A: Które z działań jest dla Pana najbardziej potrzebne, co jest najfajniejsze? R: To jest to, że mogę się spotkać z ludźmi. Dużo czasu spędzałem w domu z siostrą, a tutaj jest inaczej. IDI uczestnik WTZ Podstawowymi oczekiwaniami uczestników wobec uczestnictwa w WTZ była więc chęć wyjścia z domu i możliwość wykonywania prostych i przyjemnych prac w gronie znajomych osób. Towarzyszy temu również potrzeba budowania bliższych relacji oraz rozwijanie odpowiedzialności za sytuację drugiego uczestnika. Warsztat te potrzeby i oczekiwania zaspokaja. Myślę, że są bardziej otwarci, no rodzice tutaj nie zawsze, ale też są cieszą się, że widzą zmiany takie pozytywne, bo są bardziej odpowiedzialni. Powiem, że są opiekuńczy w stosunku do siebie. Potrafią sobie wzajemnie świetnie pomagać, pilnują się nawzajem, no nie 202

204 wiem, myślę, że ta odpowiedzialność sama w sobie wzrasta, tak? No umiejętność radzenia sobie z różnymi sytuacjami, emocjami. No myślę, że to głównie. Wszystkie te elementy składają się na szeroko rozumianą poprawę kompetencji społecznych i zdolności do funkcjonowania w społeczeństwie. Nie wiadomo jednak, w jakim stopniu pozytywne zachowania w WTZ są efektem poczucia bezpieczeństwa i otwierania się uczestników, a na ile jest to faktycznie efekt nabycia nowych kompetencji. Jak zwraca uwagę jeden z członków kadry, czasami okazuje się, że osoby te nie radzą sobie jednak w świecie zewnętrznym. Czasami wpadamy w pułapki, bo nam się wydaje, że są gotowi, a w zderzeniu z rzeczywistością już niekoniecznie. IDI kadra WTZ Zmiany zachodzące w jednej sferze zwykle są powiązane z efektami w innych. Otwieraniu się na innych towarzyszy wzrost poczucia własnej wartości, a z tym wiąże się większa zaradność osobista, a w dalszej perspektywie zdolność do samodzielnego funkcjonowania. Jeśli komuś puści, to często już puści po całości, że pięknie już wtedy idzie. Otwarcie się takie. To jest często tak, że do nas ktoś przychodzi i osoba przez trzy lata mówi mi na pani, gdzie generalnie od wejścia mówimy, że jesteśmy na ty. Nie jest w stanie przejść tego. Nawet jak zacznie mówić po imieniu, to i tak traktuje mnie jak panią. Jak w końcu to puści, to się okazuje, że puszcza na innych frontach. Idzie i może swobodnie rozmawiać z panią w sklepie, nie mówiąc jej na ty, ale może jej powiedzieć, że czegoś oczekuje, a nie stoi z głową spuszczoną. Potem już idzie Procesy te mogą być spowalniane przez wpływ rodziców oraz trudne sytuacje w życiu rodzinnym czy osobistym. Dodać należy, że uczestnicy są mało odporni na tego typu problemy, co utrudnia im samodzielne funkcjonowanie poza WTZ. Sytuacja rodzinna Jednym z przejawów usamodzielniania się jest zmiana sytuacji rodzinnej uczestników: zmniejszenie zależności i wzrost samodzielności. Tego typu zmiany były jednak stosunkowo rzadko wskazywane w wywiadach. Jeśli miały miejsce, to w większym stopniu były efektem zmian w samej osobie niepełnosprawnej, aniżeli świadomej pracy z jej rodziną. Zmiana jest też dostrzegana na poziomie pozostałych członków rodziny. Dzięki WTZ są oni odciążeni i mogą podjąć aktywność zawodową, mają też więcej czasu dla siebie. Brak jest jednak danych pokazujący wpływ WTZ na poziom aktywności zawodowej i społecznej opiekunów osób niepełnosprawnych. Poziom dochodów 203

205 Pracownicy WTZ nie mają systematycznych i kompletnych danych o sytuacji finansowej gospodarstwa domowego swoich uczestników, niemniej znają ich rodziny i orientują się w tej sytuacji. (zwykle dość trudnej). Część osób nie jest uprawniona do żadnych świadczeń, w większości przypadków udział w WTZ nie przekłada się również na sytuację finansową uczestników i ich rodzin. Pewnym wsparciem są środki otrzymywane w ramach treningu osobistego. Są one stosunkowo niewielkie, pozwalają jednak uczestnikom na naukę gospodarowania finansami, poznanie wartości pieniądza, sposobów oszczędnego wydatkowania i planowania miesięcznych wydatków. Uczestnicy bardzo chwalą sobie taką formę nauki. Wyjątkiem są osoby biorące udział w stażach, na których mogą zarobić dodatkowe pieniądze. Umożliwienie uczestnikom WTZ pracy zarobkowej na większą skalę mogłoby się przyczynić do poprawy ich sytuacji finansowej Efektywność kosztowa WTZ Zasady finansowania WTZ są szczegółowo określone w przepisach prawa. Warsztaty finansuje się ze środków PFRON oraz z budżetu samorządu powiatowego (co najmniej 10%). W zdecydowanej większości powiatów poziom współfinansowania ze środków samorządowych wynosił właśnie 10%. W dwóch powiatach był nieznacznie mniejszy (ok. 9,5%), a w ośmiu wynosił ponad 10%. Przeciętny poziom współfinansowania ze środków samorządu powiatu wynosił 11%. Średni koszt uczestnictwa jednej osoby niepełnosprawnej w WTZ wynosił w roku zł. Kwota ta była mało zróżnicowana pomiędzy poszczególnymi WTZ współczynnik zmienności wynosił około 5%. Wynika to z istnienia stałej kwoty (na jednego uczestnika), przekazywanej przez PFRON. Ewentualne różnice są efektem zwiększonych środków pochodzących z budżetu samorządu powiatowego. Warto podkreślić, że koszt uczestnictwa jednej osoby w WTZ jest znacząco niższy niż koszt pokrywany ze środków publicznych pracy jednej osoby niepełnosprawnej w ZAZ (czyli zł). Koszt dofinansowania ze środków publicznych pracy chronionej jednej osoby w ZAZ jest 2,5 razy większy niż koszt uczestnictwa jednej osoby niepełnosprawnej w WTZ, pomimo że: w WTZ uczestniczą osoby w trudniejszej sytuacji niż w ZAZ, WTZ ma ograniczone możliwości finansowania swojej działalności ze środków pochodzących z działalności gospodarczej. Ta dysproporcja kosztowa powoduje, że zdecydowanie łatwiej jest utworzyć WTZ niż ZAZ i w efekcie miejsc rehabilitacji społeczno-zawodowej w WTZ jest niemal 5 razy więcej niż miejsc pracy w ZAZ. Brak jest danych na temat udziału przychodów pochodzących z działalności zarobkowej: sprzedaży produktów i usług tworzonych w ramach WTZ. Zgodnie z rozporządzeniem dotyczącym WTZ, środki te mogą być przeznaczone tylko na integrację społeczną uczestników. 204

206 Działalność WTZ, zgodnie z rozporządzeniem MPiPS dotyczącym warsztatów, musi być przynajmniej raz w roku kontrolowana przez Powiatowe Centrum Pomocy Rodzinie. Zakres tej kontroli koncentruje się przede wszystkim na prawidłowości funkcjonowania warsztatów, przy czym prawidłowość rozumiana jest tutaj przede wszystkim jako zgodność z przepisami. W opisie zakresu kontroli nie wspomina się o ocenie trafności działań prowadzonych przez warsztat, ich skuteczności i użyteczności. Na podstawie opinii rozmówców można stwierdzić, że kontrole prowadzone przez PCPR koncentrują się przede wszystkim na ocenie dokumentacji, a nie samego procesu rehabilitacji i jego efektów. Powoduje to, że WTZ rozliczane są przede wszystkim z prawidłowości przygotowania dokumentów, a w mniejszym stopniu z prawidłowości działania. 205

207 7.7. Podsumowanie Podstawowym celem WTZ jest przygotowanie osób niepełnosprawnych do samodzielnego funkcjonowania i podjęcia pracy. Do WTZ kierowane są jednak osoby niezdolne do pracy. W efekcie część uczestników warsztatów, ze względu na poziom niepełnosprawności, nigdy nie będzie zdolna do podjęcia zatrudnienia. W Wielkopolsce na 10 tys. osób uprawnionych do uczestniczenia, w WTZ uczestniczyło 271 (średnia dla Polski: 234). Poziom dostępu jest jednak silnie zróżnicowany między powiatami. W dwóch powiatach nie ma żadnego WTZ. O faktycznej dostępności decyduje nie tylko liczba miejsc pracy, lecz również przepływy czyli rotacja uczestników. Ta jest jednak bardzo mała, o czym świadczy długi przeciętny okres pobytu w WTZ (ponad 7 lat). W efekcie WTZ stają się dla osób niepełnosprawnych miejscem nie tyle przejściowym, jak zakładała Ustawa, co docelowym, pełniąc rolę ośrodków wsparcia. Sytuacja ta ma wiele przyczyn. Część z nich leży po stronie systemu wsparcia osób niepełnosprawnych (system orzecznictwa, niedostatek miejsc opieki środowiskowej dla osób niepełnosprawnych, niedostatek miejsc pracy na chronionym rynku pracy), część po stronie pracodawców (silne uprzedzenia wobec osób niepełnosprawnych, niski poziom odpowiedzialności społecznej przedsiębiorców). Duże znaczenie ma również postawa i oczekiwania organów nadzorujących WTZ, czyli najczęściej PCPR. Instytucje te, pomimo że finansują działania WTZ, nie formułują jasnych i konkretnych oczekiwań dotyczących efektów ich działania. Kontrola sprowadza się tu do oceny poprawności działania WTZ, a nie ich skuteczności i użyteczności. W efekcie WTZ nie są zachęcane do skuteczniejszego działania. Diagnoza uczestników jest prowadzona przede wszystkim na podstawie obserwacji i rozmów z uczestnikiem. W WTZ brakuje wysokiej jakości narzędzi wspierających diagnozę, określanie celów oraz monitorowanie postępów. W diagnozie i indywidualnym planie rehabilitacji (IPR) nie określa się, czy i ewentualnie kiedy dana osoba może się usamodzielnić i podjąć pracę. Diagnoza jest prowadzona przede wszystkim pod kątem wyboru odpowiedniej pracowni i rozwoju w ramach niej deficytowych umiejętności. Brakuje wskazania najważniejszych problemów danej osoby z punktu widzenia jej usamodzielnienia i ewentualnego podjęcia pracy oraz ścieżki rehabilitacji. Planowane działania opisane są zwykle dosyć ogólnie, bez wskazania intensywności ich stosowania. Raporty z okresowej oceny nie pokazują zmiany kompetencji danej osoby, lecz raczej koncentrują się na opisie jej kondycji. Utrudnia to ocenę efektów rehabilitacji i ewentualną korektę przyjętego planu rehabilitacji. Głównym instrumentem rehabilitacji społecznej i zawodowej w WTZ są zajęcia w pracowniach. Koncentrują się one na rozwijaniu samodzielności, kompetencji ogólnych, w tym ogólnozawodowych. Dzięki zajęciom w pracowniach osoby niepełnosprawne uczą się wielu umiejętności, mają one jednak najczęściej charakter podstawowy i ogólnozawodowy. Zajęcia w pracowniach rzadko przygotowują do pracy zawodowej. Zajęcia prowadzone są przez instruktorów terapii zajęciowej (najczęściej są to osoby z przygotowaniem pedagogicznym). W warsztatach rzadko spotyka się instruktorów 206

208 z przygotowaniem zawodowym, którzy mogliby rozwijać bardziej zaawansowane kompetencje zawodowe. Zajęcia w pracowniach oferują możliwość aktywnego spędzenia czasu w towarzystwie innych osób, co jest niezwykle ważne dla uczestników WTZ i znacząco wpływa na poprawę jakości ich życia. Przepisy regulujące działalność WTZ ograniczają możliwość prowadzenia działalności zarobkowej przez WTZ. Ewentualne przychody z tego tytułu mogą być przeznaczone tylko na integrację społeczną. Przepisy te ograniczają możliwość bardziej aktywnego wykonywania zadań zawodowych przez uczestników WTZ i zarabiania w ramach warsztatów, co sprzyjałoby rehabilitacji i mogłoby przyczynić się do poprawy ich sytuacji finansowej. Uczestnicy mają mały kontakt z rynkiem pracy. Wynika to m.in. z tego, że niewielki odsetek spośród nich uczestniczy w stażach i praktykach zawodowych. Główną tego przyczyną są słabe kontakty warsztatów z pracodawcami (w wielu warsztatach nie ma osób odpowiedzialnych za to zadanie). Organizowane staże i praktyki kończą się również często powrotem uczestników do WTZ. Wynika to m.in. z niedostatecznego przygotowania uczestników do pracy u pracodawcy (warsztaty rzadko są prowadzone pod kątem potrzeb pracodawców), a także z niedostatecznego przygotowania pracodawców do przyjęcia osób niepełnosprawnych. Brakuje również osoby wprowadzającej osobę niepełnosprawną w nowe miejsce pracy i pomagającej jej w pierwszym okresie (trenera pracy, asystenta zawodowego). Znaczna część tych problemów może być rozwiązana, na co wskazuje przykład innowacyjnego projektu tworzenia spółdzielni socjalnych przy WTZ. W projekcie tym przewidziano bardzo ścisłą współpracę pomiędzy kadrą spółdzielni a WTZ, co umożliwiło prowadzenie rehabilitacji zawodowej z uwzględnieniem potrzeb przyszłego miejsca pracy, a także stopniowe i bezpieczne przechodzenie uczestników z warsztatów do spółdzielni. Żaden z badanych WTZ nie współpracował z ZAZ lub zakładem pracy chronionej, które mogłyby być pierwszymi miejscami pracy dla uczestników WTZ. W przypadku ZAZ wynika to m.in. z małej liczby miejsc pracy w tych placówkach i zwykle zbyt dużego oddalenia od WTZ. Kwestia barier we współpracy na linii WTZ i ZPCh wymaga dalszej analizy. WTZ współpracują z innymi instytucjami: szkołami specjalnymi, instytucjami świadczącymi usługi opiekuńcze, urzędami pracy oraz instytucjami pomocy społecznej. Skala i intensywność tej współpracy zależy jednak w znacznym stopniu od poziomu koordynacji usług społecznych na poziomie lokalnym oraz postaw i zaangażowania kadry. W wielu przypadkach jest to współpraca incydentalna. Nie posiadając punktu odniesienia, trudno jednoznacznie ocenić skuteczność WTZ i skalę osiąganych przez nie efektów. W przypadku części osób poziom niepełnosprawności jest na tyle wysoki, że osiągane efekty mogą być dostrzegalne w dłuższym czasie i nie będą zapewne spektakularne. Z drugiej strony, w części WTZ widoczna jest koncentracja na organizowaniu czasu uczestnikom, a nie na faktycznej rehabilitacji. Efektem tego są powtarzające się zapisy w dokumentach, brak realnych planów rehabilitacji oraz niska efektywność zatrudnieniowa. Jeśli jednak w WTZ realizowane są projekty, z nastawieniem na osiągnięcie w określonym czasie konkretnych rezultatów, dostrzegalna jest mobilizacja i większa koncentracja na osiągnięciu realnej zmiany. Pokazuje to, że w WTZ istnieje przestrzeń do poszukiwania wyższej skuteczności działania. 207

209 System finansowania WTZ bazuje przede wszystkim na środkach z PFRON. W systemie finansowania oraz nadzoru i kontroli nie bierze się pod uwagę jakości i skuteczności procesu rehabilitacji oraz osiąganych efektów. Większy nacisk kładzie się na poprawność funkcjonowania, w tym przede wszystkim poprawność wypełniania dokumentów. Takie podejścia obniża u kadry motywację do poszukiwania nowych, skuteczniejszych sposobów działania. Funkcjonowanie WTZ utrudnia system finansowania, w tym szczególnie relatywnie niski poziom dofinansowania. Biorąc pod uwagę fakt, że do WTZ trafiają osoby w trudniejszej sytuacji niż, np. do ZAZ (i nie mają one możliwości zarabiania), niezrozumiałe jest, że koszt dofinansowania ze środków publicznych pracy chronionej jednej osoby w ZAZ jest 2,5 razy większy niż koszt uczestnictwa jednej osoby niepełnosprawnej w WTZ. 208

210 VIII. Pomiar efektu społecznego Jednym z celów badania była analiza sposobu pomiaru efektu integracyjnego. Na początku warto wyjaśnić kilka kwestii pojęciowych. Przez efekt integracyjny należy rozumieć zmiany zachodzące w kondycji danej osoby lub jej rodziny w wyniku reintegracji społecznej i zawodowej. Zakłada się, że zmiany te mogą dotyczyć kondycji samej osoby (efekt integracyjny) oraz jej sytuacji na rynku pracy (efekt zatrudnieniowy). Pomiarowi efektu zatrudnieniowego służą inne miary, np. wskaźnik efektywności zatrudnieniowej. Zaproponowany sposób pomiaru efektu integracyjnego ma na celu uzupełnić dotychczasowe sposoby pomiaru efektów działań reintegracyjnych. Efekt integracyjny może być wynikiem działań z zakresu integracji społecznej (udziału w grupach samopomocowych, pracy z terapeutą, pracy z psychologiem, itd.) jak i tych z zakresu integracji zawodowej (udziału w warsztatach, szkoleniach zawodowych itd.). Zakłada się bowiem, że proces zmiany może być inspirowany przez różne działania, a integracja zawodowa gra w tym procesie bardzo ważną rolę: stwarza okazje do treningu społecznego w sytuacjach zbliżonych do rzeczywistych warunków pracy (np. w grupie współpracowników), umożliwia ćwiczenie i rozwijanie kompetencji społecznych, prowokuje do konfrontacji ze swoimi ograniczeniami oraz uczenia się odpowiednich postaw i systemu wartości adekwatnego do funkcjonowania w miejscu pracy. Proces integracji społecznej i zawodowej był przedmiotem stosunkowo wielu analiz i badań, jednak mało uwagi poświęcano w nich kwestii definiowania i pomiaru jej efektów. Wynika to ze znacznej indywidualizacji sytuacji społecznej jednostki. Poszczególne osoby borykają się bowiem z różnymi problemami występującymi w różnym nasileniu. Ktoś może świetnie pełnić swoje role w rodzinie, ale równocześnie doświadczać poważnych trudności w funkcjonowaniu na zewnątrz : w miejscu pracy czy wśród nieznajomych. Inna osoba może posiadać wysoko rozwinięte umiejętności komunikacyjne i interpersonalne, lecz może mieć poważne trudności z nałogami i umiejętnością planowania. Ponadto, poprawa funkcjonowania w wymiarze społecznym jest procesem ma charakter ciągły. W związku z tym bardzo trudno jest określić próg, poniżej którego możemy mówić o problemie, a powyżej którego o jego rozwiązaniu.. Jest to zasadnicza różnica w stosunku do efektu zatrudnieniowego, który ma charakter interwałowy (w uproszczeniu: albo ktoś pracuje, albo nie). Tego typu trudności powodują, że badanie efektów działania PES koncentrowało się dotychczas na pomiarze efektów zatrudnieniowych: podjęciu pracy, w tym także pracy subsydiowanej lub na rynku chronionym. Podjęcie pracy traktowane jest w tym ujęciu jako wskaźnik usamodzielnienia i osiągnięcia pewnego sukcesu w procesie integracji. Jednak wielu praktyków zdaje sobie sprawę, że takie podejście, ograniczające pomiar efektów integracji społecznej i zawodowej do kwestii podjęcia pracy, może być niepełne. Nie uwzględnia ono wielu innych zmian zachodzących w jednostkach uczestniczących w procesie integracji. Ponadto, zatrudnienie pojawia się na zakończenie procesu, który czasami może być bardzo długi, co powoduje, że zmiany zachodzące w trakcie tego procesu nie są monitorowane. 209

211 Trudności w zdefiniowaniu i pomiarze efektów integracyjnych mają również swoje praktyczne konsekwencje w działalności podmiotów integracyjnych. Niestety, okazuje się, że w części tych podmiotów, oczekuje się od osób znajdujących się w trudnej sytuacji efektów integracyjnych definiowanych na bardzo ogólnym poziomie (czasami w sposób podobny dla wszystkich uczestników lub powtarzany z roku na rok). W efekcie, narzędzia takie jak kontrakt socjalny czy indywidualny plan zatrudnienia socjalnego, traktowane są jako biurokratyczny obowiązek, zabierający cenny czas, a nie jako zindywidualizowana pomoc wspierająca pracę kadry PES. Nie oznacza to jednak, że specjaliści pracujący w tych podmiotach nie potrafią definiować problemów poszczególnych osób i oczekiwanych efektów integracji. Potrafią oni dobrze zdiagnozować problem, wskazać, jakiego wsparcia dana osoba potrzebuje i ocenić, czy udaje się osiągnąć postęp, jednak w wielu przypadkach zadania te wykonują w sposób niesformalizowany, intuicyjny, nie zawsze uporządkowany i usystematyzowany. Takie podejście, choć może się sprawdzać w pracy z indywidualnymi osobami, obciążone jest pewnymi zagrożeniami: subiektywnością i zmiennością sądów i ocen jeśli procesy te prowadzone są bez odpowiedniego uporządkowania i systematyzacji, istnieje ryzyko różnicowania osądów ze względu na samopoczucie pracownika, kontekst wydawania osądu (czy np. wcześniej rozmawiał z osobą trudniejszą czy łatwiejszą ), itd.; powoduje to, że nawet najlepsi specjaliści mogą się mylić, brakiem podstaw do analizy w dłuższym okresie i szerszej skali; jeśli diagnozy i oceny dokonywane są na poziomie indywidualnym, bez zastosowania jakiejkolwiek skali i próby systematyzacji podejścia, dużo trudniejsze jest ocenianie zmian w dłuższym okresie, trudne jest także ocenianie zmian na poziomie całej instytucji, jeśli oceny dokonywane są tylko na poziome indywidualnym. Na podstawie powyższych wniosków wypracowano narzędzie, które ma na celu wspieranie procesu reintegracji społeczno-zawodowej. Ułatwia ono wyznaczania celów oraz monitorowanie osiągniętych efektów integracyjnych, innych niż efekt zatrudnieniowy. Zakłada się przy tym, że powinno ono spełniać następujące założenia: efekty społeczne integracji mają charakter wielowymiarowy i konieczne jest oddziaływanie na każdy z tych wymiarów, tylko bowiem w ten sposób możliwe jest osiągnięcie trwałej zmiany (wymagane jest więc również monitorowania zmiany w każdym z tych wymiarów); narzędzie powinno umożliwiać indywidualizację podejścia do danej osoby czyli uznanie, że poszczególne osoby mogą mieć problemy w różnych wymiarach społecznego funkcjonowania, a także, że problemy te mogą występować w różnym natężeniu; narzędzie nie powinno zastępować pogłębionej diagnozy psychologa, doradcy zawodowego lub terapeuty, dotyczącej przyczyn i natury poszczególnych problemów; służy ono monitorowaniu obserwowalnych zmian na poziomie indywidualnym; narzędzie powinno umożliwiać monitorowanie zmiany, zarówno na poziomie indywidualnym, jak i grupowym (czyli całej instytucji); 210

212 narzędzie nie powinno stygmatyzować dlatego też stosowana jest ocena opisowa, a poszczególne poziomy mają wartości przedstawione w formie liter: od A do E; ocena poszczególnych osób powinna skupiać się na dokonanym postępie; choć narzędzie uwzględnia pewną standaryzację, nie można jednak całkowicie zrezygnować z subiektywizmu; zakłada się, że narzędzie wspiera proces oceny dokonywanej przez pracowników danej instytucji, dlatego też ma ono zastosowanie ograniczone; próby używania go do rozliczania danej placówki przez zewnętrzne instytucje lub do dokonywania porównań pomiędzy instytucjami mogłyby prowadzić do wypaczenia jego idei; równocześnie narzędzie to może być podstawą dla ewaluacji efektów społecznych integracji społeczno-zawodowej; narzędzie powinno być łatwe do stosowania po krótkim instruktażu każdy pracownik instytucji integracji społecznej powinien móc je wykorzystywać; narzędzie powinno być wypełnianie na podstawie ocen specjalistów pracujących w PES; opinie uczestników mogą, a nawet powinny być brane pod uwagę, jednak nie muszą być bezpośrednio nanoszone; wypełnić to narzędzie powinien swojej wiedzy i doświadczenia oraz wszystkich dostępnych informacji. specjalista, na podstawie Opis narzędzia monitorowania efektu integracji społecznej 1. Ocena efektów społecznych dokonywana jest w trzech głównych obszarach: a. integracja społeczna, b. integracja zawodowa, c. zdrowie. 2. Narzędzie może być dostosowywane do specyfiki danej instytucji. Przykładowo, jeśli w danej instytucji (np. KIS) nie są prowadzone żadne działania z zakresu integracji zawodowej, obszar integracji zawodowej może nie być analizowany. 3. W ramach każdego z obszarów wyznaczono szereg wymiarów, które są przedmiotem oceny. 4. Każdy z wymiarów oceniany jest na pięciostopniowej skali: od A do E; przy czym opisane są trzy stopnie: a. Stopień A beneficjent osiągnął sukces integracyjny; jeśli nawet nie rozwiązał wszystkich problemów, to jest na dobrej drodze do ich samodzielnego rozwiązania, b. Stopień C beneficjent jest na dobrej drodze do osiągnięcia poprawy; widać pewne efekty działań integracyjnych, potrzebna jest jednak dalsza praca i wsparcie, c. Stopień E beneficjent znajduje się w trudnej sytuacji; potrzebuje intensywnej pomocy, samodzielnie nie jest w stanie poprawić swojej sytuacji. 5. Opis każdego ze stopni polega na operacjonalizacji efektu integracyjnego dla danego wymiaru. 6. Stopnie pośrednie (B i D) nie zostały opisane jednak można je stosować w przypadku, jeśli żaden ze stopni opisanych nie jest trafny. 211

213 7. Narzędzie powinno być wykorzystywane do pomiaru na początku uczestnictwa w PES (dla wyznaczenia oczekiwanych rezultatów) oraz do monitorowania postępów w trakcie uczestnictwa, przy czym: a. pierwszy pomiar powinien odbyć się w pierwszym i trzecim miesiącu uczestnictwa w PES; pomiar w trzecim miesiącu służy weryfikacji wcześniejszego pomiaru (ewentualnie wprowadzeniu korekt) i upewnieniu się, że rozpoznanie jest prawidłowe; b. kolejny pomiar powinien być dokonany w siódmym miesiącu pobytu w PES; następne pomiary co sześć miesięcy, a jeśli pobyt w PES skończy się wcześniej, to na zakończenie udziału. 8. Analiza wyników stosowania narzędzia może być dokonywana na poziomie indywidualnym lub grupowym. Możliwe jest wykorzystanie tabel lub wykresów radarowych, jak na poniższym przykładzie: 9. Narzędzie powinno na tym etapie być traktowane jako projekt pilotażowy. Powinien być on przetestowany na próbie uczestników PES. W poniższej tabeli zaprezentowano sposób operacjonalizacji poszczególnych efektów integracyjnych. 212

214 w obszarze reintegracji społecznej i zawodowej podmiotów ekonomii społecznej ze wskazaniem Tabela 36. Macierz pomiaru efektu integracyjnego procesu integracji społecznej i zawodowej Obszar Wymiar Stopnie Integracja społeczna Motywacja A Wykazuje zdecydowaną wolę poprawienia swojej sytuacji i podejmuje w tym kierunku działania z własnej inicjatywy. C Wykazuje wolę poprawienia swojej sytuacji, jednak potrzebuje pomocy w identyfikacji właściwych działań i określeniu sposobu ich realizacji. E Nie wykazuje motywacji do zmiany swojej sytuacji. Samoocena A Potrafi realnie ocenić swoje mocne i słabe strony. Wie, w czym może być dobry, a do czego się nie nadaje. C Potrafi dokonać samooceny, ma jednak trudności z realną oceną swoich mocnych i słabych stron. E Nie potrafi dokonać samooceny lub dokonuje całkowicie nietrafionej samooceny. Odpowiedzialność A Beneficjent terminowo wykonuje niemal wszystkie zadania, do których się zobowiązał. Rozumie, z jakimi zadaniami wiążą się jego role społeczne i samodzielnie inicjuje ich wykonanie. Nie zdarza się, aby zawiódł pokładane w nim zaufanie bez głębokiego uzasadnienia. C Beneficjent wykonuje większość zadań, jednak zdarzają mu się opóźnienia, niedokładne lub niezgodnie z oczekiwaniami wykonanie zadań. E Beneficjent regularnie nie wykonuje powierzonych mu zadań w terminie i zgodnie z oczekiwaniami. Kompetencje psychologiczne A Beneficjent jest świadom swoich emocji. Potrafi nad nimi zapanować i wyrażać je w sposób akceptowany społecznie, także w sytuacjach konfliktowych. Potrafi jasno i spokojnie wyrażać swoje zadanie, jest asertywny. C Beneficjent rozpoznaje swoje emocje i stara się nad nimi panować, choć w wielu sytuacjach, szczególnie bardziej konfliktowych, nie radzi sobie z nimi. Stara się wyrażać swoje zdanie lub mówić nie w sposób akceptowany społecznie. E Beneficjent nie rozpoznaje i nie jest w stanie panować nad swoimi emocjami, takimi jak agresja, złość. Wyraża je w sposób nieakceptowany społecznie. Nie potrafi w sposób akceptowany społecznie wyrazić swojego zdania lub powiedzieć nie. 213 S t r o n a

215 w obszarze reintegracji społecznej i zawodowej podmiotów ekonomii społecznej ze wskazaniem Obszar Wymiar Stopnie Uzależnienie A Beneficjent nauczył się radzić sobie z problemem uzależnień i stosuje wyuczone techniki. C E Beneficjent jest świadom problemu uzależnienia i podejmuje starania, aby sobie z nim poradzić, jednak zdarza mu się nie radzić sobie z problemem. Beneficjent stale doświadcza problemu uzależnienia, jednak nie przyjmuje tego do wiadomości. Przemoc domowa A Beneficjent nauczył się radzić sobie z problemem przemocy domowej i stosuje wyuczone techniki. C E Beneficjent jest świadom problemu przemocy domowej i podejmuje starania, aby sobie z nim poradzić, jednak zdarza mu się nie radzić sobie z problemem. Beneficjent stale doświadcza problemu, jednak nie przyjmuje tego do wiadomości. Funkcjonowanie w rodzinie A W rodzinie beneficjenta realizowane są prawidłowo podstawowe funkcje rodziny. Nie występują problemy C E wychowawcze. Ewentualne konflikty są rozwiązywane w sposób akceptowany społecznie. W rodzinie beneficjenta występują problemy z realizacją podstawowych funkcji rodziny. Pojawiają się problemy wychowawcze, problemy z rozwiązywaniem konfliktów wewnętrznych. W rodzinie beneficjenta nie są realizowane podstawowe funkcje rodziny. Występują poważne problemy wychowawcze, konflikty wewnętrzne nie są rozwiązywane. Zaradność osobista A Beneficjent bez problemu radzi sobie z wykonywaniem codziennych zadań, zarówno w gospodarstwie domowym, C E jak też w urzędzie, szpitalu czy też innych instytucjach (np. w sklepie potrafi zgłosić reklamację). Beneficjent radzi sobie z wykonywaniem podstawowych zadań codziennych, takich jak dbanie o higienę osobistą, prawidłowe odżywianie, załatwianie najprostszych spraw w urzędzie. Ma jednak trudności z dbaniem o swojej zdrowie (umawianie wizyty do właściwego lekarza), załatwieniem bardziej skomplikowanej sprawy urzędowej czy też w innej instytucji (np. w banku czy sklepie). Beneficjent nie radzi sobie z wykonywaniem podstawowych zadań codziennych, takich jak dbanie o higienę osobistą, prawidłowe odżywianie, załatwianie najprostszych spraw w urzędzie. Kontakty społeczne A Beneficjent potrafi zachować się w sposób adekwatny w różnych sytuacja społecznych poza PES, podtrzymuje kontakty społeczne poza PES. 214

216 w obszarze reintegracji społecznej i zawodowej podmiotów ekonomii społecznej ze wskazaniem Obszar Wymiar Stopnie C E Beneficjent potrafi zachować się w sposób adekwatny w różnych sytuacjach wewnątrz PES. Raczej nie podtrzymuje kontaktów społecznych poza PES. Beneficjent ma poważne problemy z nawiązaniem i utrzymaniem kontaktów społecznych wewnątrz PES. Komunikacja A Beneficjent swobodnie się komunikuje. Potrafi jasno i zrozumiale wyrazić werbalnie swoje myśli. C E Beneficjent potrafi przekazać podstawowe informacje w sposób werbalny, ma jednak trudności z przekazywaniem bardziej złożonych myśli, poleceń czy zadawaniem bardziej złożonych pytań. Beneficjent nie potrafi przekazać najprostszych komunikatów w sposób werbalny. Gospodarowanie budżetem A Beneficjent panuje nad domowym budżetem i zobowiązaniami. Potrafi zaplanować wydatki w sposób adekwatny C E do osiąganych dochodów i zobowiązań. W przypadku posiadania długów panuje nad nimi ma zaplanowaną ścieżkę wyjścia z długów i konsekwentnie ją realizuje. Nie podejmuje działań ryzykownych, mogących pogłębić zadłużenie. Beneficjent stara się zapanować nad domowym budżetem i zobowiązaniami. Stara się planować wydatki adekwatnie do dochodów, ogranicza zachowania ryzykowne, mogące prowadzić do zadłużenia. W przypadku zadłużenie stara się znaleźć sposób jego spłaty. Beneficjent nie panuje nad domowym budżetem i zobowiązaniami. Podejmuje pochopne decyzje finansowe. Posiada długi i nie jest w stanie ich na bieżąco spłacać lub nie podejmuje żadnych starań w tym kierunku. Kompetencje informatyczne A Beneficjent potrafi wykonywać podstawowe, codzienne czynności na komputerze (przeglądanie stron C E internetowych, wysłanie maila z załącznikiem), potrafi też wykorzystywać komputer do realizacji podstawowych zadań zawodowych (np. napisać proste pismo). Beneficjent potrafi wykonywać najprostsze czynności na komputerze, typu przeglądanie stron internetowych, wysłanie maila. Beneficjent nie potrafi wykonać nawet podstawowych czynności na komputerze. Nie ma żadnego doświadczenia związanego z komputerem. Kompetencje podstawowe A Beneficjent potrafi płynnie czytać, pisać, liczyć, rozumie bardziej skomplikowane treści. 215

217 w obszarze reintegracji społecznej i zawodowej podmiotów ekonomii społecznej ze wskazaniem Obszar Wymiar Stopnie Integracja zawodowa C E Beneficjent potrafi czytać, pisać, liczyć (co najmniej dwie kompetencje) na poziomie podstawowym. Ma trudności ze zrozumieniem bardziej złożonych tekstów (np. instrukcji obsługi), samodzielnym wypełnieniem formularza czy wykonaniem bardziej złożonych obliczeń. Beneficjent nie potrafi czytać, pisać i liczyć nawet na podstawowym poziomie. Doświadczenie zawodowe A Beneficjent posiada doświadczenie zawodowe adekwatne do sytuacji na lokalnym rynku pracy, zdobyte C E u potencjalnego pracodawcy (w ramach programu PES, zdobyte jednak poza siedzibą PES). Potrafi wykonać większość zadań zawodowych potrzebnych w miejscu pracy. Beneficjent posiada doświadczenie zawodowe, które nie jest adekwatne do potrzeb rynku pracy lub zdobyte w ramach krótkoterminowych umów, prac społecznie użytecznych, prac interwencyjnych lub tylko w warsztatach prowadzonych w ramach PES. Brak doświadczenia zawodowego adekwatnego potrzeb rynku pracy. Kompetencje zawodowe A Beneficjent posiada kompetencje zawodowe poszukiwane na lokalnym rynku pracy, potrafi udowodnić ich Samodzielność w miejscu pracy C E A C E posiadanie (zdany egzamin, odpowiednie doświadczenie zawodowe). Beneficjent posiada kompetencje zawodowe niezbędne do wykonywania stosunkowo prostych prac (np. pielęgnowanie zieleni, gastronomia). W przypadku bardziej złożonych kompetencji zawodowych mogą być one zdezaktualizowane lub beneficjent ma problem z ich udowodnieniem. Beneficjent nie posiada kompetencji zawodowych. Może wykonywać tylko najprostsze prace przy stałym nadzorze. Beneficjent, mając zaplanowane zadania i zorganizowany warsztat pracy, potrafi prawidłowo wykonać prawidłowo większość zadań zawodowych przy ograniczonym nadzorze (samodzielnie). Beneficjent, mając zaplanowane zadania i zorganizowany warsztat pracy, potrafi samodzielnie wykonać prawidłowo proste zadania, ma jednak trudności z samodzielnym wykonaniem bardziej złożonych zadań, np. wymagających współpracy z innymi pracownikami. Beneficjent, mając zaplanowane zadania i zorganizowany warsztat pracy i stały nadzór nad wykonywaniem 216

218 w obszarze reintegracji społecznej i zawodowej podmiotów ekonomii społecznej ze wskazaniem Obszar Wymiar Stopnie Umiejętność poszukiwania pracy A C E zadań, ma trudności z prawidłowym wykonywaniem nawet podstawowych zadań. Beneficjent samodzielnie wyszukuje interesujące oferty pracy i podejmuje aktywne działania zmierzające do znalezienia pracy. Beneficjent zna podstawowe techniki poszukiwania pracy, jednak nie stosuje ich lub tylko w niewielkim wymiarze. Wyraża gotowość do podjęcia działań, jednak nie podejmuje działań lub tylko w niewielkim zakresie. Beneficjent ma trudności ze stosowaniem podstawowych technik poszukiwania pracy. Nie wykazuje zainteresowania podjęciem pracy. Zdrowie Sprawność fizyczna A Beneficjent potrafi wykonać większość codziennych czynności i zadań zawodowych bez większych trudności. C E Brak istotnych problemów zdrowotnych. Beneficjent posiada ograniczone możliwości wykonywania codziennych czynności i zadań zawodowych. Stan zdrowia powoduje, że ich wykonywanie jest dla niego trudniejsze, wymaga większego wysiłku i zajmuje więcej czasu, jednak jest w stanie samodzielnie lub przy niewielkiej pomocy funkcjonować. Beneficjent potrzebuje stałej i intensywnej pomocy w wykonywaniu codziennych czynności i zadań zawodowych. Sprawność intelektualna A Beneficjent nie ma problemów intelektualnych. Potrafi bez większych problemów nauczyć się nowych rzeczy, C E np. obsługi nawet bardziej skomplikowanych maszyn. Upośledzenie intelektualne na poziomie umożliwiającym samodzielne funkcjonowanie. Beneficjent doświadcza trudności w uczeniu się, komunikowaniu z innymi osobami, wykonywaniu zadań, jednak większość tych czynności potrafi wykonać samodzielnie lub przy ograniczonym wsparciu. Upośledzenie intelektualne uniemożliwiające samodzielność, wymaga opieki osób trzecich nawet w zwykłych warunkach. Beneficjent uczy się posługiwać mową o ubogim zasobie słów, może przyswoić sobie najbardziej elementarne wiadomości szkolne. Przy właściwej opiece pedagogiczno-środowiskowej osoby z tym upośledzeniem mogą nauczyć się prostych czynności zarobkowych i samoobsługi. Sprawność psychiczna A Beneficjent nie doświadcza zaburzeń psychicznych lub zdarza się doświadczać zaburzeń psychicznych, jednak nie powoduje to poważniejszych problemów w funkcjonowaniu w życiu codziennym i w pracy. 217

219 w obszarze reintegracji społecznej i zawodowej podmiotów ekonomii społecznej ze wskazaniem Obszar Wymiar Stopnie C E Beneficjent doświadcza przejściowych zaburzeń psychicznych, które utrudniają mu funkcjonowanie w życiu codziennym i w pracy. Beneficjent doświadcza poważnych zaburzeń psychicznych, które bardzo poważnie utrudniają lub wręcz uniemożliwiają mu funkcjonowanie w życiu społecznym i zawodowym. 218

220 IX. Wnioski i zalecenia Badanie pokazuje, że podmioty ekonomii społecznej o charakterze reintegracyjnym odgrywają ważną rolę w systemie zabezpieczenia społecznego, rynku pracy i przeciwdziałania ubóstwu. Są one istotnym uzupełnieniem działalności ośrodków pomocy społecznej, powiatowych centrów pomocy rodzinie lub powiatowych urzędów pracy, które nie mają zwykle zasobów i kompetencji do długotrwałej, zindywidualizowanej pracy z osobami w najtrudniejszej sytuacji. Do najważniejszych, mocnych stron PES o charakterze reintegracyjnym należą: pogłębiona diagnoza długa, intensywna praca z uczestnikami pozwala na faktyczne rozpoznanie ich problemów i ich przyczyn, często głęboko ukrytych; diagnoza w tym ujęciu nie jest jednorazowym aktem, lecz procesem wzajemnego poznawania się; w innych instytucjach, np. OPS czy PUP, zwykle nie ma warunków i możliwości dla dobrego poznania potrzeb uczestników; indywidualne podejście nieduża skala PES oraz zwykle korzystna relacja liczby kadry do liczby uczestników pozwalają na indywidualne podejście do klientów, przy czym indywidualizacja odbywa się zwykle w ramach oferty PES; przejawia się ona też w dążeniu do rozwiązania konkretnych problemów uczestników, a jeśli ich zakres wykracza poza możliwości PES, to polega ona na pomocy w korzystaniu z usług odpowiedniej, wyspecjalizowanej instytucji; długotrwały trening umiejętności społecznych i zawodowych główne narzędzie zmiany w PES reintegracyjnym; reintegracja lub rehabilitacja społeczna i zawodowa polegają w dużym stopniu na tworzeniu warunków, w których w sposób bezpieczny, pod kontrolą instruktorów i pozostałej kadry, uczestnicy mogą trenować swoje umiejętności niezbędne do samodzielnego funkcjonowania; tego typu trening, aby był skuteczny, musi spełniać szereg warunków: o musi być odpowiednio intensywny, o musi być ukierunkowany na osiągnięcie konkretnych efektów i prowadzony w sposób planowy, o musi uwzględniać indywidualny poziom danego uczestnika, o jego efekty muszą być monitorowane, o musi być wspierany działaniami towarzyszącymi, wzmacniającymi motywację uczestników, ich samoświadomość i poziom samokontroli, a także poziom kompetencji uczestników. W praktyce tego typu trening może odbywać się przede wszystkim w PES o charakterze reintegracyjnym, inne podmioty mają bowiem ograniczone możliwości prowadzenia tego typu działań. całościowe podejście do rozwoju uczestników - choć w aktach prawnych, określających zasady działania PES, zwykle osobno rozpatruje się reintegrację (lub rehabilitację) społeczną 219 S t r o n a

221 oraz zawodową, w praktyce te dwa procesy trudno jest rozdzielić; dla kadry PES jest oczywiste, że rozwój kompetencji społecznych odbywa się przede wszystkim w trakcie praktycznych zajęć zawodowych, z drugiej strony zajęcia z psychologiem, terapeutą itd. mają na celu rozwijanie kompetencji niezbędnych do funkcjonowania w miejscu pracy i dlatego podział na integrację społeczną i zawodową należy traktować jako umowny; nacisk na osiąganie efektu zatrudnieniowego w części PES (dotyczy to szczególnie CIS) wzrasta nacisk na osiąganie efektu zatrudnieniowego, co prowadzi do poszukiwania bardziej skutecznych metod pracy z uczestnikiem i faktycznej poprawy skuteczności działania tych podmiotów; zaangażowana, profesjonalna kadra ważnym zasobem PES jest kadra pracująca w tych instytucjach; są to często osoby o dużym doświadczeniu i wysokich kompetencjach, co pozwala im prowadzić skuteczne działania o charakterze reintegracyjnym i rehabilitacyjnym. Przedstawiona lista, choć na pewno niepełna, wskazuje najmocniejsze strony PES. Badanie jednak pokazało, że pomiędzy poszczególnymi PES (ich typami jak również podmiotami tego samego typu) istnieją znaczące różnice w skali tych pozytywnych aspektów. W toku badania zidentyfikowano szereg dobrych praktyk i wykazano szereg obszarów, w których konieczna jest poprawa sposobu działania. W wielu przypadkach dotyczy to również opisanych powyżej mocnych stron, których pełne wykorzystanie wymaga dalszego doskonalenia i wzmacniania. W niniejszym rozdziale koncentrujemy się więc na tych obszarach, które wymagają poprawy i dalszego doskonalenia. Nie zapominając o mocnych stronach, skupimy się na tych aspektach działania, których poprawa może przyczynić się do osiągania lepszych efektów. Zaprezentowane poniżej wnioski i rekomendacje dotyczą czterech kluczowych obszarów wpływających na osiąganie efektów przez PES. Wszystkie one są wzajemnie powiązane. 220

222 Otoczenie prawne i sposób finansowania: kwestia ta dotyczy rozwiązań prawnych, regulujących działalność PES. Regulacje prawne wpływają silnie na warunki działań PES. Część z nich powinna zostać poddana przeglądowi i zmianom. W niektórych przypadkach są to zmiany techniczne, polegające na uwzględnieniu w przepisach doświadczeń wynikających z działalności PES (np. przepisy dotyczące momentu przygotowania diagnozy w CIS). W innych przypadkach zmiany prawne powinny iść głębiej i poprzedzać je musi dyskusja na temat modelu działania poszczególnych PES. Jednym z takich obszarów jest kwestia sposobu i poziomu finansowania działalności poszczególnych typów PES. W przypadku WTZ i ZAZ należy rozważyć zmianę modelu finansowania, ze zdecydowanie większym udziałem środków pochodzących z działalności gospodarczej oraz lepszym dopasowaniem poziomu finansowania do specyfiki uczestników PES. Nadzór ze strony instytucji finansujących PES: wątek ten stosunkowo rzadko pojawiał się w wywiadach, bowiem większość instytucji nadzorujących PES i przekazujących im środki finansowe w niewielkim stopniu interesuje się skutecznością tych podmiotów i jakością ich działań, ograniczając nadzór do kwestii formalnych i zgodności z prawem. W praktyce oznacza to, że instytucje te nie wykorzystują dostępnych instrumentów zarządzania publicznego i wpływania na poprawę skuteczności PES, m.in. przez rozliczanie ich z efektów prowadzonych działań, np. doskonalących jakość usług. Związany z tym jest również słaby system monitorowania tych instytucji, w niektórych obszarach niedostosowany do potrzeb, nie zawierający mechanizmów zapewniania wysokiej jakości danych. Wynika to z małego zainteresowania danymi monitoringowymi ze strony instytucji nadzorujących PES. Współpraca z otoczeniem: warunkiem skuteczności PES integracyjnych jest postrzeganie ich jako elementów lokalnych systemów integracji społecznej i promocji zatrudnienia. Ich skuteczność zależy 221