R E G U L A M I N P R A C Y

Transkrypt

1 Załącznik do Zarządzenia Nr 1 Navotech Inżynieria Środowiska Janusz Łysoń z dnia 15 kwietnia 2014r. R E G U L A M I N P R A C Y Navotech Inżynieria Środowiska Janusz Łysoń ul. Pawliczka 22 a Zabrze 1

2 Na podstawie art ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) ustala się co następuje: Rozdział I Przepisy wstępne 1. Regulamin ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. 2. Postanowienia regulaminu obowiązują wszystkich pracowników, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy oraz zajmowane stanowisko. 3. Ilekroć w niniejszym regulaminie jest mowa o: 1. Pracodawcy - należy przez to rozumieć Navotech Inżynieria Środowiska Janusz Łysoń, 2. Pracowniku - należy przez to rozumieć osobę pozostającą z pracodawcą w stosunku pracy, 3. Bezpośrednim przełożonym należy przez to rozumieć osobę, która została wyznaczona według ustaleń obowiązujących u pracodawcy, jako osoba bezpośrednio nadzorująca pracę pracownika, 4. Regulaminie Pracy - należy przez to rozumieć niniejszy regulamin, Rozdział II Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy 4. Pracodawca ma w szczególności obowiązek: 1) zaznajamiania podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, 2) organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, a także osiąganie przez pracowników - przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji - wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, 3) zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 4) terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia, 5) ułatwiania pracownikom nabywania i podnoszenia kwalifikacji zawodowych, 6) stwarzania pracownikom, podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły, warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, 2

3 7) wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, 8) niezwłocznego wydania pracownikowi, w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, świadectwa pracy, bez uzależnienia tego od wcześniejszego rozliczenia się pracownika, 9) stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracy wykonywanej przez poszczególnych pracowników, 10) prawidłowego prowadzenia dokumentacji pracowniczej i akt osobowych, 11) niestosowania i niedopuszczania do stosowania jakichkolwiek form dyskryminacji. 12) przeciwdziałać mobbingowi, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 5. Pracodawcy przysługuje w szczególności prawo do: 1) korzystania z wyników wykonywanej przez pracowników pracy, 2) wydawania pracownikom wiążących poleceń dotyczących pracy w zakresie, w jakim polecenia te nie są sprzeczne z obowiązującymi przepisami lub zasadami współżycia społecznego, 3) określenia zakresu obowiązków każdego pracownika zgodnie z postanowieniami umów o pracę i przepisami prawa pracy. Rozdział III Podstawowe prawa i obowiązki pracownika 6. Pracownikom przysługują w szczególności uprawnienia do: 1) zatrudnienia na stanowisku pracy zgodnie z umową o pracę i posiadanymi kwalifikacjami, 2) terminowego otrzymywania wynagrodzenia za pracę, 3) wypoczynku w dniach wolnych od pracy, po zakończeniu czasu pracy w dni robocze oraz podczas urlopów, 4) wykonywania pracy w warunkach zgodnych z zasadami BHP, 7. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy i zasadami współżycia społecznego. 3

4 8. Pracownik ma w szczególności obowiązek: 1) przestrzegania tajemnicy służbowej, 2) przestrzegania czasu pracy ustalonego u pracodawcy, 3) przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego u pracodawcy porządku, 4) przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, 5) dbania o dobro pracodawcy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, 6) przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego. 9. Pracownikom zabrania się: 1) naruszania zasad ochrony danych osobowych oraz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, 2) spożywania na terenie zakładu pracy napojów alkoholowych i przyjmowania środków odurzających oraz przebywania na terenie zakładu pracy pod wpływem takich napojów lub środków, 3) palenia tytoniu na terenie zakładu pracy, oprócz miejsc do tego przeznaczonych, 4) opuszczania w czasie pracy, bez zgody bezpośredniego przełożonego, miejsca pracy, 5) wynoszenia z miejsca pracy, bez zgody przełożonego, jakichkolwiek rzeczy nie będących własnością pracownika, 6) wykorzystywania bez zgody przełożonego sprzętu i materiałów pracodawcy do czynności niezwiązanych z wykonywaną pracą. Rozdział IV Czas pracy Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. 2. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy celem prawidłowego ustalenia wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, z uwzględnieniem pracy, w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w niedziele i święta - w rozliczeniu miesięcznym. 3. Dla Regionalnych Przedstawicieli Handlowych, Menadżerów Projektu ustala się czas pracy określony wymiarem ich zadań, które każdorazowo będą sprecyzowane w umowach o pracę z tymi pracownikami. Pracownicy dla których czas pracy jest określony wymiarem ich zadań 4

5 dostosowują rozkład czasu swojej pracy do potrzeb wynikających ze specyfiki ich pracy, zachowując normy czasu pracy określone w art. 129 Kodeksu pracy, tj. przeciętny 40 godzinny w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy z zachowaniem 8 godzinnej normy dobowej w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym. Działając na podstawie art Kodeksu pracy pracodawca nie ewidencjonuje godzin pracy dla wykonujących pracę w zadaniowym systemie czasu pracy. 4. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: 1. przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna prace zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2. przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego Czas pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. tj. okres każdych czterech kolejnych miesięcy w roku kalendarzowym: I-IV, V-VIII, IX-XII. 2. Obowiązujący pracownika czas pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, oblicza się 1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie 2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. 3. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. 4. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. 5. Dla pracowników ustala się 5-dniowy tydzień pracy z uwzględnieniem wszystkich wolnych sobót, jako dni wolnych od pracy 6. Zakład pracy pracuje w systemie jednozmianowym: 7. Praca u pracodawcy odbywa się w systemie jednozmianowym. W zakładzie pracy ustala się dla pracowników zatrudnionych w systemie jednozmianowym następujący czas rozpoczynania i kończenia pracy: 7.1. Pracownicy administracyjno-biurowi pracują w godzinach , 7.2. Pracownicy fizyczni pracują w godzinach , 8. Pracownikom, w ciągu godzin pracy przysługuje przerwa na spożycie posiłku, trwająca 15 minut, która wliczana jest do czasu pracy. Przerwę tę organizują sobie sami pracownicy. 5

6 12.1 Za porę nocną przyjmuje się czas między godz a godz , a za pracę w niedziele i święta - pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu W porze nocnej nie pracuje się. 13. Praca wykonywana ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z 11 pkt 1 stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) szczególnych potrzeb pracodawcy Liczba godzin przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w 13 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 384 godzin w roku kalendarzowym dla pracowników, którym przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 dni oraz 376 godzin w roku kalendarzowym dla pracowników, którym przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 26 dni, co ustala się na podstawie art Kodeksu pracy. Liczba godzin pracy oraz godzin nadliczbowych nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym Wykonywanie pracy poza wyznaczonym czasem pracy może odbywać się wyłącznie na polecenie bezpośredniego przełożonego i za zgodą pracodawcy lub osób działających w jego imieniu, zleconą dodatkowym umotywowanym poleceniem wykonania pracy w godzinach nadliczbowych w formie pisemnej, podpisanym przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu. 15. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości określonej przepisami Art pkt 1 oraz Art pkt 2 Kodeksu pracy. 16. Dodatek, o którym mowa w Art pkt 1 Kodeksu pracy przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. 17. Dodatek, o którym mowa w 16, nie przysługuje, jeżeli przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku określonego w Art Kodeksu pracy. 18. Sposób obliczania wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania dodatków, o których mowa w 15, określa Regulamin Wynagradzania. Rozdział V Wynagrodzenie za pracę 19. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w umowie o pracę. 6

7 Wynagrodzenie wypłacane jest za pisemną zgodą pracownika, przelewem na wskazany przez niego rachunek bankowy w wyznaczonym przez pracownika banku ( załącznik nr 3 do Regulaminu Pracy ). Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. 2. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się dniu poprzedzającym. 21. Składniki wynagrodzenia oraz przysługujące pracownikom premie reguluje Regulamin Wynagradzania. Rozdział VI Urlopy Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym przez przepisy Kodeksu pracy. 2. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych Urlopy udzielane są w terminie ustalonym przez pracodawcę po porozumieniu z pracownikami na podstawie wniosków pracowników.plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, nie później niż do dnia 30 listopada roku poprzedzającego. 2. Urlopu niewykorzystanego zgodnie z terminem ustalonym w planie urlopów pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Planem urlopu nie obejmuje się 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, które pracownik wykorzystuje na własne żądanie zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu. 3. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy. 24. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru proporcjonalnego do okresu przepracowanego u pracodawcy. 25. Pracownik ma prawo do żądania czterech dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym w terminie przez niego wskazanym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Rozdział VII Organizacja i porządek pracy Siedziba pracodawcy mieści się w Zabrzu przy ulicy Pawliczka 22a. Pracodawca prowadzi działalność gospodarczą polegającą na produkcji wyrobów dla budownictwa 7

8 z tworzyw sztucznych, działalność w zakresie inżynierii i związane z nią doradztwo techniczne, produkcji pozostałych wyrobów z tworzyw sztucznych oraz działalności usługowej. 2. Pracodawca zarejestrowany jest w Ewidencji Działalności Gospodarczej prowadzonej przez Prezydenta Miasta Wodzisławia Śląskiego pod nr 12516/2002. Rozdział VIII Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy i zwolnień od pracy Obowiązkiem pracownika jest punktualne rozpoczynanie pracy. 2. W wypadku spóźnienia pracownik powinien niezwłocznie zgłosić się do pracodawcy w celu usprawiedliwienia się. 3. Późniejsze rozpoczęcie pracy lub jej wcześniejsze zakończenie, a także wyjście w godzinach pracy poza zakład pracy, wymaga uprzedniej zgody bezpośredniego przełożonego Nieobecność pracownika w pracy wynika z uzasadnionych przyczyn, jeśli jest spowodowana: 1) chorobą pracownika lub opieką nad chorym członkiem rodziny pracownika, pod warunkiem przedłożenia stosownego zwolnienia lekarskiego, 2) odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną, pod warunkiem przedłożenia stosownej decyzji właściwego państwowego inspektora sanitarnego, 3) koniecznością sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat 8, w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza, pod warunkiem złożenia przez pracownika pisemnego oświadczenia potwierdzonego przez dyrekcję placówki, 4) wykonywaniem obowiązków określonych w przepisach o powszechnym obowiązku obrony, pod warunkiem okazania stosownego wezwania, 5) wezwaniem w charakterze strony, świadka, tłumacza lub biegłego przez odpowiedni organ sądowy lub administracyjny, pod warunkiem przedstawienia adnotacji urzędowej o wykonaniu tego obowiązku, 6) Pracodawca jest zobowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący: a) 2 dni w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, 8

9 b) 1 dzień w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. 7) innymi przyczynami usprawiedliwionymi przez przepisy prawa powszechnie obowiązującego. 2. Dokumenty potwierdzające usprawiedliwiony charakter nieobecności pracownik jest zobowiązany dostarczyć pracodawcy nie później niż w ciągu 7 dni od daty otrzymania stosownego zaświadczenia. W przypadku przesyłki pocztowej liczy się data stempla pocztowego Pracownik potwierdza każdorazowe przybycie do pracy, używając przeznaczonej do tego celu imiennej listy obecności z wyłączeniem pracownika o którym mowa w 10 ust. 3 regulaminu. 2. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia ewidencję czasu pracy, na żądanie pracownika Pracownik powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności zawiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności w pracy i przewidywanym okresie jej trwania. 2. Zawiadomienie pracodawcy może nastąpić osobiście, telefonicznie, za pośrednictwem innej osoby lub listem poleconym. W wypadku listu poleconego za datę zawiadomienia uważa się datę nadania listu. Rozdział IX Odpowiedzialność porządkowa pracowników Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować: a) karę upomnienia b) karę nagany 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną. 3. Za jedno przewinienie może być zastosowana tylko jedna z ww. kar. Wpływy z kar pieniężnych przeznaczone są na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy Kara w postaci upomnienia, nagany i kary pieniężnej nie może być zastosowana wobec pracownika po upływie 2 tygodni od uzyskania wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika. 9

10 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. 3. Jeżeli wysłuchanie pracownika nie jest możliwe z powodu jego nieobecności w pracy, bieg dwutygodniowego terminu określonego w 32 ust.1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy O zastosowanej karze należy zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. 2. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. 3. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu, wnieść sprzeciw. 4. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje Pracodawca. 5. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. 6. W przypadku odrzucenia sprzeciwu pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu, wystąpić do Sądu Pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary Karę uważa się za niebyłą i wzmiankę o niej wykreśla się, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy lub odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. 2. Pracodawca może w terminie wcześniejszym z własnej inicjatywy uznać karę za niebyłą. O takiej decyzji powiadamia pracownika. Rozdział X Odpowiedzialność materialna pracowników 35.1 Pracownik, który w skutek niewykonania lub niewłaściwego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkody w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka 2. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie można ustalić stopnia winy poszczególnych pracowników, odpowiadają oni w częściach równych. 3. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. 10

11 4. Pracownik, któremu powierzono składniki majątku pracodawcy (pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, materiały, towary, narzędzia lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze) z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Od tej odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. 5. Pracownik, o którym mowa w ust. 4 podpisuje umowę o indywidualnej odpowiedzialnosci materialnej za powierzone mienie. Rozdział XI Przepisy BHP i ochrona przeciwpożarowa Podstawowym obowiązkiem każdego pracownika jest bezwzględne przestrzeganie przepisów BHP oraz przepisów przeciwpożarowych. W szczególności każdy pracownik jest zobowiązany: 1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, 2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, 3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, 4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem, 5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich, 6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwi 7) lojalnie współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wykonywaniu obowiązków dotyczących BHP. 2. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przestrzeganie przepisów wymienionych w ust. 1, w szczególności przez wydawanie stosownych poleceń, usuwanie ewentualnych uchybień lub zagrożeń oraz zapewnienie niezwłocznego wykonania zaleceń organów nadzoru nad warunkami pracy, w tym organów społecznego nadzoru oraz wskazań lekarskich. W szczególności pracodawca jest zobowiązany do: 1) organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 2) zapewnienia przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawania polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowania wykonania tych poleceń, 11

12 3) reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywania środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy, 4) zapewnienia rozwóju spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy, 5) uwzględniania ochronęyzdrowia pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych, 6) zapewniania wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, 37. Zabrania się pracownikom: 1) wykorzystywania wyposażenia technicznego niezgodnie z przeznaczeniem, 2) samowolnego przerabiania lub demontowania elementów wyposażenia technicznego, bez upoważnienia pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego Pracodawca może dopuścić pracownika do wykonywania pracy wyłącznie w wypadku, gdy posiada on wszystkie wymagane kwalifikacje zawodowe oraz odbył niezbędne szkolenia wstępne w zakresie BHP i ochrony przeciwpożarowej. 2. Jako dowód przeszkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych do akt osobowych pracowników załącza się zaświadczenia z odbytych szkoleń i kursów. 39. Wykonywanie prac w zbiornikach wymaga każdorazowej zgody pracodawcy wg wzoru załącznik nr 4 do regulaminu Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo innych osób, pracownik ma prawo i obowiązek powstrzymać się od wykonywania pracy i niezwłocznie zawiadomić o tym bezpośredniego przełożonego. 2. Jeżeli powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia określonego w ust. 1, pracownik powinien natychmiast oddalić się z miejsca zagrożenia, niezwłocznie informując o tym bezpośredniego przełożonego. 3. Za okres powstrzymania się od pracy w sytuacjach określonych powyżej, pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia Pracodawca dostarcza pracownikowi odzież i obuwie robocze a także środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy. 2. Wykaz odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej a także środków higieny osobistej stanowi załącznik nr 2 do regulaminu. 12

13 42.1. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną przez nich pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. 2. Pracownicy są informowani o wynikach oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą i sposobami ochrony przed zagrożeniami podczas szkolenia wstępnego - instruktażu stanowiskowego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. 3. Oświadczenie o zapoznaniu się z oceną ryzyka zawodowego pracownika znajduje się w jego aktach osobowych Pracownik, który uległ wypadkowi, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, powinien poinformować niezwłocznie o wypadku swojego przełożonego, który wypełnia formularz Zgłoszenie wypadku i przekazuje go do Pracodawcy. 2.Do czasu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przełożony poszkodowanego ma obowiązek zabezpieczyć miejsce wypadku w sposób wykluczający: 1) dopuszczenie do miejsca wypadku osób niepowołanych, 2) uruchamianie bez koniecznej potrzeby maszyn i innych urządzeń technicznych, które w związku z wypadkiem zostały wstrzymane, 3) dokonywanie zmiany położenia maszyn i innych urządzeń technicznych, jak również zmiany położenia innych przedmiotów, które spowodowały wypadek lub pozwalają odtworzyć jego okoliczności. 3. Zgodę na uruchomienie maszyn i innych urządzeń technicznych lub dokonanie zmian w miejscu wypadku wyraża pracodawca w uzgodnieniu z przedstawicielem pracowników posiadającym aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. 4. Zgodę, o której mowa w ust. 3, w sytuacji zaistnienia wypadku śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego wyraża pracodawca po uzgodnieniu z właściwym inspektorem pracy i prokuratorem. 5. Dokonywanie zmian w miejscu wypadku bez uzyskania zgody, o której mowa w ust. 3 i 4 jest dopuszczalne, jeżeli zachodzi konieczność ratowania osób lub mienia albo zapobieżenia grożącemu niebezpieczeństwu. 6.Okoliczności i przyczyny wypadków ustala powoływany przez pracodawcę zespół powypadkowy, w skład którego wchodzi specjalista spoza zakładu pracy oraz przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. 7.Niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku zespół powypadkowy jest obowiązany przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku. 8.Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, który miał miejsce na terenie innego zakładu, dokonuje zespół powypadkowy powołany przez pracodawcę poszkodowanego, w obecności przedstawiciela pracodawcy, na którego terenie miał miejsce wypadek. 13

14 Rozdział XII Skargi i wnioski 44. Pracownikowi przysługuje prawo wniesienia skargi ustnie lub na piśmie do pracodawcy lub osób działających w jego imieniu w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Rozdział XIII Prace wzbronione kobietom 45.1 Wykaz prac wzbronionych kobietom, zgodnie z powszechnie obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawa, stanowi załącznik nr 1 do Regulaminu Pracy. 2. U pracodawcy nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach wzbronionych kobietom, określonych w załączniku nr 1 do regulaminu. Rozdział XIV Pracownicy młodociani 46. Przed zatrudnieniem pracownika młodocianego Regulamin Pracy zostanie dostosowany do wymogów prawa pracy związanych z pracownikami młodocianymi. Rozdział XV Przepisy końcowe 47. Informację dotyczącą równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu zawiera załącznik nr 5 do Regulaminu Pracy. 48. Pracownik nowo zatrudniony zobowiązany jest do zapoznania się z Regulaminem Pracy przed rozpoczęciem pracy. 49. W sprawach nieuregulowanych w niniejszym Regulaminie Pracy stosuje się przepisy Kodeksu pracy, przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych oraz inne przepisy prawa powszechnie obowiązującego. 50. Regulamin Pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy to jest dnia 30 kwietnia 2014r. 51. Z dniem wejścia w życie niniejszego Regulaminu Pracy wraz z załącznikami traci moc dotychczasowy Regulamin Pracy z dnia 2 listopada 2009r. z późn. zmianami wraz załącznikami. 14

15 Wykaz załączników do Regulaminu Pracy 1. Załącznik nr 1 - Wykaz prac wzbronionych kobietom 2. Załącznik nr 2 - Wykaz odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej a także środków higieny osobistej. 3. Załącznik nr 3 - Oświadczenie pracownika w sprawie przekazania środków na rachunek bankowy 4. Załącznik nr 4 - Pozwolenie na wykonywanie prac w zbiornikach 5. Załącznik nr 5 - Informacja dotyczącą równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu data i podpis pracodawcy 15

16 ZAŁĄCZNIK NR 1 Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet I. Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała 1. Wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 5000 kj na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej - 20 kj/min. Uwaga: 1 kj = 0,24 kcal. 2. Ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej: 1) 12 kg - przy pracy stałej, 2) 20 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 3. Ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej: 1) 50 N - przy pracy stałej, 2) 100 N - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 4. Nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej: 1) 120 N - przy pracy stałej, 2) 200 N - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 5. Ręczne przenoszenie pod górę - po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30, a wysokość 5 m - ciężarów o masie przekraczającej: 1) 8 kg - przy pracy stałej, 2) 15 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 6. Przewożenie ciężarów o masie przekraczającej: 1) 50 kg - przy przewożeniu na taczkach jednokołowych, 2) 80 kg - przy przewożeniu na wózkach 2, 3 i 4-kołowych, 3) 300 kg - przy przewożeniu na wózkach po szynach. Wyżej podane dopuszczalne masy ciężarów obejmują również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ciężarów po powierzchni równej, twardej i gładkiej o pochyleniu nieprzekraczającym: 16

17 2% - przy pracach wymienionych w pkt 1 i 2, 1% - przy pracach wymienionych w pkt 3. W przypadku przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej w sposób określony w pkt 1 i 2, masa ciężarów nie może przekraczać 60% wielkości podanych w tych punktach. 7. Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią: 1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kj na zmianę roboczą, 2) prace wymienione w ust. 2-6, jeżeli występuje przekroczenie 1/4 określonych w nich wartości, 3) prace w pozycji wymuszonej, 4) prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej. II. Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią: 1) prace w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą, jest większy od 1,5, 2) prace w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą, jest mniejszy od - 1,5, 3) prace w środowisku, w którym występują nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15 C. III. Prace w hałasie i drganiach Dla kobiet w ciąży: 1) prace w warunkach narażenia na hałas, którego: a) poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 db, b) szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 db, c) maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 db, 2) prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego: 17

18 a) równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwościową G, odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 86 db, b) szczytowy nie skorygowany poziom ciśnienia akustycznego przekracza wartość 135 db, 3) prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego: a) równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 khz do 40 khz, odniesione do 8- godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy, b) maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościowych środkowych od 10 khz do 40 khz - przekraczają wartości podane w tabeli: Równoważny poziom ciśnienia Częstotliwość akustycznego odniesiony do 8-godzinnego Maksymalny poziom środkowa pasm dobowego lub do przeciętnego ciśnienia tercjowych (khz) tygodniowego, określonego w Kodeksie akustycznego (db) pracy, wymiaru czasu pracy (db) 10; 12,5; ,5; ) prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których: a) wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, przy 8-godzinnym działaniu drgań na organizm, przekracza 1 m/s 2, b) maksymalna wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, dla ekspozycji trwających 30 minut i krótszych, przekracza 4 m/s 2, 5) wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka. IV. Prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych 1. Dla kobiet w ciąży: 18

19 1) prace w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających wartości dla strefy bezpiecznej, 2) prace w środowisku, w którym występuje przekroczenie 1/4 wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego, określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, 3) prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach prawa atomowego, 4) prace przy obsłudze monitorów ekranowych - powyżej 4 godzin na dobę. 2. Dla kobiet karmiących piersią - prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach prawa atomowego. V. Prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości 1. Prace pod ziemią we wszystkich kopalniach, z wyjątkiem pracy: 1) na stanowiskach kierowniczych, niewymagających stałego przebywania pod ziemią i wykonywania pracy fizycznej, 2) w służbie zdrowia, 3) w okresie studiów, w ramach szkolenia zawodowego, 4) wykonywanej dorywczo i niewymagającej pracy fizycznej. 2. Dla kobiet w ciąży: 1) prace na wysokości - poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach, 2) prace w wykopach oraz w zbiornikach otwartych. VI. Prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią - prace nurków oraz wszystkie prace w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia. VII. Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią: 1) prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą, 19

20 2) prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi i inwazyjnymi VIII. Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią: 1) prace w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych i o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym, określonych w odrębnych przepisach, 2) prace w narażeniu na niżej wymienione substancje chemiczne niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy: - chloropren, - 2-etoksyetanol, - etylenu dwubromek, - leki cytostatyczne, - mangan, - 2-metoksyetanol, - ołów i jego związki organiczne i nie organiczne, - rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne, - styren, - syntetyczne estrogeny i progesterony, - węgla dwusiarczek, - preparaty do ochrony roślin, 3) prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń. IX. Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią: 1) prace w wymuszonym rytmie pracy (np. na taśmie), 2) prace wewnątrz zbiorników i kanałów, 3) prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, np. gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków 20

21 awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników. ZAŁĄCZNIK NR 2 Wykaz odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej a także środków higieny. 21

22 ZAŁĄCZNIK NR 3 Wzór oświadczenia pracownika w sprawie przekazania środków na rachunek bankowy. Zabrze, dnia. WNIOSEK Wnioskuję o przelanie mojego miesięcznego wynagrodzenia na konto w Banku.. Nr rachunku podpis 22

23 ZAŁĄCZNIK NR 4 Wzór Pozwolenia na wykonywanie prac w zbiornikach 23

24 ZAŁĄCZNIK NR 5 Informacja dotycząca równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu Zgodnie z art Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Wyciąg z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.: Rozdział IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu Art. 18 3a. 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). 24

25 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Art. 18 3b. 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18 3a 1, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są 25

26 rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Art. 18 3c. 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Art. 18 3d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Art. 18 3e. 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. 2. Przepis 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 26