Węgierskie regulacje z zakresu prawa pracy :11:08

Transkrypt

1 Węgierskie regulacje z zakresu prawa pracy :11:08

2 2 Tworzenie prawa Węgrzech również w zakresie regulacji prawa pracy podąża za prawodawstwem europejskim i trendami międzynarodowymi, zachowując jednocześnie rysy charakterystyczne dla regulacji narodowych. Poniżej pokrótce przedstawiamy główne kierunki węgierskiego prawa pracy dla osób zainteresowanych zawiązaniem stosunku pracy w naszej ojczyźnie (Węgry). Jednocześnie pragniemy zwrócić uwagę na fakt, że w tym artykule prezentujemy przepisy nowego Kodeksu Pracy (Munka Törvénykönyv), który wszedł w życie w dniu 1 lipca 2012 roku. 1. Informacje ogólne Przepisy prawa obowiązujące od dnia 1 lipca 2012 roku zawiera nowy Kodeks Pracy (ustawa I z 2012 roku, w dalszej części kp), który zastąpił dotychczas stosowany Kodeks Pracy (ustawa XXII z 1992 roku). Regulacje prawa pracy uzupełnia Kodeks Cywilny (ustawa V z 2013 roku, w dalszej części: kc). Poza w/w, w przypadku obcokrajowców zastosowanie ma ustawa I z 2007 roku o wjeździe i pobycie osób posiadających prawo swobodnego podróżowania i pobytu oraz ustawa II z 2007 roku o wjeździe i pobycie obywateli krajów trzecich, które przeniosły na węgierski obszar prawa wspólnotową dyrektywę o długotrwałym pobycie oraz zasady kodeksu kontroli granic z Schengen. Warto również podkreślić, że w przypadku pracowników zatrudnionych w sferze publicznej oraz w administracji odrębne przepisy regulują zasady wykonywania pracy, które w licznych przypadkach różnią się od kp. Ustawa XXXIII z 1992 roku o statusie prawnym prawnym pracowników publicznych oraz ustawa XXIII z 1992 roku o statusie prawnym pracowników administracji państwowej zawiera regulacje prawne z uwagi na charakter obu grup pracowników. W tym przypadku, przepisy kp mają zastosowanie jedynie ogólne lub w przypadku braku odmiennych regulacji. W odniesieniu do sfery publicznej, szczególne regulacje dotyczą pracowników pracujących jako zawodowi członkowie sił zbrojnych, którzy zwykle ze względów bezpieczeństwa narodowego i porządku publicznego podlegają odmiennym przepisom (ustawa XLIII z 1996 roku o stosunku służbowym członków zawodowego personelu organów zbrojnych). 2. Zasady podstawowe, gwarancje Całość regulacji przenika system gwarancji opartych na zasadach podstawowych, które chronią zarówno pracownika jak i pracodawcę, jak na przykład zasada wzajemnej współpracy, zasada dobrej wiary i uczciwości, obowiązek wzajemnego informowania się stron, prawo do samoorganizacji i do reprezentacji, zakaz dyskryminacji, ochrona strony słabszej, pozytywna dyskryminacja na podłożu socjalnym, wymóg stosowania prawa zgodnie z jego przeznaczeniem, itd. W przypadku złamania gwarancji prawnych strona pokrzywdzona ma prawo zwrócić się do sądu. Tu pragniemy zwrócić uwagę na fakt, że w przeciwieństwie do stosowanego w prawie cywilnym 5 letniego okresu przedawnienia, roszczenia z tytułu prawa pracy przedawniają się po 3 latach. Odpowiedzialność za szkody spowodowane w wyniku popełnienia przestępstwa przedawnia się po 5 latach, a jeżeli okres ścigania dla danego przestępstwa jest dłuższy, to i okres trwania związanej z tym odpowiedzialności jest odpowiednio dłuższy.

3 3 3. Ramy wykonywania pracy Na Węgrzech stosunek pracy można nawiązać od wieku 16 lat, a do ukończenia wieku 18 lat pracownikowi należą się pewne ulgi, jako pracownikowi młodocianemu. I tak pracownika młodocianego nie wolno zatrudniać do takich prac, które mogą mieć niekorzystny wpływ na jego organizm lub rozwój. Pracownicy młodociani mogą świadczyć pracę jedynie przy zabezpieczeniu określonych warunków pracy i po przejściu wstępnych badań lekarskich. Stosunek pracy może nawiązać również uczeń dziennej szkoły podstawowej, zawodowej lub średniej po ukończeniu 15 roku życia, ale tylko w okresie wakacji szkolnych. W takim przypadku, do nawiązania stosunku pracy konieczna jest zgoda ustawowego opiekuna. Ponadto, młody pracownik podlegający obowiązkowi szkolnemu może być zatrudniany za zgodą władz opiekuńczych, w ramach określonych przez prawo działalności artystycznych, sportowych, modelingu, reklamowych itp. Pracownik ubezwłasnowolniony może być zatrudniony tylko do takiej pracy, którą, biorąc pod uwagę stan zdrowia, będzie zdolny wykonywać w sposób ciągły i trwale. W imieniu osoby ubezwłasnowolnionej oświadczenie składa jej opiekun ustawowy. Pełny wymiar czasu pracy to osiem godzin dziennie i czterdzieści godzin tygodniowo. Odrębny przepis lub porozumienie stron mogą określić krótszy wymiar czasu pracy. Całkowity wymiar czasu pracy na podstawie porozumienia stron może być wydłużony do co najwyżej dwunastu godzin dziennie, co najwyżej sześćdziesięciu godzin tygodniowo. Czas pracy może być określony zarówno w formie regulaminu pracy, jak i w formie ramowego czasu pracy, w obu przypadkach decyduje o tym pracodawca. W przypadku stosowania ramowego czasu pracy należy określić czas rozpoczęcia i zakończenia naliczania ramowego okresu pracy i poinformować o tym pracownika w formie pisemnej. Czas pracy pracownika nie może przekroczyć dziennie 12 godzin, a tygodniowo 48 godzin, natomiast przy pracy o charakterze pogotowia do pracy nie może przekroczyć 24 godzin dziennie i 72 godzin tygodniowo. W tym ostatnim przypadku do maksymalnego czasu pracy w tygodniu należy zaliczyć pełny wymiar dyżuru, jak również czas robót nadzwyczajnych realizowanych poza czasem dyżuru. Tygodniowy wymiar czasu pracy należy brać pod uwagę jako średnią z ramowego czasu pracy. W przypadku stosowania ramowego czasu pracy, czas pracy może być nierównomiernie rozbity na poszczególne dni pracy ale w takim przypadku należy zapewnić pracownikowi co najmniej 11 godzin wypoczynku pomiędzy zakończeniem dziennego czasu pracy i rozpoczęciem kolejnego dnia pracy. W takim przypadku główną zasadą jest, aby dzienny czas pracy nie był krótszy od 4 godzin, jednak w przypadku niepełnego wymiaru czasu pracy strony mogą ustalić dzienny czas pracy na jeszcze krótszy.

4 4 Biorąc za podstawę wymiar dziennego czasu pracy, można określić czas pracy w wymiarze ramowym co najwyżej czteromiesięcznym lub co najwyżej szesnastotygodniowym. W przypadkach określonych w kp, można na podstawie porozumienia stron, również bez zawartej umowy zbiorowej, zwiększyć okres trwania ramowego czasu pracy do co najwyżej sześciu miesięcy lub co najwyżej dwudziestu sześciu tygodni. Jeżeli przyczyny techniczne lub organizacyjne to uzasadniają, od dnia 1 lipca 2012 roku umowa zbiorowa może określić okres trwania ramowego czasu pracy na dłuższy od szesnastu tygodni, ale co najwyżej na dwanaście miesięcy lub co najwyżej na pięćdziesiąt dwa tygodnie. W celu zapewnienia możliwości kontrolowania przestrzegania przepisów dotyczących czasu pracy i okresów wypoczynku należy określić datę początkowa i końcową ramowego czasu pracy i poinformować o tym pracownika w formie pisemnej lub innej formie przyjętej zwyczajowo w danym miejscu. Ważnym jest to, aby zastosowanie dłuższej ramy czasu pracy nie mogło spowodować ominięcia przepisów regulujących całkowity czas pracy. Pracownikowi należą się tygodniowo dwa dni odpoczynku, z których jeden powinien przypadać na niedzielę. W przypadku stosowania ramowego czasu pracy można pracownikowi na podstawie harmonogramu pracy zapewnić zamiast dni wolnych również okres nieprzerwanego wypoczynku co najmniej 48 godzin, w których według zasady generalnej powinna znaleźć się niedziela. W przypadku stosowania ramowego czasu pracy, dni wolne można przyznawać co dwa tygodnie, według postanowień umowy zbiorowej lub porozumienia stron najwyżej co miesiąc, a w przypadku robót sezonowych na podstawie porozumienia stron najwyżej co dwa miesiące w częściach lub w całości w formie łącznej. Specjalne przepisy dotyczą pracowników pracujących w trybie pogotowia do pracy, robót sezonowych, dyżurów, pracy ciągłej lub w systemie wielozmianowym. Przepisy są dostosowane są do charakteru wykonywanej pracy, działalności pracodawcy lub akurat do robót rodzaju sezonowego. Dla w/w odstępstw przepisy nakładają na pracodawcę liczne zobowiązania kompensacyjne, jak na przykład różnego rodzaju dodatki zmianowe, dodatkowy czas na odpoczynek, dodatki za rozłąkę, dodatek za przestoje, dodatki za nadgodziny, itd. 4. Nawiązywanie i rozwiązywanie stosunku pracy W myśl kp stosunek pracy można prawnie skutecznie nawiązać, zmienić i rozwiązać jedynie w formie pisemnej. W przypadku nawiązania stosunku pracy kp wymaga spełnienia wielu zasadniczych warunków (np.: pisemna umowa o pracę, podanie danych stron, wysokości płacy, określenie zakresu obowiązków, miejsca pracy, czasu pracy, itd.), poza którymi strony swobodnie decydują o pozostałej treści umowy o pracę.

5 5 Od samego początku pomiędzy stronami obecny jest obowiązek wzajemnego informowania się, i tak również w momencie podpisywania umowy, kiedy pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika o wszystkich istotnych informacjach związanych z wykonywaną pracą. Informacja ta może być przekazana ustnie, jednak pracodawca ma obowiązek w terminie 15 dni od podpisania umowy przekazać ją pracownikowi również w formie pisemnej. Pracodawca jest zwolniony z obowiązku przekazywania informacji, jeżeli okres trwania stosunku pracy nie przekracza jednego miesiąca, lub tygodniowy czas pracy nie przekracza ośmiu godzin. Odpowiednio do tego stosunek pracy ustaje w momencie przeminięcia terminu trwania umowy o pracę na czas określony, z chwilą zgonu pracownika, w momencie likwidacji pracodawcy bez następcy prawnego, oraz w takim przypadku, kiedy pracodawca przejdzie pod jurysdykcję ustawy o stosunku prawnym pracowników administracji państwowej; stosunek pracy można rozwiązać za wypowiedzeniem lub w formie wypowiedzenia w trybie natychmiastowym, za porozumieniem stron, w trybie natychmiastowym podczas trwania okresu próbnego. Pracodawca może również rozwiązać stosunek pracy pracownika zatrudnionego na czas określony w trybie natychmiastowym, ale w takim przypadku pracownikowi należy się średnie wynagrodzenie za okres roku, a jeżeli do zakończenia okresu trwania umowy pozostało mniej czasu, niż jeden rok to średnie wynagrodzenie za pozostały czas. W dalszej części prezentujemy dwa najważniejsze kręgi przypadków Przypadki wypowiedzeń umów o pracę Stosunek pracy na czas określony tak pracownik, jak i pracodawca mogą rozwiązać w formie wypowiedzenia. W przypadku porozumienia stron można wykluczyć rozwiązanie umowy w formie wypowiedzenia na okres najwyżej jednego roku. Pracodawca ma obowiązek uzasadnić wypowiedzenie z wyjątkiem przypadku, kiedy pracownik jest rencistą. Z uzasadnienia musi jasno wynikać przyczyna wypowiedzenia. Na ewentualność zaistnienia sporu w interesie pracownika jest ustanowiony wymóg, aby pracodawca udowodnił realność i związek przyczynowy uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia. Przyczyną wypowiedzenia może być jedynie powód związany z kwalifikacjami pracownika, jego zachowaniem lub przyczyna powiązana z działalnością pracodawcy. Pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy w formie wypowiedzenia w czasie trwania ciąży, urlopu porodowego, wykorzystywania bezpłatnego urlopu opiekuńczego na dziecko, służby wojskowej ochotników rezerwy itd. Pracownik tylko w takim przypadku może powoływać się na okres ochronny z tytułu ciąży, jeżeli poinformował o tym fakcie pracodawcę przed zakomunikowaniem mu wypowiedzenia. W myśl przepisów obowiązujących od dnia 1 lipca 2012 roku wypowiedzenie pracodawcy można zakomunikować pracownikowi w czasie tzw. okresu ochronnego podczas trwania okresu czasowej niezdolności do pracy z racji choroby, podczas przebywania na zasiłku z racji opieki nad chorym dzieckiem, jak również podczas bezpłatnego urlopu dla pielęgnacji lub opieki nad bliskim członkiem rodziny. Jeżeli jednak pracodawca zakomunikuje wypowiedzenie podczas trwania okresu ochronnego, to nie skutkuje to rozwiązaniem stosunku pracy, a odliczanie okresu wypowiedzenia rozpoczyna się w dniu następującym po zakończeniu okresu ochronnego.

6 Przypadki wypowiedzeń w trybie natychmiastowym Pracodawca lub pracownik mogą rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym, jeżeli druga strona w sposób zamierzony lub spowodowany ciężkim zaniedbaniem spowoduje w istotnym zakresie naruszenie jej istotnych obowiązków wynikających ze stosunku pracy, lub zachowuje się w sposób uniemożliwiający dalsze podtrzymanie stosunku pracy. Z prawa do wypowiedzenia w trybie natychmiastowym można skorzystać w ciągu piętnastu dni licząc od powzięcia wiedzy o przyczynie stanowiącej podstawę wypowiedzenia, najpóźniej jednak w czasie jednego roku od zaistnienia przyczyny, a w przypadku popełnienia przestępstwa do czasu przedawnienia karalności za to przestępstwo. Jeżeli z prawa do wypowiedzenia zamierza korzystać ciało kolegialne, to za datę powzięcia wiedzy należy przyjąć datę, kiedy ciało kolegialne jako organ sprawujący funkcję pracodawcy zostało poinformowane o przyczynie wypowiedzenia. Z prawa do wypowiedzenia w trybie natychmiastowym może skorzystać zarówno pracodawca jak i pracownik. Zasada generalna jest taka, że uzasadnienie musi podać i pracodawca i pracownik; nie ma natomiast obowiązku uzasadniania wypowiedzenia w trybie natychmiastowym, jeżeli strony wypowiadają stosunek pracy w okresie próbnym, lub jeśli pracodawca wypowiada stosunek pracy zawarty na czas określony. W przypadku pracowników w wieku ochronnym, czyli w okresie pięciu lat poprzedzających wiek emerytalny pracodawca może rozwiązać stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony tylko w takim przypadku, kiedy pracownik w sposób zamierzony lub spowodowany ciężkim zaniedbaniem spowoduje w istotnym zakresie naruszenie jego istotnych obowiązków, lub zachowuje się w sposób uniemożliwiający dalsze podtrzymanie stosunku pracy Ogólne zasady rozwiązywania stosunku pracy W momencie rozwiązania (zakończenia) stosunku pracy pracownik ma obowiązek zgodnie z odpowiednim regulaminem zdać zakres obowiązków i rozliczyć się z pracodawcą. Pracodawca ma odpowiednio obowiązek zapewnić warunki potrzebne do przekazania zakresu obowiązków i dokonania rozliczenia. W czasie rozwiązania (zakończenia) stosunku pracy pracownikowi należy wypłacić należne wynagrodzenie, inne świadczenia, jak również wystawić zaświadczenia przewidziane w przepisach o stosunku pracy i innych przepisach prawa. 5. Zmiany przepisów prawa dotyczące stosunków pracowniczych

7 Zmiany dotyczące rad zakładowych (pełnomocników zakładowych) Rada zakładowa jest organem przedstawicielskim pracowników, który reprezentuje pracowników wobec pracodawcy w zakresie praw wywodzących się z Kodeksu Pracy; jej zadaniem jest nadzór nad przestrzeganiem przepisów dotyczących stosunków pracy. Radę zakładową należy wybierać u każdego takiego pracodawcy, lub w każdym samodzielnym zakładzie (oddziale) pracodawcy, gdzie liczba pracowników przekracza 50 osób. Pełnomocnika zakładowego należy wybrać u pracodawcy, lub w każdym samodzielnym zakładzie (oddziale) pracodawcy, gdzie liczba pracowników jest mniejsza od 51 ale przekracza liczbę 15 osób. Radę zakładową lub pełnomocnika zakładowego wybierają uprawnieni do tego pracownicy na okres 5 lat. Po 1 lipca 2012 roku jest możliwe, aby rady zakładowe wybrane u jednego pracodawcy powołały nie tylko centralną radę zakładową, ale również radę zakładową na poziomie grupy przedsiębiorstw. W celu usprawnienia współpracy pracodawcy i rady zakładowej (pełnomocnika zakładowego) mogą oni zawrzeć porozumienie zakładowe. Porozumienie zakładowe może regulować prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy związane ze stosunkami pracy; jest to natomiast możliwe prawnie wtedy, kiedy u pracodawcy nie działa związek zawodowy uprawniony do zawarcia umowy zbiorowej, lub pracodawca nie podlega pod jurysdykcję takiej umowy zbiorowej, której odpowiada zawierający umowę. Umowy zakładowe zawiera się na czas określony, ale można je podpisać najwyżej na czas trwania kadencji rady zakładowej (pełnomocnika zakładowego) (czyli najdłużej na okres 5 lat) Zmiany dotyczące związków zawodowych Związki zawodowe praktykują reprezentację interesów pracowników przede wszystkim poprzez zawieranie umów zbiorowych. Po dniu 1 lipca 2012 roku Kodeks Pracy likwiduje pojęcie reprezentatywnych związków zawodowych, zamiast tego rozporządza, że związki zawodowe maja prawo podpisać umowę zbiorową z pracodawcą lub organizacją reprezentującą interesy pracodawców wtedy, kiedy liczba ich członków brana jako średnia z okresu połowy roku osiągnie 10 % liczby pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub podlegających umowie zbiorowej zawartej przez organizację reprezentującą interesy pracodawców. Umowa zbiorowa może regulować prawa i obowiązki wynikające z, lub związane ze stosunkiem pracy, dalej zachowanie się stron związane z podpisaniem, realizacją, zakończeniem, egzekwowaniem ich praw, wypełnianiem ich obowiązków. Jeden pracodawca może podpisać jedną umowę zbiorową. Umowa zbiorowa powinna być zawarta w formie pisemnej. Zespół Adwokacki BALÁZS & KOVÁTSITS

8 8 Dr. TamásBALÁZS

9 9