JAK ZAWIERAĆ I ROZWIĄZYWAĆ UMOWY O PRACĘ

Transkrypt

1 JAK ZAWIERAĆ I ROZWIĄZYWAĆ UMOWY O PRACĘ ZMIANY NA 2016

2 Jak zawierać i rozwiązywać umowy o pracę Zmiany na 2016 Warszawa 2016

3 Autor: Anna Telec, Katarzyna Wrońska-Zblewska Redaktor: Krystyna Trojanowska, Anna Makarczuk Kierownik grupy wydawniczej Agnieszka Konopacka-Kuramochi Wydawca: Agnieszka Gorczyca Kierownik produkcji: Mariusz Jezierski Korekta: Zespół Projekt okładki: Piotr Fedorczyk Skład: Raster studio, N. Bogajczyk Druk: Drukarnia Miller ISBN Copyright by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2016 Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. ul. Łotewska 9a, Warszawa tel , faks , cok@wip.pl NIP: , KRS: Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego Wysokość kapitału zakładowego zł. Publikacja Jak zawierać i rozwiązywać umowy o pracę. Zmiany na 2016 została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy oraz doświadczenia jej twórców. Zaproponowane w niej wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Opublikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym autorzy, konsultanci oraz redakcja nie mogą ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji Jak zawierać i rozwiązywać umowy o pracę. Zmiany na 2016 wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

4 Spis treści Od redakcji... 6 Rozdział 1. Zatrudnianie pracowników od stażu do umowy na czas nieokreślony... 7 Staż i praktyka absolwencka... 7 Staż osoby bezrobotnej... 8 Praktyka absolwencka Kogo można przyjąć na praktykę Praktyka odpłatna i nieodpłatna Prawa praktykanta Umowa z praktykantem Obowiązki wobec praktykanta Dokument na koniec praktyki Umowa o pracę Mniej rodzajów umów Nowy wzór umowy o pracę Umowa na okres próbny Maksymalnie na 3 miesiące Druga próba dla tego samego pracownika Umowa na czas określony Nie dwie, a nawet trzy umowy terminowe ale ograniczone w czasie Bezterminowo po 33 miesiącach lub od czwartej umowy Niektóre sytuacje znoszą limity Dodatkowy zapis w umowie terminowej a czasem też informacja do PIP W trwających umowach trzeba uzupełnić zapisy Limit czasowy jest liczony od 22 lutego 2016 r Umowa przedwstępna Czasowe powierzenie innej pracy Uwzględnienie roszczenia pracownicy Na co zwrócić uwagę, zawierając umowę z pracownikiem Umowa na zastępstwo Umowa o pracę na czas nieokreślony

5 Jak zawierać i rozwiązywać umowy o pracę. Zmiany na 2016 Zatrudnianie pracowników w pytaniach i odpowiedziach Praca po zakończeniu umowy Oddelegowanie zastępcy do innej pracy Umowa zlecenia zamiast umowy o pracę Krótka umowa na zastępstwo a dni opieki na dziecko Rozdział 2. Zwalnianie pracowników od porozumienia stron do wypowiedzenia umowy o pracę Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony Całość zatrudnienia w danym zakładzie Liczenie okresów wypowiedzenia Długość okresu wypowiedzenia Umowa na okres próbny Umowa o pracę na czas określony Umowa o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika Umowa o pracę na czas nieokreślony Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub 2 tygodnie Okres wypowiedzenia obejmujący 3 dni robocze Błędnie obliczony okres wypowiedzenia Dłuższy okres wypowiedzenia Wypowiedzenie umowy o pracę ciężarnej pracownicy Zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy Zakaz rozwiązania wypowiedzianej umowy Zakaz zwolnienia z przyczyny niezawinionej Możliwość zwolnienia dyscyplinarnego Rozwiązanie umowy z inicjatywy pracownicy Roszczenia pracownicy w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę Odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy Roszczenia pracownicy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia Kara grzywny Błędy pracodawców przy nawiązywaniu i rozwiązywaniu umów o pracę wybrane przypadki Nieprawdziwa przyczyna wypowiedzenia Niepodanie przyczyny wypowiedzenia Odmowa nawiązania stosunku pracy Odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego Wypowiedzenie umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji

6 Spis treści Właściwość sądów i koszty w sprawach ze stosunku pracy Sąd rejonowy I instancja Wyłączna właściwość Koszty sądowe Opłata za wniesienie pisma Dodatkowe wydatki Pracodawca pozywa pracownika lub byłego pracownika Pracownik pozywa pracodawcę lub byłego pracodawcę Opłata podstawowa Opłata stosunkowa Zwalnianie pracowników w pytaniach i odpowiedziach Umowa o pracę obwarowana zastrzeżeniem Likwidacja stanowiska pracy Zwolnienie pracownicy w wieku przedemerytalnym Zakaz wypowiedzenia, bez względu na powód Zamknięcie placówki nie oznacza likwidacji pracodawcy Bez możliwości zwolnienia grupowego Najpierw porozumienie zmieniające Błędne pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy Długotrwałe zwolnienia lekarskie pracownika Nowy okres zasiłkowy Możliwość wypowiedzenia Wypowiedzenie deputatu pracowniczego Długość okresu wypowiedzenia Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy Ogólna przyczyna wypowiedzenia Choroba zawodowa pracownika Działalność konkurencyjna byłego pracownika Zmiana warunków wynagrodzenia po przejęciu zakładu pracy Wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy w ciąży Data rozwiązania umowy o pracę przy nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika Zawiadomienie o przyczynie nieobecności Oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu pracownika Data na świadectwie pracy Zwolnienie na mocy porozumienia stron Praca na zwolnieniu lekarskim Wypowiedzenie umowy na urlopie bezpłatnym Niezbędnik Zawieranie umów o pracę po zmianach Okresy wypowiedzenia umów o pracę przed i po zmianach Tryb rozwiązania umowy o pracę

7 Jak zawierać i rozwiązywać umowy o pracę. Zmiany na 2016 Od redakcji, podejmując po raz pierwszy pracę wiele osób zaczyna od stażu lub praktyki absolwenckiej. Następnie zazwyczaj pracodawca podpisuje z daną osobą umowę o pracę na okres próbny. Kolejną formą zatrudnienia jest z reguły umowa na czas określony. Ostatnim etapem zaś umowa na czas nieokreślony. Każda z wymienionych podstaw zatrudnienia w różny sposób określa prawa i obowiązki zatrudnionego i pracodawcy. Aby nie popełniać błędów i nie mieć przykrych z tego tytułu konsekwencji w razie kontroli, warto je sobie od czasu do czasu przypominać. Podobnie ma się sprawa ze zwalnianiem pracownika. Z pozoru czytelne przepisy Kodeksu pracy i szczegółowych ustaw niosą jednak za sobą wiele wątpliwości i problemów. Stąd też warto zapoznać się z opinią specjalistów w tej dziedzinie, poznać aktualne stanowiska urzędów i orzecznictwo. Celem tej publikacji o zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników jest ułatwienie pracy służbom kadrowym w firmie, przede wszystkim poprzez zwrócenie uwagi na pewne istotne szczegóły, o których co prawda mówią obowiązujące przepisy, ale nie zawsze w sposób czytelny dla odbiorcy. Ponadto w trakcie codziennej pracy, rozliczeń, wypełniania stosu dokumentów nie ma czasu na studiowanie całego zbioru przepisów, zapoznawanie się z urzędowymi ich interpretacjami szczególnie po dużej nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę (zmiany od 22 lutego 2016 r.). Wątpliwości związane z tą zmianą przepisów wyjaśnia Katarzyna Wrońska-Zblewska specjalista prawa pracy, od wielu lat zajmująca się zawodowo prawem pracy, autorka licznych publikacji z tego zakresu. Z kolei mecenas Anna Telec, osoba świetnie znana w środowisku ekspertów z zakresu prawa pracy wyjaśnia zawiłości prawne zarówno w przypadku zatrudniania, jak i zwalniana osób zatrudnionych. Książkę wzbogacają liczne, przytoczone przez autorkę, orzeczenia sądów w tym w głównej mierze Sądu Najwyższego. Niezwykle cenny, praktyczny dla specjalistów ds. kadr w firmach, jest komentarz autorki do każdego prezentowanego zagadnienia. Za równie ważne należy uznać odpowiedzi naszego eksperta na pytania specjalistów, które zamieszczamy na końcu każdego rozdziału. Mecenas Anna Telec ma bowiem praktykę nie tylko jako prelegent, autor licznych publikacji z zakresu prawa pracy, ale również w przeszłości jako sędzia. Ma zatem, jako teoretyk i zarazem praktyk prawa pracy, szerokie spojrzenie na trudne, zawiłe i często niejednoznaczne kwestie dotyczące tej dziedziny prawa. Życzymy pożytecznej lektury! 6

8 Rozdział 1. Zatrudnianie pracowników od stażu do umowy na czas nieokreślony Droga zawodowa osoby wchodzącej na rynek pracy zaczyna się często od stażu lub praktyki absolwenckiej. Pierwsza forma zatrudnienia sensu stricto to zazwyczaj umowa o pracę na okres próbny, następnie umowa na czas określony, a potem umowa bezterminowa. Wszystkie wymienione podstawy zatrudnienia w różny sposób kształtują prawa i obowiązki stron. Warto je sobie przypomnieć w wolnej chwili. Tym bardziej że w trakcie codziennej pracy, rozliczeń, wypełniania stosu dokumentów specjaliści nie mają czasu na studiowanie całego Kodeksu pracy. Staż i praktyka absolwencka Staż i praktyka absolwencka, mimo pewnych podobieństw do umowy o pracę oraz stosowania do nich niektórych przepisów Kodeksu pracy, nie są źródłem powstania stosunku pracy, a stażysta i praktykant nie mają statusu pracownika. Pracodawca może po zakończeniu praktyki lub stażu zatrudnić stażystę lub praktykanta. Nie ma przy tym przeszkód, aby pierwszą umową o pracę była umowa na okres próbny, a potem umowy na czas określony oczywiście na zasadach uregulowanych w Kodeksie pracy. Ważne Nie ma uniwersalnej definicji stażu, która pasowałaby do każdej sytuacji. Staż pracy to pojęcie niejednorodne także w systemie prawa. Na przykład ustawa o zawodzie lekarza posługuje się określeniem staż, przez który rozumie w istocie umowę o pracę zawieraną z lekarzem po studiach. Potocznie staż bywa mylony z praktykami obowiązkowymi na niektórych kierunkach studiów, a czasem z umową o pracę na okres próbny. 7

9 Jak zawierać i rozwiązywać umowy o pracę. Zmiany na 2016 Staż osoby bezrobotnej Szczególnym przypadkiem stażu jest staż bezrobotnego. Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 34 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 149 ze zm.), zwanej ustawą o promocji zatrudnienia, stażem jest nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą. Staż odbywa się na podstawie umowy zawartej przez starostę z pracodawcą, według programu określonego w umowie (art. 53 ust. 4 o promocji zatrudnienia). Bezrobotnych należących do wskazanych w ustawie kategorii (m.in. bezrobotnych do 25. roku życia, powyżej 50. roku życia, bez kwalifikacji zawodowych lub niepełnosprawnych) starosta może skierować do odbycia stażu przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy do pracodawcy, rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub pełnoletniej osoby fizycznej, zamieszkującej i prowadzącej na terytorium RP, osobiście i na własny rachunek, działalność w zakresie produkcji roślinnej lub zwierzęcej, w tym ogrodniczej, sadowniczej, pszczelarskiej i rybnej, w pozostającym w jej posiadaniu gospodarstwie rolnym obejmującym obszar użytków rolnych o powierzchni przekraczającej 2 ha przeliczeniowe lub prowadzącej dział specjalny produkcji rolnej, o którym mowa w ustawie o ubezpieczeniu społecznym rolników. Bezrobotni do 25. roku życia powinni być skierowani m.in. na szkolenia lub staż w okresie 4 miesięcy od dnia rejestracji w powiatowym urzędzie pracy. Starosta może skierować do odbycia stażu na okres do 12 miesięcy bezrobotnych, którzy nie ukończyli 30 lat. Bezrobotnemu w okresie odbywania stażu przysługuje stypendium w wysokości 120% kwoty zasiłku dla bezrobotnych, wypłacane przez starostę. Zgodnie z art. 72 ustawy o promocji zatrudnienia wysokość zasiłku wynosi 823,60 zł miesięcznie przez pierwsze 90 dni i 646,70 zł w kolejnych miesiącach posiadania prawa do zasiłku. Wysokość zasiłku jest ponadto uzależniona od okresu uprawniającego do zasiłku: 8

10 Zatrudnianie pracowników od stażu do umowy na czas nieokreślony 80% podstawowej kwoty zasiłku gdy okres uprawniający do zasiłku nie przekracza 5 lat, czyli: w pierwszych trzech miesiącach 823,60 zł 80% = 658,90 zł w kolejnych miesiącach 646,70 zł 80% = 517,40 zł. Tak więc bezrobotnemu spełniającemu takie warunki przez pierwsze 3 miesiące wypłacane jest stypendium w kwocie = 658,90 zł 120% = 790,70 zł, a w kolejnych miesiącach w kwocie = 517,40 zł 120% = 620,90 zł. 100% podstawowej kwoty zasiłku w przypadku gdy okres uprawniający do zasiłku wynosi od 5 do 20 lat, czyli: w pierwszych trzech miesiącach 823,60 zł 100% = 823,60 zł; w kolejnych miesiącach 646,70 zł 100% = 646,70 zł. Tak więc bezrobotnemu spełniającemu takie warunki przez pierwsze 3 miesiące wypłacane jest stypendium w kwocie = 823,60 zł 120% = 988,40 zł a w kolejnych miesiącach w kwocie = 646,70 zł 120% = 776,10 zł. 120% podstawowej kwoty zasiłku jeżeli okres uprawniający do zasiłku przekracza 20 lat, czyli: w pierwszych trzech miesiącach 823,60 zł 120% = 988,40 zł; w kolejnych miesiącach 646,70 zł 120% = 776,10 zł. Tak więc bezrobotnemu spełniającemu takie warunki przez pierwsze 3 miesiące wypłacane jest stypendium w kwocie = 988,40 zł 120% = 1.186,10 zł; a w kolejnych miesiącach w kwocie = 776,10 zł 120% = 931,40 zł. Ważne Za okres pobierania stypendium stażyście nie przysługuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Na wniosek bezrobotnego odbywającego staż pracodawca jest obowiązany do udzielenia mu dni wolnych w wymiarze 2 dni za każde 30 dni kalendarzowych odbywania stażu. Za dni wolne przysługuje stypendium (art. 53 ust. 7a ustawy o promocji zatrudnienia). 9