Informacje na temat działań następczych w związku ze skargą zarejestrowaną pod numerem referencyjnym CHAP(2013) 2870

Transkrypt

1 Informacje na temat działań następczych w związku ze skargą zarejestrowaną pod numerem referencyjnym CHAP(2013) 2870 Komisja Europejska odnosi się do szeregu skarg, które otrzymała w związku z potencjalnym nadużywaniem kolejnych umów o pracę na czas określony we włoskim sektorze publicznym. Pracownicy, których to dotyczy: personel zatrudniony we włoskich fundacjach operowych i orkiestrowych; umowy na czas określony zawierane z pracownikami dydaktycznymi oraz personelem technicznym, administracyjnym i pomocniczym ( personel ATA ) na zastępstwo; umowy o pracę na czas określony zawierane z pracownikami służby zdrowia, w tym z kadrą zarządzającą; umowy o pracę na czas określony zawierane z pracownikami szkolnictwa wyższego w dziedzinie muzyki, tańca i sztuk pięknych ( AFAM ), nad którym nadzór sprawuje włoskie Ministerstwo Edukacji, Uniwersytetów i Badań Naukowych (Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca MIUR); umowy o pracę na czas określony zawierane zgodnie z ustawą nr 240 z dnia 30 grudnia 2010 r. Ustawa nr 240 z dnia 30 grudnia 2010 r. zawiera przepisy dotyczące organizacji działalności uniwersytetów, pracowników akademickich oraz ich naboru; stosunki pracy między pracodawcami w sektorze rolnictwa a pracownikami zatrudnionymi na czas określony w rozumieniu art. 12 akapit 2 dekretu legislacyjnego nr 375 z dnia 11 sierpnia 1993 r.; wzywanie personelu ochotniczego do służby w państwowej straży pożarnej. Obowiązujące prawo UE Klauzula 5 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych (UNICE) oraz Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP), załączonego do dyrektywy 1999/70/WE ( Porozumienie ramowe ) 1 stanowi, że w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, państwa członkowskie wprowadzają, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, jeden lub więcej spośród następujących środków: a) obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy; 1 Dyrektywa Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), Dz.U. L 175 z , s. 43.

2 b) maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony; c) liczbę odnowień takich umów lub stosunków. W celu przestrzegania klauzuli 5 pkt 1 Porozumienia ramowego należy sprawdzić, czy odnowienie kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony ma na celu zaspokojenie tymczasowych potrzeb oraz czy przepisy krajowe nie są wykorzystywane w celu zaspokojenia stałych i trwałych potrzeb kadrowych pracodawcy 2. We wrześniu 2016 r. włoski sąd cywilny (Tribunale di Trapani) zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w sprawie C-494/16 Santoro z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, prosząc o wskazówki co do tego, czy włoskie prawo zapewnia skuteczną ochronę, a w szczególności odpowiednie odszkodowania, pracownikom sektora publicznego, których prawa wynikające z klauzuli 5 pkt 1 Porozumienia ramowego zostały naruszone 3. Kwestia ta pojawiła się w kontekście przepisów krajowych, które w tym zakresie miały odmienne zastosowanie do pracowników sektora prywatnego i publicznego. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w sektorze prywatnym po upływie terminu określonego w umowie lub po upływie nieprzekraczalnego terminu 36 miesięcy, włoskie prawodawstwo przewiduje automatyczne przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony w sektorze prywatnym. Natomiast w przypadku pracowników sektora publicznego odszkodowanie ogranicza się do zryczałtowanej kwoty i odszkodowania za utratę szans. W orzeczeniu z dnia 7 marca 2018 r. TSUE potwierdził, że państwa członkowskie mogą w sposób odmienny traktować nadużywanie ciągu umów o pracę na czas określony w sektorze publicznym pod warunkiem istnienia innych skutecznych środków. TSUE potwierdził również, że ponieważ nie istnieje prawny obowiązek przekształcania umów o pracę na czas określony w umowy o pracę na czas nieokreślony dla pracowników służby publicznej (ponieważ muszą oni przejść konkurs otwarty, zanim będą mogli zostać zatrudnieni na czas nieokreślony), pracownikom tym nie przysługuje prawo do odszkodowania z tytułu braku przekształcenia, które przysługuje pracownikom sektora prywatnego. Pracownicy sektora publicznego powinni jednak mieć prawo do odszkodowania za utratę szans. Obliczenie wysokości tego odszkodowania leży w gestii sądu krajowego, ale TSUE wskazał, powołując się na trudności nieodłącznie związane z wykazaniem utraty szans, że ciężar dowodu stwierdzającego taką utratę nie powinien spoczywać na pracowniku. Nadmierny ciężar dowodu może sprawić, że środek nie będzie skuteczny. Trybunał zauważył, że z uwagi na trudności wiążące się z udowodnieniem utraty szansy należy stwierdzić, że mechanizm domniemania służący zagwarantowaniu pracownikowi, który z powodu nadużywania stosowania kolejnych umów o pracę na czas określony utracił szansę na zatrudnienie, możliwości usunięcia konsekwencji tego naruszania prawa Unii, jest zgodny z wymogiem skuteczności. 2 Zob. wyrok z dnia 26 stycznia 2012 r. w sprawie Kücük, C-586/10, UE:C:2012:39, pkt 39 i przytoczone orzecznictwo, oraz wyrok z dnia 26 listopada 2014 r. w sprawach Mascolo i in., C-22/13, C-61/13, C-63/13 i C- 418/13, EU:C:2014:2401, pkt Sprawa C-494/16 Santoro, EU:C:2018:166.

3 Trybunał wskazuje również na inne istniejące środki mające na celu zapobieganie nadużywaniu umów o pracę na czas określony i nakładanie kar za ich nadużywanie, takie jak odpowiedzialność członków personelu kierowniczego przewidziana w art. 36 ust. 5 dekretu ustawodawczego nr 165/2001. Trybunał stwierdził, że to do sądu odsyłającego należy sprawdzenie, czy istniejące kary nałożone na organy publiczne (odszkodowanie ryczałtowe, odszkodowanie za utracone szanse oraz odpowiedzialność członków personelu kierowniczego) są na tyle skuteczne i odstraszające, by zagwarantować pełną skuteczność norm przyjętych w wykonaniu Porozumienia ramowego. W tym względzie Trybunał ponownie podkreślił znaczenie możliwości powołania się przez pracownika na domniemanie, zgodnie z którym to do państwa należy udowodnienie, że pracownik, który padł ofiarą nadużyć dotyczących kolejnych umów o pracę na czas określony, nie utracił szans zatrudnienia lub nie zostałby laureatem, gdyby organ administracji ogłosił konkurs. W przyszłości orzeczenie to ułatwi pracownikom włoskiego sektora publicznego, którzy byli zatrudniani na podstawie stanowiących nadużycie kolejnych umów o pracę na czas określony, uzyskanie odszkodowania za utratę szans w związku z takimi kolejnymi umowami o pracę na czas określony. Ponadto w odrębnym postępowaniu (w sprawie Rossato, C-494/17) 4 Corte d'appello di Trento zwrócił się do TSUE z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, prosząc o wskazówki co do tego, czy ustawa nr 187 z 2015 r. zapewnia skuteczną ochronę, a w szczególności odpowiednie odszkodowania, pracownikom AFAM, których prawa wynikające z klauzuli 5 pkt 1 Porozumienia ramowego zostały naruszone. Sąd odsyłający zwrócił się z pytaniem, czy środki przewidziane w ustawie nr 187 z 2015 r. są proporcjonalne, wystarczająco skuteczne i zniechęcające, aby zapewnić skuteczność klauzuli 5 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony. Fabio Rossato pracował jako nauczyciel przez okres jedenastu lat i dwu miesięcy na podstawie 17 umów o pracę na czas określony. Włoskie prawo, zmienione tzw. dekretem w sprawie godności (dekret z mocą ustawy nr 87 z dnia 12 lipca 2018 r., przekształcony i zmieniony ustawą nr 96 z dnia 9 sierpnia 2018 r.) przewiduje, że osobę zatrudnioną w sektorze prywatnym na podstawie szeregu umów o pracę na czas określony na łączny okres przekraczający 12 miesięcy (a w niektórych przypadkach 24 miesięcy) uważa się zatrudnioną na podstawie umowy na czas nieokreślony, jednak zasada ta nie obejmuje pracowników sektora publicznego. Przyjętą we Włoszech w 2015 r. ustawą (nr 107 z 2015 r.) wprowadzono od dnia 1 września 2016 r. ograniczenie do 36 miesięcy maksymalnego okresu obowiązywania umów o pracę na czas określony i ustanowiono specjalną procedurę naboru pracowników dydaktycznych, która umożliwia stabilizację takich umów. Przepisy te nie powodują automatycznego przekształcania kolejnych umów o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony, lecz umożliwiają zawarcie nowej umowy na czas niekreślony. 4 Sprawa C-494/17 Rossato, ECLI:EU:C:2019:387.

4 W przypadku pracowników sektora publicznego włoskie przepisy przewidują odszkodowanie dwojakiego rodzaju: zryczałtowaną kwotę lub odszkodowanie za utratę szans; odszkodowanie to nie ma jednak zastosowania w szkolnictwie. Uzasadnieniem tej różnicy wydaje się być fakt, że pracownicy sektora publicznego spoza szkolnictwa nie mogą korzystać ze stabilizacji umowy, podczas gdy pracownicy sektora publicznego zatrudnieni w szkolnictwie mają taką możliwość (dopiero jednak po wejściu w życie ustawy nr 107 z 2015 r.). Sąd odsyłający w sprawie Rossato zwrócił się do TSUE z następującym pytaniem: Czy klauzulę 5 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie stosowaniu art. 1 ust. 95, 131 i 132 ustawy nr 107 z 2015 r. państwa włoskiego, które przewidują zatrudnienie na stałe nauczycieli zatrudnionych na czas określony na przyszłość, bez skutku wstecznego i bez odszkodowania, jako środki proporcjonalne, wystarczająco skuteczne i odstraszające, aby zagwarantować pełną skuteczność norm porozumienia ramowego w związku z naruszeniem tego porozumienia z powodu zawierania w sposób stanowiący nadużycie kolejnych umów na czas określony w okresie poprzedzającym okres, w którym wymienione w tych normach środki mają wywierać skutki?. Wydany przez TSUE wyrok stanowi że, - przekształcanie stanowiącej nadużycie umowy o pracę na czas określony jest, samo w sobie, skutecznym środkiem zapobiegania nadużyciom, a zatem umowa ramowa nie nakłada obowiązku wypłaty odszkodowania za szkody powstałe przed przekształceniem. - Choć szkolnictwo cechuje się szczególną potrzebą elastyczności, państwa członkowskie nie mogą zaniechać obowiązku wprowadzenia odpowiedniego środka dla celów należytego karania nadużyć w korzystaniu z kolejnych umów o pracę na czas określony. W umowie ramowej pozostawiono jednak państwom członkowskim wybór środków do osiągnięcia tych celów. - Środek dla celów karania nadużyć powinien być proporcjonalny i skuteczny. Choć państwo członkowskie może uwzględnić potrzeby konkretnego sektora, nie może ono nadmiernie ograniczać mocy wstecznej stażu pracy. Staż pracy należy w tym kontekście rozumieć jako lata przepracowane na podstawie umów o pracę na czas określony liczone do momentu mianowania danego pracownika. Data, od której liczy się staż pracy, powinna uwzględniać okres występowania nadużycia (w tym przypadku ponad 11 lat). Komisja przeanalizowała włoskie przepisy pod kątem ich zgodności z klauzulami 4 i 5 umowy ramowej i doszła do wniosku, że przepisy te są niezgodne ze wspomnianymi klauzulami. W związku z powyższym w dniu 25 lipca 2019 r. Komisja wystosowała do władz włoskich wezwanie do usunięcia uchybienia. Dodatkowe informacje na temat tej procedury Komisja przedstawiła w swoim komunikacie prasowym z dnia 25 lipca 2019 r

5 Komisja będzie na bieżąco informować skarżących za pośrednictwem poniższej strony internetowej 6 o wszelkich działaniach następczych, jakie Komisja podejmie w związku ze wspomnianym postępowaniem w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego 6