Speaking points- Danuta Jazłowiecka MEP

Transkrypt

1 PANEL I Przepisy UE dotyczące delegowania pracowników jako narzędzie służące ochronie praw pracowników delegowanych i zapewniające przedsiębiorcom przejrzystość prawa Speaking points- Danuta Jazłowiecka MEP Część 1 (5 min) Szanowni Państwo, Szanowny Panie Savary, Podstawą rozwoju i konkurencyjności Unii Europejskiej jest silny, zintegrowany Rynek Wewnętrzny oparty o przejrzyste prawo i zasady, które są przestrzegane przez wszystkich graczy tj. firmy, pracowników, ale także Państwa Członkowskie odpowiedzialne za wdrożenie prawa i stanie na jego straży. Swobodny przepływ pracowników oraz swoboda świadczenia usług stanowią filary Wspólnego Rynku. Jest to fakt znany wszystkim. Niestety podstawowe swobody, na których oparta jest UE, są ostatnio bardzo często przedmiotem nasilonej krytyki w ramach dyskursu politycznego. Coraz częściej zamiast o korzyściach płynących z unii gospodarczej mówimy o dumpingu socjalnym czy turystyce socjalnej. Dlatego tak ważne jest ciągłe przypominanie, że swoboda przepływu pracowników i usług to unikalne źródła konkurencyjności UE, które powinny być wzmacniane dla dobra całej wspólnoty. Dyrektywa o delegowaniu pracowników z 1996 roku jest właśnie instrumentem pozwalającym na funkcjonowanie na Wspólnym Rynku firm z różnych Państw Członkowskich. Jej podstawowe zapisy, mówiące o konieczności zapewnienia minimalnych warunków zatrudnienia w kraju przyjmującym o ile nie są one mniej korzystne niż w kraju wysyłającym, stoją na straży praw pracowniczych oraz uczciwej konkurencji. Nie zapominajmy, że instytucja delegowania, jeśli stosowana zgodnie z zasadami, przynosi korzyści zarówno krajom wysyłającym jak i przyjmującym. Z jednej strony pozwala firmom na czerpanie korzyści ze Wspólnego Rynku a pracownikom na bezpieczne tymczasowe wykonywanie pracy zagranicą, często za wynagrodzenie wyższe niż w kraju pochodzenia. W kraju przyjmującym natomiast pracownicy delegowani bardzo często wypełniają niedobory na rynku pracy i pozwalają firmom na elastyczne reagowanie na zwiększony popyt na ich usług. Nieprawdziwy jest przy tym argument, że pracownicy delegowani zabierają miejsca

2 pracy pracownikom lokalnym. Bardzo często wykonują oni prace, na które popyt przewyższa podaż siły roboczej o określonych umiejętnościach. W samej Francji pracownicy delegowani stanowią mniej niż 0,5% siły roboczej. Instytucja delegowania pracowników stanowi ważny obszar aktywności gospodarczej szczególnie w regionach transgranicznych. Doskonałym przykładem jest Francja, która czerpie korzyści z faktu bliskości takich krajów jak Belgia czy Luksemburg. Delegowanie jest także jednym ze źródeł dochodów Małych i Średnich Przedsiębiorstw. W tym kontekście nie możemy jednak zapomnać o fakcie, iż z pracowników delegowanych w znacznym stopniu korzystają duże firmy, wywierając tym samym presję konkurencyjną na mniejszych graczy. Rozwiązaniem tej sytuacji nie powinno być jednak wprowadzanie ograniczeń dla delegowania tylko tworzenie otoczenia sprzyjającego rozwojowi sektora małych i średnich firm. Co więcej, w ostatnim czasie zauważamy zrównywanie się wynagrodzeń pracowników delegowanych z Polski pracownikami lokalnymi, szczególnie w zawodach wymagających wiedzy i kompetencji. W tej sytuacji nie może więc być mowy o konkurowaniu niskimi płacami ze strony polskich firm. Firmy delegujące pracowników ponoszą wiele kosztów związanych z procedurami administracyjnymi, transportem, wyżywieniem czy zakwaterowaniem pracowników. To wszystko sprawia, że różnice pomiędzy kosztami pracy stopniowo niwelują się. Dzięki temu firmy mogą konkurować produktywnością, efektywnością oraz rzetelnością wykonywanych usług. Oczywiście, kluczowe w tym aspekcie jest pełne poszanowanie oraz odpowiednie wdrożenie prawa UE. Prawodawstwo europejskie nie jest wolne od tzw "dziur prawnych", które pozwalają na obchodzenie prawa i stosowanie praktyk mających na celu nieuczciwą konkurencję. Naszym zadaniem, jako polityków, jest wiec tworzenie przejrzystego i "szczelnego" prawa, tak aby nieuczciwe praktyki były jak najszybciej wykrywane a ich sprawcy karani. Dlatego też w 2014 roku Parlament Europejski oraz Rada UE przyjęły dyrektywę wdrożeniową dotyczącą delegowania pracowników. Dokument przyjęliśmy po ponad 2 latach ekstremalnie trudnych negocjacji, co świadczy o tym, jakie emocje ten temat wyzwalał i nadal wyzwala. Dzięki determinacji wielu partnerów, w tym państw członkowskich takich jak Francja i Polska, udało się osiągnąć kompromis, który z jednej

3 strony gwarantuje przestrzeganie praw pracowników delegowanych, z drugiej pozwala usługodawcom na korzystanie ze swobody świadczenia usług. Te dwa aspekty powinny być szczególnie ważne dla krajów takich jak Francja i Polska, które delegują najwięcej pracowników w całej Unii Europejskiej.

4 Część 2 (5 min) Jak wspomniałam już w pierwszej części, negocjacje na temat dyrektywy wdrożeniowej dotyczącej delegowania pracowników były bardzo kompleksowe i trudne. To jednak nie koniec ciężkiej pracy. Przed nami teraz kolejne kluczowe zadanie- implementacja zapisów dyrektywy do porządku prawnego państw członkowskich. Jest to proces szczególnie trudny, gdyż Państwa Członkowskie powinny wprowadzić mechanizmy, które z jednej strony zagwarantują przestrzeganie praw pracowniczych a z drugiej nie będą zbyt obciążające dla przedsiębiorców. Artykuł 9 dyrektywy wdrożeniowej dotyczący środków kontrolnych, o który stoczyliśmy jedną z najtrudniejszych batalii, mówi o tym, że środki kontrolne stosowane w Państwach Członkowskich muszą być uzasadnione i proporcjonalne. To bardzo ważne, gdyż delegowanie jest jednym ze źródeł zatrudnienia w Unii Europejskiej a jego nieuzasadnione ograniczenie będzie miało negatywne skutki dla europejskich firm. Bardzo często pracowników delegują Małe i Średnie Przedsiębiorstwa, które mogą nie unieść ciężaru zbędnej biurokracji. Francja jako jedno z pierwszych państw UE rozpoczęła proces transpozycji dyrektywy. W porządku prawnym funkcjonują już dwa dekrety. Bardzo cieszę się więc, że autor jednego z nich- Gilles Savary, jest dzisiaj tutaj z nami. Jednym z podstawowych elementów dyrektywy wdrożeniowej jest wzmocniona współpraca administracyjna pomiędzy państwami. Jestem przekonana, że takie spotkania stanowią niezastąpioną możliwość wymiany poglądów i uwag i pozwolą na wzajemne zrozumienie w tej kluczowej sprawie. Z przykrością muszę niestety stwierdzić, że od kilku miesięcy docierają do mnie niepokojące informacje o nadmiernych kontrolach oraz środkach kontrolnych stosowanych wobec firm delegujących pracowników a także ich zleceniodawców. Ilość kontroli czasami skutecznie uniemożliwia wykonywanie usługi, co w przypadku małych i średnich przedsiębiorstw oznacza ogromne straty. W tym kontekście zasada proporcjonalności powinna być szczególnie przestrzegana. Dyrektywa wdrożeniowa wyraźnie wskazuje, że wszelkie kontrole oraz pokrewne formalności powinny być dokonywane w sposób przyjazny dla podmiotu kontrolowanego oraz powinny w jak największym stopniu dawać możliwość dostarczenia dokumentów w formie elektronicznej a nie tylko papierowej. Jestem przekonana, że

5 przestrzeganie tej zasady pozwoli na sprawniejsze wykonywanie kontroli bez uszczerbku dla ich rzetelności. Proporcjonalność powinna być także brana pod uwagę w przypadku nakładania kar finansowych i grzywien. Przyjęte dekrety wskazują, że ich wielkość będzie zależała od skali przewinienia, wielkości firmy oraz ilości pracowników delegowanych, których dotyczy. Mam nadzieję, że zasada ta będzie szczególnie skrupulatnie przestrzegana w praktyce. Podobnie wygląda sytuacja w przypadku tworzenia "czarnej listy" 1 nieuczciwych przedsiębiorców. Tworzenie takiej listy powinno odbywać się w całkowitym poszanowaniu tajemnicy handlowej oraz danych osobowych. Moje szczególne wątpliwości budzą dwa zapisy, które znalazły się w dekrecie autorstwa Pana Saveryego. Pierwsza kwestia dotyczy obowiązku wyznaczenia osoby do kontaktu na terytorium Francji 2. Dochodzą do mnie informacje, iż istnieje wymóg, aby osoba ta posiadała adres zameldowania na terytorium Francji. Tymczasem podczas prac nad dyrektywą wdrożeniową jasne było, iż osoba ta jest wyznaczana tylko i wyłącznie na okres delegowania (może być to jeden z pracowników delegowanych), co wiąże się z jej tymczasowym pobytem na terenie Francji. Nie możemy żądać, aby osoba ta na stałe była w kraju zameldowana, gdyż może to generować instytucję "biura podatkowego" i obowiązku płacenia podatków w kraju przyjmującym. Druga kwestia dotyczy dania możliwości organizacjom związkowym wytaczania powództwa przed sądami bez mandatu/ zgody pracownika delegowanego 3. Pracownik jest jedynie informowany i może sprzeciwić się w ciągu 15 dni. Dyrektywa wdrożeniowa w artykule 11 dokładnie mówi, iż takie reprezentowanie przed sądem może odbyć się jedynie za zgodą pracownika delegowanego. Fakt ten powinien zostać odpowiednio odzwierciedlony w prawie francuskim. 1 Art 8 ustawy z dnia 10 lipca 2014r., Loi nr Art. 1 ustawy z dnia 10 lipca 2014r., Loi nr Art. 9 ustawy z dnia 10 lipca 2014r., Loi nr

6 Jednym z podstawowych elementów dyrektywy wdrożeniowej jest poprawa informowania pracodawców i pracowników o ich prawach i obowiązkach. Jestem bardzo ciekawa jak państwa członkowskie wywiążą się z obowiązku utworzenia jednej strony internetowej, na której mają znajdować się wszystkie ważne informacje dotyczące delegowania. Często łamanie prawa jest wynikiem nie tyle chęci oszustwa, co braku dostępu do rzetelnej i jasnej informacji. Na koniec chciałabym odnieść się krótko do raport opublikowanego niedawno przez Radę ds. ekonomicznych, społecznych i środowiskowych 4. W opublikowanym raporcie rada wzywa do otwarcia i przeglądu dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników z 96 roku. Propozycje te z mojego punktu widzenia są zdecydowanie przedwczesne. Poczekajmy na efekty funkcjonowania dyrektywy wdrożeniowej, której implementacji wszystkie państwa muszą dokonać do czerwca 2016 roku. 4 Ciało konsultacyjne w procedurze legislacyjnej, składa się z przedstawicieli związków zawodowych, pracodawców oraz zainteresowanych stowarzyszeń