ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY DLA PRACOWNIKÓW ArcelorMittal Poland S.A.

Transkrypt

1 ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY DLA PRACOWNIKÓW ArcelorMittal Poland S.A. Kwiecień 2010

2 SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ I Postanowienia wstępne. str. 5 ROZDZIAŁ II Warunki i zasady zatrudniania i zwalniania pracowników. str. 6 ROZDZIAŁ III Czas pracy. str. 10 ROZDZIAŁ IV Zasady i warunki wynagradzania za pracę. str. 12 ROZDZIAŁ V Zasady wypłaty innych świadczeń związanych z pracą. str. 16 ROZDZIAŁ VI Urlopy pracownicze. str. 17 ROZDZIAŁ VII Obowiązki pracodawcy. str. 18 ROZDZIAŁ VIII Zasady BHP. str. 21 ROZDZIAŁ IX Polityka Socjalna. str. 24 ROZDZIAŁ X Współpraca ze związkami zawodowymi. str. 25 ROZDZIAŁ XI Polityka zatrudnienia, szkolenia, rozwój zawodowy i awanse. str. 26 ROZDZIAŁ XII Postanowienia końcowe. str. 29 2

3 SPIS ZAŁĄCZNIKÓW Załącznik nr 1 Taryfikator stanowisk i tabele zaszeregowania pracowników Str.32. Załącznik Nr 2 Zasady stosowania zmianowej organizacji pracy- Str.40. Załącznik Nr 3 Zasady obliczania i wypłacania dodatkowego specjalnego wynagrodzenia z tytułu Karty Hutnika - Str. 42. Załącznik Nr 4 Zasady obliczania i wypłacania jednorazowych odpraw emerytalno rentowych - Str. 43. Załącznik Nr 5 Zasady obliczania i wypłacania nagród jubileuszowych - Str. 44. Załącznik Nr 6 Zasady obliczania i wypłacania wynagrodzenia oraz dodatkowego świadczenia w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą- Str

4 Słowniczek Ilekroć w Układzie jest mowa o: 1. Układzie - należy przez to rozumieć Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników ArcelorMittal Poland S.A. 2. Spółce - należy przez to rozumieć ArcelorMittal Poland S.A. 3. Pracodawcy - należy przez to rozumieć zgodnie z art. 3 Kodeksu Pracy, ArcelorMittal Poland S.A. 4. Organizacjach Związkowych - należy przez to rozumieć Organizacje Związkowe działające w Spółce, będące Stroną Układu. 5. Regulaminie Pracy - należy przez to rozumieć Regulamin Pracy dla pracowników ArcelorMittal Poland S.A. 6. Przepisach odrębnych - należy przez to rozumieć ustawowe przepisy prawa pracy oraz przepisy wykonawcze wydane na ich podstawie określające obowiązki i uprawnienia pracownicze w ramach stosunku pracy na odmiennych zasadach niż Ustawa - Kodeks pracy i przepisy wykonawcze do Kodeksu pracy. 7. Prawie pracy - rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. 8. Bezpośredni przełożony należy rozumieć osobę, która zgodnie z zakresem zadań i obowiązków jest uprawniona wydawać polecenia służbowe, oceniać pracę pracownika, w tym wielkość jego pracy oraz przestrzeganie przez pracownika przepisów BHP. 9. Dniach wolnych od pracy - należy przez to rozumieć niedziele, święta, soboty oraz inne dni wyznaczone jako dni wolne od pracy w zamian za soboty. 10. Minimalnym wynagrodzeniu gwarantowanym Układem należy przez to rozumieć 115% minimalnego wynagrodzenie za pracę, określonego na podstawie Ustawy z dnia r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ( Dz. U. z 2002r. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.). 11. Stawce wynagrodzenia zasadniczego - należy przez to rozumieć wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania w rozumieniu Kodeksu pracy. 12. Pozostawanie w zatrudnieniu należy rozumieć pozostawanie w stosunku pracy, za okres którego przysługuje wynagrodzenie lub zasiłek z ubezpieczenia społecznego. 4

5 Rozdział I Postanowienia wstępne 1 Układ określa warunki i zasady zatrudniania, wynagradzania pracowników, wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz stron Układu i inne świadczenia związane z właściwościami pracy, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. 2 Postanowieniami Układu nie są objęci: 1) członkowie Zarządu Spółki, 2) Dyrektorzy i ich Zastępcy, Kierownicy, Szefowie oraz Główni Specjaliści zgodnie z decyzją Pracodawcy, w ilości nie większej niż 100 osób. 3) pracownicy młodociani zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego. 2. Porozumienie, o którym mowa w pkt.1.podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu. 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w pkt.1. nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. 5

6 Rozdział II Warunki oraz zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę Dział 1 Zawieranie umów o pracę Umowę o pracę zawiera się zgodnie z Kodeksem pracy i postanowieniami Układu. 4 [ 5 Umowa o pracę jest podstawą nawiązania stosunku pracy, będącego ze strony pracownika zobowiązaniem do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz Pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez Pracodawcę, a ze strony Pracodawcy jest zobowiązaniem do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. 6 Umowa o pracę zawierana jest na piśmie i doręczona pracownikowi najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. 7 Umowa o pracę określa: 1. Strony umowy. 2. Rodzaj umowy oraz datę jej zawarcia. 3. Warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 2) termin rozpoczęcia pracy, 3) wymiar czasu pracy, 4) rodzaj pracy stanowisko pracy, 5) miejsce wykonywania pracy: a) stałe, obejmujące miasto, w którym znajduje się jedna z terytorialnych lokalizacji siedziby Pracodawcy 6

7 b) niestałe miejsce wykonywania pracy, obejmujące pozostałe miasta, w których znajdują się pozostałe terytorialne lokalizacje siedziby Pracodawcy. 6) system pracy ( jedno lub wielozmianowy), 7) dodatkowe informacje wynikające z rodzaju pracy stanowiska pracy W przypadku okresowej zmiany stałego miejsca wykonywania pracy, będącej konsekwencją wykonywania przez Pracownika pracy w niestałym miejscu świadczenia pracy, Pracodawca jest zobowiązany do zapewniania: 1) bezpłatnego dowozu do nowego miejsca pracy lub 2) pokrycia dodatkowych kosztów dojazdu do nowego miejsca pracy według stawek za kilometr przebiegu pojazdu obowiązujących dla eksploatacji samochodów prywatnych dla celów służbowych zgodnie z rozporządzeniem wydanym na podstawie art Kodeksu Pracy. 2. Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia dowozu lub zwrotu dodatkowych kosztów dojazdu w sytuacji, gdy okresowa zmiana stałego miejsca wykonywania pracy powoduje zwiększenie odległości z miejsca zamieszkania do niestałego miejsca świadczenia pracy o ponad 20 km, z jednoczesnym zwiększeniem czasu dojazdu z miejsca zamieszkania do nowego miejsca wykonywania pracy. 3. Okres świadczenia pracy w niestałym miejscu świadczenia pracy nie może przekroczyć 6 miesięcy w ciągu kolejnych 24 miesięcy. 9 Integralną częścią umowy o pracę jest zakres zadań i obowiązków pracownika na danym stanowisku wraz z informacją o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących na tym stanowisku Podstawową formą zatrudnienia w Spółce jest umowa na czas nieokreślony. 2. Umowę o pracę zawiera się na: 1) czas nieokreślony, 2) czas określony nie dłuższy niż 12 miesięcy, a w przypadkach szczególnych w odniesieniu do stanowisk wymagających dłuższego okresu przeszkolenia w celu wykonywania zawodu, jednorazowo na okres nie dłuższy niż 24 miesięcy. 3) czas wykonania określonej pracy. 7

8 3. Każda z umów, o których mowa, w ust. 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. 4. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli strony poprzednio dwukrotnie zawarły umowę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. 5. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy W przypadkach uzasadnionych potrzebami Spółki pracownikowi powierza się inną pracę na zasadach określonych w Kodeksie pracy. 2. Do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, stosuje się w zakresie okoliczności przepisy Kodeksu pracy a w zakresie okresów wypowiedzenia 14 i 17 ust. 2 niniejszego Rozdziału. 3. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę następuje: 1) na mocy porozumienia stron, Dział 2 Rozwiązywanie umów o pracę 12 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta umowa o pracę, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. 13 8

9 1. W okresie wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Wymiar zwolnienia wynosi: 1) 2 dni robocze w okresie wypowiedzenia nieprzekraczającym 2 tygodni, 2) 5 dni roboczych w okresie wypowiedzenia trwającym dłużej niż 2 tygodnie, W/w wymiar zwolnienia nie podlega zmniejszeniu w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia. 2. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 1) 3 dni robocze - jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 2) 1 tydzień - jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 3) 2 tygodnie jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. 3. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego Pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 2) 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 6 miesięcy, 3) 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 3 lata, z zastrzeżeniem ust Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, zalicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli: 1) zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art Kodeksu pracy, 2) z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcą poprzednio zatrudniającego tego pracownika Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinno nastąpić na piśmie. 2. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinny być wskazane: 1) przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, 2) okres trwania wypowiedzenia, 9

10 3) pouczenie o możliwości wniesienia odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy, 4) termin rozwiązania umowy o pracę. 3. Postanowienia ust.2 pkt.1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny. 16 W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany na wniosek pracownika skrócić okres wypowiedzenia co najmniej do odpowiedniego wymiaru określonego w Kodeksie pracy, o ile nie ustalono wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę na podstawie art Kodeksu pracy. Dział 3 Rozwiązywanie umów o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy W przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, stosuje się postanowienia Ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90 z 2003r. poz. 844). 2. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego Pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 2) 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 6 miesięcy, 3) 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 3 lata, 4) 4 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat, 5) 5 miesięcy - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 20 lat, z zastrzeżeniem ust. 3 niniejszego działu. 3. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 2, zalicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli: 1) zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art Kodeksu pracy, 2) mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcą poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Rozdział III 10

11 Czas pracy 18 Czas pracy pracowników nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, określonym w Regulaminie Pracy. 19 Wszystkie soboty są dniami wolnymi od pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy dzień wolny wyznaczony zostanie w innym dniu niż sobota Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art kp, oblicza się: 1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie 2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. 2. Wymiar czasu pracy ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. 3. Pracownikom, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi, co najmniej 6 godzin, przysługuje, w czasie uzgodnionym z bezpośrednim przełożonym, wliczana do czasu pracy, o którym mowa w ust. 1 - przerwa w pracy, przeznaczona m.in. na spożycie posiłku. Przerwa, o której mowa powyżej nie może przekroczyć 30 minut, zgodnie z elektroniczną ewidencją czasu pracy Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególne niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. 2. Przepis ust.1. nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii

12 1. Praca wykonywana ponad normy czasu pracy, o których mowa w 18, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. 2. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) szczególnych potrzeb pracodawcy W komórkach organizacyjnych Spółki, może być stosowana zmianowa organizacja pracy - zwana również czterobrygadową organizacją pracy, według której urządzenia (agregaty) są obsługiwane przez co najmniej cztery brygady, pracujące w układzie co najmniej 3 zmian w ciągu doby, zgodnie z następującym rozkładem czasu pracy: 1) 8 godzin pracy i 16 godzin wolnych od pracy, 2) po czterech dniach pracy 48 godzin wolnych od pracy. 2. Rozkład czasu pracy w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy w kolejnych dniach miesiąca w ciągu roku, ustala pracodawca w szczegółowych rocznych harmonogramach pracy. 3. Szczegółowe zasady stosowania zmianowej organizacji pracy określa Załącznik Nr 2 do Układu. 24 Czas pracy pracowników jednostki ratowniczo gaśniczej oraz ratownictwa gazowego w Służbie Ochrony Przeciwpożarowej i Ratownictwa Gazowego określony jest w Regulaminie Pracy 25 W przypadku zatrudniania pracownika w dniu, który według rozkładu czasu pracy jest dla niego dniem wolnym od pracy, pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy udzielony w ramach danego okresu rozliczeniowego w uzgodnionym z pracownikiem terminie. 26 Jeżeli pracownik miał być zatrudniony w przypadającym mu dniu wolnym od pracy i nie zgłosił się w tym dniu do pracy, nieobecność jego jest traktowana jako nieobecność nieusprawiedliwiona z wynikającymi z niej konsekwencjami określonymi w Regulaminie Pracy, o ile pracownik nie usprawiedliwił nieobecności zgodnie z przepisami o dyscyplinie pracy. 12

13 Rozdział IV Zasady i warunki wynagradzania za pracę Wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. 2. Do podstawowych czynników kształtujących wynagrodzenie za pracę należą: 1) ilość i jakość świadczonej pracy 2) rodzaj wykonywanej pracy, 3) wymagane kwalifikacje teoretyczne i praktyczne, 4) wysiłek fizyczny i umysłowy, 5) wpływ podejmowanych decyzji na działalność jednostki organizacyjnej, 6) stopień uciążliwości oraz warunki w jakich praca jest wykonywana Zaszeregowania pracowników do określonej grupy dokonuje się w oparciu o Taryfikator stanowisk i tabele zaszeregowania pracowników stanowiący Załącznik Nr 1 do Układu. 2. Dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych stosuje się tabelę miesięcznych płac zasadniczych. Decyzję o wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracownika podejmuje Dyrektor Personalny, lub osoba przez niego upoważniona, na wniosek przełożonego odpowiedniego szczebla Pracownicy mogą być wynagradzani według następujących systemów płac: 1) czasowo premiowego, 2) czasowego, 3) ryczałtowego, 4) innych systemów w zależności od potrzeb Spółki. 2. Wynagrodzenie pracowników określone jest płacą miesięczną Wynagrodzenie pracownika za przepracowany pełny miesięczny wymiar czasu pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia gwarantowanego Układem. 2. Postanowienia ust. 1, może nie być stosowane wobec pracowników zatrudnionych przez okres krótszy niż 18 miesięcy

14 1. Strony układu przystępują do negocjacji zmiany płac pracowników, stosownie do potrzeb i założeń polityki kadrowo-płacowej z uwzględnieniem możliwości finansowych oraz wyników gospodarczych Spółki. 2. Ostateczną wielkość tego przyrostu oraz okres jego obowiązywania, Strony zobowiązują się ustalić w IV kwartale roku poprzedzającego dany okres lub w innym uzgodnionym przez siebie terminie. 3. Wzrost płac zasadniczych dla pracowników realizowany jest w ramach funduszu określonego w ust. 1 metodą uzgodnioną przez strony. 32 Dla ustalenia wysokości wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, przyjmuje się stawkę godzinową pracownika, przez którą rozumie się stawkę wyliczoną przez podzielenie zasadniczego wynagrodzenia miesięcznego przez nominalny czas pracy danego miesiąca W przypadku trwałej zmiany rodzaju wykonywanej pracy i związanej z tym konieczności przeszkolenia w nowym zawodzie, pracownik otrzymuje za okres przeszkolenia wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy. 2. Okres przeszkolenia trwa do trzech miesięcy, a w przypadku konieczności osiągnięcia specjalnych kwalifikacji może być przedłużony do dwunastu miesięcy Z uwzględnieniem ust.3., pracownikowi zatrudnionemu na zmianie nocnej przysługuje, za każdą godzinę pracy w porze nocnej, tj. w godzinach od do 6 00, dodatek w wysokości 2,85zł. Dodatek, o którym mowa powyżej: 1) waloryzowany jest corocznie, począwszy od 1 stycznia każdego roku, 2) nie może być niższy niż obliczony zgodnie z art kp 2. Waloryzacja dodatku za pracę w porze nocnej polega na porównaniu średniej płacy zasadniczej pracowników zatrudnionych w systemie trzyzmianowym i 4BOP z dwóch ostatnich lat poprzedzających waloryzację wg stanu na 31 grudnia danego roku i w przypadku, gdy wielkość ta jest dodatnia: 1) ustaleniu kwoty odpowiadającej 20% różnicy wynikającej z porównania średnich płac zasadniczych z okresów o których mowa w pkt. 1, 14

15 2) dodaniu do aktualnego zmianowego dodatku za pracę w porze nocnej, kwoty będącej ilorazem kwoty, o której jest mowa w pkt. 2 powyżej i średniomiesięcznego nominalnego czasu pracy w roku kalendarzowym, w którym ustala się waloryzację. 3. Dla pracowników zatrudnionych w systemie pracy zmianowej i równoważnym czasie pracy, dodatek, o którym mowa w ust.1., zawarty jest w zmianowym dodatku kwotowym, określonym w pkt.7. załącznika nr 2 do układu. 35 Za każdą godzinę pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych pracownikowi, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% stawki godzinowej pracownika Pracownicy zarządzający w imieniu Pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem ust Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli za pracę w tym dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy Pracownikowi pełniącemu funkcję brygadzisty w zespole liczącym co najmniej 5 osób (bez brygadzisty) przysługuje dodatek brygadzistowski. 2. Dodatek wynosi od 100 do 200 zł miesięcznie. 3. Wysokość dodatku proponuje kierownik komórki organizacyjnej, biorąc pod uwagę: 1) zakres i złożoność prac wykonywanych przez brygadę, 2) ilość pracowników w brygadzie, 3) stopień uciążliwości występujących warunków pracy. 4. Decyzję o wysokości dodatku brygadzistowskiego podejmuje Dyrektor Personalny lub osoba przez niego upoważniona, na wniosek Dyrektora Oddziału/Zakładu. 5. Dodatek brygadzistowski przysługuje za czas sprawowania funkcji. 6. Za okres zastępstwa dodatek przysługuje w wysokości jaką otrzymywał zastępowany brygadzista Za wykonywanie prac lub czynności związanych z udziałem w drużynach ratownictwa gazowego przysługuje dodatkowe wynagrodzenie, w wysokości: 15

16 1) 0,40 zł/godzinę za gotowość do wykonywania czynności ratownictwa gazowego, oraz dodatkowo: 2) 0,80 zł/godzinę dla prac lub czynności wykonywanych w II stopniu zagrożenia gazowego, 3) 1,20 zł/godzinę dla prac lub czynności wykonywanych w I stopniu zagrożenia gazowego. 2. Kwalifikacji do poszczególnych stopni zagrożenia gazowego, o których mowa w ust.1, dokonuje Dyrektor Biura BHP i Ochrony w uzgodnieniu z Dyrektorem Biura Kadr i Relacji Społecznych, po zasięgnięciu opinii Społecznej Inspekcji Pracy. 3. Organizację, zadania i obowiązki drużyn ratownictwa gazowego na terenie Oddziałów określają odrębnie ustalone przepisy. 39 W przypadku, gdy obowiązki wynikające z umowy o pracę, a określone w zakresie czynności lub karcie stanowiskowej, nie wypełniają pracownikowi całkowicie normalnego czasu pracy w ciągu dnia pracy, przełożony pracownika ma prawo powierzyć mu pracę uzupełniającą - odpowiadającą jego kwalifikacjom. Rozdział V Zasady wypłaty innych świadczeń związanych z pracą W celu zapewnienia skutecznego motywowania pracowników do efektywnej pracy oraz powiązania poziomu indywidualnych wynagrodzeń z wynikami pracy, w złożonych i zmiennych warunkach funkcjonowania według reguł gospodarki rynkowej, tworzony jest w Spółce fundusz motywacyjny. 2. Pracodawca, biorąc pod uwagę warunki finansowo-produkcyjno-usługowe, organizacyjne i techniczne w Spółce, ustala w uzgodnieniu z Organizacjami Związkowymi zasady tworzenia funduszu motywacyjnego, uwzględniające w szczególności: 1) realizację zadań przez poszczególne jednostki i komórki organizacyjne, 2) wykonywanie zadań w zakresie efektywności gospodarowania, 3) osiąganie korzystnych wyników ekonomiczno finansowych. 16

17 41 Fundusz motywacyjny tworzy się w ramach osobowego funduszu wynagrodzeń z przeznaczeniem na: 1) fundusz nagród, 2) fundusz premiowy i dodatkowy fundusz motywacyjny. 42 Fundusz nagród, o którym mowa w 41, przyznawany jest na nagrody dla pracowników za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej oraz za wykonanie zadań wykraczających poza obowiązujący ich zakres czynności. 43 Ponadto pracownikowi Spółki przysługuje: 1) dodatkowe specjalne wynagrodzenie zwane Kartą Hutnika, oraz tradycyjny dodatek z okazji obchodów Dnia Hutnika - wypłacane zgodnie z zasadami wypłacania specjalnego wynagrodzenia zwanego Kartą Hutnika - stanowiącymi Załącznik Nr 3 do Układu 2) jednorazowa odprawa emerytalno - rentowa, której zasady obliczania i wypłacania określa Załącznik Nr 4 do Układu, 3) nagroda jubileuszowa, której zasady obliczania i wypłacania określa Załącznik Nr 5 do Układu, 4) wynagrodzenie lub dodatkowe świadczenie w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, wg zasad określonych w Załączniku nr 6 do Układu, Pracownikowi pełniącemu funkcję zakładowego społecznego inspektora pracy przysługuje wynagrodzenie ustalone zgodnie z odrębnymi przepisami prawa, oraz zasadami ustalonymi przez strony. 2. W przypadku zmiany przepisów stanowiących podstawę do wypłaty wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 1, zasady jego przyznawania i wypłacania zostaną zmienione w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi

18 1. W przypadku powierzenia pracownikowi pracy na stanowisku niżej wynagradzanym od jego stanowiska pracy (zastępstwo) za wykonaną pracę pracownik otrzymuje wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę. 2. W przypadku powierzenia pracownikowi pracy na stanowisku wyżej wynagradzanym od jego stanowiska pracy (zastępstwo), za pracę w tym czasie na tym stanowisku, pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie, odpowiednie dla tego stanowiska. 3. Powierzenie pracy na stanowisku wyżej wynagradzanym następuje na piśmie.. Rozdział VI Urlopy pracownicze Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem ust Przy udzielaniu urlopu zgodnie z ust.1., jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. 3. Przepis ust.1. i ust.2. stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin. 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. 5. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi danej jednostki organizacyjnej biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. 6. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w Spółce. 7. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych W razie niewykorzystania w całości lub części urlopu, w wymiarze do którego pracownik nabył prawo z pierwszym dniem roku kalendarzowego, w którym nastąpiło rozwiązaniem stosunku pracy w związku ze spełnieniem przez pracownika warunków uprawniających do emerytury lub renty inwalidzkiej, pracownik otrzymuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop. 18

19 2. W przypadku ustalenia ekwiwalentu, o którym mowa w ust.1, stosuje się odpowiednio przepisy art. art. 153, Kp Natomiast nie stosuje się przepisów art pkt. 1 Kp. 3. Postanowienia ust. 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracowników, z którymi rozwiązano stosunek pracy z przyczyn dotyczących Spółki wynikających z ograniczenia zdolności produkcyjnych, zmian technologicznych lub organizacyjnych, a także likwidacji stanowisk, oddziałów lub komórek organizacyjnych i którzy spełniają warunki uprawniające ich do przejścia na świadczenia przedemerytalne. Rozdział VII Obowiązki Pracodawcy Pracodawca, w przypadku śmierci pracownika spowodowanej wypadkiem przy pracy lub wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy, jest obowiązany do pokrycia kosztów pogrzebu. w wysokości zasiłku pogrzebowego wypłacanego przez ZUS. 2. Pracodawca jest zobowiązany wypłacić na rzecz członków rodziny Pracownika, który zmarł na skutek wypadku przy pracy / w drodze do pracy / z pracy lub choroby zawodowej, jednorazowe odszkodowanie w wysokości zł ( pięćdziesiąt tysięcy złotych) w terminie 30 dni od zgłoszenia wniosku, niezależnie od innych świadczeń wynikających z przepisów prawa. 3. Pracodawca jest obowiązany zapewnić zatrudnienie członka rodziny lub opiekuna przejmującego na siebie obowiązek utrzymywania rodziny pracownika, który uległ śmiertelnemu wypadkowi przy pracy lub wypadkowi przy pracy powodującemu trwałą i całkowitą niezdolność do pracy. 4. Pracodawca jest obowiązany do zapewnienia zatrudnienia osoby, o której mowa w ust.3, zgodnie z procedurą, pod warunkiem złożenia oferty pracy przez tę osobę w terminie 3 miesięcy od daty śmierci pracownika lub stwierdzenia u pracownika trwałej i całkowitej niezdolności do pracy oraz w przypadku posiadania kwalifikacji możliwych do wykorzystania w Grupie ArcelorMittal Poland S.A. z uwzględnieniem możliwości przeszkolenia. 5. Pracodawca może przyjąć do pracy osoby, o których mowa w ust.3, w przypadkach śmierci pracownika lub trwałej niezdolności do pracy z innych przyczyn niż wymienione w ust.1, na zasadach określonych w ust.4. 19

20 49 1. Pracodawca jest obowiązany do zorganizowania lub utworzenia stanowisk pracy chronionej, przeznaczonych w szczególności dla: 1) kobiet w ciąży, 2) pracowników z ograniczeniami zdrowotnymi, 3) pracowników, w okresie rehabilitacji, z czasowym ograniczeniem zdolności do wykonywania pracy, u których lekarz stwierdził przeciwwskazania do pracy na danym stanowisku 2 W przypadku, gdy zatrudnienie na stanowiskach, o których mowa w ust. 1, będzie wymagało nabycia nowych kwalifikacji, koszty związane z przeszkoleniem pracowników ponosi pracodawca Pracodawca wypłaca pracownikom wynagrodzenia do 10 dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. 2. Wynagrodzenie za pracę wypłacane jest w formie przelewu na rachunek oszczędnościowy wskazany przez pracownika, przy zachowaniu zasady, że wynagrodzenie jest dostępne dla pracownika najpóźniej w dniu wypłaty, o którym mowa w ust Jeśli wskutek wypadku przy pracy, choroby zawodowej lub stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy, a stan jego zdrowia umożliwia wykonywanie innej pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na innym stanowisku. 2. Jeżeli wskutek powierzenia pracownikowi, o którym mowa w ust. 1 innej pracy, wynagrodzenie uległo obniżeniu, pracodawca jest obowiązany do wypłacania pracownikowi dodatku wyrównawczego gwarantującego poprzedni poziom wynagrodzenia. W przypadku pracowników, którzy otrzymują rentę inwalidzką postanowienie, o którym mowa w zdaniu pierwszym, stosuje się przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy Jeżeli pracownik w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przechodzi na rentę inwalidzką i nie świadczy pracy, pracodawca jest obowiązany do wypłacania dodatkowego świadczenia pieniężnego w wysokości stanowiącej różnicę pomiędzy dotychczas otrzymywanym wynagrodzeniem - obliczanym jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy - a otrzymywanym świadczeniem rentowym. 2. Postanowienia ust. 1 mają zastosowanie w przypadku, gdy: 20

21 1) pracownik dostarczy do pracodawcy odpowiednią decyzję lekarza orzecznika ZUS, 2) otrzymywana renta jest niższa od otrzymywanego dotychczas wynagrodzenia określonego w ust Świadczenie, o którym mowa w ust. 1., wypłacane jest przez okres nie krótszy niż do momentu, w którym otrzymywane świadczenie rentowe osiągnie wysokość wynagrodzenia, o którym mowa w ust Pracownik zobowiązany jest do: 1) corocznego do 31 lipca każdego roku, przekazywania zaświadczenia z ZUS o wysokości otrzymywanego świadczenia rentowego, 2) informowania i dokumentowania, w ciągu 14 dni od daty zaistnienia, wszelkich zmian wysokości przyznanego świadczenia rentowego, pod rygorem utraty prawa do otrzymywanego dodatkowego świadczenia. 5. Postanowień ust. 1, 2 i 3 nie stosuje się w przypadku przejścia pracownika na emeryturę W przypadku stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu powstałego w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia z tego tytułu dodatkowego odszkodowania niezależnie od obowiązku wypłacenia odszkodowania wynikającego z orzeczenia lekarza orzecznika ZUS. 2. Wysokość dodatkowego odszkodowania, o którym mowa w ust.1., nie może być mniejsza od 15 % odszkodowania określonego w orzeczeniu lekarza orzecznika ZUS Pracodawca jest obowiązany zapewniać pomoc przy organizacji i finansowaniu: 1) leczenia, 2) rehabilitacji, pracowników, którzy w wyniku choroby zawodowej lub wypadku przy pracy, doznali długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, a ich leczenie i rehabilitacja wykraczają poza zakres świadczeń zdrowotnych, przysługujących osobom ubezpieczonym, wynikających z prze pisów powszechnie obowiązujących, przy czym świadczenia te są uzasadnione stanem zdrowia pracowników, potwierdzonym stosownym zaświadczeniem lekarskim. 2. W okresie odbywania rehabilitacji zawodowej pracodawca jest obowiązany wypłacać pracownikowi tzw. różnicę rehabilitacyjną tj. różnicę pomiędzy wynagrodzeniem jakie pracownik osiągnąłby, gdyby na rehabilitacji nie przebywał, a wynagrodzeniem całkowitym osiąganym w trakcie rehabilitacji, łącznie z zasiłkiem rehabilitacyjnym. 21

22 55 Pracodawca zapewni bezpłatne korzystanie z komunikacji wewnątrzoddziałowej, utrzymywanej przez Spółkę w zależności od potrzeb. Rozdział VIII Zasady BHP 56 Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić w godzinach, które zgodnie z rozkładem czasu pracy pracowników są godzinami pracy systematyczne obowiązkowe szkolenia pracowników w zakresie: 1) bezpieczeństwa i higieny pracy, zagrożeń w miejscu pracy, zabezpieczeń przeciwpożarowych w związku z wykonywaną pracą i obsługą powierzonych stanowisk, 2) stosowania środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom sprawnie funkcjonujący system pierwszej pomocy w razie wypadku oraz środki do udzielania pierwszej pomocy. W szczególności pracodawca powinien zapewnić: 1) punkty pierwszej pomocy w komórkach organizacyjnych, w których wykonywane są prace powodujące duże zagrożenia wypadkowe lub wydzielanie się par, gazów albo płynów szkodliwych dla zdrowia - wyposażone w niezbędny sprzęt i inne środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy, 2) apteczki w poszczególnych komórkach organizacyjnych zakładu pracy. 2. Ilość, usytuowanie i wyposażenie punktów pierwszej pomocy i apteczek powinny być ustalone w porozumieniu lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, z uwzględnieniem rodzajów i nasilenia występujących zagrożeń. 3. Obsługa punktów i apteczek, o których mowa w ust. 1, na każdej zmianie powinna być powierzana wyznaczonym pracownikom, przeszkolonym w udzielaniu pierwszej pomocy. 4. W punktach pierwszej pomocy i przy apteczkach, w widocznych miejscach powinny być wywieszone instrukcje o udzielaniu pierwszej pomocy w razie wypadku oraz wykazy pracowników, o których mowa w ust Punkty pierwszej pomocy i miejsca usytuowania apteczek powinny być odpowiednio oznakowane, zgodnie z Polską Normą i łatwo dostępne. 22

23 58 1. Pracodawca jest obowiązany zapewniać w czasie pracy zakładu dyżury lekarskie. 2. Przez dyżury lekarskie rozumie się pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w czasie pracy zakładu lekarza lub lekarzy, którzy w każdej chwili mogą udzielić niezbędnej pomocy lekarskiej lub zadecydować o udzieleniu koniecznej pomocy przez wyspecjalizowane jednostki służby zdrowia. 3. Obowiązek, o którym mowa w ust. 1, może być spełniony poprzez zawarcie przez pracodawcę stosownej umowy z właściwymi jednostkami pogotowia ratunkowego lub specjalistycznymi jednostkami służby zdrowia. 4. Czas zużyty przez pracownika w godzinach pracy na korzystanie z pomocy doraźnej w zakładowym punkcie sanitarnym wlicza się do czasu pracy, za wyjątkiem wizyt u lekarzy spowodowanych nagłym zachorowaniem lub leczeniem Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadzane są w miarę możliwości w godzinach pracy. 2. Zaleca się, aby, w miarę możliwości, badania, o których mowa powyżej, odbywały się wg zasad jednakowych dla wszystkich systemów pracy. 3. Za czas niewykonywania pracy, w związku z przeprowadzanymi badaniami, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługuje mu zwrot kosztów podróży według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych. 60 W obrębie stanowisk pracy pracodawca jest obowiązany urządzić umywalnie oraz węzły sanitarne w ilości i rodzaju określonych szczegółowymi przepisami. W pomieszczeniach tych powinny znajdować się niezbędne środki higieniczne 61 Na terenie objętym prowadzoną działalnością gospodarczą, pracodawca jest obowiązany urządzać i stale utrzymywać w należytym stanie łaźnie z dostateczną ilością ciepłej i zimnej wody oraz szatnie z wydzielonymi osobnymi miejscami na odzież prywatną i roboczą, odpowiednio zabezpieczone przed kradzieżą. 62 Pracodawca jest obowiązany do wydzielenia pomieszczeń dla spożycia posiłku, zapewniających odpowiednie warunki zgodnie z obowiązującymi przepisami

24 1. Pranie, naprawianie, odkażanie, suszenie i odpylanie środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego realizowane jest przez zakład, który pokrywa związane z tym koszty. 2. Realizacja obowiązku, o którym mowa w ust. 1, odbywa się również na każde uzasadnione żądanie pracownika Pracodawca jest zobowiązany zapewnić, aby środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi były przechowywane wyłącznie w miejscu przez niego wyznaczonym. 2. Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania przedmiotów, o których mowa w ust. 1, jest niedopuszczalne. 65 Odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej oraz środki higieny osobistej dostarcza pracownikowi pracodawca bezpłatnie w niezbędnej ilości. 66 Każdy pracownik otrzymuje do osobistego użytkowania co najmniej 2 ręczniki kąpielowe rocznie Pracodawca dostarcza bezpłatnie każdemu pracownikowi potrzebne odpowiedniej jakości narzędzia pracy oraz zapewnia miejsce ich przechowywania zabezpieczone przed kradzieżą. 2. Pracownik jest obowiązany utrzymywać narzędzia pracy w stanie sprawnym do użytku. 3. Naprawa narzędzi pracy odbywa się na koszt pracodawcy. 4. Zniszczone narzędzia w przypadkach nie zawinionych przez pracownika, wymienia pracodawca za zwrotem tych, które uległy zniszczeniu. 68 W przypadku niezawinionej przez pracownika utraty odzieży, środków ochrony indywidualnej i innych przedmiotów pozostawionych pod opieką pracodawcy zgodnie z zasadami 24

25 określonymi w Regulaminie Pracy - pracodawca jest obowiązany do naprawienia powstałej szkody w odniesieniu do przedmiotów, które stanowiły własność pracownika, a w zamian za przedmioty, które stanowiły własność pracodawcy, wydać pracownikowi nowe. 69 Wszystkie niezbędne narzędzia, środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, a także środki higieny osobistej pracownik otrzymuje przed podjęciem pracy na określonym stanowisku Zakład pracy jest obowiązany zapewnić społecznym inspektorom pracy odpowiednie warunki realizacji ich zadań. 2. Koszty związane z działalnością społecznej inspekcji pracy ponosi zakład pracy. Rozdział IX Polityka socjalna Pracodawca tworzy Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) w ramach własnych środków finansowych, zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami. 2. Środki ZFŚS gromadzone są na odrębnym koncie bankowym i przekazywane są w terminach zgodnych z Ustawą, zabezpieczających realizację korzystania ze świadczeń określonych w Regulaminie ZFŚS. 3. Pracodawca zobowiązuje się do zwiększania w każdym roku odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych o 10% odpisu podstawowego, o którym mowa w Ustawie o ZFŚS, na każdego uprawnionego. 4. Środkami ZFŚS administruje Pracodawca Zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności ZFŚS oraz warunki korzystania z tych świadczeń określa Pracodawca w corocznie uzgodnionym Regulaminie. ze związkami zawodowymi. 2. Regulamin, o którym mowa w ust. 1 uzgadnia się w oparciu o obowiązujące przepisy w tym zakresie. 25

26 3. W przypadku braku uregulowań prawnych w zakresie określenia wysokości odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych lub fundusz o podobnym charakterze, Strony zobowiązują się przystąpić do rozmów, celem ustalenia wysokości odpisu, jaki będzie służył sfinansowaniu działalności socjalnej pracowników. ROZDZIAŁ X Współpraca ze związkami zawodowymi Związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. 2. Pracodawca zobowiązuje się do zapewnienia organizacjom związkowym działającym w Spółce warunków do prowadzenia działalności związkowej, zgodnie z: 1) Ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55 poz. 234 z późniejszymi zmianami), 2) Umowami dotyczącymi zasad współpracy pomiędzy Pracodawcą a Organizacjami Związkowymi działającymi w Spółce Związki zawodowe zobowiązują się do przestrzegania zasad tajności i tajemnicy, jeżeli przekazane przez Spółkę informacje będą zawierać taką klauzulę, zgodnie z ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji i innymi powszechnie obowiązującymi przepisami. 2. Zarząd Organizacji związkowej jest obowiązany do cyklicznego przekazywania Pracodawcy wszelkich: 1) danych, przewidzianych w przepisach prawa pracy, niezbędnych do właściwego współdziałania Pracodawcy z Organizacją związkową. 2) publikowanych przez siebie wydawnictw. 75 Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania. Rozdział XI Polityka zatrudnienia, szkolenie, rozwój zawodowy i awanse 26

27 76 1. Pracodawca przekazuje Organizacjom Związkowym informacje dotyczące: 1) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, 2) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. 2. Informacje, o których mowa w ust.1., Pracodawca przekazuje w formie pisemnej, w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek Organizacji Związkowych. 3. Pracodawca przekazuje informacje w terminie i w zakresie umożliwiającym Organizacjom Związkowym zapoznanie się ze sprawą i przeanalizowanie tych informacji, celem ewentualnego zajęcia stanowiska Działanie na rzecz stałego podnoszenia i rozwoju kwalifikacji zawodowych pracowników leży we wspólnym interesie stron Układu. 2. Realizując politykę zatrudnienia Pracodawca umożliwia pracownikom uzupełnianie, podnoszenie i zdobywanie nowych kwalifikacji zawodowych Formy i zakres pomocy dla pracowników podnoszących i uzyskujących nowe kwalifikacje uwarunkowane są obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawa i możliwościami Pracodawcy. 2. Przepisy wewnętrzne Pracodawcy, o których mowa w ust.1, powinny w szczególności określać: 1) zasadę, że zakres pomocy Pracodawcy dla pracowników zależy od możliwości finansowych Pracodawcy, z uwzględnieniem przepisów odrębnych, 2) przypadki, które zobowiązują pracownika na podstawie odrębnej umowy - o zwrot kosztów szkolenia w zamian za pokrycie przez Pracodawcę kosztów szkolenia, udzielania płatnych urlopów szkoleniowych oraz innych świadczeń. 79 Ukończenie lub udział w szkoleniu w zakresie uzupełniania, podnoszenia i zdobycia nowych kwalifikacji, potwierdzane jest wydaniem odpowiedniego świadectwa lub innego właściwego dokumentu

28 1. Pracownicy uzupełniają lub podnoszą kwalifikacje w formach szkolnych i poza szkolnych w sposób uwzględniający ambicje i aspiracje pracowników oraz potrzeby i możliwości Pracodawcy. 2. Szczegółowy proces planowania, realizacji i kontroli szkoleń określa procedura szkoleń wprowadzona w formie przepisu wewnętrznego przez Pracodawcę. Procedura ta powinna przewidywać informowanie pracownika skierowanego na szkolenie z odpowiednim wyprzedzeniem o czasie, terminie i miejscu szkolenia Za udział w szkoleniu organizowanym w godzinach pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie obliczane jak za urlop wypoczynkowy. 2. Zaleca się, aby, w miarę możliwości, szkolenia wynikające z obowiązku Pracodawcy: 1) nie odbywały się poza godzinami pracy, 2) odbywały się wg zasad jednakowych dla wszystkich systemów pracy. 3. W przypadku szkoleń organizowanych przez Pracodawcę poza miejscem świadczenia pracy przez pracownika, bierze on udział w szkoleniu na zasadzie delegacji służbowej Koszty szkoleń, przekwalifikowań oraz egzaminów związanych z uzyskaniem albo przedłużeniem uprawnień lub certyfikacji ujętych w rocznym planie szkoleń ponosi Pracodawca, z zastrzeżeniem ust W przypadku szkoleń nie wynikających z obowiązku pracodawcy lub bezpośrednio z jego potrzeb, pracodawca może ustalić częściową odpłatność za szkolenie, pokrywaną przez pracownika. 83 Działalność szkoleniową u Pracodawcy planuje, organizuje i realizuje właściwa komórka organizacyjna, względnie odrębna firma (przedsiębiorstwo, placówka) szkoleniowa, z którą Pracodawca zawarł odpowiednią umowę Strony Układu wyrażają wolę tworzenia warunków umożliwiających dalszy rozwój zawodowy pracowników przy uwzględnieniu postępu techniczno organizacyjnego, konkurencyjności branży i Spółki. 2. Rozwój zawodowy pracowników leży we wspólnym interesie Pracodawcy i pracowników. 28

29 85 Rozwój zawodowy pracowników jest realizowany sukcesywnie poprzez zmiany i doskonalenie organizacji w perspektywie rozwoju Spółki, ewolucji zawodów, z zastosowaniem ustawicznej edukacji w granicach możliwości Pracodawcy. 86 Narzędziami realizacji celów, o których mowa w powinny być w szczególności: 1) badania predyspozycji i możliwości kandydatów do pracy i pracowników, prowadzone z wykorzystaniem dostępnych metod i technik organizacyjnych i psychologicznych, 2) systemy ocen pracy i pracowników, przy znaczącym ukierunkowaniu systemów ocen pracowników na pomoc w ich rozwoju zawodowym, 3) wdrażane sukcesywne ścieżki rozwoju zawodowego i awansów, 4) szkolenia organizowane bądź inspirowane i zalecane przez Pracodawcę, 5) ukierunkowane samokształcenie pracowników wspierane przez Pracodawcę. 87 Strony Układu wyrażają gotowość do koordynowania działań programowych i organizacyjnych związanych z projektowaniem i stosowaniem narzędzi, o których mowa w Pracodawca prowadzić będzie prace nad projektowaniem i wdrażaniem nowoczesnych klasyfikacji zatrudnienia, zmierzające w szczególności do zwiększenia stopnia kwalifikacji pracowników, w tym rozwijaniu wielozawodowości O awansach decydować będą wyłącznie kryteria merytoryczne, a w szczególności: 1) ocena szeroko pojmowanych kwalifikacji kandydata do awansu, konfrontowanych z wymogami danego stanowiska pracy, 2) ocena dotychczasowego przebiegu i rezultatów pracy oraz praktyki zawodowej, określona szczegółowo w zakładowych taryfikatorach kwalifikacyjnych pracowników na stanowiskach pracy. 2. Strony Układu stwierdzają, że podstawową i najszerzej stosowaną formą awansu pracowniczego, powinien być awans zawodowy, polegający na rozwoju teoretycznych i praktycznych kwalifikacji, umiejętności i kompetencji pracowników, na poszerzaniu 29

30 treści, samodzielności i odpowiedzialności ich pracy, a także zwiększeniu stopnia satysfakcji z wykonywanej pracy. 3. Pracodawca powinien tworzyć przesłanki organizacyjno - ekonomiczne i inne warunki, niezbędne dla upowszechniania formy awansu, o której mowa w ust. 2. Rozdział XII Postanowienia końcowe W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy powoływana jest Komisja Pojednawcza. 2. Komisję Pojednawczą powołują wspólnie Pracodawca i Organizacje Związkowe. 3. Za wyrażenie przez pracownika zgody na przyjęcie propozycji pracodawcy dotyczącej rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, pracodawca może przyznać pracownikowi rekompensatę pieniężną W sprawach nie uregulowanych Układem mają zastosowanie przepisy zawarte w prawie pracy i przepisach odrębnych. 2. Układ zawiera się na czas nie określony. 3. Układ rozwiązuje się: 1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron, 2) z upływem dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. 4. Zmiany do Układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych do Układu, w trybie przewidzianym dla zawarcia Układu. 5. Integralną część Układu stanowią załączniki. 6. Treść postanowień Układu wyjaśniają wspólnie jego strony. 7. Kierownik komórki organizacyjnej obowiązany jest udostępnić pracownikowi tekst Układu i wyjaśnić jego treść. 92 Układ wchodzi w życie z dniem jego zarejestrowania przez Państwową Inspekcję Pracy. 30