Aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy

Transkrypt

1 Strona1 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy Lublin 2012 r.

2 Strona2 Spis treści: Wprowadzenie do podręcznika... 4 Idea, cel i odbiorcy projektu... 5 Cele i funkcje dokumentu... 8 Ogólna charakterystyka uczestników procesu... 9 Metodyka procesu AA Proces podstawa projektu Aktywny Absolwent Rejestracja uczestników Identyfikacja posiadanych kompetencji Analiza i interpretacja kompetencji Identyfikacja potencjalnych pracodawców Weryfikacja listy pracodawców i przygotowanie do rozmowy symulacyjnej Identyfikacja oczekiwanych postaw i kompetencji Analiza luk kompetencyjnych Przedstawienie wyników analizy i przygotowanie do rozmowy symulacyjnej Rozmowa symulacyjna Rozmowa rekrutacyjna Pierwszy wywiad jakościowy Przygotowanie do podjęcia zatrudnienia/wolontariatu Drugi wywiad jakościowy Pierwsza ocena kompetencji Omówienie wyników pierwszej oceny Druga ocena kompetencji Omówienie wyników drugiej oceny Trzecia ocena kompetencji Rekomendacja końcowa lub plan naprawczy Skrócony opis procesu AA od strony pośrednika Skrócony opis procesu AA od strony absolwenta Skrócony opis procesu AA od strony pracodawcy... 65

3 Strona3 5. Załączniki do procesu będącego podstawą projektu Aktywny Absolwent Załącznik A Załącznik B Załącznik C Załącznik D Załącznik E

4 Strona4 Wprowadzenie do podręcznika Niniejszy dokument został opracowany w ramach projektu Aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy realizowanego przez Fundację Inicjatyw Menedżerskich (FIM). Zawiera on szczegółową koncepcję wprowadzenia w życie innowacyjnego narzędzia wsparcia w aktywizacji zawodowej absolwentów borykających się z problemem wejścia na rynek pracy. Podręcznik opracowany na zlecenie Fundacji Inicjatyw Menedżerskich w ramach projektu współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, Program Operacyjny Kapitał Ludzki, Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich Działanie 6.2 Wsparcie oraz promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia

5 Strona5 Idea, cel i odbiorcy projektu Ideą projektu,,aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy nazywanego w skrócie Aktywny Absolwent (AA) jest wypracowanie i wdrożenie innowacyjnej metody przejawiającej się w nowym podejściu do roli i charakteru pracy pośredników oraz do bezpośredniego powiązania systemu pośrednictwa pracy z aktywnością i zaangażowaniem pracodawców w proces poszukiwania i utrzymywania pracy przez absolwentów szkół wyższych. Wartością dodaną innowacji w stosunku do obecnej praktyki jest stworzenie systemu współpracy pomiędzy pracodawcami, którzy będą uczestniczyli w szybkiej, wiarygodnej i uwzględniającej kompetencje niestandardowe wymianie informacji o kandydatach poszukujących zatrudnienia. Podstawą całego procesu wdrażania innowacyjnego narzędzia jest identyfikacja i uświadomienie wszystkim stronom uczestnikom procesu AA wzajemnych oczekiwań i możliwości (potencjału kompetencyjnego absolwentów) w obszarze postaw, wiedzy i umiejętności oraz talentów. Element ten realizowany jest poprzez wprowadzenie innowacyjnego podejścia do budowania opisu kompetencji (poprzez macierz kompetencji). Innowacja polega na uelastycznieniu i uzupełnieniu modelu kompetencji oczekiwanych przez pracodawców i przejawianych przez absolwentów o nowe pojęcia i zagadnienia. Uzupełnieniem tego elementu jest analiza postaw zarówno oczekiwanych (pracodawca) jak i przejawianych (absolwent). Zagadnienie to jest o tyle istotne, że jak wynika z przeprowadzonych analiz oraz opinii ekspertów, strony procesu (pracodawcy z pokolenia X i absolwenci z pokolenia Y lub Z ) nie zawsze zdają sobie sprawę z istnienia rozbieżności w obszarze postaw i umiejętności występujących między nimi, a także ich wagi i poziomu wartości, co jest w następstwie przyczyną frustracji po obydwu stronach (często zakończonej rozwiązaniem współpracy). Macierz kompetencji zaprojektowana jako część nowego, innowacyjnego procesu pozwala nie tylko na ujawnienie potencjału oraz luk w postawach, wiedzy i umiejętnościach po stronie absolwentów (co mogło by być realizowane tradycyjnymi narzędziami zarządzania kompetencjami), ale także na dynamiczne i elastyczne uzupełnianie listy istniejących w systemie kompetencji o te nowe wynikające z potrzeb rynku pracy (zazwyczaj zgłaszane przez pracodawców) oraz z postępu społecznego i technologicznego (zgłaszane przez absolwentów i pracodawców lub identyfikowane przez pośredników). Kolejnym wartym podkreślenia aspektem projektu AA jest włączenie do procesu po stronie rynku pracy dwóch typów podmiotów. Pierwszy z nich to inkubatory przedsiębiorczości, a drugi to organizacje pozarządowe. Potrzeba wdrożenia tej innowacji wynika z dwóch przesłanek: po pierwsze, z faktu, że nie wszyscy absolwenci poszukują tradycyjnego miejsca pracy (tzw. etatu ) są to głównie osoby, które przejawiają większą przedsiębiorczość (i tu ich uwaga będzie kierowana na inkubatory przedsiębiorczości), po drugie niektórzy absolwenci przejawiają większe dążenie do działań o charakterze prospołecznym (i tu ich uwaga będzie kierowana na organizacje pozarządowe).

6 Strona6 Innowacja ma jeszcze jeden aspekt nie zawsze kompetencje absolwenta pozwalają na zatrudnienie go w przedsiębiorstwie czy innej organizacji (nie ma bowiem pracodawców, którzy gotowi są zapłacić za zbyt niskie kompetencje). Pojawia się wówczas pytanie jak w takiej sytuacji zorganizować proces budowania doświadczenia zawodowego absolwenta nie narażając go na konieczność świadczenia nieodpłatnej pracy dla komercyjnych pracodawców. Innowacja zakłada, że w takiej sytuacji absolwent powinien zdobywać doświadczenie wykonując nieodpłatną pracę (wolontariat kompetencyjny), ale na rzecz organizacji działających non profit. Opracowany w ramach projektu AA i opisany szczegółowo w kolejnych rozdziałach niniejszego podręcznika proces wykazuje znaczne różnice w stosunku do funkcjonujących dziś tradycyjnych, pasywnych procesów wspierania kontaktów pomiędzy pracodawcami poszukującymi pracowników a kandydatami do pracy. Kluczowymi różnicami są opisywana już wcześniej elastyczność modelu kompetencji, nastawienie na jakość procesu dopasowania potrzeb i możliwości stron oraz dzielenie się wiedzą o efektach współpracy w taki sposób, aby kolejni pracodawcy oferując pracę danemu absolwentowi, opierali się nie tylko na CV i liście motywacyjnym, ale na realnych referencjach wystawionych przez poprzednich pracodawców w stosunku do nawet drobnych prac wykonywanych przez absolwenta wchodzącego w rynek pracy. Ten ostatni aspekt wprowadza swoisty proces społecznościowy w relacjach pomiędzy pracodawcami, zastępujący funkcjonujący dziś bardzo formalny sposób przygotowywania referencji (które praktycznie nie niosą wiedzy o kompetencjach pracowników, a są jedynie formą kurtuazji ze strony pracodawcy w kierunku byłego już pracownika). Nowy sposób jest nieco zbliżoną do komentarzy na forach społecznościowych, takich jak Allegro czy Booking.com formą opinii wraz z przydzieloną im wagą. Drugi z wymienionych powyżej aspektów jest szczególnie ważny w zestawieniu z istniejącymi już dziś na rynku pośrednictwa pracy i aktywizacji zawodowej systemami informacyjnymi, takimi jak np. Zielona Linia funkcjonująca w ramach Publicznych Służb Zatrudnienia, w których procesy prowadzone są z nastawieniem na osiągnięcie celu jakim jest doprowadzenie do spotkania pracodawcy i absolwenta (zarówno w fizycznym, jak i przenośnym znaczeniu tego słowa), a mniej koncentrują się na utrzymaniu tej relacji (wsparciu w jej utrzymaniu) i wykorzystaniu faktu istnienia relacji do podniesienia prawdopodobieństwa otrzymania kolejnej pracy (zadania). Zaprezentowane podejście umożliwia wdrożenie mechanizmów just in time 1, które pozwalają na szybkie ustalenie i zidentyfikowanie kompetencji (nawet nietypowych) osób do prac o charakterze tymczasowym z elementem pozyskiwania nawet dużej ilości referencji, ale pochodzących z drobnych zadań. Podejście takie pozwala na swoistą zamianę ilości (dużo prac tymczasowych, które dziś są oceniane jako brak przygotowania do pracy lub nawet przeszkodę) w jakość (dzięki ocenom tych prac tworzy się nowy obraz absolwenta jako osoby aktywnej, elastycznej i zdolnej do szybkiego adaptowania się do potrzeb pracodawcy). 1,,Dokładnie na czas

7 Strona7 Interesariuszami pośrednimi projektu,,aktywny Absolwent są pracodawcy, którzy dzięki nowej metodzie będą mieli możliwość pozyskania pracowników o optymalnych (w stosunku do ich potrzeb) kompetencjach rozumianych nie tylko jako formalne wykształcenie, wiedza i umiejętności, ale także predyspozycje, talenty, cechy wolicjonalne 2, pasje. Celem ogólnym projektu AA jest zwiększenie skuteczności działań pośredników pracy z urzędów pracy województwa lubelskiego w zakresie aktywizacji zawodowo społecznej absolwentów szkół wyższych z województwa lubelskiego poprzez zastosowane nowatorskiej metody. Cele szczegółowe to: 1. Wypracowanie z udziałem pracodawcy nowych rozwiązań w zakresie aktywizacji zawodowej i społecznej absolwentów z województwa lubelskiego, którzy w okresie 12 miesięcy od zakończenia studiów nie podjęli zatrudnienia. 2. Zwiększenie kompetencji użytkowników pośredników pracy z województwa lubelskiego w zakresie stosowania nowego rozwiązania. 3. Zwiększenie umiejętności poruszania się po rynku pracy u absolwentów z województwa lubelskiego. 4. Promowanie dostępu do zatrudnienia wśród pracodawców z województwa lubelskiego. Z powyższych opisów wynika, że odbiorców projektu,,aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy można podzielić na trzy główne grupy. Z jednej strony są to pośrednicy pracy z urzędów pracy, którzy dostaną nowe, innowacyjne narzędzie, wspomagające ich działania zmierzające do pozyskiwania pracowników dla pracodawców oraz pracodawców dla zarejestrowanych absolwentów szkół wyższych. Z drugiej strony są to właśnie absolwenci pozostający bez zatrudnienia minimum 12 miesięcy od momentu zakończenia studiów. Odbiorcami są również pracodawcy rozumiani zarówno jako przedsiębiorcy, instytucje rządowe i samorządowe (urzędy), inkubatory przedsiębiorczości oraz organizacje pozarządowe. 2 Cechy wolicjonalne - np. ambicja, zaangażowanie, zdyscyplinowanie, odwaga, chęć odniesienia sukcesu, bojowość.

8 Strona8 Cele i funkcje dokumentu Główną funkcją niniejszego dokumentu jest szczegółowe zaprezentowanie czytelnikom założeń projektu Aktywny Absolwent, wyjaśnienie sposobu wdrażania tych założeń, bycie swego rodzaju,,instrukcją obsługi całego procesu oraz ogólnym opisem systemu informatycznego stworzonego na jego potrzeby. Ogólny schemat procesu AA znajduje się poniżej (Rys. 1). W kolejnych rozdziałach niniejszego dokumentu zostały opisane szczegółowo poszczególne kroki procesu, których nazwy zaznaczone są na schemacie poniżej. Ponadto w każdym rozdziale można znaleźć opis sposobów wykorzystania narzędzi informatycznych zastosowanych w poszczególnych krokach procesu, składających się wspólnie na system informatyczny AA, tworzący swego rodzaju,,platformę współpracy i wymiany informacji pomiędzy uczestnikami procesu pośrednikami pracy, absolwentami i pracodawcami. Szczegółowy opis systemu informatycznego AA znajduje się w osobnym dokumencie pt.,,koncepcja oprogramowania do obsługi systemu Just In Time. Rys. 1. Ogólny schemat procesu AA. Celem niniejszego podręcznika jest również dostarczenie czytelnikowi kompletu wzorów i szablonów (w postaci załączników na końcu podręcznika) niezbędnych do efektywnego i skutecznego funkcjonowania w ramach procesu AA.

9 Strona9 Ogólna charakterystyka uczestników procesu Otoczenie procesu AA zostało przedstawione na poniższym rysunku. Rys. 2. Otoczenie procesu AA. Projekt,,Aktywny Absolwent to cały pakiet działań w postaci sekwencji kroków podejmowanych wspólnie z instytucjami rynku pracy urzędami pracy z województwa lubelskiego oraz pracodawcami (rozumianymi jako cztery wskazane na diagramie powyżej grupy) w celu wsparcia w wejściu na rynek pracy osób młodych, posiadających wyższe wykształcenie i przez minimum 12 miesięcy pozostających bez zatrudnienia. Pilot projektu, który przetestuje wypracowany i opisany w dalszej części niniejszego podręcznika proces AA i sprawdzi w praktyce zaproponowane innowacyjne narzędzia służące zwiększeniu aktywności, samodzielności i kreatywności osób młodych zakłada zaangażowanie 20 pośredników pracy oraz 80 absolwentów. Liczba pracodawców zostanie określona w terminie późniejszym. Absolwenci Obecnie głównym problemem z jakim muszą poradzić sobie osoby po skończeniu edukacji na poziomie uczelni wyższych jest znalezienie zatrudnienia. I mimo, że na tym poziomie szkolnictwa możliwe jest podnoszenie swoich kwalifikacji zawodowych w trakcie odbywania różnego typu staży, czy praktyk, to jednak te aktywności nie są postrzegane przez potencjalnego pracodawcę jako dobre przygotowanie do pracy i głównym problemem, na jaki wskazują pracodawcy jest brak doświadczenia zawodowego u kandydatów aplikujących do pracy.

10 Strona10 Województwo lubelskie ma dobrze rozbudowaną bazę edukacyjną na poziomie uczelni wyższych, a co za tym idzie każdego roku,,wypuszcza na rynek pracy tysiące studentów (absolwentów) w mniejszym lub większym stopniu przygotowanych od strony praktycznej do podjęcia zatrudnienia. W roku akademickim 2008/2009 istniało na Lubelszczyźnie 19 wyższych uczelni publicznych i prywatnych (9 miejsce w kraju pod względem ilości uczelni). Uczelnie te mogły poszczycić się liczbą studentów oraz absolwentów. Z drugiej strony jak pokazują badania wiele z nich nie może znaleźć pracy przez długi okres czasu po zakończeniu studiów. I tak w 2009 roku osoby z wykształceniem wyższym zarejestrowane w powiatowych urzędach pracy w województwie stanowiły 12,8% wszystkich zarejestrowanych 3. I choć nie jest to grupa najliczniejsza wśród bezrobotnych to nadal bardzo istotna, dlatego tak ważne jest podejmowanie działań zmierzających do ułatwienia wykształconym, młodym ludziom wejścia na rynek pracy. Pracodawcy Stanowią kolejną grupę uczestniczącą w projekcie Aktywny Absolwent. Mówiąc o tej grupie warto zwrócić uwagę na kilka kwestii. Po pierwsze na fakt polityki prowadzonej w różnych zakładach pracy dotyczącej zatrudniania osób posiadających wyższe wykształcenie, kwalifikacje i najlepiej kilkuletnie doświadczenie (w porównaniu z rokiem 2005 w 2008 najszybciej wzrosła liczba osób pracujących wśród grupy ludzi posiadających wykształcenie wyższe, aż o 18%) 4. Ma na to zasadniczy wpływ ogólny wzrost poziomu wykształcenia mieszkańców województwa. Z drugiej strony pracodawcy uważają, że osoba zaraz po studiach, jedynie z małym bagażem doświadczenia w postaci odbytej praktyki studenckiej czy stażu nie jest odpowiednim kandydatem dla ich firmy, szczególnie, że na etapie rekrutacji przyjęło się podkreślać tylko te swoje,,mocne strony, które dotyczą praktycznie wszystkich, czyli właśnie wyższe wykształcenie, znajomość języka obcego i obsługi komputera, prawo jazdy, a pracodawcy często potrzebują pracownika o specyficznych kompetencjach nazwaniu ich i zdiagnozowaniu u potencjalnego pracownika ma między innymi służyć zaprezentowany w niniejszym podręczniku proces AA. Kolejnym aspektem, na który warto zwrócić uwagę jest fakt dalece posuniętej standaryzacji wymagań w ogłoszeniach naboru do pracy. Pracodawcy w ofertach różnego typu podają te same lub bardzo podobne wymagania. Dotyczą one zwykle: znajomości przynajmniej jednego języka obcego, posiadania prawa jazdy, a wśród cech osobowych odpowiedzialności, kreatywności, zaangażowania itp. Za tym podąża standaryzacja również w obrębie dokumentów aplikacyjnych kandydaci chwalą się tymi samymi kompetencjami (o czym już była mowa powyżej). W takiej sytuacji podstawowym etapem rekrutacji staje się rozmowa, gdyż z zapytania oraz złożonych ofert w postaci dokumentów aplikacyjnych niewiele wynika. Jednak rozmowa rekrutacyjna może powodować problem innego rodzaju - nie zrozumienia się pracodawcy (reprezentującego pokolenie,,x z potencjalnym pracownikiem (pokolenie,,y, czy,,z ), którzy nie zawsze 3,4,,Migracje a rynek pracy w województwie lubelskim, praca zbiorowa wydana w ramach projektu,,migracje szansą województwa lubelskiego wspieranie pozytywnych trendów adaptacyjnych na regionalnym rynku pracy realizowanego przez Fundację Centrum Badania Opinii Społecznej.

11 Strona11 zdają sobie sprawę z istnienia rozbieżności między nimi w zakresie różnych kompetencji, ich wagi i poziomu. Kolejnym problemem wskazywanym przez pracodawców jest niedostosowanie oferty edukacyjnej oferowanej przez wyższe uczelnie do potrzeb lokalnego rynku pracy. Zdaniem pracodawców zrzeszonych w organizacji Pracodawcy Rzeczpospolitej Polskiej niezbędne jest ukierunkowanie kształcenia na potrzeby gospodarki oraz istotna zmiana programów nauczania, co wymaga narzucenia uczelniom zmian w metodach naboru studentów i uruchomienia nowych specjalności 5. Jest to jednak szeroki problem systemowy, który nie wchodzi w zakres założeń projektu Aktywny Absolwent. Wśród pracodawców uczestniczących w procesie AA można wyróżnić 4 zasadnicze grupy. Są to zarówno przedstawiciele urzędów i przedsiębiorstw prywatnych. W grupie tej także znajdują się inkubatory przedsiębiorczości instytucje powoływane np. przy wyższych uczelniach (AIP Akademickie Inkubatory Przedsiębiorczości), których celem jest wspieranie przedsiębiorczości, oraz nowych, innowacyjnych przedsięwzięć. Ta grupa,,pracodawców może być szczególnie istotna dla tych absolwentów, którzy charakteryzują się dużą kreatywnością i aktywnością oraz przedsiębiorczością i mogliby rozwijać swoją własną działalność gospodarczą, potrzebują tylko na początku pomocy np. w sprawach administracyjno-finansowych. Ostatnią podgrupą pracodawców są organizacje pozarządowe. Te z kolei angażując w swoje działania absolwentów (szczególnie tych o wysoko rozwiniętych zachowaniach prospołecznych) w charakterze wolontariuszy dają im szansę na zdobycie cennego doświadczenia. Pośrednicy pracy To z kolei kluczowa grupa uczestników procesu Aktywnego Absolwenta, będąca swego rodzaju ogniwem łączącym absolwentów i pracodawców, przy czym istotą ich pracy jest nie tyle pasywne łączenie czy nadzorowanie procesu, co jego aktywne animowanie i wspieranie. Rola pośredników pracy jest o tyle istotna, że to oni muszą zarówno pomóc absolwentowi w nazwaniu wszystkich posiadanych przez niego kompetencji (w tym tych potocznie traktowanych jako standardowe, jak również innych rzadziej spotykanych, czyli niestandardowych, określanych też jako talenty) oraz określeniu tych kompetencji, które są oczekiwane przez pracodawców. Osoby, które kończą naukę powinny wziąć udział w cyklu rozmów z pośrednikami pracy z urzędów pracy, którzy profesjonalnie pomogli by im zdiagnozować wszystkie ich mocne strony, zwiększając ich szanse na rynku pracy. A następnie już po podjęciu zatrudnienia, nawet tymczasowego, na bieżąco zajmowali by się monitorowaniem procesu współpracy takiego absolwenta z pracodawcą w celu uzyskania informacji o postępach w zakresie zdobywania nowych kwalifikacji, wykorzystywania 5,,Migracje a rynek pracy w województwie lubelskim, praca zbiorowa wydana w ramach projektu,,migracje szansą województwa lubelskiego wspieranie pozytywnych trendów adaptacyjnych na regionalnym rynku pracy realizowanego przez Fundację Centrum Badania Opinii Społecznej.

12 Strona12 zdiagnozowanych na początku umiejętności i innych pojawiających się po drodze problemów. Szczegółowo zagadnienie to opisane jest w kolejnych rozdziałach w związku z kolejnymi krokami procesu. Administrator systemu informatycznego AA Osoba, której zadaniem będzie zarządzanie systemem informatycznym AA i dbanie o jego sprawne działanie, co wiąże się z bieżącym rozwiązywaniem przez nią wszelkich zgłaszanych przez użytkowników problemów związanych z jego funkcjonowaniem.

13 Strona13 Metodyka procesu AA Jednym z kluczowych komponentów projektu Aktywny Absolwent jest proces, stanowiący sekwencję kilkunastu kroków (w rzeczywistości nie jest to proces ściśle liniowy, gdyż wiele z etapów może toczyć się równolegle, niektóre w ogóle mogą nie zachodzić itd.) odpowiadających kolejnym działaniom, niezbędnym do wykonania w celu osiągnięcia efektu, jakim jest znalezienie pracy przez absolwenta przy wsparciu ze strony pośrednika oraz z udziałem pracodawcy. Ważnym elementem filozofii funkcjonowania projektu Aktywny Absolwent jest elastyczność dotyczy ona także procesu, który nie wymaga dogmatycznego stosowania stanowi ramy, w których w ocenie jego twórców można najskuteczniej osiągnąć założone efekty. Proces AA opisany został w postaci metodyki, która opracowana jest szczegółowo w niniejszej części podręcznika. Poza nakreśloną poniżej sekwencją możliwe są i zapewne stosowane będą inne podejścia nie wymagające wykorzystania całego procesu (szczególnie w fazie kolejnego poszukiwania zadań/prac). Sytuacje te będą opisane w dalszej części podręcznika. Takie adaptacyjne podejście do procesu, które nie wymusza na systemie informatycznym zaszywania logiki biznesowej, a pozwala na adaptacyjne i elastyczne stosowanie narzędzi decyduje w ocenie jego autorów o innowacyjności projektu AA. Innowacyjność objawia się zarówno w innym niż dotychczas podejściu do procesu i stosowania narzędzi informatycznych, ale także do odmiennego opisywania kompetencji posiadanych przez kandydatów do pracy absolwentów wyższych uczelni czy kompetencji oczekiwanych przez pracodawców. Model kompetencji przedstawiony jest bowiem w postaci elastycznej macierzy kompetencji (w tym tych potocznie uważanych jako standardowe oraz tych traktowanych jako niestandardowe - talenty). Z drugiej strony innowacja polega także na zaangażowaniu po stronie pracodawcy, poza urzędami i przedstawicielami prywatnych firm, także organizacji pozarządowych i inkubatorów przedsiębiorczości. Pozwala to na bardziej precyzyjne dopasowanie osobistych predyspozycji absolwenta, a więc posiadanych przez niego kompetencji do wykonywania dokładnie określonych zadań z przypisanym modelem kompetencji oczekiwanych od ich wykonawcy nawet przez krótki, ograniczony czas, ale dzięki temu gromadzi on cenne doświadczenie, na które będą zwracać uwagę kolejni pracodawcy. 1. Proces podstawa projektu Aktywny Absolwent Podstawą metodyki projektu,,aktywny Absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy jest proces przedstawiony schematycznie na poniższym rysunku.

14 Strona14 Rys. 3. Ogólny schemat procesu AA. Proces AA składa się w zasadzie z dwóch procesów (w celu uniknięcie słownych nieścisłości zwanych w dalszej części podręcznika podprocesami). Są to: 1. Podproces 1 Przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą 2. Podproces 2 Proces wspierania absolwenta i pracodawcy przez określony czas (maksymalnie 6 m-c) Oczywiście drugi podproces będzie miał miejsce pod warunkiem, że nastąpi zatrudnienie. W każdym z podprocesów można wyróżnić po 2 fazy (faza I i II występują w podprocesie 1, a faza III i IV w podprocesie 2). Następnie w każdej fazie można wyróżnić kilka kroków, które odpowiadają podejmowanym kluczowym działaniom. Liczba kroków jest różna w poszczególnych fazach. Dla przejrzystości przekazu w niniejszym opracowaniu kroki zostały przedstawione w postaci sekwencji działań. Nie oznacza to jednak, że proces zawsze będzie tak wyglądał. Mogą zdarzyć się przypadki kiedy któreś z działań,,wypadnie z procesu. Kwestie te zostały opisane w dalszej części niniejszego opracowania. Potrzeba również podkreślić, że kroki z fazy I i II podprocesu pierwszego niejako,,krzyżują się, gdyż przynajmniej część z nich może być prowadzona równolegle. Działania opisane w poszczególnych krokach mogą być wspierane przez narzędzia informatyczne składające się na system informatyczny AA. Lista działań w postaci kolejnych kroków, jak również specyficznych narzędzi, w tym informatycznych do ich realizacji została opisana w kolejnych podrozdziałach niniejszego podręcznika.

15 Strona15 Każdy z poniższych podrozdziałów opisuje jeden krok procesu AA. Dla lepszego zrozumienia całego procesu każdy z podrozdziałów został ujednolicony. I tak na początku znajduje się schemat całego procesu (w postaci sekwencji strzałek) z zaznaczonym krokiem, który jest aktualnie przedstawiany. Następnie jest tabela prezentująca w przejrzysty sposób informacje o danym kroku takie jak: Numer kroku, wersja, data utworzenia Nazwa podprocesu, fazy, kroku Cel Uczestnicy Działania przygotowawcze Metody realizacji Materiały i narzędzia Sposób wspierania kroku przez system informatyczny Rezultaty i produkty Efekty Harmonogram i czas trwania Ostatnią częścią każdego podrozdziału jest opis kroku z naciskiem na funkcje jakie w nim pełnią poszczególne zaangażowane grupy uczestników Rejestracja uczestników Numer kroku: 1 Wersja: 1.0 Data utworzenia: dd-mm-rr Nazwa podprocesu/fazy/kroku: Podproces 1 Przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą Faza I 1. Rejestracja uczestników

16 Strona16 Cel: Rejestracja wszystkich uczestników procesu AA (pośredników pracy, absolwentów, pracodawców, w tym przedsiębiorstw, urzędów, organizacji pozarządowych, inkubatorów przedsiębiorczości) w jednym miejscu, w systemie informatycznym Uczestnicy: Administrator systemu, pośrednicy pracy, pracodawcy (4 rodzaje), absolwenci Działania przygotowawcze: Wpisanie w oknie przeglądarki internetowej adresu: aa.informatyczne.com, pod którym jest dostępny system informatyczny AA Metody realizacji: Wypełnienie poszczególnych pól w formularzu rejestracyjnym dostępnym on-line, pod adresem wskazanym powyżej. Przed przystąpieniem do rejestracji użytkownik powinien wybrać jedną opcję spośród trzech: zarejestruj jako pośrednika pracy, zarejestruj jako pracodawcę, zarejestruj jako absolwenta Materiały i narzędzia: Komputer z dostępem do Internetu i systemu informatycznego AA Formularze rejestracyjne Sposób wspierania kroku przez system informatyczny: System informatyczny AA posiada funkcjonalność w postaci formularza rejestracyjnego. Opcja rejestracji służyć będzie dodawaniu nowego konta użytkownika do systemu Pola formularza rejestracyjnego są jednakowe dla poszczególnych grup uczestników: absolwent: identyfikator, hasło, imię, nazwisko, adres , numer telefonu pośrednik: identyfikator, hasło, imię, nazwisko, adres , numer telefonu pracodawca: identyfikator, hasło, imię, nazwisko, adres , numer telefonu Po dokonaniu obowiązkowej rejestracji każdy z użytkowników będzie mógł edytować informacje o sobie m.in. poprzez uzupełnianie dodatkowych informacji na swoim profilu, np. w przypadku pośrednika mogą to być: nazwa instytucji; w przypadku pracodawcy: typ instytucji (do wyboru: firma, urząd, inkubator przedsiębiorczości, organizacja pozarządowa), nazwa instytucji, strona WWW itd. Do każdej wypełnianej w ten sposób wizytówki będzie również możliwe dodanie pliku graficznego, który stanowić może np. logo pracodawcy, czy zdjęcie absolwenta

17 Strona17 Rejestracja dokonywana jest w każdym przypadku przez osobę zainteresowaną (a nie za pośrednictwem administratora systemu). Każdy użytkownik samodzielnie wybiera dla siebie identyfikator i hasło, potrzebne by zalogować się do systemu. Poprawne wypełnienie i zatwierdzenie formularza rejestracyjnego spowoduje przesłanie wiadomości do administratora, który będzie mógł zatwierdzić kandydaturę i utworzyć nowe konto. Następnie na wskazany w formularzu rejestracyjnym adres poczty internetowej będzie wysyłana automatycznie wiadomość zawierająca link aktywujący konto Rejestracji do systemu informatycznego AA dokonuje się tylko za pierwszym razem jego użytkowania. Przy każdej następnej chęci skorzystania z portalu należy skorzystać z opcji logowania przez podanie identyfikatora i hasła. Jeśli weryfikacja danych przebiegnie prawidłowo użytkownik uzyska dostęp do systemu, co pozwoli mu na korzystanie z pełnej, przewidzianej dla grupy logującego się użytkownika, funkcjonalności. W przypadku błędu logowania system powróci na stronę logowania i będzie możliwe powtórzenie czynności. Warto podkreślić, że dostęp do wszelkich danych systemu informatycznego AA będą mieć tylko użytkownicy zalogowani Rezultaty i produkty: Efekty: Baza danych poszczególnych uczestników procesu AA (pośredników pracy, absolwentów, pracodawców, w tym przedsiębiorstw, urzędów, organizacji pozarządowych, inkubatorów przedsiębiorczości) Uzyskanie dostępu do pełnej funkcjonalności systemu informatycznego AA przewidzianej dla danej grupy uczestników Harmonogram i czas trwania: Działanie rejestracja uczestnika nie powinno trwać dłużej niż kilka minut Rejestracja uczestników on-line w systemie jest pierwszym krokiem procesu będącego podstawą projektu Aktywny Absolwent. W kroku tym biorą udział wszyscy uczestnicy procesu absolwenci, pośrednicy pracy i pracodawcy, a także administrator systemu. Dzięki rejestracji uzyskają oni dostęp do różnych funkcjonalności aplikacji, które ułatwią przejście przez całą metodykę procesu. Grupy uczestników i podejmowane działania Pracodawca Wypełnienie pól odpowiedniego formularza rejestracyjnego; wybór identyfikatora i hasła; aktywacja konta poprzez kliknięcie na link przesłany pocztą elektroniczną.

18 Strona18 Pośrednik pracy Wypełnienie pól odpowiedniego formularza rejestracyjnego; wybór identyfikatora i hasła; aktywacja konta poprzez kliknięcie na link przesłany pocztą elektroniczną. Absolwent Wypełnienie pól odpowiedniego formularza rejestracyjnego; wybór identyfikatora i hasła; aktywacja konta poprzez kliknięcie na link przesłany pocztą elektroniczną. Administrator Zatwierdzenie kandydatury i ostateczne utworzenie konta Identyfikacja posiadanych kompetencji Numer kroku: 2 Wersja: 1.0 Data utworzenia: dd-mm-rr Nazwa podprocesu/fazy/kroku: Cel: Podproces 1 Przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą Faza I 2. Identyfikacja posiadanych kompetencji Identyfikacja, nazwanie i opisanie (poprzez uzupełnienie o wartość liczbową odnoszącą się do poziomu i wagi) wszystkich posiadanych przez absolwenta kompetencji (w tym tych postrzeganych jako standardowe i niestandardowe czyli talenty)

19 Strona19 Uczestnicy: Pośrednik pracy, absolwent Działania przygotowawcze: Po dokonaniu rejestracji przez absolwenta na ekranie jego monitora wyświetli się komunikat o obowiązku wykonania zadania przed spotkaniem z pośrednikiem pracy. Zadanie to będzie polegało na gruntownym zastanowieniu się i przygotowaniu informacji o tym, jakie kompetencje posiada, jakie mocne strony w sobie dostrzega sam oraz osoby, z którymi współpracował (nauczyciele akademiccy, znajomi z uczelni itd.). Praca ta będzie dotyczyć zarówno,,ustnego przygotowania się do rozmowy z pośrednikiem pracy w ten sposób uniknie się sytuacji kiedy w trakcie właściwej rozmowy absolwent będzie tracił zbyt dużo czasu na myślenie o posiadanych przez siebie kompetencjach. Z drugiej strony w celu usystematyzowania zebranych informacji absolwent będzie musiał wypełnić formularz postaw, wiedzy i umiejętności standardowych i niestandardowych (talentów), dostępny po zalogowaniu na swoim profilu, które będą stanowić swego rodzaju jego samoocenę. Metody realizacji: Praca własna absolwenta Rozmowa (nr 1) pośrednika z absolwentem Materiały i narzędzia: Komputer z dostępem do Internetu Macierz postaw, wiedzy i umiejętności standardowych i niestandardowych (talentów) Sposób wspierania kroku przez system informatyczny: Formularz postaw, wiedzy i umiejętności standardowych i niestandardowych (talentów) jest dostępny z konta zalogowanego absolwenta (stanowi rodzaj samooceny) Do powyższych formularzy, z poziomu swojego interfejsu ma dostęp również zalogowany pośrednik pracy, który dodatkowo ma możliwość edytowania macierzy kompetencji absolwenta Formularz ma postać rozwijanej listy postaw, wiedzy i umiejętności standardowych oraz niestandardowych (talentów) podzielonych na różne kategorie Aplikacja umożliwia dodawanie nowych kategorii, a także nowych pozycji na rozwijanej liście postaw, wiedzy i umiejętności oraz talentów System informatyczny umożliwia także generowanie macierzy postaw, wiedzy i umiejętności standardowych i niestandardowych w postaci raportu W formularzu postaw, wiedzy i umiejętności oraz talentów zastosowane będzie

20 Strona20 wyszukiwanie kontekstowe, które umożliwi szybkie odnalezienie szukanej frazy w danej kategorii badając nie tylko poszczególne słowa, tak jak zostały one wpisane ale również inne podobne brzmieniowo Szczegółowy opis macierzy kompetencji (z podziałem na postawy, wiedzę, umiejętności oraz talenty) wraz z podziałem każdej z nich na 6 poziomów znajduje się w osobnym dokumencie pt.,,macierz kompetencji Rezultaty i produkty: Wypełniona macierz postaw, wiedzy i umiejętności Raport z powyższych (opcjonalnie) Efekty: Gruntowna wiedza absolwenta w obszarze swoich mocnych stron i posiadanych przez siebie kompetencji Harmonogram i czas trwania: Praca własna absolwenta ok. 2 h Spotkanie absolwenta z pośrednikiem pracy min. 1,5 h Identyfikacja posiadanych kompetencji absolwenta to drugi krok procesu będącego podstawą projektu Aktywny Absolwent. W kroku tym biorą udział dwie grupy uczestników: pośrednicy pracy i absolwenci. Ci drudzy robią to w dwojaki sposób, po pierwsze dokonując samooceny w ramach pracy własnej, a po drugie uczestnicząc w spotkaniu z pośrednikiem pracy. Oba te wydarzenia mają w konsekwencji doprowadzić do szczegółowego określenia postaw, wiedzy i umiejętności standardowych i niestandardowych posiadanych przez absolwenta. Część z nich zostanie zidentyfikowana już na etapie samooceny. Można przypuszczać, że będą to głównie kompetencje standardowe. Te niestandardowe ujawnią się w większym stopniu podczas rozmowy z pośrednikiem, który w profesjonalny sposób pomoże określić te kompetencje kandydata do pracy, z których nie zdawał sobie wcześniej sprawy, a które są potencjalnie bardzo atrakcyjne dla pracodawców. Grupy uczestników i podejmowane działania Absolwent Przygotowanie do rozmowy z pracodawcą; identyfikacja swoich mocnych stron i posiadanych kompetencji; dokonanie samooceny w postaci wypełnienia formularza macierzy postaw, wiedzy i umiejętności standardowych i niestandardowych dostępnych na swoim profilu po zalogowaniu; aktywny udział w spotkaniu z pośrednikiem.

21 Strona21 Pośrednik Organizacja spotkania z absolwentem; rozmowa z absolwentem podczas której, nastąpi identyfikacja posiadanych przez niego postaw, wiedzy i umiejętności; pomoc w uzupełnieniu formularza macierzy postaw, wiedzy i umiejętności standardowych i niestandardowych odnoszących się do absolwenta dostępnego na swoim profilu po zalogowaniu Analiza i interpretacja kompetencji Numer kroku: 3 Wersja: 1.0 Data utworzenia: dd-mm-rr Nazwa podprocesu/fazy/kroku: Cel: Podproces 1 Przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą Faza I 3. Analiza i interpretacja kompetencji Analiza i interpretacja kompetencji absolwenta oraz przyporządkowanie mu statusu (,,potencjalny pracownik lub,,potencjalny samozatrudniony ) Uczestnicy: Pośrednik pracy, absolwent Działania przygotowawcze: Przed spotkaniem pośrednik powinien dokładnie przeanalizować listę posiadanych przez absolwenta postaw, wiedzy i umiejętności standardowych i niestandardowych, które zostały zdiagnozowane w etapie poprzednim. Mając przeanalizowaną macierz kompetencji absolwenta oraz opierając się na swoim bogatym doświadczeniu zawodowym pośrednik może określić czy dana osoba sprawdzi się w roli

22 Strona22,,potencjalnego pracownika, czy może cechuje ją wybitna aktywność i przedsiębiorczość wobec czego może pokierować ją w kierunku,,potencjalny samozatrudniony Metody realizacji: Praca własna pośrednika pracy Rozmowa (nr 2) pośrednika z absolwentem (rozmowa nr 1 i 2 mogą odbyć się w trakcie jednego spotkania) Materiały i narzędzia: Raport prezentujący wyniki identyfikacji postaw, wiedzy i umiejętności standardowych i niestandardowych zdiagnozowanych w kroku poprzednim Sposób wspierania kroku przez system informatyczny: Formularz do sporządzenia notatki z możliwością dodania załącznika dostępny zarówno z profilu zalogowanego pośrednika pracy, jak i absolwenta Rezultaty i produkty: Notatka ze spotkania sporządzona przez pośrednika pracy Notatka ze spotkania sporządzona przez absolwenta Efekty: Zinterpretowana lista kompetencji absolwenta, a na tej podstawie określenie jego zawodowych predyspozycji (czy,,potencjalny pracownik, czy,,potencjalny samozatrudniony ) Harmonogram i czas trwania: Praca własna pośrednika pracy ok. 1 h Spotkanie pośrednika z absolwentem max. 1 h Analiza i interpretacja kompetencji absolwenta to trzeci krok procesu będącego podstawą projektu Aktywny Absolwent. W kroku tym biorą udział dwie grupy uczestników: pośrednicy pracy i absolwenci. Ci pierwsi robią to w dwojaki sposób, po pierwsze pracując samodzielnie i bazując na swoim doświadczeniu zawodowym dokonują analizy kompetencji zdiagnozowanych u absolwenta w etapie drugim procesu AA. To działanie ma przynieść pośrednikowi pełny obraz absolwenta i odpowiedź na pytanie czy pokierować go w kierunku szukania pracodawcy/ów, czy może w kierunku zakładania swojej własnej działalności gospodarczej (wówczas należy go zachęcić do kontaktu z inkubatorami przedsiębiorczości).

23 Strona23 Następnie pośrednik w czasie rozmowy z absolwentem przedstawia mu wnioski z przeprowadzonej analizy. Obustronna, aktywna dyskusja pozwoli na weryfikację tych wniosków, ewentualnie ich poprawę. Grupy uczestników i podejmowane działania Absolwent Aktywny udział w spotkaniu z pracodawcą; ustosunkowanie się do wniosków z analizy modelu kompetencji poczynionych przez pośrednika, ewentualnie aktywne wpłynięcie na ich zmianę. Pośrednik Dokonanie analizy modelu kompetencji posiadanych przez absolwenta; przyporządkowanie go do grupy:,,potencjalny pracownik lub,,potencjalny samozatrudniony ; organizacja spotkania z absolwentem; przedstawienie wniosków z analizy; aktywna rozmowa i weryfikacja wniosków Identyfikacja potencjalnych pracodawców Numer kroku: 4 Wersja: 1.0 Data utworzenia: dd-mm-rr Nazwa podprocesu/fazy/kroku: Podproces 1 Przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą Faza I 4. Identyfikacja potencjalnych pracodawców Cel: Identyfikacja przez pośrednika i absolwenta 10-ciu potencjalnych pracodawców z bazy danych pracodawców, których oczekiwane względem pracownika

24 Strona24 kompetencje najlepiej są spełniane przez danego absolwenta Uczestnicy: Pośrednik pracy, absolwent Działania przygotowawcze: Przez cały czas trwania procesu pracodawcy logując się do systemu AA tworzą bazę danych pracodawców. Inną funkcjonalność jaką tworzą jest rejestr zadań. Funkcjonalność ta będzie polegała na tym, że zarejestrowani w systemie pracodawcy będą określali zadania, które chcą zlecić pracownikowi do wykonania. Dla każdego zadania będzie określona data jego rozpoczęcia i zakończenia oraz przyporządkowany model kompetencji (wraz z określeniem poziomu w skali 6-cio stopniowej oraz ważności również w skali 6-cio stopniowej) oczekiwanych przez pracodawcę od pracownika, który będzie odpowiedzialny za jego wykonanie. Dzięki temu, że z jednej strony w krokach poprzednich dla każdego zarejestrowanego w systemie absolwenta zostanie określona, a następnie zweryfikowana, podczas rozmowy z pośrednikiem, lista posiadanych przez niego kompetencji standardowych i niestandardowych, a z drugiej pracodawca do każdego oferowanego przez siebie zadania zidentyfikuje kompetencje oczekiwane będzie możliwe bardzo efektywne dopasowanie obu tych grup uczestników absolwentów i pracodawców. Ta funkcjonalność pozwoli absolwentowi w niniejszym kroku procesu na wskazanie 10-ciu podmiotów, w których chciałby pracować. W przypadku kiedy absolwent został zdiagnozowany wcześniej jako,,potencjalny pracownik powinien wskazać 5 przedsiębiorstw/urzędów oraz 5 organizacji pozarządowych, w przypadku gdy został zdiagnozowany jako,,potencjalny samozatrudniony wśród 10-ciu wskazanych podmiotów absolwent powinien wskazać min. 2 inkubatory przedsiębiorczości, z którymi chciałby podjąć współpracę. Metody realizacji: Praca własna absolwenta Praca własna pośrednika pracy Materiały i narzędzia: Komputer z dostępem do Internetu i rejestru zadań tworzonego przez pracodawców wraz z wykazem niezbędnych do ich wykonania kompetencji Sposób wspierania kroku przez system informatyczny: Rejestr zadań w systemie tworzony jest bezpośrednio przez pracodawcę po zalogowaniu się na swoje konto. Dla każdego zadania określa się jego nazwę, czas

25 Strona25 trwania (datę rozpoczęcia i datę zakończenia), imię i nazwisko zleceniodawcy oraz model kompetencji oczekiwanych od potencjalnego pracownika, który zostanie zatrudniony do obsługi danego zadania. Wszystkie te elementy określać się będzie uzupełniając kolejne pola rejestru zadań. Rezultaty i produkty: Lista pracodawców sporządzona przez pośrednika, zawierająca propozycję 10 podmiotów, u których mógłby pracować absolwent biorąc po uwagę listę zdiagnozowanych u niego kompetencji oraz listę kompetencji oczekiwanych przez pracodawcę Lista pracodawców sporządzona przez absolwenta, zawierająca 10 podmiotów, z którymi chciałby współpracować Efekty: Dopasowanie pod względem posiadanych i oczekiwanych kompetencji potencjalnych pracowników i pracodawców Harmonogram i czas trwania: Praca własna absolwenta ok. 1 h Praca własna pośrednika pracy ok. 1 h Identyfikacja potencjalnych pracodawców to czwarty krok procesu będącego podstawą projektu Aktywny Absolwent. W kroku tym biorą udział dwie grupy uczestników: pośrednicy pracy i absolwenci. Wykonywana przez nich praca ma charakter samodzielny (nie dochodzi do spotkania między nimi). Absolwent ma za zadanie wskazać 10 podmiotów, z którymi chciałby współpracować. Pośrednik bazując na swoim doświadczeniu zawodowym, a także mając dostęp z poziomu swojego profilu do macierzy kompetencji zidentyfikowanych u danego absolwenta oraz macierzy kompetencji przypisanych do konkretnego zadania dodanego do rejestru zadań przez danego pracodawcę może dokonać dopasowania obu tych grup, w taki sposób, by jak najbardziej efektywnie spełniały one swoje wzajemne oczekiwania (tj. oczekiwania absolwenta względem miejsca pracy i wykonywanego zadania i oczekiwania pracodawcy względem wymaganych na oferowanym przez siebie stanowisku kompetencji). Grupy uczestników i podejmowane działania Absolwent Sporządzenie listy 10-ciu podmiotów, z którymi chciałby podjąć współpracę (5-ciu przedsiębiorstw/urzędów i 5-ciu organizacji pozarządowych w przypadku opcji,,potencjalny

26 Strona26 pracownik, ewentualnie 10-ciu podmiotów, w tym minimum 2-óch inkubatorów przedsiębiorczości w przypadku opcji,,potencjalny samozatrudniony ). Pośrednik Sporządzenie listy 10-ciu pracodawców, z którymi mógłby podjąć współpracę dany absolwent, gdyż jego kompetencje i oczekiwania co do miejsca pracy pokrywają się w największym stopniu z kompetencjami wymaganymi przez tych pracodawców Weryfikacja listy pracodawców i przygotowanie do rozmowy symulacyjnej Numer kroku: 5 Wersja: 1.0 Data utworzenia: dd-mm-rr Nazwa podprocesu/fazy/kroku: Cel: Podproces 1 Przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą Faza I 5. Weryfikacja listy pracodawców i przygotowanie do rozmowy symulacyjnej Weryfikacja list pracodawców (sporządzonej przez absolwenta i pośrednika), analiza rozbieżności oraz wstępne przygotowanie absolwenta do rozmowy symulacyjnej Uczestnicy: Pośrednik pracy i absolwent

27 Strona27 Działania przygotowawcze: Przygotowanie listy pracodawców, zawierającej 10 pozycji, zarówno przez absolwenta, jak i pośrednika Metody realizacji: Rozmowa (nr 3) pośrednika z absolwentem, podczas której następuje weryfikacja list pracodawców i w razie zaistnienia rozbieżności ustalenie jednej, spójnej wersji Wykonanie ćwiczenia polegającego na opracowaniu przez absolwenta na spotkaniu z pośrednikiem CV i listu motywacyjnego w formie elektronicznej dla wybranej z listy oferty pracy. CV i List motywacyjny absolwent sporządza korzystając ze wskazówek przekazanych mu na spotkaniu przez pośrednika pracy, które oparte są na jego osobistym doświadczeniu pozyskanym w trakcie pracy zawodowej. Pośrednik na koniec sprawdza dokumenty i jeśli istnieje taka potrzeba prosi o dokonanie ostatniej korekty Materiały i narzędzia: Komputer z dostępem do Internetu i systemu informatycznego AA Sposób wspierania kroku przez system informatyczny: Formularz do sporządzenia notatki z możliwością dodania załącznika (załącznikiem może być m.in. CV i list motywacyjny) Rezultaty i produkty: Ostateczna wersja listy potencjalnych pracodawców (10 podmiotów) CV i przykładowy list motywacyjny absolwenta Efekty: Zdobycie przez absolwenta wiedzy o tym na co zwrócić uwagę podczas opracowywania dokumentów aplikacyjnych i jakich błędów unikać oraz ostateczne określenie oczekiwań absolwenta co to potencjalnych pracodawców Harmonogram i czas trwania: Spotkanie pośrednika z absolwentem ok. 2 h Weryfikacja listy pracodawców i przygotowanie do rozmowy symulacyjnej to piąty (a zarazem ostatni fazy I) krok procesu, będącego podstawą projektu Aktywny Absolwent. W kroku tym, podobnie jak w większości kroków fazy I, biorą udział dwie grupy

28 Strona28 uczestników: pośrednicy pracy i absolwenci. W etapie niniejszym mają miejsce 2 kluczowe zadania, które są wykonywane na spotkaniu pośrednika z absolwentem. Z jednej strony obie te grupy uczestników weryfikują opracowane przez siebie listy podmiotów, z którymi chcą podjąć współpracę (z punktu widzenia absolwenta) lub powinni podjąć współpracę (z punku widzenia pośrednika). Warto przypomnieć, że wyboru pracodawców i zadań/prac przez nich oferowanych dokonuje się na podstawie analizy macierzy kompetencji zdiagnozowanych u absolwenta i macierzy kompetencji oczekiwanych przez pracodawcę na danym stanowisku. Należy więc przypuszczać, że wiele pozycji z listy pracodawców opracowanej przez absolwenta i pośrednika będzie się pokrywać. Celem kroku 5 jest weryfikacja list i stworzenie jej wersji ostatecznej, która będzie wynikiem rzeczowej rozmowy absolwenta z pośrednikiem pracy. Na tym etapie innym ważnym zagadnieniem jest opracowanie przez absolwenta CV i przykładowego listu motywacyjnego. Pracodawcy często zwracają uwagę na fakt, że kandydaci do pracy nie potrafią w sposób profesjonalny opracować swoich dokumentów aplikacyjnych, a wszystkie CV, które dostają, wyglądają praktycznie tak samo. Z drugiej strony młodzi ludzie nie mają szansy uzyskać profesjonalnych porad w tym zakresie, gdyż takich zajęć nie prowadzi się w szkole, ani na studiach, a informacjom znalezionym w Internecie nie zawsze należy ufać. Ćwiczenie polegające na napisaniu swojego CV i listu motywacyjnego pod nadzorem pośrednika pracy, wydaje się być bardzo ważnym aspektem procesu. Grupy uczestników i podejmowane działania Absolwent Udział w spotkaniu z pośrednikiem; weryfikacja wraz z nim listy 10-ciu podmiotów, z którymi powinien być nawiązany dalszy kontakt; opracowanie ostatecznej wersji ww. listy; opracowanie CV i przykładowego listu motywacyjnego. Pośrednik Organizacja spotkania; weryfikacja wraz z absolwentem listy 10-ciu podmiotów, z którymi powinien być nawiązany dalszy kontakt; opracowanie ostatecznej wersji ww. listy; przekazanie wiedzy na temat dobrych praktyk w zakresie opracowywania dokumentów aplikacyjnych; sprawdzenie CV i listu motywacyjnego, ich korekta i ostateczna akceptacja.

29 Strona Identyfikacja oczekiwanych postaw i kompetencji Numer kroku: 6 Wersja: 1.0 Data utworzenia: dd-mm-rr Nazwa podprocesu/fazy/kroku: Cel: Podproces 1 Przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą Faza II 6. Identyfikacja oczekiwanych postaw i kompetencji Identyfikacja i opisanie oczekiwanych przez pracodawcę kompetencji pracownika (wraz z poziomem i wagą w skali 6-cio stopniowej) wymaganych na danym stanowisku pracy, czy do wykonania określonego zadania zgłoszonego w rejestrze zadań Uczestnicy: Pracodawca (przedsiębiorstwo, urząd, organizacja pozarządowa, inkubator przedsiębiorczości), pośrednik (opcjonalnie) Działania przygotowawcze: Zarejestrowanie się jako pracodawca do systemu informatycznego AA dostępnego pod adresem: aa.informatyczne.com, a następnie utworzenie na profilu w rejestrze zadań nowego zadania, wraz z podaniem daty jego rozpoczęcia i zakończenia. Należy również podać imię i nazwisko zleceniodawcy. Metody realizacji: Praca własna pracodawcy Rozmowa (nr 1) pracodawcy z pośrednikiem pracy (tylko w wypadku, kiedy pracodawca będzie potrzebował pomocy pośrednika).

30 Strona30 Samodzielne lub razem z pośrednikiem określenie dla każdego zadania rodzaju oczekiwanych od kandydata do jego wykonania kompetencji wraz z określeniem ich poziomu (w skali 6-cio stopniowej) i wagi (również w skali 6-stopniowej). Materiały i narzędzia: Komputer z dostępem do Internetu i systemu informatycznego AA Macierz postaw, wiedzy i umiejętności standardowych i niestandardowych Sposób wspierania kroku przez system informatyczny: Formularz postaw, wiedzy i umiejętności jest dostępny z konta zalogowanego pracodawcy Do powyższych formularzy, z poziomu swojego interfejsu ma dostęp również zalogowany pośrednik pracy Formularz ma postać rozwijanej listy postaw, wiedzy i umiejętności standardowych oraz niestandardowych podzielonych na różne kategorie Do każdej wskazanej przez pracodawcę oczekiwanej kompetencji aplikacja umożliwia dodanie jej poziomu (w skali 6-cio stopniowej) i wagi (również w skali 6-cio stopniowej), która oznacza na ile dana kompetencja jest ważna dla pracodawcy Aplikacja umożliwia dodawanie nowych kategorii, a także nowych pozycji na rozwijanej liście postaw, wiedzy i umiejętności Do każdej dodanej postawy, wiedzy czy umiejętności pracodawca może (a raczej jest to wskazane) poza określeniem poziomu danej kompetencji, opisać te wszystkie 6 poziomów System informatyczny umożliwia także generowanie macierzy oczekiwanych postaw, wiedzy i umiejętności standardowych i niestandardowych w postaci raportu W formularzu postaw, wiedzy i umiejętności zastosowane będzie wyszukiwanie kontekstowe, które umożliwi szybkie odnalezienie szukanej frazy w danej kategorii badając nie tylko poszczególne słowa, tak jak zostały one wpisane ale również inne podobne brzmieniowo Rezultaty i produkty: Wypełniona macierz oczekiwanych postaw, wiedzy i umiejętności Raport z powyższych (opcjonalnie) Efekty: Dokładne określenie wymagań kompetencyjnych pracodawcy stawianych względem kandydata do pracy Harmonogram i czas trwania: Dodanie nowego zadania wraz z określeniem wymaganych kompetencji do jego

31 Strona31 wykonania, ewentualnie dodanie nowych ok min. Identyfikacja oczekiwanych przez pracodawcę postaw i kompetencji to szósty (a zarazem pierwszy fazy II) krok procesu, będącego podstawą projektu Aktywny Absolwent. W kroku tym biorze udział w zależności od sytuacji jedna lub dwie grupy uczestników: pracodawcy samodzielnie (większość przypadków) lub pracodawcy w porozumieniu z pośrednikami pracy (sytuacja możliwa, przeważnie podczas pierwszego,,kontaktu pracodawcy z systemem informatycznym AA). W kroku tym kluczowym działaniem jest dodanie przez pracodawcę nowego zadania do rejestru zadań, a następnie określenie do każdego zadania oczekiwanych kompetencji poprzez wypełnienie macierzy kompetencji standardowych i niestandardowych talentów (bazując na zapisanych już w bazie kompetencjach, a także dodając nowe). Ponadto do każdej kompetencji należy określić jej oczekiwany poziom i wartość na 6-cio stopniowej skali. Grupy uczestników i podejmowane działania Pracodawca Samodzielne dodatnie na swoim profilu w systemie AA oferowanego zadania i określenie do niego rodzaju oraz poziomu i wagi kompetencji standardowych i niestandardowych oczekiwanych od potencjalnego pracownika; jeśli zaistnieje taka potrzeba wykonanie powyższych czynności w porozumieniu z pośrednikiem pracy. Pośrednik (opcjonalnie) Organizacja spotkania z pracodawcą (na jego prośbę); wytłumaczenie pracodawcy zasady działania systemu informatycznego AA (szczególnie funkcjonalności dodawania zadań do rejestru zadań oraz określania oczekiwanych kompetencji); pomoc świadczona pracodawcy w wypełnieniu macierzy oczekiwanych przez niego od kandydatów do pracy postaw, wiedzy i umiejętności standardowych i niestandardowych

32 Strona Analiza luk kompetencyjnych Numer kroku: 7 Wersja: 1.0 Data utworzenia: dd-mm-rr Nazwa podprocesu/fazy/kroku: Cel: Podproces 1 Przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą Faza II 7. Analiza luk kompetencyjnych Identyfikacja i analiza luk pomiędzy postawami i kompetencjami posiadanymi przez absolwenta a oczekiwanymi przez pracodawcę Uczestnicy: Pośrednik pracy Działania przygotowawcze: Powiązanie z krokiem 5 procesu AA Weryfikacja listy pracodawców i przygotowanie do rozmowy symulacyjnej. Pośrednik mając do dyspozycji uzgodnioną (w kroku 5) na spotkaniu z absolwentem listę pracodawców może dokonać analizy kompetencji absolwenta z tymi oczekiwanymi przez pracodawcę. Ostateczna wersja listy nie oznacza bowiem, że wszystkie zidentyfikowane u absolwenta kompetencje będą się idealnie pokrywały z kompetencjami oczekiwanymi przez pracodawcę. Analizie istniejących luk kompetencyjnych ma służyć właśnie niniejszy krok (nr 7). Metody realizacji: Praca własna pośrednika

33 Strona33 Materiały i narzędzia: Uzgodniona przez pośrednika i absolwenta lista zawierająca 10 wybranych pracodawców, z którymi chciałby podjąć współpracę Sposób wspierania kroku przez system informatyczny: Zalogowany w systemie informatycznym AA pośrednik ma dostęp zarówno do danych umieszczonych na profilu pracodawcy, jak i absolwenta. Tym samym może dokonać porównania modelu kompetencji standardowych i niestandardowych zidentyfikowanych u absolwenta z tymi oczekiwanymi przez pracodawcę, a jednocześnie określonymi dla każdego, oferowanego przez niego zadania. Analiza pozwoli określić luki kompetencyjne występujące u absolwenta. Rezultaty i produkty: Efekty: Lista luk w zakresie postaw, wiedzy i umiejętności występujących u absolwenta Większa świadomość pośrednika w zakresie luk kompetencyjnych występujących u absolwenta oraz możliwości ich uzupełnienia Harmonogram i czas trwania: Praca własna pośrednika ok. 1 h Analiza luk kompetencyjnych to siódmy krok procesu, będącego podstawą projektu Aktywny Absolwent. Mimo, że podstawą procesu AA jest wprowadzenie innowacyjnego narzędzia jakim jest dopasowanie pracownika i pracodawcy głównie pod względem modelu kompetencji posiadanych (przez pracownika) i oczekiwanych (przez pracodawcę) to sytuacja, w której oba te komponenty będą pokrywały się w 100% jest praktycznie niemożliwa, na co wskazuje chociażby badanie ankietowe przeprowadzone w ramach projektu, które pokazuje, że absolwentom brak według pracodawców przede wszystkim doświadczenia i kompetencji. Dzięki działaniom podejmowanym w kroku 7 przez pośrednika, które polegają na analizie kompetencji zidentyfikowanych u absolwenta z tymi oczekiwanymi przez pracodawcę, możliwe jest w konsekwencji zdiagnozowanie luk pomiędzy nimi. Świadomość istnienia luk kompetencyjnych jest podstawą do opracowania planu działań zmierzających do ich uzupełnienia.

34 Strona34 Grupy uczestników i podejmowane działania Pośrednik Analiza kompetencji absolwenta oraz kompetencji oczekiwanych przez wybranych pracodawców i znalezienie luk kompetencyjnych; zaproponowanie listy działań zmierzających do uzupełnienia luk kompetencyjnych 1.8. Przedstawienie wyników analizy i przygotowanie do rozmowy symulacyjnej Numer kroku: 8 Wersja: 1.0 Data utworzenia: dd-mm-rr Nazwa procesu/fazy/kroku: Cel: Podproces 1 Przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą Faza II 8. Przedstawienie wyników analizy i przygotowanie do rozmowy symulacyjnej Przekazanie absolwentowi wyników analizy w zakresie rozbieżności pomiędzy zdefiniowanymi u niego kompetencjami a kompetencjami oczekiwanymi przez pracodawcę, próba wypracowania odpowiednich rozwiązań prowadzących do uzupełniania luk kompetencyjnych oraz przygotowanie kandydata do rozmowy z pracodawcą Uczestnicy:

35 Strona35 Pośrednik, absolwent Działania przygotowawcze: Opracowanie w kroku 7 procesu AA listy luk kompetencyjnych absolwenta Metody realizacji: Rozmowa (nr 4) pośrednika z absolwentem Materiały i narzędzia: Komputer z dostępem do Internetu i systemu informatycznego AA Sposób wspierania kroku przez system informatyczny: Formularz do sporządzenia notatki z możliwością dodania załącznika Rezultaty i produkty: Efekty: Lista luk kompetencyjnych absolwenta Gruntowna wiedza absolwenta w zakresie swoich luk kompetencyjnych, a w konsekwencji rzeczowe przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej z pracodawcą Harmonogram i czas trwania: Spotkanie pośrednika z absolwentem ok. 1 h Przedstawienie wyników analizy kompetencji i przygotowanie absolwenta do rozmowy symulacyjnej to ósmy krok procesu, będącego podstawą projektu Aktywny Absolwent. W kroku tym biorą udział dwie grupy uczestników procesu AA pośrednicy i absolwenci. Głównym zadaniem pośrednika na tym etapie projektu jest uświadomienie absolwentowi faktu istnienia wielu luk w zakresie jego postaw, wiedzy i umiejętności w odniesieniu do tych kompetencji, które oczekują wybrani przez niego (wspólnie z pośrednikiem) w kroku 5 (Weryfikacja listy pracodawców) pracodawcy. Pośrednik pracy powinien także przedstawić absolwentowi propozycje działań zmierzających do usunięcia występujących luk w zakresie kompetencji. Działania powyższe stanowić będą wspólnie dobre przygotowanie do rozmowy o pracę: najpierw symulacyjnej przeprowadzonej z pośrednikiem, a w konsekwencji właściwej rozmowy rekrutacyjnej przeprowadzonej z pracodawcą. Etap ten jest o tyle istotny, że jak podkreślają absolwenci niejednokrotnie zdarzało się w ich przypadku nie zostać

36 Strona36 przyjętym na stanowisko pracy, na które aplikowali, ze względu na to, że np. z powodu stresu i braku doświadczenia w podobnych sytuacjach nie,,wypadli dobrze na rozmowie kwalifikacyjnej. Grupy uczestników i podejmowane działania Pośrednik Organizacja spotkania z absolwentem; przekazanie wiedzy na temat występujących u niego luk kompetencyjnych, a także propozycji ich uzupełniania; przedstawienie dobrych praktyk i cennych z punku widzenia absolwenta wskazówek w zakresie jego zachowania i aktywności na właściwej rozmowie rekrutacyjnej Absolwent Aktywny udział w spotkaniu z pośrednikiem; wspólne wypracowanie listy rozwiązań w zakresie uzupełnienia występujących luk kompetencyjnych; przyswojenie wiedzy na temat jak najlepiej przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej 1.9. Rozmowa symulacyjna Numer kroku: 9 Wersja: 1.0 Data utworzenia: dd-mm-rr Nazwa procesu/fazy/kroku: Podproces 1 Przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą Faza II 9. Rozmowa symulacyjna Cel: Symulacja właściwej rozmowy rekrutacyjnej, przez co bardziej rzetelne

37 Strona37 przygotowanie się absolwenta do niej Uczestnicy: Pośrednik, absolwent Działania przygotowawcze: Analiza mocnych stron absolwenta, posiadanych przez niego kompetencji (krok 2 i 3) Analiza słabych stron absolwenta, jego luk kompetencyjnych (krok 7 i 8) Opracowanie CV i listu motywacyjnego (krok 5) Wstępne przygotowanie do rozmowy symulacyjnej (krok 8) Metody realizacji: Rozmowa (nr 5) pośrednika z absolwentem Istnieje możliwość połączenia z rozmową nr 4 z pośrednikiem (opisaną w kroku poprzednim) Materiały i narzędzia: Komputer z dostępem do Internetu i systemu informatycznego AA Sposób wspierania kroku przez system informatyczny: Formularz do sporządzenia notatki z możliwością dodawania załącznika Rezultaty i produkty: Efekty: Gruntowne przygotowanie absolwenta do właściwej rozmowy rekrutacyjnej z pracodawcą Nabycie umiejętności w zakresie dobrego zaprezentowania swoich mocnych stron bezpośrednio przed potencjalnym pracodawcą w czasie w właściwej rozmowy rekrutacyjnej Harmonogram i czas trwania: Spotkanie pośrednika z absolwentem ok. 30 min. (możliwość połączenia ze spotkaniem z pośrednikiem opisywanym w kroku poprzednim)

38 Strona38 Rozmowa symulacyjna to dziewiąty krok procesu, będącego podstawą projektu Aktywny Absolwent. W kroku tym biorą udział dwie grupy uczestników procesu AA pośrednicy i absolwenci. Ponadto istnieje możliwość połączenia kroku dziewiątego z poprzedzającym go krokiem ósmym, w którym również dochodzi do spotkania pośrednika z absolwentem. Głównym zadaniem pośrednika na tym etapie projektu jest wcielenie się w rolę pracodawcy i poprowadzenie symulacji rozmowy rekrutacyjnej z kandydatem do pracy. Pośrednik powinien ponadto obserwować zachowanie absolwenta (może swoje spostrzeżenia zapisywać w formularzu notatek w systemie informatycznym AA) żeby w razie takiej konieczności udzielić mu po zakończeniu rozmowy cennych porad i wskazówek. Grupy uczestników i podejmowane działania Pośrednik Organizacja spotkania z absolwentem; wcielenie się w rolę pracodawcy i poprowadzenie rozmowy rekrutacyjnej z absolwentem; zapisywanie spostrzeżeń; przekazanie absolwentowi swoich obserwacji; wyjaśnienie ostatnich problemów zgłoszonych przez absolwenta. Absolwent Udział w symulacji rozmowy rekrutacyjnej; w razie wątpliwości poproszenie pośrednika o udzielenie ostatnich wskazówek Rozmowa rekrutacyjna Numer kroku: 10 Wersja: 1.0 Data utworzenia: dd-mm-rr Nazwa podprocesu/fazy/kroku: Podproces 1 Przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą Faza II 10. Rozmowa rekrutacyjna

39 Strona39 Cel: Znalezienie zatrudnienia Uczestnicy: Absolwent, pracodawca, pośrednik pracy (pośrednio) Działania przygotowawcze: Rozmowa symulacyjna absolwenta z pośrednikiem pracy w roli pracodawcy Metody realizacji: Rozmowa (nr 1) absolwenta z pracodawcą Materiały i narzędzia: Komputer z dostępem do Internetu i systemu informatycznego AA Dostęp do CV i listu motywacyjnego w formie elektronicznej kandydata do pracy oraz modelu jego kompetencji dostępnych na jego profilu w systemie AA Sposób wspierania kroku przez system informatyczny: Formularz do sporządzenia notatki z możliwością dodania załącznika Funkcjonalność - kalendarz na profilu pracodawcy. Pracodawca proponuje 3 terminy spotkania, informacja o nich generowana jest w postaci wiadomości wysyłanej do absolwenta i pośrednika pracy. Zadaniem pośrednika jest uzgodnienie jednego, wspólnego terminu w porozumieniu ze wszystkimi stronami Rezultaty i produkty: Efekty: Zatrudnienie pracownika lub odmowa zatrudnienia Podjęcie pracy lub konieczność szukania dalszego zatrudnienia Harmonogram i czas trwania: Rozmowa rekrutacyjna ok. 30 min. Rozmowa rekrutacyjna to dziesiąty krok procesu, będącego podstawą projektu Aktywny Absolwent. Krok ten bezpośrednio dotyczy absolwenta i pracodawcy, którzy spotykają się

40 Strona40 w celu przeprowadzenia/uczestniczenia w rozmowie o pracę. Rola pośrednika jest natomiast niebezpośrednia. Uczestniczy on w procesie ustalenia ostatecznego terminu spotkania pracodawcy z absolwentem. Zanim to nastąpi pracodawca podaje trzy propozycje terminów, które jako wiadomość elektroniczna są wysyłane do absolwenta i pośrednika pracy. Głównym celem etapu jest podjęcie zatrudnienia. Jeśli natomiast, z różnych powodów, ono nie nastąpi cała procedura jest powtarzana. Maksymalnie w takim cyklu może dojść do 10 rozmów kwalifikacyjnych (bo tylu pracodawców znalazło się na ostatecznej liście pracodawców, z którymi zalecane jest podjęcie dalszej współpracy). Ewentualnie z mniejszą ilością pracodawców jeśli część wybranych zadań, które absolwent chciałby wykonywać była zgłoszona przez tę samą osobę. Generalna reguła jest taka, że maksymalna liczba rozmów kwalifikacyjnych odpowiada liczbie wybranych pracodawców. Grupy uczestników i podejmowane działania Pracodawca Zaproponowanie trzech terminów spotkań; zatwierdzenie ostatecznego terminu wybranego przez pośrednika pracy; przeprowadzenie rozmowy rekrutacyjnej z absolwentem Pośrednik Doprowadzenie do spotkania absolwenta z pracodawcą przez ustalenie ostatecznego jego terminu Absolwent Udział w rozmowie rekrutacyjnej, na której ważne jest pokazanie się potencjalnemu pracodawcy z jak najlepszej strony Pierwszy wywiad jakościowy

41 Strona41 Numer kroku: 11 Wersja: 1.0 Data utworzenia: dd-mm-rr Nazwa podprocesu/fazy/kroku: Cel: Podproces 1 Przygotowanie absolwenta do rozmowy z pracodawcą Faza II 11. Pierwszy wywiad jakościowy Zebranie opinii na temat kandydata do pracy i utrzymywanie dobrej relacji z pracodawca Uczestnicy: Pośrednik, pracodawca Działania przygotowawcze: Przygotowanie wniosków po rozmowie i opinii na temat kandydata do pracy Metody realizacji: Rozmowa (nr 2) pośrednika z pracodawcą (może to być spotkanie, rozmowa telefoniczna lub w formie przesyłanych wiadomości ) Materiały i narzędzia: Komputer z dostępem do Internetu i systemu informatycznego AA Formularz zawierający zestaw pytań odnoszących się do,,pierwszego wrażenia pracodawcy po przeprowadzonej rozmowie rekrutacyjnej z danym kandydatem do pracy Formularz do sporządzenia notatki Telefon Sposób wspierania kroku przez system informatyczny: Pośrednik będzie dysponował konkretnym zestawem pytań w formie formularza dostępnego po zalogowaniu się na swój profil odnoszących się do kwestii organizacyjnych (np. czy absolwent zjawił się na rozmowę rekrutacyjną punktualnie) oraz,,pierwszego wrażenia pracodawcy odnośnie danego kandydata do pracy Formularz, o którym mowa powyżej stanowi Załącznik A niniejszego dokumentu

42 Strona42 Rezultaty i produkty: Efekty: Wypełniony formularz po rekrutacyjny Zebranie opinii na temat kandydata do pracy Utrzymanie dobrej relacji z pracodawcą Harmonogram i czas trwania: Rozmowa pośrednika z pracodawcą ok. 15 min. Pierwszy wywiad jakościowy to jedenasty krok procesu, będącego podstawą projektu Aktywny Absolwent. Krok ten dotyczy pośrednika i pracodawcy, którzy spotykają się/kontaktują telefonicznie lub za pomocą poczty elektronicznej w celu przeprowadzenia krótkiej ankiety jakościowej badającej odczucia pracodawcy po spotkaniu z kandydatem do pracy. Grupy uczestników i podejmowane działania Pośrednik Doprowadzenie do kontaktu z pracodawcą celem przeprowadzenia ankiety jakościowej badającej jego odczucia po spotkaniu z absolwentem Pracodawca Aktywny udział w rozmowie i ankiecie prowadzonej przez pośrednika Przygotowanie do podjęcia zatrudnienia/wolontariatu