DODATEK do RACHUNKOWOŚCI BUDŻETOWEJ nr 18 (402) Umowa cywilnoprawna a umowa o pracę Umowy cywilnoprawne w ubezpieczeniach i orzecznictwie...

Transkrypt

1 20 września 2016 KADRY i PŁACE W SFERZE BUDŻETOWEJ nr 9 DODATEK do RACHUNKOWOŚCI BUDŻETOWEJ nr 18 (402) Umowa cywilnoprawna a umowa o pracę... 2 Umowy cywilnoprawne w ubezpieczeniach i orzecznictwie Prawo pracownika do świadczeń za czas niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową WIDEOPORADY Występowanie do ZUS o interpretację charakteru zawieranej umowy cywilnoprawnej Ekspert odpowiada na pytania, czy warto występować do ZUS o interpretację rozstrzygającą,. czy dana umowa to dzieło, czy zlecenie.....

2 MAGDALENA KASPRZAK doktor nauk prawnych, wykładowca, były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, specjalista w zakresie prawa pracy i wynagrodzeń Umowa cywilnoprawna a umowa o pracę e3ff83b ad59-89c3ec6a6c3f Każdy pracodawca, niezależnie od swojej przynależności do określonej grupy zawodowej, ma prawo wyboru, na jakiej podstawie współpracować będzie ze swoimi podwładnymi. Dotyczy to zarówno podstawy tej współpracy, jak i jej szczegółowych warunków. Istotne jest jedynie, aby wybrana forma współpracy była zgodna z jej celem i nie naruszała obowiązujących przepisów. Dla ułatwienia tego wyboru przedstawiamy omówienie i zestawienie podstawowych różnic pomiędzy umowami cywilnoprawnymi a umową o pracę. Strony mogą kształtować, według uznania, rodzaj stosunku prawnego, który będzie je łączyć, zgodnie z zasadą swobody umów wyrażoną w art ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny; dalej: k.c. Pracodawca i osoba starająca się o pracę mogą wspólnie wybrać tę formę wykonywania pracy, która będzie dla nich najkorzystniejsza stosunek pracy czy umowę cywilnoprawną. Decydując się na współpracę na podstawie przepisów k.c., należy jednak zwrócić uwagę na to, aby nie zawierała ona elementów charakterystycznych dla stosunku pracy. Zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę powinno nastąpić zgodnie z wytycznymi ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: k.p.). Jest to dosyć mocno sformalizowana forma współpracy z pracownikiem, gwarantująca mu jednak najwięcej uprawnień. Przepisy k.c. są zdecydowanie mniej rygorystyczne niż przepisy k.p. i dlatego strony takich umów mają dużą swobodę w kształtowaniu ich treści, formy i czasu obowiązywania. Stanowi to niewątpliwą zaletę tych form współpracy. Jako wadę umów cywilnoprawnych podaje się jednak brak prawa zleceniobiorcy czy wykonawcy dzieła m.in. do urlopu wypoczynkowego czy ochrony przed rozwiązaniem umowy. Są to uprawnienia charakterystyczne dla umowy o pracę, a tym samym wynikają z k.p. Trzeba jednak pamiętać, że osoby zawierające umowę cywilnoprawną mają dużą swobodę w kształtowaniu jej treści i jeśli uznają to za uzasadnione, mogą wprowadzić do niej niektóre rozwiązania zapożyczone z k.p. Przykładowo strony mogą w umowie zlecenia zawartej na długi okres zamieścić np. klauzulę dotyczącą przerwy urlopowej. Nie ma prawnych przeszkód, aby pracodawca korzystał z pracy świadczonej przez osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych. Zasada ta dotyczy zarówno byłych pracowników, jak i zupełnie nowych współpracowników. Decyzja co do podstawy prawnej zatrudnienia danej osoby należy bezpośrednio do pracodawcy. Umowa o pracę Umowa o pracę jest formą nawiązania stosunku pracy, która wymaga zarówno szczególnej treści, jak i trybu. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.). Jest to definicja stosunku pracy, przy czym zatrudnienie w wymienionych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. O tym, czy zawarta umowa jest umową cywilnoprawną, czy umową o pracę, decyduje sposób oraz warunki, w jakich umowa jest faktycznie realizowana. Samo więc zatytułowanie umowy jako umowy zlecenia lub umowy o dzieło nie przekreśla jeszcze faktu, że strony łączyła umowa o pracę. W przypadku gdy umowa zlecenia zawiera wszystkie niezbędne elementy umowy o pracę, pomimo nazwania jej umową zlecenia, osoba faktycznie będzie świadczyć pracę w ramach stosunku pracy września 2016 roku

3 Umowa o pracę, zgodnie z art. 29 k.p., powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym czy wykonywania pracy przez okres kadencji albo w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Gdyby z jakichś powodów umowa nie została jednak zawarta z zachowaniem tej formy, pracodawca powinien przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków (nowe brzmienie art k.p.). Z orzecznictwa Istota stałości pracy w ramach stosunku pracy polega na tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą. Wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 451/99 Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Umowa o dzieło a umowa o pracę podstawowe różnice Umowa o dzieło jest umową, na podstawie której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania (w sposób pozostawiony co do zasady jego uznaniu) oznaczonego dzieła na rzecz zamawiającego (art. 627 k.c.). Dziełem tym ma być określony przez strony rezultat (efekt). To ten konkretny rezultat umowy o dzieło odróżnia ją od umowy o pracę, która jest umową starannego działania (podobnie jak np. umowa zlecenia). Zdaniem Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie, sama umowa o dzieło wymaga, by starania przyjmującego zamówienia doprowadziły do konkretnego, w przyszłości indywidualnie oznaczonego rezultatu (wyrok z 21 grudnia 1993 r., sygn. akt III AUr 357/93). Umowa o dzieło, w odróżnieniu od umowy o pracę, cechuje się znaczną swobodą i samodzielnością w zakresie wykonywania umówionego dzieła. Wśród podstawowych cech odróżniających ją od umowy o pracę należy wskazać to, że umowa o dzieło: jest umową rezultatu, wykonywana jest bez kierownictwa zamawiającego dzieło, wykonawca dzieła ma nienormowany czas pracy, wynagrodzenie wypłacane jest zazwyczaj po wykonaniu dzieła i nie musi być wyrażone w wartości pieniężnej, wykonawca dzieła odpowiada za jakość dzieła. Podstawowym kryterium odróżniającym umowę o dzieło od innych umów, w tym umowy o pracę, jest kryterium rezultatu. W przypadku tej umowy świadczenie musi być uwieńczone konkretnym i obiektywnie sprawdzalnym rezultatem wynikiem. Inaczej wygląda sprawa przy umowie o pracę. Pracownik musi natomiast starannie świadczyć pracę i wykonywać polecenia pracodawcy. RB nr 18/2016 3

4 Zamawiający dzieło może stawiać wymagania i udzielać wskazówek wykonującemu dzieło, ale sprowadzają się one do określenia parametrów, jakim ma odpowiadać wytwór, ewentualnie ustalenia ogólnej orientacji postępowania, nie pozbawiając wykonawcy wyboru środków prowadzących do celu. Wykonawca dzieła z reguły dysponuje też samodzielnością co do miejsca i czasu przygotowania dzieła, ważne jest jednak, aby dzieło zostało dostarczone w umówionym terminie. ZAPAMIĘTAJ! Wykonujący dzieło nie jest podporządkowany zamawiającemu. Nie podlega on bezpośrednim poleceniom przełożonego, jak ma to miejsce w przypadku umowy o pracę, i w zasadzie sam decyduje o sposobie wykonania dzieła. Przyjmujący zamówienie nie jest podporządkowany dającemu zamówienie. Dodatkowo, działa na własny rachunek i odpowiedzialność. Może również posługiwać się podwykonawcami, ponosząc jednocześnie za nich odpowiedzialność. Wynika to z tego, że umowa o dzieło, co do zasady, nie wymaga osobistego świadczenia pracy przez wykonawcę, który może przy realizacji dzieła posługiwać się podwykonawcami, chyba że taka możliwość została wyłączona poprzez odpowiednią adnotację w treści umowy. W ramach umowy o pracę pracownik jest natomiast zawsze zobowiązany do osobistego świadczenia pracy i nie może posługiwać się zastępcami. Podstawową cechą pracowniczego zatrudnienia jest bowiem podporządkowanie pracownika pracodawcy (wykonywanie jego poleceń) oraz właśnie osobiste świadczenie pracy. Wykonawca dzieła nie podlega też normom czasu pracy, jak ma to miejsce w przypadku pracownika. Tym samym jest pozbawiony świadczeń przysługujących pracownikom, którzy w razie pracy ponad normy mają prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku umowy o dzieło nie ma także obowiązku ewidencjonowania czasu pracy wykonawcy. Wykonawca nie ma też prawa do dni wolnych przewidzianych przez przepisy z zakresu prawa pracy. W przypadku umowy o pracę wynagrodzenie ma charakter okresowy i jest wypłacane z reguły co miesiąc. Natomiast wynagrodzenie za dzieło nie ma charakteru okresowego i nie musi być oznaczone w pieniądzu. Odmienny jest także sposób określania tych wynagrodzeń. Zapłata za dzieło ustalana jest ryczałtowo lub kosztorysowo, zaś płaca ze stosunku pracy ustalana jest stosownie do ilości, jakości i rodzaju pracy, a także kwalifikacji pracownika. Przy umowie o dzieło wynagradza się rezultat, w zależności od wartości dzieła. Natomiast wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi niezależnie od efektu końcowego pracy, tj, wyniku ekonomicznego pracodawcy; ryzyko gospodarcze i techniczne obciąża tu pracodawcę. Wynagrodzenie wykonawcy dzieła nie podlega również szczególnej ochronie, tak jak wynagrodzenie pracownika. Przyjmujący zamówienie w umowie o dzieło odpowiada za nieosiągnięcie oznaczonego rezultatu. Odpowiada także za wady wykonanego dzieła. Znajdują tu zastosowanie przepisy o rękojmi za wady, zawarte w art. 638 k.c. Ta odpowiedzialność wykonawcy za wady dzieła stanowi istotną różnicę między umowami. Odpowiedzialność z tytułu rękojmi za wady nie występuje w przypadku umowy o pracę. Pracownik ponosi jedynie odpowiedzialność za szkody powstałe z jego winy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Jest to jednak odpowiedzialność bardzo ograniczona, zwłaszcza w przypadku winy nieumyślnej. Pracownik odpowiada wyłącznie za szkodę wyrządzoną pracodawcy, i to tylko do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Umowy o dzieło nie można oferować komuś, kto będzie wykonywał pracę taką jak pracownik. Zawarcie umowy cywilnoprawnej, w warunkach gdy powinna zostać podpisana umowa o pracę, stanowi wykroczenie karane grzywną. Z orzecznictwa Jeżeli z okoliczności faktycznych sprawy wynika, że zawarte z własnymi pracownikami umowy nazwane umowami o dzieło, nie zawierały istotnych elementów takich umów, a ich celem było między innymi uniknięcie płacenia od wypłaconych wynagrodzeń składek na ubezpieczenie społeczne pracowników, to usprawiedliwiona jest ocena, że umowy te były umowami o pracę. Wyrok SN z 8 stycznia 1999 r., sygn. akt II UKN 403/98 Podstawowe różnice pomiędzy umową o dzieło, a umową o pracę przedstawia tabela 1 na str. 5. Wymienione w niej cechy odróżniające dosyć czytelnie umowę o dzieło od umowy o pracę pozwalają w razie wątpliwości na dokonanie prawidłowej kwalifikacji łączącego strony stosunku prawnego września 2016 roku

5 Tabela 1. Podstawowe różnice pomiędzy umową o dzieło a umową o pracę Regulacje Umowa o dzieło Umowa o pracę Podstawa prawna Strony umowy Przedmiot umowy Jest to umowa prawa cywilnego i stosuje się do niej przepisy k.c. Przyjmujący zamówienie i zamawiający osoba fizyczna lub firma. Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Przepisy k.p. Pracodawca i pracownik przy czym pracownikiem może być tylko osoba fizyczna. Pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem. Charakter umowy Ma charakter jednorazowy (incydentalny). Ma charakter stały. Forma umowy Nie wymaga ona zachowania formy szczególnej (np. formy aktu notarialnego). Do zawarcia umowy może dojść zatem także ustnie. Stosunek pracy charakteryzuje się tym, że umowa o pracę musi być zawsze zawarta na piśmie. Umowa zlecenia a umowa o pracę podstawowe różnice Najczęściej w praktyce spotykaną cywilnoprawną podstawą zatrudniania osób jest umowa zlecenia. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art k.c.). Kodeks cywilny uznaje zatem za przedmiot zlecenia w zasadzie tylko dokonywanie czynności prawnych, a nie faktycznych. Przeważnie jednak strony posługują się nazwą zlecenie lub umowa zlecenia również wtedy, gdy jedna z nich ma świadczyć określone czynności faktyczne (np. sprzątanie, udzielanie korepetycji, usługi medyczne). Niekoniecznie jest to błędne. W istocie strony zawierają wówczas umowę o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.). Dla pracodawców umowa zlecenia jest atrakcyjną formą pozyskiwania nowych współpracowników, ponieważ unikają w ten sposób części kosztów związanych z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę. Zawarcie umowy zlecenia nie pociąga za sobą obowiązku odprowadzania składek na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych czy dokonywania odpisów rocznych na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Również ewentualne rozwiązanie umowy jest w przypadku umowy zlecenia bardziej korzystne dla podmiotu zatrudniającego. Stąd też bardzo często spotyka się sytuacje zawierania umowy zlecenia tam, gdzie treść zobowiązania i sposób jego wykonywania odpowiadają raczej umowie o pracę. Prawidłowe rozgraniczenie tych dwóch rodzajów umów może być w praktyce utrudnione, zwłaszcza w przypadku długotrwałych umów zlecenia o charakterze ciągłym. Jednak istnieją cechy odróżniające umowę zlecenia od umowy o pracę, których występowanie lub niewystępowanie pozwala na stwierdzenie, z jaką umową mamy w rzeczywistości do czynienia. ZAPAMIĘTAJ! Cechą charakterystyczną umowy zlecenia jest brak zależności i podporządkowania zleceniobiorcy wobec zleceniodawcy. Wynika z tego między innymi, że zleceniobiorca nie musi wykonywać pracy w miejscu i czasie określonym przez zleceniodawcę. Wykonywanie zlecenia nie podlega stałemu nadzorowi, zleceniobiorca powinien stosować się jedynie do wskazówek zleceniodawcy. Od umowy o pracę umowę zlecenia różni m.in. to, że: pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, a zleceniobiorcą również osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, lecz posiadająca zdolność prawną, pracownik musi wykonywać pracę osobiście, a zleceniobiorca może także przy pomocy osoby trzeciej, umowa zlecenia może być nieodpłatna, co jest niedopuszczalne przy umowie o pracę, wykonywanie pracy w ramach umowy o pracę odbywa się w warunkach zależności i podporządkowania pracownika, czego brak w umowie zlecenia. RB nr 18/2016 5

6 Z orzecznictwa Przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę; umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco. Wyrok SN z 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 307/99 Podstawowe różnice między umową zlecenia a umową o pracę przedstawia tabela 2. Tabela 2. Podstawowe różnice pomiędzy umową zlecenia a umową o pracę Regulacje Umowa zlecenia Umowa o pracę Strony umowy Charakter umowy Przedmiot umowy Sposób wykonywania pracy Nadzór Organizacja pracy Zleceniodawca i zleceniobiorca zleceniobiorcą może być osoba fizyczna, jak również osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, lecz posiadająca zdolność do czynności prawnych. Praca niestała, nieciągła, raczej doraźna. Wykonanie czynności prawnych lub czynności o charakterze usługowym. Zleceniobiorca nie jest zależny od pracodawcy i nie ma obowiązku stosować się do jego poleceń. Wykonuje pracę samodzielnie, bez nadzoru i kontroli ze strony pracodawcy, lub może zlecać podwykonawstwo. Praca nie jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy. Wykonujący pracę nie jest podporządkowany rygorom organizacji pracy, w tym rozkładowi czasu pracy. Pracodawca i pracownik pracownikiem może być tylko osoba fizyczna. Praca stała (umowa o pracę łączy strony przez cały czas jej trwania). Świadczenie pracy określonego rodzaju z szerokiego zakresu czynności. Wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy odbywa się w warunkach zależności i podporządkowania pracownika. Pracownik musi stosować się do poleceń pracodawcy oraz wykonywać pracę osobiście. Wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy. Podlega regulaminowi pracy. Jeżeli w trakcie świadczenia pracy na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej, np. zlecenia, wystąpią cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, zleceniobiorca ma prawo wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia takiego stosunku. Sąd weźmie pod uwagę, jak długo dana osoba wykonywała pracę, czy wpisywała się na listę obecności, jak wyglądał nadzór pracodawcy oraz czy praca miała stały charakter. Zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi Pracodawca i pracownik mogą korzystać z cywilnej zasady zawierania umów, ale nie mają prawa jej stosować w celu obejścia przepisów albo wbrew nim lub zasadom współżycia społecznego, bo wtedy umowa nie będzie ważna. Nastąpi to, gdy zainteresowane strony podpiszą umowę cywilnoprawną w miejsce umowy o pracę, naruszając przy tym ochronne przepisy prawa pracy. Strony muszą zatem uważać, aby umowa cywilnoprawna nie zawierała postanowień charakterystycznych dla stosunku pracy. Pojęcie zastępowania umów Pojęcie to może być rozumiane dwojako. Po pierwsze, jako zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, a po drugie jako zawarcie umowy cywilnoprawnej na warunkach umowy o pracę. Zarówno jedna, jak i druga sytuacja jest niedopuszczalna, z tą różnicą, że w pierwszym przypadku podstawą zmiany kwalifikacji umowy będą wyłącznie przepisy k.p., a w drugim stosowane będą jedynie pomocniczo. Aby konkretna relacja prawna mogła zostać uznana za stosunek pracy, musi ją cechować: podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy, odpłatność, osobiste wykonywanie, powtarzanie pracy w codziennych lub dłuższych odstępach czasu, wykonywanie jej na ryzyko pracodawcy i wyznaczenie przez pracodawcę miejsca i czasu jej świadczenia. Umowa o wykonanie pracy nieposiadająca tych cech nie powoduje powstania stosunku pracy. Umowa cywilnoprawna zamiast umowy o pracę Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków, w których określonego rodzaju praca wykonywana jest: na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, 6 20 września 2016 roku

7 w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz za wynagrodzeniem art i 1 2 k.p. Przepis ten ma zapobiegać zastępowaniu umów o pracę umowami cywilnoprawnymi w sytuacji, w której pracownik po zmianie podstawy zatrudnienia (z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną) ma wykonywać pracę na takich samych warunkach, co przed zmianą. W takim przypadku, w relacjach między pracodawcą a pracownikiem faktycznie nic się nie zmienia, poza tym że zostają na niego przerzucone dotychczasowe obowiązki pracodawcy. Nazwa umowy pozostaje bez znaczenia, jeśli nawiązany stosunek prawny posiadał cechy wymienione w art k.p. (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 642/98). Zatrudnienie, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Umowa cywilnoprawna na warunkach umowy o pracę Omawianego art. 22 k.p. nie należy jednak utożsamiać z zakazem stosowania umów cywilnoprawnych. Pracodawca powinien jednak pamiętać, aby taka umowa, np. zlecenia, zawarta ze współpracownikiem nie zawierała postanowień o obowiązkach pracownika, takich jak wykonywanie pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w sposób i w czasie przez niego wyznaczonym. W umowie innej niż o pracę nie powinno być także określone, że pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem. Takie zapisy oraz elementy stosunku pracy są bowiem wyznacznikiem umowy o pracę. W umowie o dzieło wypłata wynagrodzenia przypada jednorazowo po wykonaniu dzieła. W umowie zlecenia wynagrodzenie wypłacane jest natomiast za wykonanie określonych czynności czy usług. Różnica polega zatem na tym, że wynagrodzenie przysługuje: w ramach umowy o pracę z tytułu zawartej umowy o pracę (świadczenia pracy ogólnie pojętego), w ramach umowy o dzieło za wykonanie dzieła, w ramach umowy zlecenia za wykonanie określonych w umowie działań, czynności czy usług. Wśród cech szczególnych, właściwych umowie o pracę, wyróżnia się: stroną zobowiązaną do pracy (pracownikiem) jest osoba fizyczna, pracownik zobowiązuje się do pracy w zamian za wynagrodzenie (odpłatność pracy), przedmiotem umowy ze strony pracownika jest samo pełnienie (wykonywanie) pracy, pracownik nie jest obciążony ryzykiem realizacji zobowiązania, pracownik obowiązany jest świadczyć pracę osobiście, pracownik w realizacji zobowiązania jest podporządkowany pracodawcy. Występowanie łącznie wszystkich cech nie jest konieczne dla uznania odpowiedniej umowy za umowę o pracę. Brak jednych cech może być wyrównany większą obecnością innych. Przykład Nasz zleceniobiorca domaga się uznania swojej umowy zlecenia za umowę o pracę. Czy ma do tego prawo, skoro umowa zlecenia zawiera cechy umowy cywilnoprawnej, jak też umowy o pracę? To zależy od tego, czy cechy jednej z umów będą liczniejsze. W przypadku gdy umowa zawiera więcej elementów charakterystycznych dla umowy cywilnoprawnej, żądanie zleceniobiorcy będzie bezpodstawne. Natomiast w sytuacji, gdy w znacznym stopniu przeważają postanowienia charakterystyczne dla stosunku pracy, istnieje duże prawdopodobieństwo, że umowa zlecenia zostanie uznana za umowę o pracę. W razie ustalenia, że zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne zarówno dla umowy o pracę, jak i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być in concreto wola stron. Kodeks pracy w art nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę. Nie wyłącza też ustalenia rodzaju zawartej umowy poprzez wykładnię oświadczeń woli wedle kryteriów podanych w art. 65 k.c. (wyrok SN z 27 maja 2010 r., sygn. akt II PK 354/09). Artykuł 65 k.c. mówi, że w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. RB nr 18/2016 7

8 Nadzór i kontrola Nadzorem i kontrolą przestrzegania zasad prawa pracy przez pracodawców zajmuje się Państwowa Inspekcja Pracy. Dba ona zwłaszcza o przestrzeganie przepisów dotyczących stosunku pracy, przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych (art. 10 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy; dalej: ustawa o PIP). Inspektor pracy, zgodnie ze swoimi uprawnieniami, może zakwestionować daną umowę cywilnoprawną jako posiadającą cechy umowy o pracę. Jeżeli tak się stanie może wnieść powództwo do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy nawet bez wiedzy osoby zainteresowanej na podstawie art i 63 2 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.). Ponadto inspektorzy pracy mogą kontrolować, czy pracodawcy zapewniają bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w jednostce lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. I co istotne, mogą oni kontrolować pracodawców, na rzecz których jest wykonywana praca przez osoby fizyczne bez względu na podstawę świadczenia tej pracy. Inspektorzy pracy mogą ukarać grzywną pracodawcę, który wbrew prawu zastąpił umowę o pracę umową cywilnoprawną. Grzywnę mogą także nałożyć na pracownika (np. specjalistę ds. płac i kadr), który działał w tym zakresie w imieniu pracodawcy. Dlatego wybierając rodzaj zawieranej umowy, strony zawsze powinny rozważyć wszelkie jej możliwe aspekty, nie tylko kosztowe. Pozwoli to uniknąć w przyszłości ewentualnych sporów i przykrych konsekwencji. Pracodawca, który zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art k.p., powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do zł (art. 281 pkt 1 k.p.). Porównanie umów Wybierając rodzaj zawieranej z pracownikiem umowy, pracodawca powinien jasno sprecyzować jej treść i typ. Umowa łącząca obie strony stosunku pracy powinna być dobrana nie tylko ze względu na koszty z nią związane, ale również powinna odpowiadać charakterowi świadczonej przez pracownika pracy. Forma umowy Umowy cywilnoprawne można zawierać w dowolnej formie. Może więc to być umowa ustna, umowa pisemna czy umowa w formie aktu notarialnego. Najczęściej tego typu umowy zawiera się w zwykłej formie pisemnej. Rzadziej przybierają formę umowy ustnej. W przypadku umowy o pracę sprawa jest znacznie prostsza, zawsze musi być zawarta na piśmie. Pracodawcy, który nie zawarł z pracownikiem umowy na piśmie, grozi grzywna. Obowiązki Każda strona umowy ma swoje obowiązki. Różnią się one w zależności od jej rodzaju. Przy umowie zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności dla dającego zlecenie. Dający zlecenie natomiast z reguły zobowiązany jest do zapłacenia wynagrodzenia za wykonaną usługę. W ramach umowy o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła (rzeczy, przedmiotu). Zamawiający natomiast do zapłaty wynagrodzenia. Przy umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem. Pracodawca natomiast musi zatrudnić pracownika i wypłacać mu wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi i jakości świadczonej przez niego pracy. Każda z trzech umów różni się od siebie w sposób znaczny. Umowa zlecenia czy umowa o dzieło służą raczej jednorazowej lub krótkotrwałej współpracy. Umowy o pracę mają natomiast za zadanie regulować długotrwałe zatrudnienie o większej zależności od pracodawcy. Status prawny stron Przy umowach cywilnoprawnych mamy do czynienia z równością stron, a przyjmujący zamówienie 8 20 września 2016 roku

9 czy zleceniobiorca mogą przekazać wykonanie prac osobie trzeciej. Zupełnie inaczej status stron stosunku prawnego przedstawia się przy umowie o pracę. Tutaj pracownik podporządkowany jest pracodawcy, dlatego też musi wykonywać jego polecenia i działać pod jego nadzorem. Nie może przekazywać wykonania pracy innej osobie. Uprawnienia Kodeks pracy gwarantuje każdemu pracownikowi urlop wypoczynkowy. Dlatego też osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę w każdym roku przysługiwać będzie ustawowy odpoczynek w określonym wymiarze. Do umowy zlecenia i umowy o dzieło nie ma to zastosowania. Zleceniobiorca i przyjmujący zamówienie w świetle polskiego prawa nie są pracownikami, nie mają zatem prawa do urlopu wypoczynkowego. Kodeks cywilny daje stronom prawo do swobodnego kształtowania wzajemnych praw przy zawieraniu umów cywilnoprawnych. Tym samym, w treści np. dłuższej umowy zlecenia można przewidzieć prawo do urlopu. Umowy cywilnoprawne nie gwarantują również prawa do zwolnień chorobowych. Osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę przysługuje wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Osoby współpracujące na podstawie umów cywilnoprawnych nie posiadają uprawnień do wynagrodzenia chorobowego. W przypadku zleceniobiorców mogą oni podlegać ubezpieczeniu chorobowemu dobrowolnie. Zleceniobiorca ma prawo do zasiłku chorobowego od pierwszego dnia orzeczonej niezdolności do pracy, gdy spełnia warunek posiadania co najmniej 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Kodeks pracy chroni pracownika, dlatego też przewiduje dla niego okres wypowiedzenia umowy o pracę uzależniony od jej rodzaju. Umowy cywilnoprawne można natomiast rozwiązać z dnia na dzień. A prawo nie przewiduje w tej kwestii żadnej ochrony dla zleceniobiorcy czy przyjmującego zamówienie. Podstawowe różnice między umową o pracę, umową zlecenia i umową o dzieło przedstawia tabela 3. Tabela 3. Podstawowe różnice między umową o pracę, umową zlecenia i umową o dzieło Umowa o pracę Umowa zlecenia Umowa o dzieło Stronami umowy są pracodawca i pracownik. Jest regulowana przepisami k.p. (pomiędzy stronami powstaje stosunek pracy). Stronami umowy są zleceniodawca i zleceniobiorca. Jest regulowana przepisami k.c. (pomiędzy stronami powstaje stosunek cywilnoprawny). Stronami umowy są zamawiający i przyjmujący zamówienie. Jest regulowana przepisami k.c. (pomiędzy stronami powstaje stosunek cywilnoprawny). Jest umową starannego działania. Jest umową starannego działania. Jest umową rezultatu. Jest umową odpłatną (pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę). Występuje podporządkowanie pracownika względem pracodawcy i obowiązek stosowania się do jego poleceń. Występuje podległość pracownika względem pracodawcy odnośnie do czasu, miejsca, sposobu oraz terminu świadczenia pracy. Pracownikowi przysługuje szereg uprawnień pracowniczych oraz ochrona wynikająca ze stosunku pracy. Może być umową odpłatną lub nieodpłatną. Brak podporządkowania zleceniobiorcy względem zleceniodawcy. Zleceniodawca może jedynie udzielać wskazówek odnośnie do sposobu świadczenia usługi. Jeżeli strony tak postanowią w umowie, zleceniobiorcy mogą przysługiwać uprawnienia pracownicze. Jest umową odpłatną. Brak podporządkowania wykonawcy dzieła względem składającego zamówienie. Przyjmującemu zamówienie przysługuje daleko posunięta swoboda w wykonywaniu dzieła. Jeżeli strony tak postanowią w umowie, przyjmującemu zamówienie mogą przysługiwać uprawnienia pracownicze. RB nr 18/2016 9

10 Możliwe jest jej rozwiązanie na zasadzie porozumienia stron, a także: w drodze wypowiedzenia, bez wypowiedzenia (na podstawie art. 52, art. 53 i art. 55 k.p.), z upływu czasu, na jaki została zawarta. Umowa o pracę może także wygasnąć (np. w razie śmierci pracownika). Roszczenia dochodzone są przed sądem pracy. Najczęściej rozwiązuje się wraz z upływem terminu, na jaki została zawarta. Strony umowy cywilnoprawnej mogą postanowić o jej wcześniejszym rozwiązaniu, jeżeli zajdą określone ku temu przesłanki (np. niewywiązywanie się ze zleconego zadania). Roszczenia dochodzone są przed sądem cywilnym. Najczęściej rozwiązuje się wraz z upływem terminu, na jaki była zawarta, lub z chwilą ukończenia zadania będącego tematem umowy. Strony umowy cywilnoprawnej mogą postanowić o jej wcześniejszym rozwiązaniu, jeżeli zajdą określone ku temu przesłanki (np. niewykonywanie zamówienia). Roszczenia dochodzone są przed sądem cywilnym. PODSTAWY PRAWNE art. 22, art. 29, art. 30, art. 52, art. 53, art. 55, art. 281 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 1053) art. 65, art , art. 627, art. 638 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 380; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 585) art. 10 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 640; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 1165) art. 631, art. 632 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 110; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 996) ZUS INFORMUJE Umowy cywilnoprawne w ubezpieczeniach i orzecznictwie 77df1ee2-03c0-4f29-8ea8-ebea46d62683 Zakład Ubezpieczeń Społecznych, uznając zasadę swobody umów określoną przepisami Kodeksu cywilnego, zwraca uwagę, że strony, dokonując wyboru danego rodzaju umowy, powinny przestrzegać obowiązujących przepisów. Charakter prawny umowy określa nie tylko sama nazwa umowy, ale przede wszystkim jej treść, a także warunki i okoliczności towarzyszące jej wykonywaniu. Ma to znaczenie przy ustalaniu obowiązku objęcia ubezpieczeniami osób wykonujących pracę na podstawie poszczególnych rodzajów umów cywilnoprawnych. Zgodnie z zasadą swobody umów, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny; dalej: k.c.). Pracodawca zatrudniający osoby na podstawie umów cywilnoprawnych powinien zapoznać się z zasadami podlegania ubezpieczeniom społecznym oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu przez osoby wykonujące pracę na podstawie tego rodzaju umów. Znajomość tych zagadnień jest niezbędna do prawidłowego zgłaszania, opłacania i rozliczania składek za wymienione osoby. Przedstawiamy fragmenty bieżących wyjaśnień z tego zakresu, udzielone przez komórki merytoryczne ZUS, umieszczone na stronach internetowych zakładu. Polub nas na facebooku BĄDŹ NA BIEŻĄCO, CZYTAJ, KOMENTUJ września 2016 roku

11 Umowa zlecenia Tytuły do ubezpieczeń społecznych określone są w obowiązujących przepisach. Tytułem takim jest m.in. wykonywanie umowy zlecenia albo umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (dalej: k.c.) stosuje się przepisy dotyczące zlecenia (art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych; dalej: ustawa o systemie społecznym). Dla zleceniobiorców obowiązkowe są ubezpieczenia: emerytalne i rentowe oraz wypadkowe. Natomiast ubezpieczenie chorobowe ma charakter dobrowolny, a objęcie tym ubezpieczeniem uwarunkowane jest podleganiem obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. W przypadku zleceniobiorców obowiązek ubezpieczeń może być wyłączony z uwagi na wystąpienie okoliczności, o których mowa w art. 9 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (tj. zbieg tytułów do ubezpieczeń). Wskazane zasady nie dotyczą zleceniobiorców, którzy wykonują umowę zlecenia bądź umowę o świadczenie usług, do której, zgodnie z k.c., stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, jeżeli umowę taką zawarli z pracodawcą, z którym pozostają w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonują pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostają w stosunku pracy. Osoby takie w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych uważa się bowiem za pracowników (art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Ubezpieczeniom społecznym nie podlegają zleceniobiorcy (z wyłączeniem niań), którzy są uczniami gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych lub studentami do ukończenia 26 roku życia (art. 6 ust. 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Studentami nie są uczestnicy studiów doktoranckich oraz uczestnicy studiów podyplomowych. W przypadku zawarcia umowy zlecenia z własnym pracownikiem, który jest jednocześnie studentem lub uczniem w wieku do 26 lat, z tytułu umowy zlecenia należy opłacać wszystkie składki na ubezpieczenia społeczne, tj. na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe oraz wypadkowe. W takiej sytuacji bowiem umowa zlecenia jest traktowana w zakresie ubezpieczeń społecznych jak umowa o pracę. Nie ma natomiast znaczenia dla ustalania obowiązku ubezpieczeń społecznych z tytułu umowy zlecenia fakt zawarcia tej umowy przez ucznia lub studenta z innym podmiotem niż własny pracodawca. Uczeń lub student w wieku do 26 lat z tytułu umowy zlecenia zawartej z innym podmiotem niż własny pracodawca nie podlega ubezpieczeniom społecznym. Szczegółowe wyjaśnienia dotyczące m.in. zasad obejmowania ubezpieczeniami osób wykonujących pracę na podstawie umów zlecenia oraz osób zawierających inne umowy cywilnoprawne, jak również zbiegów tytułów do podlegania ubezpieczeniom społecznym, gdzie jednym z tytułów jest wykonywanie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, dostępne są na stronie internetowej ZUS w poradniku Ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych ( Umowa o dzieło Tytułem do ubezpieczeń społecznych nie jest natomiast wykonywanie pracy na podstawie umowy o dzieło. Wyjątkiem są osoby, które zawarły umowę o dzieło z pracodawcą, z którym pozostają w stosunku pracy, lub wykonujące w ramach takiej umowy pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostają w stosunku pracy. W takiej sytuacji osobę wykonującą umowę o dzieło uważa się za pracownika. Tym samym podlega ona obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym na zasadach określonych dla pracowników, tj. obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu (art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). W przypadku jeśli płatnik nie dokona zgłoszenia do ubezpieczeń osoby, z którą zawarł umowę nazwaną umową o dzieło, a w toku postępowania wyjaśniającego bądź kontroli zostanie stwierdzone, że faktycznie zawarta została umowa zlecenia albo umowa o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami k.c. stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, terenowa jednostka organizacyjna ZUS jest uprawniona do stwierdzenia obowiązku ubezpieczeń społecznych (art. 68 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). W przypadku sporu wydawana jest decyzja, od której przysługuje odwołanie do sądu. W tabeli na str. 12 zostały przedstawione najważniejsze elementy, które są brane pod uwagę przez ZUS w trakcie analizy materiału dowodowego oraz przykładowe orzeczenia sądów w takich sprawach. RB nr 18/

12 Tabela. Umowy cywilnoprawne w ubezpieczeniach i orzecznictwie Element umowy Orzeczenia sądów Przedmiot i cel umowy Przedmiotem umowy o dzieło jest zobowiązanie do wykonania oznaczonego dzieła rozumianego jako osiągnięcie określonego, zindywidualizowanego rezultatu w postaci materialnej lub niematerialnej. Wykonanie dzieła najczęściej przybiera postać wytworzenia rzeczy, lecz może także polegać na dokonaniu zmian w rzeczy już istniejącej, jej naprawieniu, przerobieniu lub uzupełnieniu albo na rozbudowie rzeczy, połączeniu z innymi rzeczami, dodaniu części składowych lub przynależności (wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2013 r., sygn. akt II UK 39/13). Przyjmuje się, że rezultat, o który umawiają się strony, powinien mieć byt samoistny, obiektywnie osiągalny i pewny. Nie powinno być uznane za dzieło coś, co nie odróżnia się w żaden sposób od innych występujących na danym rynku rezultatów pracy, gdyż wówczas zatraciłoby swój indywidualny charakter dzieła (wyroki Sądu Najwyższego: z 3 listopada 1999 r., sygn. akt IV CKN 152/00, z 27 sierpnia 2013 r., sygn. akt II UK 26/13, z 14 listopada 2013 r., sygn. akt II UK 115/13, z 4 czerwca 2014 r., sygn. akt II UK 543/13 oraz z 10 lipca 2014 r., sygn. akt II UK 454/13). Elementem przedmiotowo istotnym umowy o dzieło jest wykonanie określonego dzieła, indywidualnie i konkretnie oznaczonego, rozumianego jako końcowy rezultat, efekt działań przyjmującego zamówienie, o charakterze materialnym lub niematerialnym. To właśnie wykonanie dzieła, a nie czynności zmierzające do jego wykonania, przesądzają o tym, czy daną umowę klasyfikuje się jako umowę osiągnięcia określonego rezultatu, czyli umowę o dzieło. To nie starania w celu osiągnięcia rezultatu, tylko wynik tych starań jest elementem wyróżniającym dla umowy o dzieło. Dzieło powinno być wyrazem kreatywności i umiejętności. W przypadku zaś umowy zlecenia, czy umów o świadczenie usług przedmiotem jest zobowiązanie do wykonywania określonych czynności. Porównując zatem umowę o dzieło z umową zlecenia, na pierwszy plan wysuwa się zobowiązanie wykonawcy umowy o dzieło nie do samego działania, lecz do uzyskania określonego dzieła jako rezultatu tego działania (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 4 lutego 2014 r., sygn. akt. III AUa 596/13). Wykonywanie określonej czynności (szeregu powtarzających się czynności) bez względu na to, jaki rezultat czynność ta przyniesie, jest cechą charakterystyczną dla umów zlecenia (wyrok Sądu Najwyższego z 4 lipca 2013 r., sygn. akt II UK 402/12). Odpowiedzialność W umowie o dzieło przyjmujący zamówienie odpowiada za osiągnięcie rezultatu bądź brak osiągnięcia umówionego rezultatu, do którego się zobowiązał, bez względu na to, czy dołożył należytej staranności przy jego wykonywaniu. Ryzyko obciąża przyjmującego zamówienia. W umowie zlecenia zleceniobiorca odpowiada za brak należytej staranności przy wykonywaniu czynności, a nie za ich wynik. W umowie zlecenia ryzyko nieosiągnięcia rezultatu obciąża zleceniodawcę. Zleceniobiorca nie odpowiada za brak rezultatu, do którego miały doprowadzić podejmowane czynności, o ile zleceniobiorcy nie można przypisać zarzutu braku należytej staranności (wyrok Sądu Najwyższego z 25 lipca 2012 r., sygn. akt II UK 70/12, wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 5 listopada 2013 r., sygn. akt III AUa 275/13). Pewność rezultatu W umowie o dzieło rezultat, do którego osiągnięcia zobowiązuje się przyjmujący zamówienie, powinien być przy spełnieniu określonych warunków obiektywnie pewny. W przypadku umowy zlecenia brak jest pewności, czy czynności, do których zobowiązał się zleceniobiorca, doprowadzą do zamierzonego rezultatu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 5 listopada 2013 r., sygn. akt III AUa 275/13). Powtarzalność Wykonywanie powtarzalnych, odtwórczych czynności bądź wykonywanie tych czynności w sposób ciągły lub zespołowy jest właściwe dla umów zlecenia (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 19 marca 2008 r., sygn. akt I ACa 83/08, Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 6 listopada 2012 r., sygn. akt III AUa 227/12, Sądu Najwyższego z 25 lipca 2012 r., sygn. akt II UK 70/12). Sprawdzian na istnienie wad fizycznych W przypadku umowy o dzieło istnieje możliwość poddania umówionego rezultatu sprawdzianowi na istnienie wad fizycznych (wyrok Sądu Najwyższego z 27 marca 2013 r., sygn. akt I CSK 403/12, wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 26 stycznia 2006 r., sygn. akt III AUa 1700/05). Źródło: września 2016 roku

13 Z WYJAŚNIEŃ ZUS Prawo pracownika do świadczeń za czas niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową 1149aaf fad-53a330f610fa Ustawa z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych określa m.in. rodzaje świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, zasady ustalania prawa do tych świadczeń, ich wysokości oraz zasady wypłaty. Przedstawiamy fragment komentarza ZUS do tej ustawy w zakresie prawa pracownika do świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i choroby zawodowej. Świadczenia w razie choroby z ubezpieczenia wypadkowego obejmują: 1) zasiłek chorobowy, 2) świadczenie rehabilitacyjne, 3) zasiłek wyrównawczy. Zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne przysługują wszystkim osobom objętym ubezpieczeniem wypadkowym, natomiast zasiłek wyrównawczy wyłącznie ubezpieczonym będącym pracownikami. Termin nabycia przez pracownika prawa do świadczeń Pracownik za czas niezdolności do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: k.p.). Od pierwszego dnia niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego, o ile pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za cały okres niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów. W przypadku ubezpieczonego będącego pracownikiem zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego przysługuje nawet, jeżeli w danym roku kalendarzowym nie został wykorzystany okres wypłaty wynagrodzenia wynikający z art. 92 k.p. Okresu niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, za który ubezpieczony otrzymał zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego, nie wlicza się do okresu, o którym mowa w art. 92 k.p. Przykład Pracownik stał się niezdolny do pracy z powodu wypadku przy pracy, któremu uległ w dniu 15 marca, i był niezdolny do pracy do 14 maja. Do dnia wypadku przy pracy pracownikowi wypłacono w bieżącym roku kalendarzowym wynagrodzenie określone w art. 92 k.p. za 12 dni (pracownik nie ukończył 50 roku życia). Pomimo że pracownik pobierał wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy przez okres krótszy niż 33 dni, otrzymał zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego od dnia 15 marca, tj. od pierwszego dnia niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy. Okresu orzeczonej niezdolności do pracy z powodu wypadku przy pracy od 15 marca do 14 maja nie wlicza się do okresu 33 dni, o którym mowa w art. 92 k.p. Jeżeli pracodawca wypłacił wynagrodzenie za okres choroby, o którym mowa w art. 92 k.p., a w wyniku postępowania zdarzenie zostanie uznane za wypadek przy pracy albo zostanie ustalone, że niezdolność do pracy jest spowodowana chorobą zawodową, za okres niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego na zasadach określonych w ustawie z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy RB nr 18/

14 pracy i chorób zawodowych (dalej: ustawa wypadkowa). W takim przypadku wypłacone pracownikowi wynagrodzenie powinno być potraktowane jako zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego. Wymaga to złożenia przez pracodawcę dokumentów rozliczeniowych korygujących. Pracodawca jest zobowiązany do ewentualnej dopłaty zasiłku, który przysługuje w wysokości 100% podstawy wymiaru. W przypadku gdy pracownikowi zostało wypłacone wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 k.p., przez pracodawcę niezobowiązanego do wypłaty świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, po uznaniu przez oddział ZUS zdarzenia za wypadek przy pracy albo po stwierdzeniu, że niezdolność do pracy jest spowodowana chorobą zawodową, wypłacone wynagrodzenie za czas choroby powinno być uznane za zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego i rozliczone w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne. W takim przypadku oddział ZUS oblicza pełną kwotę należnego zasiłku chorobowego i w razie gdy kwota wypłacona pracownikowi przez pracodawcę: jest niższa niż należna wypłaca różnicę między kwotą należną a wypłaconą przez pracodawcę; wypłacone przez pracodawcę wynagrodzenie jest traktowane jak zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego i może być rozliczone w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne, jest równa kwocie należnej wypłacone wynagrodzenie jest traktowane jak zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego i może być rozliczone w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne, przewyższa należną kwotę zasiłku wypłacone wynagrodzenie jest traktowane jak zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego jedynie do wysokości należnego zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego i może być rozliczone ze składek na ubezpieczenia społeczne tylko do tej wysokości. We wszystkich tych przypadkach pracodawca jest zobowiązany złożyć dokumenty rozliczeniowe korygujące. Okres podlegania ubezpieczeniu wypadkowemu a prawo do świadczeń Prawo do zasiłku chorobowego z tytułu wypadku przy pracy albo choroby zawodowej przysługuje niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu wypadkowemu. Jeżeli niezdolność do pracy wynika z późniejszych następstw zaistniałych w stanie zdrowia w związku ze stwierdzonym wcześniej wypadkiem przy pracy, prawo do zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego przysługuje od pierwszego dnia niezdolności do pracy oraz od pierwszego dnia ubezpieczenia wypadkowego. ZAPAMIĘTAJ! Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy na skutek wypadku przy pracy albo choroby zawodowej, w czasie trwania ubezpieczenia wypadkowego. Prawo do zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego przysługuje także wówczas, gdy wypadek przy pracy miał miejsce w czasie podlegania ubezpieczeniu wypadkowemu z innego tytułu, np. jeżeli ubezpieczony w dniu wypadku przy pracy miał równolegle co najmniej dwa tytuły do ubezpieczeń, podlegał ubezpieczeniu wypadkowemu tylko z jednego tytułu i w trakcie tego ubezpieczenia uległ wypadkowi przy pracy. Przykład Pracownik był zatrudniony do 30 września. Będąc pracownikiem, równocześnie prowadził działalność pozarolniczą. Do 30 września nie podlegał z tytułu tej działalności ubezpieczeniom społecznym. Do ubezpieczeń społecznych, w tym ubezpieczenia wypadkowego z tytułu prowadzenia działalności pozarolniczej, ubezpieczony zgłosił się od 1 października, po ustaniu zatrudnienia. Ubezpieczony stał się niezdolny do pracy w wyniku wypadku przy pracy w dniu 16 września i był niezdolny do pracy do 10 grudnia. Za okres od 16 do 30 września otrzymał zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego z tytułu zatrudnienia. Za okres od 1 października do 10 grudnia ubezpieczonemu przysługuje zasiłek chorobowy z tytułu podlegania ubezpieczeniu wypadkowemu jako osoba prowadząca działalność pozarolniczą, gdyż wypadek przy pracy miał miejsce w czasie ubezpieczenia wypadkowego, któremu ubezpieczony podlegał jako pracownik. W przypadku gdy przyczyną niezdolności do pracy jest wypadek przy pracy albo choroba zawodowa, września 2016 roku