Człowiek i praca w zmieniającej się organizacji. W kierunku respektowania interesów pracobiorców

Transkrypt

1 PRACE NAUKOWE Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu RESEARCH PAPERS of Wrocław University of Economics 223 Człowiek i praca w zmieniającej się organizacji. W kierunku respektowania interesów pracobiorców pod redakcją Małgorzaty Gablety Agaty Pietroń-Pyszczek Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu Wrocław 2011

2 Recenzenci: Henryk Bieniok, Kazimierz Jaremczuk, Stefan Lachiewicz, Zbigniew Malara, Aleksy Pocztowski, Anna Rakowska, Agnieszka Sitko-Lutek, Agata Stachowicz-Stanusch, Lidia Zbiegień-Maciąg Redaktor Wydawnictwa: Małgorzata Grzybowska Redaktor techniczny: Barbara Łopusiewicz Korektor: Justyna Mroczkowska Łamanie: Adam Dębski Projekt okładki: Beata Dębska Publikacja jest dostępna na stronie Streszczenia publikowanych artykułów są dostępne w międzynarodowej bazie danych The Central European Journal of Social Sciences and Humanities oraz w The Central and Eastern European Online Library Informacje o naborze artykułów i zasadach recenzowania znajdują się na stronie internetowej Wydawnictwa Kopiowanie i powielanie w jakiejkolwiek formie wymaga pisemnej zgody Wydawnictwa Copyright Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu Wrocław 2011 ISSN ISBN Wersja pierwotna: publikacja drukowana Druk: Drukarnia TOTEM

3 Spis treści Wstęp Część 1. Interesy pracobiorców ich różnorodność i zmienność Stefan Lachiewicz, Oddziaływanie zmian w polskim systemie gospodarczym na relacje: kadra kierownicza pracownicy przedsiębiorstw Adam Dzidowski, Podejście antropologiczne w rozpoznawaniu interesów pracobiorców Małgorzata Striker, Współczesny rynek pracy a oczekiwania pokolenia Y wobec zatrudnienia wyniki badań empirycznych Magdalena Dunikowska, Pracownicy jako interesariusze w procesach fuzji i przejęć przedsiębiorstw Bernadette Jonda, Sytuacja pracowników administracji gminnych wobec zmieniających się wymagań. Wybrane wyniki z badań porównawczych w polskich i niemieckich urzędach gminnych Agnieszka Bera, Dysfunkcje partycypacji w środowisku contact center Monika Król-Stępień, Wizerunek przedsiębiorców świadczących usługi publiczne w świetle ustawy o przejrzystości Danuta Kunecka, Interesy pracowników medycznych na tle restrukturyzacji zatrudnienia w sektorze zdrowia Część 2. Pracodawcy wobec respektowania interesów pracobiorców Jacek Bendkowski, Przesłanki rozwoju zaufania w środowisku wirtualnym 83 Łukasz Skowron, Indeks ISMP jako nowoczesna metoda pomiaru poziomu satysfakcji i motywacji pracowników Barbara Chomątowska, Promocja zdrowia w miejscu pracy Izabela Kołodziejczyk-Olczak, Szkolenie jako element wspierający pracowników w wieku powyżej 50 lat w świetle projektu Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób Anna Lipka, Jakość działań stymulujących zaangażowanie pracobiorców Katarzyna Wojtaszczyk, Respektowanie interesów pracowników warunkiem budowania silnej marki pracodawcy Anna Rogozińska-Pawełczyk, Kontrakt psychologiczny w organizacji w poszukiwaniu nowej równowagi Joanna Cewińska, Pracodawcy wobec badań opinii zatrudnionych

4 6 Spis treści Agata Borowska-Pietrzak, Rola motywacji niematerialnej w kształtowaniu zaangażowania pracowników Michał Kapias, Odpowiedzialność społeczna jako sposób realizacji personalistycznej koncepcji pracy ludzkiej Część 3. Równowaga praca życie interesem współczesnego pracobiorcy Grażyna Gruszczyńska-Malec, Kinga Hoffmann, Praca zawodowa w systemie wartości jednostki w kontekście kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa Wanda Kopertyńska, Równowaga praca zawodowa a życie prywatne pracowników doświadczenia badawcze z przedsiębiorstw Alicja Smolbik-Jęczmień, Wpływ rozwoju kariery zawodowej pracownika na zachowanie równowagi między pracą a życiem Grażyna Bartkowiak, Dobrostan pracowników, poziom zdrowia organizacji a ich zadowolenie z pracy i zaangażowanie w osiąganie celów organizacji Paweł Łukasik, Arkadiusz Potocki, Wybrane aspekty wypalenia zawodowego w pracy menedżera Część 4. Harmonizowanie interesów pracodawcy i pracobiorców aspekt narzędziowy i podmiotowy Janusz Strużyna, Miopia zarządzania zasobami ludzkimi na tle ewolucji polskich organizacji Tomasz Kawka, Rola funkcji personalnej w kontekście zmieniającej się organizacji Urszula Skurzyńska-Sikora, Kompetencje organizacji w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi Agnieszka Izabela Baruk, Budowanie organizacji sprzyjającej ludziom w kontekście oczekiwań potencjalnych pracowników Henryk Bieniok, Inteligencja emocjonalna menedżera Anna Balcerek-Wieszala, Badanie opinii pracowników jako narzędzie doskonalenia zarządzania zasobami ludzkimi Magdalena Czupryńska, Kultura organizacyjna i polityka personalna w kontekście realizacji interesów pracowników hotelu Liliana Mierzwińska, Kształtowanie zaangażowania pracowników IT w strategii personalnej przedsiębiorstwa X Stanisław Nowosielski, Orientacja na pracownika jako klienta wewnętrznego w organizacji

5 Spis treści 7 Część 5. W poszukiwaniu wspólnoty interesów w organizacji Monika Rogozińska, Katarzyna Susabowska, Janusz Strużyna, Analiza i ocena wykorzystania technik manipulacji i indoktrynacji w szkoleniach wprowadzających do pracy Dagmara Lewicka, Wkład funkcji personalnej we wspieranie innowacyjności przedsiębiorstwa analiza czynnikowa Anna Sitko-Lutek, Dorota Chmielewska-Muciek, Kultura organizacyjna przedsiębiorstw informatycznych w Polsce Małorzata Król, Samoocena zaangażowania pracowników tymczasowych Anna Pietruszka-Ortyl, Dzielenie się wiedzą wśród profesjonalistów jako determinanta ich kreatywności Małgorzata Trenkner, Kształtowanie środowiska sprzyjającego kreatywności pracowników w przedsiębiorstwach zorientowanych projakościowo Summaries Stefan Lachiewicz, Influence of changes in Polish economic system on relationships between managers and workers of enterprises Adam Dzidowski, Anthropological approach in recognising the employers interests Małgorzata Striker, Modern labour market and expectations of Generation Y to employment the results of research Magdalena Dunikowska, Employees as stakeholders in mergers and acquisitions Bernadette Jonda, The situation of administrative staff in communes in the light of changing terms and conditions: selected results of comparison studies in Polish and German communes Agnieszka Bera, Dysfunction of participation in the Contact Center environment Monika Król-Stępień, The image of public service companies in view of the law on transparency Danuta Kunecka, Medical professionals interests in relation to structural changes in the health care sector Jacek Bendkowski, Conditions for development of trust in virtual environment Skowron Łukasz, ISMP index as the modern method of employee satisfaction and motivation measurement Barbara Chomątowska, Health promotion in workplace

6 8 Spis treści Izabela Kołodziejczyk-Olczak, Training as a support for workers aged over 50 years in the light of the project Equalising Opportunities on the Labour Market for People Aged Anna Lipka, Quality of actions stimulating employees commitment Katarzyna Wojtaszczyk, Meeting the employeesʼ needs in the process of strengthening employer brand image Anna Rogozińska-Pawełczyk, Psychological contract in the organization to find a new balance Joanna Cewińska, Employers towards employeesʼ opinions the results of empirical research Agata Borowska-Pietrzak, Importance of nonmaterial motivation in creating employees commitment Michał Kapias, Social responsibility as a way of realization of the personalistic conception of human work Grażyna Gruszczyńska-Malec, Kinga Hoffmann, Work in an individual system of values in organizational culture context Wanda Kopertyńska, Employees work-life balance practice experiences. 190 Alicja Smolbik-Jęczmień, The impact of development of professional on the maintenance of work-life balance Grażyna Bartkowiak, Employees well-being, job satisfaction, organizational health and workers engagement in organizational goals Paweł Łukasik, Arkadiusz Potocki, Selected burnout aspects in manager s work Janusz Strużyna, Myopia human resource management on the background of the evolution of polish organizations Tomasz Kawka, Significance of HRM in a context of organizational changes Urszula Skurzyńska-Sikora, Organization competences in the human resources management Agnieszka Izabela Baruk, Building an organization favourable for people in the context of potential employees expectations Henryk Bieniok, Emotional intelligence of a manager Anna Balcerek-Wieszala, Employees opinion survey as a tool of human resources management improvement Magdalena Czupryńska, Organizational culture and personnel policy in the context of hotel employees interests Liliana Mierzwińska, Shaping the organizational commitment of the IT employees in the personnel strategy of X enterprise Stanisław Nowosielski, Internal customer relationship in the company Monika Rogozińska, Katarzyna Susabowska, Janusz Strużyna, Analysis and evaluation of manipulation and indoctrination processes during induction courses

7 Spis treści 9 Dagmara Lewicka, Influence of personnel function in supporting innovative enterprise analysis of factors Agnieszka Sitko-Lutek, Dorota Chmielewska-Muciek, Organizational culture of information technology companies in Poland Małgorzata Król, Self-evaluation of the temporary workers commitment Anna Pietruszka-Ortyl, Knowledge sharing among professionals as a determinant of their creativity Małgorzata Trenkner, Developing an environment conducive to creativity of employees in quality-oriented enterprises

8 PRACE NAUKOWE UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO WE WROCŁAWIU nr 223 RESEARCH PAPERS OF WROCŁAW UNIVERSITY OF ECONOMICS Człowiek i praca w zmieniającej się organizacji. ISSN W kierunku respektowania interesów pracobiorców Alicja Smolbik-Jęczmień Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu WPŁYW ROZWOJU KARIERY ZAWODOWEJ PRACOWNIKA NA ZACHOWANIE RÓWNOWAGI MIĘDZY PRACĄ A ŻYCIEM Streszczenie: Przedmiotem niniejszego artykułu jest ukazanie zmian w podejściu do kariery zawodowej w obecnych warunkach, ze szczególnym uwzględnieniem problematyki równowagi między pracą a życiem. Referat ma charakter teoretyczno-badawczy. Zaprezentowano w nim wyniki badań dotyczące m.in. nowego sposobu myślenia o karierze zawodowej, a także przejawów aktywności pracowników w kształtowaniu swojej kariery zawodowej oraz ich wpływu na zachowanie równowagi między pracą a życiem. Słowa kluczowe: kariera zawodowa, równowaga praca życie, rozwój. 1. Wstęp W dynamicznie zmieniającym się otoczeniu zasoby ludzkie są podstawowym czynnikiem przewagi konkurencyjnej i nic nie jest w stanie ich zastąpić. Podstawą sukcesu niemalże każdej organizacji jest przede wszystkim kompetentny i odpowiednio zmotywowany personel, który dzięki swojej wiedzy, inteligencji, kreatywności, przedsiębiorczości, determinacji, posiadanym kompetencjom oraz postawie i przejawianemu zachowaniu może aktywnie wpływać na sprawność organizacji. Gwałtownie dokonujące się zmiany, i to w różnych dziedzinach życia, sprawiają, że obecnie większość pracujących, niezależnie od piastowanego stanowiska i specjalności zawodowej, chcąc osiągnąć pożądane rezultaty w pracy oraz zapewnić sobie pozycję na rynku, zmuszona jest do ustawicznego uczenia się i rozwoju, co niejednokrotnie wpływa na zaburzenie harmonii między pracą a życiem. Celem niniejszego artykułu jest ukazanie zmian w podejściu do kariery zawodowej w obecnych warunkach, ze szczególnym uwzględnieniem problematyki równowagi między pracą a życiem. Artykuł jest oparty na studiach literaturowych oraz na badaniach ankietowych i wywiadach bezpośrednich 1. 1 Badania podstawowe przeprowadzane były w ostatnim kwartale 2009 r., a udział w nich wzięło 95 pracowników z przedsiębiorstw Dolnego Śląska. Ponadto do celów porównawczych wykorzystano badanie opinii studentów piątego roku studiów dziennych na Wydziale Zarządzania, Informatyki i Fi-

9 192 Alicja Smolbik-Jęczmień 2. Kariera zawodowa nowe spojrzenie W nowych warunkach funkcjonowania przedsiębiorstw tradycyjne ujęcie kariery zawodowej, powiązane bezpośrednio z awansem pionowym na wyższe stanowiska pracy, i to najczęściej w jednej i tej samej firmie aż do osiągnięcia wieku emerytalnego, przestało mieć rację bytu. Nowe koncepcje dotyczące kariery skupiają się przede wszystkim na przeniesieniu bezpośredniej odpowiedzialności za jej kształtowanie na pracownika jako właściciela kapitału kariery, traktując ją jako spełnianie zawodowych marzeń i aspiracji pracowników czy też jako wartość rynkową, tzw. Akcję Ja [Mayo 2002, s ; Miś 2007, s ; Lanthaler, Zugmann 2000, s ]. Jednak by móc skutecznie zrealizować swoje marzenia i pragnienia, należy umiejętnie wkomponować je w to, co dzieje się w firmie, trzeba nieustannie swoje plany dotyczące kariery konfrontować z celami, wartościami i misją firmy [Ściborek 2010, s. 70]. Już obecnie przewidywania na temat dalszej drogi zawodowej są trudne, a w przyszłości będą coraz bardziej skomplikowane. W warunkach gospodarki rynkowej prawdopodobieństwo zmiany zawodu jest bardzo duże, może to mieć miejsce nawet kilkakrotnie w trakcie całego życia danej jednostki, zmianie ulegają też motywy wyboru profesji. Obecnie duże znaczenie przypisuje się też świadomości pracownika, że sukces zawodowy to nie tylko osiągnięcie wysokiej pozycji w hierarchii stanowisk, lecz także poczucie spełnienia i wewnętrznej satysfakcji z dobrze wykonanej pracy oraz z całego swojego życia. Nowe filary kariery według W. Lanthalera i J. Zugmann to przede wszystkim [Lanthaler, Zugmann 2000, s ]: Zależność od inwestycji realizacja kariery wymaga inwestycji ze strony jednostki w dalsze kształcenie i doskonalenie zawodowe, aby być bardziej konkurencyjnym na rynku pracy inwestycja w samego siebie. Zgodność ze strategią strategiczne planowanie swojej kariery, celowe zdobywanie kwalifikacji, wnikliwa obserwacja rynku, analiza swoich mocnych i słabych stron, konsekwencja i determinacja w dążeniu do wytyczonych celów. Nieustanny proces kariera to ustawiczne wyzwanie, ciągły osobisty i zawodowy rozwój, celowe rozszerzanie zasięgu swojego działania. Ważne są tu zadania, które potrafi się wykonać, a nie zajmowane stanowiska. Harmonia realizacja własnych dążeń, autonomia jednostki i jej praca zawodowa stanowią jedność, praca ma sprawiać radość, bo to sprzyja kreatywności oraz umożliwia zachowanie równowagi praca życie. Przejrzystość jasność zasad i pełna świadomość realizowanej kariery, jawność posiadanych kompetencji, przejrzystość rynku karier. Sieć kontaktów kariera to projekt społeczny, należy stworzyć sieci kontaktów i rozwijać kompetencje społeczne. nansów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu w ramach wykładu do wyboru z kształtowania własnej kariery zawodowej, dokonane w lutym 2011 r. (78 osób).

10 Wpływ rozwoju kariery zawodowej pracownika na zachowanie równowagi 193 Samodzielność pełna odpowiedzialność za rozwój kariery spoczywa na jednostce, która samodzielnie planuje cele i strategię swojej kariery i ją realizuje. Ujęcie globalne kariery bez granic, duża mobilność geograficzna i psychiczna jednostki, celem jest zajęcie pozycji na globalnym rynku pracy. Nieliniowość odejście od karier liniowych na rzecz przerywanych i spiralnych, konieczność radykalnego przeorientowania się, znikanie i ponowne powstawanie nowych ról zawodowych i zadań, zdolność do ryzyka, otwartość na zmiany i elastyczność działania. Kompleksowość karierę postrzega się poprzez prywatny i społeczny kontekst życia jednostki, która profil swoich kompetencji postrzega całościowo i wyraża to świadomie w działalności zawodowej. Rodzina i kariera są ważne i bardzo pomocne dla rozwoju jednostki. Tak więc nowy sposób pojmowania kariery wymaga ciągłej analizy kluczowych gałęzi przemysłu, by na bieżąco móc uwzględniać powstające trendy i zmiany oraz elastycznie się do nich dostosowywać. Myślenie o karierze w nowych kategoriach to ciągłe, nieustanne przygotowywanie się w sposób nowoczesny, zaangażowany i twórczy do nowych wyzwań, jakie niesie ze sobą przyszłość obfitująca w szereg różnych niespodzianek. 3. Równowaga między pracą a życiem W literaturze przedmiotu można odnaleźć różne koncepcje dotyczące zachowania równowagi życiowej. Według D. Clutterbucka życie zawodowe to czas i energia, którą ludzie na podstawie umowy zgadzają się przekazać komuś innemu w zamian za określone wynagrodzenie, natomiast życie osobiste to możliwość osiągnięcia celów w różnorodnie określonych kontekstach, w rezultacie mających przynieść satysfakcję. Między wymienionymi sferami życia powinna istnieć równowaga, pojmowana jako stan, w którym jednostka radzi sobie z potencjalnym konfliktem między różnymi wymaganiami dotyczącymi jej czasu i energii w taki sposób, że zaspokaja swoje pragnienie dobrobytu i spełnienia [Clutterbuck 2005, s. 26]. Należy jednak zauważyć, że stan równowagi jest czymś więcej niż tylko godzinami rozdzielonymi po równo między poszczególne sfery życia. Jak słusznie podkreśla S. Borkowska, punkt równowagi między pracą a życiem pozazawodowym jest inny dla każdego pracownika i zależy od wielu czynników, tj. wieku, płci, wykształcenia czy sytuacji rodzinnej. Istotną rolę w zachowaniu odpowiedniej harmonii wewnętrznej odgrywają też wartości i potrzeby życiowe danego pracownika. Na przykład pracoholik, spędzający długie godziny w biurze, może uważać, że jego życie jest zrównoważone, gdy inny, pracując w normalnym wymiarze czasu, może cierpieć z powodu braku zachowania równowagi [Borkowska 2003, s ]. Tak więc każdy na swój sposób planuje codzienne życie, jedni przeznaczają swój czas i energię dla rodziny, na rozrywkę, natomiast inni czują się szczęśliwi i spełnieni, kiedy oddają się całkowicie pracy zawodowej czy społecznej. Konflikt między pracą a aktywnością osobistą ma najczęściej miejsce wówczas, gdy skutki tej sytuacji są

11 194 Alicja Smolbik-Jęczmień rzeczywiste i odczuwalne nie tylko dla jednostki, ale i jej otoczenia. Na przykład pracoholizm może doprowadzić do pogorszenia stanu zdrowia, a także problemów małżeńskich, czy też odwrotnie problemy rodzinne i zdrowotne mogą wpłynąć zasadniczo na jakość wykonywanych obowiązków (tab. 1). Tabela 1. Negatywne konsekwencje braku równowagi praca życie Dla pracowników i ich rodzin Dla organizacji Dla społeczeństwa pracoholizm wypalenie zawodowe stres frustracja uzależnienie od używek, leków i narkotyków konflikty w rodzinie rozwody absencja wzrost fluktuacji słabsze zaangażowanie w pracę gorsza jakość pracy i mniejsza produktywność pogorszenie relacji z klientami obniżenie kreatywności pracowników późne macierzyństwo rosnąca liczba rozwodów i niepełnych rodzin bezrobocie choroby niedostateczna opieka nad dziećmi i osobami starszymi Źródło: [Borkowska 2003, s. 16]. Według badań prowadzonych przez M.W. Kopertyńską głównymi formami rozwiązań stosowanymi przez polskie firmy w celu poprawy harmonii praca rodzina są: elastyczne metody i czas pracy, możliwość wykorzystania urlopów szkoleniowych w trakcie uczęszczania na studia podyplomowe, finansowanie kosztów podróży rodziny pracowników pracujących poza miejscem zamieszkania, organizowanie imprez kulturalno-oświatowych, organizowanie aktywnych form wypoczynku dla pracowników w dni wolne od pracy [Kopertyńska 2008, s. 246]. 4. Prezentacja wyników badań Autorka przeprowadziła badania ankietowe i wywiady bezpośrednie dotyczące nowego sposobu podejścia do kariery zawodowej oraz jego wpływu na zachowanie równowagi praca życie. Badania były realizowane w ostatnim kwartale 2009 r., a udział w nich wzięło 95 pracowników z przedsiębiorstw Dolnego Śląska 2. Ze względów edytorskich nie prezentowano szczegółowych wyników badań, jedynie ich wycinek związany bezpośrednio z tematyką niniejszego artykułu. 2 Przeprowadzone badania dotyczyły specyficznej grupy respondentów uczestników studiów podyplomowych organizowanych na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu czyli osób aktywnie dążących do podwyższania poziomu swoich kwalifikacji zawodowych i tym samym reprezentujących bardziej świadome podejście do kształtowania własnej kariery zawodowej (zob. szerzej: [Smolbik- Jęczmień 2009, s ]).

12 Wpływ rozwoju kariery zawodowej pracownika na zachowanie równowagi 195 Struktura wiekowa respondentów była zróżnicowana, a pod względem wielkości najbardziej wyróżniała się grupa młodych pracowników w wieku lat (60%). Pozostałe osoby w wieku do 25 lat oraz z przedziału lat stanowiły łącznie 40%. Na wstępie ankietowanym zadano pytanie jak w obecnych warunkach postrzegają oni karierę zawodową. Otóż prawie 90% badanych, zarówno mężczyzn, jak i kobiet, pojmowało karierę nadal w sposób tradycyjny, wiążąc ją przede wszystkim z awansem pionowym, czyli klasycznym wspinaniem się po szczeblach struktury organizacyjnej. Na uwagę zasługuje to, iż 75,8% badanych wskazało na konieczność ciągłego doskonalenia już posiadanych kompetencji co można traktować jako przejaw nowego sposobu myślenia o karierze. Wiązanie kariery z satysfakcją i zadowoleniem z wykonywanej pracy, za którą opowiedziało się prawie 3/4 kobiet i 2/3 mężczyzn, oraz poczucie spełnienia zarówno w aspekcie zawodowym, jak i życiu osobistym i rodzinnym po 70% badanych, stanowi potwierdzenie, że respondenci zdają sobie sprawę z nowych uwarunkowań kształtowania kariery zawodowej. Natomiast na zachowanie równowagi między pracą zawodową a życiem osobistym w trakcie realizacji swojej kariery wskazało 48,4% kobiet i tylko 35,5% mężczyzn (wykres na rys. 1). Rys. 1. Interpretacja pojęcia kariery zawodowej Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań. (Odsetki nie sumują się do 100%, ponieważ respondenci mieli możliwość wielokrotnego wyboru).

13 196 Alicja Smolbik-Jęczmień Powyższa struktura odpowiedzi może wiązać się z tym, iż 60% badanych to ludzie znajdujący się na początku swojej ścieżki kariery i dla tej grupy sprawą priorytetową na tym etapie jest przede wszystkim zdobycie dobrej pozycji zawodowej. Dla porównania autorka przeprowadziła również badania wśród studentów piątego roku studiów UE we Wrocławiu (78 osób) w ramach wykładu do wyboru z kształtowania własnej kariery zawodowej. Z bogatej listy określeń dotyczących pojmowania kariery zawodowej przez badanych studentów na pierwszej pozycji znalazło się ciągłe doskonalenie swoich kompetencji 72% ankietowanych, co również można interpretować jako przejaw nowego myślenia o karierze. Kolejne pozycje zajęły natomiast określenia odpowiadające bardziej tradycyjnemu rozumieniu kariery zawodowej, a mianowicie: osiągnięcie wysokiej pozycji materialnej, sławy 69% badanych oraz awans pionowy, czyli wspinanie się po szczeblach w górę 67%. Na zachowanie równowagi praca życie wskazało 54% badanych, co jest wynikiem satysfakcjonującym i dobrze świadczy o podejściu do życia naszych przyszłych absolwentów (wykres na rys. 2). Rys. 2. Interpretacja pojęcia kariery zawodowej przez studentów V roku UE we Wrocławiu Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań. (Odsetki nie sumują się do 100%, ponieważ respondenci mieli możliwość wielokrotnego wyboru). Jak wynika z badań, studenci ostatniego roku studiów prezentują już bardziej nowoczesne podejście do kariery zawodowej, utożsamiając ją przede wszystkim

14 Wpływ rozwoju kariery zawodowej pracownika na zachowanie równowagi 197 z ciągłym doskonaleniem kompetencji, samorealizacją, mobilnością zawodową, a przede wszystkim z zapewnieniem równowagi praca życie. Można sądzić, że młode pokolenie, często nazywane Pokoleniem Y (mianem tym socjologowie określają pokolenie wyżu demograficznego z lat osiemdziesiątych XX w., nazywane również pokoleniem milenium lub następną generacją), doskonale zna swoją wartość i ma świetnie opracowaną sztukę autoprezentacji oraz stosunkowo wysokie wymagania zarówno w kwestii wynagrodzenia, jak też własnego rozwoju [Chester 2006, s.41-50; Fazlagić 2008]. Ludzie ci wykazują silne zaangażowanie w pracę, która naprawdę ich interesuje, daje poczucie odpowiedzialności, satysfakcję i zadowolenie przy jednoczesnym dążeniu do zachowania równowagi praca życie. 5. Zakończenie Jak wynika z przeprowadzonych badań, zarówno pracownicy dolnośląskich firm, jak i studenci V roku UE we Wrocławiu w znacznej większości prezentują właściwe podejście do kształtowania swojej kariery zawodowej. Szczególnie przedstawiciele młodego pokolenia pragną, by kariera zawodowa nie ograniczała ich życia, a wykonywana praca nie była przymusem, lecz dawała satysfakcję i zadowolenie oraz umożliwiała godzenie obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym. Skupianie całej swojej energii życiowej na dynamicznym rozwoju kariery zawodowej, dążeniu do zajmowania jak najszybciej lukratywnych stanowisk pracy, zdobywaniu władzy czy osiąganiu wybitnych sukcesów kosztem permanentnego zaburzenia równowagi praca życie może w rezultacie doprowadzić do wielu negatywnych zjawisk, tj. stanu obniżonej sprawności fizycznej i psychicznej, zwiększonej absencji, spadku wydajności pracownika, a także wypalenia zawodowego. Natomiast dążenie do zachowania równowagi życiowej, umożliwiające bezkonfliktowe łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi, może w znacznym stopniu podnieść poziom aktywności pracownika we wszystkich sferach jego życia, umożliwiając jednocześnie osiągnięcie pełni sukcesu zarówno zawodowego, jak i życiowego. Ważne jest też, by w trakcie swojej drogi zawodowej umieć podnosić się po ewentualnych niepowodzeniach i wychodzić z nich jeszcze bardziej wzmocnionym. Kryzysy i porażki na drodze kariery mogą być filarem przyszłych triumfów, wielkich osiągnięć, awansów szczególnie dla tych ludzi, którzy potrafią uznać sukcesy i porażki za jednakowo ważne [Sonnenfeld, Ward 2010, s ]. Jednakże bardzo często obserwuje się sytuacje, gdy niepowodzenia w karierze, upadki i załamania, degradacje, niezrealizowane projekty, bez względu na to, kto był głównym sprawcą takiego stanu rzeczy, potrafią zablokować człowieka dość skutecznie, całkowicie odbierając mu pewność siebie, poczucie celu i chęć czy wolę kontynuacji życiowej misji. A proces odbudowywania w sobie wiary, że tym razem się uda, często okazuje się najtrudniejszym do osiągnięcia wyzwaniem. Z uwagi na to bardzo ważne jest dążenie do zachowania równowagi między pracą a życiem, by nie okazało się,

15 198 Alicja Smolbik-Jęczmień że tracąc pracę czy pozycję, czujemy się tak, jakby cały świat w jednej chwili się zawalił. Literatura Borkowska S., O równowagę między pracą i życiem: Unia Europejska Polska, [w:] Programy pracażycie a efektywność, red. S. Borkowska, IPiSS, Warszawa-Kraków Chester E., Młodzi w pracy. Jak zadbać o pracowników pokolenia Y, Helion, Gliwice Clutterbuck D., Równowaga między życiem zawodowym a osobistym, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Fazlagić J.A., Charakterystyka pokolenia Y, E-mentor 2008, nr 3 (25). Kopertyńska M.W., Motywowanie pracowników, teoria i praktyka, Placet, Warszawa Lanthaler W., Zugmann J., Akcja Ja, nowy sposób myślenia o karierze, Twigger, Warszawa Mayo A., Kształtowanie strategii szkoleń i rozwoju pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Miś A., Koncepcja rozwoju kariery zawodowej w organizacji, UE, Kraków Smolbik-Jęczmień A., Kształtowanie kariery zawodowej pracowników w organizacji. Raport z badań własnych, Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu, Wrocław 2009 (maszynopis powielony). Sonnenfeld J., Ward A., Powrót do kariery. Jak wielcy liderzy naprawiają złamane kariery, MT Biznes Ltd, Warszawa Ściborek Z., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Difin, Warszawa THE IMPACT OF DEVELOPMENT OF PROFESSIONAL CAREER ON THE MAINTENANCE OF WORK-LIFE BALANCE Summary: The aim of this article is to present changes in the approach to the professional career in current conditions with particular emphasis on issues of balance between work and life. The article has theoretical-experimental nature. It presents the results of the research concerning inter alia: the new way of thinking about professional career and also the signs of employers activity in shaping their professional career and their impact on the maintenance of the work-life balance. Keywords: professional career, work-life balance, development.