SEMINARIUM WARSZAWA

Transkrypt

1 Szczęśliwa siódemka Czy istnieje przepis na zdobycie tytułu Top HR Managera? Szczypta pasji, odrobina pozytywnego zwariowania na punkcie HR-u, nastawienie na ludzi będących siłą napędową organizacji, zarząd, który przychylnie patrzy na HR-owe projekty wspierające biznes i umożliwiający ich realizację, a przede wszystkim proklienckie, czyli biznesowe nastawienie, które sprawia, że efektywność organizacji wzrasta to receptura Agnieszki Jakubczyk-Latała, HR manager w POL-INOWEX, która wygrała VII już edycję konkursu Top HR Manager. Już wcześniej chciała Pani wziąć udział w konkursie. Czemu dopiero w tej edycji konkursu zdecydowała się Pani wystartować? W mojej irmie procesy HR-owe wciąż są w trakcie tworzenia. Oczywiście dużo się w tym obszarze dzieje, natomiast zawsze wydawało mi się, że pracując w irmie rodzinnej, która korporacją nie jest, trudno byłoby mi konkurować z przedstawicielami tych większych przedsiębiorstw. Wydawało mi się, że moje umiejętności i kwali ikacje nie są równie wysokie, jak HR-owców pracujących w tamtych organizacjach. Był to pewnego rodzaju kompleks. Jednak zupełnie niepotrzebnie, bo jak się okazuje, nie to, w jakiej firmie się pracuje, jest tu kluczowe Muszę przyznać, że wygranej zupełnie się nie spodziewałam. Do tej pory jestem w szoku. W tej edycji, aby przystąpić do konkursu, należało pochwalić się zrealizowanym projektem, narzędziem lub casem HR-owym. Wiem, że dla wielu osób stanowiło to pewną barierę Dla mnie wręcz przeciwnie uważałam, że mam się czym pochwalić. O projekt zapytam później. Najpierw proszę powiedzieć, jak się Pani czuje jako Top HR Manager 2015 VII edycji konkursu? Moja mama powtarza, że siódemka to szczęśliwa liczba. Ja wprawdzie do tej pory miałam inną, ale teraz i dla mnie stała się ona szczęśliwa. A jak się czuję? Przede wszystkim jestem dumna i bardzo się cieszę. Wygrana jest dla mnie potwierdzeniem, że to co w swojej organizacji robię, jest ważne. I jest postrzegane przez osoby z zewnątrz jako coś wartościowego. Jest to dla mnie niezwykle budujące, a także motywujące do tego, żeby działać dalej i nie poddawać się, co nie zawsze jest łatwe. Proszę przybliżyć, czym zajmuje się Pani firma. POL-INOWEX jest irmą, która zajmuje się demontażem, montażem i relokacją urządzeń przemysłowych (np. linii technologicznych). Realizujemy projekty na całym świecie. W Polsce mamy tylko siedzibę, w której pracuje 15 osób. W całej irmie zatrudnionych jest ponad 200 osób. To bardzo specy iczna praca, organizacja jest mocno rozproszona, bo projekty są w różnych krajach, zespoły również się zmieniają. Współpracujemy także z podwykonawcami z Polski. Jak rozpoczęła się Pani przygoda z HR-em? Czy był to świadomy wybór, czy też trafiła Pani do tej pracy przypadkiem? Przez wiele lat pracowałam jako tłumacz języka angielskiego. Po przeprowadzce do Lublina zostałam zatrudniona w irmie produkującej elementy 62 Personelplus czerwiec2015

2 budowlane na stanowisku sekretarki. Firma poszukiwała osoby ze znajomością angielskiego, ponieważ inwestorem strategicznym stała się irma irlandzka. Tak więc byłam sekretarką i tłumaczem, by po kilku latach otrzymać propozycję pracy w dziale kadr. Nie ukrywam, było to dużym wyzwaniem, tym bardziej że nigdy nie miałam do czynienia z prawem pracy, a jednocześnie irma nie do końca była wsparciem w zdobywaniu tej wiedzy. Dlatego zdecydowałam się na studia podyplomowe z prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, które w połączeniu z praktyką pozwoliły mi nauczyć się twardego HR-u oraz współpracy ze związkami zawodowymi. Była to doskonała szkoła życia. Po czterech latach objęłam stanowisko kierownika działu kadr. W irmie praktycznie nie działał miękki HR, jednocześnie nie było otwartości na jego wprowadzenie. Mnie jednak bardzo zależało, aby rozwijać się w tym obszarze. Dlatego rozpoczęłam kolejne studia podyplomowe, tym razem z zarządzania zasobami ludzkimi. To był też moment, w którym podjęłam decyzję o zmianie pracy. W ten sposób w 2008 r. tra iłam do obecnego pracodawcy POL-INOWEX, gdzie objęłam stanowisko HR managera. Moim wyzwaniem było uporządkowanie spraw kadrowych oraz wdrożenie zarządzania zasobami ludzkimi. Czyli w firmie początkowo funkcjonował praktycznie tylko twardy HR? Tak dokładnie. Sama organizacja była w fazie tworzenia wielu procesów. Obsługa kadrowa pracowników odbywała się na starym, DOS-owskim programie. Dlatego zaczęłam od porządkowania spraw kadrowo-administracyjnych, wdrożenia nowego programu kadrowo-płacowego, aby ostatecznie wprowadzić zintegrowany system zarządzania przedsiębiorstwem klasy ERP. Firma liczyła wtedy 50 pracowników, obecnie zatrudniamy ponad 200 osób. Na przestrzeni lat nastąpił więc spory wzrost zatrudnienia, co wymagało już bardziej zaawansowanych metod rozwoju, motywowania, oceny. Muszę podkreślić, że bez pro HR-owego zarządu ciężko byłoby osiągnąć to wszystko, co nam się do tej pory udało. Czy może Pani coś bliżej powiedzieć na temat projektu, który zgłosiła Pani, przystępując do konkursu? Był to element większego projektu szkoleniowego realizowanego w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Rozwój Kadry opartej na wiedzy POL-INOWEX. Celem głównym projektu był wzrost umiejętności zawodowych pracowników naszej irmy w okresie 1 kwietnia 2013 r. 30 kwietnia 2014 r. Jednym ze szczegółowych celów projektu był wzrost świadomości konieczności pro ilaktyki zdrowia dla osób 40+. Było to o tyle wyzwaniem, że odbiorcą mieli być pracownicy w 99 proc. płci męskiej. Zastanawiałam się, jak do nich dotrzeć. Wtedy też podczas jednej z konferencji poznałam prelegentkę, właścicielkę irmy wdrażającej w Polsce ideę wellnessu organizacyjnego. Wspólnie zbudowałyśmy program szkoleń z pro ilaktyki i promocji zdrowia. Głównym ich celem było uświadomienie pracownikom znaczenia w ich życiu zdrowia izycznego i psychicznego. Niewątpliwie specy ika naszej działalności wpływa na poziom stresu pracowników, którzy wykonują swoją pracę za granicą, doświadczając rozłąki z rodziną ich zdrowie psychiczne jest kluczowe, równie ważne jak izyczne. Pracownik, który jest zestresowany dodatkowo przez rozłąkę z rodziną, nie pracuje wydajnie. Jest bardziej roztargniony, a przez to łatwiej ulega wypadkom przy pracy. Wszystkie te elementy przeważyły na decyzji, aby w programie mocno skupić się na wsparciu psychicznej sfery zdrowia pracowników. Domyślam się, że z tym tematem faktycznie trudno było trafić do tej grupy odbiorców. Rozumiem, że projekt już się zakończył Projekt współ inansowany ze środków Unii Europejskiej tak. Jednak ponieważ projekt pro ilaktyki zdrowotnej wzbudził ogromne zainteresowanie i widząc, że przekłada się on na lepsze samopoczucie naszych pracowników, a tym samym na wydajność ich pracy, zdecydowaliśmy się go kontynuować. Tego typu projekty są pewnym procesem, wymagają czasu. Nasi pracownicy mocno zaangażowali się w proponowane działania (a to połowa sukcesu), a i komfort ich pobytu na projektach mocno się poprawił, również w aspekcie spędzania czasu wolnego obecnie bardziej na sportowo. Mam też nadzieję, że te działania będą się rozwijać, a w konsekwencji również wpłyną na biznesowe wyniki, np. na obniżenie wskaźnika rotacji. Jednym słowem odniosła Pani sukces. No właśnie, jaka jest recepta na sukces zawodowy, czerwiec2015 Personelplus 63

3 w tym w pracy HR-owca? Co by Pani doradziła osobom, które rozważają wejście na tę ścieżkę? Niewątpliwie i to odniosłabym ogólnie do życia zawodowego, nie tylko HR-owca pomocne są tu cechy osobowościowe. Do osiągnięcia sukcesu potrzebna jest również pewna dojrzałość, przejawiająca się m.in. w świadomości swoich mocnych i słabych stron. Każdy powinien zdawać sobie sprawę z tego, w czym jest dobry. Jestem zwolennikiem tego, aby nie skupiać się na uzupełnianiu luk kompetencyjnych, ale na doskonaleniu tego, w czym jesteśmy dobrzy. Tylko to może przynieść sukces. Świadomość posiadanych cech osobowościowych pozwala nam otoczyć się takimi ludźmi, którzy pomogą nam realizować zadania, w których nie jesteśmy mistrzami. Natomiast my w tym czasie mamy okazję rozwijać to, w czym naprawdę jesteśmy dobrzy. Jakie cechy są według Pani istotne w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi? Otwartość na zmiany i brak lęku przed nimi. Poszukiwanie nowych rozwiązań i samomotywacja do działania. Ważne też, aby utożsamiać się z organizacją, dla której się pracuje. W każdym zawodzie trudno będzie osiągnąć sukces bez zaangażowania. Ważną cechą jest również umiejętność uczenia się przez całe życie, samodoskonalenie. To także chęć zdobywania inspiracji z różnych źródeł. Przykładowo, ja czerpię je nie tylko z branżowych konferencji, ale np. z TED talków, ze spotkań z HR-owcami i ludźmi z biznesu. Z mojej inicjatywy zaczęły się odbywać Lubelskie spotkania HR. A wszystko dlatego, że brakowało mi takich spotkań i chciałam zaktywizować środowisko HR w naszym regionie, choć teraz brak czasu nie pozwala mi kontynuować tych spotkań. Na pewno jednak do tego wrócę. HR-owiec powinien również mieć ciekawość świata, również tego, co jest poza HR, i umiejętność wyłapywania elementów, które również w naszej organizacji mogłyby przynieść efekty. Jest Pani pełna pasji, chęci do działania. Wiadomo, że dając z siebie dużo, łatwo się wypalić. Co w Pani przypadku jest kluczem do sukcesu? Co Panią napędza? To bardzo osobista cecha. Jestem osobą, która sama szuka wyzwań. W momencie, kiedy czuję wypalenie, wynajduję sobie coś nowego, w czym mogę się realizować. Jest to dla mnie bardzo istotne. Nie ukrywam też, że w życiu prywatnym dużym wsparciem jest mój mąż, który pomaga mi w obowiązkach domowych. Z pewnością energii dodaje mi też itness, który również jest moją pasją. Jestem kobietą pełną życia mimo że nie mam już 20 lat dojrzałą emocjonalnie i izycznie. Zaryzykowałabym stwierdzenie, że mam dużo więcej siły niż niejedna 20-latka (śmiech). Bo nasza witalność z pewnością nie jest związana z wiekiem, ale z poziomem wewnętrznej energii Z pewnością. Powiedziałabym nawet, że do pewnych rzeczy trzeba dojrzeć, umieć się akceptować oraz posiadać inteligencję emocjonalną. Nie chciałabym, aby brzmiało to, jak chwalenie się, ale wydaje mi się, że z wiekiem czerpie się ze swoich różnorodnych doświadczeń. Pani ścieżka zawodowa pokazuje, żeby nie bać się nowych wyzwań. Mogą one bowiem otworzyć nam taką drogę, której w ogóle byśmy się nie spodziewali. Powtarzam to wielu osobom, które przychodzą do mnie po rady. Spotykam osoby, które tracą pracę w irmie, w której przepracowały np. 30 lat. Staram się im uświadomić, aby potraktowały to wyzwanie jak szansę, by poszukały w sobie mocnych stron, a niekoniecznie patrzyły wstecz, odpowiedziały sobie na pytanie, co one tak naprawdę chciałyby w życiu robić. I pójść właśnie w tym kierunku. Co Pani uważa za swój największy sukces zawodowy? Z czego jest Pani dumna? To trudne pytanie. W sumie z wielu rzeczy jestem dumna, choć zawsze brakowało mi czasu na zatrzymanie i podsumowanie. Udział w konkursie pozwolił mi to wszystko zrewidować. Sporo w tej irmie zrobiłam, dużo rzeczy się udało. Chociażby ten duży projekt współ inansowany ze środków Unii Europejskiej. Zadowolona też jestem z naszej współpracy z Zespołem Szkół Transportowo-Komunikacyjnych w Lublinie. W jej ramach objęliśmy patronatem kierunek mechatroniczny. Jednym słowem kształcimy sobie przyszłych pracowników, organizujemy dla nich praktyki. Cieszy mnie również rozpoznawalność i pozytywny feedback w środowisku HR. Ludzie chcą posłuchać tego co mówię, również zupełnie obcy, z zewnątrz. Czuję dumę, gdy moje pomysły, zrealizowane projekty są pozytywnie oceniane. 64 Personelplus czerwiec2015

4 Zdjęcie: Andrzej Stawiński Do osiągnięcia sukcesu potrzebna jest również pewna dojrzałość, przejawiająca się m.in. w świadomości swoich mocnych i słabych stron. Każdy powinien zdawać sobie sprawę z tego, w czym jest dobry. Jestem zwolennikiem tego, aby nie skupiać się na uzupełnianiu luk kompetencyjnych, ale na doskonaleniu tego, w czym jesteśmy dobrzy. Poza tym wspominała Pani o zainicjowaniu Lubelskich spotkań HR Tak, kiedy sposób funkcjonowania Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami na poziomie regionów się zmienił i odwołano spotkania regionalne, postanowiłam wziąć sprawy w swoje ręce i uruchomić spotkania HR-owców z okolic Lublina. Oczywiście nie udałoby się to bez wsparcia innych osób. Jestem człowiekiem, który szybko zapala się do różnych projektów, natomiast brakuje mi wytrwałości w ich realizacji. Stąd otaczam się ludźmi, którzy te moje luki kompetencyjne uzupełniają. Na tym polega umiejętność pracy w zespole i osiągania różnych celów. Co jest obecnie dla Pani i firmy największym wyzwaniem w obszarze HRM? Jednym z takich wyzwań jest motywowanie naszych pracowników do rozwoju i sukcesji na stanowisku project managera. Chcemy jeszcze mocniej promować awans wewnętrzny, tak aby osoby obecnie na stanowisku montera były za jakiś czas gotowe do objęcia stanowiska project managera. Jesteśmy na etapie określania kluczowych kompetencji potrzebnych na tym stanowisku, aby wyselekcjonować takie osoby i o ile będą chciały w przyszłości tę rolę objąć rozwijać je w tym kierunku. Ile obecnie mają Państwo osób na tych stanowiskach? Osiem. W tym są osoby, które niedługo przejdą na emeryturę. Niektórzy z przyczyn rodzinnych rezygnują z tej funkcji. W planach mamy wdrożenie mentoringu, tak aby wiedza, którą odchodzące osoby posiadały, została przekazana innym pracownikom. HR to Pani pasja. Co w pracy sprawia Pani największą satysfakcję? Przede wszystkim to, że widać efekty tego, co robię. Mówiąc poetycznie, czuję, że nie jest to tylko dmuchanie w balonik, który ulatuje. Przykładowo, we wspomnianym projekcie wellnessu czerwiec2015 Personelplus 65

5 Agnieszka Jakubczyk-Latała Od 2008 r. pracuje na stanowisku HR managera w POL-INOWEX (firma usługowa zajmująca się montażem i demontażem urządzeń przemysłowych). Do jej zadań należy koordynowanie pracy działu personalnego, zarówno w zakresie administracji, jak i zarządzania zasobami ludzkimi. Koordynuje działania związane z rekrutacją i selekcją, rozwojem pracowników, szkoleniami. Kształtuje politykę personalną firmy, dba o jej wizerunek wśród pracowników oraz na zewnątrz organizacji. organizacyjnego, po roku czasu od jego uruchomienia widać, że pracownicy angażują się w działania, że zrodziła się w nich chęć aktywnego spędzania czasu, rozwoju. Czując, że moje pomysły są dobrze przez pracowników odbierane, odczuwam prawdziwą satysfakcję. Kiedy myśli Pani o swojej dalszej karierze, w jakim kierunku chciałaby Pani, aby ona się rozwijała? Wciąż utwierdzam się w przekonaniu, że HR nie może iść w oderwaniu od biznesu. Dlatego chciałabym pełnić funkcję HR business partnera. Jest ona przyszłościowa, rozwijająca, ukazuje też inne oblicze HR-u. Bardzo cieszę się z nagrody w konkursie Top HR Manager w postaci studiów MBA one niewątpliwie dobrze do tej roli przygotowują. Pozwolą spojrzeć na organizację z szerszej perspektywy biznesowej. W tym kierunku należy podążać, bo biznes bez HR nie może żyć, ale HR bez biznesu tym bardziej. Jaki według Pani powinien być idealny HR business partner? Osoba na tym stanowisku musi rozumieć potrzeby organizacji, umieć współdziałać z zarządem, realizować strategię personalną wynikającą ze strategii biznesowej irmy. Powinna też nieustannie badać otoczenie, jednym słowem nie skupiać się tylko na swym HR-owym obszarze. A jak Pani stara się być blisko biznesu, jego problemów? Bycie blisko biznesu oznacza poznanie go jakby od środka. Odnosząc się do specy iki mojej irmy, jest to bycie blisko ludzi pracujących na projektach. Dlatego jeżdżę na projekty, chciałabym też jeździć jeszcze częściej. Wyjazdy te pozwalają mi zobaczyć, jak nasi pracownicy pracują, jakie mają problemy, jak mieszkają. A jest to naprawdę ciężka praca. Pracownicy też często zmieniają projekty, przerzucani są w nowe miejsca. Obecnie projekty trwają około roku. Dzięki tym wizytom jestem w stanie dopasować rozwiązania wspierające pracowników do ich faktycznych potrzeb. W ostatnich 25 latach rola działu HR bardzo się zmieniła. Jak to wygląda w przypadku Pani firmy? Od momentu, kiedy dołączyłam do irmy, ta rola również bardzo ewoluuje. Cały czas się rozwijamy, również jako irma. Mamy ciągłe wyzwania rekrutacyjne, wraz z przyrostem zatrudnienia zmieniają się również potrzeby w obszarze motywacji, rozwoju. Miękki HR jest tu nieodzowny zresztą w momencie mojego zatrudnienia było to mocno artykułowane. Mam nadzieję, że udaje mi się na te potrzeby odpowiadać. Tym bardziej, że w zasadzie miękkim HR-em zajmuję się tylko ja. Jak duży jest Pani zespół? Zarządzam i współpracuję z trzema osobami. W irmie mamy płaską strukturę organizacyjną, co wymaga od nas dużej elastyczności w działaniu i wykonywania często różnych obowiązków, które nie do końca leżą w naszym zakresie odpowiedzialności. Łączymy różne funkcje, zresztą tym charakteryzują się irmy o płaskiej strukturze organizacyjnej, dodatkowo irmy rodzinne. Jakie widzi Pani plusy, a jakie minusy pracy właśnie w firmie rodzinnej? Do plusów zaliczyłabym bardzo dużą elastyczność działania, łatwość i szybkość podejmowania decyzji, brak sformalizowanych kontaktów, szybki przepływ informacji i działania. Mamy w irmie dobre relacje. Nie boję się pójść do prezesa i mogę z nim porozmawiać na każdy temat. Plusem pracy w irmie rodzinnej jest również indywidualne podejście do każdego pracownika. Jako minus wymieniłabym trudność w sformalizowaniu niektórych procesów. Wyzwaniem zarządczym w irmach rodzinnych jest również oddanie pracownikom przez zarząd większej odpowiedzialności. Bardzo dziękuję za rozmowę. Jeszcze raz gratuluję zwycięstwa w tym niełatwym konkursie oraz życzę dalszych sukcesów, zarówno zawodowych, jak i prywatnych. Rozmawiała Małgorzata Rzewuska 66 Personelplus czerwiec2015