ASPIRACJE POTENCJALNYCH PRACOWNIKÓW W ŚWIETLE BADAŃ EMPIRYCZNYCH

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "ASPIRACJE POTENCJALNYCH PRACOWNIKÓW W ŚWIETLE BADAŃ EMPIRYCZNYCH"

Transkrypt

1 Politechnika Łódzka Abstrakt W artykule zostały przedstawione zagadnienia związane z aspiracjami zawodowymi potencjalnych pracowników. Omówiono je w odniesieniu do jednego z segmentów tej grupy uczestników zewnętrznego rynku pracy, jaką stanowią studenci i absolwenci uczelni dopiero wchodzący na rynek pracy. Podkreślono konieczność objęcia ich przez pracodawców działaniami z zakresu marketingu personalnego, gdyż spełnianie ich oczekiwań stanowi warunek wzrostu poziomu postrzeganej atrakcyjności pracodawcy. Sprzyja to przyciąganiu odpowiednich kandydatów do pracy, jednocześnie zmniejszając ryzyko odchodzenia pracowników już zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie. Na podstawie wyników pierwotnych badań ankietowych prowadzonych w latach zidentyfikowano i poddano analizie aspiracje respondentów oraz zachodzące w nich zmiany, co pozwala na właściwe ukierunkowanie marketingowych działań personalnych podejmowanych przez pracodawców dążących do wzbogacenia swojego potencjału rynkowego. Słowa kluczowe: potencjalny pracownik, aspiracje zawodowe, marketing personalny, pracodawca Wstęp Jednym z kluczowych segmentów współczesnego rynku pracy są potencjalni pracownicy, wśród których niezwykle ważne miejsce zajmują młode osoby bez doświadczenia zawodowego, dopiero mające zamiar wejść na wspomniany rynek. Brak doświadczenia niejednokrotnie rekompensowany jest jednak przez otwartość na nowe wyzwania i chęć sprostania im w możliwie najlepszy sposób. Nie oznacza oczywiście jednak braku aspiracji związanych z życiem zawodowym, lecz wręcz ukierunkowuje postawy i zachowania młodych uczestników rynku pracy. Niestety, nadal wielu pracodawców zdaje się nie dostrzegać istotnego znaczenia potencjalnych pracowników dla funkcjonowania przedsiębiorstw 1, kierując swoje działania personalne 1 Widać tutaj wyraźne rozbieżności między praktyką gospodarczą a postulatami badaczy, wśród których wielu podkreśla konieczność traktowania każdego bez wyjątku pracownika jak ważnego partnera firmy. Por. m. in. P. K. Ahmed, M. Rafiq (2003), Internal marketing issues and challenges, European Journal of Marketing, vol. 37, no. 9, pp Oczywiście powinno to dotyczyć także pracowników potencjalnych.

2 26 przede wszystkim do zatrudnianych przez siebie aktualnie pracowników. Podejście 2 takie nie pozwala wykorzystać potencjału tkwiącego w uczestnikach zewnętrznego rynku pracy, których wejście do danej organizacji mogłoby dodatnio wpłynąć na jej rynkową teraźniejszość i przyszłość 3. Można zatem stwierdzić, że właściwe wykorzystanie szans rozwojowych związanych z włączeniem do zespołu pracowniczego nowych osób wymaga otwartej postawy od pracodawców, co z kolei zwiększa poziom ich postrzeganej atrakcyjności wśród potencjalnych pracowników 4. Na wzrost atrakcyjności rynkowej pracodawców wpływa również wychodzenie naprzeciw oczekiwaniom potencjalnych pracowników 5 m.in. poprzez stwarzanie warunków sprzyjających spełnianiu ich aspiracji zawodowych 6, co oczywiście wymaga ich systematycznego identyfikowania, a tym samym stosowania wobec uczestników zewnętrznego rynku pracy założeń koncepcji marketingu personalnego 7. 2 Jest ono sprzeczne z podejściem holistycznym (do literatury przedmiotu z zakresu marketingu wprowadzili je Kotler i Keller. Por. P. Kotler, K. L. Keller (2007), Marketing management, Prentice Hall, New Jersey), które pozwala na sprostanie wyzwaniom współczesnego rynku, gdyż uwzględnia różnorodne aspekty działań marketingowych oraz uwzględnia ich różnorodnych adresatów, traktując ich w równorzędny sposób. 3 Niezaprzeczalny wpływ satysfakcji pracowników na sukces przedsiębiorstwa podkreśla wielu autorów, m. in. A. Naseem, S. E. Sheikh, K. P. Malik (por. A. Naseem, S. E. Sheikh, K. P. Malik (2011), Impact of employee satisfaction on success of organization: relation between customer experience and employee satisfaction, International Journal of Multidisciplinary Sciences and Engineering, vol.2. no. 5, pp ). Oczywiście o satysfakcji nie może być mowy, jeśli pracodawca nie stworzy pracownikom warunków do spełniania ich aspiracji zawodowych. 4 W literaturze przedmiotu podkreślany jest fakt, że dla młodych potencjalnych pracowników atrakcyjniejszy jest pracodawca posiadający podobne cechy do cech, które charakteryzują również ich. Por. J. E. Slaughter, S. Zickar, S. Highhouse, D. C. Mohr (2004), Personality traits inferences about organisations: development of a measure and assessment of construct validity, Journal of Applied Psychology, vol. 89, pp Jest to możliwe jedynie w przypadku implementacji założeń nowoczesnej orientacji marketingowej w stosunku do pracowników, w tym również pracowników potencjalnych. Warto podkreślić, że część autorów uznaje takie postępowanie za jedną z kluczowych kompetencji współczesnej organizacji. Por. A. Gilmore (2000), Managerial interactions of internal marketing, [in:] Internal marketing. Directions for management, R. J. Varey, B. R. Lewis (Eds.), Routledge, London, pp Należy także podkreślić, że stworzenie pracownikom odpowiednich warunków do spełniania ich aspiracji zawodowych, w tym rozwojowych, skutecznie przyciąga do danego pracodawcy potencjalnych pracowników, natomiast ograniczone możliwości rozwoju zawodowego stanowią najważniejszy czynnik decydujący o odchodzeniu przez aktualnych pracowników od dotychczasowego pracodawcy, co potwierdzają wyniki badań empirycznych przeprowadzonych wśród 20 tys. pracowników. Por. The top 10 reasons that your employees really quit, ( ). 7 Jego założenia zostały szczegółowo omówione w książce A. Baruk (2006), Marketing personalny jako instrument kreowania wizerunku firmy, Difin, Warszawa.

3 Dlatego podstawowym celem tego artykułu jest określenie oczekiwań i aspiracji zawodowych potencjalnych pracowników oraz zmian, jakie w nich zaszły od 2009 roku. Dążąc do realizacji tego celu w 2009 roku zostały przeprowadzone pierwotne badania ankietowe, którymi objęto 500 osób reprezentujących studentów i absolwentów lubelskich uczelni. Badania powtórzono następnie w 2011 roku na równej co do liczebności grupie przedstawicieli tego samego segmentu rynku pracy, co pozwoliło na zidentyfikowanie i poddanie analizie rodzaju i stopnia zmian aspiracji zawodowych respondentów. 1. Poszukiwanie potencjalnego pracodawcy Punktem wyjścia w relacji pracownik pracodawca jest proces poszukiwania miejsca zatrudnienia przez pracownika. Warto zatem zwrócić uwagę na preferowane przez ankietowanych sposoby poszukiwania pracy oraz zmiany, jakie w nich zaszły. Jak wynika z rysunku 1, w 2011 roku zdecydowanie największa część ankietowanych zamierzała w tym celu wysyłać swoje aplikacje do przedsiębiorstw drogą pocztową, natomiast najmniejszy odsetek badanych planował szukać zatrudnienia poprzez urząd pracy. Ponadto, nikt nie brał pod uwagę prowadzenia poszukiwań poprzez biuro pośrednictwa pracy lub agencje doradztwa personalnego. Natomiast w 2009 roku struktura uwzględnianych przez ankietowanych sposobów szukania pracy była całkowicie odmienna. Wysyłanie aplikacji do potencjalnych pracodawców zajęło bowiem dopiero trzecie miejsce, podczas gdy największy odsetek badanych zamierzał skupić się na szukaniu ogłoszeń prasowych o wakatach. Rysunek 1 Preferowane przez respondentów sposoby poszukiwania pracy (w %). 27

4 28 Najmniejsza część osób planowała szukać zatrudnienia poprzez urząd pracy, chociaż takich respondentów było dwukrotnie więcej niż w 2011 roku (tabela 1). Identyczny odsetek badanych, czyli 8%, w 2009 roku zamierzał skorzystać z usług agencji doradztwa personalnego, których wcale nie brano pod uwagę w 2011 roku. Warto podkreślić, że w 2011 roku wymieniane najczęściej wysyłanie aplikacji do przedsiębiorstw było wskazywane przez prawie połowę badanych, czyli przez ponad dwukrotnie większą część osób niż zajmujące drugą pozycję prowadzenie poszukiwań przez znajomych. Natomiast w 2009 roku żaden ze sposobów szukania pracy nie był wymieniany przez więcej niż 27% badanych. Nie tylko więc zmieniła się ich struktura, ale jeden ze sposobów zaczął wyraźnie dominować nad pozostałymi, przy jednoczesnym ograniczeniu liczby uwzględnianych sposobów poszukiwań. Tabela 1 Zmiany w hierarchii preferowanych sposobów poszukiwania pracy przez respondentów w latach Sposób Miejsce Zmiana Zmiana poszukiwania pracy 2009 r r. miejsca (w %) Wysyłanie aplikacji do firm drogą pocztową Przez znajomych Czytanie ogłoszeń w Internecie Czytanie ogłoszeń w prasie Przez urząd pracy Przez agencje doradztwa personalnego Warto zauważyć, że uwzględniając miejsce w strukturze sposobów poszukiwania pracy, 2 z nich zyskały na znaczeniu, 3 zaś straciły swoją wcześniejszą pozycję, natomiast biorąc pod uwagę odsetek wskazań można stwierdzić, że aż 4 sposoby straciły znaczenie, jakie miały w 2009 roku. Największy wzrost odsetka wskazań wystąpił w przypadku wysyłania aplikacji do firm (ponad dwu i półkrotnie), a największy spadek odsetka wskazań dotyczył czytania ogłoszeń w prasie (prawie dwu i półkrotnie), co spowodowało, że forma ta z pierwszego miejsca w 2009 roku przesunęła się aż o trzy lokaty niżej, czyli na czwartą pozycję. Jedynym planowanym sposobem poszukiwania pracy, który zachował swoją pozycję z 2009 roku było jej szukanie przez urząd pracy, aczkolwiek nastąpił wyraźny spadek odsetka wskazań tej formy w 2011 roku.

5 Należy także zwrócić uwagę, że zauważalnie spadło zainteresowanie Internetem jako środowiskiem poszukiwań potencjalnych pracodawców. Zajmował on w 2009 roku drugie miejsce, wyprzedzając wysyłanie aplikacji do firm, podczas gdy w 2011 roku rozsyłanie aplikacji było wymieniane przez ponad trzykrotnie większą część badanych. Ponadto, zauważalnie wzrosło znaczenie poszukiwania pracy przez znajomych. Oznacza to, że ankietowani liczyli na uzyskanie rekomendacji, co w praktyce było i jest dla pracodawców jedną z najbardziej wiarygodnych form pozyskiwania pracowników. Z jednej strony można zatem wyciągnąć wniosek o swego rodzaju powrocie do tradycyjnych sposobów poszukiwania pracy. Z drugiej zaś strony zidentyfikowane zmiany wskazują na wzrost aktywności respondentów, którzy nie zamierzali czekać na pojawienie się odpowiedniego ogłoszenia, ale planowali przejąć inicjatywę jako przyszli pracownicy. W 2011 roku zdecydowanie największa część badanych podczas podejmowania decyzji o wyborze pracodawcy kierowała się wysokością wynagrodzenia (tabela 2). Co prawda, w roku 2009 czynnik ten także zajmował pierwsze miejsce, ale był wskazywany przez mniejszy odsetek badanych. Natomiast spadło nieco znaczenie rozwoju zawodowego i pewności zatrudnienia, chociaż oba te elementy zachowały zajmowane w 2009 roku pozycje. Warto zauważyć, że prawie dwukrotnie większy odsetek respondentów w 2011 roku przy wyborze pracodawcy kierował się przyjazną atmosferą w pracy, która zajęła dzięki temu drugie miejsce, czyli identyczne jak możliwość rozwoju zawodowego. Widać zatem, że atmosfera zdecydowanie zyskała na znaczeniu, stając się dla ankietowanych ważniejsza niż pewność zatrudnienia. Wynika z tego, że respondenci zaczęli priorytetowo traktować dążenie do zaspokojenia potrzeb społecznych w porównaniu z zaspokojeniem potrzeb bezpieczeństwa związanego z pewnością zatrudnienia. Jest to niezwykle istotny wniosek dla pracodawców, gdyż znajomość hierarchii potrzeb potencjalnych pracowników jest niezbędna do postępowania zgodnie z marketingową orientacją personalną. Tabela 2 Najważniejsze czynniki decydujące o wyborze pracodawcy według respondentów (w %). Czynnik wyboru Wskazania (w %) 2009 r r. Zmiana (w %) Miejsce 2009 r r. 29 Zmiana miejsca Wysokość wynagrodzenia Możliwość

6 30 rozwoju zawodowego Pewność zatrudnienia Przyjazna atmosfera w miejscu pracy Możliwość zdobycia doświad- czenia zawodowego Odległość od miejsca zamieszkania Elastyczny czas pracy Możliwość zdobycia kontaktów z branży Częste awanse Wielkość przedsiębiorstwa Opinie znajomych Organizacyjna forma przedsiębiorstwa System świadczeń socjalnych Możliwość oddelegowania do zagranicznej filii przedsiębiorstwa Możliwość wykonywania zadań zawodowych w pełni lub częściowo w domu

7 Jak wynika z tabeli 2, wzrosło także znaczenie odległości miejsca pracy od miejsca zamieszkania, chociaż wzrost ten był jednak znacznie mniejszy. Świadczy to o przywiązywaniu przez badanych relatywnie większej wagi do poczucia komfortu nie tylko w samym miejscu pracy (co wynika z drugiej lokaty atmosfery w pracy), ale także podczas docierania do niego. Natomiast, biorąc pod uwagę odsetek wskazań, nieznacznie spadła rola możliwości zdobycia doświadczenia zawodowego, chociaż podobnie jak w 2009 roku zajęła ona piąte miejsce. Wynik ten jest zgodny z opiniami respondentów dotyczącymi sposobu interpretowania pracy jako takiej, gdyż w 2011 roku jej istota była utożsamiana z okazją do zdobycia doświadczenia zawodowego przez mniejszą część badanych niż w 2009 roku. Należy jednak podkreślić, że wspomniane piąte miejsce było jednocześnie ostatnią lokatą na 6 sklasyfikowanych w 2011 roku czynników. Największy jednak spadek znaczenia, uwzględniając odsetek wskazań, w 2011 roku widoczny był w przypadku elastycznego czasu pracy 8. W 2009 roku zajmowało ono szóstą lokatę wśród 10 wymienianych przez ankietowanych czynników determinujących wybór przyszłego pracodawcy, przy czym wskazywany był on przez trzykrotnie większą część badanych niż spodziewane częste awanse. Natomiast w 2011 roku nie był wcale brany pod uwagę jako czynnik decyzyjny podczas wyboru pracodawcy, podobnie jak 3 inne czynniki, które były wymieniane w 2009 roku, a nie wskazywano ich w dwa lata później. Należy również podkreślić, że w 2011 roku respondenci przy wyborze pracodawcy brali pod uwagę znacznie mniej czynników niż dwa lata wcześniej. Uwzględniali bowiem tylko 6 elementów, podczas gdy w 2009 roku kierowali się 10 czynnikami. Ponadto, wśród nich 4 były wymieniane przez mniej niż 10% osób, natomiast w 2011 roku każdy z 6 elementów był wskazywany przez więcej niż co dziesiątego respondenta. Należy je traktować jako obszary, do których pracodawcy powinni przywiązywać szczególną wagę, chcąc skutecznie przyciągać wartościowych kandydatów, zwiększając tym samym swoje szanse rozwojowe. 2. Materialne oczekiwania respondentów Z dotychczasowych rozważań wynika, że od 2009 roku wzrosło znaczenie wysokości wynagrodzenia jako czynnika wyboru przyszłego pracodawcy. Nasuwa się zatem pytanie, jaki poziom pierwszego wynagrodzenia 8 Wyniki badań przeprowadzonych wśród absolwentów uczelni w Danii także potwierdzają, że perspektywy rozwoju zawodowego były dla nich zdecydowanie ważniejsze niż inne warunki pracy takie, jak godziny pracy, autonomia w realizacji zadań itp. Por. K. Andersen (2007), Workplace reputations: Lessons from Scandinavia, Paper presented to the 11 th Annual Conference of the Reputation Institute, Norwegian School of Management, Oslo, June 1-3 rd. 31

8 32 był dla ankietowanych odpowiedni? Okazuje się, że mimo przywiązywania relatywnie większej wagi do aspektów finansowych związanych z pierwszą pracą, oczekiwania badanych zauważalnie spadły (rysunek 2). Co prawda, zarówno w 2009 roku, jak i w 2011 roku największa część ankietowanych wskazała ten sam przedział wynagrodzenia netto, czyli zł, ale w 2011 roku osób takich było o 12% więcej. Co trzeci respondent byłby zadowolony z wynagrodzenia netto wynoszącego zł, chociaż w 2009 roku taka jego wysokość zadowalała tylko co czwartą osobę. Ponadto, zaledwie 8% badanych chciałoby od razu zarabiać na rękę zł, podczas gdy dwa lata wcześniej trzykrotnie większa część ankietowanych uważała, że tyle powinna wynosić ich pierwsza pensja. Rysunek 2 Wysokość pierwszego wynagrodzenia netto oceniana przez respondentów jako zadowalająca (w %). 70% 60% 59% 2009 rok 50% 40% 30% 20% 33% 26% 47% 24% 2011 rok 10% 0% 0% 8% 3% 0% 0% 0% Poniżej 1000 zł zł zł zł zł zł Powyżej 5000 zł W 2011 roku nikt nie aspirował do wynagrodzenia netto w wysokości wyższej niż 3000 zł, chociaż w 2009 roku część osób zadowoliłaby się dopiero wynagrodzeniem przekraczającym 5000 zł. Omawiane zmiany mogą wynikać z dostrzegania przez ankietowanych pogłębiającego się kryzysu, którego jednym z przejawów jest wzrost wartości wskaźnika bezrobocia utrudniający wejście na rynek pracy potencjalnym pracownikom. Potwierdzeniem tego wniosku jest spadek postrzeganej przez badanych atrakcyjności polskiego rynku pracy. Jedynie nieznacznie zmieniły się natomiast oczekiwania respondentów dotyczące otrzymania pierwszej podwyżki (tabela 3). W 2011 roku co trzeci badany spodziewał się, że uzyska ją po roku pracy, a w 2009 roku po takim

9 okresie chciał ją otrzymać o 2% mniejszy odsetek ankietowanych. Można zatem zauważyć także w tym obszarze pewne spadkowe tendencje związane z finansowymi oczekiwaniami badanych, gdyż nieco zmniejszył się udział osób, według których pierwsza podwyżka powinna pojawić się już przed upływem roku od podjęcia przez nich pierwszej pracy. Tabela 3 Oczekiwania respondentów dotyczące pierwszej podwyżki i pierwszego awansu (w %) Termin oczekiwanej podwyżki/awansu Przed upływem Pierwsza podwyżka Pierwszy awans 2009 r r. Zmianna 2009 r r. Zmia roku Po upływie roku Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań Jednocześnie warto podkreślić, że zmniejszył się także odsetek osób spodziewających się pierwszego awansu stanowiskowego przed upływem roku od zatrudnienia u pierwszego pracodawcy (tabela 3). W 2011 roku 18% badanych uważało, że pierwszy awans powinien się pojawić w takim terminie, natomiast dwa lata wcześniej co czwarty ankietowany sądził, że powinien być awansowany już w trakcie pierwszego roku pracy. Porównując spodziewany termin pierwszej podwyżki i pierwszego awansu, można zauważyć, że w 2011 roku prawie połowa badanych (49%) nie łączyła podwyżki wynagrodzenia z awansem stanowiskowym, oczekując jej pojawienia się przed jego otrzymaniem. Był to nieco wyższy odsetek niż w 2009 roku, kiedy wynosił 44%. Jednym z kluczowych obszarów marketingowej działalności personalnej podejmowanej przez pracodawców jest motywowanie pracowników, zarówno w wymiarze materialnym, jak i niematerialnym. Działania motywacyjne nadal z reguły odnoszone są przez pracodawców do aktualnych pracowników, natomiast nie rozpatruje się ich w odniesieniu do potencjalnych pracowników. Co prawda, wobec uczestnika zewnętrznego rynku pracy nie stosuje się bodźców motywujących, ale już na tym etapie relacji między pracownikiem a pracodawcą powinien on podejmować działania zmierzające do identyfikowania oczekiwań związanych z postrzeganą przez potencjalnego pracownika skutecznością konkretnych form motywacyjnych, jak również działania mające na celu zidentyfikowanie zmian zachodzących w tych oczekiwaniach. Wiedza na ten temat ułatwia bowiem przyciąganie najlepszych 33

10 34 kandydatów do pracy w danym przedsiębiorstwie, przyczyniając się do zwiększenia szans na jego przyszły rozwój. Jak wynika z przeprowadzonych badań, chociaż w 2011 roku nadal wśród oczekiwanych form motywowania materialnego najczęściej respondenci wymieniali premie okresowe (rysunek 3), jednak zmieniła się hierarchia pozostałych form. Ponadto, wyraźnie wzrosła przewaga wspomnianej formy nad pozostałymi ocenianymi formami motywowania. Była ona bowiem wymieniana przez prawie trzykrotnie większy odsetek badanych niż forma zajmująca drugie miejsce, jaką było mieszkanie służbowe. Z kolei w 2009 roku drugą pozycję zajmowało pierwszeństwo w nabyciu akcji przedsiębiorstwa, które jako skuteczna forma motywowania dwa lata później było wymieniane przez ponad dziesięciokrotnie mniejszy odsetek badanych zajmując dopiero dziewiątą pozycję, czyli ostatnią wśród wskazywanych przez respondentów form. Należy także dodać, że w 2009 roku ankietowani wymieniali w sumie 11 form, jakie ich zdaniem skutecznie motywowałyby ich do pracy, natomiast w 2011 roku 2 formy zostały całkowicie pominięte przez badanych. Świadczy to o zaniku ich postrzeganej zdolności do skutecznego aktywizowania ankietowanych, którzy zaczęli je utożsamiać z typowymi narzędziami pracy, przestając w nich widzieć bodźce motywujące. Rysunek 3 Oczekiwane przez respondentów formy motywowania materialnego (w %) 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 74% 68% 31% 26% 22% 18% 19% 14% 28% 15% 13% 14% 18% 7% 7% 42% 4% 2009 rok 2011 rok 4% 0% 1% 0% Premie okresowe Finansowanie wyjazdów wakacyjnych Samochód służbowy Dodatki stanowiskowe Pierwszeństwo w nabyciu akcji firmy Telefon komórkowy

11 Zmiany w hierarchii form motywowania materialnego (tabela 4) odzwierciedlają stopniowe nabywanie i tracenie przez różne bodźce zdolności do realizowania funkcji motywacyjnej. Wynika to m. in. z rewolucyjnego wręcz rozwoju technologii informatycznych i telekomunikacyjnych (spadek znaczenia laptopów i telefonów komórkowych), kryzysu gospodarczego (spadek znaczenia pierwszeństwa w nabywaniu akcji przedsiębiorstwa), wzrostu dostępności określonych dóbr (spadek znaczenia samochodów służbowych), czy też zmian mentalnościowych związanych z przeobrażeniami w stylu życia (wzrost znaczenia finansowania wyjazdów wakacyjnych i bezpłatnej opieki medycznej). Warto zauważyć, że 5 form motywowania w 2011 roku zajęło wyższą pozycję niż w 2009 roku, chociaż nastąpił spadek odsetka ich wskazań (np. w przypadku mieszkania służbowego o 5%). Z kolei 3 formy straciły zajmowane w 2009 roku miejsca, przy czym w odniesieniu do każdej z nich wystąpił wyraźny spadek odsetka wskazań (o ponad 10%), który był szczególnie duży dla pierwszeństwa w nabywaniu akcji firmy, o czym już wcześniej wspominano. Tabela 4 Zmiany w hierarchii oczekiwanych przez respondentów form motywowania materialnego w latach Forma Miejsce Zmiana Zmiana motywowania 2009 r r. miejsca (w %) Premie okresowe Mieszkanie służbowe Finansowanie wyjazdów wakacyjnych Bezpłatna opieka medyczna Samochód służbowy Zwrot kosztów utrzymania mieszkania Dodatki stanowiskowe Zwrot kosztów utrzymania samochodu Pierwszeństwo w nabyciu akcji firmy Laptop Telefon komórkowy

12 36 3. Niematerialne oczekiwania respondentów Wśród oczekiwań potencjalnych pracowników o charakterze niematerialnym ważne miejsce zajmują oczekiwania związane z ich przyszłym rozwojem zawodowym, w tym ich aspiracje dotyczące stanowiska pracy, jakie chcieliby docelowo zajmować. Oczywiście, do pewnego stopnia deklaracje na ten temat wyrażane przez potencjalnych pracowników obrazują również ich marzenia, ale z drugiej strony w praktyce często ukierunkowują zawodową aktywność pracowników, spełniając rolę celu, który sobie oni wyznaczyli. Dlatego, omawiając aspiracje związane z rozwojem zawodowym, warto zwrócić uwagę na ten ich aspekt. Wyniki przeprowadzonych badań wskazują, że co prawda w obu porównywanych okresach największy odsetek badanych aspirował do zajmowania stanowiska kierownika średniego szczebla, ale w 2011 roku udział takich osób zdecydowanie wzrósł w porównaniu z ich udziałem dwa lata wcześniej (rysunek 4). W 2009 roku tylko nieznacznie był on bowiem większy niż odsetek respondentów chcących docelowo zajmować stanowisko kierownika wyższego szczebla, natomiast w 2011 roku dwukrotnie przewyższał odsetek badanych, tworzących drugą pod względem liczebności grupę, którzy aspirowali do zajmowania stanowiska kierownika niższego szczebla (tabela 5). Nie tylko zatem zmianie uległ punkt ciężkości, ale zmieniła się hierarchia stanowisk, które docelowo chcieliby zajmować ankietowani. Potwierdzeniem tego wniosku jest ponadto czterokrotny wzrost odsetka badanych, którzy w 2011 roku zadowoliliby się docelowo stanowiskiem wykonawczym oraz trzykrotny spadek udziału osób aspirujących do wejścia do zarządu przedsiębiorstwa. Rysunek 4. Aspiracje respondentów związane z docelowym stanowiskiem pracy (w %). Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań.

13 Z tabeli 5 wynika, że największe zmiany w ujęciu procentowym wystąpiły w przypadku stanowiska kierownika średniego szczebla oraz w przypadku stanowiska członka zarządu. Ich kierunki były jednak przeciwne, gdyż w odniesieniu do stanowiska kierowniczego nastąpił wyraźny wzrost odsetka badanych, którzy chcieliby je docelowo zajmować, natomiast w odniesieniu do stanowiska członka zarządu doszło do wyraźnego spadku udziału osób, których aspiracje go dotyczyły. Największy chyba niepokój budzi aż czterokrotny wzrost odsetka respondentów nie mających praktycznie żadnych aspiracji związanych z awansem stanowiskowym, gdyż właśnie tak można określić badanych, którzy docelowo myśleli o zajmowaniu stanowiska wykonawczego. Może to bowiem wynikać z ich niskiej samooceny i/lub niedostrzegania optymistycznych perspektyw po wejściu na rynek pracy, co potwierdzałoby fakt pogorszenia postrzeganej atrakcyjności polskiego rynku pracy. Tabela 5 Zmiany aspiracji respondentów związane z docelowym stanowiskiem pracy w latach Docelowe Miejsce Zmiana Zmiana stanowisko pracy 2009 r r. miejsca (w %) Pracownik wykonawczy Kierownik niższego szczebla Kierownik średniego szczebla Kierownik wyższego szczebla Członek zarządu Warto pamiętać, że swoisty marazm i postawa wycofania już przed wejściem na rynek pracy stanowi dodatkową barierę utrudniającą nie tylko rozwój indywidualny danej osoby, ale także rozwój pracodawcy, który ewentualnie zatrudniłby ją. Potencjalni pracodawcy powinni zatem nie tylko identyfikować oczekiwania potencjalnych pracowników i wychodzić im naprzeciw, lecz także podejmować aktywne działania personalne mające na celu zwiększenie ich świadomości rynkowej. Wbrew bowiem nadal panującym stereotypom, zgodnie z którymi wydaje się, że łatwiej jest kierować mało aktywnym pracownikiem, dla każdego pracodawcy zdecydowanie bardziej wartościowy jest pracownik wierzący w siebie i aktywnie włączający się w życie zatrudniającej go organizacji. Oczywiście, omówione zmiany można byłoby również przypisać wzrostowi obiektywizmu w ocenianiu przez respondentów swoich docelowych szans na rynku pracy i racjonalnemu podejściu do przyszłej ścieżki kariery 37

14 38 zawodowej, zwłaszcza w kontekście trwającego kryzysu gospodarczego. Jednak nie wolno zapominać, że stawianie przed sobą ambitnych celów spełnia rolę katalizatora aktywności zawodowej, stymulując pracowników do angażowania się w wykonywane zadania zawodowe. Świadczy jednocześnie o ich otwartości i swego rodzaju odwadze, która jest niezbędnym warunkiem kreatywnego myślenia, a tylko tacy pracownicy przyczyniają się do rozwoju przedsiębiorstwa poprzez swój indywidualny rozwój. Zidentyfikowane zmiany tym bardziej mogą zatem budzić niepokój, zwłaszcza, jeśli weźmie się jednocześnie pod uwagę nieznaczny spadek znaczenia rozwoju zawodowego, o którym była już mowa wcześniej. Jak wynika z przeprowadzonych badań, zmiany zaszły także w postrzeganiu przez respondentów form motywowania niematerialnego. Były one wręcz jeszcze bardziej zauważalne niż w przypadku form motywowania materialnego. W 2009 roku zdecydowanie pierwsze miejsce zajmowało zwiększenie zakresu samodzielności w podejmowaniu przez pracownika decyzji (rysunek 5). Była to jednocześnie jedyna forma, którą wskazała ponad połowa badanych (69%). Natomiast dwa lata później nie tylko żadnej z form nie wymieniło co najmniej 50% osób, ale jednocześnie żadna z form nie uzyskała wyraźnej przewagi nad pozostałymi formami, gdyż 2 sposoby motywowania zajęły pierwszą pozycję, uzyskując identyczny odsetek wskazań (po 44%). Warto także dodać, że w 2011 roku 2 formy były wymieniane przez mniej niż co piątego badanego, podczas gdy dwa lata wcześniej nawet formę, która zajęła ostatnie miejsce wskazywało 20% respondentów. Tabela 5 Oczekiwane przez respondentów formy motywowania niematerialnego (w %)

15 Największa zmiana w ujęciu procentowym wystąpiła w przypadku zwiększenia samodzielności, chociaż nie wpłynęło to na zmianę miejsca tej formy motywowania w hierarchii, gdyż nadal zajmowała ona pierwszą pozycję (tabela 6). Jedyną zmianą związaną z poprawą w 2011 roku lokaty z 2009 roku było przesunięcie się spotkań z pracownikami z okazji świąt itp. o trzy miejsca w górę w hierarchii oczekiwanych form motywowania niematerialnego. Wynika z tego, że forma ta nabrała zdecydowanie większego znaczenia dla respondentów, o czym świadczy nie tylko 16%-owy przyrost wskazań, ale także przypisywanie jej zdolności do realizowania funkcji motywacyjnej przez identyczną część badanych, jak w przypadku zwiększania zakresu samodzielności zajmującego czołowe miejsce. W odniesieniu do tej właśnie formy, która chociaż zachowała swoją pierwszą pozycję, można stwierdzić, że straciła jednak na znaczeniu, czego potwierdzeniem jest spadek odsetka wskazań aż o 25%. Tabela 6 Zmiany w hierarchii oczekiwanych przez respondentów form motywowania niematerialnego w latach Forma Miejsce motywowania 2009 r r. Zmia na miejsca 39 Zmiana (w %) Zwiększenie zakresu samodzielności podejmowania decyzji przez pracownika Spotkania z pracownikami z okazji świat itp. Pochwały ustne Pochwały pisemne Składanie życzeń pracownikom z okazji imienin itp. Zakończenie Przedstawione w artykule rozważania wskazują na to, że aspiracje zawodowe potencjalnych pracowników podlegają wyraźnym zmianom, co wynika m.in. z sytuacji ogólnogospodarczej, ale również z przeobrażeń w hierarchii wartości życiowych młodych osób. Wymaga to zatem od pracodawców podejmowania systematycznych badań pozwalających identyfikować kierunki i zakres zmian w oczekiwaniach uczestników zewnętrznego rynku pracy. Warunkiem ich prowadzenia oraz właściwego wykorzystywania wiedzy bazującej na ich wynikach jest jednak implementacja założeń holistycznej orientacji marketingowej w odniesieniu do wszystkich pracowników,

16 40 w tym także potencjalnych, jako ważnych źródeł potencjału emocjonalnego i intelektualnego zwiększającego dotychczasowy potencjał rynkowy danego przedsiębiorstwa. Zastosowanie takiego podejścia wpływa na wzrost postrzeganej atrakcyjności danego pracodawcy, co nie tylko skutecznie przyciąga do niego potencjalnych pracowników, ale jednocześnie zapobiega odchodzeniu osób aktualnie zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Ważny jest w tym kontekście nie tylko postrzegany stopień zaspokajania aspiracji zawodowych przyszłych członków zespołu pracowniczego (dla których, jak wykazały wyniki przeprowadzonych badań, nadal jednym z kluczowych czynników wyboru pracodawcy były możliwości rozwoju zawodowego), ale również postrzegany stopień spełniania aspiracji o charakterze społecznym (tym bardziej, że przyjazna atmosfera w miejscu pracy była jedynym czynnikiem wyboru przyszłego pracodawcy, który wskazało o ponad 10% więcej ankietowanych w drugiej edycji badań). Znając aspiracje potencjalnych pracowników oraz hierarchię ich oczekiwań można zatem stworzyć kompleksowe warunki sprzyjające ich spełnianiu, wpływając tym samym na postrzegany przez potencjalnych pracowników poziom swojej atrakcyjności jako pracodawcy. Bibliografia: 1. Ahmed P. K., Rafiq M., 2003, Internal marketing issues and challenges, European Journal of Marketing, vol. 37, no Andersen K., 2007, Workplace reputations: Lessons from Scandinavia, Paper presented to the 11 th Annual Conference of the Reputation Institute, Norwegian School of Management, Oslo, June 1-3 rd. 3. Baruk A., 2006, Marketing personalny jako instrument kreowania wizerunku firmy, Difin, Warszawa. 4. Gilmore A., 2000, Managerial interactions of internal marketing, [in:] Internal marketing. Directions for management, R. J. Varey, B. R. Lewis (Eds.), Routledge, London. 5. Kotler P., Keller K. L., 2007, Marketing management, Prentice Hall, New Jersey. 6. Naseem A., Sheikh S. E., Malik K. P., 2011, Impact of employee satisfaction on success of organization: relation between customer experience and employee satisfaction, International Journal of Multidisciplinary Sciences and Engineering, vol. 2. no Slaughter J. E., Zickar S., Highhouse S., Mohr D. C., 2004, Personality traits inferences about organisations: development of a measure and assessment of construct validity, Journal of Applied Psychology, vol. 89.

17 8. The top 10 reasons that your employees really quit, ( ). 41 Potential Employees Aspirations in the Context of Empirical MPIRICAL Researches Summary In the article the problems of potential employees aspirations were presented. The considerations were related to students and graduates as one of the segments of mentioned group. On the base of the results of the field empirical researches their professional and social aspirations towards employers were described and analysed. The changes of these aspirations occurring in years were identified and analysed too. Conclusions gained thanks to this analysis are very important for employers which want to attract the best candidates. Keywords: potential employee, professional aspirations, personnel marketing, employer

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być

Bardziej szczegółowo

Raport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach.

Raport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach. Raport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach. Ryki, styczeń 2013r. 1 Wstęp Powiatowy Urząd Pracy w Rykach w okresie od

Bardziej szczegółowo

Raport miesiąca - Aktywność w okresie poszukiwania pracy

Raport miesiąca - Aktywność w okresie poszukiwania pracy Raport miesiąca - Aktywność w okresie poszukiwania pracy Okres pozostawania bez pracy to czas, który warto wykorzystać na zdobycie dodatkowych kwalifikacji. Jak wygląda pod tym względem aktywność osób

Bardziej szczegółowo

PR-owcy nie pracują dla pieniędzy. Ale pracę zmieniają właśnie z tego powodu

PR-owcy nie pracują dla pieniędzy. Ale pracę zmieniają właśnie z tego powodu PR-owcy nie pracują dla pieniędzy. Ale pracę zmieniają właśnie z tego powodu Kobiety chcą być samodzielne, a męŝczyzn interesują media. PR-owcy deklarują takŝe, Ŝe pozostaną w obecnym miejscu pracy na

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział

4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział 4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział pracowników - podstawowe warunki skutecznego wdrażania polityki bezpieczeństwa i higieny pracy 4.1. Jakie działania świadczą o zaangażowaniu kierownictwa we

Bardziej szczegółowo

Dziennikarze technologiczni pod lupą ComPress

Dziennikarze technologiczni pod lupą ComPress Dziennikarze technologiczni pod lupą ComPress Agencja Public Relations ComPress zrealizowała badanie mające na celu poznanie opinii dziennikarzy zajmujących się nowymi technologiami na temat preferowanych

Bardziej szczegółowo

Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych

Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych Wiadomości Ubezpieczeniowe 3/2009 BEATA NOWOTARSKA-ROMANIAK Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych W działalności firm usługowych w tym i firm ubezpieczeniowych

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ...

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 Rozdział II ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... 33 Rozdział III ROLA SERWISU INTERNETOWEGO UCZELNI

Bardziej szczegółowo

Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta

Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta Mając na uwadze sytuację studenta na polskim rynku pracy, międzynarodowa organizacja AIESEC wraz ze Stowarzyszeniem Agencji Zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej. w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH

Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej. w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH Zakres badao: 1) kariera i wyobrażenie wymarzonej pracy 2) plany

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Ankieta Magisterska. 2. Dla osób, które na powyższe pytanie odpowiedziały TAK. Czy była (jest) to mała biblioteka gminna?

Ankieta Magisterska. 2. Dla osób, które na powyższe pytanie odpowiedziały TAK. Czy była (jest) to mała biblioteka gminna? Ankieta Magisterska 1. Czy Pan/i pracuje lub kiedykolwiek pracował w bibliotece publicznej (oprócz praktyk zawodowych)? TAK 4 (10,5%) NIE 34 (89,5%) TAK 13 (72,2%) NIE 5 (27,8%) TAK 17 (30,4%) NIE 39 (69,6%)

Bardziej szczegółowo

Analiza badań ankietowych

Analiza badań ankietowych Analiza badań ankietowych przeprowadzonych wśród uczestników warsztatów z zakresu ochrony własności intelektualnej i przemysłowej oraz eksploatacji wiedzy tradycyjnej zorganizowanych w Krasnobrodzie w

Bardziej szczegółowo

Ocena efektywności dydaktycznej e-nauczania w opinii studentów

Ocena efektywności dydaktycznej e-nauczania w opinii studentów Izabela Kula, Marlena Plebańska Politechnika Warszawska Ocena efektywności dydaktycznej e-nauczania w opinii studentów W referacie zaprezentowano metodykę i wyniki badania przeprowadzonego wśród studentów

Bardziej szczegółowo

Sytuacja na rynku kredytowym. wyniki ankiety do przewodniczących komitetów kredytowych I kwartał 2014 r.

Sytuacja na rynku kredytowym. wyniki ankiety do przewodniczących komitetów kredytowych I kwartał 2014 r. Sytuacja na rynku kredytowym wyniki ankiety do przewodniczących komitetów kredytowych I kwartał 2014 r. Sytuacja na rynku kredytowym wyniki ankiety do przewodniczących komitetów kredytowych I kwartał

Bardziej szczegółowo

Obszary sprawiające trudności w systemach zarządzania jakością według normy ISO 9001:2000

Obszary sprawiające trudności w systemach zarządzania jakością według normy ISO 9001:2000 Mariusz J. Ligarski, Joanna Krysztofiuk, Obszary sprawiające trudności w systemach zarządzania jakością według normy ISO 9001:2000, Problemy jakości, 2005, nr 10, s. 32-39. Mariusz J. Ligarski, Joanna

Bardziej szczegółowo

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-5 - 69, 628-7 - 04 69-46 - 92, 625-76 - 2 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-50 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych

Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych Zbigniew Mroziński Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych Wprowadzenie W dzisiejszych czasach często mówi się o dużym znaczeniu motywacji pracownika w przedsiębiorstwie. Obecnie

Bardziej szczegółowo

Poważny krok w kierunku normalności

Poważny krok w kierunku normalności Poważny krok w kierunku normalności Dwadzieścia lat po podpisaniu polsko-niemieckiego Traktatu o dobrym sąsiedztwie i przyjaznej współpracy : wyniki raportu Instytutu Allensbach na temat relacji polskoniemieckich

Bardziej szczegółowo

Warszawa, grudzień 2014 ISSN 2353-5822 NR 167/2014 CO STANOWI O UDANYM ŻYCIU?

Warszawa, grudzień 2014 ISSN 2353-5822 NR 167/2014 CO STANOWI O UDANYM ŻYCIU? Warszawa, grudzień 2014 ISSN 2353-5822 NR 167/2014 CO STANOWI O UDANYM ŻYCIU? Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 14 stycznia 2014 roku Fundacja Centrum Badania Opinii

Bardziej szczegółowo

mgr Karol Marek Klimczak KONCEPCJA I PLAN ROZPRAWY DOKTORSKIEJ

mgr Karol Marek Klimczak KONCEPCJA I PLAN ROZPRAWY DOKTORSKIEJ mgr Karol Marek Klimczak KONCEPCJA I PLAN ROZPRAWY DOKTORSKIEJ Tytuł: Zarządzanie ryzykiem finansowym w polskich przedsiębiorstwach działających w otoczeniu międzynarodowym Ostatnie dziesięciolecia rozwoju

Bardziej szczegółowo

DIAGNOSTYKA W TECHNIKACH I ZASADNICZYCH SZKOŁACH ZAWODOWYCH

DIAGNOSTYKA W TECHNIKACH I ZASADNICZYCH SZKOŁACH ZAWODOWYCH DIAGNOSTYKA W TECHNIKACH I ZASADNICZYCH SZKOŁACH ZAWODOWYCH dr Anna Wawrzonek Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Wydział Studiów Edukacyjnych Szkoły zawodowe Zasadnicze szkoły zawodowe Technika

Bardziej szczegółowo

9.1.2 PO KL WPROWADZENIE

9.1.2 PO KL WPROWADZENIE Raport z analizy wyników ankiet ewaluacyjnych koocowych dla nauczycieli w Projekcie Mój Europass kluczem do sukcesu Poddziałanie 9.1.2 PO KL WPROWADZENIE Badanie ankietowe zostały przeprowadzone wśród

Bardziej szczegółowo

RAPORT PODSUMOWUJĄCY KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ. #jestemygrekiem. nie jestem leniem.

RAPORT PODSUMOWUJĄCY KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ. #jestemygrekiem. nie jestem leniem. RAPORT PODSUMOWUJĄCY RAPORT Z BADANIA KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW #JESTEM YGREKIEM. #jestemygrekiem. nie jestem leniem. NIE JESTEM LENIEM. ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ MECENASI

Bardziej szczegółowo

Ewaluacja jakości kształcenia Analityka medyczna - studia podyplomowe

Ewaluacja jakości kształcenia Analityka medyczna - studia podyplomowe 2013/2014 Dział Jakości Kształcenia UM w Lublinie - Biuro Oceny Jakości Kształcenia Spis treści 1. Problematyka i metodologia badań... 3 2. Charakterystyka badanej zbiorowości... 4 3. Satysfakcja słuchaczy

Bardziej szczegółowo

Małgorzata Grzywińska-Rąpca

Małgorzata Grzywińska-Rąpca zeszyty naukowe uniwersytetu szczecińskiego NR 874 studia informatica nr 37 2015 DOI:10.18276/si.2015.37-03 Małgorzata Grzywińska-Rąpca Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie CZYNNIKI SPOŁECZNO-DEMOGRAFICZNE

Bardziej szczegółowo

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Efektywność działań aktywizujących osoby 50+. Podstawa realizowanych działań Zagrożenia Osób 50+ lęk przed utratą pracy relatywnie niskie kwalifikacje konieczność

Bardziej szczegółowo

Warszawa, grudzień 2012 BS/161/2012 CENY I ZAKUPY

Warszawa, grudzień 2012 BS/161/2012 CENY I ZAKUPY Warszawa, grudzień 2012 BS/161/2012 CENY I ZAKUPY Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia 2012 roku Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej ul. Żurawia

Bardziej szczegółowo

Outplacement Wyniki ankiety

Outplacement Wyniki ankiety Outplacement Wyniki ankiety Informacje o ankiecie CEL przeprowadzenia ankiety: Zweryfikowanie oczekiwań klientów wobec programów outplacement Ankieta została przeprowadzona w dniach 1 kwietnia 23 maja

Bardziej szczegółowo

MIGRACJE ZAROBKOWE POLAKÓW

MIGRACJE ZAROBKOWE POLAKÓW MIGRACJE ZAROBKOWE POLAKÓW Raport Work Service S.A. 1 SPIS TREŚCI RAPORT W LICZBACH 4 PREFEROWANE KRAJE EMIGRACJI 5 ROZWAŻAJĄCY EMIGRACJĘ ZAROBKOWĄ 6 POWODY EMIGRACJI 9 BARIERY EMIGRACJI 10 METODOLOGIA

Bardziej szczegółowo

PMR. Stabilizacja koniunktury w branży budowlanej FREE ARTICLE. www.rynekbudowlany.com

PMR. Stabilizacja koniunktury w branży budowlanej FREE ARTICLE. www.rynekbudowlany.com FREE ARTICLE Stabilizacja koniunktury w branży budowlanej Źródło: Raport Sektor budowlany w Polsce I połowa 2010 Prognozy na lata 2010-2012 Bartłomiej Sosna Kwiecień 2010 PMR P U B L I C A T I O N S Bartłomiej

Bardziej szczegółowo

Raport miesiąca - Ocena pracownicza

Raport miesiąca - Ocena pracownicza Raport miesiąca - Ocena pracownicza Znane powiedzenie jaka praca, taka płaca jest wyrazem przekonania, że stopień zaangażowania pracownika powinien przekładać się na atrakcyjność wynagrodzenia za wykonane

Bardziej szczegółowo

Narzędzia motywowania bibliotekarzy do pracy na przykładzie łódzkich bibliotek akademickich

Narzędzia motywowania bibliotekarzy do pracy na przykładzie łódzkich bibliotek akademickich Tomasz Piestrzyński 1 Narzędzia motywowania bibliotekarzy do pracy na przykładzie łódzkich bibliotek akademickich Motywowanie, jako jedna z elementarnych funkcji zarządzania, jest od wielu lat przedmiotem

Bardziej szczegółowo

Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik

Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik Plan rozwoju pracownika Opracowanie: Aneta Stosik Rozwój pracownika Zapoznanie z tworzeniem planów rozwoju pracowników oraz związanych z tym korzyści dla firmy i pracowników Plan rozwoju pracownika Jest

Bardziej szczegółowo

Zawód mój kapitał? Opinie uczniów ZS NR 1 temat kształcenia zawodowego. w szkole ponadgimnazjalnej

Zawód mój kapitał? Opinie uczniów ZS NR 1 temat kształcenia zawodowego. w szkole ponadgimnazjalnej Anna Mendera Zawód mój kapitał? Opinie uczniów ZS NR 1 temat kształcenia zawodowego w szkole ponadgimnazjalnej Wprowadzenie Wybór zawodu przez młodego człowieka jest jedną z najważniejszych decyzji życiowych.

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Raport z badania sierpień 2013 r. O badaniu Media społecznościowe powoli zmieniają organizacje. Nie dzieje się to tak szybko, jak się spodziewano kilka lat

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO

POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO Załącznik do Zarządzenia Nr 1/14 Marszałka Województwa z dnia 7 stycznia 2014 roku Strona 2 z 5 Podstawowe załoŝenia jest formalną deklaracją

Bardziej szczegółowo

ZESZYTY NAUKOWE UNIWERSYTETU SZCZECIŃSKIEGO NR 689 FINANSE, RYNKI FINANSOWE, UBEZPIECZENIA NR 50 2012 ANALIZA WŁASNOŚCI OPCJI SUPERSHARE

ZESZYTY NAUKOWE UNIWERSYTETU SZCZECIŃSKIEGO NR 689 FINANSE, RYNKI FINANSOWE, UBEZPIECZENIA NR 50 2012 ANALIZA WŁASNOŚCI OPCJI SUPERSHARE ZESZYTY NAUKOWE UNIWERSYTETU SZCZECIŃSKIEGO NR 689 FINANSE, RYNKI FINANSOWE, UBEZPIECZENIA NR 5 212 EWA DZIAWGO ANALIZA WŁASNOŚCI OPCJI SUPERSHARE Wprowadzenie Proces globalizacji rynków finansowych stwarza

Bardziej szczegółowo

PODSUMOWANIE WYNIKÓW ANKIETY PROINŻYNIER

PODSUMOWANIE WYNIKÓW ANKIETY PROINŻYNIER PODSUMOWANIE WYNIKÓW ANKIETY PROINŻYNIER ANALIZA PRZYGOTOWANA PRZEZ FINEART COMMUNICATIONS WPROWADZENIE... 3 ZA POŚREDNICTWEM JAKICH ŹRÓDEŁ ZAMIERZASZ W PIERWSZEJ KOLEJNOŚCI SZUKAĆ PRACY?... 4 Wykres 1:

Bardziej szczegółowo

Badanie podmiotów gospodarczych województwa kujawsko-pomorskiego założonych przez osoby bezrobotne w latach 2010-2013

Badanie podmiotów gospodarczych województwa kujawsko-pomorskiego założonych przez osoby bezrobotne w latach 2010-2013 Badanie podmiotów gospodarczych województwa kujawsko-pomorskiego założonych przez osoby bezrobotne w latach 2010-2013 Seminarium podsumowujące projekt Rynek Pracy pod Lupą II Toruń, 11 czerwca 2015 r.

Bardziej szczegółowo

MOJE MIEJSCE PRACY BAROMETR BIUROWY

MOJE MIEJSCE PRACY BAROMETR BIUROWY MOJE MIEJSCE PRACY BAROMETR BIUROWY Moje Miejsce Pracy - Barometr Biurowy to prekursorskie badanie pracowników biurowych przeprowadzone metodą telefonicznych, standaryzowanych wywiadów kwestionariuszowych

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Streszczenie 2011-10-12 Związek Banków Polskich Magdalena Andrałojć Dominik Buttler Maciej Ławrynowicz Jan Szambelańczyk 1 Streszczenie Raport na temat

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DZIERŻONIOWIE 2011

RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DZIERŻONIOWIE 2011 RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DZIERŻONIOWIE 2011 1 W 2011 roku w Ośrodku Pomocy Społecznej w Dzierżoniowie po raz czwarty przeprowadzono Badanie Satysfakcji Klienta.

Bardziej szczegółowo

OPRACOWANIE WYNIKÓW ANKIET Dla absolwentów Wyższej Szkoły Gospodarki Krajowej w Kutnie Kierunek zarządzanie

OPRACOWANIE WYNIKÓW ANKIET Dla absolwentów Wyższej Szkoły Gospodarki Krajowej w Kutnie Kierunek zarządzanie OPRACOWANIE WYNIKÓW ANKIET Dla absolwentów Wyższej Szkoły Gospodarki Krajowej w Kut Kierunek zarządza Celem badania jest ocena jakości kształcenia na kierunku zarządza a że zbada zapotrzebowania na rynku

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZENIA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PRACĘ W 2008 ROKU

WYNAGRODZENIA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PRACĘ W 2008 ROKU WYNAGRODZENIA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PRACĘ W 2008 ROKU Artykuł pochodzi z portalu wynagrodzenia.pl Miło nam oddać do Państwa rąk wyniki piątego (jubileuszowego) Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń. Tradycyjnie

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

Rehabilitacja potrzeby i gotowość uczestniczenia

Rehabilitacja potrzeby i gotowość uczestniczenia Rehabilitacja potrzeby i gotowość uczestniczenia (wstępne wyniki badań) dr Piotr Szukalski Uniwersytet Łódzki, ekspert Instytutu Spraw Publicznych Pełne wyniki badań zostaną zamieszczone w raporcie Instytutu

Bardziej szczegółowo

BS/170/2005 OCENY I PRZEWIDYWANIA DOTYCZĄCE INFLACJI I DOCHODÓW REALNYCH - OPINIE BADANYCH Z POLSKI, CZECH, WĘGIER I SŁOWACJI KOMUNIKAT Z BADAŃ

BS/170/2005 OCENY I PRZEWIDYWANIA DOTYCZĄCE INFLACJI I DOCHODÓW REALNYCH - OPINIE BADANYCH Z POLSKI, CZECH, WĘGIER I SŁOWACJI KOMUNIKAT Z BADAŃ BS/170/2005 OCENY I PRZEWIDYWANIA DOTYCZĄCE INFLACJI I DOCHODÓW REALNYCH - OPINIE BADANYCH Z POLSKI, CZECH, WĘGIER I SŁOWACJI KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, PAŹDZIERNIK 2005 PRZEDRUK MATERIAŁÓW CBOS W CAŁOŚCI

Bardziej szczegółowo

Preferencje konsumentów rynku telekomunikacyjnego w latach 2011-2014

Preferencje konsumentów rynku telekomunikacyjnego w latach 2011-2014 Preferencje konsumentów rynku telekomunikacyjnego w latach 2011-2014 Prezes Urzędu Komunikacji Elektronicznej Warszawa, grudzień 2014 r. Spis treści 1. Cel i zakres analizy... 2 2. Internet... 3 2.1. Posiadanie

Bardziej szczegółowo

Komputer i Internet w procesie zdobywania wiedzy przez studentów I roku Wydziału Matematyczno-Przyrodniczego Akademii Jana Długosza w Częstochowie

Komputer i Internet w procesie zdobywania wiedzy przez studentów I roku Wydziału Matematyczno-Przyrodniczego Akademii Jana Długosza w Częstochowie Komputer i Internet w procesie zdobywania wiedzy przez studentów I roku Wydziału Matematyczno-Przyrodniczego Akademii Jana Długosza w Częstochowie Magdalena Biernacka 1*, Hubert Dróżdż 2, Ewa Mandowska

Bardziej szczegółowo

INTERNAUCI A ŚWIĘTA BOŻEGO NARODZENIA. gemiusreport Listopad 2005

INTERNAUCI A ŚWIĘTA BOŻEGO NARODZENIA. gemiusreport Listopad 2005 INTERNAUCI A ŚWIĘTA BOŻEGO NARODZENIA gemiusreport Listopad 2005 Spis treści: Cel i metodologia badania. Podsumowanie Sposób spędzania świąt.... Wyjazdy świąteczne Zwyczaje świąteczne.. Potrawy wigilijne..

Bardziej szczegółowo

Raport cząstkowy - Migracje z województwa lubelskiego

Raport cząstkowy - Migracje z województwa lubelskiego Raport cząstkowy - Migracje z województwa lubelskiego Zebranie informacji na temat migrantów z danego obszaru stanowi poważny problem, gdyż ich nieobecność zazwyczaj wiąże się z niemożliwością przeprowadzenia

Bardziej szczegółowo

BENCHMARKING INNE ORGANIZACJE

BENCHMARKING INNE ORGANIZACJE WNIOSKI OGÓLNE: (wnioski z bieżącego badania okresowego oraz wszystkich badań i analiz satysfakcji i oczekiwań klientów przeprowadzonych w okresie między bieżącym i poprzedzającym badaniem okresowym w

Bardziej szczegółowo

Czynniki decydujące o zatrudnieniu studenta lub absolwenta

Czynniki decydujące o zatrudnieniu studenta lub absolwenta Badanie pracodawców Czynniki decydujące o zatrudnieniu studenta lub absolwenta O badaniu Badanie pracodawców zostało przeprowadzone w maju 2011 roku przez AIESEC POLSKA i. Opinie pracodawców uzyskano podczas

Bardziej szczegółowo

Wpływ integracji europejskiej w obszarze rynków finansowych na dostępność sektora MSP do finansowania zewnętrznego

Wpływ integracji europejskiej w obszarze rynków finansowych na dostępność sektora MSP do finansowania zewnętrznego Wpływ integracji europejskiej w obszarze rynków finansowych na dostępność sektora MSP do finansowania zewnętrznego Artykuł wprowadzający do e-debaty Sektor małych i średnich przedsiębiorstw (MSP) ma istotne

Bardziej szczegółowo

Monitorowanie losów zawodowych. Wydział Zarządzania

Monitorowanie losów zawodowych. Wydział Zarządzania Monitorowanie losów zawodowych Wydział Zarządzania Badania w roku 2014 objęły 446 studentów Wydziału Zarządzania. W grupie tych osób znalazło się 265 kobiet oraz 181 mężczyzn. Struktura płci w badaniu

Bardziej szczegółowo

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO W POWIATOWYM ZESPOLE NR 2 SZKÓŁ OGÓLNOKSZTAŁCĄCYCH MISTRZOSTWA SPORTOWEGO I TECHNICZNYCH W OŚWIĘCIMIU

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO W POWIATOWYM ZESPOLE NR 2 SZKÓŁ OGÓLNOKSZTAŁCĄCYCH MISTRZOSTWA SPORTOWEGO I TECHNICZNYCH W OŚWIĘCIMIU WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO W POWIATOWYM ZESPOLE NR 2 SZKÓŁ OGÓLNOKSZTAŁCĄCYCH MISTRZOSTWA SPORTOWEGO I TECHNICZNYCH W OŚWIĘCIMIU I. Wstęp W związku z ogromnym postępem technologicznym,

Bardziej szczegółowo

Ewolucja poziomu zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw

Ewolucja poziomu zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy KPP Numer 4 Ewolucja poziomu zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw Czerwiec był piątym kolejnym miesiącem, w którym mieliśmy do czynienia ze spadkiem

Bardziej szczegółowo

Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej

Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! 2 Spis Treści str. 3 4 5 6 11 12 13 18 20 22 23 24 25 rozdział Wprowadzenie Oferta

Bardziej szczegółowo

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości Dr Małgorzata Torój Planowanie kariery Jasna wizja przyszłości Świadomość dokąd się zmierza CEL

Bardziej szczegółowo

RAPORT DOTYCZĄCY BADANIA LOSÓW ABSOLWENTÓW UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W KATOWICACH

RAPORT DOTYCZĄCY BADANIA LOSÓW ABSOLWENTÓW UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W KATOWICACH RAPORT DOTYCZĄCY BADANIA LOSÓW ABSOLWENTÓW UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W KATOWICACH Keystone Consulting Sp. z o.o. dla Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach Katowice, 29 listopada 2011r. SPIS TREŚCI SPIS

Bardziej szczegółowo

ZAKŁADOWE SYSTEMY EMERYTALNE JAKO ELEMENT SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA K A T E D R A NAUK EKONOMICZNYCH

ZAKŁADOWE SYSTEMY EMERYTALNE JAKO ELEMENT SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA K A T E D R A NAUK EKONOMICZNYCH ZAKŁADOWE SYSTEMY EMERYTALNE JAKO ELEMENT SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI PRZEDSIĘBIORSTWA M A R E K S Z C Z E P A Ń S K I K A T E D R A NAUK EKONOMICZNYCH P O L I T E C H N I K A P O Z N A Ń S K A Agenda

Bardziej szczegółowo

PODSUMOWANIE. badania znajomości marki PROJEKTOR wolontariat studencki wśród studentów w Polsce Edycja I 2012 r.

PODSUMOWANIE. badania znajomości marki PROJEKTOR wolontariat studencki wśród studentów w Polsce Edycja I 2012 r. PODSUMOWANIE badania znajomości marki PROJEKTOR wolontariat studencki wśród studentów w Polsce Edycja I 2012 r. LUBLIN, GRUDZIEŃ 2012 Prace nad badaniem marki PROJEKTOR wolontariat studencki trwały od

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie marketingowe

Zarządzanie marketingowe Zarządzanie marketingowe 1. Pojęcie i wymiary zarządzania. 2. Struktura zarządzania przedsiębiorstwem (rys.). 3. Przedmiot i funkcje marketingu. 4. Naczelne zasady i główne zadanie marketingu. 5. Proces

Bardziej szczegółowo

Warszawa, czerwiec 2014 ISSN 2353-5822 NR 84/2014 OPINIE O BEZPIECZEŃSTWIE W KRAJU I W MIEJSCU ZAMIESZKANIA

Warszawa, czerwiec 2014 ISSN 2353-5822 NR 84/2014 OPINIE O BEZPIECZEŃSTWIE W KRAJU I W MIEJSCU ZAMIESZKANIA Warszawa, czerwiec 2014 ISSN 2353-5822 NR 84/2014 OPINIE O BEZPIECZEŃSTWIE W KRAJU I W MIEJSCU ZAMIESZKANIA Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 14 stycznia 2014 roku

Bardziej szczegółowo

Monitor Rynku Pracy. Raport z 17. edycji badania 6 października 2014 r.

Monitor Rynku Pracy. Raport z 17. edycji badania 6 października 2014 r. Monitor Rynku Pracy Raport z 17. edycji badania 6 października 2014 r. Struktura raportu: Metodologia i opis próby badania Wyniki badania: rotacje na rynku pracy obawa o utratę pracy i przekonanie o możliwości

Bardziej szczegółowo

Warszawa, październik 2014 ISSN 2353-5822 NR 138/2014 OPINIE NA TEMAT OSKŁADKOWANIA TZW. UMÓW ŚMIECIOWYCH

Warszawa, październik 2014 ISSN 2353-5822 NR 138/2014 OPINIE NA TEMAT OSKŁADKOWANIA TZW. UMÓW ŚMIECIOWYCH Warszawa, październik 2014 ISSN 2353-5822 NR 138/2014 OPINIE NA TEMAT OSKŁADKOWANIA TZW. UMÓW ŚMIECIOWYCH Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 14 stycznia 2014 roku

Bardziej szczegółowo

ZEWNĘTRZNY MARKETING PERSONALNY JAKO ELEMENT HOLISTYCZNEJ ORIENTACJI ORGANIZACJI

ZEWNĘTRZNY MARKETING PERSONALNY JAKO ELEMENT HOLISTYCZNEJ ORIENTACJI ORGANIZACJI ZEWNĘTRZNY MARKETING PERSONALNY JAKO ELEMENT HOLISTYCZNEJ ORIENTACJI ORGANIZACJI marketing instytucji naukowych i badawczych ZEWNĘTRZNY MARKETING PERSONALNY JAKO ELEMENT HOLISTYCZNEJ ORIENTACJI ORGANIZACJI

Bardziej szczegółowo

CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ MATERIALNE ASPEKTY MINIONYCH ŚWIĄT - GRATYFIKACJE I WYDATKI BS/15/2004 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, STYCZEŃ 2004

CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ MATERIALNE ASPEKTY MINIONYCH ŚWIĄT - GRATYFIKACJE I WYDATKI BS/15/2004 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, STYCZEŃ 2004 CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-46 - 92, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

Banki. zaufanie i komunikacja z klientami

Banki. zaufanie i komunikacja z klientami Oczekiwania społeczne i zainteresowanie wydarzeniami dotyczącymi banków oraz ich wpływ na drogi budowania reputacji Warszawa, luty 2006 Raport przygotowany przez On Board PR ECCO Network w oparciu o badania

Bardziej szczegółowo

Raport pt.: Stan sektora małych i średnich firm w latach 2005-2006. Kto inwestuje, zwiększa swoje szanse na przeżycie

Raport pt.: Stan sektora małych i średnich firm w latach 2005-2006. Kto inwestuje, zwiększa swoje szanse na przeżycie Wyniki badań zrealizowanych na zlecenie PARP to kopalnia wiedzy o tym, co trzeba zrobić, aby tę działalność usprawnić. Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości W styczniu br. odbyło się inauguracyjne

Bardziej szczegółowo

CEM Instytut BadańRynku i Opinii Publicznej Sp. z o.o. 30-134 Kraków ul. Zarzecze 38 B tel. 012 6375438 faks 012 6386913 http://www.cem.pl cem@cem.

CEM Instytut BadańRynku i Opinii Publicznej Sp. z o.o. 30-134 Kraków ul. Zarzecze 38 B tel. 012 6375438 faks 012 6386913 http://www.cem.pl cem@cem. CEM Instytut BadańRynku i Opinii Publicznej Sp. z o.o. 30-134 Kraków ul. Zarzecze 38 B tel. 012 6375438 faks 012 6386913 http://www.cem.pl cem@cem.pl Rynek usług doradczych w województwie pomorskim Wyniki

Bardziej szczegółowo

PROBLEMATYKA WDROŻEŃ PROJEKTÓW INFORMATYCZNYCH W INSTYTUCJACH PUBLICZNYCH

PROBLEMATYKA WDROŻEŃ PROJEKTÓW INFORMATYCZNYCH W INSTYTUCJACH PUBLICZNYCH Zarządzanie Publiczne, vol. 1(14), pp. 63-73 Kraków 2012 Published online June 29, 2012 DOI 10.4467/20843968ZP.12.016.0483 PROBLEMATYKA WDROŻEŃ PROJEKTÓW INFORMATYCZNYCH W INSTYTUCJACH PUBLICZNYCH Beata

Bardziej szczegółowo

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej 1 Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej dla uczniów Gimnazjum nr 44 im. gen. Mariusza Zaruskiego w Poznaniu w roku szkolnym: 2015/2016. 1. Program obejmuje ogół działań podejmowanych przez

Bardziej szczegółowo

Droga zawodowa absolwenta

Droga zawodowa absolwenta Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku Podlaski Absolwent Droga zawodowa absolwenta możliwości i perspektywy Adam Walicki Białystok, 31 października 2012 1 Jeden cytat dziś największe sukcesy odnoszą firmy,

Bardziej szczegółowo

Warszawa, lipiec 2014 ISSN 2353-5822 NR 95/2014 STOSUNKI POLSKO-UKRAIŃSKIE W OPINIACH POLAKÓW

Warszawa, lipiec 2014 ISSN 2353-5822 NR 95/2014 STOSUNKI POLSKO-UKRAIŃSKIE W OPINIACH POLAKÓW Warszawa, lipiec 2014 ISSN 2353-5822 NR 95/2014 STOSUNKI POLSKO-UKRAIŃSKIE W OPINIACH POLAKÓW Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 14 stycznia 2014 roku Fundacja Centrum

Bardziej szczegółowo

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-46 - 92, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

WYKORZYSTANIE WYBRANYCH MODELI ANALIZY FINANSOWEJ DLA OCENY MOŻLIWOŚCI AKTYWIZOWANIA SIĘ ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH W SEKTORZE TRANSPORTU

WYKORZYSTANIE WYBRANYCH MODELI ANALIZY FINANSOWEJ DLA OCENY MOŻLIWOŚCI AKTYWIZOWANIA SIĘ ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH W SEKTORZE TRANSPORTU Mirosław rajewski Uniwersytet Gdański WYORZYSTANIE WYBRANYCH MODELI ANALIZY FINANSOWEJ DLA OCENY MOŻLIWOŚCI ATYWIZOWANIA SIĘ ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH W SETORZE TRANSPORTU Wprowadzenie Problemy związane

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r.

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. w sprawie wyrażenia opinii dotyczącej realizacji w latach 2004 2005 projektów: Bemowski Program Wspierania Przedsiębiorczości

Bardziej szczegółowo

ROZDZIAŁ 10 W SPRAWIE PRZEMIAN W SZKOLNICTWIE WYŻSZYM I KSZTAŁCENIA EKONOMISTÓW

ROZDZIAŁ 10 W SPRAWIE PRZEMIAN W SZKOLNICTWIE WYŻSZYM I KSZTAŁCENIA EKONOMISTÓW Wacław Jarmołowicz Dawid Piątek ROZDZIAŁ 10 W SPRAWIE PRZEMIAN W SZKOLNICTWIE WYŻSZYM I KSZTAŁCENIA EKONOMISTÓW Wprowadzenie Celem opracowania jest ogólna charakterystyka przemian w tym przede wszystkim

Bardziej szczegółowo

Usługi finansowe. Raport z badania ilościowego przeprowadzonego w Internecie. 7-25 października 2004

Usługi finansowe. Raport z badania ilościowego przeprowadzonego w Internecie. 7-25 października 2004 Usługi finansowe Raport z badania ilościowego przeprowadzonego w Internecie 7-25 października 2004 Spis treści Podsumowanie... 3 O badaniu... 6 Znajomość dostępnych w Internecie usług finansowych. Źródła

Bardziej szczegółowo

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ 629-35 - 69, 628-37 - 04

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ 629-35 - 69, 628-37 - 04 CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT ZESPÓŁ REALIZACJI BADAŃ 629-35 - 69, 628-37 - 04 621-07 - 57, 628-90 - 17 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET:

Bardziej szczegółowo

Procedury i zasady dotyczące pracowników Instytutu Biologii Doświadczalnej im. M. Nenckiego PAN

Procedury i zasady dotyczące pracowników Instytutu Biologii Doświadczalnej im. M. Nenckiego PAN Procedury i zasady dotyczące pracowników Instytutu Biologii Doświadczalnej im. M. Nenckiego PAN Dla celów niniejszego dokumentu stosuje się uznaną na świecie definicję naukowców zawartą w podręczniku Frascati

Bardziej szczegółowo

Wstęp... 7. 3. Technologie informacyjne wpływające na doskonalenie przedsiębiorstwa

Wstęp... 7. 3. Technologie informacyjne wpływające na doskonalenie przedsiębiorstwa Spis treści Wstęp.............................................................. 7 1. Przedsiębiorstwo w dobie globalizacji.............................. 11 1.1. Wyzwania globalnego rynku....................................

Bardziej szczegółowo

OCHRONA ZDROWIA - POWINNOŚĆ PAŃSTWA CZY OBYWATELA? WARSZAWA, LUTY 2000

OCHRONA ZDROWIA - POWINNOŚĆ PAŃSTWA CZY OBYWATELA? WARSZAWA, LUTY 2000 CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-58 - 95, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

Inwestycje. światowego. gospodarczego. Świat Nieruchomości

Inwestycje. światowego. gospodarczego. Świat Nieruchomości Budownictwo polskie w latach światowego kryzysu gospodarczego E l ż b i e t a St a r z y k R e n a t a Ko z i k 40 Świat Nieruchomości W latach 2006-2008, gdy amerykański kryzys finansowy przeradzał się

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje

Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje RECENZJE Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje Autor: red. Marta Juchnowicz Wydawnictwo PWE Warszawa 2014 Przedstawiona mi do recenzji książka zatytułowana Zarządzanie kapitałem ludzkim.

Bardziej szczegółowo

W badaniu telefonicznym wzięło udział 100 losowo wybranych klientów Zielonej Linii. Płeć respondentów

W badaniu telefonicznym wzięło udział 100 losowo wybranych klientów Zielonej Linii. Płeć respondentów Raport miesiąca - Cechy poszukiwane u kandydata do pracy Przeglądając większą liczbę ogłoszeń o pracy, łatwo zbudować profil pracownika najchętniej poszukiwanego przez pracodawców. Wymagania, jeśli chodzi

Bardziej szczegółowo

Młodzi 2012 o ekologii i odpowiedzialności społecznej biznesu. Raport Zespołu Badań Społecznych OBOP w TNS Polska. Warszawa 2012 TNS 2012 1

Młodzi 2012 o ekologii i odpowiedzialności społecznej biznesu. Raport Zespołu Badań Społecznych OBOP w TNS Polska. Warszawa 2012 TNS 2012 1 Młodzi 2012 o ekologii i odpowiedzialności społecznej biznesu Raport Zespołu Badań Społecznych OBOP w TNS Polska Warszawa 2012 1 Spis treści 1 Wprowadzenie 03 2 Podsumowanie wyników 07 3 Szczegółowe wyniki

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA DOTYCZĄCA DZIAŁALNOŚCI DOMÓW MAKLERSKICH I BANKÓW PROWADZĄCYCH DZIAŁALNOŚĆ MAKLERSKĄ

INFORMACJA DOTYCZĄCA DZIAŁALNOŚCI DOMÓW MAKLERSKICH I BANKÓW PROWADZĄCYCH DZIAŁALNOŚĆ MAKLERSKĄ INFORMACJA DOTYCZĄCA DZIAŁALNOŚCI DOMÓW MAKLERSKICH I BANKÓW PROWADZĄCYCH DZIAŁALNOŚĆ MAKLERSKĄ NA KONIEC 2001 ROKU ORAZ NA KONIEC I PÓŁROCZA 2002 R. WARSZAWA, 25 października 2002 r. Wstęp Raport poświęcony

Bardziej szczegółowo

PODSUMOWANIE BADAŃ ANKIETOWYCH W RAMACH AKCJI - PRACODAWCA 2012-2013

PODSUMOWANIE BADAŃ ANKIETOWYCH W RAMACH AKCJI - PRACODAWCA 2012-2013 Akademickie Biuro Karier Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Elblągu ul. Grunwaldzka 137, pok.112, 82-300 Elbląg tel: (0-55) 629 05 48 tax: (0-55) 629 05 10 PODSUMOWANIE BADAŃ ANKIETOWYCH W RAMACH AKCJI

Bardziej szczegółowo

w całości (97,1%) podmiotom sektora niefinansowego, nieznacznie powiększając w analizowanym okresie swój udział w tym segmencie rynku (o 1,1 pkt

w całości (97,1%) podmiotom sektora niefinansowego, nieznacznie powiększając w analizowanym okresie swój udział w tym segmencie rynku (o 1,1 pkt Wyniki finansowe banków w 2008 r. [1] Warszawa, 2009.05.08 W końcu 2008 r. działalność prowadziło 70 banków komercyjnych (o 6 więcej niż rok wcześniej), w tym 60 z przewagą kapitału zagranicznego lub całkowicie

Bardziej szczegółowo

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Jaworzno, 20 października 2014r. Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Profil pracownika banku Marta Gałecka Dyrektor Placówki Bankowej Credit Agricole Bank Polska SA w Jaworznie Tel. 512 191 559 CA BP

Bardziej szczegółowo

MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Departament Rynku Pracy PROGRAM 30 MINUS. Informacja

MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Departament Rynku Pracy PROGRAM 30 MINUS. Informacja MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Departament Rynku Pracy PROGRAM 30 MINUS Informacja dotycząca wykorzystania w roku 2010 środków rezerwy Funduszu Pracy przeznaczonych na realizację Programu aktywizacji

Bardziej szczegółowo

Warszawa, styczeń 2015 ISSN 2353-5822 NR 3/2015 ZADOWOLENIE Z ŻYCIA

Warszawa, styczeń 2015 ISSN 2353-5822 NR 3/2015 ZADOWOLENIE Z ŻYCIA Warszawa, styczeń 2015 ISSN 2353-5822 NR 3/2015 ZADOWOLENIE Z ŻYCIA Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 14 stycznia 2014 roku Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej

Bardziej szczegółowo

Metody poszukiwania pracy

Metody poszukiwania pracy Metody poszukiwania pracy Metod poszukiwania zatrudnienia jest wiele, osoby poszukujące pracy często jednak ograniczają się do jednej z nich, nie zdając sobie sprawy z ogółu możliwości. Dobra znajomość,

Bardziej szczegółowo

Analiza wyników ankiety. Bariery osób niepełnosprawnych na rynku pracy. przeprowadzonej przez

Analiza wyników ankiety. Bariery osób niepełnosprawnych na rynku pracy. przeprowadzonej przez Analiza wyników ankiety Bariery osób niepełnosprawnych na rynku pracy przeprowadzonej przez Focus Training Instytu Doskonalenia Kadr i Rozwoju Osobowości październik 11 rok W październiku 11 roku przeprowadziliśmy

Bardziej szczegółowo