ASPIRACJE POTENCJALNYCH PRACOWNIKÓW W ŚWIETLE BADAŃ EMPIRYCZNYCH

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "ASPIRACJE POTENCJALNYCH PRACOWNIKÓW W ŚWIETLE BADAŃ EMPIRYCZNYCH"

Transkrypt

1 Politechnika Łódzka Abstrakt W artykule zostały przedstawione zagadnienia związane z aspiracjami zawodowymi potencjalnych pracowników. Omówiono je w odniesieniu do jednego z segmentów tej grupy uczestników zewnętrznego rynku pracy, jaką stanowią studenci i absolwenci uczelni dopiero wchodzący na rynek pracy. Podkreślono konieczność objęcia ich przez pracodawców działaniami z zakresu marketingu personalnego, gdyż spełnianie ich oczekiwań stanowi warunek wzrostu poziomu postrzeganej atrakcyjności pracodawcy. Sprzyja to przyciąganiu odpowiednich kandydatów do pracy, jednocześnie zmniejszając ryzyko odchodzenia pracowników już zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie. Na podstawie wyników pierwotnych badań ankietowych prowadzonych w latach zidentyfikowano i poddano analizie aspiracje respondentów oraz zachodzące w nich zmiany, co pozwala na właściwe ukierunkowanie marketingowych działań personalnych podejmowanych przez pracodawców dążących do wzbogacenia swojego potencjału rynkowego. Słowa kluczowe: potencjalny pracownik, aspiracje zawodowe, marketing personalny, pracodawca Wstęp Jednym z kluczowych segmentów współczesnego rynku pracy są potencjalni pracownicy, wśród których niezwykle ważne miejsce zajmują młode osoby bez doświadczenia zawodowego, dopiero mające zamiar wejść na wspomniany rynek. Brak doświadczenia niejednokrotnie rekompensowany jest jednak przez otwartość na nowe wyzwania i chęć sprostania im w możliwie najlepszy sposób. Nie oznacza oczywiście jednak braku aspiracji związanych z życiem zawodowym, lecz wręcz ukierunkowuje postawy i zachowania młodych uczestników rynku pracy. Niestety, nadal wielu pracodawców zdaje się nie dostrzegać istotnego znaczenia potencjalnych pracowników dla funkcjonowania przedsiębiorstw 1, kierując swoje działania personalne 1 Widać tutaj wyraźne rozbieżności między praktyką gospodarczą a postulatami badaczy, wśród których wielu podkreśla konieczność traktowania każdego bez wyjątku pracownika jak ważnego partnera firmy. Por. m. in. P. K. Ahmed, M. Rafiq (2003), Internal marketing issues and challenges, European Journal of Marketing, vol. 37, no. 9, pp Oczywiście powinno to dotyczyć także pracowników potencjalnych.

2 26 przede wszystkim do zatrudnianych przez siebie aktualnie pracowników. Podejście 2 takie nie pozwala wykorzystać potencjału tkwiącego w uczestnikach zewnętrznego rynku pracy, których wejście do danej organizacji mogłoby dodatnio wpłynąć na jej rynkową teraźniejszość i przyszłość 3. Można zatem stwierdzić, że właściwe wykorzystanie szans rozwojowych związanych z włączeniem do zespołu pracowniczego nowych osób wymaga otwartej postawy od pracodawców, co z kolei zwiększa poziom ich postrzeganej atrakcyjności wśród potencjalnych pracowników 4. Na wzrost atrakcyjności rynkowej pracodawców wpływa również wychodzenie naprzeciw oczekiwaniom potencjalnych pracowników 5 m.in. poprzez stwarzanie warunków sprzyjających spełnianiu ich aspiracji zawodowych 6, co oczywiście wymaga ich systematycznego identyfikowania, a tym samym stosowania wobec uczestników zewnętrznego rynku pracy założeń koncepcji marketingu personalnego 7. 2 Jest ono sprzeczne z podejściem holistycznym (do literatury przedmiotu z zakresu marketingu wprowadzili je Kotler i Keller. Por. P. Kotler, K. L. Keller (2007), Marketing management, Prentice Hall, New Jersey), które pozwala na sprostanie wyzwaniom współczesnego rynku, gdyż uwzględnia różnorodne aspekty działań marketingowych oraz uwzględnia ich różnorodnych adresatów, traktując ich w równorzędny sposób. 3 Niezaprzeczalny wpływ satysfakcji pracowników na sukces przedsiębiorstwa podkreśla wielu autorów, m. in. A. Naseem, S. E. Sheikh, K. P. Malik (por. A. Naseem, S. E. Sheikh, K. P. Malik (2011), Impact of employee satisfaction on success of organization: relation between customer experience and employee satisfaction, International Journal of Multidisciplinary Sciences and Engineering, vol.2. no. 5, pp ). Oczywiście o satysfakcji nie może być mowy, jeśli pracodawca nie stworzy pracownikom warunków do spełniania ich aspiracji zawodowych. 4 W literaturze przedmiotu podkreślany jest fakt, że dla młodych potencjalnych pracowników atrakcyjniejszy jest pracodawca posiadający podobne cechy do cech, które charakteryzują również ich. Por. J. E. Slaughter, S. Zickar, S. Highhouse, D. C. Mohr (2004), Personality traits inferences about organisations: development of a measure and assessment of construct validity, Journal of Applied Psychology, vol. 89, pp Jest to możliwe jedynie w przypadku implementacji założeń nowoczesnej orientacji marketingowej w stosunku do pracowników, w tym również pracowników potencjalnych. Warto podkreślić, że część autorów uznaje takie postępowanie za jedną z kluczowych kompetencji współczesnej organizacji. Por. A. Gilmore (2000), Managerial interactions of internal marketing, [in:] Internal marketing. Directions for management, R. J. Varey, B. R. Lewis (Eds.), Routledge, London, pp Należy także podkreślić, że stworzenie pracownikom odpowiednich warunków do spełniania ich aspiracji zawodowych, w tym rozwojowych, skutecznie przyciąga do danego pracodawcy potencjalnych pracowników, natomiast ograniczone możliwości rozwoju zawodowego stanowią najważniejszy czynnik decydujący o odchodzeniu przez aktualnych pracowników od dotychczasowego pracodawcy, co potwierdzają wyniki badań empirycznych przeprowadzonych wśród 20 tys. pracowników. Por. The top 10 reasons that your employees really quit, ( ). 7 Jego założenia zostały szczegółowo omówione w książce A. Baruk (2006), Marketing personalny jako instrument kreowania wizerunku firmy, Difin, Warszawa.

3 Dlatego podstawowym celem tego artykułu jest określenie oczekiwań i aspiracji zawodowych potencjalnych pracowników oraz zmian, jakie w nich zaszły od 2009 roku. Dążąc do realizacji tego celu w 2009 roku zostały przeprowadzone pierwotne badania ankietowe, którymi objęto 500 osób reprezentujących studentów i absolwentów lubelskich uczelni. Badania powtórzono następnie w 2011 roku na równej co do liczebności grupie przedstawicieli tego samego segmentu rynku pracy, co pozwoliło na zidentyfikowanie i poddanie analizie rodzaju i stopnia zmian aspiracji zawodowych respondentów. 1. Poszukiwanie potencjalnego pracodawcy Punktem wyjścia w relacji pracownik pracodawca jest proces poszukiwania miejsca zatrudnienia przez pracownika. Warto zatem zwrócić uwagę na preferowane przez ankietowanych sposoby poszukiwania pracy oraz zmiany, jakie w nich zaszły. Jak wynika z rysunku 1, w 2011 roku zdecydowanie największa część ankietowanych zamierzała w tym celu wysyłać swoje aplikacje do przedsiębiorstw drogą pocztową, natomiast najmniejszy odsetek badanych planował szukać zatrudnienia poprzez urząd pracy. Ponadto, nikt nie brał pod uwagę prowadzenia poszukiwań poprzez biuro pośrednictwa pracy lub agencje doradztwa personalnego. Natomiast w 2009 roku struktura uwzględnianych przez ankietowanych sposobów szukania pracy była całkowicie odmienna. Wysyłanie aplikacji do potencjalnych pracodawców zajęło bowiem dopiero trzecie miejsce, podczas gdy największy odsetek badanych zamierzał skupić się na szukaniu ogłoszeń prasowych o wakatach. Rysunek 1 Preferowane przez respondentów sposoby poszukiwania pracy (w %). 27

4 28 Najmniejsza część osób planowała szukać zatrudnienia poprzez urząd pracy, chociaż takich respondentów było dwukrotnie więcej niż w 2011 roku (tabela 1). Identyczny odsetek badanych, czyli 8%, w 2009 roku zamierzał skorzystać z usług agencji doradztwa personalnego, których wcale nie brano pod uwagę w 2011 roku. Warto podkreślić, że w 2011 roku wymieniane najczęściej wysyłanie aplikacji do przedsiębiorstw było wskazywane przez prawie połowę badanych, czyli przez ponad dwukrotnie większą część osób niż zajmujące drugą pozycję prowadzenie poszukiwań przez znajomych. Natomiast w 2009 roku żaden ze sposobów szukania pracy nie był wymieniany przez więcej niż 27% badanych. Nie tylko więc zmieniła się ich struktura, ale jeden ze sposobów zaczął wyraźnie dominować nad pozostałymi, przy jednoczesnym ograniczeniu liczby uwzględnianych sposobów poszukiwań. Tabela 1 Zmiany w hierarchii preferowanych sposobów poszukiwania pracy przez respondentów w latach Sposób Miejsce Zmiana Zmiana poszukiwania pracy 2009 r r. miejsca (w %) Wysyłanie aplikacji do firm drogą pocztową Przez znajomych Czytanie ogłoszeń w Internecie Czytanie ogłoszeń w prasie Przez urząd pracy Przez agencje doradztwa personalnego Warto zauważyć, że uwzględniając miejsce w strukturze sposobów poszukiwania pracy, 2 z nich zyskały na znaczeniu, 3 zaś straciły swoją wcześniejszą pozycję, natomiast biorąc pod uwagę odsetek wskazań można stwierdzić, że aż 4 sposoby straciły znaczenie, jakie miały w 2009 roku. Największy wzrost odsetka wskazań wystąpił w przypadku wysyłania aplikacji do firm (ponad dwu i półkrotnie), a największy spadek odsetka wskazań dotyczył czytania ogłoszeń w prasie (prawie dwu i półkrotnie), co spowodowało, że forma ta z pierwszego miejsca w 2009 roku przesunęła się aż o trzy lokaty niżej, czyli na czwartą pozycję. Jedynym planowanym sposobem poszukiwania pracy, który zachował swoją pozycję z 2009 roku było jej szukanie przez urząd pracy, aczkolwiek nastąpił wyraźny spadek odsetka wskazań tej formy w 2011 roku.

5 Należy także zwrócić uwagę, że zauważalnie spadło zainteresowanie Internetem jako środowiskiem poszukiwań potencjalnych pracodawców. Zajmował on w 2009 roku drugie miejsce, wyprzedzając wysyłanie aplikacji do firm, podczas gdy w 2011 roku rozsyłanie aplikacji było wymieniane przez ponad trzykrotnie większą część badanych. Ponadto, zauważalnie wzrosło znaczenie poszukiwania pracy przez znajomych. Oznacza to, że ankietowani liczyli na uzyskanie rekomendacji, co w praktyce było i jest dla pracodawców jedną z najbardziej wiarygodnych form pozyskiwania pracowników. Z jednej strony można zatem wyciągnąć wniosek o swego rodzaju powrocie do tradycyjnych sposobów poszukiwania pracy. Z drugiej zaś strony zidentyfikowane zmiany wskazują na wzrost aktywności respondentów, którzy nie zamierzali czekać na pojawienie się odpowiedniego ogłoszenia, ale planowali przejąć inicjatywę jako przyszli pracownicy. W 2011 roku zdecydowanie największa część badanych podczas podejmowania decyzji o wyborze pracodawcy kierowała się wysokością wynagrodzenia (tabela 2). Co prawda, w roku 2009 czynnik ten także zajmował pierwsze miejsce, ale był wskazywany przez mniejszy odsetek badanych. Natomiast spadło nieco znaczenie rozwoju zawodowego i pewności zatrudnienia, chociaż oba te elementy zachowały zajmowane w 2009 roku pozycje. Warto zauważyć, że prawie dwukrotnie większy odsetek respondentów w 2011 roku przy wyborze pracodawcy kierował się przyjazną atmosferą w pracy, która zajęła dzięki temu drugie miejsce, czyli identyczne jak możliwość rozwoju zawodowego. Widać zatem, że atmosfera zdecydowanie zyskała na znaczeniu, stając się dla ankietowanych ważniejsza niż pewność zatrudnienia. Wynika z tego, że respondenci zaczęli priorytetowo traktować dążenie do zaspokojenia potrzeb społecznych w porównaniu z zaspokojeniem potrzeb bezpieczeństwa związanego z pewnością zatrudnienia. Jest to niezwykle istotny wniosek dla pracodawców, gdyż znajomość hierarchii potrzeb potencjalnych pracowników jest niezbędna do postępowania zgodnie z marketingową orientacją personalną. Tabela 2 Najważniejsze czynniki decydujące o wyborze pracodawcy według respondentów (w %). Czynnik wyboru Wskazania (w %) 2009 r r. Zmiana (w %) Miejsce 2009 r r. 29 Zmiana miejsca Wysokość wynagrodzenia Możliwość

6 30 rozwoju zawodowego Pewność zatrudnienia Przyjazna atmosfera w miejscu pracy Możliwość zdobycia doświad- czenia zawodowego Odległość od miejsca zamieszkania Elastyczny czas pracy Możliwość zdobycia kontaktów z branży Częste awanse Wielkość przedsiębiorstwa Opinie znajomych Organizacyjna forma przedsiębiorstwa System świadczeń socjalnych Możliwość oddelegowania do zagranicznej filii przedsiębiorstwa Możliwość wykonywania zadań zawodowych w pełni lub częściowo w domu

7 Jak wynika z tabeli 2, wzrosło także znaczenie odległości miejsca pracy od miejsca zamieszkania, chociaż wzrost ten był jednak znacznie mniejszy. Świadczy to o przywiązywaniu przez badanych relatywnie większej wagi do poczucia komfortu nie tylko w samym miejscu pracy (co wynika z drugiej lokaty atmosfery w pracy), ale także podczas docierania do niego. Natomiast, biorąc pod uwagę odsetek wskazań, nieznacznie spadła rola możliwości zdobycia doświadczenia zawodowego, chociaż podobnie jak w 2009 roku zajęła ona piąte miejsce. Wynik ten jest zgodny z opiniami respondentów dotyczącymi sposobu interpretowania pracy jako takiej, gdyż w 2011 roku jej istota była utożsamiana z okazją do zdobycia doświadczenia zawodowego przez mniejszą część badanych niż w 2009 roku. Należy jednak podkreślić, że wspomniane piąte miejsce było jednocześnie ostatnią lokatą na 6 sklasyfikowanych w 2011 roku czynników. Największy jednak spadek znaczenia, uwzględniając odsetek wskazań, w 2011 roku widoczny był w przypadku elastycznego czasu pracy 8. W 2009 roku zajmowało ono szóstą lokatę wśród 10 wymienianych przez ankietowanych czynników determinujących wybór przyszłego pracodawcy, przy czym wskazywany był on przez trzykrotnie większą część badanych niż spodziewane częste awanse. Natomiast w 2011 roku nie był wcale brany pod uwagę jako czynnik decyzyjny podczas wyboru pracodawcy, podobnie jak 3 inne czynniki, które były wymieniane w 2009 roku, a nie wskazywano ich w dwa lata później. Należy również podkreślić, że w 2011 roku respondenci przy wyborze pracodawcy brali pod uwagę znacznie mniej czynników niż dwa lata wcześniej. Uwzględniali bowiem tylko 6 elementów, podczas gdy w 2009 roku kierowali się 10 czynnikami. Ponadto, wśród nich 4 były wymieniane przez mniej niż 10% osób, natomiast w 2011 roku każdy z 6 elementów był wskazywany przez więcej niż co dziesiątego respondenta. Należy je traktować jako obszary, do których pracodawcy powinni przywiązywać szczególną wagę, chcąc skutecznie przyciągać wartościowych kandydatów, zwiększając tym samym swoje szanse rozwojowe. 2. Materialne oczekiwania respondentów Z dotychczasowych rozważań wynika, że od 2009 roku wzrosło znaczenie wysokości wynagrodzenia jako czynnika wyboru przyszłego pracodawcy. Nasuwa się zatem pytanie, jaki poziom pierwszego wynagrodzenia 8 Wyniki badań przeprowadzonych wśród absolwentów uczelni w Danii także potwierdzają, że perspektywy rozwoju zawodowego były dla nich zdecydowanie ważniejsze niż inne warunki pracy takie, jak godziny pracy, autonomia w realizacji zadań itp. Por. K. Andersen (2007), Workplace reputations: Lessons from Scandinavia, Paper presented to the 11 th Annual Conference of the Reputation Institute, Norwegian School of Management, Oslo, June 1-3 rd. 31

8 32 był dla ankietowanych odpowiedni? Okazuje się, że mimo przywiązywania relatywnie większej wagi do aspektów finansowych związanych z pierwszą pracą, oczekiwania badanych zauważalnie spadły (rysunek 2). Co prawda, zarówno w 2009 roku, jak i w 2011 roku największa część ankietowanych wskazała ten sam przedział wynagrodzenia netto, czyli zł, ale w 2011 roku osób takich było o 12% więcej. Co trzeci respondent byłby zadowolony z wynagrodzenia netto wynoszącego zł, chociaż w 2009 roku taka jego wysokość zadowalała tylko co czwartą osobę. Ponadto, zaledwie 8% badanych chciałoby od razu zarabiać na rękę zł, podczas gdy dwa lata wcześniej trzykrotnie większa część ankietowanych uważała, że tyle powinna wynosić ich pierwsza pensja. Rysunek 2 Wysokość pierwszego wynagrodzenia netto oceniana przez respondentów jako zadowalająca (w %). 70% 60% 59% 2009 rok 50% 40% 30% 20% 33% 26% 47% 24% 2011 rok 10% 0% 0% 8% 3% 0% 0% 0% Poniżej 1000 zł zł zł zł zł zł Powyżej 5000 zł W 2011 roku nikt nie aspirował do wynagrodzenia netto w wysokości wyższej niż 3000 zł, chociaż w 2009 roku część osób zadowoliłaby się dopiero wynagrodzeniem przekraczającym 5000 zł. Omawiane zmiany mogą wynikać z dostrzegania przez ankietowanych pogłębiającego się kryzysu, którego jednym z przejawów jest wzrost wartości wskaźnika bezrobocia utrudniający wejście na rynek pracy potencjalnym pracownikom. Potwierdzeniem tego wniosku jest spadek postrzeganej przez badanych atrakcyjności polskiego rynku pracy. Jedynie nieznacznie zmieniły się natomiast oczekiwania respondentów dotyczące otrzymania pierwszej podwyżki (tabela 3). W 2011 roku co trzeci badany spodziewał się, że uzyska ją po roku pracy, a w 2009 roku po takim

9 okresie chciał ją otrzymać o 2% mniejszy odsetek ankietowanych. Można zatem zauważyć także w tym obszarze pewne spadkowe tendencje związane z finansowymi oczekiwaniami badanych, gdyż nieco zmniejszył się udział osób, według których pierwsza podwyżka powinna pojawić się już przed upływem roku od podjęcia przez nich pierwszej pracy. Tabela 3 Oczekiwania respondentów dotyczące pierwszej podwyżki i pierwszego awansu (w %) Termin oczekiwanej podwyżki/awansu Przed upływem Pierwsza podwyżka Pierwszy awans 2009 r r. Zmianna 2009 r r. Zmia roku Po upływie roku Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań Jednocześnie warto podkreślić, że zmniejszył się także odsetek osób spodziewających się pierwszego awansu stanowiskowego przed upływem roku od zatrudnienia u pierwszego pracodawcy (tabela 3). W 2011 roku 18% badanych uważało, że pierwszy awans powinien się pojawić w takim terminie, natomiast dwa lata wcześniej co czwarty ankietowany sądził, że powinien być awansowany już w trakcie pierwszego roku pracy. Porównując spodziewany termin pierwszej podwyżki i pierwszego awansu, można zauważyć, że w 2011 roku prawie połowa badanych (49%) nie łączyła podwyżki wynagrodzenia z awansem stanowiskowym, oczekując jej pojawienia się przed jego otrzymaniem. Był to nieco wyższy odsetek niż w 2009 roku, kiedy wynosił 44%. Jednym z kluczowych obszarów marketingowej działalności personalnej podejmowanej przez pracodawców jest motywowanie pracowników, zarówno w wymiarze materialnym, jak i niematerialnym. Działania motywacyjne nadal z reguły odnoszone są przez pracodawców do aktualnych pracowników, natomiast nie rozpatruje się ich w odniesieniu do potencjalnych pracowników. Co prawda, wobec uczestnika zewnętrznego rynku pracy nie stosuje się bodźców motywujących, ale już na tym etapie relacji między pracownikiem a pracodawcą powinien on podejmować działania zmierzające do identyfikowania oczekiwań związanych z postrzeganą przez potencjalnego pracownika skutecznością konkretnych form motywacyjnych, jak również działania mające na celu zidentyfikowanie zmian zachodzących w tych oczekiwaniach. Wiedza na ten temat ułatwia bowiem przyciąganie najlepszych 33

10 34 kandydatów do pracy w danym przedsiębiorstwie, przyczyniając się do zwiększenia szans na jego przyszły rozwój. Jak wynika z przeprowadzonych badań, chociaż w 2011 roku nadal wśród oczekiwanych form motywowania materialnego najczęściej respondenci wymieniali premie okresowe (rysunek 3), jednak zmieniła się hierarchia pozostałych form. Ponadto, wyraźnie wzrosła przewaga wspomnianej formy nad pozostałymi ocenianymi formami motywowania. Była ona bowiem wymieniana przez prawie trzykrotnie większy odsetek badanych niż forma zajmująca drugie miejsce, jaką było mieszkanie służbowe. Z kolei w 2009 roku drugą pozycję zajmowało pierwszeństwo w nabyciu akcji przedsiębiorstwa, które jako skuteczna forma motywowania dwa lata później było wymieniane przez ponad dziesięciokrotnie mniejszy odsetek badanych zajmując dopiero dziewiątą pozycję, czyli ostatnią wśród wskazywanych przez respondentów form. Należy także dodać, że w 2009 roku ankietowani wymieniali w sumie 11 form, jakie ich zdaniem skutecznie motywowałyby ich do pracy, natomiast w 2011 roku 2 formy zostały całkowicie pominięte przez badanych. Świadczy to o zaniku ich postrzeganej zdolności do skutecznego aktywizowania ankietowanych, którzy zaczęli je utożsamiać z typowymi narzędziami pracy, przestając w nich widzieć bodźce motywujące. Rysunek 3 Oczekiwane przez respondentów formy motywowania materialnego (w %) 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 74% 68% 31% 26% 22% 18% 19% 14% 28% 15% 13% 14% 18% 7% 7% 42% 4% 2009 rok 2011 rok 4% 0% 1% 0% Premie okresowe Finansowanie wyjazdów wakacyjnych Samochód służbowy Dodatki stanowiskowe Pierwszeństwo w nabyciu akcji firmy Telefon komórkowy

11 Zmiany w hierarchii form motywowania materialnego (tabela 4) odzwierciedlają stopniowe nabywanie i tracenie przez różne bodźce zdolności do realizowania funkcji motywacyjnej. Wynika to m. in. z rewolucyjnego wręcz rozwoju technologii informatycznych i telekomunikacyjnych (spadek znaczenia laptopów i telefonów komórkowych), kryzysu gospodarczego (spadek znaczenia pierwszeństwa w nabywaniu akcji przedsiębiorstwa), wzrostu dostępności określonych dóbr (spadek znaczenia samochodów służbowych), czy też zmian mentalnościowych związanych z przeobrażeniami w stylu życia (wzrost znaczenia finansowania wyjazdów wakacyjnych i bezpłatnej opieki medycznej). Warto zauważyć, że 5 form motywowania w 2011 roku zajęło wyższą pozycję niż w 2009 roku, chociaż nastąpił spadek odsetka ich wskazań (np. w przypadku mieszkania służbowego o 5%). Z kolei 3 formy straciły zajmowane w 2009 roku miejsca, przy czym w odniesieniu do każdej z nich wystąpił wyraźny spadek odsetka wskazań (o ponad 10%), który był szczególnie duży dla pierwszeństwa w nabywaniu akcji firmy, o czym już wcześniej wspominano. Tabela 4 Zmiany w hierarchii oczekiwanych przez respondentów form motywowania materialnego w latach Forma Miejsce Zmiana Zmiana motywowania 2009 r r. miejsca (w %) Premie okresowe Mieszkanie służbowe Finansowanie wyjazdów wakacyjnych Bezpłatna opieka medyczna Samochód służbowy Zwrot kosztów utrzymania mieszkania Dodatki stanowiskowe Zwrot kosztów utrzymania samochodu Pierwszeństwo w nabyciu akcji firmy Laptop Telefon komórkowy

12 36 3. Niematerialne oczekiwania respondentów Wśród oczekiwań potencjalnych pracowników o charakterze niematerialnym ważne miejsce zajmują oczekiwania związane z ich przyszłym rozwojem zawodowym, w tym ich aspiracje dotyczące stanowiska pracy, jakie chcieliby docelowo zajmować. Oczywiście, do pewnego stopnia deklaracje na ten temat wyrażane przez potencjalnych pracowników obrazują również ich marzenia, ale z drugiej strony w praktyce często ukierunkowują zawodową aktywność pracowników, spełniając rolę celu, który sobie oni wyznaczyli. Dlatego, omawiając aspiracje związane z rozwojem zawodowym, warto zwrócić uwagę na ten ich aspekt. Wyniki przeprowadzonych badań wskazują, że co prawda w obu porównywanych okresach największy odsetek badanych aspirował do zajmowania stanowiska kierownika średniego szczebla, ale w 2011 roku udział takich osób zdecydowanie wzrósł w porównaniu z ich udziałem dwa lata wcześniej (rysunek 4). W 2009 roku tylko nieznacznie był on bowiem większy niż odsetek respondentów chcących docelowo zajmować stanowisko kierownika wyższego szczebla, natomiast w 2011 roku dwukrotnie przewyższał odsetek badanych, tworzących drugą pod względem liczebności grupę, którzy aspirowali do zajmowania stanowiska kierownika niższego szczebla (tabela 5). Nie tylko zatem zmianie uległ punkt ciężkości, ale zmieniła się hierarchia stanowisk, które docelowo chcieliby zajmować ankietowani. Potwierdzeniem tego wniosku jest ponadto czterokrotny wzrost odsetka badanych, którzy w 2011 roku zadowoliliby się docelowo stanowiskiem wykonawczym oraz trzykrotny spadek udziału osób aspirujących do wejścia do zarządu przedsiębiorstwa. Rysunek 4. Aspiracje respondentów związane z docelowym stanowiskiem pracy (w %). Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań.

13 Z tabeli 5 wynika, że największe zmiany w ujęciu procentowym wystąpiły w przypadku stanowiska kierownika średniego szczebla oraz w przypadku stanowiska członka zarządu. Ich kierunki były jednak przeciwne, gdyż w odniesieniu do stanowiska kierowniczego nastąpił wyraźny wzrost odsetka badanych, którzy chcieliby je docelowo zajmować, natomiast w odniesieniu do stanowiska członka zarządu doszło do wyraźnego spadku udziału osób, których aspiracje go dotyczyły. Największy chyba niepokój budzi aż czterokrotny wzrost odsetka respondentów nie mających praktycznie żadnych aspiracji związanych z awansem stanowiskowym, gdyż właśnie tak można określić badanych, którzy docelowo myśleli o zajmowaniu stanowiska wykonawczego. Może to bowiem wynikać z ich niskiej samooceny i/lub niedostrzegania optymistycznych perspektyw po wejściu na rynek pracy, co potwierdzałoby fakt pogorszenia postrzeganej atrakcyjności polskiego rynku pracy. Tabela 5 Zmiany aspiracji respondentów związane z docelowym stanowiskiem pracy w latach Docelowe Miejsce Zmiana Zmiana stanowisko pracy 2009 r r. miejsca (w %) Pracownik wykonawczy Kierownik niższego szczebla Kierownik średniego szczebla Kierownik wyższego szczebla Członek zarządu Warto pamiętać, że swoisty marazm i postawa wycofania już przed wejściem na rynek pracy stanowi dodatkową barierę utrudniającą nie tylko rozwój indywidualny danej osoby, ale także rozwój pracodawcy, który ewentualnie zatrudniłby ją. Potencjalni pracodawcy powinni zatem nie tylko identyfikować oczekiwania potencjalnych pracowników i wychodzić im naprzeciw, lecz także podejmować aktywne działania personalne mające na celu zwiększenie ich świadomości rynkowej. Wbrew bowiem nadal panującym stereotypom, zgodnie z którymi wydaje się, że łatwiej jest kierować mało aktywnym pracownikiem, dla każdego pracodawcy zdecydowanie bardziej wartościowy jest pracownik wierzący w siebie i aktywnie włączający się w życie zatrudniającej go organizacji. Oczywiście, omówione zmiany można byłoby również przypisać wzrostowi obiektywizmu w ocenianiu przez respondentów swoich docelowych szans na rynku pracy i racjonalnemu podejściu do przyszłej ścieżki kariery 37

14 38 zawodowej, zwłaszcza w kontekście trwającego kryzysu gospodarczego. Jednak nie wolno zapominać, że stawianie przed sobą ambitnych celów spełnia rolę katalizatora aktywności zawodowej, stymulując pracowników do angażowania się w wykonywane zadania zawodowe. Świadczy jednocześnie o ich otwartości i swego rodzaju odwadze, która jest niezbędnym warunkiem kreatywnego myślenia, a tylko tacy pracownicy przyczyniają się do rozwoju przedsiębiorstwa poprzez swój indywidualny rozwój. Zidentyfikowane zmiany tym bardziej mogą zatem budzić niepokój, zwłaszcza, jeśli weźmie się jednocześnie pod uwagę nieznaczny spadek znaczenia rozwoju zawodowego, o którym była już mowa wcześniej. Jak wynika z przeprowadzonych badań, zmiany zaszły także w postrzeganiu przez respondentów form motywowania niematerialnego. Były one wręcz jeszcze bardziej zauważalne niż w przypadku form motywowania materialnego. W 2009 roku zdecydowanie pierwsze miejsce zajmowało zwiększenie zakresu samodzielności w podejmowaniu przez pracownika decyzji (rysunek 5). Była to jednocześnie jedyna forma, którą wskazała ponad połowa badanych (69%). Natomiast dwa lata później nie tylko żadnej z form nie wymieniło co najmniej 50% osób, ale jednocześnie żadna z form nie uzyskała wyraźnej przewagi nad pozostałymi formami, gdyż 2 sposoby motywowania zajęły pierwszą pozycję, uzyskując identyczny odsetek wskazań (po 44%). Warto także dodać, że w 2011 roku 2 formy były wymieniane przez mniej niż co piątego badanego, podczas gdy dwa lata wcześniej nawet formę, która zajęła ostatnie miejsce wskazywało 20% respondentów. Tabela 5 Oczekiwane przez respondentów formy motywowania niematerialnego (w %)

15 Największa zmiana w ujęciu procentowym wystąpiła w przypadku zwiększenia samodzielności, chociaż nie wpłynęło to na zmianę miejsca tej formy motywowania w hierarchii, gdyż nadal zajmowała ona pierwszą pozycję (tabela 6). Jedyną zmianą związaną z poprawą w 2011 roku lokaty z 2009 roku było przesunięcie się spotkań z pracownikami z okazji świąt itp. o trzy miejsca w górę w hierarchii oczekiwanych form motywowania niematerialnego. Wynika z tego, że forma ta nabrała zdecydowanie większego znaczenia dla respondentów, o czym świadczy nie tylko 16%-owy przyrost wskazań, ale także przypisywanie jej zdolności do realizowania funkcji motywacyjnej przez identyczną część badanych, jak w przypadku zwiększania zakresu samodzielności zajmującego czołowe miejsce. W odniesieniu do tej właśnie formy, która chociaż zachowała swoją pierwszą pozycję, można stwierdzić, że straciła jednak na znaczeniu, czego potwierdzeniem jest spadek odsetka wskazań aż o 25%. Tabela 6 Zmiany w hierarchii oczekiwanych przez respondentów form motywowania niematerialnego w latach Forma Miejsce motywowania 2009 r r. Zmia na miejsca 39 Zmiana (w %) Zwiększenie zakresu samodzielności podejmowania decyzji przez pracownika Spotkania z pracownikami z okazji świat itp. Pochwały ustne Pochwały pisemne Składanie życzeń pracownikom z okazji imienin itp. Zakończenie Przedstawione w artykule rozważania wskazują na to, że aspiracje zawodowe potencjalnych pracowników podlegają wyraźnym zmianom, co wynika m.in. z sytuacji ogólnogospodarczej, ale również z przeobrażeń w hierarchii wartości życiowych młodych osób. Wymaga to zatem od pracodawców podejmowania systematycznych badań pozwalających identyfikować kierunki i zakres zmian w oczekiwaniach uczestników zewnętrznego rynku pracy. Warunkiem ich prowadzenia oraz właściwego wykorzystywania wiedzy bazującej na ich wynikach jest jednak implementacja założeń holistycznej orientacji marketingowej w odniesieniu do wszystkich pracowników,

16 40 w tym także potencjalnych, jako ważnych źródeł potencjału emocjonalnego i intelektualnego zwiększającego dotychczasowy potencjał rynkowy danego przedsiębiorstwa. Zastosowanie takiego podejścia wpływa na wzrost postrzeganej atrakcyjności danego pracodawcy, co nie tylko skutecznie przyciąga do niego potencjalnych pracowników, ale jednocześnie zapobiega odchodzeniu osób aktualnie zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Ważny jest w tym kontekście nie tylko postrzegany stopień zaspokajania aspiracji zawodowych przyszłych członków zespołu pracowniczego (dla których, jak wykazały wyniki przeprowadzonych badań, nadal jednym z kluczowych czynników wyboru pracodawcy były możliwości rozwoju zawodowego), ale również postrzegany stopień spełniania aspiracji o charakterze społecznym (tym bardziej, że przyjazna atmosfera w miejscu pracy była jedynym czynnikiem wyboru przyszłego pracodawcy, który wskazało o ponad 10% więcej ankietowanych w drugiej edycji badań). Znając aspiracje potencjalnych pracowników oraz hierarchię ich oczekiwań można zatem stworzyć kompleksowe warunki sprzyjające ich spełnianiu, wpływając tym samym na postrzegany przez potencjalnych pracowników poziom swojej atrakcyjności jako pracodawcy. Bibliografia: 1. Ahmed P. K., Rafiq M., 2003, Internal marketing issues and challenges, European Journal of Marketing, vol. 37, no Andersen K., 2007, Workplace reputations: Lessons from Scandinavia, Paper presented to the 11 th Annual Conference of the Reputation Institute, Norwegian School of Management, Oslo, June 1-3 rd. 3. Baruk A., 2006, Marketing personalny jako instrument kreowania wizerunku firmy, Difin, Warszawa. 4. Gilmore A., 2000, Managerial interactions of internal marketing, [in:] Internal marketing. Directions for management, R. J. Varey, B. R. Lewis (Eds.), Routledge, London. 5. Kotler P., Keller K. L., 2007, Marketing management, Prentice Hall, New Jersey. 6. Naseem A., Sheikh S. E., Malik K. P., 2011, Impact of employee satisfaction on success of organization: relation between customer experience and employee satisfaction, International Journal of Multidisciplinary Sciences and Engineering, vol. 2. no Slaughter J. E., Zickar S., Highhouse S., Mohr D. C., 2004, Personality traits inferences about organisations: development of a measure and assessment of construct validity, Journal of Applied Psychology, vol. 89.

17 8. The top 10 reasons that your employees really quit, ( ). 41 Potential Employees Aspirations in the Context of Empirical MPIRICAL Researches Summary In the article the problems of potential employees aspirations were presented. The considerations were related to students and graduates as one of the segments of mentioned group. On the base of the results of the field empirical researches their professional and social aspirations towards employers were described and analysed. The changes of these aspirations occurring in years were identified and analysed too. Conclusions gained thanks to this analysis are very important for employers which want to attract the best candidates. Keywords: potential employee, professional aspirations, personnel marketing, employer

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw. Województwo dolnośląskie

Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw. Województwo dolnośląskie Melania Nieć, Joanna Orłowska, Maja Wasilewska Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw Województwo dolnośląskie Struktura podmiotowa przedsiębiorstw aktywnych W 2013 r. o ponad

Bardziej szczegółowo

Raport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach.

Raport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach. Raport z badania ankietowego dot. Stopnia zadowolenia klienta z poziomu usług świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Rykach. Ryki, styczeń 2013r. 1 Wstęp Powiatowy Urząd Pracy w Rykach w okresie od

Bardziej szczegółowo

PR-owcy nie pracują dla pieniędzy. Ale pracę zmieniają właśnie z tego powodu

PR-owcy nie pracują dla pieniędzy. Ale pracę zmieniają właśnie z tego powodu PR-owcy nie pracują dla pieniędzy. Ale pracę zmieniają właśnie z tego powodu Kobiety chcą być samodzielne, a męŝczyzn interesują media. PR-owcy deklarują takŝe, Ŝe pozostaną w obecnym miejscu pracy na

Bardziej szczegółowo

I Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy przeprowadziliśmy w marcu 2011 roku. Uwzględniliśmy w nim następujące wymiary satysfakcji z pracy:

I Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy przeprowadziliśmy w marcu 2011 roku. Uwzględniliśmy w nim następujące wymiary satysfakcji z pracy: Kilka słów o badaniu I Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy przeprowadziliśmy w marcu 2011 roku. Uwzględniliśmy w nim następujące wymiary satysfakcji z pracy: 1. Ocena kompetencji przełożonych 2.

Bardziej szczegółowo

Streszczenie rozprawy doktorskiej pt. Zewnętrzny wizerunek banku jako pracodawcy a lojalność klientów

Streszczenie rozprawy doktorskiej pt. Zewnętrzny wizerunek banku jako pracodawcy a lojalność klientów Mgr inż. Grzegorz Wesołowski Uniwersytet Przyrodniczy w Lublinie Katedra Zarządzania i Marketingu Promotor: Dr hab. Agnieszka Izabela Baruk, prof. PŁ Streszczenie rozprawy doktorskiej pt. Zewnętrzny wizerunek

Bardziej szczegółowo

element kształcenia wysoko lub bardzo wysoko. W przypadku Wydziału Nauk Ekonomicznych ocena ta była nieco niższa. Podobnie niżej od średniej oceniono

element kształcenia wysoko lub bardzo wysoko. W przypadku Wydziału Nauk Ekonomicznych ocena ta była nieco niższa. Podobnie niżej od średniej oceniono Raport z analizy wyników badania losów zawodowych absolwentów Wydziału Nauk Ekonomicznych UWM w Olsztynie rocznika 2012/2013 w 6 miesięcy po ukończeniu studiów Przedmiotem analizy są wyniki badania losów

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

Dziennikarze technologiczni pod lupą ComPress

Dziennikarze technologiczni pod lupą ComPress Dziennikarze technologiczni pod lupą ComPress Agencja Public Relations ComPress zrealizowała badanie mające na celu poznanie opinii dziennikarzy zajmujących się nowymi technologiami na temat preferowanych

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ...

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 Rozdział II ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... 33 Rozdział III ROLA SERWISU INTERNETOWEGO UCZELNI

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

Młode kobiety i matki na rynku pracy

Młode kobiety i matki na rynku pracy OTTO POLSKA Młode kobiety i matki na rynku pracy Raport z badania OTTO Polska 2013-03-01 OTTO Polska przy wsparciu merytorycznym stowarzyszenia Aktywność Kobiet na Dolnym Śląsku przeprowadziła badanie

Bardziej szczegółowo

Raport miesiąca - Identyfikacja z firmą

Raport miesiąca - Identyfikacja z firmą Raport miesiąca - Identyfikacja z firmą Większość osób w wieku produkcyjnym pracuje, ale każdy z nas może mieć inny stosunek do swojej firmy. Dla jednych chodzenie do pracy to konieczność, nieprzyjemny

Bardziej szczegółowo

Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej. w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH

Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej. w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH Zakres badao: 1) kariera i wyobrażenie wymarzonej pracy 2) plany

Bardziej szczegółowo

4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział

4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział 4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział pracowników - podstawowe warunki skutecznego wdrażania polityki bezpieczeństwa i higieny pracy 4.1. Jakie działania świadczą o zaangażowaniu kierownictwa we

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Politechnika Poznańska - Wydział Inżynierii Zarządzania RAPORT EWALUACYJNY

Politechnika Poznańska - Wydział Inżynierii Zarządzania RAPORT EWALUACYJNY Politechnika Poznańska - Wydział Inżynierii Zarządzania RAPORT EWALUACYJNY projektu Wiedza dla gospodarki (POKL.04.01.01-00-250/09) (współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego

Bardziej szczegółowo

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Raport z badania przeprowadzonego w sierpniu 2007 roku O badaniu Badanie zostało przeprowadzone w sierpniu bieżącego roku na podstawie ankiety internetowej Ankieta

Bardziej szczegółowo

Raport miesiąca - Aktywność w okresie poszukiwania pracy

Raport miesiąca - Aktywność w okresie poszukiwania pracy Raport miesiąca - Aktywność w okresie poszukiwania pracy Okres pozostawania bez pracy to czas, który warto wykorzystać na zdobycie dodatkowych kwalifikacji. Jak wygląda pod tym względem aktywność osób

Bardziej szczegółowo

Motywy podjęcia studiów na kierunku Edukacja Techniczno-Informatyczna w AGH

Motywy podjęcia studiów na kierunku Edukacja Techniczno-Informatyczna w AGH Marta CIESIELKA, Małgorzata NOWORYTA AGH Akademia Górniczo-Hutnicza im. Stanisława Staszica w Krakowie, Polska Motywy podjęcia studiów na kierunku Edukacja Techniczno-Informatyczna w AGH Wstęp Wybór studiów

Bardziej szczegółowo

Warszawa, październik 2013 BS/135/2013 WYJAZDY WYPOCZYNKOWE I WAKACYJNA PRACA ZAROBKOWA UCZNIÓW

Warszawa, październik 2013 BS/135/2013 WYJAZDY WYPOCZYNKOWE I WAKACYJNA PRACA ZAROBKOWA UCZNIÓW Warszawa, październik 2013 BS/135/2013 WYJAZDY WYPOCZYNKOWE I WAKACYJNA PRACA ZAROBKOWA UCZNIÓW Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia 2013 roku Fundacja

Bardziej szczegółowo

KOSZALIŃSKA WYŻSZA SZKOŁA NAUK HUMANISTYCZNYCH

KOSZALIŃSKA WYŻSZA SZKOŁA NAUK HUMANISTYCZNYCH KOSZALIŃSKA WYŻSZA SZKOŁA NAUK HUMANISTYCZNYCH LOSY ZAWODOWE ABSOLWENTÓW KWSNH STUDIA I STOPNIA KIERUNEK ADMINISTRACJA ROCZNIK 2012 RAPORT Z BADAŃ AKADEMICKIE BIURO KARIER KOSZALIN 2013 Skład Zespołu Badawczego

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

Warszawa, grudzień 2012 BS/161/2012 CENY I ZAKUPY

Warszawa, grudzień 2012 BS/161/2012 CENY I ZAKUPY Warszawa, grudzień 2012 BS/161/2012 CENY I ZAKUPY Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia 2012 roku Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej ul. Żurawia

Bardziej szczegółowo

Materiały merytoryczne po I edycji szkoleń w ramach projektu Zostań kreatywnym przedsiębiorcą

Materiały merytoryczne po I edycji szkoleń w ramach projektu Zostań kreatywnym przedsiębiorcą Materiały merytoryczne po I edycji szkoleń w ramach projektu Zostań kreatywnym przedsiębiorcą Celem badania ewaluacyjnego było zgromadzenie wiedzy na temat efektywności i skuteczności instrumentów wspierania

Bardziej szczegółowo

Informacja o sytuacji osób niepełnosprawnych na lokalnym rynku pracy oraz zrealizowanych w 2011 roku programach aktywizacji zawodowej.

Informacja o sytuacji osób niepełnosprawnych na lokalnym rynku pracy oraz zrealizowanych w 2011 roku programach aktywizacji zawodowej. POWIATOWY URZĄD PRACY W ZGORZELCU CENTRUM AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ 59-900 Zgorzelec, ul. Pułaskiego 14 Telefon/fax 75 77 55 605; 75 77 55 606 e-mail: wrzg@praca.gov.pl; http://pup.zgorzelec.ibip.pl Informacja

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Outplacement Wyniki ankiety

Outplacement Wyniki ankiety Outplacement Wyniki ankiety Informacje o ankiecie CEL przeprowadzenia ankiety: Zweryfikowanie oczekiwań klientów wobec programów outplacement Ankieta została przeprowadzona w dniach 1 kwietnia 23 maja

Bardziej szczegółowo

PMR. Stabilizacja koniunktury w branży budowlanej FREE ARTICLE. www.rynekbudowlany.com

PMR. Stabilizacja koniunktury w branży budowlanej FREE ARTICLE. www.rynekbudowlany.com FREE ARTICLE Stabilizacja koniunktury w branży budowlanej Źródło: Raport Sektor budowlany w Polsce I połowa 2010 Prognozy na lata 2010-2012 Bartłomiej Sosna Kwiecień 2010 PMR P U B L I C A T I O N S Bartłomiej

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Oczekiwania wobec pracodawcy Oferta sprzedaży raportu 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl

Bardziej szczegółowo

Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski

Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski 17% kobiet w UE znajduje się na granicy ubóstwa. Wyniki badania Eurobarometru przeprowadzonego we wrześniu 2009 roku, wskazują, że w każdej grupie

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Raport z badania sierpień 2013 r. O badaniu Media społecznościowe powoli zmieniają organizacje. Nie dzieje się to tak szybko, jak się spodziewano kilka lat

Bardziej szczegółowo

Ewolucja poziomu zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw

Ewolucja poziomu zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy KPP Numer 4 Ewolucja poziomu zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw Czerwiec był piątym kolejnym miesiącem, w którym mieliśmy do czynienia ze spadkiem

Bardziej szczegółowo

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-5 - 69, 628-7 - 04 69-46 - 92, 625-76 - 2 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-50 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

Rehabilitacja potrzeby i gotowość uczestniczenia

Rehabilitacja potrzeby i gotowość uczestniczenia Rehabilitacja potrzeby i gotowość uczestniczenia (wstępne wyniki badań) dr Piotr Szukalski Uniwersytet Łódzki, ekspert Instytutu Spraw Publicznych Pełne wyniki badań zostaną zamieszczone w raporcie Instytutu

Bardziej szczegółowo

KOSZALIŃSKA WYŻSZA SZKOŁA NAUK HUMANISTYCZNYCH

KOSZALIŃSKA WYŻSZA SZKOŁA NAUK HUMANISTYCZNYCH KOSZALIŃSKA WYŻSZA SZKOŁA NAUK HUMANISTYCZNYCH LOSY ZAWODOWE ABSOLWENTÓW KWSNH STUDIA I STOPNIA ROCZNIK 2012 RAPORT Z BADAŃ Andrzej MICHALSKI, Tomasz BLAR Jarosław STANILEWICZ. AKADEMICKIE BIURO KARIER

Bardziej szczegółowo

FOLIA POMERANAE UNIVERSITATIS TECHNOLOGIAE STETINENSIS

FOLIA POMERANAE UNIVERSITATIS TECHNOLOGIAE STETINENSIS FOLIA POMERANAE UNIVERSITATIS TECHNOLOGIAE STETINENSIS Folia Pomer. Univ. Technol. Stetin., Oeconomica 2014, 311(75)2, 153 162 Marta Nowak DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE OSÓB STUDIUJĄCYCH NA KIERUNKACH STUDIÓW

Bardziej szczegółowo

Lepsza atmosfera i wyzwania tym pracodawcy chcą zwabić PR-owców. Ci wolą lepszą pensję i jasną ścieżkę rozwoju

Lepsza atmosfera i wyzwania tym pracodawcy chcą zwabić PR-owców. Ci wolą lepszą pensję i jasną ścieżkę rozwoju Lepsza atmosfera i wyzwania tym pracodawcy chcą zwabić PR-owców. Ci wolą lepszą pensję i jasną ścieżkę rozwoju PR-owcy w ostatnim roku byli mniej skłonni do zmiany pracy wynika z VI edycji raportu PRoto.pl

Bardziej szczegółowo

DIAGNOSTYKA W TECHNIKACH I ZASADNICZYCH SZKOŁACH ZAWODOWYCH

DIAGNOSTYKA W TECHNIKACH I ZASADNICZYCH SZKOŁACH ZAWODOWYCH DIAGNOSTYKA W TECHNIKACH I ZASADNICZYCH SZKOŁACH ZAWODOWYCH dr Anna Wawrzonek Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Wydział Studiów Edukacyjnych Szkoły zawodowe Zasadnicze szkoły zawodowe Technika

Bardziej szczegółowo

NIEKTÓRE KIERUNKI PRAC NAD ZMIANAMI W SYSTEMIE OŚWIATY

NIEKTÓRE KIERUNKI PRAC NAD ZMIANAMI W SYSTEMIE OŚWIATY Ruch Społeczny Obywatele dla Edukacji NIEKTÓRE KIERUNKI PRAC NAD ZMIANAMI W SYSTEMIE OŚWIATY REKOMENDACJE opracowane na podstawie dokumentu Porozumienie dla Edukacji www.obywateledlaedukacji.org CZERWIEC

Bardziej szczegółowo

Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta

Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta Mając na uwadze sytuację studenta na polskim rynku pracy, międzynarodowa organizacja AIESEC wraz ze Stowarzyszeniem Agencji Zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego. GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 2013 r.

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego. GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 2013 r. Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 0 r. Metodologia METODA: Badanie zrealizowano metodą internetowych

Bardziej szczegółowo

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Efektywność działań aktywizujących osoby 50+. Podstawa realizowanych działań Zagrożenia Osób 50+ lęk przed utratą pracy relatywnie niskie kwalifikacje konieczność

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

PODSUMOWANIE. badania znajomości marki PROJEKTOR wolontariat studencki wśród studentów w Polsce Edycja I 2012 r.

PODSUMOWANIE. badania znajomości marki PROJEKTOR wolontariat studencki wśród studentów w Polsce Edycja I 2012 r. PODSUMOWANIE badania znajomości marki PROJEKTOR wolontariat studencki wśród studentów w Polsce Edycja I 2012 r. LUBLIN, GRUDZIEŃ 2012 Prace nad badaniem marki PROJEKTOR wolontariat studencki trwały od

Bardziej szczegółowo

Badanie na temat mieszkalnictwa w Polsce

Badanie na temat mieszkalnictwa w Polsce Badanie na temat mieszkalnictwa w Polsce BADANIE NA REPREZENT ATYWNEJ GRUPIE POLEK/POLAKÓW Badanie realizowane w ramach projekru Społeczne Forum Polityki Mieszkaniowej współfinansowanego z Funduszy EOG

Bardziej szczegółowo

Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych

Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych Wiadomości Ubezpieczeniowe 3/2009 BEATA NOWOTARSKA-ROMANIAK Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych W działalności firm usługowych w tym i firm ubezpieczeniowych

Bardziej szczegółowo

PODSUMOWANIE WYNIKÓW ANKIETY PROINŻYNIER

PODSUMOWANIE WYNIKÓW ANKIETY PROINŻYNIER PODSUMOWANIE WYNIKÓW ANKIETY PROINŻYNIER ANALIZA PRZYGOTOWANA PRZEZ FINEART COMMUNICATIONS WPROWADZENIE... 3 ZA POŚREDNICTWEM JAKICH ŹRÓDEŁ ZAMIERZASZ W PIERWSZEJ KOLEJNOŚCI SZUKAĆ PRACY?... 4 Wykres 1:

Bardziej szczegółowo

Walentynki. Raport z badania przeprowadzonego w dniach 2 66 lutego 2006

Walentynki. Raport z badania przeprowadzonego w dniach 2 66 lutego 2006 Walentynki Raport z badania przeprowadzonego w dniach 2 66 lutego 2006 1 Spis treści O badaniu...3 Podsumowanie wyników badania...5 Profil społeczno-demograficzny badanych...25 2 O badaniu 3 O badaniu

Bardziej szczegółowo

Rozwój osobisty i kluczowe kompetencje niezbędne do rozwoju kariery zawodowej w logistyce i społeczeństwie opartym na wiedzy

Rozwój osobisty i kluczowe kompetencje niezbędne do rozwoju kariery zawodowej w logistyce i społeczeństwie opartym na wiedzy Anna Wacowska 1, Monika Margol Politechnika Częstochowska 2 Rozwój osobisty i kluczowe kompetencje niezbędne do rozwoju kariery zawodowej w logistyce i społeczeństwie opartym na wiedzy Wprowadzenie Badanie

Bardziej szczegółowo

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem

Bardziej szczegółowo

Ankieta Magisterska. 2. Dla osób, które na powyższe pytanie odpowiedziały TAK. Czy była (jest) to mała biblioteka gminna?

Ankieta Magisterska. 2. Dla osób, które na powyższe pytanie odpowiedziały TAK. Czy była (jest) to mała biblioteka gminna? Ankieta Magisterska 1. Czy Pan/i pracuje lub kiedykolwiek pracował w bibliotece publicznej (oprócz praktyk zawodowych)? TAK 4 (10,5%) NIE 34 (89,5%) TAK 13 (72,2%) NIE 5 (27,8%) TAK 17 (30,4%) NIE 39 (69,6%)

Bardziej szczegółowo

Psychologia sprzedaży

Psychologia sprzedaży Psychologia sprzedaży Informacje o usłudze Numer usługi 2016/05/04/5005/8977 Cena netto 300,00 zł Cena brutto 369,00 zł Cena netto za godzinę 50,00 zł Cena brutto za godzinę 61,50 Możliwe współfinansowanie

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców?

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Aneta Tylutka Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Plan prezentacji 1. Informacje na temat Manpower 2. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ INTERNET I KOMPUTERY W GOSPODARSTWACH DOMOWYCH BS/50/2004 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, MARZEC 2004

CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ INTERNET I KOMPUTERY W GOSPODARSTWACH DOMOWYCH BS/50/2004 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, MARZEC 2004 CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-46 - 92, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

UDA-PO KL.04.01.01-00-082/08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku

UDA-PO KL.04.01.01-00-082/08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku UDA-PO KL.04.01.01-00-082/08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku Projekt Pomorski Port Edukacji i Praktyki Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w

Bardziej szczegółowo

Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik

Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik Plan rozwoju pracownika Opracowanie: Aneta Stosik Rozwój pracownika Zapoznanie z tworzeniem planów rozwoju pracowników oraz związanych z tym korzyści dla firmy i pracowników Plan rozwoju pracownika Jest

Bardziej szczegółowo

Sytuacja na rynku kredytowym. wyniki ankiety do przewodniczących komitetów kredytowych I kwartał 2014 r.

Sytuacja na rynku kredytowym. wyniki ankiety do przewodniczących komitetów kredytowych I kwartał 2014 r. Sytuacja na rynku kredytowym wyniki ankiety do przewodniczących komitetów kredytowych I kwartał 2014 r. Sytuacja na rynku kredytowym wyniki ankiety do przewodniczących komitetów kredytowych I kwartał

Bardziej szczegółowo

Monitor Rynku Pracy. Raport z 18. edycji badania 27 stycznia 2015 r.

Monitor Rynku Pracy. Raport z 18. edycji badania 27 stycznia 2015 r. Monitor Rynku Pracy Raport z 18. edycji badania 27 stycznia 2015 r. Struktura raportu: Metodologia i opis próby badania Wyniki badania: rotacje na rynku pracy obawa o utratę pracy i przekonanie o możliwości

Bardziej szczegółowo

Obszary sprawiające trudności w systemach zarządzania jakością według normy ISO 9001:2000

Obszary sprawiające trudności w systemach zarządzania jakością według normy ISO 9001:2000 Mariusz J. Ligarski, Joanna Krysztofiuk, Obszary sprawiające trudności w systemach zarządzania jakością według normy ISO 9001:2000, Problemy jakości, 2005, nr 10, s. 32-39. Mariusz J. Ligarski, Joanna

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

Ewaluacja jakości kształcenia Analityka medyczna - studia podyplomowe

Ewaluacja jakości kształcenia Analityka medyczna - studia podyplomowe 2013/2014 Dział Jakości Kształcenia UM w Lublinie - Biuro Oceny Jakości Kształcenia Spis treści 1. Problematyka i metodologia badań... 3 2. Charakterystyka badanej zbiorowości... 4 3. Satysfakcja słuchaczy

Bardziej szczegółowo

Warszawa, grudzień 2014 ISSN 2353-5822 NR 167/2014 CO STANOWI O UDANYM ŻYCIU?

Warszawa, grudzień 2014 ISSN 2353-5822 NR 167/2014 CO STANOWI O UDANYM ŻYCIU? Warszawa, grudzień 2014 ISSN 2353-5822 NR 167/2014 CO STANOWI O UDANYM ŻYCIU? Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 14 stycznia 2014 roku Fundacja Centrum Badania Opinii

Bardziej szczegółowo

BS/170/2005 OCENY I PRZEWIDYWANIA DOTYCZĄCE INFLACJI I DOCHODÓW REALNYCH - OPINIE BADANYCH Z POLSKI, CZECH, WĘGIER I SŁOWACJI KOMUNIKAT Z BADAŃ

BS/170/2005 OCENY I PRZEWIDYWANIA DOTYCZĄCE INFLACJI I DOCHODÓW REALNYCH - OPINIE BADANYCH Z POLSKI, CZECH, WĘGIER I SŁOWACJI KOMUNIKAT Z BADAŃ BS/170/2005 OCENY I PRZEWIDYWANIA DOTYCZĄCE INFLACJI I DOCHODÓW REALNYCH - OPINIE BADANYCH Z POLSKI, CZECH, WĘGIER I SŁOWACJI KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, PAŹDZIERNIK 2005 PRZEDRUK MATERIAŁÓW CBOS W CAŁOŚCI

Bardziej szczegółowo

Zawód mój kapitał? Opinie uczniów ZS NR 1 temat kształcenia zawodowego. w szkole ponadgimnazjalnej

Zawód mój kapitał? Opinie uczniów ZS NR 1 temat kształcenia zawodowego. w szkole ponadgimnazjalnej Anna Mendera Zawód mój kapitał? Opinie uczniów ZS NR 1 temat kształcenia zawodowego w szkole ponadgimnazjalnej Wprowadzenie Wybór zawodu przez młodego człowieka jest jedną z najważniejszych decyzji życiowych.

Bardziej szczegółowo

Test wskaźnika C/Z (P/E)

Test wskaźnika C/Z (P/E) % Test wskaźnika C/Z (P/E) W poprzednim materiale przedstawiliśmy Państwu teoretyczny zarys informacji dotyczący wskaźnika Cena/Zysk. W tym artykule zwrócimy uwagę na praktyczne zastosowania tego wskaźnika,

Bardziej szczegółowo

Preferencje konsumentów rynku telekomunikacyjnego w latach 2009-2012

Preferencje konsumentów rynku telekomunikacyjnego w latach 2009-2012 Preferencje konsumentów rynku telekomunikacyjnego w latach 2009-2012 Warszawa, styczeń 2013 r. 1. Wstęp... 3 2. Telefonia stacjonarna... 4 2.1. Posiadanie telefonu stacjonarnego... 4 2.2. Średnie miesięczne

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DZIERŻONIOWIE 2011

RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DZIERŻONIOWIE 2011 RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DZIERŻONIOWIE 2011 1 W 2011 roku w Ośrodku Pomocy Społecznej w Dzierżoniowie po raz czwarty przeprowadzono Badanie Satysfakcji Klienta.

Bardziej szczegółowo

OPINIE PRACODAWCÓW O ABSOLWENTACH UNIWERSYTETU WARMIŃSKO-MAZURSKIEGO W OLSZTYNIE

OPINIE PRACODAWCÓW O ABSOLWENTACH UNIWERSYTETU WARMIŃSKO-MAZURSKIEGO W OLSZTYNIE RAPORT Z BADANIA ANKIETOWEGO na temat: OPINIE PRACODAWCÓW O ABSOLWENTACH UNIWERSYTETU WARMIŃSKO-MAZURSKIEGO W OLSZTYNIE przeprowadzonego w roku akademickim 2012/2013 Autorzy opracowania: Dr hab. inż. Tomasz

Bardziej szczegółowo

Badanie potrzeb klientów Ośrodków Szkolenia Kierowców w Lesznie.

Badanie potrzeb klientów Ośrodków Szkolenia Kierowców w Lesznie. Badanie potrzeb klientów Ośrodków Szkolenia Kierowców w Lesznie. TriC IBRS 2014 Każda z osób, która zetknęła się z instruktorem ze Szkoły Jazdy posiada swoje odczucia na temat sposobu i skuteczności przygotowania

Bardziej szczegółowo

Stan i struktura bezrobocia na koniec I kwartału 2016roku

Stan i struktura bezrobocia na koniec I kwartału 2016roku Stan i struktura bezrobocia na koniec I kwartału 2016roku Liczba bezrobotnych stan na koniec marca w latach 2013-2016 2013 2014 2015 2016 9495 9356 7795 6828 kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety

Bardziej szczegółowo

MOJE MIEJSCE PRACY BAROMETR BIUROWY

MOJE MIEJSCE PRACY BAROMETR BIUROWY MOJE MIEJSCE PRACY BAROMETR BIUROWY Moje Miejsce Pracy - Barometr Biurowy to prekursorskie badanie pracowników biurowych przeprowadzone metodą telefonicznych, standaryzowanych wywiadów kwestionariuszowych

Bardziej szczegółowo

Raport miesiąca Rejestracja w urzędzie pracy

Raport miesiąca Rejestracja w urzędzie pracy Raport miesiąca Rejestracja w urzędzie pracy Rejestracja w urzędzie pracy to proces dobrowolny. Wiele osób rejestruje się jednak, by zwiększyć swoje szanse na rynku pracy, dzięki pomocy uzyskanej z urzędu.

Bardziej szczegółowo

Usługi finansowe. Raport z badania ilościowego przeprowadzonego w Internecie. 7-25 października 2004

Usługi finansowe. Raport z badania ilościowego przeprowadzonego w Internecie. 7-25 października 2004 Usługi finansowe Raport z badania ilościowego przeprowadzonego w Internecie 7-25 października 2004 Spis treści Podsumowanie... 3 O badaniu... 6 Znajomość dostępnych w Internecie usług finansowych. Źródła

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

RAPORT PODSUMOWUJĄCY KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ. #jestemygrekiem. nie jestem leniem.

RAPORT PODSUMOWUJĄCY KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ. #jestemygrekiem. nie jestem leniem. RAPORT PODSUMOWUJĄCY RAPORT Z BADANIA KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW #JESTEM YGREKIEM. #jestemygrekiem. nie jestem leniem. NIE JESTEM LENIEM. ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ MECENASI

Bardziej szczegółowo

Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej

Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! 2 Spis Treści str. 3 4 5 6 11 12 13 18 20 22 23 24 25 rozdział Wprowadzenie Oferta

Bardziej szczegółowo

mgr Karol Marek Klimczak KONCEPCJA I PLAN ROZPRAWY DOKTORSKIEJ

mgr Karol Marek Klimczak KONCEPCJA I PLAN ROZPRAWY DOKTORSKIEJ mgr Karol Marek Klimczak KONCEPCJA I PLAN ROZPRAWY DOKTORSKIEJ Tytuł: Zarządzanie ryzykiem finansowym w polskich przedsiębiorstwach działających w otoczeniu międzynarodowym Ostatnie dziesięciolecia rozwoju

Bardziej szczegółowo

9.1.2 PO KL WPROWADZENIE

9.1.2 PO KL WPROWADZENIE Raport z analizy wyników ankiet ewaluacyjnych koocowych dla nauczycieli w Projekcie Mój Europass kluczem do sukcesu Poddziałanie 9.1.2 PO KL WPROWADZENIE Badanie ankietowe zostały przeprowadzone wśród

Bardziej szczegółowo

Ocena efektywności dydaktycznej e-nauczania w opinii studentów

Ocena efektywności dydaktycznej e-nauczania w opinii studentów Izabela Kula, Marlena Plebańska Politechnika Warszawska Ocena efektywności dydaktycznej e-nauczania w opinii studentów W referacie zaprezentowano metodykę i wyniki badania przeprowadzonego wśród studentów

Bardziej szczegółowo

CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ OSZCZĘDNOŚCI I LOKATY FINANSOWE GOSPODARSTW DOMOWYCH BS/202/2002 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, GRUDZIEŃ 2002

CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ OSZCZĘDNOŚCI I LOKATY FINANSOWE GOSPODARSTW DOMOWYCH BS/202/2002 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, GRUDZIEŃ 2002 CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-58 - 95, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFA 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

Jaki jest odbiór raportu z ewaluacji zewnętrznej prowadzonej w przedszkolach, szkołach i placówkach oświatowych?

Jaki jest odbiór raportu z ewaluacji zewnętrznej prowadzonej w przedszkolach, szkołach i placówkach oświatowych? Jaki jest odbiór raportu z ewaluacji zewnętrznej prowadzonej w przedszkolach, ch i placówkach oświatowych? W dniach 9-14 października 2011 roku przeprowadzono badanie dotyczące odbioru badań ewaluacyjnych

Bardziej szczegółowo

Sprawozdanie z działalności Miejskiego Urzędu Pracy w Lublinie - I półrocze 2011 r. -

Sprawozdanie z działalności Miejskiego Urzędu Pracy w Lublinie - I półrocze 2011 r. - Miejski Urząd Pracy w Lublinie ul. Niecała 14, 20-080 Lublin www.mup.lublin.pl Sprawozdanie z działalności Miejskiego Urzędu Pracy w Lublinie - I półrocze 2011 r. - Lublin, wrzesień 2011 Spis treści 1.

Bardziej szczegółowo

Raport miesiąca: Polacy o zadowoleniu z zatrudnienia

Raport miesiąca: Polacy o zadowoleniu z zatrudnienia Raport miesiąca: Polacy o zadowoleniu z zatrudnienia Tym razem badania dotyczyły zadowolenia Polaków z pracy i otrzymywanego za nią wynagrodzenia. Pytaliśmy naszych respondentów o czynniki, które wpływają

Bardziej szczegółowo

Czynniki wpływające na wybór studiów technicznych przez kobiety

Czynniki wpływające na wybór studiów technicznych przez kobiety Ireneusz ZAWŁOCKI, Krzysztof NIEWIADOMSKI, Ewa NIEROBA Politechnika Częstochowska, Polska Czynniki wpływające na wybór studiów technicznych przez kobiety Wprowadzenie W roku 2006, jak podaje Bank Danych

Bardziej szczegółowo

Narzędzia motywowania bibliotekarzy do pracy na przykładzie łódzkich bibliotek akademickich

Narzędzia motywowania bibliotekarzy do pracy na przykładzie łódzkich bibliotek akademickich Tomasz Piestrzyński 1 Narzędzia motywowania bibliotekarzy do pracy na przykładzie łódzkich bibliotek akademickich Motywowanie, jako jedna z elementarnych funkcji zarządzania, jest od wielu lat przedmiotem

Bardziej szczegółowo

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ 629-35 - 69, 628-37 - 04

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ 629-35 - 69, 628-37 - 04 CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT ZESPÓŁ REALIZACJI BADAŃ 629-35 - 69, 628-37 - 04 621-07 - 57, 628-90 - 17 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET:

Bardziej szczegółowo

Analiza wyników ankiety. Bariery osób niepełnosprawnych na rynku pracy. przeprowadzonej przez

Analiza wyników ankiety. Bariery osób niepełnosprawnych na rynku pracy. przeprowadzonej przez Analiza wyników ankiety Bariery osób niepełnosprawnych na rynku pracy przeprowadzonej przez Focus Training Instytu Doskonalenia Kadr i Rozwoju Osobowości październik 11 rok W październiku 11 roku przeprowadziliśmy

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych

Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych Zbigniew Mroziński Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych Wprowadzenie W dzisiejszych czasach często mówi się o dużym znaczeniu motywacji pracownika w przedsiębiorstwie. Obecnie

Bardziej szczegółowo

PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA

PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA CZĘŚĆ I dotyczy wszystkich studentów kierunku Zarządzanie pytania podstawowe 1. Funkcje zarządzania 2. Otoczenie organizacji

Bardziej szczegółowo

Cykliczne badanie popytu na pracę w ramach projektu Opolskie Obserwatorium Rynku Pracy III cykl IV: grudzień 2014/ styczeń 2015

Cykliczne badanie popytu na pracę w ramach projektu Opolskie Obserwatorium Rynku Pracy III cykl IV: grudzień 2014/ styczeń 2015 Cykliczne badanie popytu na pracę w ramach projektu Opolskie Obserwatorium Rynku Pracy III cykl IV: grudzień 2014/ styczeń 2015 Zamawiający: Wojewódzki Urząd Pracy w Opolu, ul. Głogowska 25c, 45-315 Opole

Bardziej szczegółowo

Zkušenosti škol s přeshraniční spoluprací: / Doświadczenia szkół ze współpracy transgranicznej:

Zkušenosti škol s přeshraniční spoluprací: / Doświadczenia szkół ze współpracy transgranicznej: Zkušenosti škol s přeshraniční spoluprací: / Doświadczenia szkół ze współpracy transgranicznej: Badania wykazały, że 100% ankietowanych szkół czeskich ma doświadczenia ze współpracą transgraniczną, co

Bardziej szczegółowo

Badanie losów absolwentów PWSZ w Nysie

Badanie losów absolwentów PWSZ w Nysie Badanie losów absolwentów PWSZ w Nysie Rocznik absolwentów: Czas badania: do 3 m-cy od skończenia studiów Opracowanie: Biuro Karier i Badania Rynku Pracy PWSZ w Nysie 1 Badanie losów absolwentów zostało

Bardziej szczegółowo

Monitorowanie losów zawodowych. Wydział Zarządzania

Monitorowanie losów zawodowych. Wydział Zarządzania Monitorowanie losów zawodowych Wydział Zarządzania Badania w roku 2014 objęły 446 studentów Wydziału Zarządzania. W grupie tych osób znalazło się 265 kobiet oraz 181 mężczyzn. Struktura płci w badaniu

Bardziej szczegółowo

MIGRACJE ZAROBKOWE POLAKÓW

MIGRACJE ZAROBKOWE POLAKÓW MIGRACJE ZAROBKOWE POLAKÓW Raport Work Service S.A. 1 SPIS TREŚCI RAPORT W LICZBACH 4 PREFEROWANE KRAJE EMIGRACJI 5 ROZWAŻAJĄCY EMIGRACJĘ ZAROBKOWĄ 6 POWODY EMIGRACJI 9 BARIERY EMIGRACJI 10 METODOLOGIA

Bardziej szczegółowo

Lepsze nastroje w firmach, ale skłonność do inwestycji niewielka

Lepsze nastroje w firmach, ale skłonność do inwestycji niewielka Badanie Keralla Research II kw. 2015 Nastroje i koniunktura w przedsiębiorstwach - Informacja prasowa Lepsze nastroje w firmach, ale skłonność do inwestycji niewielka W tym kwartale poprawiły się nastroje

Bardziej szczegółowo

Streszczenie Raportu. dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. z badania

Streszczenie Raportu. dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. z badania Streszczenie Raportu dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości z badania Ocena poziomu świadomości i postaw wobec innowacyjności wśród grup docelowych planowanej kampanii promocyjnej wykonanego w

Bardziej szczegółowo