UPGOW Uniwersytet Partnerem Gospodarki Opartej na Wiedzy Uniwersytet Śląski w Katowicach, ul. Bankowa 12, Katowice,

Transkrypt

1

2 UPGOW Uniwersytet Partnerem Gospodarki Opartej na Wiedzy Uniwersytet Śląski w Katowicach, ul. Bankowa 12, Katowice, Raport został opracowany w związku z realizacją Projektu UPGOW Uniwersytet Partnerem Gospodarki Opartej na Wiedzy, współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

3 Spis treści 1. Wstęp Struktura próby badawczej Absolwenci uczelni wyższych na rynku pracy Cechy i umiejętności absolwenta poszukiwane na rynku pracy Dodatkowe czynniki wpływające na proces rekrutacji Absolwenci Uniwersytetu Śląskiego na rynku pracy Podsumowanie Wykaz tabel i rysunków... 22

4 1. Wstęp Na przełomie roku Biuro Karier Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach zrealizowało III edycję badań na temat Oczekiwań pracodawców wobec absolwentów uczelni wyższych, ze szczególnym uwzględnieniem absolwentów Uniwersytetu Śląskiego. Celem badań podobnie, jak w 2009 i 2011 roku było poznanie oczekiwań kompetencyjnych pracodawców wobec absolwentów uczelni wyższych, a tym samym lepsze przygotowanie absolwentów Uniwersytetu Śląskiego do wymagań rynku pracy. Grupę respondentów stanowili: 1) przedstawiciele firm zarejestrowanych w platformie internetowej Biura Karier (dostępnej pod adresem: którzy opublikowali w niej ofertę pracy, stażu lub praktyk, a także 2) przedstawiciele instytucji otoczenia biznesu, współpracujący z Uniwersytetem Śląskim (izby gospodarcze, parkinaukowo-technologiczne). W niniejszym raporcie są oni określani zamiennie takimi terminami, jak: respondenci, pracodawcy, firmy. Badanie zrealizowano techniką sondażową, z wykorzystaniem internetowego kwestionariusza ankiety, zamieszczonego w Systemie Badań Społecznych Biura Karier Uniwersytetu Śląskiego (dostępnego pod adresem: Pytania badawcze dotyczyły, m.in.: zapotrzebowania na pracowników o określonym wykształceniu, aspektów związanych z zatrudnianiem absolwentów, pożądanych w firmie umiejętności i cech związanych z osobowością. W badaniu znalazły się również pytania dotyczące współpracy z Uniwersytetem Śląskim, a w szczególności z Biurem Karier. Biuro Karier Uniwersytet Śląski w Katowicach ul. Bankowa 12A, Katowice bk@us.edu.pl tel.: (032) , tel./fax: (032)

5 2. Struktura próby badawczej W badaniu wzięło udział 137 pracodawców. Zdecydowana większość z nich reprezentowała sektor prywatny (84%), rzadziej sektor publiczny (13%) i NGO (3%) [patrz rysunek 1]. 3% 13% publiczny prywatny NGO 84% Rysunek 1. Struktura respondentów wg sektora działalności Firmy, które reprezentowali pracodawcy, działały przede wszystkim w branżach: IT (1), Produkcja/Przemysł (9%), HR (9%), Edukacja/Kursy/Szkolenia (7%) [patrz rysunek 2].

6 IT Produkcja/ Przemysł HR Edukcja/ Kursy/ Szkolenia Doradztwo Bankowość i finanse Prawo Administracja publiczna Internet/ Multimedia Usługi Telekomunikacja Sprzedaż Rozrywka/ Sztuka/ Media PR/ Reklama/ Marketing Obsługa klienta Wydawnictwo/ Dziennikarstwo Tłumaczenia NGO Ochrona środowiska Księgowość/ Audyt Inżynieria/ Technika Ubezpieczenia Opieka Kosmetyka/ Wizaż/ Uroda Hotelarstwo/ Turystyka Elektronika/ Automatyka Badania i rozwój 3% 3% 3% 3% 3% 3% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 7% 6% 6% 5% 5% 4% 9% 9% 1 0% 2% 4% 6% 10% 12% 14% 16% 1 20% Rysunek 2. Struktura respondentów wg branż działalności Zdecydowana większość spośród badanych firm (87,5%) w momencie badania posiadała siedzibę główną na terenie Polski, przy czym najczęściej była ona zlokalizowana w województwie śląskim (76%). Firmy, których siedziby główne znajdowały się poza granicami Polski (12,5%) były zlokalizowane, m.in. w: Stanach Zjednoczonych, Niemczech, Austrii, Francji [patrz rysunek 3].

7 12,5% śląskie 76% mazowieckie 12% małoposkie 5% polska zagranica dolnośląskie pomorskie 4% 87,5% opolskie łódzkie 0% 20% 40% 60% 80% Rysunek 3. Struktura pracodawców wg lokalizacji siedziby głównej organizacji Zazwyczaj siedziby główne firm były zlokalizowane w dużych miastach co trzecia firma znajdowała się w miastach od 200 do 500 tysięcy mieszkańców (34%) lub w miastach powyżej 500 tysięcy mieszkańców (29%) [patrz rysunek 4]. 3% 29% 7% do 10 tys od 10 do 50 tys od 50 do 100 tys 19% od 100 do 200 tys od 200 do 500 tys 34% pow 500 tys Rysunek 4. Struktura wielkości miast stanowiących siedziby główne pracodawców Ponad połowa spośród badanych firm (54%) posiadała filie lub oddziały, przy czym większość z nich znajdowała się w Polsce (79%) [patrz rysunek 5].

8 za granicą 2 46% tak 54% nie w Polsce 79% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Rysunek 5. Struktura respondentów wg formy organizacyjnej uwzględniającej posiadane filie lub oddziały Spośród firm, które zadeklarowały posiadanie filii lub oddziałów w Polsce, większość znajdowała się na terenie województwa śląskiego (34%), małopolskiego (20%) lub mazowieckiego (19%) [patrz rysunek 6]. Część firm posiadała kilka oddziałów, w różnych województwach. śląskie małoposkie mazowieckie dolnośląskie wielkopolskie pomorskie łódzkie podkarpackie lubuskie zachodnio-pomorskie świętokrzyskie podlaskie opolskie lubelskie kujawsko-pomorskie warmińsko-mazurskie 5% 10% 10% 9% 9% 14% 17% 20% 19% 34% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Rysunek 6. Struktura respondentów wg lokalizacji filii/oddziałów z podziałem na województwa

9 Badana grupa była zróżnicowana pod względem ilości zatrudnianych pracowników. Niemal co trzecia firma (2) zatrudniała do 9 pracowników, co czwarta firma (25%) od 10 do 49 pracowników oraz 250 pracowników i więcej (26%), co piąta firma (2) od 50 do 249 pracowników. Łącznie, pracodawcy z sektora MŚP stanowili 74% respondentów [patrz rysunek 7]. 26% 2 25% 2 do 9 pracowników od 10 do 49 pracowników od 50 do 249 pracowników 250 pracowników i więcej Rysunek 7. Struktura respondentów wg ilości zatrudnienia pracowników Kwestionariusz ankietowy wypełniali głównie pracownicy zatrudniani na stanowiskach samodzielnych/specjalistycznych (5) oraz przedstawiciele szczebla kierowniczego i wyższej kadry menadżerskiej, zarządzającej daną organizacją (44%). W dalszej kolejności byli to asystenci i referenci. Jednostki, które reprezentowali respondenci to, m.in.: działy HR, działy rozwoju, działy kadr, działy szkoleń, działy administracyjne, biura zarządu i inne.

10 3. Absolwenci uczelni wyższych na rynku pracy Większość ankietowanych firm zatrudniała absolwentów uczelni wyższych (9) [patrz rysunek 8]. Jednocześnie, w firmach tych średnia liczba pracowników z wykształceniem wyższym stanowiła 7 wszystkich zatrudnianych. 2% zatrudniamy nie zatrudniamy 9 Rysunek 8. Struktura respondentów pod względem zatrudniania absolwentów Uczelni Pracodawcy chętnie przyjmowali absolwentów również na staże lub praktyki absolwenckie (73%) [patrz rysunek 9]. Średnio respondenci przyjmowali w ciągu roku 11 absolwentów uczelni wyższych na staż lub praktykę. Ci, którzy unikali tej formy aktywizacji zawodowej absolwentów, tłumaczyli swoją decyzję, m.in.: brakiem potrzeb, brakiem funduszy, brakiem stanowisk, brakiem kwalifikacji u kandydatów. 12% 15% 73% przyjmujemy nie przyjmujemy nie wiem Rysunek 9. Struktura respondentów przyjmujących stażystów

11 Pracodawcy, którzy zatrudniali absolwentów uczelni wyższych, najczęściej rekrutowali ich przy pomocy: portali internetowych zajmujących się rekrutacją (5), ogłoszeń na własnej stronie internetowej (42%) lub z polecenia pracowników (42%). Znaczące miejsce w rekrutacji zaczynają zajmować także Biura Karier działające przy uczelniach (39%). Z kolei najrzadziej stosowanymi narzędziami w procesie rekrutacji były: targi pracy (7%), urzędy pracy (12%) i agencje zatrudnienia (13%) [patrz rysunek 10 pracodawcy mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź, wobec czego wartości nie sumują się do 100%]. poprzez portale internetowe zajmujące się rekrutacją 5 poprzez własną stronę internetową z polecenia pracowników poprzez Biura Karier przy uczelniach 39% 43% 42% poprzez ogłoszenia w mediach poprzez agencje zatrudnienia poprzez urzędy pracy 13% 12% 15% targi pracy 7% inne 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Rysunek 10. Sposoby rekrutacji pracowników z wyższym wykształceniem

12 4. Cechy i umiejętności absolwenta poszukiwane na rynku pracy Pracodawcy, którzy wzięli udział w badaniu określali, jakie cechy i umiejętności są dla nich najistotniejsze u absolwenta, który aplikuje na dowolne, hipotetyczne stanowisko. Pod uwagę wzięli oni, m.in.: cechy związane z osobowością kandydata, posiadane przez niego tzw. umiejętności miękkie, umiejętności specjalistyczne i wiedzę, znajomość języków obcych oraz staż pracy. Analiza wyników badań wykazała przy tym, że wymienione czynniki mają dla pracodawców, w kontekście zatrudnienia, różne poziomy znaczenia najwyższe znaczenie ma dla nich osobowość kandydata (łącznie: 90%), mniejsze umiejętności miękkie (łącznie: 85%), a także wiedza i umiejętności specjalistyczne (łącznie: 85%), a namniejsze języki obce (łącznie: 5) oraz staż pracy (łącznie: 49%) [patrz tabela 1]. cechy związane z osobowością umiejętności miękkie wiedza i umiejętności specjalistyczne znajomość języków obcych bez znaczenia małe średnie duże bardzo duże kluczowe 4% 5% 25% 37% 2 0% 4% 1 32% 39% 14% 4% 10% 26% 34% 25% 14% 20% 2 19% 1 staż pracy 1 16% 24% 27% 13% 9% Tabela 1. Poziom znaczenia poszczególnych czynników w procesie rekrutacji Co się tyczy cech charakteru kandydatów, to zdaniem pracodawców osoba odpowiedzialna (44%), samodzielna (42%), rzetelna (2) i odporna na stres (25%) ma większe szanse w procesie rekrutacji niż osoba przebojowa (4%), opanowana (4%), życzliwa (4%) i posiadająca szerokie zainteresowania () [patrz rysunek 11 pracodawcy mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź, wobec czego wartości nie sumują się do 100%].

13 odpowiedzialność samodzielność 42% 44% rzetelność inicjatywa odporność na stres 25% 2 2 kultura osobista łatwość nawiązywania kontaktów systematyczność elastyczność 20% 20% 1 1 aktywność 1 opanowanie życzliwość inne przebojowość 4% 4% 4% 4% posiadanie zainteresowań 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Rysunek 11. Cechy osobowości absolwentów pożądane przez pracodawców Jeśli chodzi o tzw. umiejętności miękkie, to pracodawcy doceniają u kandydatów w szczególności: umiejętność rozwiązywania problemów (36%), umiejętność uczenia się (35%) i umiejętność komunikowania się (34%). Mniejszą wagę przywiązują natomiast do takich cech, posiadanych przez kandydatów, jak: asertywność (4%), autoprezentacja (3%), umiejętność zarządzania zespołem () [patrz rysunek 12 pracodawcy mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź, wobec czego wartości nie sumują się do 100%].

14 umiejętność rozwiązywania problemów 36% umiejętność uczenia się 35% umiejętność komunikowania się 34% umiejętność pracy w zespole 3 umiejętność analitycznego myślenia 3 umiejętność zarządzania czasem pracy umiejętność stosowania posiadanej wiedzy w praktyce kreatywność 25% 24% 23% umiejętność motywowania siebie 1 umiejętność zarządzania projektami 10% asertywność 4% autoprezentacja 3% umiejętność zarządzania zespołem 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Rysunek 12. Umiejętności miękkie absolwentów pożądane przez pracodawców W przypadku tzw. umiejętności twardych pracodawcy cenią u kandydatów najbardziej: wiedzę i umiejętności specjalistyczne wynikające z doświadczenia zawodowego (5), znajomość języków obcych (34%), a także wiedzę i umiejętności specjalistyczne nabyte podczas studiów (30%). Zdaniem respondentów najmniej istotne są natomiast: umiejętność prowadzenia samochodu (5%) oraz umiejętność obsługi specjalistycznej aparatury i urządzeń (5%) [patrz rysunek 13 pracodawcy mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź, wobec czego wartości nie sumują się do 100%].

15 wiedza i umiejętności specjalistyczne wynikające z doświadczenia zawodowego 5 znajomość języków obcych znajomość branży wiedza i umiejętności specjalistyczne wyniesione ze studiów znajomość specjalistycznego oprogramowania komputerowego umiejętność korzystania z narzędzi biurowych znajomość produktu 34% 3 30% 27% 2 17% inne umiejętność obsługi specjalistycznej aparatury i urządzeń umiejętność prowadzenia samochodu 5% 5% 5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Rysunek 13. Wiedza i umiejętności cenione przez pracodawców Pracodawcy, którzy cenią u kandydatów do pracy znajomość języków obcych, zdecydowanie preferują znajomość języka angielskiego (6). Mile widziana jest również znajomość języka niemieckiego (24%). Pozostałe języki cieszą się mniejszą popularnością [patrz rysunek 14]. angielski 6 niemiecki 24% 29% 7 wymagany niewymagany włoski francuski hiszpański rosyjski czeski 6% słowacki 5% 0% 20% 40% 60% 80% Rysunek 14. Wymagania pracodawców odnośnie znajomości języków obcych i preferowane języki obce

16 5. Dodatkowe czynniki wpływające na proces rekrutacji Ponadto, w trakcie badania, pracodawcy określili dodatkowe czynniki, posiadane przez kandydatów do pracy, które pozytywnie wpływają na decyzję o ich zatrudnieniu. Spośród nich najwyższą wagę przyznano: kierunkowi ukończonych studiów (74%) oraz aktywności zawodowej absolwentów, podejmowanej przez nich w trakcie studiów (6). Dla pracodawców ważne są także: dodatkowa aktywność młodych osób na uczelni, np. uczestnictwo w kołach naukowych, organizacjach studenckich itp. (5) i marka uczelni, którą ukończył kandydat do pracy (33%). Najmniej istotne są: oceny uzyskiwane przez absolwenta w trakcie studiów () oraz osoba promotora pracy dyplomowej (4%) [patrz rysunek 15 pracodawcy mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź, wobec czego wartości nie sumują się do 100%]. kierunek studiów 74% aktywność zawodowa na studiach 6 aktywność dodatkowa na studiach (koła naukowe) zainteresowania 47% 5 marka uczelni 33% stopień studiów tryb studiów temat pracy dyplomowej 19% 26% 24% oceny osoba promotora pracy dyplomowej 4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Rysunek 15. Czynniki uwzględniane przez pracodawców w procesie rekrutacji

17 Dodatkowo, pracodawcy przyznali, iż atutem absolwenta uczelni wyższej w procesie rekrutacji są ukończone przez niego dodatkowe kursy, szkolenia i studia podyplomowe (7) [patrz rysunek 16]. 22% 7 stanowią atut nie stanowią atutu Rysunek 16. Znaczenie ukończonych kursów, szkoleń, studiów podyplomowych Preferowane u kandydatów obszary tematyczne ukończonych kursów, szkoleń i studiów podyplomowych, to: zarządzanie projektem (33%), obsługa klienta (25%) i rachunkowość (25%). Najmniejsze znaczenie mają umiejętności zdobyte podczas kursów, szkoleń i studiów podyplomowych z tworzenia i zarządzania stronami internetowymi (13%) [patrz rysunek 17 pracodawcy mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź, wobec czego wartości nie sumują się do 100%]. zarządzanie projektem obsługa klienta rachunkowość i finanse marketing i sprzedaż grafika komputerowa wybrane aspekty prawa zarządzanie zasobami ludzkimi reklama i PR tworzenie i zarządzanie stronami internetowymi 25% 25% % 16% 16% 13% 33% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Rysunek 17. Preferowane przez pracodawców obszary tematyczne kursów, szkoleń, studiów podyplomowych

18 6. Absolwenci Uniwersytetu Śląskiego na rynku pracy Badania wykazały, iż 63% respondentów zatrudnia absolwentów Uniwersytetu Śląskiego, 12% respondentów zatrudniało ich w przeszłości, natomiast 15% pytanych przyznało, iż nigdy nie współpracowało z absolwentami naszej Uczelni [patrz rysunek 18]. 10% zatrudniamy 15% 12% 63% nie zatrudniamy, ale zatrudnialiśmy nigdy nie zatrudnialiśmy nie wiem Rysunek 18. Respondenci według faktu zatrudniania bądź niezatrudniania absolwentów Uniwersytetu Śląskiego Wśród grup absolwentów Uniwersytetu Śląskiego, z którymi pracodawcy najczęściej podejmowali współpracę znaleźli się absolwenci: kierunków społecznych (2), humanistycznych (2) oraz ścisłych (2). Żaden z respondentów nie zatrudnił absolwentów po kierunkach artystycznych [patrz rysunek 19]. 0% 2 12% 2 artystyczne ekonomiczne humanistyczne ścisłe 3% 15% 2 prawnicze przyrodnicze społeczne Rysunek 19. Absolwenci grup kierunków zatrudnianych przez badanych pracodawców

19 Pracodawcy wskazali również, na jakich stanowiskach zatrudniani są absolwenci Uniwersytetu Śląskiego. Najwięcej młodych osób z wyższym wykształceniem zatrudnianych jest na stanowiskach samodzielnych/specjalistycznych (66%), a co trzeci absolwent (29%) rozpoczyna swą karierę zawodową od stanowiskach wykonawczych. Na stanowiskach kierowniczych obsadzonych jest jedynie 1 % absolwentów Uniwersytetu Śląskiego [patrz rysunek 20]. 4% 29% 66% kierownicze specjalistyczne wykonawcze nie wiem Rysunek 20. Struktura stanowisk zatrudnianych absolwentów Respondenci wyrazili także opinię na temat przygotowania do pracy zawodowej absolwentów Uniwersytetu Śląskiego. Odpowiedzi rozłożyły się równomiernie 40% potwierdziło dobre przygotowanie absolwentów, 40% nie potwierdziło tej tezy. Niepokojący jest natomiast fakt, że spośród 40% pracodawców, którzy niepozytywnie ocenili poziom przygotowania absolwentów naszej Uczelni do pracy zawodowej 7% respondentów wyraziło zdecydowaną dezaprobatę dla omawianego poziomu [patrz rysunek 21]. 0% 20% zdecydowanie dobrze 7% 33% 40% raczej dobrze raczej niedobrze zdecydowanie niedobrze trudno powiedzieć Rysunek 21. Ocena stopnia przygotowania absolwentów do pracy zawodowej

20 Fakt, czy kandydat do pracy był absolwentem Uniwersytetu Śląskiego nie miał żadnego znaczenia w toku rekrutacji dla 64% respondentów, natomiast dla 26% respondentów wpłynął on pozytywnie na decyzję o zatrudnieniu pracownika. Żaden z ankietowanych pracodawców nie przyznał, iż informacja o ukończonej przez kandydata Uniwersytetu Śląskiego wpłynęła negatywnie na ich decyzję o zatrudnieniu [patrz rysunek 22]. 0% 10% 26% 64% nie ma to znaczenia ma znaczenie pozytywne ma znaczenie negatywne trudno powiedzieć Rysunek 22. Podejmowanie decyzji o zatrudnieniu w oparciu o informację, iż kandydat jest absolwentem Uniwesytetu Śląskiego

21 7. Podsumowanie Przedstawione w niniejszym opracowaniu analizy dotyczyły dwóch zagadnień oczekiwań pracodawców wobec absolwentów uczelni wyższych oraz postrzegania jakości absolwentów Uniwersytetu Śląskiego na rynku pracy. Analiza danych odnoszących się do pierwszego zagadnienia prowadzi do konkluzji, iż pracodawcy reprezentujący różne sektory i branże gospodarki chętnie zatrudniają absolwentów uczelni wyższych i przyjmują ich na staże lub praktyki absolwenckie. Najważniejsze kwalifikacje brane pod uwagę przy zatrudnianiu nowych pracowników to: osobowość kandydata, kwalifikacje miękkie i umiejętności twarde. Idealnym kandydatem w tym kontekście byłaby osoba odpowiedzialna i samodzielna, która posiada umiejętności z zakresu rozwiązywania problemów, szybkiego uczenia się i poprawnej komunikacji, a przy tym wiedzę i umiejętności wynikające z doświadczenia zawodowego. Informacje te dotyczą w znacznym stopniu wszystkich typów stanowisk, zarówno w firmach z sektora MŚP, jak i większych jest to więc uśredniony obraz kandydata na typowe, aczkolwiek hipotetyczne, stanowisko. Dodatkowe, wysoko cenione przez pracodawców czynniki, wpływające na decyzję o zatrudnieniu kandydata, to: posiadanie doświadczenia zawodowego, ukończenie preferowanego kierunku studiów oraz zdobycie dodatkowych kwalifikacji w trakcie kursów, szkoleń i studiów podyplomowych zwłaszcza z zakresu zarządzania projektami, obsługi klienta, a także rachunkowości i finansów. W kontekście drugiego z omawianych zagadnień znacząca jest informacja, że ponad połowa respondentów podczas rekrutacji nie bierze pod uwagę faktu, czy kandydat do pracy jest absolwentem Uniwersytetu Śląskiego. Oznacza to, że marka naszej Uczelni i naszych absolwentów nie jest wartością konkurencyjną na rynku pracy. Nadto, niemal połowa respondentów wyraziła swoje niezadowolenie w kwestii przygotowania absolwentów Uniwersytetu Śląskiego do pracy zawodowej. Osobiste rozmowy z pracodawcami doprowadziły do konkluzji, iż absolwentom naszej Uczelni brakuje praktycznej wiedzy, m.in. z zakresu podstawowych programów czy aplikacji, tj. Excel, Access, SAP. Stąd też deklarowana przez pracodawców chęć zatrudniania osób, które ukończyły dodatkowe kursy, szkolenia i studia podyplomowe. Efektem niniejszego badania powinno być podjęcie dodatkowych działań pogłębiających współpracę Uniwersytetu Śląskiego z pracodawcami, w celu lepszego przygotowania absolwentów naszej Uczelni do wymogów rynku pracy. Współpraca ta mogłaby przyjąć formę: konsultacji programów kształcenia, umożliwienia pracodawcom prowadzenia fakultatywnych wykładów i specjalnych programów edukacyjnych skierowanych do poszczególnych kierunków; indywidualnych spotkań z pracodawcami, powoływania wydziałowych i kierunkowych zespołów analizujących system kształcenia.

22 8. Wykaz tabel i rysunków Tabela 1. Poziom znaczenia poszczególnych czynników w procesie rekrutacji Rysunek 1. Struktura respondentów wg sektora działalności... 5 Rysunek 2. Struktura respondentów wg branż działalności... 6 Rysunek 3. Struktura pracodawców wg lokalizacji siedziby głównej organizacji... 7 Rysunek 4. Struktura wielkości miast stanowiących siedziby główne pracodawców... 7 Rysunek 5. Struktura respondentów wg formy organizacyjnej uwzględniającej posiadane filie lub oddziały... 8 Rysunek 6. Struktura respondentów wg lokalizacji filii/oddziałów z podziałem na województwa... 8 Rysunek 7. Struktura respondentów wg ilości zatrudnienia pracowników... 9 Rysunek 8. Struktura respondentów pod względem zatrudniania absolwentów Uczelni Rysunek 9. Struktura respondentów przyjmujących stażystów Rysunek 10. Sposoby rekrutacji pracowników z wyższym wykształceniem Rysunek 11. Cechy osobowości absolwentów pożądane przez pracodawców Rysunek 12. Umiejętności miękkie absolwentów pożądane przez pracodawców Rysunek 13. Wiedza i umiejętności cenione przez pracodawców Rysunek 14. Wymagania pracodawców odnośnie znajomości języków obcych i preferowane języki obce Rysunek 15. Czynniki uwzględniane przez pracodawców w procesie rekrutacji Rysunek 16. Znaczenie ukończonych kursów, szkoleń, studiów podyplomowych Rysunek 17. Preferowane przez pracodawców obszary tematyczne kursów, szkoleń, studiów podyplomowych Rysunek 18. Respondenci według faktu zatrudniania bądź niezatrudniania absolwentów Uniwersytetu Śląskiego Rysunek 19. Absolwenci grup kierunków zatrudnianych przez badanych pracodawców Rysunek 20. Struktura stanowisk zatrudnianych absolwentów Rysunek 21. Ocena stopnia przygotowania absolwentów do pracy zawodowej Rysunek 22. Podejmowanie decyzji o zatrudnieniu w oparciu o informację, iż kandydat jest absolwentem Uniwesytetu Śląskiego... 20

23 BIURO KARIER Uniwersytet Śląski w Katowicach ul. Bankowa 12A Katowice tel.: bk@us.edu.pl Opracowano: Katarzyna Anuszkiewicz