Problem badawczy: W jaki sposób efektywnie i skutecznie zwiększyd poziom wiedzy pracowników na temat planowanych zmian?

Transkrypt

1 Rozwiązanie studium przypadku Energetyka Projekt badawczy jako praca aplikacyjna Problem decyzyjny: W jaki sposób zwiększyd poziom akceptacji ze strony pracowników dla restrukturyzacji i połączenia spółki Energetyka z innymi Spółkami Dystrybucyjnymi Grupy Zachodniej. Problem badawczy: W jaki sposób efektywnie i skutecznie zwiększyd poziom wiedzy pracowników na temat planowanych zmian? H.1: Poziom wiedzy pracowników na temat restrukturyzacji i konsolidacji jest niski i zróżnicowany ze względu na miejsce i stanowisko pracy. H.2: Zwiększenie poziomu wiedzy na temat restrukturyzacji i konsolidacji pozwoli zwiększyd poparcie dla planowanych zmian do poziomu przekraczającego 50%. Pytania badawcze i hipotezy pomocnicze: Kolor zielony dotyczą H1 Kolor niebieski dotyczą H2 Pytania badawcze Jaki jest poziom wiedzy pracowników na temat zmian organizacyjnych? W których miejscowościach niedoinformowanie pracowników jest największe? Czy istnieją istotne różnice pomiędzy poziomem wiedzy pracowników zatrudnionych w Szczecinie i w pozostałych miastach w regionie? Czy potrzeba uzyskania większej ilości informacji na temat zmian organizacyjnych miała związek z aktualnym, deklarowanym poziomem wiedzy? Jaka jest hierarchia źródeł informacji wśród pracowników ze względu na częstośd kontaktu oraz zaufanie? Czy istnieją pod tym względem różnice pomiędzy osobami zatrudnionymi na różnych stanowiskach? Hipotezy pomocnicze Większośd pracowników deklaruje swój poziom wiedzy jako niski i bardzo niski. Największy poziom niedoinformowania jest w oddziałach poza Szczecinem Im mniejszy jest deklarowany poziom wiedzy pracowników tym większa jest ich skłonnośd do pozyskiwania dodatkowych informacji o restrukturyzacji i konsolidacji Największym zaufaniem i częstością kontaktów charakteryzują się kontakty osobiste z innymi pracownikami. Najmniejszym zaufaniem się komunikaty zarządu. Pracownicy na niskich stanowiskach w większym stopniu ufają innym współpracownikom i w mniejszym stopniu 1

2 Czy istnieje związek pomiędzy deklarowanym poziomem wiedzy a poparciem dla planów restrukturyzacji i konsolidacji? Czy przekonanie o korzyściach zmian organizacyjnych dla pracowników jest związane ze stanowiskiem pracy respondenta? Jaka jest stopieo preferencji pracowników wobec celów i działao związanych z restrukturyzacją i konsolidacją spółki? Czy przedstawione opinie są różne wśród pracowników zajmujących różne stanowiska? Jakie są największe oczekiwania i obawy pracowników w związku ze zmianami organizacyjnymi? darzą zaufaniem komunikaty zarządu w porównaniu do średniej dla całej badanej zbiorowości. Pracownicy o wyższym deklarowanym poziomie wiedzy częściej wyrażają pozytywne opinie na temat restrukturyzacji i konsolidacji. Pracownicy na wyższych stanowiskach wyrażają bardziej pozytywne opinie niż pracownicy zatrudnieni na niższych stanowiskach Największym stopniem preferencji cieszą się cele związane z ochroną koncernu przed przyszłą konkurencją zagraniczną oraz zwiększenie możliwości rozwoju firmy przy zachowaniu dotychczasowych miejsc pracy. Najniższym stopniem preferencji charakteryzują się cele określone jako usprawnienie struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa oraz ograniczenie kosztów produkcji poprzez zwiększenie wydajności. Hierarchia celów nie powinna istotnie różnid się dla różnych grup zawodowych różnice będą sprowadzały się do ogólnie wyższego poziomu akceptacji dla wszystkich celów i działao ze strony pracowników zatrudnionych na wyższych stanowiskach. Najczęściej pojawiającą się obawą będzie groźba utraty pracy. 2

3 Projekt badawczy jako praca naukowa Temat pracy badawczej: Poziom wiedzy pracowników jako główna determinanta oporu przeciwko zmianom organizacyjnym na przykładzie konsolidacji paostwowych przedsiębiorstw z branży energetycznej w Polsce Kontekst teoretyczny: Źródło: 3

4 Model graficzny relacji pomiędzy najistotniejszymi zmiennymi opisującymi uwarunkowania oporu przeciwko zmianom wśród pracowników niższego i średniego szczebla Obiektywny charakter zmian (korzystne / niekorzystne) Obawa utraty korzyści finansowych Indywidualne charakterystyki pracowników Obawa przed utratą zatrudnienia Obawa utraty prestiżu Opór przeciwko zmianom Zakres i złożonośd zmian Dostępnośd informacji Wiedza na temat zmian Lęk przed wysiłkiem Lęk przed nieznanym Treśd komunikatów informacyjnych Zaufanie do Kwalifikacje Zaangażowanie 4

5 Hipotezy główne i pomocnicze: H.1 Przy założeniu neutralnego lub korzystnego charakteru zmian dla pracowników oraz przynajmniej średniego poziomu zaufania do inicjujących zmianę najistotniejszym czynnikiem warunkującym istnienie oporu przeciwko zmianom jest poziom wiedzy na temat planowanych zmian H.1.1 Deklarowany poziom wiedzy pracowników jest odwrotnie proporcjonalny do wyrażanego poparcia dla zmian organizacyjnych H.1.2 Podniesienie poziomu wiedzy na temat zmian organizacyjnych podnosi poziom poparcia dla zmian u większości pracowników H.1.3 Relacje opisane w hipotezach H.1.1 oraz H.1.2 będą najsilniejsze wśród pracowników zatrudnionych na najniższych stanowiskach H.1.4 Relacje opisane w hipotezach H.1.1 oraz H.1.2 będą najsilniejsze wśród pracowników, którzy w największym stopniu zostaną dotknięci przez zmiany H.2 Najwyższą efektywnością w przeciwdziałaniu oporowi przeciwko zmianom charakteryzuje się polityka komunikacyjna wykorzystująca liderów opinii wśród współpracowników oraz zorientowana na redukcję lęku przed zmianami. H.2.1 Informacje pochodzące od współpracowników cieszą się największym zaufaniem wśród pracowników niezależnie od indywidualnych uwarunkowao społeczno-ekonomicznych H.2.2 Informacje przekazywane przez współpracowników są łatwiej przyswajane w porównaniu do alternatywnych kanałów komunikacyjnych H.2.3 Komunikaty zorientowane na łagodzenie lęku łatwiej pokonują opór przeciwko zmianom niż komunikaty eksponujące korzyści zmian. 5