ELASTYCZNY CZAS PRACY (zmiany w kodeksie pracy)

ELASTYCZNY CZAS PRACY (zmiany w kodeksie pracy) materiał pomocniczy dla zakładowych organizacji związkowych --- do użytku wewnątrzzwiązkowego --- Opracował: Dział Prawny Zarządu Regionu Podbeskidzie NSZZ Solidarność radca prawny Ewa Krajewska-Dziedzic aplikant radcowski Wioletta Gawron tel. kontaktowy 33 8 12 67 90 Bielsko-Biała 2013 ELASTYCZNY CZAS PRACY (zmiany w kodeksie pracy) materiał pomocniczy do użytku wewnątrzzwiązkowego Zgodnie z dodanym art. 129 2 KP w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione: - przyczynami obiektywnymi czyli niezależnymi od stron stosunku pracy, np. przyczynami o charakterze atmosferycznym, czy wynikającym z natury funkcjonowania na rynku globalnym (konieczność zapewnienia produkcji lub usług na teren całego świata); - przyczynami technicznymi np. metody produkcji, czy wytwarzania, - bądź dotyczącymi organizacji pracy - aspekt organizacji związany jest z charakterem działalności danego pracodawcy i oferowanego przez niego produktu, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przy pracach uznanych za szczególnie niebezpiecznie czy w przypadku prac wykonywanych w środowisku, gdzie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, priorytet równomiernego rozkładu czasu pracy w krócej trwających okresach rozliczeniowych może okazać się na tyle poważnym argumentem dla związków zawodowych, czy przedstawicieli pracowników, że wprowadzenie rocznego okresu rozliczeniowego może okazać się niemożliwe!! 1

Okres rozliczeniowy może obejmować: 1) pełne miesiące kalendarzowe Przykład zapisu w regulaminie pracy: długość okresu rozliczeniowego czasu pracy w ciągu roku kalendarzowego wynosi 8 kolejnych miesięcy kalendarzowych, począwszy od stycznia, i kolejnych 4 miesięcy kalendarzowych, począwszy od września. 2) pełne tygodnie obejmujące niepełne miesiące kalendarzowe (np. 8-tygodniowe okresy rozliczeniowe) Przykład zapisu w regulaminie pracy: długość okresu rozliczeniowego wynosi 26 tygodni i liczony jest od 01.01.2014 r. Pamiętaj!! Nie musisz wprowadzać maksymalnego 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego, okres rozliczeniowy może wynosić odpowiednio: 6, 7, 8 itp. miesięcy kalendarzowych TRYB WPROWADZANIA 12-MIESIĘCZNEGO OKRESU ROZLICZENIOWEGO CZASU PRACY Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się: 1) w układzie zbiorowym pracy w drodze protokołu dodatkowego, który następnie rejestrowany jest przez właściwy organ, 2) w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi kopia porozumienia przekazywana jest właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi przedsiębiorca współpracuje z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 25a kp. U pracodawcy, u którego nie działają organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie u niego przyjętym. CO POWINNO ZAWIERAĆ POROZUMIENIE? - określenie długości okresów rozliczeniowych dla poszczególnych grup zawodowych, - wskazanie terminu rozpoczęcia poszczególnych okresów rozliczeniowych, - wskazanie długości trwania porozumienia, - wskazanie możliwości modyfikacji treści porozumienia oraz odstąpienia od jego postanowień. Strony porozumienia postanowiły, że wprowadza się możliwość wydłużania okresów rozliczeniowych we wskazanych grupach zawodowych. I tak, w grupie pracowników sprzedaży okres rozliczeniowy czasu pracy wynosić będzie 8 miesięcy, w przypadku pracowników produkcji 11 miesięcy. Ponadto strony porozumienia postanowiły, że bieg okresów rozliczeniowych czasu pracy rozpocznie się od 01.01.2014 r. porozumienie zawiera się na czas nieokreślony, a jego treść wprowadza się do obowiązującego regulaminu pracy. Zmiana postanowień będzie możliwa w trybie zmiany treści regulaminu pracy. W przypadku wprowadzenia 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego jako stałego elementu czasu pracy, rekomenduje się wprowadzenie treści zawartego porozumienia do przepisów wewnątrzzakładowych, tj. do regulaminu pracy. RYZYKO PRACODAWCY 1) w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy w czasie trwania okresu rozliczeniowego bez względu na jego długość, jeżeli dojdzie do przekroczenia norm czasu pracy, które miały być rekompensowane czasem 2

wolnym lub dniami wolnymi od pracy w terminie przypadającym po ustaniu stosunku pracy, pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych Pracownik zatrudniony w podstawowym 8-godzinnym systemie czasu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, w przyjętym u pracodawcy 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym czasu pracy, w okresie od lutego do maja ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, został zatrudniony w wolne dla niego dni pracy wynikające z 5- dniowego tygodnia pracy. Zgodnie z poczynionymi planami dni te miały zostać zrekompensowane dniami wolnymi od pracy w październiku i listopadzie. W czerwcu stosunek pracy został z pracownikiem rozwiązany na podstawie np. art. 52 kp albo na mocy porozumienia stron. W związku z powyższym nieoddanie dni wolnych za pracę spowodowało przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za które pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia w wysokości 100% dodatku. 2) niedopracowanie należnej liczby godzin pracy w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trakcie 12- miesięcznego okresu rozliczeniowego powoduje konieczność wypłaty dodatku wyrównawczego do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy w przyjętym u pracodawcy 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym trwającym od stycznia do grudnia, przepracował w styczniu i lutym jedynie 6 dni roboczych po 8 godzin. Pracodawca postanowił tak zbudować harmonogram czasu pracy w okresie zimowym, aby móc zapewnić większą intensyfikację prac w okresie letnim. Z końcem lutego strony rozwiązały łączącą ich umowę na mocy porozumienia stron ze względu na objęcie pracownika stawką godzinową, zarówno wynagrodzenie styczniowe, jak i lutowe nie osiągnęło pułapu minimalnego wynagrodzenia za pracę. W związku z tym pracownik otrzyma dodatek wyrównawczy do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w roku kalendarzowym. Pamiętaj!! - obowiązkiem pracodawcy wprowadzającego przedłużony okres rozliczeniowy jest zachowanie prawa do dobowego (11 godzin) i tygodniowego (35 godzin) odpoczynku, - w każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów. RUCHOMA DOBA PRACOWNICZA Przez pojęcie doby pracowniczej należy rozumieć zgodnie z treścią art. 128 3 pkt 1 kp 24 kolejne godziny, począwszy od godziny, w której pracownik rozpoczął swoją pracę, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Dotychczas: dwukrotne wejście w tę samą dobę pracowniczą dwoma rozpoczynającymi się dniówkami roboczymi powodowało pracę w godzinach nadliczbowych. Obecnie: dwukrotne wejście w tę samą dobę pracowniczą, dwoma rozpoczynającymi się dniówkami roboczymi, nawet w przypadku gdyby w obrębie tej samej doby liczba godzin była większa niż powszechnie obowiązujące normy czasu pracy, nie spowoduje pracy w nadgodzinach. W wyniku wprowadzonych zmian nie ma obecnie przeszkód prawnych, aby harmonogram czasu pracy przewidywał ponowne rozpoczęcie dniówki roboczej w tej samej dobie pracowniczej tzw. ruchomość harmonogramowa. 3

Pracodawca, sporządzając harmonogram czasu pracy wprowadza różne godziny jej rozpoczynania, zależnie od jego potrzeb. I tak, w poniedziałek pracownik wykonuje pracę od 7.00 do 15.00, we wtorek od 10.00 do 18.00, a w środę od 9.00 do 17.00. Pomimo wejścia nową dniówką roboczą w niezakończoną wtorkową dobę pracowniczą, która rozpoczęła się od 10.00 we wtorek i zakończyła o 10.00 w środę, praca taka zgodnie z nowymi przepisami nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Rozkład czasu pracy może także przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Pracownicy działu administracji mogą rozpoczynać dzień pracy w przedziale czasu od 7.00 do 10.00 i odpowiednio kończyć pracę od 15.00 do 18.00. Pomimo możliwości rozpoczęcia pracy dwukrotnie, w tej samej dobie pracowniczej (w poniedziałek o 10.00, we wtorek o 7.00), praca taka nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Wprowadzenie ruchomej doby pracowniczej nie może naruszać prawa pracownika do jego nieprzerwanego odpoczynku dobowego, jak i tygodniowego!!! RUCHOMA DOBA PRACOWNICZA MUSI WYNIKAĆ Z HARMONOGRAMU LUB SWOBODNEJ DECYZJI PRACOWNIKA Art. 150 5 kodeksu pracy przewiduje możliwość wprowadzenia ruchomej doby pracowniczej również na pisemny wniosek pracownika. Nie ma zatem konieczności, aby związki zawodowe wprowadzały nową instytucję w trybie porozumienia z pracodawcą. WPROWADZANIE RUCHOMEJ DOBY PRACOWNICZEJ Rozkłady czasu pracy w ramach tzw. ruchomej doby pracowniczej wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi podobnie jak w przypadku przedłużonego okresu rozliczeniowego. Wyjątek!! Wprowadzenie ruchomej doby pracowniczej nie powoduje konieczności przekazywania tej informacji okręgowemu inspektorowi pracy, oraz może to nastąpić na pisemny wniosek pracownika niezależnie od ustalenia takich rozkładów w w/w trybie. TREŚĆ POROZUMIENIA Porozumienie pracodawcy z partnerami społecznymi powinno zawierać: 1) wskazanie grup zawodowych, do których stosowana będzie ruchoma organizacja czasu pracy, z uwzględnieniem ruchomości harmonogramowej albo na pisemny wniosek pracownika, 2) w przypadku ruchomości harmonogramowej wskazanie zasad sporządzania harmonogramów czasu pracy: sporządzanie co najmniej na 1 miesiąc i podawane do wiadomości pracowników 7 dni przed jego rozpoczęciem. W treści porozumienia można zawrzeć zapis, iż szczegółowe godziny rozpoczynania i kończenia pracy będą ustalane w bieżących harmonogramach czasu pracy z uwzględnieniem prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego, 4

3) w przypadku ruchomości wprowadzanej na wniosek pracownika w treści porozumienia wskazujemy przedział czasu, w ramach którego pracownik rozpoczyna pracę oraz przedział czasu, w którym będzie ją kończył, 4) wskazanie długości trwania porozumienia, 5) wskazanie możliwości zmian treści porozumienia oraz odstąpienia od jego postanowień. NOWE ZASADY SPORZĄDZANIA GRAFIKU CZASU PRACY Zgodnie z nowymi zasadami rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Nowe obowiązki pracodawcy: 1) sporządzenie harmonogramu czasu pracy (w wersji pisemnej lub elektronicznej), 2) minimalny okres, na który ma być sporządzony harmonogram wynosi 1 miesiąc, 3) podanie harmonogramu do wiadomości pracownikom co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem okresu pracy, na który został zbudowany. Wyjątki od obowiązku sporządzania harmonogramu czasu pracy: 1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę, 2) w porozumieniu z pracownikiem pracodawca ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając powszechnie obowiązujące normy czasu pracy (w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala sam pracownik), 3) na pisemny wniosek pracownika pracodawca stosuje do niego ruchome rozkłady czasu pracy, 4) na pisemny wniosek pracownika pracodawca ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy. ZMIANY W HARMONOGRAMIE Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 06.04.2009 r. (GPP-417-4560-19/09/PE/RP) zmiana godzin pracy pracownika w poszczególnych dniach okresu rozliczeniowego stanowi zmianę harmonogramu czasu pracy tej osoby. Harmonogram czasu pracy nie może być jednak dowolnie zmieniany w czasie trwania okresu rozliczeniowego. Zmiany są dopuszczalne jedynie w sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy (np. długotrwała nieobecność innego pracownika) oraz w Kodeksie pracy (art. 151 3 i 151 11 KP). Harmonogram czasu pracy pracownika może ulec zmianie w sytuacji: - usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu choroby innych pracowników, - zgłoszenia urlopu na żądanie lub innych urlopów okolicznościowych przez innych pracowników, - okresowego zwiększenia zapotrzebowania na pracę w związku ze zwiększoną liczbą zamówień, - pisemnego wniosku pracownika uzasadnionego szczególnymi sytuacjami. WYJŚCIA W CELACH PRYWATNYCH Zgodnie z nowo dodanym art. 151 2 1 KP nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. 5

Pracownik wykonujący pracę od poniedziałku do piątku przez 8 godzin, od 8.00 do 16.00, złożył pisemny wniosek o udzielenie mu we wtorek czasu wolnego pomiędzy 10.00 a 14.00. Jednocześnie zobowiązał się do odpracowania tych godzin w czwartek od 16.00 do 20.00. Przełożony wyraził zgodę i pod wnioskiem pracownika o udzielenie czasu wolnego i jego odpracowaniu pisemnie złożył swój podpis. Na tej podstawie pracownik zrealizował swoje uprawnienie do przerwy i jej odpracowania. Pamiętaj!! Odpracowanie czasu wyjścia pomimo przekroczenia dobowej normy czasu pracy nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Warto sporządzić druki wniosków o udzielenie czasu wolnego, które w zależności od potrzeb indywidualnego pracownika będą przez nich wypełniane i składane swoim przełożonym. Nie ma również przeszkód prawnych, aby odpracowanie czasu wolnego nastąpiło przed jego udzieleniem takie odpracowanie także nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych!! Pracownik wykonujący pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu w czwartek czasu wolnego pomiędzy 10.00 a 14.00 w celu udania się do lekarza. Jednocześnie zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem, aby odpracowanie nastąpiło przed wolnym czwartkiem, tj. we wtorek. Pracodawca wyraził zgodę i pracownik odpracował 4 czwartkowe godziny we wtorek, pracując 12 godzin. Pracownik nie naruszył przy tym prawa do nieprzerwanego odpoczynku, a praca taka nie była pracą w godzinach nadliczbowych. Źródło: 1) Piotr Wojciechowski, Czas pracy po zmianach, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, Warszawa 2013. 2) dr hab. Łukasz Pisarczyk, adw. Karolina Achiffter, W stronę elastyczności nowelizacja przepisów o czasie pracy, Monitor Prawa Pracy 10/2013. 3) www.pip.gov.pl. 6

STARE I NOWE BRZMIENIE PRZEPISÓW - ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. 2013, poz. 896) Art. 1 W ustawie z dnia 26 czerwca 1974. Kodeks pracy wprowadza się następujące zmiany: 1) art. 129 otrzymuje brzmienie: 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144. 2. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. 3. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. 4. Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli: 1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 1, albo z umowy o pracę, 2) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w 1; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik, 3) na pisemny wniosek pracownika stosuje się do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 1, 4) na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy. 5. Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy. Art. 129 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem 2 oraz art. 135-138, 143 i 144. 2. W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138. 2) w art. 139 a) 3 otrzymuje brzmienie: System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy, z zastrzeżeniem 4. b) dodaje się 5 w brzmieniu: Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia, o którym mowa w 3, ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 25a ; 7

Art. 139 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. 2. System przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 135-138, 143 i 144. 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem 4. 3) po art. 140 dodaje się art. 140 1 w brzmieniu: 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. 3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. 4. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. 4) art. 150 otrzymuje brzmienie: 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem 2-5 oraz art. 139 3 i 4. 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy. 3. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 2 oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 1, ustala się: 1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 25a, albo 2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. 4. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa w 3, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. 5. Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 1, mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie określonym w 3. 6. Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144, następuje na podstawie umowy o pracę. 7. Do obwieszczenia, o którym mowa w 1, stosuje się odpowiednio art. 104 3. Art. 150 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem 2 i 3 oraz art. 139 3 i 4. 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów 8

rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy określone w art. 129 2 i w art. 135 2 i 3 po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. 3. Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144, następuje na podstawie umowy o pracę. 4. Do obwieszczenia, o którym mowa w 1, stosuje się odpowiednio art. 104 3. 5) w art. 151 po 2 dodaje się 2 1 w brzmieniu: 2 1. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. W ustawie z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz. U. 2001, Nr 79, poz. 854 ze zm.) w art. 30 ust. 5 otrzymuje brzmienie: Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 2 i 3 Kodeksu pracy, wykazu prac, o którym mowa w art. 151 7 4 Kodeksu pracy lub indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. 2012, poz. 1155 oraz z 2013 r. poz. 567), organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 25a Kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. 5. Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresów rozliczeniowych, o którym mowa w art. 129 2 i w art. 135 2 i 3 Kodeksu pracy, wykazu prac, o którym mowa w art. 151 7 4 Kodeksu pracy lub indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. 2012, poz. 1155 oraz z 2013 r. poz. 567), organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 25a Kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. 9