Prawo pracy Dr Tomasz Bakalarz, Zakład Prawa Pracy WPAiE
Rozwiązanie stosunku pracy: Poprzez porozumienie stron Poprzez upływ czasu na jaki umowa została zawarta Poprzez wypowiedzenie Poprzez rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy lub z przyczyn niezawinionych Poprzez wykonanie określonej pracy Wygaśnięcie stosunku pracy: Śmierć pracownika Śmierć pracodawcy Upływ 3 miesięcznego tymczasowego aresztowania
Przedstawiony katalog sposobów rozwiązania umowy o pracę jest zamknięty Ustawodawca w sposób wyczerpujący reguluje wskazaną materię, choć w pewnym zakresie należy sięgnąć nie do Kodeksu pracy, a do Kodeksu cywilnego Chodzi tu głównie o porozumienie stron jako sposób rozwiązania umowy o pracę.
Porozumienie: Dwustronna czynność prawna Nie uregulowana w kodeksie pracy Stosujemy do niej przepisy o składaniu oświadczeń woli, o ich wadach i wykładni (Kodeks cywilny) Dopuszczalna niezależnie od szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem (można z kobietą w ciąży, w okresie urlopu etc.) Ewentualne powołanie się na wady oświadczenia woli. Forma pisemna (choć skuteczne będzie porozumienie zawarte w sposób dorozumiany)
Wypowiedzenie: Jednostronna czynność prawna Uregulowana w kodeksie pracy Stosujemy do niej przepisy o składaniu oświadczeń woli, o ich wadach i wykładni (Kodeks cywilny) Ograniczona poprzez przepisy tzw. ogólnej i szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem. Możliwość odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy Forma pisemna (choć skuteczne będzie złożenie także w inny sposób)
Przeanalizujmy przypadek zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę w czasie: Trwania okresu wypowiedzenia Po terminie wypowiedzenia. Zmiana trybu po rozwiązaniu umowy w drodze wypowiedzenia. W orzecznictwie sądowym kwestia ta była rozważana w odniesieniu do możliwości rozwiązania na mocy porozumienia umowy wcześniej rozwiązanej w trybie niezwłocznym. W jednym z wcześniejszych swoich rozstrzygnięć Sąd Najwyższy odrzucił taką możliwość. W nowszym orzecznictwie dopuszcza jednak cofnięcie za zgodą adresata oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, a następnie zawarcie porozumienia rozwiązującego.
Mimo, iż nie musi zawierać przyczyny to jednak musi być do oświadczenie sprecyzowane. Warto zwrócić uwagę na wyrok SN z dnia 15 lipca 2008 r. (III PK 9/08), zgodnie z którym pismo pracownika skierowane do pracodawcy, w którym nie został określony sposób i termin rozwiązania umowy o pracę, nie jest oświadczeniem o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron, lecz może być zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę.
Jak to podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 lipca 2008 r. (III PK 9/08), po złożeniu jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem do skutku rozwiązującego dochodzi bez jakiegokolwiek działania drugiej strony. Bez znaczenia prawnego jest w efekcie odmowa przyjęcia przez pracownika pisma zawierającego tego rodzaju oświadczenie bądź odmowa przyjęcia do wiadomości złożonego oświadczenia.
W przypadku umowy na czas nieokreślony: Oznaczenie stron umowy o pracę Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę Podanie przyczyny wypowiedzenia (tylko przy umowie na czas nieokreślony) Podanie okresu wypowiedzenia i terminu wypowiedzenia Pouczenie o możliwości odwołania do sądu pracy Podpis pracodawcy osoby go reprezentującej.
Proszę ocenić, czy uzależnienie wypowiedzenia od podania przyczyny tylko w przypadku umowy na czas nieokreślony jest naruszenie konstytucyjnej zasady równości wobec prawa? Tego rodzaju zarzutu nie podzielił Trybunał Konstytucyjny, który dał temu wyraz w wyroku z dnia 2 grudnia 2008 r. (P 48/07), zwracając uwagę na odmienność funkcji spełnianych przez umowy bezterminowe i zawierane na czas określony, co uzasadnia zróżnicowanie standardu ich ochrony.
Musi to być przyczyna rzeczywista, a nie pozorna. Podanie przyczyny jest oświadczeniem wiedzy (o faktach) Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Ważne jest przy tym, że badanie rzeczywistości przyczyn powinno się odbyć w odniesieniu do okoliczności, które zostały przedstawione w piśmie pracodawcy zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu.
Musi to być przyczyna konkretna. Powszechnie przyjmuje się, że podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie może ograniczać się do powtórzenia zwrotów ustawowych lub przytoczenia zwrotów nadmiernie ogólnikowych. Z drugiej jednak strony, wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie oznacza konieczności szczegółowego opisu faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy, a stopień konkretności powinien być adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy przez pracownika i zajmowanego przez niego stanowiska.
Musi to być przyczyna konkretna. W wyroku z dnia 2 września 1998 r. (I PKN 315/98) przyjęto, że konkretność przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. W wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (I PKN 670/99) Sąd Najwyższy uznał, że brak skonkretyzowania przyczyny (poprzestanie na ogólnym zarzucie sprzeniewierzenia funduszy firmy) uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie świadczy o wadliwości oświadczenia pracodawcy, jeżeli w inny sposób zapoznał on pracownika z tą przyczyną (wcześniejsze szczegółowe zapoznanie z zarzutem w oparciu o analizę dokumentów).
Musi to być przyczyna konkretna. Ocena tego, czy podana pracownikowi przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest wystarczająco konkretna powinna być dokonywana w odniesieniu do chwili dokonania czynności prawnej. Pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny po wniesieniu przez pracownika powództwa do sądu pracy. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy.
Pouczenie o odwołaniu do właściwego sądu pracy. Czy pracodawca musi podawać sąd właściwy miejscowo i rzeczowo? Brak takiego pouczenia nie powoduje jednak wadliwości czynności rozwiązującej stosunek pracy (oczywiście jest to naruszenie art. 30 5 k.p), a jedynym jego skutkiem jest przysługujące pracownikowi prawo wystąpienia do sądu z wnioskiem o przywrócenie terminu do złożenia pozwu.
Art. 461 1(1) KPC Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane.
Rozważmy problem powstający przy pracodawcy będącym jednostką organizacyjną. Kto powinien wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi? Art. 3(1) KP Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
Rozważmy problem nieodebrania listu poleconego z wypowiedzeniem (odmowy odebrania) Czy złożenie oświadczenia woli jest zabezpieczone tzw. fikcją doręczenia? W wyroku z dnia 11 grudnia 1996 r. (I PKN 36/96) Sąd Najwyższy stwierdził, że unikanie przez pracownika odbioru przesłanego na jego adres pisma nie może być ocenione jako skuteczne uchylenie się od skutków zawartego w piśmie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeśli tylko pracownik ma realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli i celowo nie podejmuje przesyłki zawierającej to oświadczenie, to należy przyjąć, że zostało mu ono skutecznie złożone.
Zgodnie z art. 61 KC, oświadczenie woli jest złożone z chwilą, w której adresat oświadczenia miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Wypowiedzenie może być złożone osobiście pracownikowi, jego pełnomocnikowi albo listem poleconym
Problem awizowania listu z wypowiedzeniem Sąd Najwyższy uznał, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się z jego treścią, co w rezultacie oznacza przerzucenie na pracownika ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z tym oświadczeniem. Ale przecież poczta nie zna treści listu i nie informuje na awizo co przesyłka zawiera (??) pracownik nie powinien być obciążony skutkami świadomego nieodebrania pisma, którego treści nie zna, nietrafne jest zatem przyjęcie przez sąd istnienia w tym przypadku domniemania faktycznego.
Art. 30 KP wypowiedzenie powinno zostać sporządzone na piśmie Niezachowanie tej formy przez pracodawcę nie skutkuje jednak nieważnością dokonanej czynności prawnej, jest natomiast równoznaczne z jej wadliwością (niezgodnością z prawem) dającą podstawy do wystąpienia na drogę sądową z roszczeniami przewidzianymi w kodeksie pracy.
Dla oceny, kiedy został zachowany wymóg formy pisemnej, decydujący jest art. 78 k.c. Według tego przepisu równoznaczne z zachowaniem tego wymogu jest złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli, a jeśli jest ono złożone w postaci elektronicznej, musi być opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu.
Art. 32 KP Umowa na czas nieokreślony Umowa na okres próbny Art. 33 KP Wypowiedzenie umowy na czas określony
Czas pomiędzy złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu a nadejściu terminu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Moment, w którym dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. W przypadku dni, liczymy je stosując przepisy Kodeksu cywilnego, pamiętając, że Kodeks pracy posługuje się pojęciem dni roboczych.
Składa się na nią: Konieczność podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony Złożenie wypowiedzenia umowy o pracę na piśmie Prawo do odwołania do sądu pracy w terminie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia Konsultacja ze zakładową organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Pracownik zachowuje status pracowniczy z pewnymi modyfikacjami: Art. 37 KP dodatkowe dni wolne na poszukiwanie pracy Art. 167 1. KP wykorzystanie urlopu wypoczynkowego proporcjonalnego liczonego zgodnie z art. 155 1 Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 36 6 KP) Nie ma przeszkód przed rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). Jeśli pracodawca przewiduje zmiany warunków płacy to pracownik na wypowiedzeniu ma być nimi objęty (wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 1990 r. I PR 352/90) W okresie wypowiedzenie można zastosować art. 42 4 KP.
W zasadzie nie ma podstawy prawnej umożliwiającej pracodawcy takie zachowanie. Wyjątek stanowi tu zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska (art. 70 par. 2 kp). W wyroku z 26 kwietnia 2011 r.(sygn. akt II PK 302/10, OSNAPiUS 2012 nr 17-18, poz. 215) SN uznał, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem.
Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy, która powinna kształtować wzajemne prawa i obowiązki stron w okresie wypowiedzenia. Takie porozumienie, zgodnie z wyrokiem SN z 13 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 214/12, OSNP 2014/1/3), powinno być szczególnie uważnie ocenione w świetle przepisów o wadach oświadczeń woli i pod względem zgodności z zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 par. 1 i 2 kp).
Grupy pracowników, które ze względu na wiek, płeć, role społeczne podlegają ochronie przed wypowiedzeniem (umowy nie można wypowiedzieć) np. W okresie usprawiedliwionej nieobecności pracy W okresie przedemerytalnym W czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego/ojcowskiego W czasie urlopy wychowawczego Imiennie wskazany członek zarządu związku zawodowego
Odwołanie w terminie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia Jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Tzw. dysdyplinarne
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia Jednostronna czynność prawna pracodawcy lub pracownika Uregulowana w kodeksie pracy Stosujemy do niej przepisy o składaniu oświadczeń woli, o ich wadach i wykładni (Kodeks cywilny) Ograniczona poprzez przepisy tzw. ogólne i szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Sformalizowana i ograniczona terminem procedura Możliwość odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy Forma pisemna (choć skuteczne będzie złożenie także w inny sposób) Rozwiązanie stosunku pracy o charakterze sankcyjnym (przy art. 52 KP wina pracownika)
Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest bardzo rygorystyczne w odniesieniu do znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca powinien zatem rozważyć, czy jest w jego interesie podjęcie wątpliwej decyzji o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy, co wiąże się z ryzykiem przywrócenia pracownika do pracy przez sąd i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowania.
Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może mieć zarówno charakter jednorazowy, sporadyczny, jak i ciągły, a w przypadku zaniechań także trwały. Każdorazowo w swych następstwach powinno skutkować co najmniej poważnym zagrożeniem interesów - zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych - pracodawcy. [Wyrok SN z dnia z dnia 12 czerwca 1997 r. (I PKN 210/97)] Konsekwencją bezprawnego i zawinionego zachowania pracownika nie musi być rzeczywista szkoda albo utrata spodziewanych korzyści.
Źródła podstawowych obowiązków: Ustawa, tu w szczególności art. 100 KP, ale także art. 211 KP Ustawy szczególne zawierające normy prawa pracy poza Kodeksem pracy Układy zbiorowe pracy, regulaminy Umowa o pracę Na ocenę podstawowego charakteru obowiązku wpływa: Rodzaj pracy Organizacja pracy, aspekty technologiczne, strukturalne Aspekty etyczne (deontologia zawodowa) Kultura pracy (kontekst kulturowy)
Art. 52 posługuje się pojęciem przestępstwo, a więc nie można tego trybu zastosować do wykroczeń. Problem tzw. czynów przepołowionych Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie.
Prawomocne orzeczenie sądu karnego uniewinniające pracownika wyłącza możliwość przyjęcia przez sąd pracy, że przestępstwo miało charakter oczywisty. Zasadne będzie wówczas przywrócenie do pracy pracownika przez sąd pracy (ewentualne odszkodowanie gdy przywrócenie jest niecelowe). Orzeczenie o umorzeniu postępowania karnego nie jest wyrokiem skazującym. Z tego powodu nie może stać się ono podstawą do rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 1 pkt 2 k.p.
przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. W praktyce jednak najczęściej ów przepis ma zastosowanie wobec pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną, którzy dokonali przestępstwa przeciwko mieniu, i to niekoniecznie przeciwko mieniu pracodawcy, a także w stosunku do pracowników odpowiedzialnych za sprawy finansowe. Nie jest konieczne, by popełnione przestępstwo miało miejscowy lub funkcjonalny związek z pracą. Przestępstwo ma być popełnione w czasie trwania umowy o pracę
Przez uprawnienia należy rozumieć formalne upoważnienie do wykonywania zawodu (np. lekarza, kierowcy). Ich utrata musi być zawiniona i stwierdzona przez właściwy organ (np. sąd, komisję dyscyplinarną). Niezawiniona utrata uprawnień uzasadnia wypowiedzenie umowy. Tymczasowa utrata uprawnień przez pracownika nie uzasadnia stosowania art. 52 1 pkt 3 k.p. (np. zatrzymanie prawa jazdy przez policję zawodowemu kierowcy). Na ten czas pracodawca jest uprawniony oddelegować pracownika do innej pracy w trybie art. 42 4 k.p.
Tryb z art. 52 KP nazywany trybem natychmiastowym skutkuje rozwiązaniem stosunku pracy w chwili doręczenia pracownikowi oświadczenia pracodawcy. Moment złożenia oświadczenia woli pracodawcy ocenia się zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 30 3 Kodeksu pracy oświadczenie woli powinno być złożone na piśmie.
Podobnie jak w przypadku wypowiedzenia, uchybienie formy pisemnej oświadczenia pracodawcy nie skutkuje jego nieważnością. Czynność ta wywołuje skutki prawne, jest jednak wadliwa. Elementy treści oświadczenia: OPIS STRON STOSUNKU PRACY OŚWIADCZENIE O ROZWIĄZANIU UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA WSKAZANIE PRZYCZYNY ROZWIĄZANIA POUCZENIE O ODOWOŁANIU DO SĄDU PRACY W TERMINIE 14 DNI PODPIS OSOBY REPREZENTUJĄCEJ PRACODAWCĘ.
Zgodnie z art. 52 2 Kodeksu Pracy Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Przez uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy należy rozumieć uzyskanie odpowiednio pewnej wiadomości o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu należy wyciągać wniosek o istnieniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wiadomości anonimowe (niepodpisane) nie są brane pod uwagę. W przypadku naruszania przez pracownika obowiązków zachowaniem ciągłym termin z 52 2 KP rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika.
Obowiązkiem pracodawcy jest zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania przez podanie personaliów pracownika oraz przyczyny rozwiązania. Nie jest on obowiązany do uwzględniania opinii organizacji związkowej i podejmuje decyzję zgodną z własnym interesem. W miesięczny termin określony w komentowanym przepisie wchodzi także trzydniowy okres konsultacji ze związkami zawodowymi przewidziany w 3 art. 52 k.p. W efekcie nie powoduje on przedłużenia terminu do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
W aspekcie podmiotowym procedura konsultacyjna z art. 52 3 Kodeksu pracy obejmuje swym zakresem tylko: członków związków zawodowych oraz pracowników niezrzeszonych, jeżeli organizacja związkowa wyraziła zgodę na ich reprezentację.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przypracy albo chorobą zawodową; w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Okresy pobierania zasiłku chorobowego określa ustawa o świadczeniach w razie choroby i macierzyństwa ubezpieczony (pracownik) nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (art. 4 ust. 1 pkt 1 u.ś.p.u.s.) z możliwościami zaliczenia poprzedniego okresu ubezpieczenia w warunkach określonych w art. 4 ust. 2 u.ś.p.u.s. oraz z wyjątkami wyłączającymi wymóg pozostawania w ubezpieczeniu chorobowym przez co najmniej miesiąc (art. 4 ust. 3 u.ś.p.u.s.); także w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy, względnie w drodze do pracy lub z pracy, zasiłek przysługuje od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego (art. 4 ust. 3 pkt 2 oraz art. 84 u.ś.p.u.s.);
Okresy pobierania zasiłku chorobowego określa ustawa o świadczeniach w razie choroby i macierzyństwa okres pobierania zasiłku wynosi do 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy w trakcie ciąży - do 270 dni (art. 8 u.ś.p.u.s.); zgodnie z art. 9 ust. 2 u.ś.p.u.s. do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. okres niezdolności do pracy, za który przysługuje wynagrodzenie (zob. w szczególności art. 92 k.p.), podlega wliczeniu do okresu zasiłkowego (art. 12 ust. 1 u.ś.p.u.s.).
Jeśli chodzi o aspekt temporalny pkt 1 1 art. 53 k.p., okres ochronny nie rozpoczyna się od daty faktycznej niezdolności do pracy, ale od dnia wydania stosownego orzeczenia lekarskiego. Jeżeli takowe orzeczenie zostało wydane po zakończeniu dnia roboczego i wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy zgodnie z judykaturą Sądu Najwyższego, bieg okresu ochronnego rozpoczyna się następnego dnia.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2006 r. I PK 305/05 Długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 KP) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. Dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy.
Regulacja przewidziana w pkt 2 komentowanej normy ma charakter subsydiarny i ma za przedmiot wszystkie inne rodzaje usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy poza sytuacjami przewidzianymi wprost w art. 53 1 pkt 1 lit. a i b k.p. oraz 2 tego przepisu. Ze względu na szczególny charakter art. 66 k.p. nie sumuje się okresu tymczasowego aresztowania pracownika z innymi okresami usprawiedliwionej nieobecności.
Przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę w trybie art. 53 k.p. ma zastosowanie procedura konsultacyjna ze związkami zawodowymi przewidziana w art. 52 3 k.p.
Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 1999 r. (I PKN 415/99), art. 53 3 KP. nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę. Tego rodzaju zachowanie pracownika może być uznane za nadużycie prawa i w konsekwencji nie podlegać ochronie. Według wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99, rozpoczęcie przez pracownika korzystania z udzielonego mu przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego jest równoznaczne ze stawianiem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności w rozumieniu art. 53 3, chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy.
Obowiązkiem pracownika jest poinformowanie pracodawcy o odzyskaniu zdolności do pracy. Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy powinno zostać potwierdzone stosownym orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie art. 229 2 KP.
Na podstawie art. 53 5 k.p. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w 1 i 2, zgłosił swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 36/98) stwierdził, że roszczenie o nawiązanie umowy o pracę z art. 53 5 k.p. nie powstaje, jeżeli przyczyna rozwiązania umowy z art. 53 1 k.p. (w postaci niezdolności do pracy) nadal trwa.
Roszczenie o nawiązanie stosunku pracy jest skuteczne tylko wówczas, kiedy pracodawcy pozwalają na to obiektywne okoliczności. Roszczenie to nie przysługuje w razie upadłości bądź likwidacji pracodawcy. W sytuacji gdy na skutek restrukturyzacji zlikwidowano miejsce pracy lub zostało ono wytransferowane, pracownik nie ma prawa do nawiązania stosunku pracy. Ciężar dowodu w tej materii spoczywa na pracodawcy
Art. 55 Kodeksu pracy Przepis ten wprowadza dwie przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika: nieprzeniesienie pracownika w terminie do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje, jeżeli zaświadczeniem lekarskim został stwierdzony szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika ( 1), lub ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika ( 1 1 ).
W razie uzasadnionego rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 55 1(1) ma on prawo do sztywno określonego odszkodowania w wysokości wskazanej w tym przepisie. Gdy rozwiązanie przez pracownika było nieuzasadnione, to pracodawca może dochodzić odszkodowania od pracownika na podstawie art. 611 i 612. Odszkodowanie należne pracownikowi oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop ( 2 ust. 1 pkt 3 r.s.u.w.). Według tezy pierwszej wyroku z dnia 10 maja 2012 r., II PK 215/11, roszczenie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków przysługuje pracownikowi, gdy takie naruszenie rzeczywiście wystąpiło, także wówczas, gdy przyczyny uzasadniające rozwiązanie nie zostały prawidłowo określone w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy.