5/1. Regulamin pracy tworzenie i modyfikacja

RADY Grupa 5/1. 5/1. Regulamin pracy tworzenie i modyfikacja Ewa Drzewiecka, Iwona Jaroszewska-Ignatowska Spis treści 1. Komentarz... 1 1.1. Pracodawcy zobowiązani do tworzenia regulaminu pracy... 1 1.2. Tryb uzgodnienia treści regulaminu pracy... 2 1.3. Treść regulaminu pracy... 2 1.4. Zmiana regulaminu... 3 2. Wyjaśnienia do wzoru... 4 3. Wzór regulaminu pracy... 8 1. Komentarz Regulamin pracy zawiera przepisy zakładowego prawa pracy, ponieważ jego postanowienia są wiążące jedynie dla pracodawcy oraz jego pracowników. 1.1. Pracodawcy zobowiązani do tworzenia regulaminu pracy Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, u którego nie obowiązuje układ zbiorowy pracy ma obowiązek utworzenia regulaminu pracy (art. 104 2 KP). Dokumentu tego nie wprowadza się jedynie w dwóch sytuacjach, jeżeli: organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników regulują postanowienia układu zbiorowego pracy, lub pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Wystarczy, by jedna z ww. okoliczności miała miejsce, aby pracodawca był zwolniony z obowiązku ustalania regulaminu pracy. Obowiązywanie w zakładzie pracy układu zbiorowego pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku ustalenia regulaminu pracy. Obowiązek taki będzie ciążył na pracodawcy, jeśli funkcjonujący w zakładzie układ zbiorowy pracy nie będzie w ogóle regulował tych zagadnień lub będzie je regulował niewyczerpująco. Przy ustalaniu liczby pracowników bierze się pod uwagę wszystkich pracowników bez względu na podstawę prawną stosunku pracy (umowa o pracę, mianowanie, wybór, powołanie i spółdzielcza umowa o pracę) i wymiar czasu pracy, w jakim pracują. Wlicza się również pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. Nie bierze się natomiast pod uwagę pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Liczba pracowników maj 2013 1

RADY Grupa 5/1. Zakaz postanowień mniej korzystnych niż KP PRZYKŁAD 5. Regulaminy i procedury w zakładzie pracy W razie niedopełnienia obowiązku utworzenia regulaminu, nie wskazano w przepisach prawa pracy żadnej sankcji. Nie określono także terminu, w którym powinien to zrobić nowo utworzony podmiot, zatrudniający co najmniej 20 pracowników, czy też już wcześniej istniejący, który zwiększył liczbę zatrudnionych. Postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy KP, innych ustaw i aktów wykonawczych oraz postanowień układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 2 i 3 KP). Dopuszczalne są natomiast postanowienia bardziej korzystne. zobowiązanie pracodawcy do ponoszenia 100% kosztów podnoszenia kwalifikacji pracowników, dodatkowa 5-minutowa przerwa dla wszystkich pracowników, którą palący mogą wykorzystać na papierosa. 1.2. Tryb uzgodnienia treści regulaminu pracy Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (zoz), jeżeli działa ona u danego pracodawcy (art. 104 2 1 KP). Przystępując do negocjacji w sprawie regulaminu pracy, pracodawca i zoz ustalają najpierw termin, w którym powinno dojść do wspólnego porozumienia co do wszystkich postanowień. Jeśli u pracodawcy działa więcej niż jedna zoz, pracodawca musi ustalić treść regulaminu z każdą z tych organizacji. Jeśli w ustalonym terminie zoz nie wyrazi zgody na wydanie regulaminu określonej treści, a regulamin zostanie ustalony przez pracodawcę, należy go uznać za niewydany i nieobowiązujący względem pracowników tego pracodawcy. Jeśli jednak pracodawca i zoz działające w jego zakładzie pracy nie dojdą w wyznaczonym terminie do porozumienia co do treści regulaminu pracy, pracodawca może ustalić ją sam, bez porozumienia z zoz. Pracodawca ustala regulamin samodzielnie także wtedy, gdy nie działa u niego zoz. 1.3. Treść regulaminu pracy Postanowienia normatywne Celem wprowadzenia regulaminu pracy jest ustalenie organizacji i porządku wykonywania pracy oraz obowiązków pracodawcy i pracowników z tym związanych (art. 104 1 KP). Regulamin pracy nie może regulować innych spraw. Zgodnie z art. 104 1 1 KP regulamin powinien ustalać m.in.: organizację pracy chodzi o wskazanie komu pracownik bezpośrednio podlega w czasie wykonywania swojej pracy, kto przydziela mu konkretną pracę i poszczególne zadania, zaznajamia z zakresem obowiązków i je nadzoruje; warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu jest to niezbędne przede wszystkim wówczas, gdy przebywanie na terenie firmy w czasie pracy wiąże się z narażeniem na niebezpieczeństwo, 2 maj 2013

5/1. Regulamin pracy tworzenie i modyfikacja RADY Grupa 5/1. ma wpływ na środki ochrony, w które firma jest wyposażona, a także wówczas, gdy musi być spójne z wymogami bezpieczeństwa i ochrony firmy po zakończeniu pracy, np. gdy przebywanie pracownika w firmie po zakończeniu pracy wymaga zgłoszenia służbom pilnującym teren zakładu, ze względu na konieczność wyłączenia w pomieszczeniach, w których znajduje się ten pracownik, czujników uruchamiających alarm i wszczynających procedurę ochrony; wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały chodzi o dokładne wskazanie osoby odpowiedzialnej za zaopatrzenie pracowników w niezbędne materiały i narzędzia, procedury zaopatrywania ich oraz miejsca, gdzie się tego dokonuje; wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikom nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej, które będą zabezpieczały ich przed działaniem czynników niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia występujących w miejscu pracy, a także odzież i obuwie robocze (art. 237 6 1 i art. 237 7 1 KP); wyposażenie pracowników w środki higieny osobistej pracodawca musi zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej, a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku (art. 233 KP); systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe; porę nocną; termin, miejsce, czas oraz częstotliwość wypłaty wynagrodzenia; wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom; rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego; wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe; obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą; przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W regulaminie należy także umieścić informacje o karach porządkowych, jakie można stosować zgodnie z art. 108 KP 113 1 KP. Postanowienia informacyjne 1.4. Zmiana regulaminu Zmiana regulaminu pracy następuje w takim samym trybie, jak jego uchwalenie (patrz 1.3). Po pierwsze, zmiany wprowadza się, jeżeli pracodawca postanawia o zastosowaniu w zakładzie pracy nowych zasad organizacji i zarządzania. Po drugie, zmiany regulaminu wprowadza się w związku z nowelizacją przepisów prawa pracy. Mogą mieć wówczas miejsce trzy przypadki: Zmiana zasad organizacji pracy Zmiana przepisów prawa pracy maj 2013 3

RADY Grupa 5/1. 5. Regulaminy i procedury w zakładzie pracy wprowadzono nowe regulacje, nowe przepisy są bardziej korzystne dla pracownika, nowe przepisy są mniej korzystne dla pracownika. Może pojawić się problem, gdy po nowelizacji przepisów treść regulaminu nie zostanie zmieniona, np. związki zawodowe nie wyraziły zgody. Podstawową wskazówką jest wówczas zasada, że postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy KP, innych ustaw i aktów wykonawczych oraz postanowień układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 2 i 3 KP). Mogą być natomiast dla niego bardziej korzystne. Zatem w razie, gdy nowe przepisy ustawowe są bardziej korzystne dla pracownika, nowe przepisy automatycznie zastąpią postanowienia regulaminu. W sytuacji odwrotnej, gdy stan prawny po nowelizacji jest mniej korzystny dla pracownika, należy ocenić intencję stron ustalających regulamin albo pracodawcy (gdy samodzielnie wydał regulamin). Jeśli postanowienia regulaminu o treści odpowiadającej ustawie w dotychczasowym brzmieniu zostały po prostu mechanicznie przepisane do regulaminu, np. z Kodeksu pracy, należy stosować nowe przepisy. Natomiast w razie celowego umieszczenia przepisów ustawy czy rozporządzenia w regulaminie pracy, z intencją, że odpowiada ono stronom albo pracodawcy, stosuje się postanowienia regulaminu. Powyższy problem można łatwo rozwiązać, umieszczając w regulaminie zastrzeżenie: W razie zmiany przepisów ustaw i rozporządzeń wykonawczych, stosuje się je zamiast odpowiednich przepisów niniejszego regulaminu ( 37 wzoru). Zarówno regulamin pracy, jak i jego zmiana wchodzą w życie w ten sam sposób 2 tygodnie od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 104 3 1 KP). Pracodawca powinien zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy (art. 104 3 2 KP). Wprawdzie regulamin pracy określa organizację pracy, ale może pojawić się sytuacja, gdy jego postanowienia są mniej lub bardziej korzystne niż warunki umowy o pracę. Nie stosuje się wówczas zasady obowiązującej przy regulaminie wynagradzania i układzie zbiorowym pracy, że postanowienia bardziej korzystne zastępują z mocy prawa postanowienia umowne, a mniej korzystne wprowadza się wypowiedzeniem zmieniającym albo porozumieniem zmieniającym. W każdym przypadku należy zawrzeć porozumienie zmieniające albo wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające (aktualne wyroki SN: z 25.3.1977 r., I PRN 5/77, OSPiKA 1978/12/218, z 17.11.1978 r., I PRN 114/78, OSNCP 1979/6/130). 2. Wyjaśnienia do wzoru II i III Obowiązki pracownika i pracodawcy Opis praw i obowiązków pracownika i pracodawcy powinien odpowiadać charakterowi zakładu pracy. W praktyce bardzo często powtarza się obowiązki pracownika wskazane w art. 100 KP, a pracodawcy z art. 94 KP. 4 maj 2013

5/1. Regulamin pracy tworzenie i modyfikacja RADY Grupa 5/1. Można wprowadzić obowiązek używania udostępnionego sprzętu, urządzeń, poczty elektronicznej oraz Internetu wyłącznie do wykonywania czynności służbowych. Wówczas konsekwentnie warto ustalić, że naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest używanie urządzeń, sprzętu, oprogramowania, materiałów i narzędzi do innych celów niż związane z wykonywaniem czynności służbowych. We wzorze przyjęto, że pracownik może wykorzystywać sprzęt nie tylko do czynności służbowych, z tym że płaci za rozmowy prywatne z telefonu służbowego ( 11 wzoru). Załącznikiem do regulaminu pracy może być regulamin korzystania z komputera przez pracownika czy używania telefonu komórkowego. Postanowienia regulaminu pracy dotyczące postępowania w razie podejrzenia nietrzeźwości pracownika powinny być zgodne z art. 40 i 47 ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2007 r. Nr 70, poz. 473 ze zm.). Używanie sprzętu pracodawcy Nietrzeźwość VI. System i rozkład czasu pracy W regulaminie pracy należy wskazać: w jakim systemie czasu pracy pracują pracownicy w określonych działach lub na wskazanych stanowiskach, jakie okresy rozliczeniowe dla nich przyjęto, oraz jaki jest ich rozkład czasu pracy, tj. czy pracują od poniedziałku do piątku, w jakich godzinach rozpoczynają, a w jakich kończą pracę, czy pracują w systemie zmianowym. Jeśli ustalenie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy w regulaminie pracy jest niemożliwe, np. gdy pracownicy pracują w równoważnych normach czasu pracy i każdy z nich ma różne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach, w regulaminie należy wpisać, że rozkłady czasu pracy tej grupy pracowników ustalają przełożeni w harmonogramach czasu pracy. W rozdziale tym dla porządku warto umieścić definicje poszczególnych pojęć, które znajdują się w KP, co ułatwi odczytywanie kolejnych postanowień regulaminu. Dobrze jest więc w tym miejscu przenieść z KP do regulaminu pracy definicje doby, tygodnia oraz pracowników zarządzających. Należy również zapisać definicję pracownika nocnego (art. 151 7 2 KP). Pracodawca, ustalając system i rozkład czasu pracy, musi też wskazać w regulaminie pracy, jakie godziny pracy zalicza do pory nocnej (art. 104 1 1 KP). Ma to istotne znaczenie ze względu na to, że w porze nocnej nie wolno zatrudniać: kobiet w ciąży, kobiet opiekujących się dziećmi w wieku do 4 lat, chyba że wyrażą one na to zgodę, pracowników młodocianych, pracowników niepełnosprawnych, chyba że pracownik taki zgłosi wniosek o zatrudnienie go w tej porze, a lekarz uprawniony do przeprowadzania badań profilaktycznych wyrazi na to zgodę. Określenie tego czasu jest również istotne dlatego, że pracodawca za pracę świadczoną o tej porze musi wypłacić pracownikowi dodatek za każdą godzi- Pora nocna maj 2013 5

RADY Grupa 5/1. 5. Regulaminy i procedury w zakładzie pracy nę pracy w porze nocnej, niezależnie od innych dodatków za pracę ustalonych w przepisach o wynagrodzeniu (art. 151 8 1 KP). Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21 i 7 (art. 151 7 1 KP). Godziny te wybiera pracodawca. W razie braku takiego wyboru, za godziny pory nocnej uważa się wszystkie godziny od 21 do 7. W części dotyczącej czasu pracy umieszcza się również zapisy o przysługujących pracownikowi przerwach w pracy. Niekiedy pracodawcy wprowadzają postanowienia bardziej korzystne dla pracowników niż wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów. Niekiedy firmy wprowadzają do regulaminu pracy zasady odpracowania wyjść prywatnych, np.:... 1. Na pisemny wniosek pracownika, bezpośredni przełożony może udzielić mu zwolnienia od pracy z ważnych przyczyn osobistych, jeżeli nie spowoduje to zakłóceń w procesie pracy. 2. Za czas zwolnienia, o którym mowa w ust. 1, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. 3. Na pisemny wniosek pracownika, za zgodą bezpośredniego przełożonego, pracownik może odpracować czas zwolnienia od pracy udzielonego z ważnych przyczyn osobistych. 4. Czas odpracowania, o którym mowa w ust. 3, nie jest czasem pracy w godzinach nadliczbowych. VII. Termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia W regulaminie pracy należy wskazać termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia pracownika. Określając termin wypłaty wynagrodzenia, należy wskazać konkretną datę np. wynagrodzenie za pracę wypłaca się ostatniego dnia miesiąca, za który wynagrodzenie przysługuje albo 5. dnia miesiąca następnego po tym, za który wynagrodzenie przysługuje. Nieprawidłowy jest więc zapis, że wynagrodzenie za pracę wypłaca się najpóźniej do ostatniego dnia miesiąca, za który wynagrodzenie przysługuje. Jeśli dzień wypłaty wynagrodzenia ustalony w regulaminie pracy przypada w dzień wolny od pracy, wynagrodzenie należy wypłacić wcześniej w dniu poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia. Taki zapis powinien również znaleźć się w regulaminie pracy. Nie wolno odstąpić od tej zasady i ustalić, że wypłata wynagrodzenia nastąpi następnego dnia. Byłoby to sprzeczne z innymi przepisami prawa pracy i mniej korzystne dla pracownika. Taki zapis byłby więc z mocy prawa nieważny. Pracodawca musi ustalić w regulaminie pracy nie tylko termin wypłaty wynagrodzenia, ale również czas i miejsce (art. 104 1 1 pkt 5 KP). Z tego powodu 6 maj 2013

5/1. Regulamin pracy tworzenie i modyfikacja RADY Grupa 5/1. w regulaminie powinien znaleźć się zapis następującej treści: Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w kasie firmy w godzinach od 10:00 do 15:00. Zagadnieniem budzącym wątpliwości jest dopuszczalność zamieszczenia postanowienia o nieujawnianiu wysokości wynagrodzenia przez samego pracownika. Wielu pracodawców traktuje tę informację jako tajemnicę przedsiębiorstwa i wpisuje do regulaminu taki zakaz. We wzorze nie wprowadzono takiego zakazu, lecz jedynie zakaz rozpowszechniania informacji o wynagrodzeniu innych pracowników ( 15 wzoru). XIV. Postanowienia końcowe W przepisach końcowych regulaminu należy określić sposób podania regulaminu pracownikom do wiadomości oraz podać informację, kiedy wejdzie on w życie. W przepisach końcowych, przed postanowieniami wskazującymi datę wejścia w życie regulaminu, mogą również znaleźć się inne postanowienia dotyczące np.: zasad rozstrzygania sporów pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, sądu, który byłby właściwy do rozstrzygnięcia takiego sporu, osoby odpowiedzialnej za przyjmowanie skarg i wniosków pracowników, osoby odpowiedzialnej za udzielanie informacji w sprawach pracowniczych. Powinno się tam również znaleźć odesłanie do przepisów prawa pracy w sprawach, które nie zostały uregulowane w regulaminie pracy. Załączniki Pracodawca, który w ogóle nie zatrudnia pracowników młodocianych, nie musi zamieścić w regulaminie wykazu prac wzbronionych młodocianym. Pracodawca, który nie zatrudnia pracowników pracujących w nocy przy pracach szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym nie musi zamieścić w regulaminie wykazu takich prac. Natomiast wykaz prac wzbronionych kobietom umieszcza się zawsze. We wzorze przyjęto, że załącznikiem do regulaminu pracy jest Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa. maj 2013 7

Grupa 5/1. WZÓR REGULAMIN PRACY 1. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy u Pracodawcy oraz związane z tym obowiązki Pracodawcy i Pracowników. 2 1. Regulamin pracy obowiązuje wszystkich Pracowników, bez względu na rodzaj pracy i zajmowane stanowisko. 2. Przed dopuszczeniem do pracy każdego Pracownika zapoznaje się z przepisami Regulaminu. Oświadczenie o zapoznaniu się z jego treścią, podpisane przez Pracownika i zaopatrzone w datę, dołącza się do akt osobowych Pracownika. 3. Przed dopuszczeniem do pracy albo w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy, Pracownika zapoznaje się z Wewnętrzną Polityką Antymobbingową, stanowiącą załącznik nr 5 do Regulaminu. Oświadczenie o zapoznaniu się z jej treścią, podpisane przez Pracownika i zaopatrzone w datę, dołącza się do akt osobowych Pracownika. 4. W sprawach nieuwzględnionych w regulaminie pracy obowiązują przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy. 1. Ilekroć w regulaminie pracy jest mowa o pracodawcy należy przez to rozumieć 3... (nazwa pracodawcy) Jeśli pracodawcą jest osoba prawna lub jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, można dodać pkt 2: 2. Do reprezentowania pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy upoważniony jest... (wpisać wyznaczone stanowisko/stanowiska) II. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA 4 1. Podstawowym obowiązkiem Pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą powierzonej pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany wykorzystywać czas pracy w pełni na wykonywanie czynności pracowniczych. 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności: 1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, 8 maj 2013

WZÓR Grupa 5/1. 2) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, 3) przestrzegać Regulaminu Pracy, warunków umowy o pracę, ustalonego porządku oraz zasad współżycia społecznego, 4) wykonywać sumiennie i starannie polecenia przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, 5) dążyć do uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników, a w szczególności dążyć do zwiększania przychodów i obniżania kosztów Pracodawcy oraz przejawiać w tym celu odpowiednią inicjatywę, 6) zgłaszać przełożonym na piśmie problemy i obszary mogące narazić Pracodawcę na niepotrzebne koszty i straty, 7) dbać o dobro Pracodawcy, chronić jego mienie i racjonalnie nim gospodarować, a także terminowo i na każde wezwanie przełożonych lub osób upoważnionych rozliczać się z powierzonego mienia Pracodawcy, 8) zabezpieczać używane i nadzorowane urządzenia, sprzęt i pomieszczenia po zakończeniu pracy, zgodnie z obowiązującymi procedurami i instrukcjami dla danego stanowiska, 9) przejawiać koleżeński i życzliwy stosunek do współpracowników oraz udzielać pomocy nowym Pracownikom we wdrożeniu w nową rolę i rozpoczęcie pracy, 10) rozwijać swoją wiedzę, umiejętności i kwalifikacje zawodowe, 11) informować niezwłocznie Pracodawcę o wszelkich przypadkach naruszania zasady równego traktowania Pracowników oraz mobbingu, dotyczących zarówno samego Pracownika, jak i innych Pracowników, 12) przestrzegać zasad Polityki Antymobbingowej Spółki oraz innych, obowiązujących u Pracodawcy, zgodnych z prawem, procedur i instrukcji, 13) podać, na żądanie Pracodawcy, dane osobowe zgodnie z obowiązującymi przepisami, 14) nie wchodzić oraz nie przebywać na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających, 15) nie opuszczać stanowiska pracy w czasie pracy bez uprzedniej zgody bezpośredniego przełożonego lub Kierownika komórki organizacyjnej, w której pracuje Pracownik, 16) nie używać, bez zgody Pracodawcy, jakichkolwiek przedmiotów, urządzeń i programów komputerowych, należących do Pracodawcy w celach innych niż wykonywanie obowiązków wynikających ze stosunku pracy jak również nie używać jakichkolwiek programów komputerowych nie należących do Pracodawcy w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych oraz nie używać sprzętu komputerowego, należącego do Pracodawcy do korzystania z programów komputerowych nie należących do Pracodawcy, 17) wydać Pracodawcy, w dniu ustania stosunku pracy, wszystkie przedmioty, w tym dokumentację, które Pracownik posiada w związku ze stosunkiem pracy. 5 1. Każdy Pracownik, który w trakcie lub wskutek swojej pracy albo w innych okolicznościach, uzyska informacje odnośnie do stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, a w szczególności tajemnic handlowych, poufnych transakcji, procesów, wyników badań naukowych, wysokości wynagrodzeń, itp., obowiązany jest nie ujawniać i nie udostępniać tych informacji. 2. Przed dopuszczeniem do pracy zapoznaje się Pracownika z zakresem tajemnicy przedsiębiorstwa Pracodawcy. Oświadczenie o zapoznaniu się z tym zakresem, podpisane przez Pracownika i zaopatrzone w datę, dołącza się do akt osobowych Pracownika. Wzór oświadczenia stanowi załącznik nr 6 do Regulaminu. maj 2013 9

Grupa 5/1. WZÓR 3. Pracownicy upoważnieni do przetwarzania danych osobowych, a także pracownicy mogący mieć incydentalny kontakt z tymi danymi, mają szczególny obowiązek ochrony i zachowania tych danych w tajemnicy. 6 Palenie tytoniu na terenie zakładu pracy jest zabronione, oprócz miejsc do tego przeznaczonych. Są to miejsca odpowiednio oznakowane, znajdujące się na zewnątrz budynku. Pracownik obwiązany jest niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o wszelkich zmianach w: 7 1) swoich danych osobowych, a w szczególności o zmianie nazwiska, adresu zamieszkania oraz danych osoby, którą należy powiadomić w razie wypadku przy pracy, 2) stanie rodzinnym lub danych dotyczących osób pozostających na utrzymaniu pracownika, warunkujących nabycie lub utratę właściwych świadczeń. Naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest w szczególności: 8 1) złe lub niedbałe wykonywanie pracy, 2) niewykonywanie poleceń przełożonych, 3) wykonywanie w czasie pracy zajęć nienależących do obowiązków pracowniczych, 4) nieprzestrzeganie procedur i instrukcji obowiązujących na danym stanowisku pracy, 5) podawanie nieprawdziwych informacji i danych w raportach, 6) niewłaściwy stosunek do przełożonych, współpracowników, podwładnych i klientów, 7) niedbałe i niegospodarne korzystanie z mienia Pracodawcy, 8) zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy, 9) palenie tytoniu na terenie Pracodawcy poza wyznaczonym do tego celu miejscem, 10) niedostarczanie wymaganych wyników badań lekarskich w wyznaczonym terminie, 11) nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. 12) stosowanie mobbingu wobec pracowników, 13) celowe i niesłuszne oskarżenie o mobbing, 14) naruszenie zasad ochrony danych osobowych, 15) podawanie fałszywych informacji dotyczących czasu pracy, 16) niewywiązywanie się z zawartej umowy o zakazie konkurencji, 17) prowadzenie działalności konkurencyjnej, mimo niezawarcia umowy o zakazie konkurencji. 9 Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 1 pkt 1 KP uważa się w szczególności: 1) kradzież lub przywłaszczenie mienia będącego własnością Pracodawcy, zwłaszcza pieniędzy, sprzętu, narzędzi i materiałów lub pomoc w popełnieniu tych czynów, a także ich usiłowanie, 2) umyślne niszczenie mienia będącego własnością Pracodawcy, współpracowników i podwykonawców, 3) nierozliczenie się w terminie z powierzonego mienia będącego własnością Pracodawcy (dokumentów, sprzętu, towaru lub pieniędzy), z przyczyn zawinionych przez Pracownika, 10 maj 2013

WZÓR Grupa 5/1. 4) spożywanie w czasie pracy alkoholu lub środków odurzających, a także stawienie się do pracy w stanie wskazującym na ich spożycie, 5) nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy lub samowolne jej opuszczenie, 6) wykorzystywanie zwolnień lekarskich o czasowej niezdolności do pracy niezgodnie z zaleceniem lekarza, 7) zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy, wywoływanie bójek, walk, używanie obelżywych słów, 8) niezachowywanie tajemnicy przedsiębiorstwa Pracodawcy lub innej określonej odrębnymi przepisami, 9) wydawanie poleceń, bądź nakłanianie Pracowników do łamania przepisów i procedur Spółki, 10) umyślne działanie na niekorzyść Pracodawcy, 11) rażące przypadki prowadzenia działalności konkurencyjnej, także mimo niezawarcia umowy o zakazie konkurencji, 12) stosowanie szczególnie uciążliwego mobbingu wobec Pracowników, 13) uporczywe naruszanie przepisów i zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych. 10 Wszyscy Pracownicy obowiązani są do przestrzegania obowiązku trzeźwości w czasie i miejscu pracy. 11 1. Zabrania się spożywania alkoholu lub używania narkotyków lub innych środków odurzających na terenie zakładu pracy lub podczas wykonywania obowiązków pracowniczych. 2. Pracownik obowiązany jest poinformować przełożonego, że wniósł alkohol na teren zakładu pracy lub zabrał go ze sobą na czas wykonywania obowiązków pracowniczych. 12 1. Jeżeli Pracownik stawił się do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu lub pod wpływem narkotyków albo spożywał je w czasie pracy, nie może być dopuszczony do pracy oraz musi być usunięty z terenu Pracodawcy. Ze zdarzenia musi być sporządzony protokół, podpisany przez dwie osoby. 2. Osoba sporządzająca protokół obowiązana jest zaproponować Pracownikowi przeprowadzenie badania stanu trzeźwości i jeżeli jest taka wola Pracownika badanie takie wykonać. Jeżeli przełożony nie dysponuje probierzem trzeźwości lub alkomatem, powinien poprosić o pomoc policję. Pracownik może także zażądać przeprowadzenia badania krwi. Z badania trzeźwości sporządza się protokół. 13 Pracownik ma obowiązek poddania się kontroli trzeźwości lub potwierdzenia stanu po spożyciu środków odurzających jeżeli: 1) zachodzi podejrzenie, że przestępstwo lub wykroczenie zostało popełnione po spożyciu alkoholu lub środków odurzających, 2) uległ on wypadkowi przy pracy. Osoba przeprowadzająca kontrolę trzeźwości pracownika sporządza protokół z kontroli. maj 2013 11

Grupa 5/1. WZÓR 14 W przypadku potwierdzenia stanu po spożyciu alkoholu wynikiem kontroli, pracownik musi ponieść koszty tej kontroli. 15 Pracownik w stanie nietrzeźwości, który swoim zachowaniem daje powód do zgorszenia w zakładzie pracy, znajduje się w okolicznościach zagrażających ich życiu lub zdrowiu albo zagraża życiu lub zdrowiu innych osób, może zostać doprowadzony do izby wytrzeźwień, zakładu opieki zdrowotnej lub innej właściwej placówki utworzonej lub wskazanej przez jednostkę samorządu terytorialnego albo do miejsca zamieszkania lub pobytu. W razie braku izby wytrzeźwień pracownik może być doprowadzony do jednostki Policji. III. OBOWIĄZKI PRACODAWCY 1. Pracodawca ma obowiązek w szczególności: 16 1) zapoznawać Pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, warunkami i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku pracy, ewentualnym ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaniem pracy, podstawowymi uprawnieniami, Regulaminem Pracy, Wewnętrzną Polityką Antymobbingową oraz procedurami obowiązującymi w Spółce oraz na danym stanowisku pracy, 2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz uzdolnień i kwalifikacji Pracowników dla osiągnięcia wysokiej wydajności i jakości pracy, 3) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, 4) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, 5) zapewniać przestrzeganie ustalonego porządku, Regulaminu Pracy, Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, 6) dostarczać potrzebnych do pracy narzędzi i materiałów, 7) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, 8) ułatwiać Pracownikom podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych, 9) udzielać Pracownikom należnych im urlopów wypoczynkowych, urlopów okolicznościowych i zwolnień od pracy na zasadach określonych niniejszym regulaminem oraz odrębnymi przepisami, 10) zaspakajać w miarę posiadanych środków socjalne i kulturalne potrzeby Pracowników, 11) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe Pracowników, 12) informować Pracowników o warunkach zatrudnienia oraz innych sprawach dotyczących zatrudnienia, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy, 13) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 14) kierować Pracowników na badania lekarskie w zakresie wymaganym przepisami prawa, 15) przestrzegać zasady równego traktowania w zatrudnieniu, 12 maj 2013

WZÓR Grupa 5/1. 16) przeciwdziałać wszelkim formom dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, 17) udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji wywieszonej na tablicy ogłoszeń lub pisemnej informacji wręczonej każdemu pracownikowi lub informacji przesłanej każdemu pracownikowi pocztą elektroniczną, 18) przeciwdziałać mobbingowi, 19) chronić dane osobowe pracowników, 20) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, 21) szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. 17* 1. Pracodawca stosuje obiektywne i sprawiedliwe kryteria ocen Pracowników oraz wyników ich pracy. 2. Dla Pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i administracyjnych Pracodawca indywidualnie ustala cele i zadania zawodowe oraz raz w roku przeprowadza ocenę efektywności pracy i stopnia realizacji założonych celów, której Pracownik jest aktywnym uczestnikiem. 3. Wyniki tej oceny wpływają na wysokość wynagrodzenia oraz na karierę zawodową Pracownika. 4. Pracodawca może stosować postanowienia ust. 2 i 3 w stosunku do wybranych grup Pracowników na stanowiskach liniowych. *wersja dla firm posiadających zarówno stanowiska administracyjne, jak i fizyczne (liniowe). 18 1. Pracodawca zapewnia poufność akt osobowych i wynagrodzenia Pracownika. 2. Akta osobowe udostępnia się Pracownikowi do wglądu w obecności pracownika, któremu powierzono zajmowanie się sprawami pracowniczymi, 3. Akta osobowe udostępnia się instytucjom i urzędom uprawnionym z mocy obowiązujących przepisów prawa. IV. POSTANOWIENIA DOTYCZĄCE ORGANIZACJI PRACY, ŁADU I PORZĄDKU 19 1. W celu zapewnienia kontroli obecności oraz punktualnego rozpoczęcia pracy, pracownik ma obowiązek potwierdzenia przybycia do pracy i obecności w pracy poprzez złożenie własnoręcznego podpisu na liście obecności. 2. Pracownik powinien przebywać na swoim stanowisku pracy. Nie jest dozwolone niczym nieuzasadnione opuszczanie stanowiska. Jeśli pracownik z ważnych przyczyn musi opuścić teren zakładu pracy w czasie pracy, godzinę wyjścia i powrotu powinien zgłosić swojemu bezpośredniemu przełożonemu oraz odnotować na liście obecności. 3. Przebywanie pracownika na terenie zakładu poza godzinami pracy dozwolone jest tylko po wyrażeniu na to pisemnej zgody przez przełożonego. maj 2013 13

Grupa 5/1. WZÓR 20 Zabronione jest wykonywanie na terenie zakładu pracy przez pracownika jakichkolwiek prac na rachunek prywatny bez uprzedniej zgody pracodawcy. 21 1. Używanie telefonów służbowych do celów prywatnych dozwolone jest wyłącznie po uzyskaniu uprzedniej zgody przełożonego. 2. Pracodawca przedkłada pracownikowi biling, na którym pracownik zgodnie z prawdą odznacza swoje prywatne rozmowy. 3. Koszty prywatnych połączeń telefonicznych pokrywa pracownik. 22 Palenie tytoniu dozwolone jest tylko w miejscach do tego wyznaczonych. 23 1. Pracownik powinien niezwłocznie zawiadomić swojego bezpośredniego przełożonego o wszelkich przeszkodach w procesie pracy, a zwłaszcza dotyczących bhp. Gdy zawiadomienie bezpośredniego przełożonego jest niemożliwe, należy zawiadomić pracodawcę. 2. Po zakończeniu pracy pracownik ma obowiązek: 1) uporządkować swoje miejsce pracy, 2) schować narzędzia pracy i dokumenty w miejscu na ten cel przeznaczony, 3) wyłączyć zasilanie urządzeń, które obsługiwał oraz wszystkich odbiorników, które mogłyby stwarzać zagrożenie pożarowe, z wyjątkiem tych urządzeń i odbiorników, których praca wymaga stałego zasilania, zgodnie z instrukcją techniczno-eksploatacyjną, 4) sprawdzić, czy pozostawione pomieszczenie nie stanowi zagrożenia pożarowego. 24 Pracownik musi niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o wszelkich zmianach w: 1) swoich danych osobowych, a w szczególności o zmianie nazwiska, adresu zamieszkania oraz danych osoby, którą należy powiadomić w razie wypadku przy pracy, 2) stanie rodzinnym lub danych dotyczących osób pozostających na utrzymaniu pracownika, warunkujących nabycie lub utratę właściwych świadczeń. 25 Pracownik powinien przestrzegać tajemnicy dotyczącej funkcjonowania pracodawcy jak np.: stan finansów, działalności handlowej, struktury organizacyjnej, wielkości wynagrodzeń poszczególnych pracowników oraz wiadomości stanowiących tajemnicę służbową. 14 maj 2013

WZÓR Grupa 5/1. 26 W przypadku rozwiązania umowy o pracę pracownik ma obowiązek przekazać wszystkie należące do pracodawcy przedmioty, które zostały mu powierzone, w stanie uporządkowanym, osobie upoważnionej lub swojemu bezpośredniemu przełożonemu. 27 1. Pracodawca ma prawo wydawać zarządzenia wewnętrzne w zakresie organizacji pracy i porządku w procesie pracy, a pracownicy muszą wykonywać te zarządzenia. 2. Pracodawca ma prawo wydawać decyzje i polecenia pracownikom bezpośrednio lub za pośrednictwem kierowników w zakresie organizacji pracy i porządku w procesie pracy, a pracownicy mają obowiązek wykonywać te decyzje i polecenia. V. ZASADY USPRAWIEDLIWIANIA NIEOBECNOŚCI W PRACY 28 1. Pracownik powinien uprzedzić bezpośredniego przełożonego o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. 2. W razie niestawienia się do pracy, poza przypadkami, o których mowa w ust. 1, pracownik ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić bezpośredniego przełożonego o przyczynie nieobecności i przewidzianym czasie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Zawiadomienie może nastąpić osobiście, telefonicznie, faxem, pocztą elektroniczną, SMS-em, przez inne osoby lub pocztą. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego. 3. Niedotrzymanie terminu, o którym mowa w ust. 2 jest usprawiedliwione, jeżeli Pracownik ze względu na szczególne okoliczności nie mógł zawiadomić Pracodawcy o przyczynie nieobecności. 4. Bezpośredni przełożony po otrzymaniu informacji o nieobecności pracownika powinien niezwłocznie poinformować o tym specjalistę do spraw kadr i płac oraz przekazać mu odpowiednie dokumenty. 5. Pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy przedstawiając Pracodawcy przyczyny nieobecności, a na żądanie Pracodawcy również odpowiednie dokumenty. 6. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: 1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z odrębnymi przepisami, 2) decyzja właściwego Państwowego Inspektora Sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami, 3) pisemne oświadczenie pracownika w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8, 4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, maj 2013 15

Grupa 5/1. WZÓR 5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. 7. Jeżeli dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest zaświadczenie lekarskie, Pracownik obowiązany jest złożyć je Pracodawcy najpóźniej w ciągu 7 dni od daty otrzymania zaświadczenia. W przypadku przekazania zaświadczenia za pośrednictwem poczty, za datę dostarczenia przyjmuje się datę stempla pocztowego. 8. Pracodawca nie może, z powodu niedostarczenia w terminie dowodu usprawiedliwiającego nieobecność, uznać nieobecność za nieusprawiedliwioną. W takim wypadku ma prawo, w razie stwierdzenia rażącego niedbalstwa lub winy umyślnej pracownika, nałożyć na niego karę porządkową. 29 Za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej przyczynami wymienionymi w 28 Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy lub zasiłek na zasadach określonych odrębnymi przepisami. 30 Za czas nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie przysługuje wynagrodzenie. 31 Pracownik ds. pracowniczych odnotowuje w dokumentach nieobecność pracownika w pracy z zaznaczeniem, czy jest to nieobecność usprawiedliwiona. W czasie nieobecności pracownika jego bezpośredni przełożony decyduje, komu praca ma być zastępczo przydzielona. 32 1. Obowiązkiem pracownika jest punktualne rozpoczynanie pracy. 2. Pracownik powinien zawiadomić przełożonego o przewidywanym spóźnieniu i czasie jego trwania. W szczególnych przypadkach, zawiadomienie wraz z usprawiedliwieniem spóźnienia może nastąpić po przybyciu do pracy. 33 Pracownik może być odsunięty od pracy za niedostarczenie w terminie stosownych dokumentów, zaświadczeń, orzeczeń i wypisów wymaganych prawem pracy na danym stanowisku. Za czas niewykonania pracy wynagrodzenie nie przysługuje. VI. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW 34 1. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną 16 maj 2013

WZÓR Grupa 5/1. w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. 2. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. 3. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie można ustalić stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych. 4. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. 5. Pracodawca musi wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. 35 Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, powinien ją naprawić w pełnej wysokości. 36 1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się, pieniądze, papiery wartościowe, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Od tej odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. 2. Powierzenie pracownikowi składników majątku pracodawcy zostaje potwierdzone na piśmie. 3. Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się, podpisując odpowiednią umowę z pracodawcą. W razie niedoboru lub szkody w powierzonym mieniu podział odpowiedzialności pracowników wynika w częściach określonych w umowie. 4. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody. VII. SYSTEM I ROZKŁAD CZASU PRACY 37 1. Ilekroć w przepisach regulaminu pracy jest mowa o: 1) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych; maj 2013 17

Grupa 5/1. WZÓR 2) pracownikach pracujących w nocy należy przez to rozumieć pracownika, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną; 2. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: 1) przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2) przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. 4. Wykaz prac, o których mowa w ust. 3, określa pracodawca zgodnie z art. 151 7 4 KP, w załączniku nr 3 do regulaminu. 38 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy na jego terenie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania zadań. 2. Czas pracy pracowników wynosi od poniedziałku do piątku 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym. 3.* Rozpoczęcie pracy od poniedziałku do piątku następuje o godzinie 8.00, a zakończenie o godzinie 16.00. 3.* Rozpoczęcie pracy od poniedziałku do piątku następuje o godzinie wybranej przez pracownika, między 7.00 a 9.00. * wybrać odpowiednią wersję 4. Pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin przysługuje prawo do 15 minut płatnej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy. O terminie wykorzystania przerwy decyduje bezpośredni przełożony. 5. Pora nocna trwa 8 godzin pomiędzy godziną 23.00 a godziną 7.00 dnia następnego. 6. Praca w godzinach nadliczbowych może nastąpić w szczególnych przypadkach na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Decyzję w sprawie pracy pracownika w godzinach nadliczbowych podejmuje każdorazowo przełożony w formie pisemnej. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. 7. Niedziele i święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi. Za pracę w niedziele i święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 następnego dnia. VIII. TERMIN, MIEJSCE, CZAS I CZĘSTOTLIWOŚĆ WYPŁATY WYNAGRODZENIA 39 1. Wynagrodzenie za pracę wypłaca się 10. dnia miesiąca kalendarzowego, następującego po miesiącu, za który wypłacane jest wynagrodzenie. 2. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim. 18 maj 2013

WZÓR Grupa 5/1. 3. Za pisemną zgodą pracownika wynagrodzenie wypłaca się w formie przelewu na rachunek bankowy wskazany przez pracownika. Wyrażenie przez pracownika zgody w innej formie niż pisemna jest nieważne. 4. Koszty przelewu obciążają pracodawcę. 5. Pracownik ma obowiązek niezwłocznie poinformować pracodawcę na piśmie o zmianie numeru rachunku bankowego. W razie niewskazania zmienionego numeru rachunku bankowego albo udzielenia tej informacji z opóźnieniem, pracodawca nie ponosi konsekwencji z powodu nieprzekazania wynagrodzenia w terminie. 40 Szczegółowe warunki wynagrodzenia oraz inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania ustala regulamin wynagradzania. IX. ZASADY UDZIELANIA URLOPÓW WYPOCZYNKOWYCH 41 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. 2. Wymiar urlopu ustalany zgodnie z obowiązującymi przepisami uwzględnia okresy zatrudnienia, okres nauki i inne okresy, wliczane na podstawie przepisów odrębnych. 3. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z ust. 5. 4. Pomimo podania do wiadomości planu urlopów w sposób przyjęty u pracodawcy, pracownik powinien przed terminem rozpoczęcia urlopu złożyć do bezpośredniego przełożonego wypełniony wniosek urlopowy. Bezpośredni przełożony przekazuje wniosek urlopowy do specjalisty do spraw kadr i płac. Jeżeli bezpośredni przełożony uzna, że niezbędne jest przesunięcie urlopu pracownika powinien niezwłocznie powiadomić o tym specjalistę do spraw kadr i płac. Decyzje o udzieleniu urlopu podejmuje pracodawca. 5. Pracodawca powinien udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu zarówno bezpośredniemu przełożonemu, jak i specjaliście do spraw kadr i płac. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu w miarę możliwości jak najwcześniej, tak by umożliwić pracodawcy zorganizowanie zastępstwa i zapewnienie normalnego toku pracy. Zgłoszenia dokonuje się w formie pisemnej informacji na druku obowiązującym u pracodawcy, z uwzględnieniem ust. 6. 6. Pracownik, który nie zgłosił zamiaru wykorzystania urlopu na żądanie w terminie i w sposób, o którym mowa w ust. 5, ma obowiązek zgłosić ten zamiar bezpośredniemu przełożonemu lub specjaliście do spraw kadr i płac najpóźniej w dniu rozpoczęcia korzystania z urlopu na żądanie, do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Zgłoszenie może nastąpić osobiście, telefonicznie, faxem, pocztą elektroniczną, SMS-em, przez inne osoby lub pocztą. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego. 7. Po powrocie do pracy, pracownik powinien niezwłocznie potwierdzić wykorzystanie urlopu na żądanie na druku obowiązującym u pracodawcy. maj 2013 19

Grupa 5/1. WZÓR X. ZASADY ROZPATRYWANIA ZAŻALEŃ, SKARG I WNIOSKÓW PRACOWNIKÓW 42 Pracodawca zapewnia Pracownikowi możliwość wyrażania każdego niezadowolenia z zatrudnienia u Pracodawcy, a w szczególności z warunków umowy o pracę, ze współpracy z innymi Pracownikami lub przełożonymi, możliwości wykonywania pracy itp. 43 Jeżeli Pracownik uważa, że ma powody do złożenia zażalenia, skargi lub wniosku, to: 1. Przedkłada na piśmie sprawę bezpośredniemu przełożonemu. Przełożony obowiązany jest omówić sprawę z Pracownikiem i załatwić ją, chyba że załatwienie sprawy przekracza jego kompetencje. 2. Jeżeli sprawa nie zostanie załatwiona lub Pracownik jest niezadowolony z jej załatwienia, rozpatrzenie sprawy przekazane zostaje na wniosek Pracownika przez przełożonego Pracownika do kierownika wyższego szczebla. 44 Jeżeli zażalenie lub skarga dotyczy bezpośredniego zwierzchnika, Pracownik przedkłada sprawę na piśmie do rozpatrzenia kierownikowi wyższego szczebla, jednocześnie przekazując kopię zażalenia lub skargi bezpośredniemu zwierzchnikowi. 45 Pracownik w dowolnym czasie i z własnej woli może wycofać skargę, zażalenie czy wniosek. XI. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA 46 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 1) karę upomnienia, 2) karę nagany. 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może stosować karę pieniężną. 3. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. 4. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując 20 maj 2013