REWICoop Rights to Work Info Centres of Transnational Cooperation

REWICoop Rights to Work Info Centres of Transnational Cooperation

REWICoop Rights to Work Info Centres of Transnational Cooperation Paweł Galec

Oficjalny początek delegowania pracowników: 1996 rok. w 1996 roku przyjęto do dziś obowiązującą dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 roku, dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług; regulacja powstała w odpowiedzi na potrzebę określenia ram funkcjonowania swobody przepływu usług na wspólnym rynku; swoboda świadczenia usług obejmuje prawo przedsiębiorców do świadczenia usług w innym państwie członkowskim. Może to polegać również na czasowym delegowaniu pracowników.

Istota delegowania: wyznaczenie pracownikowi tymczasowego miejsca świadczenia pracy poza siedzibą pracodawcy (warunek: oddelegowanie nie przekracza 24 miesięcy oraz pracownik nie jest wysyłany w celu zastąpienia innej delegowanej osoby). Delegowanie : musi mieć cechy tymczasowości oraz nie może nastąpić w celu zastąpienia innego pracownika.

Pracownik delegowany" oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje. Przyjmuje się definicję pracownika, którą stosuje się w prawie Państwa Członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany. Pracownik delegowany na terytorium RP - pracownik zatrudniony w innym państwie członkowskim, tymczasowo skierowany do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP. Pracownik delegowany z terytorium RP - pracownik w rozumieniu przepisów państwa członkowskiego, do którego jest delegowany, wykonujący pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, tymczasowo skierowanego do pracy na terytorium tego państwa przez pracodawcę delegującego pracownika z terytorium RP.

Cele dyrektywy 96/71/WE : zapewnienie minimalnego poziomu ochrony pracowników delegowanych, zebranie podstawowego zbioru jasno określonych warunków zatrudnienia.

Delegowanie dotyczy 3 przypadków odesłania pracownika na terytorium innego państwa członkowskiego UE: 1) w celu wykonywania w tym kraju umowy zawartej między pracodawcą a odbiorcą usług, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy odsyłanym pracownikiem a odsyłającym go pracodawcą; 2) do położonego w tym kraju zakładu lub przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorstw, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy odsyłanym pracownikiem a odsyłającym go pracodawcą; 3) pracowników wynajmowanych w celu wykonywania pracy w tym państwie przez upoważnione agencje zatrudnienia, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy odsyłanym pracownikiem a tą agencją.

Państwa członkowskie gwarantują pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia obejmujące następujące zagadnienia: maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych, minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny (nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych), warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego.

Najczęstsze problemy związane ze stosowaniem przepisów starej dyrektywy: informacje na temat warunków przysługujących w państwie przyjmującym często są trudno dostępne lub niepełne, co sprawia, że pracownikom delegowanym trudno jest dochodzić swoich praw, organy krajowe odpowiedzialne za monitorowanie mogły dowolnie określać sposoby egzekwowania tych przepisów, w wyniku czego pojawiły się niedociągnięcia i niespójności w kontrolach w obrębie UE, słaba współpraca między organami administracyjnymi poszczególnych krajów (problemy w egzekwowaniu kar).

powszechne zakładanie w państwach wysyłających firm działających na zasadzie skrzynki pocztowej (letter - box): letter-box companies przedsiębiorstwa, które ustanawiają swoją siedzibę w krajach gdzie podatki i składki na ubezpieczenie społeczne są najniższe, używając ich adresu korespondencji w celu minimalizowania zobowiązań podatkowych, podczas gdy faktycznie prowadzą działalność handlową w innych krajach. Powstają zatem wyłącznie po to, by uniknąć obowiązujących w państwie przyjmującym przepisów o zabezpieczeniu społecznym i zatrudnieniu. Firmy takie zajmują się wyłącznie delegowaniem pracowników, korzystając z niższych kosztów ich zatrudnienia.

17 czerwca 2014 roku - wejście w życie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dyrektywa wdrożeniowa). Państwa członkowskie UE muszą do 18 czerwca 2016 roku przenieść ją do prawa krajowego. Jej celem nie jest zmiana obowiązujących przepisów zawartych w dyrektywie o delegowaniu pracowników z 1996 roku, lecz polepszenie stosowania tych przepisów, a także: zapewnienie uczciwej konkurencji i przeciwdziałanie dumpingowi socjalnemu,

Ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. z 2016 r. poz. 868)

Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP zapewnia takiemu pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, z późn. zm.) oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Warunki zatrudnienia, o których mowa powyżej dotyczą: 1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego; 2) wymiaru urlopu wypoczynkowego; 3) minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów; 4) wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych; 5) bezpieczeństwa i higieny pracy; 6) ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego; 7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko; 8) zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, 9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Państwowa Inspekcja Pracy pełni rolę właściwego organu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy zgodnie z przepisami ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług należy: 1) udzielanie, na wniosek zainteresowanego, informacji o warunkach zatrudnienia, w Polsce aż o zakresie ich stosowania do pracownika delegowanego na terytorium RP; 2) prowadzenie i aktualizacja strony internetowej, 3) współpraca z właściwymi organami innych państw członkowskich polegająca w szczególności na: a) udzielaniu właściwemu organowi informacji o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych na terytorium RP, b) informowaniu właściwego organu o stwierdzonych nieprawidłowościach związanych z delegowaniem pracownika na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej c) występowaniu do właściwego organu z uzasadnionym wnioskiem o udzielenie informacji dotyczących delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej albo z tego terytorium lub o przeprowadzenie kontroli, d) udzielaniu niezbędnych informacji dotyczących delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP wyznacza osobę upoważnioną do pośredniczenia w kontaktach z Państwową Inspekcją Pracy oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień, przebywającą w okresie delegowania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi składa Państwowej Inspekcji Pracy oświadczenie zawierające informacje niezbędne w celu przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy (m.in. dane identyfikacyjne pracodawcy przewidywaną liczbę pracowników delegowanych na terytorium RP wraz z danymi obejmującymi ich imię i nazwisko, datę urodzenia oraz obywatelstwo, przewidywaną datę rozpoczęcia i zakończenia delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, charakter usług uzasadniający delegowanie pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej).

Kto, będąc pracodawcą delegującym pracownika na terytorium RP lub osobą działającą w jego imieniu: 1) nie wyznacza osoby, upoważnionej do pośredniczenia z PIP, 2) nie składa Państwowej Inspekcji Pracy najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi oświadczenia, 3) nie zawiadamia w terminie o każdej zmianie informacji zawartych w oświadczeniu, 4) nie przechowuje w okresie delegowania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentów, 5) nie udostępnia w okresie delegowania pracownika na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, na wniosek Państwowej Inspekcji Pracy, dokumentów oraz ich tłumaczenia na język polski, 6) nie dostarcza w okresie 2 lat po zakończeniu wykonywania pracy przez pracownika delegowanego na terytorium RP, na wniosek Państwowej Inspekcji Pracy, dokumentów oraz ich tłumaczenia na język polski, zgodnie z art. 25 ust. 3, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł. Kto, będąc pracodawcą delegującym pracownika z terytorium RP lub przedsiębiorcą w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej lub osobą działającą w imieniu tego pracodawcy lub przedsiębiorcy, nie udziela informacji na żądanie Państwowej Inspekcji Pracy, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.