Krzysztof Rybka Sędzia Sądu Rejonowego w Zgierzu Przewodniczący IV Wydziału Pracy. Prawo Pracy. Zarys Wykładu

Krzysztof Rybka Sędzia Sądu Rejonowego w Zgierzu Przewodniczący IV Wydziału Pracy Prawo Pracy Zarys Wykładu

definicja prawa pracy Art. 9. 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. źródła prawa pracy -ustawa kodeks pracy; -ustawy korporacyjne przykładowo ustawa pracownikach samorządowych, pracownikach urzędów państwowych, karta nauczyciela; -układy zbiorowe; -wewnątrzzakładowe prawo pracy; -umowy o pracę. implementacja przepisów prawa pracy do indywidualnych stosunków pracy. stosunek pracy definicja Art. 22. 1.Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. 1 1. Zatrudnienie w warunkach określonych w 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. 1 2. (20) Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w 1. I PK 110/06 wyrok SN 2006-10-23 M.P.Pr. 2007/1/43 1. Konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia. -pojęcie pracodawcy

Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. - pojęcie pracownika art 22kp 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać. Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę i zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych podobieństwa i różnice. Stosunek pracy definicja patrz art. 22 1 kp Umowa zlecenia definicja Kodeks cywilny Art. 734. 1. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. 2. W braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Przepis ten nie uchybia przepisom o formie pełnomocnictwa. Art. 750. Do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. umowa o dzieło -definicja Kodeks cywilny Art. 627. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. W przepisie art. 22 1 kp określone zostały najbardziej istotne cechy stosunku pracy. Zgodnie z tym przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy i nie ma wpływu na to nazwa zawartej przez strony umowy (art. 22 1 1 kp). Co więcej, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków wykonywania pracy (art. 22 1 2 kp). W przypadku umów innych niż umowa o pracę, dla oceny rodzaju stosunku prawnego

łączącego strony decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Wyłącznie w przypadku równego nasilenia cech umowy o pracę oraz cech umowy cywilnoprawnej o rodzaju umowy decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może też być wyrażony na piśmie. Jeżeli w ocenie Sądu w łączącym strony stosunku prawnym występują elementy tożsame przede wszystkim dla stosunku pracy, Sąd dokonuje ustalenia, że nawiązana została umowa o pracę. Stosunek prawny wyróżnia się koniecznością osobistego wykonywania pracy, podporządkowaniem pracownika pracodawcy, wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko oraz odpłatnością pracy. Zasada osobistego świadczenia oznacza, iż pracownik ma obowiązek wykonywać pracę samodzielnie, osobiście i nie może samowolnie, bez zgody pracodawcy powierzyć pracy innej osobie. Wymóg osobistego świadczenia pracy wiąże się z osobistymi przymiotami pracownika takimi jak kwalifikacje, wiek, doświadczenie itp. Zasada ciągłości świadczenia pracy polega na tym, iż pracownik ma obowiązek wykonać określone czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej go z pracodawcą. Nie chodzi tutaj zatem o sytuację jednorazowego wykonania pewnej czynności lub ich zespołu składającego się na określony rezultat. Właściwym przedmiotem umowy o pracę jest świadczenie pracy w sposób ciągły, powtarzający się i polegający na oddaniu swojej zdolności do pracy do dyspozycji innego podmiotu. Jedną z podstawowych zasad odróżniających stosunek pracy od wykonywania pracy na innej podstawie jest podporządkowanie pracownika polegające na obowiązku stosowania się do poleceń przełożonego związanych z organizacją i przebiegiem pracy( patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999r I PKN 277/99 OSNP 2001/1/18) Praca powinna być świadczona przez pracownika w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Wykonywanie umowy cywilnoprawnej w sposób typowy dla stosunku pracy powoduje zmianę łączącej strony więzi prawnej. Forma i treść umowy o pracę. Art. 29. (30) 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 4) wymiar czasu pracy, 5) termin rozpoczęcia pracy.

2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: 1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, 3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, 4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, 5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. 3 1. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. 3 2. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy. 3 3. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. 5. Przepisy 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę. Rodzaje umów o pracę a. umowa o pracę na okres próbny, -czas trwania, -ilość umów( jedna z możliwością przedłużenia okresu próby) b. umowa o pracę na czas określony -czas trwania, -możliwość rozwiązania za wypowiedzeniem( klauzula powyżej 6 miesięcy art. 33 kp) Szczególne uregulowania dotyczące umów o pracę na czas określony -art 25 1 kp( trzecia umowa na czas określony) -wejście Polski do UE. - ustawa antykryzysowa c. umowa o pracę na czas określony na zastępstwo,( wypowiedzenie 3 dni art. 33 1 kp) d. na czas wykonywania określonej pracy( zbiór płodów rolnych, wybudowanie budynku, sporządzenie bilansu, umowy sezonowe, cukrownia).

e. umowa o pracę na czas nieokreślony. ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 28 maja 1996 r.w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Na podstawie art. 298 1 Kodeksu pracy zarządza się, co następuje: ROZDZIAŁ 1 Dokumentowanie podjęcia pracy przez pracownika 1. 1. Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów: 1) wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, 2) świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, 3) dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy, 4) świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, 5) orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, 6) innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów( przykładowo dane o niekaralności). 2. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy. 2a. Pomocniczy wzór kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie stanowi załącznik nr 1 do rozporządzenia. 2b. Pracodawca może żądać od pracownika złożenia kwestionariusza osobowego w przypadkach, o których mowa w art. 22 1 2 Kodeksu pracy. 3. Pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika odpisy lub kopie składanych dokumentów. Pracodawca może żądać od pracownika przedłożenia oryginałów tych dokumentów tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii. 4. Pomocniczy wzór kwestionariusza osobowego dla pracownika stanowi załącznik nr 1a do rozporządzenia. 2. 1. Pracodawca sporządza umowę o pracę co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych. 2. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio do pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę rodzaju umowy o pracę zawartej z pracownikiem i warunków tej umowy. Potwierdzenie to doręcza się pracownikowi za pisemnym potwierdzeniem odbioru. 3. Pomocniczy wzór umowy o pracę stanowi załącznik nr 2 do rozporządzenia. 3. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy uzyskuje jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy, a w przypadku określonym w art. 29 3 Kodeksu pracy - z informacją, o której mowa w tym przepisie, oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy, a także z obwieszczeniem, o którym mowa w art. 150 Kodeksu pracy.

4. Jeżeli zachodzi taka potrzeba, pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika wystawia legitymację służbową, przepustkę albo inny dokument upoważniający pracownika do przebywania na terenie zakładu pracy lub załatwiania spraw służbowych poza zakładem. 5. Jeżeli świadectwo pracy przedłożone przez pracownika zawiera wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę, pracodawca zawiadamia o zatrudnieniu takiego pracownika komornika prowadzącego postępowanie egzekucyjne oraz pracodawcę, który wydał świadectwo (art. 884 3 Kodeksu postępowania cywilnego). ROZDZIAŁ 2 Prowadzenie akt osobowych i dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy 6. 1. Pracodawca zakłada i prowadzi oddzielne dla każdego pracownika akta osobowe. 2. Akta osobowe pracownika składają się z 3 części i obejmują: 1) w części A - dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, określone w przepisach 1 ust. 1 i 2; 2) w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w tym: a) umowę o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie - potwierdzenie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków, a także zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę, a a ) dokumenty dotyczące wykonywania pracy w formie telepracy, b) pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami i informacjami określonymi w 3 oraz zaświadczenia o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, c) oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w przepisach wymienionych w art. 189 1 Kodeksu pracy, d) dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, e) dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych, f) oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie, g) dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary porządkowej, h) pisma dotyczące udzielenia pracownikowi dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego, h a ) dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku określonym w art. 186 7 Kodeksu pracy, i) orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi, j) umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy, j a ) wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy), stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy), a także stosowania do niego systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Kodeksu pracy), j b ) wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy k) korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy,

k a ) (uchylony), l) informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony; 3) w części C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia, w tym: a) oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, a a ) dotyczące żądania wydania świadectwa pracy (art. 97 11 Kodeksu pracy) oraz związane z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 3 Kodeksu pracy), b) kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy, c) potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 2 Kodeksu postępowania cywilnego), d) umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę, e) orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy. 3. Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane; każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów. 4. Pomocnicze wzory pism dotyczących oświadczeń pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, wypowiedzeniu warunków umowy o pracę oraz rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowią załączniki nr 3-6 do rozporządzenia. 7. Pracodawca prowadzi dokumentację dotyczącą podejrzeń o choroby zawodowe, chorób zawodowych, wypadków przy pracy oraz wypadków w drodze do pracy i z pracy, a także świadczeń związanych z tymi chorobami i wypadkami. 8. Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika: 1) kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego, 2) imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, 3) kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację. 8a. Do karty ewidencji czasu pracy pracownika dołącza się jego wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. 9. W sytuacji określonej w art. 23 1 Kodeksu pracy albo w odrębnych przepisach przewidujących następstwo prawne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę, dotychczasowy pracodawca jest obowiązany przekazać akta osobowe pracownika oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych z jego stosunkiem pracy pracodawcy przejmującemu tego pracownika. 10. Przepisy rozporządzenia dotyczące dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy na podstawie innych aktów niż umowa o pracę, z zastrzeżeniem odrębności wynikających z tych aktów.

Ćwiczenia pozwalające zastosować w praktyce wiedzę z w/w materiału: różnica miedzy stosunkiem pracy na podstawie umowy o pracę a umowami cywilnoprawnymi praca na konkretnych sprawach, przekształcenie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony w szczególności z uwzględnieniem orzecznictwa europejskiego, pojęcie pracodawcy dla kierowników jednostek organizacyjnych np. dyrektor szkoły, dyrektor DPS, skutki uchybień powstałych przy zawieraniu umów o pracę błędy formalne a faktyczne dopuszczenie pracownika do świadczenia pracy. Rozwiązanie stosunku pracy 1.ogólne uregulowania dotyczące rozwiązywania umów o pracę Art. 30. 1. Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. 2 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. II PK 264/08 wyrok SN 2009-06-09 M.P.Pr. 2009/8/427 Zasadą prawa pracy jest skuteczność jednostronnych czynności prawnych rozwiązujących dokonanych przez pracodawcę bez względu na ich wady. Formy rozwiązania umowy o pracę -porozumienie stron,

rozwiązanie za wypowiedzeniem przez pracodawcę przez pracownika rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika przez pracodawcę bez winy pracownika przez pracownika z winy pracodawcy z upływem okresu, na który została zawarta( umowa o pracę na okres próbny, umowa o pracę na czas określony) z dniem ukończenia pracy, dla wykonania, której została zawarta( przykładowo cukrownia) Warunki formalne rozwiązania umowy o pracę -pisemność, -pracodawca musi wskazać przyczynę, -okres wypowiedzenia liczy się w tygodniach lub w miesiącach i kończy się w sobotę lub z końcem miesiąca, pracodawca musi zawrzeć pouczenie o prawie i terminie odwołania się do Sądu pracy. Zagadnienia związane z kwestiami doręczenia oświadczeń o rozwiązaniu stosunku pracy Kodeks cywilny Art. 61. 1. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. zasady obliczania terminów okresu wypowiedzenia, dat doręczenia oświadczeń i możliwości uchylenia się od skutków oświadczenia woli praktyczne ćwiczenia

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem jest normalnym, zwyczajnym sposobem zakończenia stosunku pracy. W związku z tym, przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się szczególną wagą, doniosłością ani powodować po stronie pracodawcy szkody; nie jest także wymagane wykazanie zawinionego działania pracownika. Nie oznacza to jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione wypowiedzenie umowy /wyroki SN: z dnia 6 grudnia 2001 roku, I PKN 715/00; Prawo Pracy 2002/10/34; z 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, Monitor Prawa Pracy 2007/12/651/. Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę korzysta z domniemania zgodności z prawem /wyrok SN z dnia 10 stycznia 2006 roku, I PK 96/05; OSNP 2006/21-22/265/.Ale pracodawca musi przedstawić dowody ze rozwiązanie umowy o pracę było zgodne z prawem i że było uzasadnione. - Konieczność konsultacji związkowej Art. 38. 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. - zakaz wypowiadania na 4 lata przez osiągnięciem wieku emerytalnego Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Art. 40. ( Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. I PK 180/08 wyrok SN 2009-03-09 M.P.Pr. 2009/6/308 Określony w art. 39 KP zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje również pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego ustawowo niższego wieku emerytalnego. I PK 11/08 wyrok SN 2008-07-16

M.P.Pr. 2008/12/657 Ochrona przedemerytalna zawarta w art. 39 KP stanowi zakaz wypowiadania umów pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Natomiast świadczenie przedemerytalne skierowane jest do ubezpieczonych, którzy już nie są zatrudnieni, i jest dla nich elementem zabezpieczenia społecznego do czasu nabycia prawa do emerytury. I PK 11/08 wyrok SN 2008-07-16 OSNP 2009/23-24/314 Ochrona przewidziana w art. 39 k.p. nie dotyczy nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego. III PK 19/07 wyrok SN 2007-07-11 LEX nr 611832 1. Niższy od powszechnego wiek emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że tacy pracownicy w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla tych kategorii zatrudnienia korzystają ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p. - zakaz wypowiadania podczas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. I PK 614/03 wyrok SN 2004-10-06 LEX nr 580266 Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. I PKN 752/00 wyrok SN 2001-12-17 OSNP 2003/24/592 Przepis art. 41 KP nie chroni nauczyciela przed przeniesieniem w stan nieczynny. Wypowiedzenie zmieniające Art. 42. 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę Art. 45. 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. 3. Przepisu 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39( ochrona przed zwolnieniem na 4 lata przed wiekiem emerytalnym) i 177( urlop macierzyński), oraz w przepisach szczególnych ( pracownicy szczególnie chronieni-typu działacze związkowi, samorządowcy)dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41 1 ; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. 47 1 kp Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Art. 47 wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługuje pracownikowi, który podjąl pracę w wyniku przywrócenia wynagrodzenie przysługuje za czas pozostawania bez pracy nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. WYJĄTEK: ZA CZAŁY CZAS POZOSTAWANIA BEZ PRACY PRZYSŁUGUJE pracownikowi o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Art. 48 pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli ten nie zgłosi gotowości do świadczenia pracy w ciągu 7dni od uprawomocnienia się wyroku przywracającego do pracy chyba, ze chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Wzajemne relacje przepisu art. 45 i 49 kp III PK 20/09 wyrok SN 2009-07-02 OSNP 2011/5-6/68... Jeżeli jedyną wadliwością wypowiedzenia (nauczycielowi) stosunku pracy jest zastosowanie przez szkołę zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia przez sprzeczne z prawem oznaczenie terminu jego upływu przed końcem roku szkolnego, to stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu właściwego i do tego czasu nauczyciel ma prawo do wynagrodzenia, natomiast nie służą mu roszczenia przewidziane w art. 45 1 k.p. (art. 49 k.p. w związku z art. 20 ust. 3 i art. 91c ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela, jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.). Umowa o pracę na okres próbny Art. 50. 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Umowa o pracę na czas określony 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. 4. Odszkodowanie, o którym mowa w 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. WYJĄTEK 5. (40) Przepisy 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w związku z art. 177. Wliczenie do okresu zatrudnienia Art. 51. 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Obowiązki pracownika katalog otwarty, obowiązki wymienione w nim mają charakter przykładowy Art. 100. 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności: 1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, 2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, 3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, 5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Obowiązki pracodawcy katalog otwarty, obowiązki wymienione w nim mają charakter przykładowy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, 2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, 2a) (79) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, 2b) (80) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, 3) (skreślony), 4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, 6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, 7) (81) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, 8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, 9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, 9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, 9b) (82) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, 10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Art. 52. 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązać można w ciągu miesiąca od 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zasady liczenia terminu z art. 52 2 kp I PK 112/10 wyrok SN 2011-01-20 M.P.Pr. 2011/7/372 1. W sytuacji, w której naruszenie porządku pracy jest dokonywane przez pewien okres, termin wskazany w art. 52 2 KP powinien być liczony od ostatniego zdarzenia stanowiącego naruszenie obowiązków pracowniczych. II PK 316/09 wyrok SN 2010-04-28 LEX nr 603416 1. Miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę zaczyna biec w momencie, w którym wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika uzyskał organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę na podstawie art. 31 k.p. I PK 44/09 wyrok SN 2009-07-24 LEX nr 548915 Bieg miesięcznego terminu z art. 52 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. Przy dokonywaniu kwalifikacji zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych ustawodawca wymaga po pierwsze, by było ono bezprawne, czyli naruszające objęte treścią stosunku pracy obowiązki o charakterze podstawowym; po drugie, by charakteryzowała je ciężka postać winy, przez którą rozumie się umyślność bądź rażące niedbalstwo; po trzecie, by spowodowało to poważne naruszenie interesów pracodawcy lub naraziło go na szkodę, przy czym wystarczy samo zagrożenie powstania takich skutków. W konsekwencji ocena, czy dane naruszenie obowiązków pracowniczych jest ciężkie, zależy od okoliczności indywidualnego przypadku i musi być dokonywana z uwzględnieniem zasady, że rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie jest szczególnym i nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i z tego względu powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. W szczególności zatem ocena zachowania pracownika pod kątem naruszenia przez

niego obowiązków pracowniczych, uwzględniać powinna stopień jego winy, polegającej na złej woli wyrażającej się w umyślności lub rażącym niedbalstwie. Przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 1 pkt 1 k.p. stanowić może tym samym tylko takie zachowanie pracownika, któremu można przypisać znaczny stopień winy w naruszeniu obowiązku pracowniczego o podstawowym charakterze. Innymi słowy, warunkiem skutecznego powołania się przez pracodawcę na przepis art. 52 1 pkt 1 k.p., jako podstawy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy /uzasadnienie wyroku SN z dnia 11 lutego 2008 roku, II PK 165/07; LEX nr 448851 i przytoczone tam orzecznictwo/. Obowiązek udowodnienia zaistnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża zgodnie z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p., pracodawcę /postanowienie SN z dnia 5 lutego 1998 roku, I PKN 519/97; OSNP 1999/2/48/. Art. 52 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika Art. 53. 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, albo w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu

zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. III PK 46/09 wyrok SN 2010-01-14 LEX nr 578143 Okres 182 dni nie zawsze musi być okresem faktycznego pobierania zasiłku, lecz może on być rozumiany jako maksymalny okres, w czasie którego pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia. Określenie "okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku" ma na celu wyznaczenia maksymalnego czasu, w którym pracodawca nie może rozwiązać umowy z powodu długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą. I PK 120/09 wyrok SN 2009-12-08 OSNP 2011/11-12/155... Pracownik samorządowy, który w trybie art. 53 5 k.p. zgłosił swój powrót do pracy po ustaniu niezdolności do pracy wskutek choroby i po wykorzystaniu prawa do zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego, już po ogłoszeniu otwartego i konkurencyjnego naboru na wolne stanowisko urzędnicze, może być ponownie zatrudniony tylko w ramach tej procedury (art. 3a-3e ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1593 ze zm.; aktualnie art. 11-15 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz.U. Nr 223, poz. 1458). I PK 43/09 wyrok SN 2009-07-17 LEX nr 529759 Nawet w sytuacji, gdy pracodawca ma pewne przesłanki, by uważać, iż nieobecność pracownika jest spowodowana jego niezdolnością do pracy, powinien ustalić, jaka jest rzeczywista przyczyna nieobecności pracownika w pracy. Gdyby okazało się zaś, że przyczyną nieobecności nie jest niezdolność pracownika do pracy, to rozwiązanie umowy o pracę narusza art. 53 k.p. Jeżeli przyczyna nieobecności pracownika w pracy nie jest znana pracodawcy, to nieobecność ta jest nieusprawiedliwiona. Nie zmienia niczego, iż nieobecność taka wystąpiła bezpośrednio po okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. W takim stanie faktycznym przepis art. 53 1 k.p. nie może być podstawą rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może natomiast rozwiązać niezwłocznie umowę w trybie art. 52 1 pkt 1 k.p. II PK 245/08 wyrok SN 2009-03-26 LEX nr 585782 1. Nie można pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 3 k.p.). Jeżeli jednak pracownik wystąpił z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, to ocena zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę w okresie między upływem okresu pobierania zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem wniosku pracownika o świadczenie rehabilitacyjnej zależy od treści rozstrzygnięcia tego wniosku. 2. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 1 pkt 1 lit. b k.p.).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy I pierwsza możliwość Art. 55. 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. II możliwość 1 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. FORMA 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 2 stosuje się odpowiednio. 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w 1 i 1 1 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. I PK 83/10 wyrok SN 2010-11-10 LEX nr 737372 Określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" w art. 55 11 k.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze. I BP 5/09 wyrok SN 2009-07-08 OSNP 2011/5-6/69 Niewypłacenie należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży służbowej może - stosownie do okoliczności - uzasadniać rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 1 1 k.p.). Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić przed upływem 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o ostatnim z powtarzających się naruszeń obowiązków pracodawcy w zakresie rozliczenia podróży służbowej (art. 55 2 i art. 52 2 k.p.). II PK 331/07 wyrok SN 2008-05-07 OSNP 2009/17-18/230 Ocena winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracodawcy w ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 1 1 k.p.) powinna nastąpić z uwzględnieniem stosowanego u pracodawcy porozumienia zawartego z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi, choćby nie było ono źródłem prawa pracy, o którym mowa w art. 9 1 k.p.

Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. 2. Przepisy art. 45 2 i 3 stosuje się odpowiednio. Art. 57. 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. WYJATEK 2. (42) Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. 4. Przepisy art. 489 odmowa ponownego zatrudnienia i 51 1( wliczenie okresu zatrudnienia) stosuje się odpowiednio. Art. 58. (43) Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Roszczenia w razie rozwiązania umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Art. 59. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Wygaśnięcie umowy o pracę Śmierć pracownika lub pracodawcy Śmierć pracownika Z dniem śmierci prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku. Śmierć pracodawcy Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu 3. 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. 3. Przepis 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23 1. Tymczasowe aresztowanie Art. 66. 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio. 3. Przepisów 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.