Seminarium w Warszawie, 30-31 sierpnia 2016 w ramach projektu Europe 2020 and the Baltic Region nr VS/2015/0403 Struktura i kompetencje zakładowej reprezentacji pracowniczej w Unii Europejskiej Piotr Ostrowski Dyrektor Wydziału Międzynarodowego OPZZ "With financial support from the European Union"
Reprezentacja pracownicza Ogólna niechęć pracodawców wobec przedstawicielstw pracowniczych na poziomie przedsiębiorstw Dążenia do ograniczania ich kompetencji i uprawnień (ochrona przed zwolnieniem, zasoby, zwolnienia na czas na wykonywanie działalności, itp.) Kontekst kryzysu i polityki zaciskania pasa Specyficzny dyskurs antyzwiązkowy 2
Mówią politycy Należy się zastanowić, czy związkowcy muszą być opłacani ze środków pracodawców, a siedziby związków powinny być na terenie zakładów, Zbigniew Chlebowski, przewodniczący klubu PO, PAP, 13 sierpnia 2009 r. 3
Mówią pracodawcy Pracodawcy domagają się zmian w ustawie związkowej. Chodzi im o podniesienie progu reprezentatywności do 33 proc., wyprowadzenie związków poza firmę oraz finansowanie ich tylko ze składek członkowskich, czyli pozbycie się działaczy etatowych opłacanych przez zakład pracy, gazeta.pl, 18 maja 2011 r. 4
Europejska różnorodność Przedstawicielstwa pracowników różnią się od siebie w całej Europie, łącząc zarówno reprezentacje poprzez lokalne struktury związkowe i rady pracowników (lub podobne struktury wybierane przez wszystkich pracowników). W obrębie 28 państw UE oraz w Norwegii możemy wyróżnić: 1. 4 państwa, w których główną formą reprezentacji są rady, bez ustawowych rozwiązań dla zakładowych struktur związków zawodowych, 2. 12 krajów, gdzie mamy do czynienia z połączeniem obu form, choć raczej z dominacją związków zawodowych, 3. 8 krajów, w których zakładowa reprezentacja pracownicza wyłaniana jest właściwie tylko przez związki zawodowe, 4. 5 państw, gdzie związki zawodowe są jedynym kanałem reprezentacji, ale od niedawna prawo dopuszcza także inne formy reprezentacji. 5
Europejska różnorodność Zróżnicowanie modeli uzwiązkowienia w Europie: różne tradycje, uwarunkowania historyczne i instytucjonalne, bagaż doświadczeń z autorytaryzmami (Europa Wschodnia, Półwysep Iberyjski) Na to nałożył się wymóg nowych przepisów krajowych implementujących dyrektywę UE 2002/14/WE dodatkowe skomplikowanie obrazu Mimo to, jedną wspólną cechą większości państw jest to, że w dalszym ciągu to związki zawodowe odgrywają kluczową rolę w zakładzie pracy Inne czynniki intereweniujące: rola rządów poszczególnych Państw Członkowskich 6
Struktury (1): przewaga rady W czterech państwach - Austria, Niemcy, Luksemburg i Holandia - główna reprezentacja pracownicza w zakładzie pracy ma miejsce poprzez rady pracowników (works councils, Betriebsrat), wybrane przez wszystkich pracowników W tych krajach prawo pracy nie przewiduje istnienia zakładowych struktur związków zawodowych Nie oznacza to jednak, że związkowców w przedsiębiorstwach nie ma 7
Struktury (2): dualizm W 12 krajach - Belgia, Chorwacja, Czechy, Francja, Grecja, Hiszpania, Norwegia, Polska, Portugalia, Słowacja, Słowenia i Węgry - prawo (a w przypadku Norwegii, umowa zbiorowa) przewiduje równoczesne istnienie w zakładzie pracy zarówno struktur związków zawodowych i rad pracowników Jednakże w tej grupie istnieją duże różnice między krajami 8
Struktury (2): dualizm W Grecji i Portugalii, rady istnieją bardziej w teorii niż w praktyce: w Grecji jest ich kilka i ściśle współpracują ze związkiem, a w Portugalii tylko w dużych zakładach, gdzie istnieją silne związki zawodowe Na Węgrzech, Słowacji i Słowenii, prawa i obowiązki rady pracowników i struktur związkowych po części pokrywają się W Chorwacji, bardzo często jeśli nie ma rady pracowników, to przedstawiciel związkowy może posiadać kompetencje przynależne radzie 9
Struktury (2): dualizm Hiszpańskie rady pracownicze podejmują zakładowe negocjacje zbiorowe i są ściśle związane ze związkami zawodowymi W Belgii i Francji, to związek zawodowy jest wyraźnie dominującą strukturą W Polsce rady są rzadkie (działają w mniej niż 2% form, w których mogłyby istnieć dane za 2013 rok), a jeśli istnieją to w zakładach pracy, w których są już związkowi zawodowe pomimo formalnej niezależności 10
Struktury (2): dualizm W Norwegii, rady istnieją obok reprezentacji związkowej w dużych firmach, ale ich rola skupia się na poprawie efektywności i konkurencyjności firmy poprzez wzmocnienie kooperacji między pracownikami, a same rady nie reprezentują interesów pracowników 11
Struktury (3): związki zawodowe + Pięć państw - Bułgaria Estonia, Irlandia, Łotwa i Wielka Brytania - można w pewnym sensie uznać za pasujące do tego samego wzorca We wszystkich z nich, w przeszłości związki zawodowe były jedynym kanałem reprezentacji, lecz obecnie prawo dopuszcza możliwość powołania obieralnego przedstawicielstwa pracowników obok organizacji związkowej Jedną z kluczowych różnic pomiędzy tą grupą, a krajami takimi jak Belgia czy Francja to uznanie, iż prawa wybranych przedstawicieli są bardzo ograniczone W Bułgarii, Estonii i na Łotwie to ustawa określa ich działalność, podczas gdy w Irlandii i Wielkiej Brytanii leży to w gestii wynegocjowanych porozumień 12
Struktury (4): związki zawodowe W pozostałych ośmiu państwach - Cypr, Dania, Finlandia, Włochy, Litwa, Malta, Rumunia i Szwecja - reprezentacja pracownicza w zakładzie pracy ma miejsce, co do zasady, w ramach związków zawodowych, jednak ich uprawnienia znacznie się różnią Oczywiście istnieją specjalne rozwiązania dla pracowników bez reprezentacji związkowej, ale supremacja związków zawodowych jest utrzymana w mocy W Finlandii, pracownicy mogą wybierać nieuzwiązkowionych przedstawicieli tylko, jeśli nie ma związku zawodowego lub w przypadku, gdy nieuzwiązkowieni pracownicy są w większości Na Litwie rada pracowników może być utworzona tylko, jeśli nie ma związku zakładowego. Rada przestaje istnieć z końcem kadencji, jeżeli w zakładzie pracy powstanie związek zawodowy 13
14
Rola dyrektywy Dyrektywa UE o informowaniu i przeprowadzaniu konsultacji (2002/14/WE) stała się głównym czynnikiem zmiany zasad reprezentacji pracowników w miejscu pracy, co z pewnością przyczyniło się do złożoności struktur w ramach UE. Nie była jednak jedynym czynnikiem Zmiana rządu spowodowała zmiany w relacjach między radami a związkami na Słowacji w 2007 r., natomiast zarówno w Polsce jak i w Czechach, decyzje sądów konstytucyjnych w 2008 r. wzmocniły pozycję rad, kosztem związków zawodowych W Czechach, sąd zaskarżył zapis mówiący o tym, że rada musi zostać rozwiązana, jeżeli powstał związek zawodowy (to obecny przypadek Litwy). W Polsce, za niekonstytucyjne uznano ograniczenie praw członków organizacji niereprezentatywnych 15
Znaczenie związków zawodowych Wspólnym dla większości państw jest, iż to związki zawodowe odgrywają w reprezentacji pracowników na poziomie zakładu pracy kluczową rolę Jest to wyraźne w krajach nordyckich i we Włoszech (Rappresentanza Sindacale Unitaria RSU, Jednolita Zakładowa Struktura Związkowa), gdzie związek jest jedynym kanałem reprezentacji. Jest to wyraźne jednak także w krajach tylko z radami pracowniczymi, jak w Niemczech, Austrii czy Holandii, w których kandydaci związków zawodowych mają zdecydowaną większość miejsc (AT 75%, DE 77,3%) W Austrii członkowie rady pracowniczej są bazą dla działalności związkowej: dystrybuują materiały związkowe, prowadzą związkowe kampanie, mobilizują i organizują nowych członków 16
Znaczenie związków zawodowych W wielu krajach, w których jednocześnie istnieją obie struktury, związki zawodowe również odgrywają kluczową rolę Tak jest we Francji i Belgii, gdzie te same osoby często są zaangażowani w działalność obu struktur, a same związki dominują W Grecji i Portugalii rady są stosunkowo rzadkie i najczęściej znajdują się w silnie uzwiązkowionych zakładach pracy Sytuacja jest nieco bardziej skomplikowana na Węgrzech, Słowacji i Słowenii 17
Znaczenie związków zawodowych Obecność związków w zakładach pracy ma również kluczowe znaczenie dla skutecznej reprezentacji w krajach, bez silnego wsparcia legislacyjnego dla związków zawodowych, takich jak Wielka Brytania i kraje Europy Środkowo-Wschodniej W tych krajach poza związkami zawodowymi istnieje realnie niewiele innych form reprezentacji pracowników, a wydaje się mało prawdopodobne, aby przepisy wykonawcze dyrektywy UE w sprawie informacji i konsultacji cokolwiek zmieniły (potwierdza to przypadek Polski) 18
Reprezentacja pracownicza na poziomie organów zarządczych (employee representation at board-level) Dwa modele wewnętrznych organów zarządczych: Jednopoziomowe (single tier corporate governance structure) rada dyrektorów (board of directors, board): USA, Wielka Brytania, kraje skandynawskie Dwupoziomowe (two tier corporate governance structure) zarząd (management board, Vorstand) i rada nadzorcza (supervisory board, Aufsichtsrat): Niemcy, Austria, Polska 19
Europejska różnorodność Rozwiązania dotyczące reprezentacji pracowników na szczeblu ciał zarządczych w obrębie 28 krajach UE oraz Norwegii można podzielić na trzy grupy: 1. 10 krajów, gdzie nie ma reprezentacji na tym poziomie 2. 6 krajów, w których reprezentacja ta jest ograniczona do przedsiębiorstw państwowych lub sprywatyzowanych 3. 13 państw gdzie przewiduje się reprezentację pracowniczą w organach zarządczych firm prywatnych, jednak w przedsiębiorstwach powyżej pewnej wielkości Progi te różnią się w znacznym stopniu, podobnie jak i inne elementy ustaleń krajowych. 20
Typ 1: brak reprezentacji W UE jest tylko 10 krajów bez przepisów lub innych uzgodnionych porozumień przewidujących reprezentację na poziomie organów zarządczych Są to Belgia, Bułgaria, Cypr, Estonia, Litwa, Łotwa, Malta, Rumunia, Wielka Brytania i Włochy Nie oznacza to jednak, że w tych krajach nie ma absolutnie żadnych przedstawicieli pracowników na poziomie organów zarządczych. Jeśli jednak są to funkcjonują na podstawie indywidualnych rozwiązań, a nie w oparciu o ustalenia powszechne 21
Typ 2: reprezentacja ograniczona Kolejne sześć krajów, to te w których reprezentacja jest ograniczona tylko do niektórych przedsiębiorstw państwowych lub samorządowych Są to Republika Czeska, Grecja, Hiszpania, Irlandia, Polska (gdzie obejmuje to także sprywatyzowane byłe przedsiębiorstwa państwowe w polskiej terminologii nazwa je się skomercjalizowanymi) i Portugalia 22
Typ 2: model polski Przedsiębiorstwa państwowe: rada pracownicza (workers council) daleko idące kompetencje partycypacyjne np. wybór dyrektora Przedsiębiorstwa skomercjalizowane posiadające większościowy udział skarbu państwa: 2/5 miejsc w radzie nadzorczej i członek zarządu (w przedsiębiorstwach powyżej 500 pracowników) wybierani w tajnym głosowaniu przez wszystkich pracowników Przedsiębiorstwa skomercjalizowane posiadające mniejszościowy udział skarbu państwa: ok. 1/3 miejsc w radzie nadzorczej (2 miejsca w sześcioosobowej, 3 w 7-10-osobowej i 4 powyżej 10-osobowej) i członek zarządu (w przedsiębiorstwach powyżej 500 pracowników) wybierani w tajnym głosowaniu przez wszystkich pracowników 23
Typ 3: szeroka reprezentacja Pozostała, największa grupa to 13 krajów, gdzie reprezentacja pracowników na poziomie organów zarządczych dotyczy firm prywatnych Kraje w tej grupie to: Austria, Chorwacja, Dania, Finlandia, Francja, Holandia, Luksemburg, Niemcy, Norwegia, Słowacja, Słowenia, Szwecja i Węgry Progi dla reprezentacji wahają się od 25 pracowników w Szwecji do 1000 we Francji 24
Typ 3: szeroka reprezentacja - różnice Istnieją różnice zarówno w progach jak i w proporcjach/liczbach miejsc zajmowanych przez przedstawicieli pracowników, np. we Francji od jednego do 12, w dużych firmach sektora prywatnego, w Chorwacji jest to jedna osoba, a w niektórych firmach w Niemczech (powyżej 2000 pracowników) i Słowenii nawet może być to połowa rady nadzorczej Istnieją także różnice w zależności czy mamy do czynienia z sektorem publicznym czy prywatnym 25
Typ 3: szeroka reprezentacja - różnice Istnieją także inne różnice: limity uprawnień członków z ramienia pracowników (w Danii, Finlandii i Szwecji, na przykład, nie mogą zajmować się sprawami układów zbiorowych; w Polsce mają takie same uprawnienia jak inny członkowie) ustalenia dotyczące ich nominacji (w Holandii nominuje walne zgromadzenie akcjonariuszy, a niemieckie przepisy wyraźnie przewidują wybór zewnętrznych działaczy związkowych w przypadku większych firm) Główne zmiany w ostatnich latach dotyczyły wprowadzenia obowiązkowej reprezentacji w dużych firmach prywatnych we Francji (2013 r.) oraz zniesienie takiego obowiązku w Czechach w 2014 roku 26
27
Gdzie szukać dalszych informacji? www.worker-participation.eu Informacje w języku angielskim, francuskim i niemieckim Szczegółowe Informacje dotyczące europejskich stosunków pracy: uzwiązkowienie i struktury związkowe, negocjacje zbiorowe, reprezentacja pracownicza na poziomie zakładów pracy i organów zarządczych, reprezentacja na poziomie europejskim, struktury ds. bhp, udziały finansowe (np. udziały w zyskach, dotacje itp.), europejskie rady zakładowe (wraz z bazą danych), spółki i spółdzielnie europejskie 28
Warsztaty: The World Cafe Barista 1: PL1 Barista 2: PL2 Barista 3: PL3 Grupa 1 (polskojęzyczna): PL4, PL5, PL6, PL7, PL8 Grupa 2 (rosyjskojęzyczna tłumaczenie konsekutywne): LT1, LT2, LV1, LV2, EE1, EE2 Grupa 3 (wielojęzyczna tłumaczenie symultaniczne): UK1, UK2, PL9, PL10, PL11, PL12 29
Warsztaty: The World Cafe Timetable: przygotowanie i ustalenie zasad: 10 min dyskusja w grupach: 3 x 20 min prezentacje baristów: 3 x 10 min podsumowanie: 20 min 30
"With financial support from the European Union" Warsztaty: The World Cafe Barista 1: Czy pojawienie się rad pracowników wzmocniło partycypację pracowniczą na poziomie zakładu pracy w Rejonie Morza Bałtyckiego i w całej Europie? W jaki sposób udoskonalać informowanie i konsultacje z pracownikami na poziomie firm? Barista 2: Czy pracownicy w Rejonie Morza Bałtyckiego i w całej Europie powinni mieć większy udział w organach zarządczych przedsiębiorstw? Jeśli tak, to jak to zrobić? Barista 3: Czy udział pracowników w organach zarządczych przedsiębiorstw w Rejonie Morza Bałtyckiego i w całej Europie niesie za sobą zagrożenia dla samych pracowników? Jeśli tak, to jak temu zaradzić? 31