Elastyczne formy zatrudnienia Solidarni w regionie innowacyjni w działaniu Bydgoszcz, październik 2014 r.
Elastyczność rynku pracy 1. Elastyczność zatrudnienia (ilościowa i numeryczna) oznacza zdolność dostosowania liczby zatrudnionych w przedsiębiorstwie do zmieniających się warunków takich jak koniunktura, rentowność, wydajność pracy wywołanych postępem technicznym i technologicznym oraz polityką strukturalną państwa 2. Elastyczność czasu pracy oznacza możliwość dostosowania długości czasu pracy i jego organizacji do potrzeb przedsiębiorstwa, poszczególnych grup pracowników czy wykonywanego zadania 3. Elastyczność funkcjonalna wynikająca z rozwoju wewnętrznych rynków pracy polegająca na pokonywaniu tradycyjnych ograniczeń wykonywania zawodów w wyniku odpowiedniej organizacji pracy, gdzie w możliwie dużym zakresie zredukowany jest podział pracy, pracownicy ponoszą odpowiedzialność za powierzone im zadania, a w dodatku posiadają poliwalentne kwalifikacje mające zastosowanie przy różnych rodzajach prac i są w stanie podejmować zadania różnego typu 4. Elastyczność płac polega na dostosowywaniu wysokości i struktury wynagrodzeń do zmian wydajności pracy, rentowności działalności i sytuacji panującej na rynku pracy 5. Elastyczność zasobów pracy oznacza mobilność przestrzenną, zawodową i międzyzakładową pracowników 2
W przyjętej w prawie europejskim konwencji wyróżnia się cztery rodzaje nietypowych umów o pracę: umowy terminowe, umowy o pracę w niepełnym wymiarze, umowy będące podstawą wynajmowania pracy (tzw. praca tymczasowa) oraz umowy o pracę na odległość (telepraca). Formy te określane są zbiorczo jako praca atypowa. Umowy terminowe (na czas określony, na czas wykonywania określonego zadania, na okres próbny, na zastępstwo) Umowy zawierane na okres dłuższy niż 6 mscy mogą być wypowiadane bez podania przyczyny i bez informowania reprezentującej pracownika organizacji związkowych. Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy (1999/70/WE), stosowanie umów okresowych nie może prowadzić do ich nadużywania i nieuzasadnionego eliminowania zatrudnienia stałego, a więc formy korzystniejszej dla pracowników. Art. 25 kp zgodnie z którym jeśli te same strony zawarły dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie przez nie kolejnej, trzeciej, umowy w ciągu 30 dni od rozwiązania drugiej z nich jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nie określony nie chroni pracowników dostatecznie, okresy te są zbyt krótkie Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu Elastyczne formy zatrudnienia z perspektywy prawa pracy 1 Do wejścia w życie tzw. nowelizacji europejskiej w 2003 r. kp nie zawierał żadnej szczególnej regulacji, odnoszącej się do zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dopuszczalność dzielenia etatu na drodze umownej, jako wynikająca z zasady swobody umów, nie była jednak nigdy kwestionowana. W znowelizowanym kp problem zatrudnienia częściowego został szeroko uwzględniony, zgodnie z postulatami wynikającymi z Dyrektywy (1997/81/WE). Ustawodawca położył nacisk na zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w porównaniu z pracownikami pełnoetatowymi. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę, przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie może powodować ustalenia warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących pracę w pełnym wymiarze, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń, związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy (zasada pro rata temporis). 3
Elastyczne formy zatrudnienia z perspektywy prawa pracy 2 Zatrudnienie tymczasowe (wypożyczanie pracowników) Reguluje je Ustawa z 9 lipca 2003 r. Bardzo nietypowa forma zatrudnienia. Odchodzi się od dwustronnej konstrukcji stosunku pracy (pracownik- pracodawca), pojawia się układ trójstronny, w ramach którego następuje rozdzielenie funkcji pracodawcy od podmiotu spożytkowującego pracę pracownika. Jednak pracodawcy-użytkownikowi przysługują pewne atrybuty pracodawcy. Stosunek prawny zachodzi również miedzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą-użytkownikiem, przy czym prawie wszystkie uprawnienia i obowiązki podmiotu zatrudniającego skupione są w agencji.. Rosnąca popularność tej formy zatrudniania rodzi problem objęcia ich ochroną związkową. Z uwagi na specyfikę tej formy, pracownicy raczej nie dążą do aktywizowania się w związkach zawodowych, jednak im to formalnie umożliwić. Pracownikom tymczasowym z racji statusu pracowniczego przysługuje zgodnie z przepisami ustawy o związkach zawodowych, pełne prawo koalicji, ale członkostwo w związkach łączy się z przynależnością do zakładowej organizacji związkowej. Zakładem pracy dla pracowników tymczasowych jest formalnie agencja pracy tymczasowej, natomiast ich realne interesy związane są bardziej z pracodawcą użytkownikiem; w szczególności wynagrodzenie pracownika, chociaż transferowane do agencji i przez nią wypłacane, zależy od przepisów obowiązujących u pracodawcy-użytkownika. Związkom zawodowym działającym u pracodawcy-użytkownika zgodnie z ustawą o pracownikach tymczasowych, przysługuje prawo do informacji i konsultacji w sprawach zatrudniania pracowników tymczasowych. Prawo takie przysługuje również radzie pracowników. 4
Elastyczne formy zatrudnienia z perspektywy prawa pracy 3 Telepraca Ustawą nowelizującą Kodeks pracy z dnia 24 sierpnia 2007 r.7 wprowadzono do ustawodawstwa pracy przepisy o telepracy (art. 675 6717). Jest to usankcjonowanie stosowanej już wcześniej w wielu miejscach praktyki, i stanowi implementację Porozumienia Ramowego z 2002 r. Pracodawca obowiązany jest do zapobiegania izolacji telepracowników od pracowników zatrudnionych w siedzibie pracodawcy i powinien im zapewnić warunki uczestniczenia w życiu zakładu pracy (przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami, korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i działalności socjalnej por. art. 6716 k.p.). Telepracownik nie może być traktowany gorzej niż inni pracownicy, zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy (art. 6715 1 k.p.). Telepracownikom należy zapewnić możliwość korzystania z pełni praw związkowych na takich samych zasadach jak pracownikom zatrudnionym w siedzibie pracodawcy. 5
Elastyczne formy zatrudnienia z perspektywy prawa pracy 4 Samozatrudnienie Pojęcie zatrudnienia nie ogranicza się do form pracowniczych. O zatrudnianiu można mówić także wtedy, gdy ma ono miejsce na podstawach cywilnoprawnych. Z zatrudnieniem cywilnoprawnym mamy mianowicie do czynienia wówczas, gdy podmiot zatrudniający nawiązuje z osobą fizyczną stosunek prawny, regulowany przepisami Kodeksu cywilnego - umowę zlecenie, umowę o dzieło, albo umowę nienazwaną. Za cywilnoprawną umowę zatrudnienia uznaje się także umowę o pracę nakładczą, uregulowaną w rozporządzeniu wykonawczym do Kodeksu pracy. Główną cechą różniącą te umowy od umowy o pracę jest brak podporządkowania wykonawcy swojemu kontrahentowi; nie wykonuje on pracy pod kierownictwem pracodawcy. Jednocześnie wykonawcy zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych pozbawieni są uprawnień pracowniczych oraz ochrony, jaką pracownikom zapewnia ustawodawstwo pracy. Nie dotyczą ich m.in. przepisy o urlopach wypoczynkowych, ograniczeniu godzin pracy, wynagrodzeniu minimalnym. Mimo różnic w szczególności brak podporządkowania podmiotowi zatrudniającemu wykonywanie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych jest podobne do zatrudnienia pracowniczego. Wykonawca z umowy cywilnoprawnej połączony jest więzią prawną na ogół tylko z jednym podmiotem zatrudniającym, zobowiązuje się do osobistego wykonywania pracy na rzecz zleceniodawcy, który zawłaszcza rezultaty jego pracy, a wynagrodzenie stanowi dla niego jedyne lub podstawowe źródło utrzymania. Z tych powodów niektóre umowy cywilnoprawne włączane są w orbitę prawa pracy, dzięki czemu pracujący na ich podstawie zyskują niektóre uprawnienia pracownicze. Do umów tych należy przede wszystkim umowa o pracę nakładczą. Do tej samej kategorii należałoby zaliczyć kontrakt menedżerski. Uprawnienia charakterystyczne dla stosunku pracy mogą być w jakieś mierze uwzględniane w takim kontrakcie, ale zależy to wyłącznie od woli umawiających się stron. Od 1995 r. osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a więc świadczący ją na podstawie umów cywilnoprawnych, mogą być obejmowane układami zbiorowymi pracy. Nie mogą natomiast uczestniczyć w zawieraniu układów, ponieważ nie przysługują im prawa związkowe. Mogą być zatem przedmiotem, ale nie współtwórcą autonomicznego prawa pracy. Za przyznaniem im prawa koalicji przemawiają m.in. argumenty wywodzone z definicji związku zawodowego, będącego organizacją ludzi pracy, co jest szerszym pojęciem niż organizacja pracownicza. 6
Reprezentanci pracowników wobec elastycznych form zatrudnienia W prawie wspólnotowym, dotyczącym elastycznych form zatrudnienia, uwypukla się rolę przedstawicielstw pracowniczych, a więc przede wszystkim związków zawodowych, które mają wspierać ochronę pracujących w formach nietypowych przed przejawami dyskryminacji. Mają też czuwać, aby zachowana była, w miarę możliwości, swoboda przepływu pracowników od form typowych do nietypowych i odwrotnie. W warunkach polskich w zakładach nieuzwiązkowionych rolę tę mogłyby spełniać rady pracowników. Pracownikom elastycznym należy zapewnić pełnię praw w obrębie zbiorowego prawa pracy, w tym pełnię praw związkowych. Ewentualne zmiany ustawodawstwa pracy nie wyręczą jednak samych związków zawodowych w staraniach o pozyskanie pracowników zatrudnionych w formach mniej stabilnych lub wykonujących pracę w izolacji i rozproszeniu. Związki powinny wychodzić ze swoją ofertą do osób zatrudnionych w nietradycyjnym segmencie rynku pracy w duchu otwartości i solidarności. Istotną rolę w tym zakresie mają do odegrania układy zbiorowe pracy, w których należy szerzej uwzględniać potrzeby tych osób. Akty prawne dotyczące elastycznych form zatrudnienia Dyrektywa 1997/81/WE z 15 grudnia 1997 r., dotycząca Ramowego Porozumienia w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu, zawartego przez europejskie organizacje partnerów społecznych. Dyrektywa 1999/70/WE z 28 czerwca 1999 r., dotycząca Porozumienia Ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez europejskie organizacje partnerów społecznych. Porozumienie Ramowe w sprawie telepracy z dnia 1 lipca 2002 r., zawarte między europejskimi organizacjami partnerów społecznych, któremu na żądanie UNICE (europejska organizacja pracodawcza) nadano charakter dobrowolny dla państw członkowskich Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, DzU nr 166, poz. 1608 ze zm. 7
Elastyczne formy zatrudnienia a Europejska Strategia Zatrudnienia Oprócz dyrektyw czy rezolucji ważnym dokumentem Unii Europejskiej, który wskazuje kierunki działania, związane ze stosowaniem elastycznego czasu pracy i elastycznej organizacji pracy, jest Europejska Strategia Zatrudnienia (EES). W bieżących wytycznych do tej polityki na lata 2005 2008 elementy dotyczące elastycznej organizacji pracy i czasu pracy wiążą się głównie z problemami tworzenia nowych, lepszych miejsc pracy. Celem działań wyznaczonych w EES jest m.in. wzrost udziału w zatrudnieniu kobiet, młodzieży i osób starszych, które oczekują niestandardowych, bardziej elastycznych rozwiązań na rynku pracy, a z punktu widzenia pracodawcy umożliwiają obniżenie kosztów pracy i zwiększenie wydajności pracowniczej. W Wytycznych w sprawie zatrudnienia na lata 2005 2008 znalazł się m.in. zapis o promowaniu elastyczności przy równoczesnym zapewnianiu bezpieczeństwa zatrudnienia oraz redukowaniu segmentacji rynku pracy z uwzględnieniem roli partnerów społecznych. Drogą do tego celu ma być m.in.: dostosowanie ustawodawstwa w zakresie zatrudnienia przez dokonanie przeglądu tam, gdzie okaże się to konieczne, a także w zakresie różnych możliwości dotyczących umów i czasu pracy; promowanie i rozpowszechnianie innowacyjnych i elastycznych form organizacji pracy, zmierzających do podniesienia jakości i wydajności pracy, w tym ochrony zdrowia i bezpieczeństwa; wspieranie zmian statusu zawodowego, obejmujące szkolenia, pracę na własny rachunek, podejmowanie działalności gospodarczej i mobilność w sensie geograficznym. 8
Na równi z promowaniem elastycznego rynku pracy podkreśla się konieczność łączenia elastyczności z bezpieczeństwem zatrudnienia (od skrótu słów flexibility elastyczność i security bezpieczeństwo, zasada nosi nazwę flexicurity) Flexicurity bywa inaczej określana jako gwarancja bezpiecznego przejścia między: edukacją a pracą; prowadzeniem domu (biernością zawodową) a pracą; różnymi miejscami zatrudnienia; bezrobociem a pracą; różnymi typami umów o pracę itd. Flexicurity Elastyczne warunki pracy są wówczas bezpieczne (i wtedy należy je propagować i rozwijać), kiedy na żadnym etapie i na żadnej z wymienionych wyżej ścieżek, pojawiających się w życiu pracownika, nie powodują pogorszenia jego statusu w firmie, szans awansu płacowego, awansu na wyższe stanowisko, udziału w szkoleniach, dostępu do informacji, nie burzą więzi środowiskowych, nie powodują dyskryminacji w porównaniu z pracownikami pracującymi w sztywnych ramach organizacji pracy i nie zakłócają życia pozazawodowego, a zwłaszcza rodzinnego. 9
Jako podstawowe kryteria oceny elastycznych form czasu pracy i jej organizacji wskazuje się następujące odniesienia: możliwości i ograniczenia zmiany miejsca pracy; możliwości awansu zawodowego; rodzaj umowy o pracę i równe traktowanie; status bezrobotnego i dostęp do aktywnych programów rynku pracy; dostęp do możliwości elastycznego czasu pracy i bezpieczne korzystanie z takich rozwiązań; dostęp do szkoleń; Zagrożenia związane z nietypowymi formami pracy warunki wynagradzania za pracę (wysokość wynagrodzenia, jego składniki, możliwości otrzymania podwyżki). W tych obszarach tkwią najczęściej pułapki elastycznego zatrudnienia 10