ARTYKUŁ 2 - PRAWO DO ODPOWIEDNICH WARUNKÓW PRACY Ustęp 1 Pytanie A Rozwiązania zawarte w ustawodawstwie jeżeli chodzi o dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy oraz wymiar wypoczynku dobowego. Norma dobowa czasu pracy wynosi 8 godzin, a tygodniowa przeciętnie 40 godzin, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Pytanie dodatkowe Liczba stwierdzonych naruszeń przepisów dotyczących czasu pracy. Wysokość faktycznie orzekanych grzywien. Rok Liczba ujawnionych wykroczeń Średnia wysokość grzywny nakładanej Średnia wysokość grzywny z zakresu czasu pracy w postępowaniu mandatowym orzekanej przez sąd 2001 10 839 305 zł 680 zł 2002 10 100 290 zł 770 zł 2003 8969 290 zł 750 zł 2004 9244 480 zł 870 zł Od 1 stycznia 2004 roku maksymalna kwota grzywny nakładanej przez inspektora pracy wynosi 1000 zł. Pytanie B Rozwiązania dotyczące zwykłego wymiaru czasu pracy i godzin nadliczbowych zwykle zamieszczane w układach zbiorowych pracy. Zakres stosowania tych rozwiązań. W okresie objętym sprawozdaniem nie nastąpiły zmiany w stosunku do tego, co Zakładowe układy zbiorowe pracy określają przede wszystkim warunki wynagradzania pracowników oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, w mniejszym stopniu regulują kwestie czasu pracy. Strony najczęściej pozostawiają to do uregulowania ze względu na mniej skomplikowaną procedurę dokonywania zmian w regulaminie pracy. Zamieszczone w układach postanowienia dotyczą systemów i rozkładów czasu pracy, okresów rozliczeniowych, ustalana jest też pora nocna oraz dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych. Rozwiązania przyjęte w ponadzakładowych układach zbiorowych pracy zwykle skracają okres rozliczeniowy do jednego lub trzech miesięcy. W okresie objętym sprawozdaniem skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w Kodeksie pracy następowało w zakładowych układach zbiorowych pracy: - w 2001 roku zarejestrowano 360 zakładowych układów zbiorowych pracy - w 119 skrócono normy czasu pracy (najczęściej do 40 godzin na tydzień), - w 2002 roku zarejestrowano 310 układów w 98 skrócono normy czasu pracy (najczęściej do 40 godzin na tydzień), - w 2003 roku zarejestrowano 441 układów w 13 skrócono normy czasu pracy, - w 2004 roku zarejestrowano 328 układów w 1 skrócono normy czasu pracy. Podobne rozwiązania wprowadzano również protokołami dodatkowymi do wcześniej zawartych zakładowych układów zbiorowych pracy. Liczbę pracowników objętych układami zbiorowymi pracy w zakresie czasu pracy szacuje się na 490 tysięcy osób. Pytanie C Średni rzeczywisty czas pracy każdej z dużych grup zawodowych. Przeciętna liczba godzin przepracowanych w tygodniu 2001 2002 2003 2004 11
Ogółem 40 39,9 40,1 40,1 Parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy 45,5 45,7 46 46,15 Specjaliści 34,1 34,4 34,5 34,5 Technicy i średni personel 40,2 40,1 40 40,1 Pracownicy biurowi 39,4 39,2 39,3 39,3 Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 42,1 42,2 42,3 41,7 Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 37,6 37,5 38 38,8 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 42 42 42,1 42,3 Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 43,4 43,4 43,5 43,5 Pracownicy przy pracach prostych 38,9 38,7 38,4 38,1 Pracownicy sił zbrojnych 42,3 42,5 43,4 44,1 Pytanie D W jakim zakresie w okresie, który obejmuje sprawozdanie, wymiar czasu pracy został skrócony w drodze ustawowej, przez układy zbiorowe pracy lub praktycznie, zwłaszcza ze względu na wzrost wydajności pracy. Do końca 2001 roku przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy wynosiła 42 godziny w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ustawa z 1 marca 2001 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy wprowadziła zmianę artykułu 129 Kodeksu pracy dotyczącej wymiaru czasu pracy. Przepis ten uzyskał następujące brzmienie: "Art. 129. 1.Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów art. 129 4, 132 2 i 4 oraz art. 142. 2.Praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. 3.W razie rozwiązania umowy o pracę przed upływem okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia, obliczonego jak za pracę w godzinach nadliczbowych przy odpowiednim stosowaniu przepisu 2 - za czas przepracowany od początku okresu rozliczeniowego do dnia rozwiązania umowy o pracę.". Zgodnie z artykułem 2 ustawy, od 1 maja do 31 grudnia 2001 roku przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie mogła przekraczać 42 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, od 1 stycznia do 31 grudnia 2002 roku 41 godzin, 40- godzinny pięciodniowy tydzień pracy obowiązuje od 1 stycznia 2003 roku. Od 1 stycznia 2004 roku artykuł 129 ma następujące brzmienie: "Art. 129. 1.Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem 2 oraz art. 135-138, 143 i 144. 2.W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nie przekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi, mającymi wpływ na przebieg procesu pracy okres rozliczeniowy nie przekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138. Pytanie E Rozwiązania, które umożliwiają odstąpienie od stosowania zasad ustalonych w ustawodawstwie kraju w zakresie dziennego i tygodniowego wymiaru czasu pracy oraz wymiaru wypoczynku dobowego. Stosowany okres rozliczeniowy. Czy rozwiązania ustanowione zostały w drodze ustawowej, układów zbiorowych pracy oraz, w tym ostatnim przypadku, na jakim poziomie zawierane są tego rodzaju układy; czy możliwość prowadzenia rokowań zbiorowych w tym zakresie mają jedynie związki zawodowe uznane za reprezentatywne. 12
W niektórych systemach czasu pracy możliwe jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin: do 12 godzin w systemie równoważnego czasu pracy, w tym w systemie skróconego tygodnia pracy, weekendowym systemie czasu pracy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy, do 16 godzin w systemie równoważnego czasu pracy, tylko przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, do 24 godzin w systemie równoważnego czasu pracy, w przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych. Pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Przedłużenie tygodniowego czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym możliwe jest w systemie pracy w ruchu ciągłym. Inną niż przewidzianą w Kodeksie pracy dobową bądź przeciętną tygodniową normę czasu pracy mogą wprowadzać przepisy szczególne (obecnie regulacje ustawowe w odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych, pracowników zakładów opieki zdrowotnej), a także przepisy wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy (regulamin pracy, układ zbiorowy pracy). Mogą one przewidywać jedynie rozwiązania korzystniejsze dla pracownika (artykuł 9 2 Kodeksu pracy), zatem dopuszczalne jest jedynie skrócenie norm czasu pracy. Ograniczenie prawa do odpoczynku dobowego przewidziane jest w stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a także w przypadkach prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Przysługuje wtedy, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. W ramach podstawowego systemu czasu pracy okres rozliczeniowy wynosi cztery miesiące. Krótszy okres rozliczeniowy (maksymalnie jeden miesiąc) jest przewidziany: - w systemie równoważnego czasu pracy, przy czym w szczególnie uzasadnionych przypadkach może on być przedłużony, nie więcej niż do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych nie więcej niż do 4 miesięcy - w systemie równoważnego czasu pracy przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, - w przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, - w ramach systemu skróconego tygodnia pracy oraz weekendowego systemu czasu pracy. W pracy w ruchu ciągłym, a także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności jeżeli pracodawca korzysta z możliwości przedłużenia przeciętnego tygodniowego czasu pracy do 43 godzin, okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż cztery tygodnie. Dłuższy okres rozliczeniowy jest przewidziany w: - podstawowym systemie czasu pracy w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony maksymalnie 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy (maksymalnie 12 miesięcy), 13
- ramach równoważnego systemu czasu pracy, w szczególnie uzasadnionych przypadkach (maksymalnie 3 miesiące, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - 4 miesiące). Systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (artykuł 150 Kodeksu pracy). Niektóre systemy czasu pracy (system pracy weekendowej, system skróconego tygodnia pracy) mogą być wprowadzane w umowie o pracę. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy; na podstawie umowy o pracę system ten może być stosowany tylko u pracodawcy będącego osoba fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować przedłużone okresy rozliczeniowe czasu pracy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. Ustalając dobowy i przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy pracownika pracodawca bezwzględnie związany jest regulacjami wynikającymi z Kodeksu pracy co do dopuszczalności wprowadzania różnych systemów czasu pracy. Pytanie F W przypadku, gdy niektórzy pracownicy nie są objęci postanowieniami tego rodzaju, ustanowionymi bądź przez ustawodawstwo, bądź przez układy zbiorowe pracy, bądź w drodze innych środków, jaka jest liczba pracowników, którzy nie są nimi objęci (patrz Artykuł 33 Karty). przedstawiono w poprzednim sprawozdaniu Konkluzja negatywna Wymiar czasu pracy, który w niektórych przypadkach może wynosić 16 godzin w ciągu 24 godzin i osiągnąć 72 godziny tygodniowo (sześć kolejnych dni), jest nadmiernie długi. Prace związane z dozorem urządzeń polegają głównie na kontrolowaniu przez pracowników funkcjonowania urządzeń technicznych. Prace związane z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy charakteryzują się włączeniem do czasu pracy stałych, z góry przewidzianych okresów niewykonywania pracy, polegających na pozostawaniu w zakładzie pracy w pogotowiu do pracy. Pogotowie do pracy to stan gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy na wezwanie pracodawcy, a w razie konieczności nawet bez sygnału z jego strony, przy czym jej wykonywanie zależy od spełnienia dodatkowych warunków, przyszłych i niepewnych (nie wiadomo, czy nastąpi awaria, wybuch pożaru, nie jest znana dokładna godzina, na przykład przybycia transportu towarów, które trzeba rozładować, praca gońca). Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy stosowany może być system równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 16 godzin, ale utrzymana jest dopuszczalna norma tygodniowego czasu pracy (40 godzin, łącznie z godzinami nadliczbowymi 48 godzin, pięciodniowy tydzień pracy), przy okresie rozliczeniowym wynoszącym 1 miesiąc. Pracodawca może ustalić ten wymiar na niższym poziomie, stosownie do potrzeb i warunków wykonywania pracy. Przyjęcie przez pracodawcę wyższych stawek dobowych (na przykład 14 lub 16 godzin) łączy się z oceną rodzaju pracy i warunków panujących w zakładzie (w dziale, na stanowisku). Skorzystanie z możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy związane jest z warunkami wykonywania pracy, w tym stopniem koncentracji uwagi, intensywnością i 14
długością okresów obserwacji, możliwością zapewnienia pracownikowi wypoczynku w trakcie pozostawania w pogotowiu do pracy. Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy oznacza niemożność skorzystania w pełni przez pracownika z prawa do odpoczynku dobowego. Przepisy nakładają więc na pracodawcę obowiązek udzielenia, natychmiast po zakończeniu pracy w ramach przedłużonej dniówki, odpoczynku ekwiwalentnego, odpowiadającego co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Ponadto, pracownikowi przysługuje prawo do odpoczynku tygodniowego który, łącznie z odpoczynkiem dobowym, przy założeniu, że pracownik wykonywał pracę przez kolejnych 16 godzin, wynosić musi co najmniej 40 godzin. Pracownik ma także zapewnioną łączną liczbę dni wolnych od pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Gwarancje te powodują, że na pracodawcy ustalającym harmonogram czasu pracy ciążą ograniczenia powodujące, że czas pracy pracownika nie jest nadmierny. Ponadto, przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest rekompensowany skróceniem czasu pracy w innych dniach lub, częściej, zapewnieniem pracownikowi większej liczby dni wolnych od pracy niż wynikająca z rozkładu czasu pracy pracowników pracujących w podstawowym systemie czasu pracy. Ustęp 3 Pytanie A Długość corocznych urlopów, zgodnie z postanowieniami ustaw lub układów zbiorowych pracy; wymagany minimalny okres zatrudnienia, by pracownicy mogli skorzystać z corocznego urlopu. Czy rozwiązania, które umożliwiają niestosowanie zasad ustalonych przez ustawodawstwo w zakresie dziennego i tygodniowego wymiaru czasu pracy mają wpływ na długość corocznych urlopów. Zgodnie z Kodeksem pracy, od 1 stycznia 2004 roku wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi: 20 dni roboczych jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 26 dni roboczych jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy uzyskuje, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Wyższy wymiar urlopu wypoczynkowego może wynikać z układów zbiorowych pracy lub indywidualnej umowy o pracę (artykuł 9 Kodeksu pracy). Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika ustala się w dniach, biorąc za podstawę jego staż (wraz z okresami niewykonywania pracy, na mocy przepisów ustawowych zaliczanych do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego). W przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu, wymiar urlopu wypoczynkowego w dniach ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika, niepełny dzień urlopu zaokrąglając do pełnego dnia. Tak ustalony wymiar urlopu przelicza się na wymiar godzinowy (pulę godzinową urlopu wypoczynkowego pracownika). Zgodnie z artykułem 154 1 Kodeksu pracy jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy (jest równy powszechnej dobowej normie czasu pracy). Po dokonaniu przeliczenia na godziny, urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika. Tak samo przelicza się na godziny wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów (ustawowych lub obowiązujących u danego pracodawcy), jest niższa niż 8 godzin. Wtedy jeden dzień urlopu 15
odpowiada 7 lub 6 godzinom, w zależności od tego, na jakim poziomie określona została dobowa norma czasu pracy. Bez względu na system czy rozkład czasu pracy, w tym ustalony w drodze układu zbiorowego pracy, każdy pracownik mający taki sam staż zatrudnienia i zatrudniony w takim samym wymiarze czasu pracy, ma prawo do urlopu wypoczynkowego w takim samym wymiarze godzin. Pytanie B Jaki wpływ na prawo do corocznego urlopu ma niezdolność do pracy z powodu choroby lub wypadku, które wydarzyły się w trakcie korzystania z całości lub części corocznego urlopu. Pytanie C Czy pracownicy mają możliwość zrezygnowania z przysługującego im corocznego urlopu. Pytanie D Praktyka w przypadkach, gdy nie stosuje się ustawodawstwa lub układów zbiorowych pracy. Pytanie E W przypadku, gdy niektórzy pracownicy nie są objęci postanowieniami tego rodzaju, ustanowionymi bądź przez ustawodawstwo, bądź przez układy zbiorowe pracy, bądź w drodze innych środków, jaka jest liczba pracowników, którzy nie są nimi objęci (patrz artykuł 33 Karty). Ustęp 4 Pytanie A Zawody, które uważane są za niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia (lista takich zawodów, jeżeli istnieje). Polskie ustawodawstwo nie ustala listy zawodów uważanych za niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia, lecz określa prace wykonywane w warunkach szczególnie niebezpiecznych. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 roku w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, pracami szczególnie niebezpiecznymi są: roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe, prowadzone bez wstrzymywania ruchu zakładu pracy lub jego części, prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych, prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych, prace na wysokości, prace określone jako szczególnie niebezpieczne w innych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę za szczególnie niebezpieczne. Inne przepisy, w których wymienione są prace szczególnie niebezpieczne: 16
rozporządzenie Ministra Gospodarki z 17 września 1999 roku w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy urządzeniach i instalacjach energetycznych, rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 roku w sprawie rodzajów prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby. Wykazy prac szczególnie niebezpiecznych, szkodliwych i uciążliwych występujących w zakładach pracy lub grupach zakładów mogą zawierać układy zbiorowe pracy. Podstawą sporządzania takich wykazów są, między innymi, najwyższe dopuszczalne stężenia i natężenia czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 listopada 2002 roku w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. Zgodnie z 81 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, pracodawca powinien określić szczegółowe wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu prac szczególnie niebezpiecznych, a zwłaszcza zapewnić: bezpośredni nadzór nad tymi pracami przez wyznaczone w tym celu osoby, odpowiednie środki zabezpieczające, instruktaż pracowników obejmujący, w szczególności, imienny podział pracy, kolejność wykonywania zadań, wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy poszczególnych czynnościach. Pytanie dodatkowe Kryteria, na podstawie których stwierdza się, na szczeblu przedsiębiorstwa, że dana praca ma charakter szczególnie niebezpieczny, szkodliwy lub uciążliwy (informacja szczegółowa). Prace szczególnie niebezpieczne zostały zdefiniowane w rozporządzeniu w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Za prace takie uznaje się prace wymienione w rozporządzeniu oraz prace określone jako szczególnie niebezpieczne w innych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę za szczególnie niebezpieczne. O tym, czy praca jest szkodliwa dla zdrowia decyduje poziom stężenia (natężenia) czynników szkodliwych dla zdrowia występujących przy tej pracy. Jeśli poziom przekracza najwyższe dopuszczalne stężenia (natężenia), określone w rozporządzeniu w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, to pracę uznaje się za szkodliwą dla zdrowia. Za prace uciążliwe uznaje się prace powodujące nadmierne obciążenie organizmu, będące przyczyną zmęczenia obwodowego, obejmującego układ mięśniowo-szkieletowy i ogólne zmiany czynnościowe oraz zmęczenia ośrodkowego układu nerwowego. Zmęczenie obwodowe i ośrodkowe może prowadzić do dolegliwości, a nawet urazów układu mięśniowo-szkieletowego, wyczerpania zapasów energetycznych i metabolicznych, zaburzenia czynności percepcyjnych, w tym koordynacji wzrokowo-ruchowej i obniżenia sprawności umysłowej. Do prac uciążliwych zalicza się zatem prace, przy których występują: nieprawidłowa (wymuszona) pozycja przy pracy, zbyt częste powtórzenia wykonywanych czynności, zbyt duża masa przenoszonych przedmiotów (nadmierny wydatek energetyczny 1 ), zbyt duża liczba odbieranych i przetwarzanych informacji oraz podejmowanych decyzji, obciążenie narządu wzroku spowodowane wytężoną pracą wzrokową. Pytanie B 1 Za prace związane z nadmiernym wydatkiem energetycznym uznaje się prace przy których wydatek energetyczny w ciągu zmiany roboczej (8-godzinnej) przekracza 6300 kj dla mężczyzn i 4200 kj dla kobiet. 17
Zasady obowiązujące w zakresie skracania czasu pracy lub przyznawania dodatkowych urlopów płatnych ustalone przez ustawodawstwo, układy zbiorowe pracy lub w drodze praktyki. Zgodnie z artykułem 145 Kodeksu pracy, skracanie czasu pracy poniżej ogólnie przyjętych norm może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy lub na obniżeniu tych norm. Wykaz takich prac ustala pracodawca, po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w artykule 237 11a i 237 13a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Postanowienia dotyczące skracania czasu pracy lub przyznawania dodatkowych urlopów płatnych pracownikom wykonującym prace niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia (w formie płatnego urlopu dodatkowego, urlopu płatnego na leczenie sanatoryjne lub urlopu na poratowanie zdrowia) zamieszczane są w zakładowych układach zbiorowych pracy: w 2001 roku w 11 układach zagwarantowano urlopy dodatkowe, a w 13 przewidziano skrócony wymiar czasu pracy, w 2002 roku w 8 układach zagwarantowano urlopy dodatkowe, a w 6 przewidziano skrócony wymiar czasu pracy, w 2003 roku w 16 układach przewidziano prawo do urlopów dodatkowych, a w 6 zamieszczono regulacje dotyczące skróconego wymiaru czasu pracy, w 2004 roku w 9 układach przewidziano prawo do urlopów dodatkowych, a w 6 skrócony czas pracy. Pytania dodatkowe 1/ Informacje dotyczące skracania czasu pracy i/lub przyznawania dodatkowych urlopów pracownikom wykonującym prace: stolarskie, w budownictwie, w kontakcie z produktami chemicznymi i farmaceutycznymi, w stoczniach, w narażeniu na promieniowanie jonizujące. Budownictwo, przemysł chemiczny i farmaceutyczny oraz stocznie nie są objęte ponadzakładowymi układami zbiorowymi pracy, stosują się przepisy powszechnie obowiązujące. Nie jest możliwe podanie informacji dotyczących skracania czasu pracy i/lub przyznawania dodatkowych urlopów w układach zakładowych w zakresie określonym w pytaniu. Nawet jeżeli układ zbiorowy pracy przewiduje dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w Kodeksie pracy, to wykaz takich prac może być określony tak w układzie, jak i w regulaminie pracy. 2/ Procent pracowników zatrudnionych przy wykonywaniu prac niebezpiecznych lub szkodliwych, objętych postanowieniami układów zbiorowych dotyczących skrócenia czasu pracy i/lub dodatkowych urlopów. Uzyskanie takich danych w odniesieniu do układów zbiorowych (zakładowych i ponadzakładowych) nie jest możliwe. 3/ Liczba pracowników korzystających ze skrócenia czasu pracy i/lub dodatkowego urlopu na podstawie wykazu prac sporządzonego przez pracodawcę. W 2001 roku: ze skróconego czasu pracy korzystało 64,7 tysiąca osób, z dodatkowych płatnych urlopów korzystało 250 tysięcy osób. W 2002 roku: ze skróconego czasu pracy korzystało 56,5 tysiąca osób (8,9% zatrudnionych w warunkach zagrożenia), z dodatkowych płatnych urlopów korzystało 195 tysięcy osób (30,6% zatrudnionych w warunkach zagrożenia). 18
W 2003 roku: ze skróconego czasu pracy korzystało 44,4 tysiąca osób zatrudnionych w warunkach zagrożenia (7,6% zatrudnionych w warunkach zagrożenia), z dodatkowych płatnych urlopów korzystało 186,4 tysiąca osób zatrudnionych w warunkach zagrożenia (32,0% zatrudnionych w warunkach zagrożenia). W 2004 roku: ze skróconego czasu pracy korzystało 47,6 tysiąca osób (8,2% zatrudnionych w warunkach zagrożenia), z dodatkowych płatnych urlopów korzystało 157,2 tysiąca osób (27,2% zatrudnionych w takich warunkach). 4/ Liczba naruszeń przepisów dotyczących skracania czasu pracy. W wyniku kontroli przeprowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy stwierdzono naruszenie artykułu 145 Kodeksu pracy (wprowadzanie skróconego czasu pracy): w 2001 roku u 44 skontrolowanych pracodawców, nieprawidłowości dotyczyły 2.182 pracowników, w 2002 roku u 18 skontrolowanych pracodawców, nieprawidłowości dotyczyły 364 pracowników, w 2004 roku u 13 skontrolowanych pracodawców, nieprawidłowości dotyczyły 312 pracowników. Pytanie C W przypadku, gdy niektórzy pracownicy nie są objęci postanowieniami tego rodzaju, ustanowionymi bądź przez ustawodawstwo, bądź przez układy zbiorowe pracy, bądź w drodze innych środków, liczba pracowników, którzy nie są nimi objęci (patrz artykuł 33 Karty). Zważywszy bezwzględnie wiążący charakter przepisów dotyczących wykonywania prac niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia nie ma grup pracowników wyłączonych spod ochrony. Ustęp 5 Pytanie A Zasady dotyczące odpoczynku tygodniowego, wypływające z ustawodawstwa, układów zbiorowych pracy lub praktyki. Czy zasady te przewidują przeniesienie terminu skorzystania z odpoczynku tygodniowego. W przypadku odpowiedzi twierdzącej wskazać, w jakich okolicznościach może mieć to miejsce i jaki stosuje się okres rozliczeniowy. Czy rozwiązania umożliwiające uchylenie stosowania zasad przewidzianych przez ustawodawstwo w zakresie dziennej i tygodniowej długości czasu pracy mają wpływ na zasady dotyczące wypoczynku tygodniowego. Od 1 stycznia 2004 roku, zgodnie z artykułem 133 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela. W przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a także prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, lub usunięcia awarii oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym 19
rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości przeniesienia terminu skorzystania przez pracownika z odpoczynku tygodniowego. Możliwość stosowania przedłużonego dobowego oraz tygodniowego wymiaru czasu pracy nie narusza prawa pracownika do odpoczynku tygodniowego. Zgodnie z paragrafem 1 ustęp 1 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z 14 kwietnia 2000 roku w sprawie zasad ustalania rozkładu i wymiaru czasu pracy pracowników urzędów administracji rządowej, w urzędach obowiązuje 8-godzinny dzień pracy, od poniedziałku do piątku. Zgodnie paragrafem 3 tego rozporządzenia dyrektorzy generalni urzędów (kierownicy urzędów) ustalają harmonogram pracy w dni tygodnia nie będące dniami pracy w urzędzie w niektórych komórkach organizacyjnych i na niektórych stanowiskach pracy, jeżeli praca w te dni jest niezbędna ze względu na szczególny charakter wykonywanych zadań lub interesie społecznym. Zgodnie z paragrafem 4 rozporządzenia, w rozkładzie czasu pracy pracowników wykonujących czynności kontrolne dyrektorzy generalni urzędów (kierownicy urzędów) mogą uwzględniać pracę w dni tygodnia nie będące dniami pracy w urzędzie. W ponadzakładowych układach zbiorowych pracy w zasadzie nie występują regulacje dotyczące odpoczynku tygodniowego. Pytanie B Postanowienia podjęte w celu zapewnienia pracownikom możliwości rzeczywistego korzystania z wypoczynku tygodniowego, zgodnie z tym ustępem. Jedną z gwarancji zapewnienia pracownikom korzystania z wypoczynku (dobowego i tygodniowego) jest zasada, że pełnienie dyżuru (pozostawanie na polecenie pracodawcy poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę) nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Oznacza to, że czas dyżuru w danej dobie rozliczeniowej nie może pozbawiać pracownika prawa do nieprzerwanego odpoczynku dobowego, niezależnie od tego, gdzie pracownik pozostaje do gotowości do wykonywania pracy, a także czy podczas dyżuru wykonywał pracę. Dyżur nie może także powodować, że pracownik nie wykorzysta 35 godzinnego odpoczynku tygodniowego. Pytanie C W przypadku, gdy niektórzy pracownicy nie są objęci postanowieniami tego rodzaju, ustanowionymi bądź przez ustawodawstwo, bądź przez układy zbiorowe pracy, bądź w drodze innych środków, podać liczbę pracowników, którzy nie są nimi objęci (patrz artykuł 33 Karty). * Podać, jeżeli chodzi o wszystkie postanowienia artykułu 2, zasady, które stosują się w odniesieniu do pracowników pracujących w ramach atypowego stosunku pracy (umowa na czas określony, umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu, umowa o pracę dorywczą, umowa o pracę tymczasową). W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową. W pozostałym zakresie (wymiar dobowy i tygodniowy czasu pracy, okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego) przepisy nie przewidują szczególnych postanowień w stosunku do pracowników zatrudnionych w ramach atypowego stosunku pracy. 20
21