Lekcje wyniesione z Europejskiego Roku Mobilności Pracowników. Wystąpienie Jérôme a Vignona

Lekcje wyniesione z Europejskiego Roku Mobilności Pracowników Wystąpienie Jérôme a Vignona Dyrektora ds. ochrony socjalnej i integracji społecznej Komisji Europejskiej Warszawa, 24 września

Warszawa, 24 września Lekcje wyniesione z Europejskiego Roku Mobilności Pracowników (ERMP) Panie i Panowie, Jest mi ogromnie miło, że mogę uczestniczyć w tej ważnej konferencji organizowanej w Warszawie przez polskiego Rzecznika. W imieniu Komisarza Spidla, który niestety nie mógł wziąć udziału w tej konferencji, mam zaszczyt omówić istotną kwestię mobilności pracowników w dzisiejszej Unii Europejskiej, w oparciu o ostatnie wyniki Europejskiego Roku Mobilności Pracowników, którym był rok 2006. Prawo do mobilności pracowników jest jedną z podstawowych czterech wolności określonych w Traktacie Europejskim. Dla niektórych jest to być może najważniejsza z tych wolności, gdyż jest to główna cecha europejskiego obywatelstwa. Jak zapewne zdają sobie Państwo sprawę, realizacja tego prawa jest ciągle zapewniona tylko częściowo, ze względu na specjalne postanowienia Traktatów o Przystąpieniu podpisanych w 2004 r. Przewidują one okres przejściowy, który powinien być stopniowo wycofywany najpóźniej do 2011 r. W tym okresie wszystkie państwa członkowskie mają możliwość ograniczenia dostępu do swoich rynków pracy na konkretnych warunkach. Sytuacja jest sprawdzana po dwóch latach i ponownie po 3 latach. Jednak zawsze było jasne, że te ograniczenia nie mogą być utrzymane na stałe: różne strony ustaliły ich wprowadzenie wyłącznie po to, żeby ułatwić szybkie zakończenie negocjacji dla wszystkich krajów kandydujących, tj. Polski i 7 państw Europy Wschodniej, Cypru i Malty. Ponadto wydaje się, że w kontekście lizbońskiej strategii rozwoju i zatrudnienia, mobilność pracowników była integralną częścią efektywnego europejskiego rynku pracy, korzystną zarówno dla krajów pochodzenia jak i krajów przyjmujących. Z tych powodów Komisarz Splidla zadecydował, że trzeba przyspieszyć kontrolę okresu przejściowego po dwóch pierwszych latach w związku z szerokim kontekstem ogólnej mobilności pracowników, jak i europejskim dobrem publicznym. Dlatego też zaproponował Komisji ustanowienie roku 2006 Europejskim Rokiem Mobilności Pracowników, rzucając dodatkowe światło na sprawozdanie z okresu przejściowego. Na początku przedstawię Państwu pierwsze ogólne lekcje wyniesione z tego Roku. Następnie skoncentruję się na wdrażaniu etapu przejściowego swobodnego przepływu w całej UE. A na koniec opowiem w skrócie o przyszłych inicjatywach Komisji mających na celu dalsze wspieranie mobilności pracowników.

1. GŁÓWNE LEKCJE WYNIESIONE Z EUROPEJSKIEGO ROKU MOBILNOŚCI PRACOWNIKÓW 2006 Europejski Rok od początku miał zaproponować szeroko zakrojoną debatę na temat trzech jasno określonych celów dotyczących mobilności geograficznej i mobilności w zakresie zmian miejsca pracy, tj. - uwrażliwić wszystkie zainteresowane strony na prawa pracowników w zakresie ich wolności przemieszczania się, na szanse istniejące w tym obszarze i na środki wprowadzone w celu promowania wolności przemieszczania się (zwłaszcza EURES); - doprowadzić do rozwoju wymiany dobrych praktyk w zakresie mobilności i zachęcać do aktywnej współpracy pomiędzy zainteresowanymi stronami; - poszerzać zaplecze wiedzy (badania i ankiety) na temat przepływów mobilności w Europie, przeszkód dla mobilności pracowników i powodów, dla których pracownicy decydują się na okresowe przeniesienie do innego państwa członkowskiego 1. 1.1 Podnoszenie świadomości Świadomość wzrosła głównie poprzez zdecentralizowane oddolne podejście, które od początku proponowano zastosować do realizacji Roku, łącząc wsparcie dla lokalnych i regionalnych działań z organizacją pewnej liczby prowadzonych przez UE wydarzeń na dużą skalę o szczególnym symbolicznym znaczeniu. Jedna trzecia budżetu ERMP (tj. ok. 3.5 mln EUR z łącznej kwoty 10 mln) została przeznaczona na działania z zakresu podnoszenia świadomości zarządzane przez Komisję (konferencje, administrowanie stroną internetową ERMP, materiały promocyjne, wsparcie PR). Chociaż działania są skierowane do ogółu społeczeństwa, zidentyfikowano pewną liczbę grup docelowych, dla których przewidziano konkretne działania i podejścia: organy publiczne na wszystkich poziomach operacyjnych (lokalnym, regionalnym, krajowym, transgranicznym, międzynarodowym), społeczne organizacje partnerskie, firmy, uczelnie wyższe, a także stowarzyszenia i organizacje pozarządowe działające w obszarze mobilności. Pierwsze lekcje wyniesione z tych wydarzeń można w skrócie przedstawić w następujący sposób: a. Pomimo dążenia do podnoszenia świadomości na temat mobilności geograficznej i mobilności w zakresie zmian miejsca pracy, rodzaj działań opracowanych w Roku ujawnił (co być może nie jest zaskakujące, zważywszy na charakter istniejących sieci i powiązań) mocniejszy nacisk na wcześniejszy, a nie późniejszy, wymiar mobilności, choć oba te wymiary w praktyce są ze sobą powiązane. b. Szczególnie zachęcającym wynikiem Roku, który dowodzi dużego zainteresowania grup docelowych, była liczba inicjatyw opracowanych na szczeblu regionalnym i lokalnym w celu rozpowszechnienia informacji i poprawy ogólnych ram, w których dana osoba decyduje się na mobilność. 1 Memorandum Komisji Europejskiej 2006

c. Zachęcającą reakcją na wymiar Roku dotyczący świadomości było też silne zaangażowanie mediów, zwłaszcza mediów audiowizualnych i internetowych. Wszystkie działania, które koncentrowały się na bezpośrednich kontaktach i szansach znalezienia pracy, potwierdzają, że przekaz w sprawach europejskich jest pozytywny i dobrze odbierany, kiedy obywatel ma szansę bezpośrednio powiązać cel działania prowadzonego przez UE z korzyściami, jakie płyną z tego działania konkretnie dla niego, w tym przypadku: praca, otwarcie się na nową kulturę, nowy język i nowe środowisko pracy. 1.2 Promowanie wymiany najlepszych praktyk i współpracy pomiędzy partnerami Drugi cel Roku został zaprojektowany na podstawie poprzednich doświadczeń, pokazując, że przeszkody dla mobilności nie były związane wyłącznie z brakiem informacji, ale także z brakiem lub utratą kapitału społecznego, którego boją się lub którego doświadczyli ludzie, stykający się z mobilnością 2. Powyższe wyjaśnia fakt, ze dwie trzecie (tj. ok 6.5 mln EUR) budżetu ERMP było przeznaczone na wymianę dobrych praktyk i promowanie współpracy pomiędzy partnerami. Aby wejść na drogę dalszego rozwoju po zakończeniu Roku, ta część budżetu została podzielona pomiędzy istniejące praktyki i działania pilotażowe. Projekty obejmują szeroki wachlarz działań - począwszy od komunikacji i mediów do projektów związanych z mobilnością, zestawów i narzędzi opracowanych na szczeblu regionalnym i krajowym, a także organizację konferencji i seminariów. Przy tworzeniu tych inicjatyw, szczególną wagę przywiązywano do faktu, że informacje na temat doświadczeń w zakresie mobilności muszą być szczere, wyważone i udowadniać korzyści płynące z możliwości mobilności, a równocześnie nie ukrywać ani kosztów ani trudności spowodowanych przez obecne przeszkody dla mobilności i ich możliwego negatywnego wpływu na obecne decyzje w sprawie mobilności. Od czasu rozpoczęcia konferencji otwierającej, przekazem Roku nie było wyłącznie zachęcanie do mobilności. Podkreślał on, że mobilność to nie panaceum i że może obejmować zarówno straty i trudności oraz że europejska wartość dodana składa się raczej z ułatwiania procesu i poszerzania zakresu możliwości. Jak jasno stwierdził Cathy Smith, były komentator BBC i moderator sesji Komunikowanie mobilności na zamykającej konferencji ERMP, podsumowując lekcje wyniesione z tej sesji: Po pierwsze aby zachęcić pracowników do mobilności, trzeba im pokazać przykłady innych ludzi, którzy już zrobili ten krok. Tak więc w zakres każdej strony internetowej czy wiadomości powinno wchodzić opisywanie osobistych historii, które realistycznie pokazują sytuację. Innymi słowy nie pokazują oglądanej przez różowe okulary wersji tego jak wygląda mobilność pracowników. Po drugie, berlińska strona internetowa EuropaMobil była fantastycznym przykładem tego, co potrzebują ludzie. Dobre informacje praktyczne na temat praw pracownika, wynagrodzeń, zakwaterowania itp., do których ludzie mogą łatwo uzyskać dostęp. Co ważne informacje te są dostępne PRZED przyjazdem do nowego kraju. Wyjeżdżający będą także potrzebować punktów informacyjnych na miejscu, ale informacje przed wyjazdem pozwalają ludziom podejmować przemyślane decyzje. 2 Zob. np. wyniki badania Eurobarometru rozpoczętego przed początkiem Roku.

1.3 Konsolidacja zaplecza wiedzy Kiedy rozpoczęły się przygotowania do Roku, było jasne, że w kontekście rozszerzenia i transformacji europejskiego rynku pracy, mobilność przechodzi ogromne zmiany wykraczające poza poziom wiedzy dostępny wtedy w służbach Komisji. Główne ustalenia poczynione za pośrednictwem różnych kanałów były następujące: * Chociaż całkowite dane liczbowe na temat mobilności utrzymują się na niskim poziomie (studium z Florencji potwierdza, że ok. 2% obywateli europejskich mieszka obecnie w innym państwie członkowskim); podejście Europejczyków do mobilności poprawiło się w ujęciu globalnym: zgodnie z Badaniem Eurobarometru przedstawionym na początku tego roku 57% ankietowanych twierdzi, że mobilność między regionami lub krajami to pozytywne zjawisko dla integracji europejskiej, 46% jest zdania, że jest to dobre dla rynków pracy, 46%, że jest to dobre dla poszczególnych osób, a 40%, że jest dobre dla gospodarki. Najwyższy potencjał migracyjny spośród UE-15 mają: Dania, Irlandia, Szwecja, Finlandia i Francja. Kraje plasujące się po drugiej stronie tej kategoryzacji to Portugalia, Hiszpania, Niemcy, Czechy i Słowenia. * Pomimo ogólnego pozytywnego nastawienia do mobilności, pojawiły się także ostrzeżenia przedstawicieli pracowników. Mobilność może być postrzegana jako szansa, ale także jako zagrożenie, w szczególności przez tych, którzy nie są mobilni. Aby przeciwstawić się obawom o dumping społeczny, mobilność pracowników w Europie musi odbywać się w dobrych warunkach i na jasnych zasadach (poszanowanie minimalnych standardów pracy, równe traktowanie na tym samym terytorium, poszanowanie roli partnerów społecznych itd.). Ponadto mobilność musi bez wątpienia pozostać dobrowolna i opcjonalna. * Ostatnie badania dowodzą, że razem z rosnącą chęcią przeprowadzki, zaszły także znaczne zmiany we wzorcach mobilności: w porównaniu do sytuacji sprzed 20 lat mobilność dotyczy młodszych i lepiej wykwalifikowanych pracowników i trwa krócej, co wprowadza pojecie "praktyk wielorazowej mobilności (w przypadku której okresy mobilności odpowiadają konkretnym potrzebom w karierze). Związek pomiędzy mobilnością a perspektywami w karierze podkreśla rosnącą konwergencję pomiędzy tematem Roku a politykami kształcenia ustawicznego (choć Eurobarometr pokazuje, że równocześnie 30% młodych pracowników ciągle wierzy w jedną pracę na całe życie). * Ponadto odnotowano także większą chęć bezrobotnych do angażowania się w doświadczenie mobilności. Czynnik ten jest powiązany z jednym z najbardziej znamiennych ustaleń Eurobarometru 2006, tj. faktu, że 59% osób, które zdecydowały się na mobilność nie pracując (czyli albo będąc bezrobotnym albo poszukując pierwszej pracy) znalazły pracę w ciągu 12 miesięcy od wyjazdu (w porównaniu do 33% tych którzy zostali w swoim ojczystym kraju). * Badanie przeprowadzone przez Dublińską Fundację pokazuje ogólnie pozytywne efekty makroekonomiczne mobilności (wysoki poziom dobrowolnej mobilności wiąże się zwykle ze wzrostem PKB, niższą stopą bezrobocia i wyższymi wskaźnikami zatrudnienia). Podobnie badanie to pokazuje pozytywne efekty mikroekonomiczne

powiązane z dostępem do nowych kultur i języków, zwiększoną zdolnością adaptacji do szybko zmieniającego się otoczenia pracy i większą satysfakcją z pracy. * Jeżeli chodzi o przeszkody, lekcje wyniesione z Roku obejmują fakt, że oprócz przeszkód prawnych i administracyjnych, na których ogólnie rzecz biorąc koncentrują się ostatnie starania (rozbieżności w zakresie zabezpieczenia społecznego, nieuznawanie kwalifikacji...), trzeba pokonać jeszcze dwa inne rodzaje przeszkód w równoważny sposób...), tj.: przeszkody praktyczne dla mobilności między krajami (zakwaterowanie, języki, zatrudnienie małżonków i partnerów) oraz przeszkody psychologiczne dla mobilności (nieobecność mechanizmów powrotu, utrzymywanie się barier historycznych, nieuznawanie doświadczeń w zakresie mobilności, zwłaszcza w MŚP). * W końcu jeżeli chodzi o nastawienie środowiska biznesowego, pomimo niewielu odnotowanych przypadków mobilności MŚP, jasno nakreśliły się różne podejścia w kontekście globalizacji i oczekiwania na zmiany demograficzne, tj. pomiędzy firmami, które zachęcają do (krótkich) doświadczeń w zakresie mobilności jako sposobu na stworzenie nowych perspektyw (przy założeniu, że korzyści z mobilności mają zarówno indywidualne osoby jak i spółki) a innymi, którzy preferują promocję mobilności wewnętrznej w celu zwiększenia lojalności w firmie i konsolidacji dostaw "potrzebnej" siły roboczej (oczekując tym samym na przewidywany niedobór pracowników w kilku sektorach - głównie tych wymagających wysokich kwalifikacji). 2. GŁÓWNE LEKCJE WYNIESIONE Z KONTROLI OKRESU PRZEJŚCIOWEGO DLA SWOBODNEGO PRZEMIESZCZENIA SIĘ PRACOWNIKÓW Różnorodne pytania, które postawiono w związku z ERMP, nie tylko pokazały pewną mobilizację różnych zainteresowanych stron, głównie partnerów społecznych i władz lokalnych wspierających nowe formy mobilności, ale też udowodniły nowe pozytywne podejścia i oczekiwania pracowników, zwłaszcza młodych, którzy postrzegają mobilność transgraniczną jako pozytywną szansę w pespektywie długoterminowego rozwoju kariery zawodowej. A co z podejściami i reakcjami z państw członkowskich zaangażowanych we wdrażanie okresu przejściowego? Na początku okresu od maja 2004 r., tylko trzy państwa członkowskie zdecydowały się na zniesienie ograniczeń w dostępie do rynku pracy, tj. Zjednoczone Królestwo, Irlandia i Szwecja. Wszystkie państwa członkowskie UE 15 pozostawiły ten dostęp uzależniony od uzyskania pozwolenia na pracę, co jest niekiedy uzupełniane np. w przypadku Niemiec i Austrii, pewnymi ograniczeniami w swobodnym przepływie usług, co z kolei oznacza ograniczenia w zatrudnianiu pracowników. W związku z tą sytuacją, postawiono pewne pytania: jak skuteczne były te ograniczenia? Czy otwarte państwa członkowskie zostały zalane nowymi migrantami z nowych państw członkowskich? Jakie były skutki tego napływu pracowników dla rynków pracy krajów przyjmujących? Odpowiedź na te pytania była celem "Sprawozdania z realizacji" sporządzonego przez Komisję i opublikowanego na początku 2006 r. Sprawozdanie to przyciągnęło sporo uwagi z powodu obaw wyrażonych w niektórych państwach członkowskich i nikt nie zapomniał słynnego podejrzenia co do polskiego hydraulika. Główny wniosek, jaki wyciągnęła Komisja, pokazuje zdecydowanie inny obraz sytuacji, który przyczynił się do wykorzenienia niektórych nieuzasadnionych przekonań. Streszczę teraz krótko wnioski operacyjne Komisji zgodnie z komunikatem z lutego 2006 r.:

Analiza statystyczna otrzymanych danych krajowych, które wykorzystano w niniejszym sprawozdaniu umożliwia postawienie następujących wniosków: - Ruchy migracyjne pomiędzy UE 10 a UE 15 są bardzo ograniczone i najzwyczajniej są zbyt małe, aby mieć jakikolwiek wpływ na rynek pracy UE. Ponadto, ruchy migracyjne z państw członkowskich UE 15 do UE 10 oraz pomiędzy państwami członkowskimi UE 10 są ogólnie nieistotne (zob. tabela A1). - Odsetek obywateli UE 10 w populacji państw członkowskich UE 15 był względnie stabilny przed i po rozszerzeniu, jego wzrost odnotowano w Zjednoczonym Królestwie oraz w dużo większym stopniu w Austrii i w Irlandii 3. Jednakże w przypadku Austrii istnieją dowody wskazujące na to, że liczba obywateli UE 8 ustabilizowała się w 2005 r. - Nie istnieją dowody wskazujące na bezpośredni związek pomiędzy skalą ruchów migracyjnych z państw członkowskich UE 10 oraz obowiązującymi uzgodnieniami przejściowymi. Reasumując, ruchy migracyjne napędzane są przez czynniki związane z warunkami podaży i popytu. Rezultatem ustaleń tymczasowych może być opóźnienie dostosowania rynków pracy, niosące ryzyko utworzenia stałych, uprzywilejowanych kierunków migracyjnych, - Stopa zatrudnienia obywateli UE 10 w państwach członkowskich UE 15 jest podobna do stopy zatrudnienia obywateli tych państw, a nawet jest większa w Irlandii, Hiszpanii i w Zjednoczonym Królestwie. - Ruchy migracyjne mające miejsce po rozszerzeniu UE miały pozytywny skutek na gospodarki państw członkowskich UE 15: obywatele UE 10 w sposób pozytywny przyczyniają się do ogólnego funkcjonowania rynku pracy, do trwałego wzrostu gospodarczego oraz do polepszenia stanu finansów publicznych. - Od chwili rozszerzenia stopa zatrudnienia wzrosła w kilku krajach. Rozszerzenie mogło przyczynić się do sformalizowania nielegalnej działalności gospodarczej prowadzonej przez osoby pochodzące z UE 10, co dało szeroko znane pozytywne skutki, takie jak większa zgodność z prawnie obowiązującymi standardami pracy, zwiększona spójność społeczna oraz wyższe przychody państwa dzięki podatkom i składkom na zabezpieczenie społeczne. Ma to również wpływ na integrację obywateli UE 10 dzięki zmianie nastawienia pracodawców, większym możliwościom zakładania własnych firm, lepszemu dostępowi do informacji i dzięki lepszemu ustawodawstwu. - Skład sektorowy krajowej siły roboczej UE 15 nie wykazał znacznych zmian od chwili rozszerzenia oraz nie dał dowodów wypierania krajowych 3 Zob. pkt 16 powyżej.

pracowników przez ograniczony przypływ pracowników z państw członkowskich UE 10 4. Pracownicy UE 10 odgrywają rolę uzupełniającą. - Obywatele UE 10 uzupełniają braki fachowej siły roboczej w państwach członkowskich UE 15 oraz przyczyniają się do długoterminowego wzrostu gospodarczego poprzez akumulację kapitału ludzkiego. Komisja wzywa państwa członkowskie, aby podczas przygotowywania oraz wydawania komunikatów dotyczących ich zamiarów związanych z drugą fazą brały pod uwagę nie tylko dowody statystyczne, ale również aby przekazały swoim obywatelom ogólne pozytywne przesłanie związane z przyszłością wolnego przepływu osób w ramach Unii Europejskiej. Komisja zaleca również pełne zaangażowanie partnerów społecznych w przygotowanie tych decyzji. Komisja przypomina, że swobodny przepływ pracowników jest jedną z podstawowych swobód na mocy Traktatu WE. Pomimo obaw wyrażonych przy okazji kolejnych rozszerzeń swobodny przepływ pracowników nie doprowadził do zakłócenia krajowych rynków pracy. Dlatego też właściwym jest, że z okazji podpisania Traktatu Akcesyjnego państwa członkowskie UE 15 zobowiązały się do jak najszybszego pełnego zastosowania acquis w tej dziedzinie. Przypominając określone w Traktacie Akcesyjnym z 2003 r. prawo państw członkowskich do utrzymania ograniczeń na mocy ustaleń przejściowych, Komisja zaleca aby państwa członkowskie rozważyły, czy dalsze utrzymywanie takich ograniczeń jest potrzebne biorąc pod uwagę sytuację na poszczególnych rynkach pracy oraz dowody przedstawione w niniejszym sprawozdaniu. Takie bezpośrednie wnioski niewątpliwie miały jakiś wpływ na państwa członkowskie i obywateli. Ponadto, ogólna poprawa sytuacji na rynku pracy w UE w 2006 r. wytworzyła atmosferę mobilności, np. w Holandii i Francji, które zaczęły znosić początkowe ograniczenia. Właściwie Komisja zarejestrowała decyzje państw członkowskich co do tego jak będą się angażować w drugą fazę okresu przejściowego, który rozpoczął się w maju 2006 r. Wyglądało na to, że pięć państw członkowskich przyłączyło się do trzech pierwszych, które, które zniosły ograniczenia, tj. Finlandia, Grecja, Hiszpania i Portugalia, a także Włochy (proszę sprawdzić). W państwach, w których utrzymano wymóg uzyskania pozwolenia na pracę, złagodzono warunki, na jakich udziela się takiego pozwolenia. 3. KOLEJNE KROKI W PROMOWANIU MOBILNOŚCI PRACOWNIKÓW W UE Opierając się na pozytywnych krokach i mając na uwadze fakt, że nowy okres przejściowy rozpoczął się dla Bułgarii i Rumunii po ich przystąpieniu na początku 2007 r., Komisja pragnie dalej zachęcać do mobilności pracowników w UE i poprawiać warunki tej mobilności. Jednym z istotnych powodów jest fakt, ze okres przejściowy musi być całkowicie wycofany do 2011 r. dla UE (10). W ciągu najbliższych tygodni Komisarz Spidla przedstawi Komisji nowy plan działania na rzecz mobilności 2008-2011, który obejmuje trzy główne dziedziny: 4 Nie można jednak wykluczyć, że w niektórych przypadkach migracja z UE-10 może mieć pewien wpływ na szczeblu regionalnym i zawodowym.

3.1 Ulepszenie istniejącego prawa i praktyk administracyjnych Istotnym instrumentem do promowania mobilności pracowników w UE jest prawodawstwo wspólnotowe dotyczące koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, określonych w rozporządzeniu 1408/71 5 i rozporządzeniu wdrażającym 574/72 6. Zasady te zostały pomyślane tak, aby zapewnić, że pracownicy migranci, którzy korzystają ze swojego wspólnotowego prawa przemieszczania się, nie staną w obliczu utraty ochrony w zakresie zabezpieczenia społecznego. Rozporządzenia okazały się udanym instrumentem do osiągnięcia tego celu. Jednak nowe formy mobilności (krótsze okresy, różne statusy, praktyki wielokrotnej mobilności) mogą spowodować problemy z ich stosowaniem. Na przykład pracownik migrant, który często pracuje na podstawie krótkoterminowych umów w różnych państwach członkowskich może mieć do czynienia z różnymi systemami zabezpieczenia społecznego w stosunkowo krótkim okresie czasu 7. Dlatego też Komisja zbada ewentualną potrzebę dostosowania prawodawstwa wspólnotowego do koordynacji zabezpieczenia społecznego i praktyk administracyjnych stworzonych na jej podstawie. Po znalezieniu problemów, jakie mogą się pojawić w ramach obecnego prawodawstwa 8, oraz konsultacjach na dużą skalę z wszystkimi grupami zainteresowanych stron 9, zostanie przeprowadzone systematyczne badanie zakresu i cech nowych wzorców mobilności 10. Ochrona uprawnień do dodatkowych emerytur lub rent może mieć znaczny wpływ na decyzje pracowników co do mobilności. Komisja przedstawiła w 2005 r. wniosek dotyczący dyrektywy mającej na celu zmniejszenie przeszkód dla mobilności poprzez poprawę możliwości przenoszenia uprawnień do dodatkowych emerytur lub rent 11. Po omówieniu zawartości i zakresu proponowanej dyrektywy w Radzie i Parlamencie Europejskim, Komisja przedstawi poprawiony wniosek, koncentrujący się na ustanowieniu minimalnych standardów nabywania i posiadania uprawnień do dodatkowych rent lub emerytur oraz zawierający zobowiązanie do regularnego przeglądu postępów państw członkowskich w zakresie poprawy możliwości przenoszenia uprawnień do dodatkowych emerytur lub rent. 5 Dz.U. L 149 z dnia 5 lipca 1971 r., ostatnio zmienione rozporządzeniem (WE) 1992/2006 (Dz.U. L 392 z dnia 30.12.2006 r.). 6 Dz.U. L 74 z dnia 27 marca 1972 r., ostatnio zmienione rozporządzeniem (WE) 1791/2006 z 20.11.2006 r. (Dz.U. L 363 z dnia 20.12.2006 r.). 7 Pod warunkiem, że nie zostaną spełnione warunki oddelegowania. Sytuacja prawna może się jeszcze bardziej skomplikować dla tych, którzy są równocześnie zatrudnieni w różnych państwach członkowskich. Innym zjawiskiem, które zasługuje na uwagę w związku z ochroną pracowników, jest pojawienie się nowych struktur dostaw siły roboczej w międzynarodowym transporcie drogowym, a także w międzynarodowym transporcie lotniczym, gdzie firmy świadczą swoje usługi z tzw. baz krajowych lub baz operacyjnych w różnych państwach członkowskich, przy czym posiadają oficjalną siedzibę w innym państwie członkowskim. 8 W oparciu o ankietę przesłaną do wszystkich zainteresowanych stron (instytucji i partnerów społecznych) w czerwcu 2007 r. 9 W tym Komisja administracyjna ds. zabezpieczenia społecznego pracowników migrujących oraz Komitety doradcze ds. zabezpieczenia społecznego i swobodnego przemieszczania się pracowników 10 Badanie zostanie przeprowadzone w ramach TRESS (Szkolenia i sprawozdawczość w europejskim zabezpieczeniu społecznym), czyli założonej przez Komisję w 2004 r. sieci krajowych ekspertów ds. zabezpieczenia społecznego. 11 Wdrażanie wspólnotowego programu lizbońskiego: Wniosek dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy możliwości przenoszenia uprawnień do dodatkowych emerytur lub rent - COM (2005) 507 z dnia 30.11.2005 r.

3.2 Poprawa politycznego wymiaru mobilności Państwa członkowskie odgrywają ważną rolę w demonstrowaniu korzyści płynących z mobilności geograficznej i mobilności w zakresie zmian miejsca pracy dla indywidualnych osób oraz całej gospodarki oraz faktu, że jest ona kluczowym narzędziem do wdrażania strategii lizbońskiej, także w związku z trwającą dyskusją na temat modelu elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa. Do mobilności należy zachęcać poprzez krajowe strategie zatrudnienia i programy kształcenia ustawicznego rozwijające umiejętności zawodowe i językowe. Należy zorganizować wspólne działanie z partnerami społecznymi, władzami lokalnymi i regionalnymi, ośrodkami nauki i szkolenia oraz społeczeństwem obywatelskim w celu wyeliminowania praktycznych i psychologicznych przeszkód dla mobilności, promowania idei uczciwej mobilności i zapewnienia poszanowania standardów pracy i wymogów prawnych przez wszystkie strony zaangażowane w proces mobilności. Ciągle jest jeszcze dużo do zrobienia w zakresie informowania mobilnych pracowników o przysługujących im prawach. Bazując na sukcesie inicjatyw uruchomionych w kontekście Europejskiego Roku 2006 12, Komisja stworzy spis istniejących programów dotyczących mobilności na szczeblu krajowym, regionalnym i lokalnym. Będzie także zachęcać państwa członkowskie do wykorzystania funduszy strukturalnych do wprowadzania i rozwoju takich programów. Sprawdzi także możliwość opracowania odpowiednich mechanizmów zachęcania pracowników do mobilności na podstawie istniejących programów europejskich, takich jak program Leonardo da Vinci. 3.2 Wzmacnianie EURES EURES (Europejskie Służby Zatrudnienia) powstał w 1993 r. w celu ułatwienia swobodnego przemieszczania się pracowników. Obecnie EURES jest postrzegany jako silny instrument do wzmacniania infrastruktury rynku pracy na szczeblu krajowym i unijnym 13. Został zaprojektowany jako instrument pozwalający załatwić wszystko w jednym miejscu, ułatwiający mobilność pracowników i ich rodzin. Jest unikalną służbą Wspólnoty, którą tworzy sieć 750 wykwalifikowanych doradców, posiadających portal internetowy o dużej mocy, który umożliwia dostęp do 1 mln wolnych stanowisk w dowolnym czasie. Od 2006 r. wszystkie wakaty z publicznych służb zatrudnienia UE i EOG są dostępne na portalu EURES w 25 językach. Sieć doradców EURES pozwala na udzielanie mobilnym pracownikom i ich rodzinom spersonalizowanej pomocy we wszystkich sprawach związanych z mobilnością. WNIOSEK: Mobilność pracowników, która jest jedną z najstarszych cech pierwotnej europejskiej wspólnoty gospodarczej z 1957 r., jest w dzisiejszej Europie silnym i znaczącym symbolem z politycznego, społecznego i gospodarczego punktu widzenia. Mobilność pracowników jest czynnikiem napędzającym promocję całościowego zestawu prawa społecznego UE, mającego 12 Zob. np. projekt Mobi-développement uruchomiony przez francuskie regiony (Auvergne, Centre, Limousin) lub program mobilności dla młodych pracowników zapoczątkowany przez region Walloon w Belgii. Zob. także sukces projektu Eurodyssée - programu wymiany młodych pracowników opracowanego przez Zgromadzenie Regionów Europejskich w oparciu o bezpośrednią synergię pomiędzy przedsiębiorstwami a władzami regionalnymi. 13 Decyzja Rady 2005/600/WE z dnia 12 lipca 2005 r. w sprawie wytycznych dla polityk zatrudnienia Państw Członkowskich (Dz.U. L 205 z dnia 6.8.2005 r.).

na celu zapewnienie, że mobilność będzie korzystna dla pracowników i przedsiębiorstw, np. głośne rozporządzenie w sprawie koordynacji zabezpieczenia społecznego dla mobilnych pracowników, a ostatnio także istotne prawo dotyczące oddelegowywania pracowników. W ciągu najbliższych kilku dnia, Komisja opublikuje nową wizję przyszłości rynku wewnętrznego. Niewątpliwie pełne wdrożenie swobodnego przemieszczania się pracowników będzie jednym z podstawowych zagadnień omawianych w tej wizji.