Formy zatrudnienia sposobem redukcji kosztów

Formy zatrudnienia sposobem redukcji kosztów

Czynniki wpływające na rynek pracy rosnąca konkurencja na rynku dóbr i usług, szybkie tempo zmian w technologii i technice procesów produkcyjnych, rosnący wskaźnik starzenia się społeczeństwa, ujemny przyrost naturalny, rosnący stopień aktywności zawodowej kobiet, zmieniający się charakter rodziny, zwiększenie liczby rodzin niepełnych, presja konkurencji, dążenie do wydłużania czasu pracy firm pod hasłem społeczeństwo 24 godzinne, wzrost zapotrzebowania na usługi poza tradycyjnymi godzinami pracy, przykładanie coraz większej wagi do równowagi praca-życie,

Elastyczność form zatrudnienia Elastyczność funkcjonalna to umiejętność (tak pracodawców, jak i pracowników) płynnej zmiany zadań w zależności od potrzeb. W przypadku pracowników elastyczność funkcjonalna przejawia się w ich szerokich zainteresowaniach i umiejętnościach, w gotowości do zmiany realizowanych projektów lub awansu poziomego (czyli przejścia do innego działu firmy) Elastyczność numeryczna to narzędzie pracodawcy pozwalające na płynne dostosowanie liczby zatrudnionych do bieżącego zapotrzebowania przy pomocy jak niestandardowych form zatrudnienia: umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa na czas określony, praca czasowa.

Korzyści z elastycznych form zatrudnienia Redukują koszty utrzymania pracownika Umożliwiają utrzymanie kadr, których finansowanie w pełnym wymiarze jest zbyt obciążające dla pracodawcy, a ich utrata zbyt kosztowna, Poprzez zachowanie stosunku pracy z pracownikiem, pozwalają na utrzymanie dostępu do jego wiedzy i doświadczeń, ograniczenie kosztów rekrutacji oraz przeszkolenia nowych osób, Budują lojalność względem pracodawcy, która może być szczególnie istotna przy przyszłej poprawie sytuacji ekonomicznej,

Formy zatrudnienia Typowe Nietypowe Umowa o pracę na czas nieokreślony Pracownicze (umowy terminowe, niepełny etat, telepraca, praca dzielona, work-sharing, praca rotacyjna) Niepracownicze (Umowy cywilnoprawne, Samozatrudnienie) Pozostałe (Praca tymczasowa, Praca nakładcza)

Elastyczne formy pracownicze Umowy terminowe Elastyczny czas pracy Elastyczne miejsce pracy

Elastyczny czas pracy flexi-time ruchoma godzina rozpoczynania pracy, praca na pół etatu praca dzielona Job sharing możliwość wydłużenia czasu pracy w ciągu doby, zmniejszenie liczby dni pracy w tygodniu, praca w porze nocnej nawet powyżej 8 godzin ( z wyjątkami) wynagrodzenie płatne ryczałtem, praca zmianowa, zadaniowy czas pracy, praca weekendowa, przesunięcie godzin pracy z powodu przerwy na lunch, przerywany czas pracy, wydłużenie dopuszczalnej normy pracy w godzinach nadliczbowych, dostosowanie długości okresu rozliczeniowego do warunków wykonywania pracy

System pracy dzielonej job sharing Podział miejsca pracy w pełnym wymiarze godzin pomiędzy dwóch pracowników Dwie osoby wykonują pracę w określonym wymiarze czasowym, dzieląc odpowiedzialność równomiernie między siebie Podział miejsca pracy w pełnym wymiarze godzin pomiędzy dwóch pracowników 50:50 Podział funkcjonalny: ze względu na poziom kwalifikacji, staż, doświadczenie

Shared responsibility (wspólna odpowiedzialność) Nie ma podziału obowiązków, partnerzy są wymienni Wymaga wysokiego poziomu wzajemnej komunikacji, koordynacji i dobrego dopasowania partnerów Divided responsibility (podzielona odpowiedzialność) Każdy partner ma swoje obciążenie lub projekt, którym zajmuje się w godzinach pracy Korzystne gdy partnerzy nie znają się dobrze Unrelated responsibility Pracownicy pracują w tym samym dziale nad tym samym projektem ale wykonują wyodrębnione zadania Korzystne gdy partnerzy mają różne umiejętności

Job-sharing zalety Job-sharing wady Różnorodne umiejętności i doświadczenia w ramach jednej pensji, różne poglądy na pracę, wzajemny monitoring, wsparcie Poprawa konkurencyjności poprzez zmniejszenie kosztów Redukcja kosztów Zwiększone możliwości utrzymania wysoko wykwalifikowanych kadr Trudniejsza rekrutacja pracowników Możliwe zwiększenie kosztów (szkolenie, miejsce pracy) Możliwe konflikty między partnerami Trudności w indywidualnej ocenie pracowników Zwiększona terminowość realizacji zadań Poprawa motywacji pracowników

Work sharing - okresowa redukcja czasu pracy Okresowa redukcja czasu pracy dokonywana za zgodą pracowników Cel: uniknięcie zwolnień Zalety: Redukcja kosztów Możliwość utrzymania wysoko wykwalifikowanych kadr Unikanie negatywnych sytuacji związanych ze zwalnianiem pracowników, wypłacaniem odpraw

Miejsce elastycznego zatrudnienia Siedziba pracodawcy lub inne stałe miejsce Koszt: właściwe warunki pracy bhp, ppoż, wymogi dot. obiektów budowlanych, dbałość o stan techniczny, czystość i porządek, ponosi koszty podróży służbowej, Obszar geograficzny Koszt środki pracy (np. wyposażenie w samochód, zwrot kosztów użytkowania samochodu prywatnego), koszty ochrony indywidualnej, które wynikają ze specyfiki pracy, brak kosztów podróży służbowej - nie jest podróżą służbową stałe wykonywanie zadań w różnych miejscach i terminach, jeśli ich wyboru dokonuje każdorazowo sam pracownik w ramach uzgodnionego rodzaju pracy - wyrok WSA z 2001 r. I PKN 350/00

Telepraca Forma świadczenia pracy na odległość przy pomocy nowoczesnych technik informatycznych i telekomunikacyjnych, w dowolnej odległości od miejsca gdzie jest tradycyjnie rozliczana Stosunek pracy art.67 (5) art. 67 (17) ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998r. Nr 21, poz.94) Umowy cywilnoprawne Praca nakładcza Samozatrudnienie

Telepraca Telepraca domowa Telepraca mobilna praca u klienta Telepraca przemienna w domu pracownika i w miejscu prowadzenia działalności przez pracodawcę Tele-chatki telecentra na obszarach wiejskich Telecentra praca zespołowa w formie wirtualnych biur

Zatrudnienia wysokiej klasy specjalistów Ograniczenie wydatków związanych z prowadzeniem biura, zmniejszenie obowiązków w zakresie bhp Zatrudniania osób mieszkających w dużych odległościach, osób z regionów o niższym poziomie płac, osób niepełnosprawnych Ograniczenie kosztów osobowych przez wyeliminowanie wynagrodzeń z tytułu nadgodzin Ograniczenie wpływu zmiany siedziby na fluktuację pracowników Zwiększenie elastyczności godzin pracy Zwiększenie konkurencyjności firmy poprzez elastyczność rozproszonych zespołów Zatrzymanie wykwalifikowanych pracowników

Telepraca - wady trudności w znalezieniu pracowników o pożądanych cechach osobowościowych (samodyscyplina, organizacja czasu i pracy) braku możliwości szybkiego kontaktu zmniejszenie możliwości kontroli obawa o bezpieczeństwo danych konieczność ubezpieczenia sprzętu, pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu, zapewnienie pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi sprzętu awaria sprzętu zacieranie granic między czasem pracy a czasem prywatnym

Zatrudnianie rotacyjne (job rotation) Przechodzenie pracowników systematycznie przez różne stanowiska pracy w przedsiębiorstwie, w celu rozwoju i pogłębiania umiejętności i doświadczeń Praca rotacyjna może być wykonywana w ramach jednego rodzaju pracy lub w zakresie dwóch lub kilku rodzajów pracy, w różnych komórkach organizacyjnych i/lub na różnych stanowiskach Wyrok SN z 15.04.1997r., I PZP 4/77 nie narusza przepisów prawa pracy ustalenie [ ], że przez określoną liczbę godzin normalnego wymiaru czasu pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania na rzecz pracodawcy jednego rodzaju pracy, a przez pozostałe godziny czasu pracy innego, oznaczonego rodzaju pracy

wewnętrzne polega na przechodzeniu pracowników przez różne stanowiska pracy w przedsiębiorstwie zewnętrzne zatrudnianie na zastępstwo osób bezrobotnych, po to by w tym czasie szkolić pracowników stałych zatrudnianie na praktykę zawodową

Formy cywilnoprawne Umowa zlecenia (art. 734-751 k.c.) Umowa o dzieło (art. 627 646 k.c.) Umowa agencyjna (art. 758 764 (9) k.c.)

Stosunek pracy czy umowa cywilnoprawna Stałe miejsce pracy Stałe godziny pracy Wykonywanie pracy w podporządkowaniu Osobiste świadczenie pracy Wykonywanie pracy za wynagrodzeniem

Umowa zlecenia Brak uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy Łatwość rozwiązania umowy, Nie zawsze obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne KUP 20%, Odpłatny lub nieodpłatny charakter Art.738 kc zezwala na wprowadzenie klauzuli o zastępstwie Ryzyko gospodarcze ponosi przyjmujący zlecenie Umowa o dzieło Brak uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy Łatwość rozwiązania umowy, Odpłatny charakter Nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego KUP 20%, 50%, Wynagrodzenie może być ryczałtowe przyjmujący zamówienie nie ma prawa żądać podwyższenia wynagrodzenia (art.632 kc) Ryzyko gospodarcze ponosi przyjmujący zamówienie Umowa agencyjna Odpłatny charakter -jeżeli sposób wynagrodzenia nie został w umowie określony, agentowi należy się prowizja art. 758(1) Każda ze stron może żądać od drugiej pisemnego potwierdzenia treści umowy oraz postanowień ją zmieniających lub uzupełniających. Zrzeczenie się tego uprawnienia jest nieważne art. 758(2) Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślonyod 1 do 3 miesięcy Ryzyko gospodarcze ponosi przyjmujący zamówienie

Na co należy uważać (umowa zlecenia, umowa o dzieło) Osobom zatrudnionym na umowy cywilnoprawne trzeba zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 304 Kodeksu pracy) W przypadku świadczenia zlecenia i pracy na rzecz tego samego pracodawcy umowa zlecenie staje się podstawą płacenia składek ZUS, a kwotę wypłaty traktuje się jako element wynagrodzenia ze stosunku pracy Zlecenie a działalność gospodarcza - jeżeli zlecenie nie znajduje się w przedmiocie działalności gospodarczej, zgłoszonym przez przedsiębiorcę do CEiDG lub KRS, to jest prawdopodobne, że przedsiębiorca świadczył zlecenie prywatnie

Kontrakt menedżerski Jako umowa pracę Wszystkie uprawnienia wynikające z przepisów prawa pracy podlega ubezpieczeniom na zasadach obowiązujących umowy o pracę Kontrakt menedżerski Jako umowa cywilnoprawna Umowa o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego o umowie-zleceniu, osoba wykonująca taką umowę podlega ubezpieczeniom społecznym na zasadach przewidzianych dla zleceniobiorców, Podatkowo stanowi działalność wykonywaną osobiście art. 10 ust. 1 pkt 2 updof

Praca na wezwanie Dyspozycyjność Ryzyko braku zleceń Praca na wezwanie Brak uregulowań prawnych W ramach umowy o pracę może być realizowana jako dyżury pracownicze (art. 151 (5) k.p.

Praca tymczasowa Ustawa z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003 r. nr 166 poz. 1608) Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 26 stycznia 2009 r. w sprawie agencji zatrudnienia (Dz.U. z 2009 r. nr 17, poz.91)

Agencja pracy tymczasowej (APT) przedsiębiorstwem, którego działalność polega na rekrutacji, selekcji, zatrudnianiu i stawianiu do dyspozycji użytkownika osób fizycznych o określonych umiejętnościach i kwalifikacjach, na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy zawartej pomiędzy agencją pracy tymczasowej a użytkownikiem Pracodawca użytkownik Pracodawca lub podmiot wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez APT zadania i kontrolujący ich wykonanie Pracownik tymczasowy Pracownik zatrudniony przez APT w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika

Praca tymczasowa charakter sezonowy, okresowy, doraźny której wykonanie przez pracowników zatrudnionych nie byłoby możliwe której wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika okres wykonywania pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika w okresie obejmującym 36 miesięcy nie może przekroczyć 18 miesięcy art. 20 ust.1 ustawy Wyjątek wykonywanie zadań należących do nieobecnego pracownika okres pracy nie może przekroczyć 36 miesięcy

Praca tymczasowa Zastępstwo pracowników etatowych Nietypowe projekty wymagające specyficznych umiejętności, kwalifikacji, realizacja dodatkowych zamówień Sezonowość wzrost zapotrzebowania na personel w związku ze zwiększonym popytem Ograniczenie w tworzeniu nowych etatów firma ma narzucony określony limit etatów, a potrzebny jest dodatkowy personel wspomagający działania określonych działów

Obowiązki użytkownika Uzgadnia na piśmie z APT rodzaju pracy, wymagań kwalifikacyjnych, okresu wykonywania pracy, wymiaru czasu pracy, miejsca wykonywania pracy art. 9 ust.1-2 Zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy, odzież ochronną, napoje i posiłki profilaktyczne, szkolenia bhp art. 9 ust.2a Informuje o ryzyku zawodowym - art Prowadzi ewidencję czasu pracy art. 14 ust.2 pkt 2 Informuje pracownika tymczasowego o wolnych stanowiskach pracy art.23 ust.3 Umożliwia dostęp do szkoleń - art.15 ust.2 Informuje reprezentatywną organizację związkową o zamiarze powierzenia pracy pracownikowi agencji pracy tymczasowej

Korzyści użytkownika Ograniczenie kosztów rekrutacji, kosztów ogłoszeń, selekcji, sprawdzania kwalifikacji, sporządzania umów Brak obowiązku prowadzenia dokumentacji pracowniczej, Agencja pracy tymczasowej zobowiązana jest do naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej art. 19 Krótki okres wypowiedzenia umowy 3 dni lub 1 tydzień Nie stosuje się przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników art.6 Umowa zawarta z kobietą w ciąży, nie zostanie automatycznie przedłużona do dnia porodu art. 13 ust.3 Kolejne zatrudnienie tego samego pracownika nie będzie oznaczało zawarcia umowy na czas nieokreślony, gdy poprzednie dwie umowy Agencja zawarła z pracownikiem na czas określony w odstępie czasu nie dłuższym niż jeden miesiąc art. 21

Ograniczenia Ograniczenie czasu zatrudnienia pracowników tymczasowych 18 miesięcy w ciągu 36 miesięcy (wyjątek zastępstwo 36 miesięcy) Po okresie wykonywania pracy tymczasowej, praca u tego samego pracodawcy użytkownika może być realizowana nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy art.20 Pracownikowi tymczasowemu nie można powierzyć pracy szczególnie niebezpiecznej art. 8 pkt 1 Pracownikowi tymczasowemu nie można powierzyć pracy na stanowisku, na którym w okresie 3 miesięcy poprzedzającym zatrudnienie zwolniono pracownika z przyczyn niedotyczących pracowników art.8 pkt 3 Nie można czasowo powierzyć pracownikowi tymczasowemu wykonywania innej pracy niż określona w umowie ani powierzyć mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu art. 14 ust.2 pkt 3

Urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy- art. 174(1) k.p. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Podstawą zatrudnienia pracownika u nowego pracodawcy nie jest samo porozumienie zawarte pomiędzy pracodawcami, lecz odrębny terminowy stosunek pracy.

Praca nakładcza Rozporządzenie z dnia 31.12.1975r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976 r. nr 3, poz. 19) w związku z art.303 kp Pośrednia forma pomiędzy zatrudnieniem pracowniczym a zatrudnieniem na podstawie prawa cywilnego Polega na wytwarzaniu przedmiotów lub części z powierzonego przez nakładcę materiału albo na świadczeniu usług na polecenie zlecającego Praca może być wykonywana w domu lub lokalu nakładcy w dowolnie ustalonym czasie, samodzielnie lub przy pomocy innych osób, bez nadzoru nakładcy

Praca nakładcza Umowa zawierana jest na piśmie na okres próbny (max 3 miesiące), na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony W umowie strony określają minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy powinno zapewnić uzyskanie co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia, Wypowiedzenie umowy za dwutygodniowym (na okres próbny), za miesięcznym (na czas nieokreślony) wypowiedzeniem Ograniczona dopuszczalność wypowiedzenia umowy (ochrona przysługuje w okresie urlopu wypoczynkowego, w okresie nieobecności spowodowanej chorobą, chroniona jest również kobieta w ciąży) nie przewidziano możliwości wypowiedzenia umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy Przysługuje większość uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy

Praca nakładcza korzyści dla nakładcy (pracodawcy) Brak konieczności utrzymania miejsca pracy Możliwość łatwiejszego niż w przypadku umowy o pracę rozwiązania umowy brak konieczności uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony Brak obowiązku opłacania ubezpieczenia wypadkowego, ubezpieczenia chorobowe jest dobrowolne Brak ewidencji czasu pracy, nadgodzin

Praktyki absolwenckie Praktykę może odbywać osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum (w tym szkołę za granicą, której świadectwo uznane jest za równorzędne świadectwu ukończenia polskiego gimnazjum) i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30 roku życia Ustawa z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz.U. 2009r. nr127, poz.1052)

Korzyści podmiotu przyjmującego na praktykę Praktyka może odbywać się nieodpłatnie lub odpłatnie, z zastrzeżeniem, że wysokość miesięcznego świadczenia pieniężnego nie może przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli aktualnie kwoty 3.000 zł). Praktykant nie jest pracownikiem - nie mają do niego zastosowania regulacje prawa pracy, za wyjątkiem przepisów dotyczących równego traktowania i wybranych przepisów dotyczących czasu pracy Gdy praktyka odbywana jest nieodpłatnie - umowa może być rozwiązana na piśmie w każdym czasie, natomiast w razie praktyki odpłatnej - z zachowaniem siedmiodniowego terminu wypowiedzenia. Nie ma obowiązku zatrudnienia tej osoby Odbywanie praktyki nie jest tytułem do ubezpieczeń

Staż dla bezrobotnych Rozporządzenie z dnia 20.08.2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu dla bezrobotnych, wydane na podstawie art.53 ust.9 ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Staż - oznacza to nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą (art. 2 ust. 1 pkt 34 i art. 53 ust. 1a-2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy) Staż odbywa się na podstawie umowy zawartej przez starostę z pracodawcą, według programu określonego w zawartej umowie Okres stażu nie krótszy niż 3 miesiące, nie dłuższy niż 6 lub 12 miesięcy

Korzyści jakie uzyskuje podmiot przyjmujący na staż Pracodawca jest organizatorem stażu Pracodawca może we wniosku składanym do PUP w sprawie zawarcia umowy o odbycie stażu może wskazać imiennie bezrobotnego, którego zamierza przyjąć Brak kosztów wynagrodzenia oraz obciążeń składkowych (w okresie stażu wypłacane jest stypendium z Funduszu Pracy na warunkach określonych w ustawie 120% zasiłku dla bezrobotnych)

Prace interwencyjne Pracodawca może złożyć wniosek o zorganizowanie prac interwencyjnych do PUP Starosta może skierować bezrobotnych do wykonywania pracy w ramach prac interwencyjnych przez okres do 24 miesięcy lub do 4 lat oraz dokonać refundacji poniesionych przez pracodawcę kosztów wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne art. 59 ustawy o promocji zatrudnienia Pracodawca zawiera z bezrobotnymi, którzy będą wykonywać prace interwencyjne, umowy o pracę Zasady organizowania prac interwencyjnych reguluje rozporządzenie z dnia 7.01.2009r. w sprawie organizowania prac interwencyjnych i robót publicznych oraz jednorazowej refundacji z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne (Dz. U. z 2009r. Nr 5 poz.25)

Samozatrudnienie Świadczenie usług w ramach prowadzonej działalności gospodarczej Działalność osoby, na własny rachunek, która przyjmuje i realizuje zadania od jednego lub kilku zleceniodawców, w siedzibie jego firmy lub poza nią, Przedsiębiorca podejmujący się wykonania określonej usługi działa w dużym stopniu niezależnie od zleceniodawcy brak podporządkowania

Warunki, których łączne zaistnienie wyłącza świadczenie pracy w ramach pozarolniczej działalności gospodarczej Odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat podejmowanych czynności oraz ich wykonanie ponosi zlecający, Są one wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego te czynności Ryzyko gospodarcze związane z prowadzoną działalnością ponosi zlecający Art.5b u.p.d.o.f.

Korzyści dla dającego zlecenie Brak uprawnień pracowniczych Brak gwarancji wynagrodzenia Brak uprawnień do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe Nie ponosi kosztów ubezpieczenia społecznego i ubezpieczenia zdrowotnego Odpowiedzialność gospodarczą ponosi przyjmujący zlecenie Korzyści dla przyjmującego zlecenie Możliwość świadczenia usług na rzecz kilku podmiotów, Swoboda w organizacji własnej pracy Możliwe powierzenie wykonania usług innej osobie Możliwość wyboru formy opodatkowania

Osoby luźno związane z firmą Grupa peryferyjna Grupa pracowników podstawowych Osoby pracujące na własny rachunek Podwykonawcy Pracownicy dostarczani przez Agencje Pracy Tymczasowej Zlecanie zadań poza firmę outsourcing Umowy krótkoterminowe Pracownicy dzielący jeden etat Pracownicy subsydiowani środkami publicznymi Pracownicy niepełnosprawni Stypendyści Elastyczność liczbowa Pierwotny rynek pracy Elastyczność funkcjonalna

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ