Wykład 3 rozwiązania polskie ustawa antykryzysowa. Ustawa antykryzysowa

Wykład 3 rozwiązania polskie ustawa antykryzysowa Ustawa antykryzysowa Kryzys gospodarczy zapoczątkowany w 2008 r. wywiera szczególnie dotkliwy wpływ na poziom życia ludności i rynek pracy. Ograniczenie popytu na dobra i usługi powoduje spadek obrotów, który w konsekwencji prowadzi do restrukturyzacji zatrudnienia i do zwalniania pracowników, zasilających i tak już liczną grupę osób pozostających bez pracy. Dlatego wśród podejmowanych środków prawnych ważne miejsce zajmują te, których bezpośrednim celem jest ochrona rynku pracy, w tym zachowanie miejsc pracy i wspieranie osób tracących zatrudnienie. Katalog stosowanych rozwiązań jest znaczny i zróżnicowany pod względem charakteru prawnego. Obok bowiem środków zamykających się w obrębie tradycyjnie ujmowanego prawa pracy, często mamy do czynienia z działaniami z obszaru szeroko rozumianego prawa socjalnego i polityki socjalnej. Pewne działania zaradcze podjęto także w Polsce. Pod koniec 2008 r. rząd ogłosił program antykryzysowy, którego celem miało być stworzenie rozwiązań prawnych i instytucjonalnych zapobiegających wystąpieniu niekorzystnych zjawisk wywołanych trudną i pogarszającą się sytuacją gospodarczą kraju lub też łagodzenie skutków już zaistniałych zdarzeń. Program antykryzysowy miał charakter wielopłaszczyznowy i obejmował - oprócz instrumentów ściśle finansowych (np. dopłat do kredytów hipotecznych) - także liczne działania w dziedzinie polityki społecznej i prawa pracy. Temu ostatniemu celowi służyć miał tzw. pakiet antykryzysowy, który początkowo został wypracowany w ramach dialogu autonomicznego między głównymi partnerami społecznymi, a następnie stał się podstawą do uchwalenia rozwiązań normatywnych w postaci ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Akt ten wszedł w życie z dniem 22 sierpnia 2009 r. i jest powszechnie określany mianem ustawy antykryzysowej". Ustawa, o której mowa, zasługuje na szczególną uwagę z kilku powodów. Przede wszystkim dotyczy zagadnień mających kluczowe znaczenie z punktu widzenia polityki społecznej państwa. Regulacje prawne zawarte w ustawie obejmują zarówno zagadnienia z prawa pracy, jak i prawa socjalnego, przy czym charakterystyczne jest funkcjonalne powiązanie środków prawnych należących do obu tych obszarów normatywnych. Ustawodawca, z jednej strony, daje pracodawcom pewne instrumenty, które uelastyczniają wybrane instytucje prawa pracy, z drugiej zaś - wspomaga za pomocą funduszy publicznych utrzymanie miejsc pracy oraz rekompensuje pogorszenie sytuacji prawnej osób zatrudnionych. W konsekwencji ustawa antykryzysowa wprowadziła do polskiego prawa pracy wiele rozwiązań normatywnych ingerujących w model tradycyjnego stosunku pracy. Stąd analiza regulacji antykryzysowych wymaga oceny nie tylko z punktu widzenia ich efektywności, ale i wpływu na kształt relacji prawnych łączących pracowników i pracodawców. Czasowy charakter ustawy antykryzysowej każe też zastanowić się, które z doraźnych rozwiązań można wkomponować na stałe do polskiego prawa pracy. Ustawodawca w ustawie antykryzysowej wprowadził regulacje dotyczące: a) uelastycznienia niektórych konstrukcji czasu pracy i organizacji pracy (wydłużanie okresu rozliczeniowego, ustalanie indywidualnego rozkładu czasu pracy, obniżanie wymiaru czasu pracy); b) ograniczenia - a właściwie modyfikacji - zasad stosowania umów na czas określony; c) zakazu wypowiedzenia stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika; d) tzw. przestoju ekonomicznego; e) przyznawania, wypłat i zwrotu 1

świadczeń finansowanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (w tym na wypadek tzw. przestoju ekonomicznego i obniżenia wymiaru czasu pracy); f) przyznawania, wypłaty i zwrotu środków na dofinansowanie kosztów szkoleń i studiów podyplomowych pracowników oraz na wypłatę stypendiów finansowanych ze środków Funduszu Pracy. W pierwszej kolejności zauważyć należy, iż ustawa antykryzysowa zawiera pewne regulacje, które stanowią odstępstwo od standardów wynikających z prawa wspólnotowego. W szczególności uwaga ta dotyczy dopuszczalności przedłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy. Przepisy kodeksu pracy w ślad za unormowaniami dyrektywy 2003/88/WE z 4 XI 2003 dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy - zezwalają na stosowanie maksymalnych okresów rozliczeniowych wynoszących, co do zasady, 4 miesiące. Tymczasem ustawa antykryzysowa stwarza możliwość ich wydłużania nawet do 12 miesięcy. Zabieg taki jest generalnie dopuszczalny w świetle dyrektywy, jednak po spełnieniu warunków sformułowanych w jej art. 19 ust. 2, co oznacza, że ustanowienie 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych jest możliwe jedynie w drodze dialogu społecznego. Środkami właściwymi są tu układy zbiorowe pracy lub porozumienia zawierane przez partnerów społecznych (collective agreements or agreements concluded between the two sides of industry). Regulacja ta wywołuje wątpliwości interpretacyjne. W doktrynie wyrażono pogląd, iż cytowany przepis dyrektywy można rozumieć na dwa sposoby, przyjmując: a) że stanowi on samodzielną i wystarczającą podstawę do przedłużania przez partnerów społecznych okresów rozliczeniowych w drodze porozumień zbiorowych; b) że konieczne dla takiego działania jest jednak szczegółowe upoważnienie w ustawie implementującej dyrektywę 2003/88/WE. Jednak na tle ustawy antykryzysowej większe znaczenie może mieć drugi problem, który wyłania się w związku z prawem partnerów społecznych do odstępstw od niektórych postanowień dyrektywy. Generalnie odstępstwa takie mogą być poczynione w układach zbiorowych pracy lub innych porozumieniach zbiorowych. Jednak główna trudność polega na tym, iż w prawie wspólnotowym pojęcie partnerów społecznych" na gruncie dyrektyw nie zostało, choćby w minimalny sposób, zdefiniowane, stąd - jak można sądzić - prawodawca europejski honoruje w tym względzie zwyczaje i praktykę poszczególnych państw członkowskich. W tym stanie rzeczy rozstrzygnięcie, jakie podmioty można uznać za partnerów społecznych w świetle dyrektywy 2003/88/WE, należy do prawodawcy krajowego, który w swych decyzjach jest chyba ograniczony koniecznością respektowania pewnych minimalnych standardów reprezentacji pracowników i pracodawców. W ustawie antykryzysowej zgoda na przedłużenie okresów rozliczeniowych może być udzielona przez związki zawodowe (w układzie albo porozumieniu zbiorowym) lub - w przypadku, gdy u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe - przez przedstawicieli pracowników, wyłonionych w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Oczywiście, nie ma wątpliwości, iż związki zawodowe, w tym ich struktury zakładowe, są podmiotami uprawnionymi do wyrażania w imieniu pracowników zgody na odstępstwo od regulacji zawartych w dyrektywie i implementujących ją przepisach prawa krajowego. Więcej problemów stwarza w tym kontekście przedstawicielstwo pracownicze wyłaniane w trybie przyjętym u danego przedsiębiorcy, mające dość niejasny status prawny. Oczywiście, nadrzędnym celem ustawy antykryzysowej jest, jak wynika choćby z jej tytułu, 2

łagodzenie skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i pracodawców będących przedsiębiorcami. Wachlarz środków prawnych jest stosunkowo bogaty, a dużą zaletą - przynajmniej w płaszczyźnie modelowej - nowych regulacji jest to, iż łączą one rozwiązania z zakresu prawa pracy i regulacji o charakterze finansowo-socjalnym. Pracodawcy (przedsiębiorcy) uzyskali instrumenty prawne, dzięki którym mogą uelastycznić niektóre z klasycznych regulacji prawa pracy, zwłaszcza z obszaru czasu pracy i dyspozycyjności pracowniczej (przedłużanie okresów rozliczeniowych, indywidualne rozkłady czasu pracy, obniżenie wymiaru zatrudnienia, przestój ekonomiczny). Dzięki temu mogą łatwiej przystosowywać się do dynamicznych warunków prowadzenia działalności. Działaniom tym towarzyszy jednak obniżenie standardów ochronnych, a więc w istocie pogorszenie sytuacji osób zatrudnionych. Pracownicy godzą się na to w imię zachowania miejsc pracy. Dlatego ustawodawca przewidział także, w ograniczonym jednak zakresie, możliwość rekompensowania, ze środków publicznych, utraconych przez pracowników zarobków. Adresaci ustawy antykryzysowej W zależności od rodzaju i zakresu wprowadzonych regulacji, z ustawy skorzystać mogą dwie grupy podmiotów: do pierwszej należą wszyscy przedsiębiorcy, bez względu na ich sytuację finansową, do drugiej zaś tzw. przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, spełniający ściśle określone w ustawie kryteria. Jak zatem widać wyraźnie, opisywanej ustawy nie mogą stosować wszyscy pracodawcy, a jedynie ci, którzy są przedsiębiorcami. Ustawodawca jednak na tym nie poprzestał i zastosował jeszcze jedno ograniczenie, gdyż zarówno w pierwszej, jak i w drugiej grupie adresatów, mimo występowania w polskim prawie wielu definicji przedsiębiorcy, wskazał tylko i wyłącznie przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095, z późn. zm.), zwanej dalej u.s.d.g. W praktyce może to przysporzyć wielu problemów interpretacyjnych. Zgodnie z art. 4 u.s.d.g. pod pojęciem przedsiębiorcy kryje się osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą, a także wspólnicy spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej. Dla uznania bowiem określonej przedmiotowo działalności za działalność gospodarczą, decydujące znaczenie ma łączne zaistnienie trzech jej cech funkcjonalnych. Po pierwsze, dana działalność musi być działalnością zarobkową, po drugie, działalnością wykonywaną w sposób zorganizowany oraz, po trzecie, w sposób ciągły. Brak któregokolwiek z tych wymogów oznacza, że dana działalność nie może być zakwalifikowana do kategorii działalności gospodarczej. Zgodnie z powyższym, za przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 u.s.d.g. na pewno uznać należy spółki osobowe i co do zasady spółki kapitałowe, chyba że prowadzą działalność w celach niezarobkowych. Także spółka kapitałowa w organizacji jest przedsiębiorcą na gruncie omawianych przepisów, może ona bowiem legalnie prowadzić działalność gospodarczą już od daty jej powstania i czynić to we własnym imieniu. Dodatkowo działalność ta nie musi ograniczać się do czynności przygotowawczych, lecz obejmować czynności składające się na wykonywanie zasadniczej (tj. określonej w statucie lub umowie spółki) działalności gospodarczej. W tym miejscu rozważenia jeszcze wymaga sytuacja prawna spółki cywilnej w kontekście ustawy 3

o swobodzie działalności gospodarczej. Art. 4 u.s.d.g. do kategorii przedsiębiorców zalicza tylko i wyłącznie wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej, a nie sama spółkę cywilną. Ustawodawca dopuścił się zatem pewnej niekonsekwencji, gdyż regulacja ta jest odmienna niż w kodeksie pracy, gdzie spółka cywilna, mimo iż nie ma osobowości prawnej, może być pracodawcą w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy. Powyżej przedstawiony krąg podmiotów, co do zasady, nie przysparza w praktyce problemów z zakwalifikowaniem do grona przedsiębiorców w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Warto jednak zastanowić się, jakie podmioty nie spełniają wymogów określonych w art. 4 u.s.d.g., a co za tym idzie, nie mogą skorzystać z ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu dla pracowników i przedsiębiorców. W pierwszej kolejności, w gronie podmiotów nie mogących skorzystać z przepisów pakietu antykryzysowego, znajdują się fundacje i stowarzyszenia. Zasadniczo bowiem podmioty te nie posiadają statusu przedsiębiorcy, gdyż nie są tworzone w celach komercyjnych i stąd z reguły nie wykonują działalności gospodarczej. Istnieje jednak możliwość, aby z zachowaniem wymogów ustawowych zarówno fundacje, jak i stowarzyszenia, podjęły się prowadzenia działalności gospodarczej, a przez to uzyskały status przedsiębiorcy i prawo do korzystania z ustawy antykryzysowej. Istnieje jednak w tej kwestii kilka warunków. Co ważne - pamiętać przede wszystkim należy, że zarówno po stronie stowarzyszeń, jak i fundacji, powstaje wówczas obowiązek wpisu do rejestru przedsiębiorców. Natomiast podmiotem budzącym wątpliwości, czy należy go zakwalifikować do grona przedsiębiorców jest gmina. Podstawową działalnością gminy, a także innych jednostek samorządu terytorialnego (powiatu i województwa), są zadania o charakterze użyteczności publicznej, a więc zaspokajanie zbiorowych potrzeb ludności w drodze świadczenia usług powszechnie dostępnych. Zatem działalność gminy oraz innych jednostek samorządu terytorialnego jest co do zasady działalnością niekomercyjną, przez co nie spełniającą przesłanek z art. 2 u.s.d.g. Jednakże pamiętać należy, iż jednostki samorządu terytorialnego (w tym również i gmina) mogą prowadzić działalność także poza sferą użyteczności publicznej. W tym zakresie obowiązują jednak pewne ograniczenia, tj. działalność taka jest w całości zabroniona powiatom oraz miastom na prawach powiatu, a gminy i województwa mogą ją prowadzić w ograniczonym zakresie i to tylko w formie spółek handlowych określonego typu. Zdaniem Naczelnego Sądu Administracyjnego, wyrażonego w wyroku z dnia 30 marca 1994 roku (sygn.: SA/Lu 224/93), w przypadku gdy działalność tych jednostek będzie prowadzona poza sferą użyteczności publicznej, powinna cechować się przymiotem działalności zarobkowej. Także uczelnie wyższe budzą wątpliwości interpretacyjne na gruncie u.s.d.g. Generalnie przyjąć należy, że nie prowadzą one działalności w celach zarobkowych, a jedynie w celu realizacji ustawowo określonych zadań (czyli przede wszystkim w celu kształceniu studentów oraz prowadzenia badań naukowych). Nie spełniają zatem przesłanek określonych w art. 4 u.s.d.g., przez co nie mogą stosować ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu dla pracowników i przedsiębiorców. Czy jednak w każdej sytuacji? Przepisy ustawy o szkolnictwie wyższym dopuszczają bowiem możliwość prowadzenia wydzielonej działalności gospodarczej przez uczelnie, gdy statut uczelni przewiduje taką możliwość, z zastrzeżeniem, że dodatni wynik finansowy uczelni może być przeznaczony na określone cele. Zauważyć jednakże należy, że ustawodawca nie miał zamiaru objęcia uczelni reżimem ustawy o swobodzie działalności gospodarczej 4

i traktowania jako przedsiębiorcy. Świadczyć ma o tym fakt, iż uczelnie, w przeciwieństwie do fundacji i stowarzyszeń, nie podlegają wpisowi do rejestru przedsiębiorców, jak również nie przyznano im zdolności upadłościowej. Wątpliwości nie ma jeśli chodzi o NZOZ-y. Trzeba wyjaśnić, iż mogą one być utworzone przez kościół lub związek wyznaniowy, pracodawcę, fundację, samorząd zawodowy lub stowarzyszenie, inną krajową albo zagraniczną osobę prawną lub osobę fizyczną, a także spółkę nie mającą osobowości prawnej. Ich przynależność do kręgu przedsiębiorców uwarunkowane będzie zatem tym, kto jest ich organem założycielskim. Do przykładu: wspólnik spółki cywilnej, której wszyscy wspólnicy są lekarzami udzielającymi świadczeń zdrowotnych jako niepubliczny zakład opieki zdrowotnej, będzie uznany za przedsiębiorcę w rozumieniu art. 4 u.s.d.g. Szczegółowe omówienie regulacji Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, która weszła w życie 22 sierpnia 2009 r. zawiesza art. 25(1) kodeksu pracy wedle którego trzecia umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Zamiast tego ustawa antykryzysowa wprowadza rozwiązanie zgodnie z którym zatrudnienie jednej osoby na czas określony nie może trwać dłużej niż 24 miesiące, przy nieograniczonej liczbie zawieranych umów. Nowe rozwiązania stosuje się do umów zawieranych od dnia wejścia ustawy antykryzysowej w życie, czyli od 22 sierpnia 2009 r. Strony mają zatem prawo po rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas określony przed datą wejścia nowych przepisów oraz zawrzeć następną umowę okresową, maksymalnie na 24 miesiące. Trudno jednoznacznie ocenić czy ten sposób ograniczenia zawierania umów terminowych jest lepszy niż ograniczenie ilościowe. Na pewno rozwiązuje to problem obchodzenia przepisów jakie zapewnia prawo pracy poprzez zawieranie bez uzasadnienia umów na czas określony na okres kilku, a w ekstremalnych wypadkach nawet kilkunastu lat. Z punktu widzenia pracowników ustawa ta jest korzystna, ponieważ pracownicy otrzymają przepisy umożliwiające im ograniczanie terminu zawierania umów o pracę na czas określony do dwóch lat. Nie mniej wydaje się iż wcześniejsze rozwiązanie oparte o wymóg uzasadnienia gospodarczego lub organizacyjnego zawarcia umowy na czas określony, większym stopniu umożliwiało realizację celu umów na czas określony. W sytuacji w której po upływie 24 miesięcy, w dalszym ciągu aktualne będą przyczyny uzasadniające zawarcie umowy na czas określony, pracodawca może nie zdecydować się zatrudnić pracownika na czas nieokreślony. Ustawodawca, wprowadzi też nowe rozwiązania w zakresie organizacji czasu pracy. Przede wszystkim ustawa ta daje przedsiębiorcom możliwość wydłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy. Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, maksymalnie do 12 miesięcy, pozwoli bardziej elastycznie gospodarować czasem pracy pracowników. Przewidziano, że okresy dłuższej pracy będą równoważone okresami pracy krótszej lub dniami wolnymi od pracy, jednak w ramach wymiaru czasu pracy, obowiązującego danego pracownika. Podczas stosowania wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy, miesięczne wynagrodzenie pracownika nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. 5

Rozwiązania te muszą być uzgodnione w układzie zbiorowym lub w porozumieniu. Ustawa wprowadza też możliwość stosowania przez pracodawcę różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników, przy założeniu, że ponowna praca w tej samej dobie nie będzie traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych. Indywidualny czas pracy może być także stosowany na wniosek pracownika, który opiekuje się dzieckiem w wieku do 14 roku życia lub członkiem rodziny, który ze względu na stan zdrowia wymaga osobistej opieki pracownika. Rozwiązania służą elastycznemu organizowaniu czasu pracy, dostosowanemu do bieżącej sytuacji przedsiębiorcy. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, obniżony wymiar czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony, wprowadzone na podstawie tej ustawy, obowiązują nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011 r. Jednocześnie do końca 2011 r. przedsiębiorców nie obowiązuje art. 25' k.p., zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy. W tym przypadku przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie może przekroczyć jednego miesiąca. Dla pracodawców termin ten jest korzystniejszy od trzymiesięcznego okresu przerwy pomiędzy kolejnymi umowami, jaki dopuszczają przepisy ustawy antykryzysowej. Konsekwencje prawne Ustawa antykryzysowa wprowadza zakaz zatrudniania na podstawie umów terminowych przez okres dłuższy niż 24 miesiące, ale nie określa skutków prawnych upłynięcia tego terminu. Po dwóch latach od zawarcia umowy (lub 22 sierpnia 2011 roku w przypadku umów trwających w dniu wejścia w życie ustawy antykryzysowej) na pewno z mocy prawa nie przekształcą się one w umowy stałe. Gdyby ustawodawca chciał uzyskać taki skutek, wprowadziłby wprost taki przepis do ustawy. Takie rozwiązanie przyjął w przypadku wspomnianego art. 25' k.p., zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy stałej, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy. W ustawie antykryzysowej nie znalazł się natomiast przepis, który przewidywałby, że upłynięcie 24-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umów terminowych jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Z drugiej strony nie można przyjąć, że po upłynięciu dwuletniego terminu wszystkie umowy na czas określony z mocy prawa ulegają rozwiązaniu. Byłoby to niezgodne m.in. z funkcją ochronną prawa pracy, które ma przecież chronić słabszą stronę stosunku pracy, jaką jest pracownik. To, że po upływie 24-miesięcznego okresu zatrudnienia czasowego prawo nie zobowiązuje pracodawcy ani do zatrudnienia na stałe pracownika ani do rozwiązania umowy o pracę, nie oznacza, że firma nie może sama podjąć takich działań. Pracodawca zawsze może zaproponować pracownikowi przekształcenie umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony. Ma również prawo wypowiedzieć podwładnemu kontrakt czasowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, o ile możliwość taką przewiduje sama umowa, a okres zatrudnienia na jej podstawie miał trwać nie krócej niż pól roku. Może wreszcie zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym (o ile zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie) lub za porozumieniem stron. 6

Po upływie dwuletniego okresu również sam pracownik może złożyć pracodawcy wniosek o przekształcenie umowy na czas określony w umowę stalą. Nie będzie to propozycja, którą pracodawca odrzuci bez namysłu. Po upływie 24-miesięcznego okresu pracownik będzie bowiem mógł złożyć do sądu pracy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony. Zatem to sąd będzie mógł zmusić pracodawcę do zawarcia stałej umowy o pracę. Prawo to będzie mu przysługiwać bez względu na to, czy najpierw wystąpił do pracodawcy o przekształcenie umowy. Pracodawca musi też pamiętać, że od momentu wejścia w życie ustawy, (czyli od 22 sierpnia) przedsiębiorca, który zawrze terminową umowę o pracę na okres dłuższy niż 24 miesiące, naruszy przepisy prawa pracy. Takie działania przedsiębiorców będą podlegały ocenie Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może m.in. występować do pracodawców lub nakazać usunięcie nieprawidłowości, nałożyć mandat na firmę lub złożyć pozew o ukaranie pracodawcy do sądu grodzkiego. Inspektorzy pracy mogą również składać do sądu pracy wniosek o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sfera budżetowa Ustawa antykryzysowa dotyczy wyłącznie firm. Dlatego też wszystkich pracodawców, którzy nie są przedsiębiorcami, nadal obowiązują zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów terminowych, zawarte w kodeksie pracy. Mogą więc zawierać umowy czasowe na okres dłuższy niż dwa lata. Nadal będzie jednak obowiązywać ich art. 25' k.p. Jeżeli więc pracodawca zawarł z pracownikiem dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie kolejnej trzeciej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Powyższa zasada będzie miała zastosowanie, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Odstęp pomiędzy zakończeniem poprzedniej a zawarciem kolejnej umowy na czas określony nie może wynosić więcej niż jeden miesiąc. Podsumowanie - zasady zawierania umów na czas określony Dla przedsiębiorców - W okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. umowy nie mogą trwać dłużej niż 24 miesiące. - 24-miesięczny, maksymalny okres zatrudnienia terminowego dotyczy umów obowiązujących 22 sierpnia oraz zawartych po tej dacie, ale przed 31 grudnia 2011 r. - Bieg 24-miesięcznego okresu rozpoczyna się 22 sierpnia, a w przypadku umów zawartych po tej dacie z dniem zawarcia umowy. - Po upłynięciu dwuletniego okresu umowy nie rozwiązują się ani nie przekształcają się z mocy prawa w umowę stalą, ale pracownicy mogą składać do sądu pozwy o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony. - Państwowa Inspekcja Pracy będzie sprawdzać, czy przedsiębiorcy nie zawierają umów na okres dłuższy niż 24 miesiące. - Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony (dłuższe przerwy będą przerywały bieg 24-miesięcznego okresu). - Do końca 2011 r. nie obowiązuje ich art. 25' k.p., czyli zasada, że trzecia umowa na czas określony zawierana z tym samym pracownikiem przekształca się z mocy prawa w umowę stalą (jeżeli przerwy pomiędzy rozwiązaniem i zawarciem kolejnych umów nie przekraczają jednego miesiąca). 7

- Umowy o pracę na czas określony trwające 1 stycznia 2012 r. będą pierwszymi umowami z pracodawcą w rozumieniu art. 25'k.p. (przedsiębiorca będzie musiał zatem zawrzeć jeszcze dwie kolejne umowy, aby z mocy prawa umowa terminowa przekształciła się w umowę stalą). Dla pozostałych pracodawców - Nie obowiązuje ich 24-miesięczny, maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony. - Mogą zawierać umowy terminowe na długie okresy (np. 10 lat). - Nie jest dopuszczalne wyznaczanie w umowie odległego terminu końcowego, który miałby na celu obejście obowiązującego prawa, byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem umowy lub zasadami współżycia społecznego. - Jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie kolejnej trzeciej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony (o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca). 8