międzynarodowe - Niemcy stan: luty 2011 r. www.bayme.de www.vbm.de
treść X Spis treści... 1 1 Podstawy prawne... 1 2 Indywidualne prawo pracy... 1 2.1 Nawiązanie stosunku pracy... 1 2.1.1 Umowa o pracę... 1 2.1.2 Możliwości zawarcia umowy na czas określony... 1 2.1.3 Wynagrodzenie... 2 2.1.4 Okres próbny... 3 3 Realizacja stosunku pracy... 3 3.1 Czas pracy... 3 3.2 Prawo do wynagrodzenia w przypadku choroby... 4 3.3 Prawo do urlopu... 4 3.4 Upomnienie... 5 3.5 Zmiana warunków pracy... 5 4 Ustanie stosunku pracy... 5 4.1 Wypowiedzenie zwyczajne... 5 4.2 Wypowiedzenie niezwłoczne... 6 4.3 Ustawowa ochrona przed wypowiedzeniem... 6 4.4 Zakończenie stosunku pracy za obopólną zgodą... 6 4.5 Prawo pracownika do odszkodowania... 7 5 Zbiorowe prawo pracy... 7 5.1 Prawo regulujące strukturę przedsiębiorstw... 7 5.2 Udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem... 8 6 Spory z prawa pracy... 8 Impressum... 9 Wskazówka Instrukcja niniejsza nie może zastąpić indywidualnej porady prawnej. Wydając niniejszą publikację nie przejmujemy odpowiedzialności cywilnej w żadnych pojedynczych przypadkach.
1 Niniejsza instrukcja ma na celu pomoc w orientacji w temacie prawa pracy w Niemczech. 1 Podstawy prawne Niemieckie prawo pracy nie jest uregulowane jedną ustawą, lecz jest sumą składową wielu różnych ustaw, układów zbiorowych pracy (Tarifverträge- TV), umów zakładowych (Betriebsvereinbarungen- BV), jak również orzecznictwa niemieckiego i europejskiego. Ogólna zasada równości w prawie pracy zabrania pracodawcy arbitralnego traktowania jednych pracowników gorzej niż innych, znajdujących się w porównywalnej sytuacji. Trzykrotne powtórzenie przez pracodawcę tego samego świadczenia w stosunku do pracownika daje temu pracownikowi uprawnienie do roszczenia prawa o to świadczenie, o ile pracodawca nie zastrzeże wcześniej, że świadczenie to nie stanowi podstaw prawa o roszczenie stałe. Według zasady hierarchii wyższe źródła prawa mają pierwszeństwo przed niższymi, chyba że niższe źródło prawa jest dla pracownika korzystniejsze (zasada korzystności wynikająca z ochrony pracownika). 2 Indywidualne prawo pracy 2.1 Nawiązanie stosunku pracy 2.1.1 Umowa o pracę Zasadniczo nie jest wymagana żadna szczególna forma zawarcia umowy o pracę; wyjątkiem jest wymaganie pisemnej formy zawarcia umowy o pracę na czas określony. Pracodawca jest zobowiązany, najpóźniej w terminie miesiąca od umówionego początku stosunku zatrudnienia, do spisania najważniejszych warunków umowy, podpisania tego pisma i przekazania go pracownikowi. Jeżeli jednak nie miało to miejsca nie prowadzi to do nieskuteczności umowy o pracę. 2.1.2 Możliwości zawarcia umowy na czas określony Możliwe jest nawiązywanie stosunku pracy na czas określony przy zaistnieniu powodu leżącego w naturze rzeczy lub bez zaistnienia dodatkowego powodu leżącego
2 w naturze rzeczy. Przy nawiązywaniu stosunku pracy na czas określony wymagane jest sporządzenie przed rozpoczęciem pracy umowy o pracę w formie pisemnej. W przypadku niezastosowania formy pisemnej stosunek pracy traktowany jest jako nawiązany na czas nieokreślony. Umowa o pracę na czas określony bez zaistnienia dodatkowego powodu leżącego w naturze rzeczy 1 może być przedłużona najwyżej trzy razy, przy maksymalnym czasie całkowitego trwania umowy wynoszącym dwa lata. Przed zawarciem umowy o pracę na czas określony nie mógł jeszcze między pracodawcą i pracownikiem istnieć stosunek pracy. Przy przedłużaniu umowy nie może zostać zmieniona jej treść, nie może też dojść do sytuacji przerwania umowy. Umowa o pracę na czas określony, której powód leży w naturze rzeczy może być przedłużana wielokrotnie. Umowa o pracę na czas określony wygasa z chwilą upływu czasu określonego w umowie. Wypowiedzenie takiej umowy nie jest konieczne. Umowa o wykonanie określonej pracy wygasa z chwilą osiągnięcia celu tej pracy określonego w umowie, jednak najwcześniej dwa tygodnie po doręczeniu pracownikowi pisemnego informacji pracodawcy o terminie osiągnięcia celu pracy. Stosunek pracy kontynuowany za wiedzą pracodawcy po upływie czasu określonego w umowie, o ile pracodawca niezwłocznie temu nie zaprzeczy lub niezwłocznie nie poinformuje pracownika o osiągnięciu celu pracy określonego w umowie, traktowany jest jako stosunek pracy na czas nieokreślony. 2.1.3 Wynagrodzenie Wynagrodzenie za pracę wypłacane jest zazwyczaj miesięcznie, według indywidualnej umowy, przy wzięciu pod uwagę uregulowań wynikających ze zbiorowych układów pracy. Inne świadczenia, jak udostępnienie samochodu służbowego są także częścią wynagrodzenia. Poza tym możliwe są dodatkowe świadczenia takie jak dodatki, prowizje, tantiemy i gratyfikacje. 1 Powodem takim jest np. zastępstwo osoby znajdującej się na urlopie macierzyńskim lub wykonanie określonej pracy (uwaga tłumacza).
3 2.1.4 Okres próbny Okres próbny może być ustalany indywidualnie. Maksymalny czas trwania okresu próbnego wynosi sześć miesięcy. W czasie okresu próbnego może zostać umówiony dwutygodniowy termin wypowiedzenia umowy o pracę. 3 Realizacja stosunku pracy 3.1 Czas pracy Ustawa o czasie pracy (Das Arbeitszeitgesetz- ArbZG) ustanawia podstawowe normy dotyczące systemów i rozkładów oraz maksymalnego limitu czasu pracy. Odstępstwa są możliwe w przypadku układów zbiorowych pracy, umów zakładowych i indywidualnej umowy o pracę. Rozkład czasu pracy uregulowany jest w umowie o pracę. Jako czas pracy liczony jest czas od początku do końca faktycznie wykonanej pracy. Do czasu pracy nie zaliczane są ustawowo przewidziane przerwy w pracy oraz prywatne przerwy w pracy, jak również droga z miejsca zamieszkania do miejsca pracy. Dzienny limit czasu pracy wynosi zasadniczo osiem godzin, możliwe jest rozszerzenie tego limitu do dziesięciu godzin, jeżeli w okresie sześciu miesięcy zostanie ono wyrównane do czasu pracy wynoszącego średnio osiem godzin dziennie. Wyjątkowe uregulowania w tej kwestii istnieją dla kobiet w ciąży, karmiących i młodocianych. Ustawa przewiduje określone przerwy w pracy: - Do sześciu godzin pracy: brak przerwy - Pomiędzy sześcioma i dziewięcioma godzinami pracy: przerwa półgodzinna - Powyżej dziewięciu godzin pracy: trzy kwadranse przerwy. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Pracą w porze nocnej jest praca wykonywana przez co najmniej dwie godziny w czasie pomiędzy godz. 23:00 i 06:00. Pracownikom pracującym w porze nocnej przysługuje szczególna ochrona z powodów zdrowotnych. Pracownikiem pracujących w porze nocnej jest pracownik, który zwykle wykonuje pracę w porze nocnej w ramach pracy zmianowej albo też wykonuje ją w wymiarze co najmniej 48 dni w roku kalendarzowym. Praca w niedziele i święta dozwolona jest wyłącznie w wyjątkowych przypadkach.
4 3.2 Prawo do wynagrodzenia w przypadku choroby Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w przypadku choroby w razie spełnienia następujących warunków: - Stosunek pracy musiał istnieć nieprzerwanie cztery tygodnie. - Z powodu choroby wykonywanie pracy nie jest możliwe. - Pracownik musi niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o swej niezdolności do pracy i o tym, jak długo przypuszczalnie pozostanie on niezdolny do pracy. - W przypadku chorób trwających dłużej niż trzy dni konieczne jest przedstawienie lekarskiego zaświadczenia o niezdolności do pracy. Pracodawca może jednak zażądać przedstawienia zaświadczenia lekarskiego już wcześniej. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu za pracę podczas maksymalnie pierwszych sześciu tygodni od początku choroby. Jeżeli po upływie tego terminu zaistnieje nowa, inna choroba, roszczenie o wynagrodzenie liczone zostaje od początku. Jeżeli pracownik pozostaje niezdolny do pracy z powodu pierwszej choroby, prawo do wynagrodzenia w wysokości wynagrodzenia za pracę istnieje tylko wówczas, gdy w międzyczasie pracownik co najmniej sześć miesięcy był zdolny do pracy lub gdy od pierwszej niezdolności do pracy upłynęło co najmniej dwanaście miesięcy. Nie ma prawa do wynagrodzenia, kto sam w rażący sposób spowodował swą niezdolność do pracy. 3.3 Prawo do urlopu Warunkiem zaistnienia roszczenia prawa do urlopu jest upływ sześciomiesięcznego okresu oczekiwania, tzn. stosunek pracy musi istnieć od co najmniej sześciu miesięcy. Jeżeli okres oczekiwania nie może zostać spełniony w danym roku kalendarzowym, pracownikowi przysługuje prawo do urlopu w wymiarze jednej dwunastej wymiaru rocznego urlopu za każdy miesiąc przepracowany od chwili nawiązania stosunku pracy. Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 24 dni urlopu przy sześciodniowym tygodniu pracy, przy pięciodniowym tygodniu pracy w wymiarze co najmniej 20 dni. Podczas trwania urlopu wynagrodzenie za pracę zostaje dalej wypłacane. Urlop musi zostać rzeczywiście wykorzystany, w istniejącym stosunku pracy pracownikowi nie przysługuje prawo do wypłaty jako ekwiwalentu sumy pieniężnej. Prawo do urlopu jest ograniczone czasowo w terminie roku kalendarzowego. Przełożenie prawa do urlopu na następny rok możliwe jest do 31. marca następnego roku, lecz tylko w wyjątkowych przypadkach, mających swe podłoże w pilnych powodach związanych z zakładem pracy lub z osobą pracownika.
5 Termin urlopu ustala pracodawca biorąc pod uwagę interesy pracownika. Jeżeli urlop nie mógł być wykorzystany z powodu rozwiązania stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Młodociani poniżej 18. roku życia oraz inwalidzi mają prawo do dodatkowego urlopu lub do minimalnego gwarantowanego urlopu. 3.4 Upomnienie Pracodawca poprzez karę upomnienia kwestionuje konkretne niewłaściwe zachowanie pracownika, pokazuje mu poprawny sposób postępowania i ostrzega jednocześnie przed grożącym pracownikowi w razie dalszych niewłaściwych zachowań wypowiedzeniu umowy o pracę. Upomnienie jest karą łagodniejszą niż wypowiedzenie i z reguły musi być zastosowane przed wręczeniem wypowiedzenia. 3.5 Zmiana warunków pracy Zmiana warunków pracy możliwa jest tylko poprzez wypowiedzenie zmieniające sporządzone w formie pisemnej, przy spełnieniu następujących warunków: - Istniejąca umowa o pracę zostanie wypowiedziana - W związku z wypowiedzeniem pracownikowi zaproponowane zostanie kontynuowanie stosunku pracy przy zmienionych warunkach pracy. - Wypowiedzenie musi mieć formę pisemną. Inną możliwością jest rozwiązanie stosunku pracy przy pomocy umowy znoszącej stosunek pracy i zawarcie nowej umowy o pracę pod zmienionymi warunkami. 4 Ustanie stosunku pracy 4.1 Wypowiedzenie zwyczajne Najważniejszą formą jednostronnego zakończenia stosunku pracy jest wypowiedzenie. Wypowiedzenie jest skuteczne tylko wtedy, gdy ma formę pisemną. Ustawowy okres wypowiedzenia wynosi cztery tygodnie do 15. danego miesiąca albo do końca miesiąca. Ustawowy okres wypowiedzenia przez pracodawcę przedłuża się wraz z długością stażu pracownika w danej firmie. Okres wypowiedzenia dla pracodawcy wynosi zawsze cztery tygodnie, o ile w umowie nie zostało to postanowione inaczej.
6 Jeżeli w zakładzie istnieje rada zakładowa musi ona przed każdym wypowiedzeniem być wysłuchana przez pracowdawcę. 4.2 Wypowiedzenie niezwłoczne Stosunek pracy może być rozwiązany z ważnego powodu bez zachowania okresu wypowiedzenia. W tym wypadku muszą zaistnieć fakty, które przy uwzględnieniu pojedynczego przypadku i po rozważeniu interesów obu stron umowy nie pozwalają na wymaganie kontynuowania stosunku pracy aż do upływu okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie takie musi nastąpić w terminie dwóch tygodni od uzyskania wiedzy o tych faktach. 4.3 Ustawowa ochrona przed wypowiedzeniem Ogólną ustawową ochronę przed wypowiedzeniem zabezpiecza Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzgesetz - KSchG). W myśl tej ustawy wypowiedzenie jest skuteczne tylko wtedy, gdy jest ono społecznie uzasadnione. Uzasadnieniem takim może być powód personalny, powód wynikający z zachowania pracownika albo powód uzasadniony potrzebami przedsiębiorstwa. Ogólna ustawowa ochrona przed wypowiedzeniem istnieje wtedy, kiedy staż pracy pracownika w przedsiębiorstwie wynosi dłużej niż sześć miesięcy i w przedsiębiorstwie zatrudnionych jest więcej niż dziesięciu pracowników. Określone grupy osób chronione są przed wypowiedzeniem w szczególny sposób: - Uczniowie przyuczani do zawodu - Kobiety w ciąży i matki - Pracownicy na urlopie macierzyńskim - Inwalidzi - Pełniący służbę wojskową lub zastępczą służbę wojskową - Członkowie i kandydaci do rady zakładowej albo rady przedstawicieli pracowników służby publicznej - Zakładowi przedstawiciele d.s. ochrony środowiska, d.s. ochrony przed awariami, rzecznicy d.s. ochrony danych 4.4 Zakończenie stosunku pracy za obopólną zgodą Stosunek pracy może za obopólną zgodą zakończony zostać na mocy umowy znoszącej stosunek pracy. Nie jest do tego potrzebne ani wysłuchanie rady zakładowej, ani zachowanie okresu wypowiedzenia, ani zachowanie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem.
7 Umowa znosząca stosunek pracy musi być zawarta w formie pisemnej i podpisana przez pracodawcę i pracownika. W umowie musi być uregulowany fakt zakończenia stosunku pracy oraz termin zakończenia stosunku pracy. Musi ona poza tym zawierać wskazówkę o konieczności meldunku w Agencji d.s. Pracy (Agentur für Arbeit) trzy miesiące przed zakończeniem stosunku pracy. Ewentualne roszczenia o odszkodowania zostają uregulowane. Zazwyczaj zawierane są również dodatkowe umowy regulujące sprawy takie jak zwolnienie, odszkodowanie, zdanie własności firmy, urlop, świadectwo pracy itp. 4.5 Prawo pracownika do odszkodowania Jeżeli sąd pracy uzna, że wypowiedzenie nie zakończyło stosunku pracy, a od pracownika nie można wymagać kontynuacji stosunku pracy, sąd może na wniosek rozwiązać stosunek pracy i skazać pracodawcę na zapłacenie pracownikowi odszkodowania. Odszkodowanie wynosi do dwunastokrotności miesięcznego wynagrodzenia, w przypadku starszych pracowników o długim stażu w przedsiębiorstwie suma ta może ulec podwyższeniu. W przypadku wypowiedzenia uzasadnionego potrzebami przedsiębiorstwa pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o ile w wypowiedzeniu stwierdzono istnienie takiego roszczenia w przypadku nie wniesienia przez pracownika pozwu z tytułu ustawowej ochrony przed wypowiedzeniem. 5 Zbiorowe prawo pracy 5.1 Prawo regulujące strukturę przedsiębiorstw W myśl prawa regulującego strukturę przedsiębiorstw pracownicy mogą współdziałać z pracodawcą przy podejmowaniu dotyczących ich bezpośrednio rozstrzygnięć w przedsiębiorstwie. W tym celu z grona pracowników wybierają oni wspólną reprezentację przedstawicieli tworzących radę zakładową. Rada zakładowa zawiera porozumienia zakładowe i współpracuje z pracodawcą na bazie wzajemnego zaufania. Rada zakładowa pilnuje przestrzegania regulacji dotyczących interesów pracowników. Członkiem rady zakładowej może zostać każdy pracownik, który ukończył 18 rok życia i jest zatrudniony w zakładzie pracy co najmiej sześć miesięcy. Wybory do rady zakładowej odbywają się co cztery lata.
8 Rada zakładowa pracuje nieodpłatnie, jej członkom przysługuje ewentualnie zwolnienie z obowiązków pracy zawodowej na czas pełnienia obowiązków w radzie przy zachowaniu ciągłości wypłacania wynagrodzenia za pracę. 5.2 Udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem Rada zakładowa posiada prawo do współdziałania i do współdecydowania w przedsiębiorstwie, wynikające z prawa regulującego strukturę przedsiębiorstw. Jeżeli istnieje prawo do współdziałania pracodawca zobowiązany jest do włączenia rady zakładowej w proces decyzyjny, jednakże pracodawca upoważniony jest do podejmowania niezależnych decyzji. W przypadku prawa do współdecydowania rada zakładowa może wpływać na decyzje pracodawcy. W przypadku tzw. prawdziwego prawa do współdecydowania wymagana jest zgoda rady zakładowej. W innych przypadkach możliwe jest wyposażenie rady zakładowej w prawo do wyrażenia zgody lub do złożenia sprzeciwu. 6 Spory z prawa pracy Dla wszystkich sporów z prawa pracy w pierwszej instancji właściwe są sądy pracy; składają się one z jednego sędziego zawodowego i po jednym niezawodowym ze strony pracodawcy i pracowników. Krajowy sąd pracy stanowi drugą instancję i jest właściwy dla odwołań i skarg na decyzje i postanowienia sądu pracy. Najwyższą instancją jest Federalny Sąd Pracy. Pracownicy mogą występować przed sądem osobiście bez udziału pełnomocnika procesowego. Mogą oni jednak również być reprezentowani przed sądem i to nie tylko przez adwokatów, lecz także przez przedstawicieli związków zawododwych. Przed Krajowym sądem pracy i Federalnym Sądem Pracy pracownicy muszą być reprezentowani przez pełnomocnika procesowego. Po wpłynięciu skargi ustalany zostaje termin postępowania polubownego, przeprowadzaniego w celu osiągnięcia porozumienia w formie ugody. W przypadku nie dojścia do porozumienia podczas postępowania polubownego odbywa się rozprawa ustna. Strona przegrywająca w pierwszej instancji nie musi ponosić kosztów postępowania drugiej strony.
International Arbeitsrecht im Überblick - Deutschland bayme vbm Februar 2011 Impressum 9 Impressum Wszystkie informacje w tej publikacji odnoszą się zasadniczo zarówno do formy żeńskiej jak i męskiej. Dla osiągnięcia lepszej czytelności zrezygnowano w przeważającej mierze ze stosowania dodatkowej formy żeńskiej. Wydawca: bayme Bayerischer Unternehmensverband Metall und Elektro e. V. (Bawarski związek przedsiębiorstw branży metalowej i elektrycznej) vbm Verband der Bayerischen Metallund Elektro-Industrie e. V. (Związek bawarskich przedsiębiorstw przemysłu metalowego i elektrycznego) Max-Joseph-Straße 5 80333 München www.bayme.de www.vbm.de bayme vbm luty 2011 r.