PODSTAWY PRAWA PRACY. materiał wykładowy dla słuchaczy Studium Podyplomowego, wykładowca mgr Lidia Matys

PODSTAWY PRAWA PRACY materiał wykładowy dla słuchaczy Studium Podyplomowego, wykładowca mgr Lidia Matys PRAWO PRACY - gałąź prawa obejmująca ogół regulacji w zakresie stosunku pracy konkretnego pracownika i pracodawcy jako stron stosunku pracy oraz regulacji dotyczących organizacji pracodawców i pracowników, układów i sporów zbiorowych, a także partycypacji pracowniczej i dialogu w zbiorowych stosunkach pracy. W Polsce spory między pracodawcami i pracownikami rozstrzygają specjalne do tego powołane sądy pracy. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY W systemie prawa pracy podstawowym aktem prawnym regulującym wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy jest Kodeks pracy. Jednakże regulacje dotyczące praw i obowiązków podmiotów stosunku pracy występują nie tylko w kodeksie, ale także w innych aktach prawnych, które na ogół zawierają albo odesłanie wprost do odpowiednich przepisów kodeksu pracy lub stanowią, że przepisy kodeksu mają zastosowanie do spraw nimi nie uregulowanych. Źródła prawa pracy reguluje art. 9 kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika hierarchiczny ich układ: kodeks pracy i akty wydane na jego podstawie inne ustawy i akty wydane na ich podstawie określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców postanowienia układów zbiorowych pracy regulaminy, statuty określających prawa i obowiązki stron stosunków pracy. ZASADY PRAWA PRACY Polski kodeks pracy w art. 10-183 definiuje podstawowe zasady prawa pracy w następujący sposób: każdy ma prawo do podjęcia pracy; każdy ma swobodę nawiązywania stosunków pracy; każdy ma prawo do wolności pracy, tzn na prawo do zerwania stosunku pracy; pracodawca ma obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracownika; pracownicy powinni być traktowani równo; nie wolno dyskryminować pracowników ze względu na rasę, płeć, wyznanie itp; pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia; 1

państwo ma obowiązek chronić uprawnienia pracowników, w oparciu o automatyzm prawny; pracownicy i pracodawcy mają prawo tworzyć i przystępować do organizacji zawodowych; pracownicy mają prawo do partycypacji w zarządzaniu firmą w zakresie spraw dotyczących ich osobiście. ZASADY WYNIKAJĄCE Z ART. 300 KP Ta regulacja odnosi się do przepisów kodeksu cywilnego i dopuszcza stosowanie jego przepisów, jeżeli kwestie związane ze stosunkiem pracy nie są uregulowane przez kodeks pracy (luka prawna). Ponadto regulacje kodeksu cywilnego nie mogą być sprzeczne z głównymi zasadami prawa pracy. Zasady prawa pracy w rozumieniu art. 300 dzielą się na: zasadę ochrony interesu pracownika; zasadę ryzyka pracodawcy; zasadę odformalizowania działań pracownika. ZASADY WYNIKAJĄCE Z KONSTYTUCJI RP Z ustawy zasadniczej również można wyczytać zasady odnoszące się do prawa pracy, takie jak: prawo koalicji; zasada dialogu społecznego; zasada równości; ochrona pracy, zdrowia, życia pracownika. PODSTAWOWE POJĘCIA PRAWA PRACY pracownik - osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, zobowiązującą do wykonywania określonej pracy pracodawca - osoba fizyczna lub osoba prawna, a także inna jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej, która spełniając pewne wymogi prawne i społeczne, zatrudnia pracowników stosunek pracy - więź prawna łączącą pracownika i pracodawcę. wynagrodzenie - wypłaty pieniężne oraz wartość tzw. świadczeń w naturze (towary, materiały, usługi itp.) lub ekwiwalenty wypłacone pracownikom lub innym osobom fizycznym przez jednostkę za wykonaną na jej rzecz pracę zatrudnienie - ogólna nazwa faktu zawarcia dowolnej formy umowy o świadczeniu pracy przez pracownika. zwolnienie - wygaśnięcie stosunku pracy na skutek porozumienia lub zerwania umowy o pracę przez pracownika lub pracodawcę, przed uzgodnionym czasem jej wygaśnięcia. 2

umowa o pracę - dwustronne porozumienie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, na podstawie którego pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zobowiązuje się do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia. umowa zlecenia jej przedmiotem jest wykonanie określonej czynności prawnej (odpłatnie lub nieodpłatnie). umowa o dzieło - przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. rokowania pracownicze - czynności przygotowawcze, w ramach których strony powinny wzajemnie poinformować się o okolicznościach mających znaczenie dla zawarcia i treści umowy o pracę, takich jak zakres obowiązków i płaca. spór zbiorowy - spór między wszystkimi lub określoną grupą pracowników z jednym pracodawcą, dotyczący np: zmiany zakresu obowiązków lub płacy. strajk - najostrzejsza forma sporu zbiorowego - najczęściej polega na UMOWY O PRACĘ W przypadku zdecydowania się na zatrudnienie określonej osoby pracodawca powinien zawrzeć z nią umowę o pracę, która powinna zawierać następujące elementy (art. 29 KP): Rodzaj pracy Miejsce wykonywania pracy Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia Wymiar czasu pracy Termin rozpoczęcia pracy. Umowa powinna być zawarta na piśmie najpóźniej w dniu jej rozpoczęcia. Z początkiem 2004 roku pracodawcom doszedł jeszcze jeden ważny obowiązek. Muszą oni w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę (a nie podjęcia pracy), informować na piśmie pracownika o: 3

obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę urlopie wypoczynkowym długości okresu wypowiedzenia oraz o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, UMOWA NA CZAS OKREŚLONY Jeśli chodzi o umowy na czas określony, kodeks pracy nie zawiera żadnych ograniczeń co do długości trwania umowy o pracę na czas określony. Z chwilą nadejścia terminu do którego umowa miała trwać następuje jej rozwiązanie. Nie dotyczy to pracownic w ciąży, z którą zawarto umowę o pracę na czas określony przekraczający jeden miesiąc, a rozwiązanie umowy nastąpiło by po upływie trzeciego miesiąca ciąży.. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 177 3 kp. umowa ta, podlega z mocy prawa przedłużenia do czasu porodu. W umowie na czas określony, należy podać termin do którego będzie trwał stosunek pracy. Jeżeli takiego terminu w umowie nie wskazano, to tak nazwana umowa nie jest umową na czas określony. W celu zapobieżenia próbom ominięcia przepisu art. 25 kp, ustawodawca wprowadził zasadę, że zawarcie kolejnej umowy o pracę poprzedzonej dwiema umowami na czas określony, jest z mocy prawa zawarciem umowy na czas nie określony. UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY. Jest to umowa zapewniająca największą stabilizację zatrudnienia. Jest to umowa bezterminowa, gwarantująca trwałość stosunku pracy powstałego na jej podstawie. Pracodawca i pracownik nie określają terminu do którego ma ona obowiązywać. 4

UMOWA O PRACĘ NA ZASTĘPSTWO W 2003 roku wprowadzono nową kategorię zatrudnienia- zatrudnienie na czas zastępowania nieobecnego pracownika. Od 29 listopada 2002 r.. Pracodawcy, który będzie chciał zastąpić pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, może zatrudnić na jego miejsce nową osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności, czyli na tzw. umowę na zastępstwo. Chodzi tu np. o zastępstwo pracownika przebywającego na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim czy wychowawczym. Pozwolić to ma pracodawcom na bardziej elastyczne rozwiązywanie problemów kadrowych związanych z okresową nieobecnością pracownika w pracy. Nie jest to nowy rodzaj umowy. Jest to typowy rodzaj umowy na czas określony, choć ustawodawca nie określił terminu na jaki ta umowa może być zawierana. Oznacza to, że stosują się do niej wszelkie zasady dotyczące zawierania i rozwiązywania umów na czas określony (z wyjątkiem dotyczącym zakresu ochrony stosunku pracy osób zatrudnionych na jej podstawie). Z dniem 1 stycznia 2004 r. Wprowadzono zapis art. 33¹ kp, którego wprowadzenie ma na celu ułatwić rozwiązywanie umowy o pracę zawartej na zastępstwo nieobecnego pracownika. Obecnie, za wypowiedzeniem można rozwiązać każdą umowę na zastępstwo bez względu na okres jej trwania, czy na przyczynę wypowiedzenia. Ponadto nie są wymagalne klauzule o możliwości wypowiedzenia umowy. Ustawowy okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, niezależnie od czasu trwania umowy, ani okresu na jako została ona zawarta. Umowę mogą wypowiedzieć obie strony stosunku pracy, bez podania przyczyn. Natomiast powinna być ona wypowiedziana na piśmie, a pracodawca powinien pouczyć pracownika o możliwości odwołania. Z mocy prawa rozwiązuje się ona z upływem okresu na jaki ją zawarto. ). 5

Zaznaczyć też należy, że w przypadku gdy osobą zatrudnioną na zastępstwo jest kobieta, która w trakcie trwania tej umowy zaszła w ciążę, to wobec niej nie istnieje obowiązek przedłużenia umowy do czasu porodu (art.177 3¹ KP). Wcześniejsze rozwiązanie tej umowy jest jest możliwe: za porozumieniem stron bez wypowiedzenia ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ PRZEZ OŚWIADCZENIE JEDNEJ ZE STRON Z ZACHOWANIEM OKRESU WYPOWIEDZENIA Tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem - nie zawsze rozwiązanie za porozumieniem stron jest możliwe. W takim wypadku każda ze stron może rozwiązać umowę poprzez złożenie stosownego oświadczenia typu "Do dyrektora. Niniejszym rozwiązuję umowę o pracę zawartą w dniu..." Umowa rozwiązuje się z upływem określonego w prawie pracy okresu wypowiedzenia (np. 1 miesiąc, trzy miesiące). Okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę, okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W powyższy sposób można rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony i okres próbny Na czas określony zaś tylko wtedy, gdy strony przewidzą taką możliwość w umowie. Taką możliwość mogą zaś zastrzec tylko wtedy, gdy umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy. PRZEZ OŚWIADCZENIE JEDNEJ ZE STRON BEZ ZACHOWANIA OKRESU WYPOWIEDZENIA 6

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne, dyscyplinarka. Strony mogą rozwiązać w ten sposób umowę gdy druga strona rażąco narusza swoje obowiązki lub prawa drugiej strony. Umowa rozwiązuje się z momentem złożenia stosownego oświadczenia. W taki sposób można rozwiązać wszystkie umowy. Zgodnie z art. 52 KP, są trzy przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o prace przestępstwa które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na tym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste i zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych mamy do czynienia wtedy, gdy naruszono choćby jeden z podstawowych obowiązków (np. kradzież czy też "pożyczenie " mienia pracodawcy, wykorzystywanie mienia pracodawcy bez jego zgody i wiedzy do celów prywatnych). W tych dwóch przypadkach nie ma znaczenia wysokość szkody poniesionej przez pracodawcę - wystarczy że w wyniku przywłaszczenia mienia następuje utrata zaufania do pracownika. (Orz. SN z 1998 r.). Innymi przyczynami są: alkohol (wystarczy być pod wpływem alkoholu - nie muszą z tego powodu powstawać jakieś szczególne następstwa) i korzystanie prywatnie ze służbowego telefonu, internetu (warunkiem muszą tu być znaczące rachunki). W art. 52 kp po nowelizacji zrezygnowano z zapisu, zgodnie z którym stawienie się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub spożywania alkoholu w czasie pracy lub w miejscu pracy zawsze stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W obowiązującym stanie prawnym spożywanie przez pracownika w miejscu pracy stanowić może ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Fakt ten, podlega jednak ocenie pracodawcy i zależy od okoliczności danej sprawy oraz 7

charakteru pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca powołując taką podstawę rozwiązania stosunku pracy nie musi wykazywać że w wyniku stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywania alkoholu w miejscu pracy zostały ujawnione jakieś szczególne następstwa tego naruszenia. Pracodawca nie musi na przykład w wyniku takiego działania ponieść szkody. 1 Inną przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest bezprawna i świadoma odmowa niewykonania polecenia służbowego zagrażająca istotnym interesom pracodawcy ( w tym przypadku nie ma konieczności stosowania kar porządkowych) lub sytuacja gdy pracownik swoim postępowaniem lub zaniechaniem narusza obowiązki objęte treścią stosunku pracy). Inną przyczyną uzasadniająca jest zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy, lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pracodawcy lub jego pełnomocnika, kwestionowanie jego kompetencji. Jest to naruszenie zasad współżycia społecznego i ustalonego w zakładzie porządku pracy. Z UPŁYWEM CZASU NA JAKI ZOSTAŁA ZAWARTA Istota tego przepisu polega na tym, że jeżeli umowa zawarta została na okres dwóch miesięcy to po dwóch miesiącach ulega rozwiązaniu. Nie trzeba w tym wypadku składać żadnych dodatkowych oświadczeń. WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ Od rozwiązania umowy o pracę należy odróżnić jej wygaśnięcie. 1 wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1998 roku sygn. akt I PKN 78/98 opublik. w OSNAP z 1999 nr 7 poz. 237m 8

O rozwiązaniu umowy o pracę decyduje wola stron - to strony określają na jaki okres umowa została zawarta, to strony również składają oświadczenia o wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia... Przyczyną wygaśnięcia są zdarzenia obiektywne, nie będące czynnościami prawnymi.. Umowa om pracę wygasa tylko i wyłącznie w przypadku przyczyn określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa. Kodeks pracy podaje trzy takie przyczyny: Śmierć pracownika, Śmierć pracodawcy - dotyczy tylko sytuacji gdy pracodawcą jest osoba fizyczna - osobom zatrudnionym w spółkach, spółdzielniach sferze budżetowej raczej więc to nie grozi, Nieobecność pracownika w pracy przez okres dłuższy niż 3 miesiące z powodu tymczasowego aresztowania. W ustawach znajdziemy sporo innych przepisów dotyczących wygaśnięcia umów o pracę - dotyczą one jednak zawodów szczególnych - sędziów, lekarzy, pracowników służby więziennej itp. Cechą charakterystyczną odróżniającą wygaśnięcie umowy o pracę od rozwiązania jest ustanie stosunku pracy z mocy samego prawa, podczas gdy rozwiązane umowy o prace następuje z woli stron. Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia: śmierć pracownika (art. 63¹ kp). W tym przypadku, prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku. 9

śmierć pracodawcy. Jeżeli jednak w związku ze śmiercią pracodawcy pracownika przejmuje inny pracodawca (np. spadkobierca), to stosunek pracy nie wygasa upływ 3-miesięcznej nieobecności w pracy pracownika z powodu tymczasowego aresztowania. Przyczyna aresztowania jest w tym przypadku obojętna i nie musi mieć związku z zatrudnieniem pracownika.. Również wynik postępowania karnego nie ma tu znaczenia gdyż wygaśnięcie następuje z mocy samego prawa. Okres trzech miesięcy, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego liczy się od dnia zatrzymania 2 Wynik postępowania karnego może mieć jednak korzystny wpływ na uprawnienia pracownicze. Jeżeli pracownik został prawomocnie uniewinniony albo postępowanie karne zostało umorzone, pracownik może żądać ponownego zatrudnienia. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego, w takim przypadku zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub zgodnym z kwalifikacjami stanowisku odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie. 3 Nie dotyczy to natomiast postępowania karnego wskutek przedawnienia, amnestii lub warunkowego umorzenia postępowania. nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni od zwolnienia z odbywania zasadniczej służby wojskowej. Zgłoszenie powrotu do pracy może nastąpić w dowolnej formie, a więc również w sposób dorozumiany przez podjęcie pracy. Niezachowanie tego 30-dniowego terminu powoduje wygaśnięcie umowy o pracę chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru. Pracownik zatrudniony na podstawie wyboru ma prawo powrotu do zakładu który go zatrudniał w chwili wyboru, w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy wskutek wygaśnięcia mandatu. Termin 7-dniowy biegnie od dnia rozwiązania stosunku pracy z wyboru., a oświadczenie pracownika o powrocie do pracy może być 2 wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 roku sygn. akt I PKN 6/97 opublik. OSNPiUS z 19997 r. nr l9 poz. 376 10

złożone w dowolnej formie. Jeżeli nie zachowany zostanie ten termin, wówczas stosunek pracy wygasa, chyba że nie zgłoszenie powrotu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Uregulowana w art. 74 kp przyczyna wygaśnięcia umowy o pracę związana jest z pozostawaniem pracownika u macierzystego pracodawcy na urlopie bezpłatnym, udzielonym w związku z wyborem na stanowisko z którego wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. powołanie pracownika do zawodowej służby wojskowej. Uregulowany w ustawie z 30 czerwca 1970 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych przypadek wygaśnięcia umowy o pracę dotyczy powołania pracownika do zawodowej służby wojskowej. Umowa o pracę wygasa w takim przypadku z dniem stawienia się pracownika do tej służby w określonej formacji na podstawie powołania dokonanego przez Ministra Obrony Narodowej lub określony przez niego organ wojskowy. POWOŁANIE JAKO PODSTAWA NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY. Oprócz umowy o pracę i mianowania, podstawą nawiązania stosunku pracy może być również akt powołania jako jednostronna czynność prawna, mocą której uprawniony organ powierza określone stanowisko i jednocześnie zatrudnia ją na tym stanowisku w ramach stosunku pracy. Przepisy pragmatyki samorządowej nie zawierają postanowień dotyczących formy i treści tego aktu. Jednak biorąc pod uwagę fakt, iż art. 31 ust.1 pragmatyki odsyła w kwestiach w niej nie uregulowanych do przepisów kodeksu pracy to zgodnie z art. 68 2 2 Kodeksu pracy powołanie powinno być dokonane na piśmie. Data nawiązania stosunku pracy jest związana z aktem powołania. Stosunek pracy w oparciu o tę podstawę zatrudnienia nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony, w dniu jego doręczenia chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. 3 uchwała Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1980 r. sygn. akt I PZP 42/80 opublik. OSNCP 1981 nr 6 poz.99 11

Pierwszy element jest związany z dokonaniem powołania, rozumianego jako powierzenie konkretnym osobom określonych funkcji. Ustawy ustrojowe w stosunku do sekretarzy i skarbników jednostek samorządu terytorialnego uprawnienie to zastrzegają do wyłącznej kompetencji organu stanowiącego jednostki samorządu terytorialnego. Po dokonaniu tej czynności następuje nawiązanie stosunku pracy przez uprawniony organ. W świetle art. 4 ustawy o pracownikach samorządowych należy uznać, iż organem tym będzie odpowiednio wójt, starosta oraz marszałek województwa. On również ustala wynagrodzenie dla tych pracowników. Akt powołania ma więc dwojakie znaczenie. Po pierwsze daje umocowanie do działania na określonym stanowisku, po drugie, powoduje powstanie stosunku pracy. Mimo iż jest to jednostronna czynność prawna, nawiązanie stosunku pracy następuje dopiero po wyrażeniu zgody kandydata na objęcie stanowiska. Jest to zgodne z przepisami art. 11 Kodeksu pracy, który stanowi, iż bez względu na podstawę prawną stosunku pracy do jego nawiązania niezbędne jest zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika. W samorządzie, na podstawie powołania zatrudniane są osoby określone w art. 2 pkt. 3 pragmatyki urzędniczej, a mianowicie: zastępca wójta (burmistrz, prezydenta), sekretarz gminy, sekretarz powiatu, skarbnik gminy (główny księgowy budżetu), skarbnik powiatu (główny księgowy budżetu powiatu) oraz skarbnik województwa (główny księgowy budżetu województwa). Powyższe wyliczenie nie wyczerpuje katalogu wszystkich pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania. Krąg stanowisk obsadzanych w oparciu o tę podstawę zatrudnienia jest szerszy niż wynika to z cytowanego powyżej art. 2 pragmatyki samorządowej. Należą do nich między innymi kierownicy samorządowych jednostek kultury. Fakt, iż katalog zawarty w art. 2 pragmatyki samorządowej jest niepełny nie oznacza dowolności pracodawców samorządowych w tym zakresie. Powinni oni z tej podstawy korzystać tylko w takich przypadkach, w których przepis szczególny tak stanowi. Wynika to z nowelizacji kodeksu pracy wprowadzonej ustawą z dnia 2 lutego 1996 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw. W praktyce bywa jednak różnie. Należy zwrócić uwagę na to, że rada gminy nie może w 12

statucie gminy rozszerzać katalogu osób zatrudnianych na podstawie powołania w stosunku do katalogu stanowisk zawartego w ustawie o pracownikach samorządowych. Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 68 1 Kodeksu pracy powołanie stosuje się tylko do osób co do których wymóg zatrudnienia na podstawie powołania wynika z przepisów szczególnych. Decyzja o nawiązaniu stosunku pracy w oparciu o tę podstawę zatrudnienia musi być poprzedzona ustaleniem, czy istnieje przepis szczególny zezwalający na to. Powoływanie i odwoływanie osób skarbnika i sekretarza gminy należy do wyłącznej kompetencji rady - na wniosek wójta (burmistrza, prezydenta). Jak wynika z brzmienia art. 18 ust.2 pkt.3 ustawy o samorządzie gminnym ustawodawca przyznaje kierownikowi urzędu duży wpływ na obsadę tych stanowisk. Fakt, iż uprawnienie rady gminy do powołania skarbnika i sekretarza jest "wyłączną kompetencją" rady oznacza, iż nie może ona scedować tego uprawnienia na inny podmiot. Zazwyczaj, stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas nieokreślony. Stosunki pracy z powołania podlegają przede wszystkim regulacji przepisów art. 68-72 kp. Cechą charakterystyczną stosunku pracy z powołania jest osłabienie jego trwałości oraz ograniczenie uprawnień pracowniczych. ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z PRACOWNIKIEM ZATRUDNIONYM NA PODSTAWIE POWOŁANIA. Powołanie jest niewątpliwie po wyborze najmniej stabilną podstawą nawiązania stosunku pracy. Stosunek pracy z powołania jest niemalże całkowicie wyłączony spod ochrony prawnej. Zależy od swobodnego uznania organu powołującego i nie podlega kontroli sądu pracy. Pracownik może być w każdym czasie rozwiązany w wyniku odwołania. Przepisy prawa nie określają jakie mogą być przyczyny odwołania. Nie wprowadzają również wymogu konsultacji z zakładową organizacją związkową. W tym kontekście zrozumiała jest tendencja ustawodawcy do ograniczania tej podstawy nawiązania stosunków pracy jedynie 13

do tych stanowisk kierowniczych które wobec wynikającej z nich odpowiedzialności wymagają pełnego zaufania pracodawcy do osoby powołanej. Utrata tego zaufania może skutkować natychmiastowym odwołaniem i związanym z tym rozwiązaniem stosunku pracy w trybie pozbawionym większości rygorów, jakie przepisy prawa wiążą, np. z wypowiedzeniem umowy o pracę. Sposób rozwiązania stosunku pracy na podstawie powołania nie jest dokładnie określony w kodeksie pracy. W tym zakresie stosuje się przepisy dotyczące rozwiązywania umów na czas nieokreślony. Wątpliwości budzi jednak postanowienie art. 69 Kodeksu pracy który określa, iż do stosunku pracy na podstawie powołania nie stosuje się przepisów dotyczących umów o pracę na czas nieokreślony regulujących tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę. W literaturze przedmiotu wskazuje się, że przepisy prawa pracy pojęcie "trybu postępowania" łączą z wymogiem współdziałania z zakładową organizacja związkową. Oznacza to że przy rozwiązywaniu stosunku pracy na podstawie powołania nie mają zastosowania przepisy o konieczności uzyskania w określonych przypadkach zgody organizacji reprezentującej pracownika, organizacji związkowej lub innego podmiotu na rozwiązanie stosunku pracy. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy w każdym czasie odwołany ze stanowiska niezwłocznie, lub w określonym terminie. Odwołuje go ten sam organ który go powołał. Odwołanie powoduje podwójny skutek: pozbawia pracownika stanowiska i rozwiązuje stosunek pracy. W najlepszym przypadku rozpoczyna bieg okresu wypowiedzenia. W okresie tym, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w takiej wysokości, w jakiej otrzymywał je przed odwołaniem, a pracodawca może za zgodą pracownika zatrudnić go w tym czasie przy innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom, natomiast po upływie okresu wypowiedzenia przyjąć na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy. W okresie wypowiedzenia, pracownik odwołany nie ma obowiązku świadczenia pracy. W związku z nieuregulowaniem tego zagadnienia w ustawie o pracownikach samorządowych stosuje się tu, zgodnie z art. 31 ust.1 ustawy, art. 71 14

Kodeksu pracy. Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi zgody na pracę w okresie wypowiedzenia nie może być traktowany jak osoba która porzuciła pracę. Odwołanie może nastąpić w trakcie zwolnienia lekarskiego, mniejszy jest też zakres ochrony kobiet będących w okresie w ciąży i osób w wieku przedemerytalnym. Odwołanie w trakcie zwolnienia lekarskiego jest skuteczne, z tym że wypowiedzenie rozpoczyna bieg po upływie zwolnienia lekarskiego. Osoby w wieku przedemerytalnym też nie są chronione. Odwołanie w tym przypadku jest skuteczne, lecz organ odwołujący jest obowiązany zabezpieczyć zatrudnienie do osiągnięcia wieku emerytalnego. Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi zgody na inne stanowisko niż dotychczas w akcie powołania, to stosunek pracy ulega rozwiązaniu za wypowiedzeniem, którego bieg rozpoczyna się z chwilą odmówienia zaproponowanej innej pracy na piśmie. Podobne zasady dotyczą kobiet w ciąży - można je odwołać ze stanowiska, jednak należy zaproponować na piśmie inną pracą odpowiadającą jej kwalifikacjom (okres ochronny dotyczy tylko okresu ciąży a nie dotyczy już urlopu macierzyńskiego). Jeśli kobieta odmówi, to również zaczyna biec okres wypowiedzenia. W praktyce kontrwersyjna jest również sprawa skuteczności decyzji pracodawcy o odwołaniu pracownika w wieku przedemerytalnym lub pracownicy będącej w okresie ciąży, która to decyzja nie zawiera propozycji nowych warunków pracy. Zdaniem R.Bessaraby, "należy przyjąć, że skuteczność takiego aktu ograniczona jest jedynie do pozbawienia odwołanego pracownika dotychczasowego stanowiska. Natomiast odwołanie to, mimo że jest równoznaczne z wypowiedzeniem, nie narusza ich stosunku pracy, skoro nie rozpoczął się bieg wypowiedzenia. Należy bowiem pamiętać, iż w myśl art. 72 2 Kodeksu pracy bieg tego okresu rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. W sprawach nie uregulowanych w Kodeksie pracy i pragmatyce, mają zastosowanie przepisy analogiczne jak przy rozwiązywaniu umów na czas nieokreślony. (art. 69 Kodeksu pracy), z wyjątkiem: trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę orzekania o bezskuteczności wypowiedzeń 15

oraz odszkodowania i przywrócenia do pracy. Jeżeli odwołanie następuje w związku z art. 52 lub 53 Kodeksu pracy to jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Istotnym jest to, że pracownik również może rozwiązać stosunek pracy z powołania - za wypowiedzeniem oraz na mocy porozumienia stron. Stosuje się wtedy zasady jak w stosunku do umów o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym, pracownik może wypowiedzieć stosunek pracy na podstawie powołania i jego rozwiązanie nastąpi z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 2 kp w związku z art. 69 kp). Sprawa ta budzi wiele kontrowersji. Ustawa o samorządzie gminnym nie reguluje spraw związanych z zatrudnieniem sekretarza i skarbnika. Określa jedynie kompetencje rady gminy do ich powoływania i odwoływania (art. 18 ust.2 pkt.3). Nie wspomina natomiast o możliwości złożenia rezygnacji przez te osoby, tak jak to ma miejsce w przypadku pracowników zatrudnionych z wyboru. Również w ustawie o pracownikach samorządowych nie przewiduje się takiej możliwości, regulując jedynie podstawę nawiązania stosunku pracy przez powołanie. Wobec powyższego, jak wspomniano wyżej, w razie wypowiedzenia przez pracowników należy stosować przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z art. 10 1 Kodeksu pracy każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Ponadto, każdy pracownik ma prawo do podjęcia decyzji gdzie i jak długo pracuje. Zarówno pracownik jak i pracodawca może swobodnie decydować o jej rozwiązaniu, pod warunkiem zachowania trybu określonego w odniesieniu do danego pracodawcy, a w omawianym przypadku trybu przewidzianego w odniesieniu do powołania. Pracownik samorządowy zatrudniony na podstawie powołania pragnąc rozwiązać stosunek pracy powinien złożyć wypowiedzenie tegoż stosunku na ręce wójta (burmistrza, prezydenta), ponieważ jest on osobą upoważnioną do reprezentowania pracodawcy samorządowego. Wypowiedzenie powinno być sporządzone na piśmie. Pracownik może również zwrócić się do wójta z prośbą o skrócenie okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca. 16

CZAS PRACY (art. 128 1 kp) jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Chciałabym odnieść się do czasu pracy związanym ze szkoleniem, a mianowicie: czas przeznaczony na udział w szkoleniu na które pracownik został skierowany i które odbywa się w czasie gdy pracownik powinien świadczyć pracę podlega wliczeniu do czasu pracy okres szkolenia które pracownik odbywa poza normalnymi godzinami pracy nie wlicza się do czasu pracy udział w konferencji w przypadku gdy pracownik został zobowiązany do aktywnego udziału w konferencji podlega wliczeniu do czasu pracy nawet wtedy, gdy aktywny udział pracownika nie należy do obowiązków pracownika czas poświęcony na odbycie szkoleń bhp podlega wliczeniu do czasu pracy (art. 237(30) par. 3 kp NORMY CZASU PRACY (art. 129 1 kp) to maksymalna liczba godzin jaką pracownik może przepracować zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Obecnie w kodeksie pracy występują następujące normy czasu pracy: 1. dobowa, która nie powinna przekraczać 8 godzin 2. średniotygodniowa która nie powinna przekraczać w przyjętym okresie rozliczeniowym 40 godzin 3. łączna tygodniowa, obejmująca pracę w normalnym czasie i w godzinach nadliczbowych, która przeciętnie w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym nie powinna przekraczać 48 godzin DOBOWY OKRES ODPOCZYNKU (art. 132 kp) to okres co najmniej 11 nieprzerwanych godzin w każdej dobie, które nie mogą być co do zasady zagospodarowane pracą i powinny być pozostawione wyłącznie do dyspozycji pracownika z przeznaczeniem, na odpoczynek po pracy zawodowej. Zamiast regularnych dobowych okresów odpoczynku w niektórych sytuacjach przepisy zezwalają na ich zastępowanie tzw. równoważnymi okresami odpoczynku. Dłuższy dobowy odpoczynek jest przewidziany dla pracownika młodocianego, wynosi on co najmniej 14 nieprzerwanych godzin i dodatkowo powinien obejmować porę nocną (art. 203 2 kp) WYMIAR CZASU PRACY zwany też nominalnym czasem pracy (art. 130 i 138 kp) jest to liczba godzin jaka pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym w normalnym czasie pracy (dobową i średnoptygodniową) obowiązujące danego pracownika. Pojęcie wymiaru czasu pracy jest używane także w dwóch innych znaczeniach. Po 17

pierwsze mówimy że pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy czyli np. na ½ etatu. W tym znaczeniu wymiar czasu pracy wskazuje jaką liczbę w stosunku do nominalnego czasu pacy ma do przepracowania pracownik, który nie jest zatrudniony na pełnym etacie. Po drugie mówimy że dobowy wymiar czasu pracy jednego pracownika wynosi 8 godzin, a innego został przedłużony do 12 godzin. W tym znaczeniu wymiar czasu pracy oznacza liczbę godzin jaką pracownik ma do przepracowania w danym dniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. TYGODNIOWY OKRES ODPOCZYNKU (art. 133 kp) to okres co najmniej 35 nieprzerwanych godzin w każdym tygodniu, które nie mogą być co do zasady zagospodarowane i powinny być pozostawione do wyłącznej dyspozycji pracownika z przeznaczeniem na odpoczynek od pracy zawodowej. Tygodniowy okres odpoczynku w niektórych przypadkach wskazanych w ustawie może być skrócony, nie może jednak obejmować mniej niż 24 godziny. Dłuższy odpoczynek przewidziano dla pracownika młodocianego, wynosi on co najmniej 48 nieprzerwanych godzin i powinien obejmować niedzielę (art. 203 3kp) PRZERWY W PRACY WLICZANE I NIEWLICZANE DO CZASU PRACY o dyżur pracownika o stan gotowości do pracy o podróż służbowa W procesie pracy mogą mieć miejsce różnorodne przerwy wliczane lub nie do czasu pracy. Należą do nich: o obligatoryjna 15 minutowa przerwa wliczana do czasu pracy (art. 134 kp) pracownik musi w tym dniu pracować co najmniej godzin o przerwa na karmienie dziecka piersią (art. 187 kp)pracownica ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw lub dwóch 45 minutowych przerw. Na jej wniosek przerwy te można udzielić łącznie. Jeżeli pracownica nie pracuje 4 godziny w danym dniu, to przerwa jej nie przysługuje. Jeżeli wymiar godzin pracy nie przekracza pracy w danym dniu 6 godzin to przysługuje jej jedna przerwa o przerwa dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych (art. 145 kp) pracodawca powinien sporządzić wykaz prac po konsultacji z przedstawicielami załogi i po zasięgnięciu opinii lekarza. 18

o przerwy na gimnastykę lub wypoczynek (art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123 poz. 776 ze zm.) o przerwa po godzinie pracy przy monitorach ekranowych ( 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1.12.1998 r. w spawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. Nr 148 poz. 973). Pracownikowi przysługuje 5 minut lub dłużej jeśli tak określone to zostanie w regulaminie. Jedna 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy przysługuje również gdy: o dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi 12 godzin (np. w równoważnym systemie czasu pracy) o pracownik zatrudniony jest na pół etatu i jego dobowa norma pracy wynosi 4 godziny, a określonego dnia pracuje 6 godzin (więcej! ) Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie by pracodawca wydłużył 15 minutowa płatną przerwę. Może tego dokonać w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy nawet umowie o pracę. W taki sam sposób pracodawca może wprowadzić omawiana przerwę, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi mniej niż 6 godzin. Należy pamiętać, że obligatoryjna 15-minutowa przerwa przysługuje pracownikowi bez względu na to czy korzysta z niej czy tez nie. Jest niezależna od innych przerw w pracy przewidzianych przez prawo np. przerwy na karmienie dziecka piersią. Pracodawca może wprowadzić jedną w ciągu doby przerwę na spozycie posilku lub załatwienie spraw osobistych trwającą kamsymalnie 60 minut, niewliczaną do czasu pracy (zob. art. 141 1 kp) Wprowadzenie tej przerwy nie jest obowiązkowe. Zalezy od woli pracodawcy. Jeżeli zdecyduje się na nią, pownien wprowadzić ja w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, przerwę tę może ustanowić w umowie o pracę zawartej z pracownikiem. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, co oznacza, że pracodawca nie musi wypłaci za nią wynagrodzenia. Uwaga. Przerwa ta może być tylko jedna. Pracodawca nie może wprowadzić dwóch półgodzinnych przerw. Byłoby to sprzeczne z art. 141 1 kp PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH - pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych - praca w niedzielę i święta 19

o rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych Pracą w godzinach nadliczbowych jest wykonywanie pracy ponad ustalone normy czasu. 4 Skoro w przepisach kp obowiązują dwie podstawowe normy: dobowa nie przekraczająca 8 godzin i średniotygodniowa nie przekraczająca 40 godzin, to praca zarówno ponad normę dobową jak i tygodniową jest praca w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach nadliczbowych na dobę jest także praca ponad dobowy wymiar czasu pracy, ale jedynie w przypadku gdy jest on wyższy niż 8 godzin. Zatem pracą w godzinach nadliczbowych na dobę będzie praca wykonywana w 13 godzinie, jeżeli pracownik w danej dobie powinien przepracować 12 godzin, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Podobnie pracą w godzinach nadliczbowych na dobę będzie praca wykonywana w 11 i 12 godzinie, jeżeli pracownik zgodnie z obowiązującym go harmonogramem pracy powinien w danej dobie pracowniczej przepracować 10 godzin. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy nie będący praca w godzinach nadliczbowych został dopuszczony w równoważnym systemie czasu pracy (nie więcej niż do 12 godzin) przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (nie więcej niż do 16 godzin), w równoważnym systemie czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w stosunku do pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (nie więcej niż do 24 godzin), przy pracy w ruchu ciągłym (nie więcej niż do 12 godzin jednego dnia w niektórych tygodniach), przy skróconym tygodniu pracy i przy pracy weekendowej. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna także w razie prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia ludzkiego lub zdrowia ludzkiego lub ochrony środowiska albo usunięcia awarii. Ustanowiony jest roczny limit pracy nadliczbowej wynoszący 150 godzin w roku kalendarzowym. Pracodawcy mogą ustalić inny niż określony w kp limit godzin nadliczbowych w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy może ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 w umowie o pracę. Roczny limit godzin nadliczbowych może być zwiększony maksymalnie do 416 godzin rocznie (52 tygodnie x 8 godzin) powyżej 416 jest to naruszenie przepisów o czasie pracy. W przypadku rozwiązania stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego informacja o liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych powinna znaleźć się w świadectwie pracy. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Wprawdzie żadne przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku wcześniejszego powiadomienia pracownika o obowiązku pozostania po godzinach, jednak skorzystanie przez pracodawcę 4 Pracodawca i Pracownik, w Gazeta Prawna nr 10 z 15.01.2004 s. 4 20