Kodeks Pracy i Ustawa Urlopowa

Państwowa Inspekcja Pracy w Norwegii Informator, zam. nr 347 Arbeidstilsynet Informator Kodeks Pracy i Ustawa Urlopowa

Data wydania: wrzesień 2002 Państwowa Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet) Prinsens gt.1, Statens Hus, 7468 Trondheim Aktualizacja: sierpień 2006 2

Spis treści Wprowadzenie Organizacje związkowe..................................... 5 Ustawy i umowy w życiu zawodowym.......................... 5 Kodeks Pracy (arbeidsmiljøloven) Kodeks Pracy obowiązuje na terenie Norwegii.................... 7 Wymagania dotyczące środowiska pracy........................ 7 Zatrudnienie............................................. 8 Okres próbny............................................ 9 Szkolenie............................................... 9 Regulamin pracy.......................................... 10 Czas pracy.............................................. 10 Praca w godzinach nadliczbowych............................ 10 Przerwy................................................. 12 Okresy odpoczynku....................................... 12 Praca w niedziele i święta................................... 12 Praca w nocy............................................. 13 Wynagrodzenie........................................... 13 Przepisy szczególne dotyczące pracy dzieci i młodzieży.............. 14 Ciąża, poród i adopcja..................................... 15 Rozszerzony urlop wychowawczy.............................. 16 Karmienie piersią......................................... 17 Zwolnienie w okresie choroby dziecka i osoby opiekującej się dzieckiem 17 Zwolnienie z powodu wezwania przez organa publiczne............ 18 Wypowiedzenia........................................... 18 Przejęcie zakładu.......................................... 19 Świadectwo pracy......................................... 19 Wynagrodzenie w razie bankructwa (gwarancja wypłaty wynagrodzenia) 20 Współudział pracownika w przestrzeganiu Kodeksu Pracy.......... 20 Rzecznik ds. bezpieczeństwa pracy............................. 20 Rada ds. środowiska pracy.................................. 21 Zakładowa służba zdrowia.................................. 22 Powinieneś wiedzieć więcej.................................. 22 3

Ustawa Urlopowa (Ferieloven) Ogólnie o ustawie urlopowej................................. 23 Długość urlopu........................................... 23 Świadczenie urlopowe...................................... 23 Kiedy można wziąć urlop?.................................. 23 Dni wolne z okazji świąt religijnych........................... Szczególne zasady dla osób nienależących do państwowego Kościoła Norweskiego............................................. 25 Panstwowa Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet) Wskazówki i informacje..................................... 26 4

Wprowadzenie Stosunki w życiu zawodowym w Norwegii regulują umowy i ustawy. Zapoznaj się ze swoimi prawami i obowiązkami. Niniejsza broszura informuje o najważniejszych postanowieniach Kodeksu Pracy (arbeidsmiljøloven) i Ustawy Urlopowej (ferieloven). Na inne pytania dotyczące życia zawodowego możesz otrzymać odpowiedź, rozmawiając z mężem zaufania w miejscu pracy, z kierownikiem lub z przedstawicielem Państwowej Inspekcji Pracy Organizacje związkowe Związek zawodowy to stowarzyszenie pracowników, które ma dbać o ich interesy w stosunkach z pracodawcą. Większość związków zawodowych jest zrzeszona w związkach branżowych, które z kolei wchodzą w skład organizacji centralnej. Masz prawo wstąpić do związku zawodowego, ale nie masz takiego obowiązku. Będąc członkiem związku zawodowego, możesz uzyskać dużą pomoc i wsparcie. W większych zakładach pracy bliższych informacji na ten temat udzielić zwykle mogą przedstawiciele związku lub koledzy, którzy do związku należą. Przygotowano również broszury informujące o członkostwie w związku zawodowym. Możesz je otrzymać od męża zaufania lub bezpośrednio od przedstawiciela związku. Ustawy i umowy w życiu zawodowym Stosunki w życiu zawodowym regulują zarówno ustawy, jak i umowy. Umowa określa warunki płacy i pracy. Najważniejszą z umów jest umowa zbiorowa, zawierana pomiędzy głównymi organizacjami pracowników i pracodawców. Istnieją również umowy obowiązujące tylko dla jednego zakładu pracy, zawarte między pracodawcą i przedstawicielami pracowników. Ustawy regulujące stosunki w życiu zawodowym obowiązują wszystkich pracowników. Dwie najważniejsze ustawy obowiązujące pracowników to Kodeks Pracy (arbeidsmiljøloven) i Ustawa Urlopowa (ferieloven). 5

Oficjalną instancją nadzorującą przestrzeganie przepisów zawartych w Kodeksie Pracy (arbeidsmiljøloven) jest Państwowa Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet). Państwowa Inspekcja Pracy posiada oddziały w całym kraju i udziela informacji zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet) odwiedzają zakłady pracy i kontrolują panujące tam warunki. Do Państwowej Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet) możesz się zwrócić z prośbą o wskazówki. Jego pracownicy są zobowiązani do zachowania tajemnicy służbowej. Oznacza to, że jeśli poskarżysz się na stosunki panujące w zakładzie pracy, Twoje nazwisko nie zostanie ujawnione pracodawcy, jeśli nie będziesz sobie tego życzył. W niniejszej broszurze omawiamy te postanowienia Kodeksu Pracy (arbeidsmiljøloven) i Ustawy Urlopowej (ferieloven), których znajomość jest dla Ciebie najważniejsza. Obie ustawy zawierają bardziej szczegółowe przepisy. Jeśli potrzebujesz pełnego tekstu ustawy, możesz ją zamówić wraz z przepisami wykonawczymi i komentarzem w wydawnictwie Gyldendal Akademisk pod numerem telefonu 23 32 76 61 lub na stronach internetowych Inspekcji Pracy (Arbeids tilsynet): www.arbeidstilsynet.no. Dostępnych jest również szereg broszur z komentarzem uzupełniającym do Kodeksu Pracy (arbeidsmiljøloven). Kodeks Pracy (arbeidsmiljøloven) możesz otrzymać również po angielsku. 6

Kodeks Pracy (arbeidsmiljøloven) Kodeks Pracy (arbeidsmiljøloven) obowiązuje na terenie Norwegii Kodeks Pracy (arbeidsmiljøloven) obowiązuje we wszystkich zakładach pracy w Norwegii, zatrudniających co najmniej jednego pracownika. Kodeks obowiązuje nie tylko pracowników norweskich, lecz wszystkie osoby pracujące w Norwegii, pobierające wynagrodzenie za pracę. W dużej mierze obowiązuje również osoby zatrudnione na platformach wiertniczych na Morzu Północnym, lecz w stosunku do nich obowiązują szczególne zasady, dotyczące np. czasu pracy. Wymagania dotyczące środowiska pracy Kodeks Pracy (arbeidsmiljøloven) wymaga od pracodawców stworzenia w pełni bezpiecznego dla pracowników środowiska pracy. Ustawa zawiera przepisy, które mają zapobiegać pracy niebezpiecznej i zbyt obciążającej, przyznaje również pracownikom prawo do wpływania na własną sytuację w pracy. Istnieją przepisy dotyczące pracy przy różnych maszynach. Przepisy te mają zapewnić pracę w jak najbezpieczniejszych warunkach i w jak najmniejszym hałasie. Inne przepisy mówią o zasadach BHP i o właściwych sposobach wykonywania różnych rodzajów pracy. Znajomość zasad bezpieczeństwa i przestrzeganie ich przez pracodawcę i pracowników są szczególnie ważne w miejscach pracy, w których wykorzystuje się albo składuje trujące lub niebezpieczne dla zdrowia substancje. Jeśli nie jest możliwe zabezpieczenia miejsca pracy w inny sposób, niezbędne jest stosowanie specjalnych środków ochrony osobistej, np. kasku, maski, słuchawek ochronnych i obuwia ochronnego. Powinieneś przestrzegać zasad bezpieczeństwa zarówno dla dobra własnego, jak i dla dobra innych osób w zakładzie pracy. Jeśli kierownik poleci Ci użycie środków ochrony osobistej, masz obowiązek to zrobić. Dzięki stosowaniu niezbędnych środków ochrony osobistej można uniknąć wielu obrażeń. Praca powinna być zorganizowana w sposób pozwalający uniknąć jednostajności. Ważne jest również, aby pracownik sam mógł decydować o tempie pracy, nawet jeśli praca jest wykonywana przy wykorzystaniu maszyn lub przy taśmie. 7

W zakładach pracy zatrudniających co najmniej 10 osób pracownicy muszą wybrać spośród siebie rzecznika do spraw bezpieczeństwa pracy. Rzecznik dba o interesy pracowników w sprawach związanych ze środowiskiem pracy i kontroluje, czy pracodawca przestrzega przepisów Kodeksu Pracy (arbeidsmiljøloven). Zatrudnienie Pracodawca, zatrudniając Cię, nie może od Ciebie wymagać informacji o Twoich poglądach na sprawy kulturowe, religijne i polityczne, ani też na temat Twojego członkostwa w związku zawodowym lub planów wstąpienia do związku. Pracodawca nie może też żądać od Ciebie informacji o Twojej orientacji seksualnej, ani o formie związku, w jakim pozostajesz. Pracodawcę obowiązuje zasada równego traktowania kandydatów do pracy bez względu na ich rasę, kolor skóry, pochodzenie narodowościowe lub etniczne, orientację seksualną, rodzaj związku partnerskiego czy niepełnosprawność. Oznacza to, że nie możesz być traktowany inaczej niż pozostali kandydaci wyłącznie z tych przyczyn. Przy ocenie, czy byłeś dyskryminowany z uwagi na swoją niepełnosprawność, należy rozważyć, czy pracodawca mógł przystosować miejsce pracy do Ciebie i Twego stopnia niepełnosprawności. Zakaz dyskryminacji z uwagi na orientację seksualną i formę związku partnerskiego nie dotyczy stanowisk oferowanych przez związki wyznaniowe, które w informacji o wolnym miejscu pracy wymieniły szczególne wymagania, wynikające z charakteru stanowiska lub z celu działalności pracodawcy. Jeśli uważasz, że zostałeś potraktowany niezgodnie z zasadą równego traktowania, możesz żądać, by pracodawca poinformował Cię na piśmie, jakie wykształcenie, praktykę i inne jasno dające się stwierdzić kwalifikacje posiadała osoba, która została zatrudniona zamiast Ciebie. Jeśli zostaniesz przyjęty do pracy, masz prawo domagać się zawarcia pisemnej umowy o pracę. Kodeks Pracy (arbeidsmiljøloven) określa, co nieodzownie powinna zawierać umowa o pracę. Musi się tam między innymi znaleźć termin rozpoczęcia stosunku pracy, a przy ewentualnym zatrudnieniu na czas określony również spodziewana długość zatrudnienia, uprawnienia urlopowe, terminy 8

wypowiedzenia, wysokość wynagrodzenia oraz norma czasu pracy. Ponadto umowa o pracę musi zawierać opis wykonywanej pracy (ewentualnie tytuł, stanowisko itp.) i informacje o ewentualnych umowach zbiorowych regulujących stosunek pracy. Bliższe informacje o treści i formie umowy o pracę uzyskasz w Państwowej Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet). Okres próbny Pierwszy okres w nowej pracy to często okres próbny. W tym okresie zarówno pracodawca, jak i Ty sam musicie się przekonać, czy praca Ci odpowiada. Przed upływem ustalonego okresu próbnego pracodawca może dać Ci wypowiedzenie, uzasadniając je Twoim nieprzystosowaniem się do pracy, brakiem kwalifikacji zawodowych lub nieodpowiedzialnością. W okresie próbnym zwykle obowiązuje krótszy termin wypowiedzenia niż po jego upływie. Zatrudnienie na okres próbny obowiązuje jedynie wtedy, gdy otrzymałeś o tym wiadomość na piśmie. Okres próbny nie może trwać dłużej niż 6 miesięcy, chyba że pisemnie ustalono możliwość jego przedłużenia w wypadku Twojej nieobecności w pracy w tym czasie. Wówczas pracodawca ma obowiązek powiadomić Cię, że okres próbny zostaje przedłużony o okres nie dłuższy niż ten odpowiadający długości Twojej nieobecności. Szkolenie Zgodnie z Kodeksem Pracy (arbeidsmiljøloven) pracodawca ma obowiązek zapewnienia wszystkim pracownikom przeszkolenia niezbędnego do wykonywania pracy w bezpieczny sposób. Zgodnie z prawem wszystkie pojemniki, butelki itp. zawierające niebezpieczne dla zdrowia substancje muszą być wyraźnie oznakowane stosownym ostrzeżeniem. Informacje o stosowanych znakach i formach ostrzeżenia uzyskasz w Państwowej Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet). Jeśli nie jesteś pewien, z jaką substancją masz do czynienia w pracy lub co jest napisane na etykiecie z ostrzeżeniem, musisz prosić, aby Ci to wyjaśniono w języku, który rozumiesz. 9

Zgodnie z umową zawartą pomiędzy Landsorganisasjonen (LO ) (Ogólnokrajowym Związkiem Zawodowym) i Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) (Główną Organizacją Podmiotów Gospodarczych) pracownicy obcojęzyczni zrzeszeni w LO mają prawo do 2 godzin nauki języka norweskiego tygodniowo w godzinach pracy. Pozostałą część kursu musisz zrealizować w czasie wolnym, bez wynagrodzenia. Prawo to dotyczy jedynie pracowników, którzy nie mówią po norwesku, duńsku lub szwedzku. Bliższe informacje na ten temat uzyskasz od męża zaufania w zakładzie pracy. Regulamin pracy W zakładach przemysłowych oraz w placówkach handlowych i biurowych zatrudniających więcej niż 10 pracowników musi istnieć regulamin pracy. Powinien on zawierać zasady organizacji i porządku w procesie pracy. Jeśli nie znasz języka norweskiego dostatecznie dobrze, powinieneś poprosić o przetłumaczenie regulaminu pracy lub wyjaśnienie Ci go w języku, który znasz. Czas pracy Ogólny czas pracy zgodnie z Kodeksem Pracy (arbeidsmiljøloven) z reguły nie może być dłuższy niż 9 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu. W niektórych zakładach na podstawie umowy zbiorowej lub innej czas pracy może być krótszy. Prawo do zredukowanego czasu pracy przysługuje Ci, jeżeli istnieją ku temu powody zdrowotne, społeczne lub inne ważne powody osobiste, a redukcja ta nie stanowi szczególnego obciążenia dla pracodawcy. Ważnym powodem osobistym może być na przykład potrzeba dłuższego przebywania ze swymi małymi dziećmi. Masz też prawo do elastycznego czasu pracy pod warunkiem, że nie będzie to stanowiło obciążenia dla pracodawcy. Praca w godzinach nadliczbowych Czas pracy przekraczający 9 godzin na dobę lub 40 godzin tygodniowo w tym samym zakładzie pracy z zasady uważany jest za pracę w godzinach nadliczbowych. Za pracę w godzinach nadliczbowych musisz otrzymywać wynagrodzenie co najmniej o 40% wyższe niż wynosi zwykłe wynagrodzenie. Jeśli np. zarabiasz 100 koron na godzinę, to za 1 godzinę nadliczbową musisz otrzymać minimum 140 koron. Dotyczy to osób, które pracują w dzień. Jeśli pracujesz w systemie 10

zmianowym lub w święta albo nocą, a Twój czas pracy przekroczy 36 lub 38 godzin tygodniowo, pozostałe przepracowane przez Ciebie godziny powinny być wynagradzane jako nadliczbowe. Bliższych informacji na temat tych zasad udzieli Ci Państwowa Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet). Praca w godzinach nadliczbowych nie może być stałym systemem pracy. Jeśli z powodów zdrowotnych lub szczególnych powodów społecznych nie możesz pracować w godzinach nadliczbowych, pracodawca nie może od Ciebie wymagać pracy przekraczającej Twój ustalony czas pracy. Jeśli potrzebne Ci będzie zaświadczenie o tym, że nie możesz pracować w godzinach nadliczbowych, możesz je uzyskać na przykład od lekarza lub w ośrodku opieki społecznej (sosialkontoret). Praca w godzinach nadliczbowych z reguły nie może przekraczać 10 godzin w ciągu siedmiu dni, 25 godzin w ciągu 4 kolejnych tygodni i 200 godzin w okresie 52 tygodni. Pracodawca na bliżej określonych warunkach może zawrzeć umowę z mężami zaufania, wybranymi spośród pracowników, o rozszerzonym systemie godzin nadliczbowych. W wypadku pracownika, pracującego w zredukowanym czasie pracy lub zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, czas pracy przekraczający czas ustalony, lecz mieszczący się w granicach zwykłego czasu pracy, uważa się za dodatkowe godziny pracy. Zasady pracy w godzinach dodatkowych są takie same jak w wypadku pracy w godzinach nadliczbowych. Jednakże zgodnie z Kodeksem Pracy (arbeidsmiljøloven) za pracę w godzinach dodatkowych nie przysługuje dodatek taki jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca jest zobowiązany dopilnować, aby wyznaczone limity godzin nadliczbowych nie zostały przekroczone. Pracodawca prowadzi listy godzin pracy, z których wynika, ile godzin nadliczbowych przepracował dany pracownik. Masz prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli pracodawca nie przestrzega obowiązujących w tej kwestii zasad. Jeśli masz problemy z uzyskaniem wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, powinieneś ten problem poruszyć z mężem zaufania lub z lokalnym biurem Państwowej Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet). 11

Przerwy Jeśli pracujesz dłużej niż 5 1/2 godziny dziennie, masz prawo do co najmniej jednej przerwy na odpoczynek. Długość przerw i ich rozkład w czasie pracy ustala się pisemnie z pracodawcą, lecz jeśli czas pracy wynosi 8 godzin lub więcej, przerwy muszą w sumie trwać co najmniej 1/2 godziny. W miejscu pracy musi być jadalnia, w której możesz przebywać podczas przerwy na posiłek. Jeśli praca zorganizowana jest w taki sposób, że opuszczenie miejsca pracy podczas przerwy nie jest możliwe, przerwę należy uznać za zwykły czas pracy, za który otrzymujesz wynagrodzenie. Ta sama zasada obowiązuje, jeśli w miejscu pracy nie ma odpowiedniego pomieszczenia do wypoczynku lub jadalni. Jeśli zlecona Ci zostanie praca w godzinach nadliczbowych trwająca ponad 2 godziny, masz prawo do półgodzinnej przerwy przed jej rozpoczęciem. Jeśli przerwa następuje po zwykłym czasie pracy, powinna być wynagradzana tak, jak praca w godzinach nadliczbowych. Czas wolny Rozkład czasu pracy powinien być ustalony w taki sposób, abyś miał co najmniej 11 godzin wolnych, zanim stawisz się do pracy ponownie. Pracodawca i mężowie zaufania mogą ustalić inne systemy, lecz czas wolny nie mogą trwać krócej niż 8 godzin. W każdym tygodniu masz z zasady prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego czasu wolnego. Ten okres czasu wolnego powinien zwykle wypadać w weekend. Praca w niedziele i święta Za dzień świąteczny uważa się czas od godziny 18.00 w sobotę lub w dzień poprzedzający dzień świąteczny do godziny 22.00 w dniu przed kolejnym dniem roboczym. Niedziele i dni świąteczne są na ogół dniami wolnymi od pracy. W ustawie jest wiele wyjątków dotyczących wymogów czasu wolnego od pracy. Dotyczą one na przykład pracowników sektora transportu, służby zdrowia, restauracji i hoteli. W niektórych wypadkach praca w dni świąteczne może się odbywać za zgodą Państwowej Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet) lub na podstawie umowy zawartej między pracodawcą a mężami zaufania. Jeśli pracowałeś w 12

niedzielę lub dzień świąteczny, masz prawo do wolnej następnej niedzieli lub dnia świątecznego. Jeśli pracujesz w zakładzie, który działa w systemie ciągłym, przez cały tydzień, obowiązywać może inny system pracy, lecz mimo wszystko co 3 tygodnie wolna od pracy doba powinna przypaść w niedzielę lub dzień świąteczny. Dotyczy to również zakładów związanych umową zbiorową i tych, w których pracodawca i mężowie zaufania zawarli umowę o pracy w niedziele i dni świąteczne. Praca w nocy Za porę nocną uważa się okres między godz. 21.00 a 06.00. Praca w tym czasie zwykle nie jest dozwolona. Praca w nocy jest dopuszczalna pod warunkiem, że rodzaj pracy wymaga jej wykonania nocą. Wynagrodzenie Wysokość Twojego wynagrodzenia określa umowa zawarta między organizacjami pracodawców i organizacjami pracobiorców lub odrębna umowa o pracę. Wynagrodzenie będziesz zwykle otrzymywał na konto osobiste co 2 tygodnie lub raz w miesiącu. Z pracodawcą można ustalić inny system wypłacania wynagrodzenia. Pracodawca może dokonywać potrąceń z Twojego wynagrodzenia, jeśli zostało to uprzednio ustalone na piśmie lub jest określone przez prawo, jak w wypadku podatków i ubezpieczeń. Pracodawca może również dokonać potrącenia z Twojego wynagrodzenia, jeśli celowo lub w wyniku poważnego zaniedbania naraziłeś zakład na szkodę lub stratę, na przykład coś zniszczyłeś. Jednakże potrąceń z wynagrodzenia można dokonywać jedynie wówczas, gdy na piśmie zobowiążesz się do zadośćuczynienia za wyrządzoną szkodę lub gdy nakazuje Ci to wyrok sądowy. Możesz mieć potrącone wynagrodzenie, jeśli nie dotrzymasz terminu wypowiedzenia i narazi to pracodawcę na straty finansowe. Pracodawca może ponadto dokonać potrąceń z Twojego wynagrodzenia, jeśli ze względu na obowiązujące procedury obliczania i wypłacania wynagrodzenia oraz z powodów praktycznych niemożliwe było wcześniejsze uwzględnienie Twojej nieobecności w pracy z powodu lokautu lub strajku. 13

W tych wypadkach wynagrodzenie wypłacone po potrąceniach musi jednak być na tyle duże, by wystarczyło na utrzymanie dla Ciebie i Twojej rodziny. Masz prawo do pisemnego zestawienia pokazującego sposób, w jaki obliczone zostało wynagrodzenie i jakich potrąceń dokonano. Z takiego zestawienia musi również wynikać, ile wynosi płaca za zwykły czas pracy, ile za pracę w godzinach nadliczbowych i ewentualnie wysokość dodatku za pracę w systemie zmianowym. Przepisy szczególne dotyczące pracy dzieci i młodzieży Kodeks Pracy (arbeidsmiljøloven) zawiera odrębne przepisy, chroniące dzieci i młodzież. Rodzaj pracy, jaką może wykonywać młodzież, jest uzależniony od wieku. Aby w ogóle móc podjąć pracę, trzeba mieć ukończonych 13 lat. Jedynie w rodzinach prowadzących gospodarstwo rolne dopuszczalne jest, aby dzieci mające mniej niż 13 lat pomagały na przykład przy wykopkach, zbiorze owoców czy lekkim obrządzaniu zwierząt. W rozumieniu prawa nie jest to uważane za pracę. Granica 13 lat nie jest również przeszkodą dla uczestnictwa dzieci w przedstawieniach teatralnych, filmach i innych działaniach kulturalnych. Młodzież pomiędzy 13. a 15. rokiem życia może wykonywać tzw. lekką pracę. Przykładem może być praca roznosiciela gazet, praca w sklepie, prostsze prace biurowe lub inne prace określane jako lekkie. W wypadku młodzieży między 15. a 18. rokiem życia prawo wymaga, aby praca nie szkodziła ich bezpieczeństwu, zdrowiu, rozwojowi i nie przeszkadzała w nauce. Osoby z tej grupy wiekowej mogą więc wykonywać pracę w sklepie, w biurze, w kawiarniach i restauracjach, prace konserwacyjne w parkach itp. Pracodawca ma obowiązek dopilnować, aby zadania, o których jest tu mowa, nie były szkodliwe dla danego pracownika. Pewne rodzaje pracy uważane są za szczególnie niebezpieczne, dlatego zabronione jest wykonywanie ich przez osoby poniżej 18. roku życia. Zalicza się do nich między innymi praca z użyciem trujących substancji chemicznych czy niebezpiecznych maszyn. Młodzież p o w y ż e j 18. roku życia może wykonywać większość rodzajów pracy. Niekiedy jednak obowiązuje wyższa granica wieku. Trzeba mieć na przykład ukończone 20 lat, aby móc sprzedawać alkohol. 14

Osoba rozpoczynająca pracę ma prawo do przeszkolenia. Dotyczy to zarówno przeszkolenia w zakresie sposobu wykonywania pracy, jak i szczególnych zasad, których należy przestrzegać ze względów bezpieczeństwa. Praca nie może przeszkadzać dzieciom i młodzieży w obowiązkach szkolnych, ani uniemożliwiać im należyte korzystanie z zajęć. Dla dzieci poniżej 15. roku życia czyli podlegającym obowiązkowi szkolnemu czas pracy nie może przekraczać: - 2 godzin w ciągu doby w dniach, w których odbywają się zajęcia szkolne, i 12 godzin tygodniowo w tygodniach, w których odbywają się zajęcia szkolne; - 7 godzin na dobę w dniach, w których nie odbywają się zajęcia szkolne, i 35 godzin tygodniowo w tygodniach, w których nie odbywają się zajęcia szkolne; - 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo jako łącznego czasu pracy i zajęć szkolnych w wypadkach, gdy praca stanowi element systemu kształcenia teoretyczno- praktycznego. Dla młodzieży pomiędzy 15. a 18. rokiem życia niepodlegającej obowiązkowi szkolnemu czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Praca w godzinach nadliczbowych nie jest dozwolona w wypadku dzieci i młodzieży poniżej 18 lat. Praca w nocy jest dozwolona wyłącznie w wypadkach szczególnych. Uczniowie poniżej 18. roku życia muszą mieć co najmniej 4 tygodnie czasu wolnego w ciągu roku, z czego co najmniej 2 tygodnie latem. Ciąża, poród i adopcja Pracownica, która była zatrudniona w okresie co najmniej 6 z 10 ostatnich miesięcy przed porodem, ma prawo do urlopu macierzyńskiego z wynagrodzeniem przez 43 tygodnie (przy pełnych stawkach dziennych) lub 53 tygodnie (przy zredukowanych stawkach dziennych). Przed porodem można wykorzystać do 12 tygodni urlopu. Pierwszych 6 tygodni po porodzie zastrzeżonych jest na urlop dla matki. Urlop macierzyński wykorzystany przez matkę przed porodem odlicza 15

się od całości przysługującego urlopu. Kodeks Pracy (arbeidsmiljøloven) zakłada, że jeśli ojciec i matka dzielą się urlopem macierzyńskim, każde z nich wykorzysta przysługującą mu część urlopu łącznie. 5 tygodni okresu zasiłkowego jest zastrzeżonych dla ojca (kwota ojcowska). Jeśli ojciec całkowicie lub częściowo zrezygnuje z kwoty ojcowskiej, okres zasiłkowy zostanie odpowiednio skrócony. W wypadku adopcji dziecka młodszego niż 15-letnie rodzicom adopcyjnym przysługuje prawo do płatnego urlopu przez okres 40 tygodni (przy pełnych stawkach dziennych) lub 50 tygodni (przy zredukowanych stawkach dziennych). Jako pracownik możesz zwrócić się do pracodawcy z prośbą o połączenie urlopu macierzyńskiego lub adopcyjnego ze skróceniem czasu pracy ( konto czasowe ). Okres, przez jaki otrzymywać będziesz pieniądze w ramach urlopu macierzyńskiego lub adopcyjnego, będzie mógł się w ten sposób wydłużyć. Im więcej będziesz pracować, tym dłużej będzie trwał okres częściowego urlopu, połączonego z częściową pracą. Więcej informacji o tym systemie uzyskasz, kontaktując się z miejscowym biurem ubezpieczeń społecznych lub z miejscowym biurem Państwowej Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet) Rodzicom przysługuje również szereg innych uprawnień związanych z narodzinami dziecka i adopcją, a także w czasie, gdy dzieci są małe. Niektóre z nich omawiane są w poniższych rozdziałach, możesz też o nich przeczytać w broszurze Uprawnienia rodziców małych dzieci, którą otrzymasz między innymi w Państwowej Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet), w ośrodkach zdrowia, w ośrodku opieki społecznej, w biurze ubezpieczeń społecznych lub w biurze Państwowych Służb Informacyjnych. Rozszerzony urlop wychowawczy Oprócz zasad omówionych w rozdziale Ciąża, poród, adopcja Kodeks Pracy (arbeidsmiljøloven) zawiera również przepisy dotyczące prawa od rozszerzonego urlopu wychowawczego. Masz prawo do zwolnienia z pracy, nie masz jednak prawa do wynagrodzenia. Rodzice mają prawo do urlopu wychowawczego w pierwszym roku życia dziecka, lecz urlop obojga rodziców nie może łącznie przekraczać 1 roku. Dodatkowo każdemu z rodziców przysługuje prawo do maksymalnie 1 roku urlopu na każde dziecko. 16

Ojciec ma prawo do 2 tygodni urlopu bezpośrednio związanego z narodzinami dziecka., lecz zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, jeżeli zawarta została specjalna umowa. Kodeks Pracy (arbeidsmiljøloven) określa terminy zgłaszania pracodawcy decyzji o wykorzystaniu urlopu według powyższych zasad. Karmienie piersią Kobietom, które karmią dziecko piersią, przysługuje prawo do przerwy w pracy trwającej tyle, ile trwa karmienie. Kobieta może również, jeśli taka sytuacja bardziej jej odpowiada, zredukować czas pracy o maksimum 1 godzinę dziennie, może więc przychodzić do pracy o godzinę później lub wychodzić o godzinę wcześniej, niż wynika to z jej ustalonego czasu pracy. Kodeks Pracy (arbeidsmiljøloven) nie przewiduje wynagrodzenia za czas poświęcony na karmienie piersią. Zwolnienie w wypadku choroby dziecka i osoby opiekującej się dzieckiem Jeśli wychowujesz dziecko, masz prawo do zwolnienia, gdy dziecko zachoruje i musisz w związku z tym zostać w domu. Prawo to przysługuje do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko skończy 12 lat. To samo prawo przysługuje, jeśli zachoruje osoba, która na co dzień opiekuje się dzieckiem. Masz prawo do zwolnienia jedynie przez 10 dni łącznie w ciągu roku. Jeśli wychowujesz dziecko samotnie, masz prawo do 20 dni zwolnienia rocznie. Jeśli wychowujesz więcej niż dwoje dzieci, masz prawo do 15 dni zwolnienia, ewentualnie do 30, jeśli wychowujesz je samotnie. Jeżeli Twój współmałżonek nie pracuje, a Ty musisz zostać w domu, ponieważ zarówno współmałżonek i dziecko zachorują, masz prawo do zwolnienia. Rodzicom dzieci niepełnosprawnych lub przewlekle chorych do roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 16 lat włącznie, może przysługiwać do 20 dni zwolnienia w roku kalendarzowym z powodu choroby dziecka (do 40 dni, jeśli wychowujesz dziecko samotnie). Pracownik wychowujący dziecko, które trafi do placówki służby zdrowia, ma prawo do zwolnienia, jeśli dla dobra dziecka sam również przebywa w tej pla- 17

cówce. Prawo do zwolnienia przysługuje również po wypisaniu dziecka, jeśli pracownik musi być w domu, ponieważ dziecko wymaga ciągłej opieki i nadzoru. Zwolnienie z powodu wezwania przez organa publiczne Masz prawo do zwolnienia z pracy w takim zakresie, w jakim jest to konieczne, aby wypełnić określony prawem obowiązek stawiennictwa w organach publicznych. Wypowiedzenia Jeśli jesteś zatrudniony na stałe, wypowiedzenie musi zostać złożone co najmniej na miesiąc przed terminem zakończenia pracy. Dotyczy to zarówno Ciebie, jak i pracodawcy. Okres ten liczony jest od pierwszej zmiany miesiąca po złożeniu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę jest dłuższy dla pracowników zatrudnionych przez wiele lat w tym samym zakładzie pracy. Wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną. Nie możesz zostać zwolniony bez podania istotnego powodu zwolnienia, możesz też żądać od pracodawcy uzasadnienia na piśmie. Na przykład fakt, że jesteś członkiem związku zawodowego, nie stanowi istotnego powodu do rozwiązania z Tobą umowy o pracę. Jeśli nie pracujesz z powodu wypadku lub choroby, nie możesz zostać z tego powodu zwolniony w ciągu pierwszych 12 miesięcy od czasu, gdy zachorowałeś lub uległeś wypadkowi. Uzasadnieniem dla zwolnienia kobiety nie może być jej ciąża. Jeśli wyraźnie nie wywiązujesz się ze swoich obowiązków lub w inny oczywisty sposób naruszasz umowę o pracę, pracodawca może Cię zwolnić, żądając, abyś natychmiast zakończył pracę. W takich wypadkach zachowujesz jednak prawo do otrzymania należnego Ci wynagrodzenia i świadczenia urlopowego. Jeśli otrzymałeś wypowiedzenie lub zostałeś zwolniony bez wypowiedzenia, a uważasz, że pracodawca nie miał ku temu istotnych powodów, musisz poinformować go o tym na piśmie w ciągu dwóch tygodni. Poproś o pomoc męża zaufania lub inną osobę, która, jak sądzisz, może Ci pomóc, na przykład rzecznika do spraw bezpieczeństwa pracy, lub skontaktuj się z adwokatem. Państwowa Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet) udzieli Ci informacji o przysługujących Ci prawach. 18

Jeśli otrzymasz wypowiedzenie z powodu braku pracy, przysługuje Ci pierwszeństwo do nowego zatrudnienia w zakładzie pracy na każdym stanowisku, na jakie posiadasz kwalifikacje. Prawo pierwszeństwa obowiązuje jedynie wtedy, jeśli byłeś zatrudniony w zakładzie pracy ogółem co najmniej 12 miesięcy w ciągu dwóch ostatnich lat. Prawo pierwszeństwa obowiązuje od momentu otrzymania wypowiedzenia przez rok od upływu terminu wypowiedzenia. Jeśli otrzymasz propozycję zatrudnienia na nowym stanowisku, musisz w ciągu dwóch tygodni poinformować pracodawcę, czy propozycję przyjmujesz. Przejęcie zakładu Jeśli zakład, w którym pracujesz, lub jego część przejmie nowy właściciel, masz prawo do wykonywania dalszej pracy na rzecz nowego właściciela. Przejęcie zakładu samo w sobie nie stanowi powodu do wypowiedzenia umowy o pracę czy zwolnienia Cię ani przez dawnego, ani przez nowego właściciela. Nowy właściciel zakładu zobowiązany jest utrzymać prawa, które nabyłeś w okresie obowiązywania umowy o pracę z dawnym właścicielem. Również uprawnienia nabyte na podstawie umowy zbiorowej z byłym właścicielem mogą obowiązywać nowego właściciela do czasu wygaśnięcia tej umowy lub zastąpienia jej inną umową zbiorową. Świadectwo pracy Osoba, która złoży lub otrzyma wypowiedzenie, powinna dostać od pracodawcy pisemne świadectwo pracy. Pracodawca może odmówić wydania takiego świadectwa jedynie wtedy, jeśli Ty sam nie złożyłeś wypowiedzenia w przewidziany prawem sposób. Masz prawo do otrzymania świadectwa pracy również w wypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz wówczas pracodawca może o tym fakcie napisać w świadectwie pracy. Świadectwo pracy wystawione przez pracodawcę musi zawierać informacje o rodzaju pracy, jaki wykonywałeś, i długości zatrudnienia w zakładzie. Świadectwo pracy będzie mieć znaczenie, gdy będziesz szukał nowej pracy lub ubiegał się o przyjęcie do szkoły. Wynagrodzenie w razie bankructwa (gwarancja wypłaty wynagrodzenia) Jeśli nie otrzymałeś należnego wynagrodzenia lub świadczenia urlopowego, a Twój pracodawca zbankrutował, Twoje należności mogą zostać pokryte z państwowego funduszu gwarancji wynagrodzeń (którym zarządza Państwowa 19

Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet). W razie bankructwa pracodawcy powinieneś jak najszybciej skontaktować się z syndykiem masy upadłościowej lub z Państwową Inspekcją Pracy (Arbeidstilsynet) w celu uzyskania bliższych informacji. Jeśli masz problemy z otrzymaniem wynagrodzenia i świadczenia urlopowego we właściwym czasie, możesz skontaktować się z Państwową Inspekcją Pracy (Arbeidstilsynet), który poinformuje Cię, jakie kroki powinieneś przedsięwziąć. Możesz też szukać pomocy u adwokata. Państwowy fundusz gwarancji wynagrodzeń zaspokaja roszczenia jedynie w wypadku bankructwa pracodawcy. Współudział pracownika w przestrzeganiu Kodeksu Pracy (arbeidsmiljøloven) Za przestrzeganie przepisów Kodeksu Pracy (arbeidsmiljøloven) odpowiedzialny jest pracodawca. Prawo umożliwia jednak pracownikom wpływanie na warunki, w jakich pracują, i na sposób wykonywania pracy. Pracownicy i pracodawca powinni wspólnie rozwiązywać problemy zaistniałe w miejscu pracy. Wszyscy w zakładzie pracy powinni dbać o przestrzeganie Kodeksu Pracy (arbeidsmiljøloven) i przepisów uzupełniających. Dotyczy to również Ciebie. Jeśli masz problemy w pracy i uważasz, że coś należy poprawić, powinieneś przede wszystkim porozmawiać z kierownikiem. Jeśli to nie pomoże, zwróć się o radę do rzecznika do spraw bezpieczeństwa pracy. Gdy uznasz, że praca, która została Ci wyznaczona, nie może być wykonana bez narażania życia lub zdrowia, powinieneś ją przerwać. Rzecznik do spraw bezpieczeństwa pracy Zadaniem rzecznika do spraw bezpieczeństwa pracy jest dbanie o interesy pracowników w sprawach związanych ze środowiskiem pracy. Rzecznika do spraw bezpieczeństwa pracy wybierają pracownicy, musi on być również zatrudniony w tym samym zakładzie pracy. W zakładach zatrudniających co najmniej 10 pracowników z reguły wybierany jest jeden rzecznik do spraw bezpieczeństwa pracy. W zakładach, w których liczba pracowników jest wyższa, wybierani są rzecznicy dla poszczególnych działów zakładu. Ich pracę koordynuje główny rzecznik. Rzecznik do spraw bezpieczeństwa pracy ma prawo przerwać pracę, jeśli uzna, że pojawiło się bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników i zagrożeniu temu nie można zapobiec w inny sposób. Pracodawca nie może żądać 20

odszkodowania od rzecznika lub od pracowników, nawet jeśli taka przerwa w pracy spowoduje straty ekonomiczne zakładu. Rzecznik do spraw bezpieczeństwa pracy powinien uczestniczyć w kontroli miejsca pracy dokonywanej przez inspektora Państwowej Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet). Dowiedz się, kto jest rzecznikiem do spraw bezpieczeństwa pracy w T w o i m dziale. Skontaktuj się z rzecznikiem, jeśli potrzebujesz rady lub uważasz, że coś należy poprawić. Rada do spraw środowiska pracy Jeśli zakład, w którym pracujesz, zatrudnia co najmniej 50 pracowników, musi w nim zostać powołana rada do spraw środowiska pracy. W takiej radzie zasiadają przedstawiciele pracowników, kierownictwa i personelu medycznego. Rada uczestniczy w planowaniu działań mających na celu ochronę środowiska pracy w zakładzie i u w a ż n i e śledzi wszystko, co ma związek z bezpieczeństwem, zdrowiem i dobrym samopoczuciem pracowników. Jeśli rada uzna konkretne działania mające na celu ochronę życia i zdrowia pracowników za konieczne, może podjąć uchwałę nakazującą pracodawcy rozwiązanie problemów. Rada może również zalecić pracodawcy przeprowadzenie odpowiednich pomiarów w celu sprawdzenia, czy warunki w zakładzie pracy nie stanowią zagrożenia dla zdrowia pracowników. Zdania pracowników należy wysłuchać w wypadku zmiany procedur obowiązujących w zakładzie pracy, a także przed zakupem nowego sprzętu. Te kwestie powinny być omawiane przez radę do spraw środowiska pracy. Jeśli mają znaczenie dla Twojej pracy, możesz skontaktować się ze swoim przedstawicielem w radzie do spraw środowiska pracy lub z rzecznikiem do spraw bezpieczeństwa pracy i przedstawić swoją opinię w tej sprawie. Zakładowa służba zdrowia W wielu zakładach pracy powinna działać zakładowa służba zdrowia dla pracow- 21

ników. Jej personel ma obowiązek dochowania tajemnicy. Pracodawca nie dowie się o tym, co powiesz jej pracownikom. Zwykle zakładowa służba zdrowia zajmuje się jedynie obrażeniami i dolegliwościami pozostającymi w bezpośrednim związku z pracą, ma również obowiązek zapobiegania występowaniu takich obrażeń i chorób. Powinieneś wiedzieć więcej Mogliśmy tutaj poinformować Cię jedynie o części głównych zagadnień, które obejmuje Kodeks Pracy (arbeidsmiljøloven). Państwowa Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet) przygotował więc inne broszury informacyjne na temat prawidłowego wykonywania różnych rodzajów pracy i wymagań, jakie musi spełnić środowisko pracy. Zapoznaj się z przepisami dotyczącymi pracy, którą wykonujesz, i z przysługującymi Ci uprawnieniami. Pomóc Ci w tym może kierownik, rzecznik do spraw bezpieczeństwa pracy, inni mężowie zaufania i Państwowa Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet). 22

Ustawa Urlopowa (ferieloven) Ogólnie o ustawie urlopowej Ustawa urlopowa zapewnia pracownikom prawo do corocznego urlopu. Wszystkich musi być stać na urlop, dlatego masz prawo do świadczenia urlopowego. Ustawa obejmuje wszystkich pracowników, zatrudnionych zarówno w sektorze prywatnym, jak i państwowym. Dla osób pracujących na statkach i na Svalbardzie obowiązują odrębne przepisy. Długość urlopu Masz prawdo do 25 dni roboczych urlopu w ciągu roku urlopowego. Rok urlopowy pokrywa się z rokiem kalendarzowym. Soboty uważane są również za dni robocze, mimo że zwykle w te dni nie pracujesz. Pracownikom powyżej 60 roku życia przysługuje dodatkowy tydzień urlopu (6 dni roboczych). Świadczenie urlopowe (feriepenger) Aby stać Cię było na urlop, pracodawca wypłaca Ci świadczenie urlopowe. Prawo do świadczenia urlopowego wypracowujesz w ciągu roku kalendarzowego p r z e d rozpoczęciem roku urlopowego. Powinieneś otrzymać świadczenie urlopowe w wysokości 10, 2% wynagrodzenia zarobionego w roku poprzedzającym rok urlopowy. Jeśli masz ponad 60 lat, kwota ta powinna zostać podwyższona o 2,3% zarobków. Jeśli zakończysz pracę, świadczenie urlopowe powinieneś otrzymać wraz z ostatnią wypłatą wynagrodzenia. Nie masz wówczas prawa do otrzymania świadczenia urlopowego od nowego pracodawcy, dopóki nie nabędziesz uprawnień w nowej pracy. Kiedy można wziąć urlop? Nie możesz domagać się decydowania o terminie swojego urlopu. Prawo do decydowania o tym ma pracodawca, lecz ma on również obowiązek uprzedniego omówienia tej kwestii z Tobą lub z Twoimi przedstawicielami. Masz prawo do 3 tygodni urlopu łącznie w okresie od 1 czerwca do 30 września. Możesz prosić o dołączenie pozostałych dni urlopu do tego okresu. Od pracodawcy możesz 23

domagać się przedstawienia informacji o planie urlopów na 2 miesiące przed rozpoczęciem urlopu. Cały urlop musi zostać wykorzystany w ciągu roku kalendarzowego, chyba że pisemnie ustalisz z pracodawcą przeniesienie pozostałego urlopu na następny rok urlopowy. Na następny rok możesz przenieść do 12 dni roboczych. Możesz również ustalić z pracodawcą, że cały urlop lub jego część wykorzystasz wcześniej. Jeśli zachorujesz tuż przed rozpoczęciem urlopu, możesz domagać się jego przełożenia. Należy wtedy przedstawić zaświadczenie lekarskie. Wniosek o przełożenie urlopu musisz złożyć najpóźniej w ostatni dzień roboczy przed rozpoczęciem urlopu. Jeśli podczas urlopu będziesz niezdolny do pracy przez co najmniej 6 dni, masz prawo domagać się takiej samej liczby dni urlopu później. Musisz wtedy przedstawić zaświadczenie lekarskie, a swoje żądanie zgłosić niezwłocznie po powrocie do pracy. 24

Dni wolne z okazji świąt religijnych Szczególne zasady dla osób nienależących do państwowego Kościoła Norweskiego Jeśli nie jesteś członkiem państwowego Kościoła Norweskiego, masz prawo do maksymalnie dwóch dni wolnych w roku z okazji świat związanych z wyznawaną przez Ciebie religią. Pracodawca może żądać od Ciebie odpracowania tych dwóch dni. Nie uważa się tego jednak za pracę w godzinach nadliczbowych, pomimo że czas pracy przekroczy Twój zwykły czas pracy. Jeśli w Twojej religii są więcej niż dwa święta religijne w roku, przypadające w innym terminie niż święta norweskie, sam decydujesz, w które z nich weźmiesz dzień wolny. Jeśli chcesz wziąć dzień wolny zgodnie z tymi zasadami, musisz poinformować o tym pracodawcę co najmniej 2 tygodnie wcześniej. Przepisy dotyczące tej kwestii zawarte są w Ustawie o związkach wyznaniowych z 13 czerwca 1969, nr 25. 25

Państwowa Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet) Wskazówki i informacje Państwowa Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet) sprawuje nadzór nad przestrzeganiem Kodeksu Pracy (arbeidsmiljøloven) i przepisów wykonawczych. Udziela również wskazówek, jak należy rozumieć przepisy zawarte w Kodeksie Pracy, Ustawie Urlopowej, Ustawie o obowiązku wypłaty wynagrodzenia podczas urlopów i Ustawie o gwarancji wynagrodzeń. Pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet) poinformują Cię o Twoich uprawnieniach i obowiązkach. Jeśli Twoim zdaniem w miejscu pracy zaistnieją okoliczności niedozwolone prawem, możesz zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet) z prośbą o zajęcie się tym w Twoim imieniu. Jeśli sobie nie życzysz, pracodawca nie musi wiedzieć, kto zgłosił sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet). Listę obowiązujących przepisów znajdziesz w katalogu publikacji Państwowej Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet) (zamówienie nr 1), które możesz zamówić w wydawnictwie Gyldendal Akademisk, tel. 23 32 76 61, faks 23 32 76 98, adres e-mail: kundeservice@gyldendal.no. Publikacje można również zamówić przez internet: http://www.tiden.no/arbeidsliv lub http://www.arbeidstilsynet.no 26

Skorzystaj z infolinii Państwowej Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet) Tlf. 815 48 222 (następnie wybierz cyfrę 1) Fachowcy odpowiedzą na Twoje pytania o BHP w miejscu pracy, urlopach, czasie pracy, wypowiedzeniu, ergonomii, zagrożeniach związanych z użyciem chemikaliów, dźwigach, maszynach, służbach BHP itp. Możesz też zwrocić się do nas pocztą elektroniczną. Adres: svartjenesten@arbeidstilsynet.no Odwiedź nasz portal internetowy: www.arbeidstilsynet.no Znajdziesz tam między innymi: wzór umowy o pracę, fakty, broszury i inne informacje w języku polskim. Norweski Kodeks Pracy (arbeidsmiljøloven) i teksty niktórych innych praw są dostępne w języku angielskim.

Publikacje można zamawiać u: Gyldendal Akademisk Postboks 6730 St. Olavs Plass 0130 Oslo Tel. 23 32 76 61 Faks: 23 32 76 98 Tel. do recepcji: 22 03 43 00 Tel. 23 32 76 61 Faks: 23 32 76 98 Tel. do recepcji: 22 03 43 00 e-mail: kundeservice@gyldendal.no Publikacje można też zamawiać przez internet: www.gyldendal.no/arbeidsliv www.arbeidstilsynet.no Arbeidstilsynet ØSTFOLD TRYKKERI AS 3-2007 12000