Część A. Prawo pracy Rozdział I. Wstęp do prawa pracy Ważne akty prawne: ustawa z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) ustawa z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r. poz. 167) ustawa z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 236 ze zm.) 1. Pojęcie prawa pracy Prawo pracy jest gałęzią prawa regulującą stosunki społeczne, w jakich pozostają pracownicy z pracodawcami w związku z nawiązaniem więzi prawnych, w ramach których dobrowolnie świadczona jest praca przez pracowników, za wynagrodzeniem opłacanym przez pracodawcę (A. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2010, s. 23). Więź prawna łącząca pracodawcę i pracownika to stosunek pracy. Polskie prawo pracy zostało uregulowane w ustawie z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) (KP), a także w ustawach szczegółowych. 2. Przedmiot regulacji prawa pracy Szeroko rozumiane prawo pracy reguluje pozycję stron stosunku pracy, czyli pracodawcy i pracownika lub ich związków i organizacji. W tym znaczeniu prawo pracy normuje dwa rodzaje stosunków pracy: indywidualne oraz zbiorowe stosunki pracy.
2 Część A. Prawo pracy I. Indywidualne stosunki pracy Indywidualne stosunki pracy mają zastosowanie do uprawnień i obowiązków stron stosunku pracy. Kształtują one więc sytuację pracowników zatrudnionych w celu świadczenia pracy oraz pracodawców zobowiązanych do dostarczenia określonej pracy. Pracownikiem jest pełnoletnia osoba fizyczna, mająca przynajmniej ograniczoną zdolność do dokonywania czynności prawnych, która dobrowolnie podjęła decyzję o nawiązaniu stosunku pracy i wykonywaniu odpłatnej pracy, na rzecz, ryzyko i pod kierownictwem pracodawcy (A. Świątkowski, Polskie prawo pracy, s. 25). Według definicji wynikającej z art. 2 KP pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Prawo pracy nie reguluje sytuacji osób niebędących pracownikami w rozumieniu KP. Dotyczy to osób wykonujących pracę na podstawie prawa administracyjnego czy umów cywilno-prawnych takich jak np. umowa o dzieło czy umowa zlecenia. Kluczowa dla odróżnienia tych dwóch kategorii pracowników jest definicja wykonywanej pracy. Praca jest świadczeniem wykonywanym przez pracownika na rzecz pracodawcy w ramach łączącego ich stosunku pracy. Kodeks pracy łączy z definicją stosunku pracy kilka cech szczególnych pozwalających odróżnić go od innych stosunków prawnych. Są to: 1) dobrowolność jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada wolności pracy, zgodnie z którą każdy ma prawo do swobodnego podejmowania decyzji o rozpoczęciu zatrudnienia lub powstrzymywania się od wykonywania pracy. Regulacji prawa pracy nie podlega zatem praca wykonywana pod przymusem, jak np. praca niewolnicza; 2) osobiste świadczenie pracy pracownik ma obowiązek osobiście świadczyć pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku spełnić za pośrednictwem innej osoby; 3) podporządkowanie praca wykonywana jest pod kierownictwem pracodawcy co wynika z art. 22 KP. Oznacza to, iż podczas świadczenia pracy pracownik jest podporządkowany pracodawcy. Pracodawca organizuje proces pracy, ma prawo wydawać pracownikowi polecenia dotyczące sposobu jej wykonania oraz posiada uprawnienia do kierowania pracą danego pracownika (art. 100 1 KP); 4) odpłatność praca wykonywana w ramach stosunku pracy powinna być zawsze wynagradzana. Wynagrodzenie za pracę jest przysparzającym świadczeniem majątkowym wypłacanym pracownikowi przez pracodawcę odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości wykonywanej pracy. Wypłata wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy; 5) ryzyko praca wykonywana jest na rzecz i ryzyko pracodawcy. W związku z tym, iż to pracodawca odnosi korzyść ekonomiczną z wykonania pracy przez pracowni-
Rozdział I. Wstęp do prawa pracy 3 ka, ponosi on odpowiedzialność związaną z zatrudnieniem pracowników. Prawo pracy wyróżnia trzy rodzaje ryzyka związanego z zatrudnieniem pracowników: a) ryzyko osobowe na pracodawcy ciążą konsekwencje np. nieprofesjonalnego zachowania pracownika w związku z wykonywaną pracą, b) ryzyko produkcyjne na pracodawcy ciąży obowiązek dostarczenia pracy i wypłaty wynagrodzenia pracownikowi. W razie niedostarczenia pracy, pracodawca jest obowiązany wypłacać pracownikom wynagrodzenie gwarantowane, a zakres obowiązku wypłaty tego wynagrodzenia reguluje art. 92 KP, c) ryzyko socjalne na pracodawcy ciąży obowiązek wypłaty wynagrodzenia pracownikowi, który nie świadczy pracy z powodu niezdolności jej wykonywania spowodowanej chorobą, odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną lub koniecznością opieki nad chorym członkiem rodziny. Świadczenia przysługujące pracownikowi z powodu niezdolności do pracy są normowane przez prawo ubezpieczeń społecznych. Tabela Nr 1. Odpowiednie stosowanie przepisów KP KODEKS PRACY STOSUJE SIĘ RÓWNIEŻ DO: osób wykonujących pracę nakładczą (art. 303 1 KP), osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 304 1 KP), członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz współpracujących z nimi członków ich rodzin, członków spółdzielni kółek rolniczych (usług rolniczych) art. 304 2 KP), osób samozatrudnionych (art. 304 3 KP). II. Zbiorowe stosunki pracy W związku z tym, iż pracownicy uważani są za słabszą, w sensie ekonomicznym, stronę stosunków pracy, prawo pracy zapewnia im możliwość zrzeszania się w związkach zawodowych. Są to organizacje, których zadaniem jest ochrona praw i reprezentowanie pracowników wobec pracodawców. Zbiorowe prawo pracy reguluje sposób kształtowania wzajemnych interesów przez partnerów społecznych. Partnerami tymi są związki zawodowe oraz pracodawcy lub ich organizacje. Zbiorowe prawo pracy reguluje kilka rodzajów stosunków: stosunki związane z ustrojem i funkcjonowaniem związków zawodowych pracowników i organizacji pracodawców; stosunki związane z zawieraniem układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych; stosunki związane z rozwiązywaniem sporów zbiorowych pracy; stosunki związane z ochroną zbiorowych praw pracowniczych, m.in. konsultacje, informowanie związków zawodowych czy udział pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (tzw. partycypacja pracownicza).
4 Część A. Prawo pracy Zbiorowe prawo pracy jest unormowane w Kodeksie pracy i w przepisach szczegółowych m.in. w ustawie o związkach zawodowych czy ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. 3. Funkcje prawa pracy Prawo pracy umożliwia stronom stosunku pracy najlepszą realizację ich celów. Pracodawcy dążą do osiągnięcia możliwie największego zysku, w związku z tym chcieliby, aby pracownicy za najniższe wynagrodzenie pracowali najbardziej wydajnie. Pracownicy są z kolei zainteresowani osiągnięciem najwyższego wynagrodzenia przy możliwie najniższym zaangażowaniu i nakładzie pracy. Pogodzeniem dla tych sprzecznych interesów wydają się być podstawowe i najważniejsze z funkcji prawa pracy tj. ochronna i organizatorska. I. Funkcja ochronna Według tej funkcji prawo pracy ma na celu ochronę praw pracowników. Ustala ono więc pewne gwarancje i korzyści dla osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Kodeks pracy wyznacza minimalne standardy uprawnień oraz maksymalne standardy obowiązków pracowniczych. Strony stosunku pracy mogą dokonywać odstępstw od tych standardów jedynie na korzyść pracowników, co określane jest mianem tzw. semiimperatywności norm prawa pracy. Funkcję ochronną prawa pracy najpełniej wyraża art. 18 KP. Według 1 tego przepisu ustalenia poczynione przez strony stosunku pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, a postanowienia umów sprzeczne z minimalnymi standardami wyznaczonymi przez prawo pracy, są nieważne z mocy prawa, zamiast nich stosuje się przepisy prawa pracy ( 2). Funkcja ochronna realizowana jest również poprzez powszechną, a także szczególną ochronę trwałości stosunku pracy. W przypadku powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy ustawodawca nakłada na pracodawcę szczególne obowiązki w przypadku jego chęci rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Przykładowo powinien on wówczas poinformować pracownika o powodach rozwiązania z nim stosunku pracy, a ponadto powody te muszą mieścić się w dopuszczalnym przez ustawodawcę katalogu przyczyn rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Ustawodawca wprowadza również szczególny system kontroli legalności zwolnienia pracownika. Kontrola ta sprawowana jest przez organizacje związkowe pracowników, sądy pracy i państwową inspekcję pracy. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy polega na ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę z pracownikami znajdującymi się w szczególnej sytuacji osobistej lub zawodowej. Funkcja ta przejawia się również w wielu innych przepisach gwarantujących ochronę praw i wolności pracowniczych.
Rozdział II. Zasady prawa pracy 5 II. Funkcja organizatorska Funkcję tę stanowią i tworzą przepisy mające na celu regulacje prawidłowego funkcjonowania zakładów pracy, a co za tym idzie właściwego przebiegu procesu pracy. Funkcja organizatorska służy interesom pracodawcy. Przykładem funkcji organizatorskiej może być nałożenie na pracodawcę obowiązku wydawania regulaminów pracy, czyli aktów lokalnego (zakładowego) prawa pracy. Regulaminy takie określają porządek i organizację pracy w zakładzie pracy, w którym zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników (art. 104 104 3 KP). W przypadku zbiorowego prawa pracy funkcja organizatorska może być spełniona poprzez nałożenie na partnerów społecznych ściśle określonych form działania. Związki zawodowe mogą korzystać z zagwarantowanych im uprawnień jedynie w sytuacjach ściśle określonych prawem pracy. Jako przykład służyć może wymóg organizacji referendum przedstrajkowego w przypadku chęci zorganizowania strajku. III. Pozostałe funkcje prawa pracy Doktryna prawa pracy wyróżnia również inne funkcje prawa pracy. Uwagę należy zwrócić m.in. na: funkcję wychowawczą (kształtowanie świadomości społeczeństwa na temat prawa pracy), funkcję ireniczną (z gr. eirene pokój, działanie norm prawa pracy w sposób zabezpieczający zachowanie pokoju społecznego) czy funkcję rozdzielczą (działanie norm prawa poprzez stanowienie abstrakcyjnych i jednocześnie generalnych procedur dystrybucji dóbr materialnych i środków finansowych). Rozdział II. Zasady prawa pracy Ważne akty prawne: ustawa z 2.4.1997 r. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. Nr 78, poz. 483 ze zm.) ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 2012 r. poz. 592 ze zm.) ustawa z 23.5.1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. Nr 55, poz. 235 ze zm.) ustawa z 25.9.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. Nr 24, poz. 123 ze zm.) ustawa z 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.) ustawa z 13.4.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2012 r. poz. 404 ze zm.) ustawa z 14.3.1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (tekst jedn. Dz.U. z 2011 r. Nr 212, poz. 1263 ze zm.) ustawa z 24.6.1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy (Dz.U. Nr 35, poz. 163 ze zm.)
6 Część A. Prawo pracy Zasady prawa pracy umożliwiają zaprezentowanie podstawowych instytucji występujących w tej gałęzi prawa, nakreślają kierunki jego interpretacji, a także wskazują rolę prawa pracy w przypadku regulacji indywidualnych i zbiorowych stosunków pracy. 1. Konstytucyjne zasady prawa pracy Konstytucja RP, jako nadrzędny akt prawny polskiego systemu prawa, deklaruje podstawowe prawa ekonomiczne i społeczne pracowników, które powinny zostać szczegółowo unormowane przez prawo pracy. Poniżej zostaną przedstawione najważniejsze z nich: Tabela Nr 2. Konstytucyjne zasady prawa pracy Art. 12, 59 Art. 17 Art. 24 Art. 30 Art. 32, 33 Art. 45 Art. 65 Art. 66 Art. 67 ZASADY PRAWA PRACY W KONSTYTUCJI RP Zasada wolności zrzeszania się Rzeczpospolita Polska zapewnia wolność tworzenia i działania związków zawodowych, organizacji społeczno-zawodowych rolników, stowarzyszeń, ruchów obywatelskich, innych dobrowolnych zrzeszeń oraz fundacji. Prawo do tworzenia samorządów zawodowych Ustawodawcy przysługuje prawo tworzenia samorządów zawodowych, reprezentujących osoby wykonujące zawody zaufania publicznego i sprawujące pieczę nad należytym wykonywaniem tych zawodów w granicach interesu publicznego i dla jego ochrony. Zasada ochrony pracy Świadczona praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej, a państwo sprawuje nadzór nad warunkami jej wykonywania. Zasada ochrony godności Pracodawca jest obowiązany szanować godność oraz dobra osobiste pracownika. Zasada równego traktowania i zakaz dyskryminacji Pracodawca ma obowiązek równego traktowania pracowników. Zakazane są wszelkie formy dyskryminacji w zatrudnieniu. Zasada sprawiedliwego procesu Każdy ma prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia spraw z zakresu prawa pracy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd pracy. Wolność wyboru miejsca pracy i zawodu Nie istnieje przymus wykonywania pracy. Każdy ma prawo do swobodnego decydowania o zatrudnieniu, bądź pozostawaniu bez pracy. Zapewnia się wolność wyboru miejsca pracy i zawodu. Prawo do wypoczynku oraz bezpiecznych warunków pracy Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Prawo do zabezpieczenia społecznego Każdy ma prawo do zabezpieczenia społecznego w razie niezdolności do pracy ze względu na inwalidztwo, chorobę albo osiągnięcie wieku emerytalnego.
Rozdział II. Zasady prawa pracy 7 2. Kodeksowe zasady prawa pracy Kodeks pracy jest głównym aktem prawnym regulującym zasady dotyczące prawa pracy w Polsce. Zostały one uregulowane w art. 10 18 3 KP. Tabela Nr 3. Kodeksowe zasady prawa pracy Art. 10 Art. 11 1 Art. 11 2 Art. 13 Art. 14 Art. 15 Art. 16 Art. 17 ZASADY PRAWA PRACY W KODEKSIE PRACY 1 2 Zasada wolności pracy i swobody nawiązywania stosunków pracy Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Władze publiczne nie mogą wprowadzać powinności podejmowania pracy ani pozostawania w stosunkach pracy. Zasada ochrony godności pracownika Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Godność jest rozumiana jako osobowość pracownika, pracodawca jest zobowiązany postępować w sposób, który nie pozwala pracownikom odczuć iż pracodawca ma niskie wyobrażenie o ich wartości. Kodeks pracy nie wprowadza definicji dóbr osobistych, konieczne jest zatem zastosowanie przepisów Kodeksu cywilnego, zgodnie z art. 300 KP. W art. 23 i 24 KC zdefiniowane zostały dobra osobiste, jako m.in. zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, tajemnica korespondencji. Zasada równouprawnienia pracowników Pracownicy posiadają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków, w szczególności dotyczy to równego traktowania mężczyzn i kobiet. Zasada ta odnosi się bezpośrednio do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Prawo do godziwego wynagrodzenia Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Prawo do wypoczynku Pracownik ma prawo do wypoczynku, co gwarantują mu przepisy o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych i dniach ustawowo wolnych od pracy. Kodeks pracy wprowadza maksymalne normy czasu pracy pracowników. Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Pracodawca, jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Ponosi on odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, zgodnie z art. 207 1 KP. Zasada zaspokajania potrzeb bytowych, socjalnych i kulturalnych pracowników Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Prawo do podnoszenia kwalifikacji zawodowych Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Zasada realizowana jest przykładowo poprzez pomoc pracodawcy dla pracowników podejmujących naukę w szkołach średnich lub wyższych.
8 Część A. Prawo pracy 1 2 Art. 18 1 i 2 Art. 300 Zasada uprzywilejowania pracownika Odnosi się do semiimperatywności norm prawa pracy. Dopuszczalne jest kształtowanie treści stosunku pracy korzystniej od minimalnych standardów wyznaczonych przez przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne są automatycznie zastępowane powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy. Zasada pomocniczego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. 3. Zakaz dyskryminacji (art. 11 3 KP) Dla prawa pracy doniosłe znaczenie ma zasada zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy. Jakakolwiek dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia jest sprzeczna z zasadą równouprawnienia pracowników. Zakazane jest dyskryminowanie pracowników w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18 3a 1 KP). Dyskryminacja bezpośrednia istnieje wówczas, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych powyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Artykuł 18 3a 1 KP wymienia przykładowe sytuacje, w których może dojść do dyskryminacji na podstawie wymienionych kryteriów. Są nimi: nawiązanie lub rozwiązanie stosunku pracy, awansowanie pracowników, ustalanie warunków zatrudnienia, dostęp do szkoleń i możliwość podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przykładem tego rodzaju dyskryminacji może być decyzja pracodawcy o różnym wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wykonujących prace tego samego rodzaju. Jest to dyskryminacja ze względu na płeć. Dyskryminacja pośrednia istnieje wówczas, gdy na skutek: pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 18 3a 1 KP. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (art. 18 3a 4 KP).
Rozdział II. Zasady prawa pracy 9 Ustawodawca wprowadza w art. 18 3b 2 4 KP ogólne wyjątki od zasady dyskryminacji. Są to następujące sytuacje, gdy: rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, np. pracodawca nie zatrudnia do wykonywania ciężkiej pracy fizycznej kobiety w zaawansowanej ciąży, ale młodego mężczyznę; doboru pracowników dokonuje się według kryterium stażu pracy; chodzi o możliwość podejmowania czasowych działań zmierzających do wyrównywania szans pracowników obu płci np. zmniejszenie różnic w dostępie do zawodu poprzez specjalne uprawnienia dla kobiet; chodzi o możliwość ograniczania przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd. Jest to jednak możliwe wyłącznie wówczas, gdy rodzaj lub charakter wykonywania przez nie działalności powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby. Dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Szczególnym przykładem dyskryminacji jest molestowanie seksualne (art. 18 3a 6 KP). Jest to niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika. Jako przykłady aktów molestowania seksualnego można przytoczyć stwarzanie wobec pracownika molestowanego zastraszającej, wrogiej czy poniżającej atmosfery. Niezgodne z prawem działania mogą się składać z fizycznych, werbalnych i niewerbalnych elementów. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę z chwili podejmowania działania zabronionego przepisami prawa pracy (art. 18 3d KP). Pracownicy skarżący się na przejawy dyskryminacji w zatrudnieniu oraz pracownicy, którzy udzielili wsparcia osobie dyskryminowanej, korzystają ze specjalnej ochrony prawnej (art. 18 3e 1 i 2 KP). Udzielenie wsparcia osobie dyskryminowanej, jak również dochodzenie swych praw przez osoby dyskryminowane nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenia czy rozwiązania z nimi umowy o pracę.
10 Część A. Prawo pracy 4. Zasady indywidualnego i zbiorowego prawa pracy Oprócz ogólnych zasad prawa pracy, w Kodeksie pracy znajdują się zasady odnoszące się jedynie do poszczególnych jego części, tzn. wyłącznie do indywidualnego prawa pracy oraz wyłącznie do zbiorowego prawa pracy. Tabela Nr 4. Zasady indywidualnego prawa pracy Art. 22 1 Art. 22 Art. 80 ZASADY INDYWIDUALNEGO PRAWA PRACY WYNIKAJĄCE Z KODEKSU PRACY (za A. Świątkowski, Polskie prawo pracy, s. 53) Zasada osobistego wykonywania pracy Umowa o pracę nawiązana zostaje między pracodawcą i określonym pracownikiem (osobą fizyczną). Pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonej w umowie pracy osobiście, a pracodawca decyduje się ponieść ryzyko osobowe zatrudnienia danego pracownika. Zasada podporządkowania pracownika W prawie pracy obowiązuje zasada dyspozycyjności pracownika i jego podporządkowanie względem pracodawcy. Praca jest wykonywana na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Pracownik ma obowiązek pozostawania w dyspozycji do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, co wiąże się z obowiązkiem pracodawcy wypłacania wynagrodzenia za pozostawanie w gotowości do pracy (art. 81 1 KP). Pracodawca może precyzować zadania i kolejność ich wykonania przez pracownika, ustalać plan prac, wydawać polecenia dotyczące czasu pracy, sprawdzać wykonanie powierzonych pracownikowi zadań. Zgodnie z art. 100 1 KP, pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenia pracodawcy mogą w zasadzie jedynie konkretyzować rodzaj pracy określony w umowie, nie mogą go jednak zmieniać. Wyjątek stanowi powierzenie wykonywania pracy innego rodzaju (art. 42 4 KP). Zasada odpłatności pracy Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę. Ponadto, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie (za zasadach określonych przepisami prawa pracy) za okres pozostawania w gotowości do świadczenia pracy, w pogotowiu czy w czasie dyżurów pracowniczych, w czasie których pracownik może być zobowiązany do wykonywania pracy. Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia ani przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę lub podmiot (art. 84 KP). Zasada ryzyka pracodawcy Pracodawca ponosi trzy rodzaje ryzyka związanego z zatrudnieniem pracownika. Ryzyko osobowe wyraża się w ponoszeniu wszelkich następstw niezawinionego przez pracownika wyrządzenia szkody podczas lub związanej z wykonywaną pracą w majątku osób trzecich. Na mocy art. 120 1 KP pracodawca jest zobowiązany do naprawienia szkody. Po naprawieniu szkody pracodawca może zwrócić się do pracownika o wyrównanie uszczerbku majątkowego zgodnie z art. 120 2 KP. Ryzyko socjalne przejawia się tym, iż pracodawca opłaca część składek za pracowników na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Ponadto, pracodawca jest zobowiązany do wypłacania pracownikowi części wynagrodzenia za pracę w razie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nieobecność może być spowodowana chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną. W takim wypadku pracodawca na mocy art. 92 1 KP wypłaca wynagrodzenie przez okres nie dłuższy niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego (w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia jest to 14 dni). Powyżej tego okresu pracownik pobiera świadczenia z ubezpieczenia społecznego. Ryzyko produkcyjne przejawia się w obowiązku pracodawcy dostarczenia pracy i zapłaty wynagrodzenia, bez względu na to czy na rynku występuje zapotrzebowanie na produkty pracodawcy. W razie niedochowania obowiązku pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za czas pozostawania w gotowości do pracy.
Rozdział II. Zasady prawa pracy 11 Zasada ochrony trwałości stosunku pracy Praca jako dobro prawne podlega ochronie. Prawo pracy chroni pracowników przed zmianami warunków pracy czy rozwiązaniem stosunku pracy dokonywanymi przez pracodawcę. Zakres ochrony zależy od rodzaju umowy o pracę, sytuacji prawnej pracownika czy od typu czynności prawnej dokonanej przez pracodawcę. Ochrona występuje w dwóch postaciach: 1. Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy. Pracodawca chcący rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia, zobowiązany jest podać przyczynę zwolnienia (art. 30 4 KP). Przyczyna powinna być konkretna, prawdziwa i uzasadniona (art. 45 1 KP). Przed rozwiązaniem takiej umowy pracodawca powinien zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Jest to tzw. kontrola związkowa. Związek zawodowy może wyrazić umotywowane zastrzeżenia w stosunku do proponowanego zwolnienia. Kontroli zasadności i legalności podstaw zwolnienia dokonuje sąd pracy po odwołaniu się do niego przez pracownika. Taka sama ochrona przysługuje pracownikom z którymi pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Dotyczy to każdego rodzaju umowy o pracę. 2. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. Dotyczy ona szczególnych kategorii pracowników, którzy albo z racji sprawowanych funkcji mogą popaść w konflikt z pracodawcą (np. przedstawiciele związku zawodowego w zakładzie pracy), albo znajdują się w szczególnej sytuacji życiowej czy osobistej (np. kobiety w ciąży czy pracownicy w wieku przedemerytalnym). Ochrona ta polega na zakazie rozwiązywania umów o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z pracownikami chronionymi albo na konieczności uzyskania zgody właściwego organu (np. zarządu związku zawodowego) przez pracodawcę na rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika Zasada ta dotyczy szkód wyrządzonych w majątku pracodawcy z winy nieumyślnej w wyniku niewykonania lub nienależytego wykonania swoich obowiązków przez pracownika. Pracownik odpowiada wtedy wyłącznie w granicach rzeczywistej szkody oraz normalnych następstw swojego działania lub zaniechania, zgodnie z art. 115 KP. Według art. 119 KP, odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Wysokość odszkodowania zależy od stopnia winy nieumyślnej. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości za rzeczywiście wyrządzoną szkodę jedynie w przypadku winy umyślnej, zgodnie z art. 122 KP, oraz w przypadku szkody powstałej w mieniu pracodawcy powierzonym pracownikowi z obowiązkiem zwrotu bądź wyliczenia się. Poniżej przedstawione zostaną wybrane zasady zbiorowego prawa pracy. Tabela Nr 5. Zasady zbiorowego prawa pracy ZASADY ZBIOROWEGO PRAWA PRACY 1 2 Art. 18 1 KP Zasada prawa do koalicji Pracownicy mają prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych, które reprezentują ich interesy oraz bronią ich praw w stosunku do pracodawców. Prawa te konkretyzuje art. 1 ust. 1 ZwZawU. Pracownicy mają prawo do tworzenia i przystępowania do już istniejących związków zawodowych. Wszelkie działania pracodawców mające na celu pogorszenie sytuacji pracowników przynależących do związków zawodowych są traktowane jako dyskryminacja. Ponadto, istnieje zakaz wprowadzania obowiązku przystępowania do związku zawodowego. Przynależność jest dobrowolna i stanowi prawo, a nie obowiązek pracownika. Z prawa do koalicji korzystają również pracodawcy. Na mocy ustawy o organizacjach pracodawców mogą oni tworzyć bądź przynależeć do już istniejących organizacji pracodawców.