Co oznacza dla agencji pracy tymczasowej okres nieuznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące?

Co oznacza dla agencji pracy tymczasowej okres nieuznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące? Od 1 kwietnia 2012 r. przestaje obowiązywać dekret ministra o uznawaniu postanowień CAO dla Pracowników Tymczasowych za ogólnie wiążące. Może nieść to za sobą poważne skutki dla agencji pracy tymczasowej, które nie są zrzeszone w organizacjach branżowych ABU (Związek Agencji Pracy Tymczasowej) lub NBBU (Holenderski Związek Biur Pośrednictwa Pracy i Agencji Pracy Tymczasowej). Celem niniejszej broszury jest objaśnienie w kilku punktach, co to oznacza dla agencji pracy tymczasowej oraz na co należy zwrócić uwagę. AVV?! Co to takiego? Strony układu zbiorowego z branży pracy tymczasowej złożyły w 2011 r. po raz kolejny wniosek do Ministra Spraw Społecznych i Zatrudnienia o uznanie postanowień CAO wynikających z CAO ABU za ogólnie wiążące. Minister rozpatrzył ten wniosek pozytywnie. W ten sposób uznano postanowienia CAO ABU za mające zastosowanie w odniesieniu do wszystkich agencji pracy tymczasowej, zatem również agencji pracy tymczasowej niebędących członkami ABU, w okresie od 14 lipca 2011 r. do 1 kwietnia 2012 r. To pod warunkiem, że biura te podlegają zakresowi obowiązywania tego CAO. Niektóre agencje pracy tymczasowej nie podlegają jednak decyzji o uznawaniu postanowień CAO za ogólnie wiążące w oparciu o tzw. dyspensę. Strony układu zbiorowego w miarę możliwości same regulują takie wyjątki dotyczące przedsiębiorstw bądź podsektorów, jednak również minister może w skorzystać ze swoich uprawnień do udzielenia dyspensy, które przysługują mu zgodnie z art. 2 Ustawy o uznawaniu postanowień CAO za ogólnie wiążące (AVV). Z uprawnień tych minister korzysta w przypadku bezpośredniego związania własnym prawomocnym zakładowym bądź sektoralnym CAO. Agencje pracy tymczasowej, które nie obejmuje dekret o uznawaniu postanowień CAO za ogólnie wiążące to: agencje pracy tymczasowej będące członkami organizacji branżowej NBBU. Na mocy art. 2 o uznawaniu postanowień CAO dla Pracowników Tymczasowych za ogólnie wiążące NBBU nie podlega zakresowi obowiązywania tego CAO; agencje pracy tymczasowej, które podlegają postanowieniom CAO dla innej branży, pod warunkiem ze spełniają wszystkie wymogi wymienione w art. 2 ust. 4 CAO ABU; agencje pracy tymczasowej, które złożyły wniosek o udzielenie dyspensy i otrzymały ją 1. Jakie są skutki zakończenia obowiązywania dekretu ministerialnego o uznawaniu postanowień CAO za ogólnie wiążące? Dekret o uznawaniu postanowień CAO dla Pracowników Tymczasowych za ogólnie wiążące przestał obowiązywać z dniem 1 kwietnia 2012 r. Oznacza to, że o ile Minister Spraw Społecznych i Zatrudnienia nie wyda ponownie dekretu o uznawaniu postanowień CAO za ogólnie wiążące, 1 Informacje na temat udzielonych dyspens można uzyskać w Komisji ds. dyspens stron zawierających CAO, pod adresem: Postbus 144, 1170 AC Badhoevedorp. 1

rozpoczyna się tzw. okres nieuznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące. W tym okresie CAO dla Pracowników Tymczasowych nie ma już automatycznie zastosowania w odniesieniu do każdej agencji pracy tymczasowej. Co teraz? Uznane za ogólnie wiążące CAO w zasadzie nie ma następczych skutków działania 2. Oznacza to, że agencje pracy tymczasowej, które były związane jedynie postanowieniami CAO uznawanymi za ogólnie wiążące (czyli agencje pracy tymczasowej niebędące członkami ABU lub NBBU 3 ) od 1 kwietnia 2012 r. powracają do obowiązujących między nimi a pracownikiem warunków zatrudnienia, tak długo jak ustalenia te są dozwolone na mocy praw i ustaleń zgodnych z Kodeksem Cywilnym. Postanowienia, które ograniczają prawa pracownika bardziej niż przepisy prawne (ww. odstępstwa oparte na przepisach imperatywnych ¾, czyli takich przepisach prawnych, od których odstępstwo jest możliwe jedynie w ramach uzgodnień układu zbiorowego pracy) nie maja dłużej zastosowania. Jakie skutki i dla kogo? Członkowie NBBU Zakończenie okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące nie pociąga za sobą żadnych konsekwencji dla agencji pracy tymczasowej będących członkiem NBBU. Nadal zastosowanie ma CAO NBBU. Ponadto CAO NBBU obowiązuje do 31 grudnia 2013 r. Począwszy od tego dnia CAO to przestaje obowiązywać. Członkowie ABU W przypadku agencji pracy tymczasowej będących członkiem ABU od 1 kwietnia 2012 r. nic się nie zmieni. Wynika to z faktu, że taką agencję nadal obowiązuje to CAO w związku z członkostwem ABU. W odniesieniu do okresu obowiązywania CAO ABU: CAO ABU dzieli się na dwie części: część regulującą sytuację prawną, edukację i emerytury, która to obowiązuje przez okres 5 lat (do 29 marca 2014 r.); część regulującą wynagrodzenie, która obowiązuje przez okres 2 lat (do 1 kwietnia 2012 r.); W międzyczasie strony zawierające układ zbiorowy pracy przedłużyły obowiązywanie tej części CAO do 5 sierpnia 2012 r. Niezrzeszona agencja pracy tymczasowej Zakończenie okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące z dniem 1 kwietnia 2012 r. może nieść ze sobą skutki dla agencji pracy tymczasowej nie będącej członkiem ani ABU, ani NBBU. Niezrzeszona agencja pracy tymczasowej od 1 kwietnia 2012 r. nie ma już bowiem obowiązku przestrzegania postanowień CAO dla Pracowników Tymczasowych. Aby wyjaśnić konsekwencje, jakie w praktyce to za sobą niesie dla tej konkretnej grupy agencji pracy tymczasowej, podajemy poniżej kilka przykładowych sytuacji: 2 Wyjąwszy kilka specjalnych wyjątków, takich jak zasiłek chorobowy, w przypadku gdy choroba rozpoczęła się przed zakończeniem okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące. 3 Oprócz ABU i NBBU agencje pracy tymczasowej mogą należeć do wielu innych stowarzyszeń. Ten zapis dotyczy tylko ABU i NBBU. Jeśli agencja pracy tymczasowej nie jest członkiem ani ABU, ani NBBU, w odniesieniu do niniejszego zapisu mowa jest o niezrzeszonej agencji pracy tymczasowej. 2

Umowy o pracę zawarte przed 1 kwietnia 2012 r.: Sytuacja 1: Odniesienie do CAO ABU Agencja pracy tymczasowej zawarła umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym przed 1 kwietnia 2012 r. W umowie tej orzeka się treść CAO ABU za mającą zastosowanie. Skutek: Swoboda umów pomiędzy stronami powraca, ale musza się one stosować dalej do tego, co postanowiły wcześniej. W przypadku, gdy orzeczono treść CAO ABU za mającą zastosowanie zakończenie okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące nie ma żadnego wpływu na warunki zatrudnienia ustalone z pracownikiem tymczasowym. CAO ABU nadal ma zastosowanie przez cały okres trwania umowy o pracę. To CAO stanowi bowiem część indywidualnej umowy o pracę. Sytuacja 2a): Brak odniesienia do CAO ABU Agencja pracy tymczasowej zawarła umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym przed 1 kwietnia 2012 r. Umowa ta nie zawiera odniesień do treści CAO ABU. Sytuacja 2b): Odniesienie do dekretu o uznawaniu postanowień CAO za ogólnie wiążące Agencja pracy tymczasowej zawarła umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym przed 1 kwietnia 2012 r. W umowie tej wyraźnie określono, że CAO ABU ma zastosowanie wyłącznie tak długo, jak CAO to uznane jest za ogólnie wiążące. Skutek w obu sytuacjach: Zakończenie okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące oznacza, że 1 kwietnia 2012 r. w odniesieniu do pracownika tymczasowego nie ma już zastosowania żadne CAO dla Pracowników Tymczasowych! Obowiązują jednak dalej warunki zatrudnienia tak jak bezwarunkowo określono (bądź przejęto z CAO) w samej umowie o pracę i obowiązują tak długo, jak trwa ta umowa. Umowy o pracę zawarte po 1 kwietnia 2012 r. Sytuacja 3a): Agencja pracy tymczasowej zawiera z pracownikiem tymczasowym umowę o pracę 1 kwietnia 2012 r. lub później i przed wprowadzeniem nowego okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące. Sytuacja 3b): Umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym wygasa 1 kwietnia 2012 r. lub później. Następnie agencja pracy tymczasowej proponuje pracownikowi tymczasowemu nową umowę o pracę. Skutek w obu sytuacjach: Zakończenie okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące oznacza, że w odniesieniu do pracownika tymczasowego zastosowania nie ma żadne CAO dla Pracowników Tymczasowych! Agencja pracy tymczasowej powinna wówczas przestrzegać ogólnych praw i ustaleń wynikających z Kodeksu Cywilnego. 3

Klauzula włączenia W sytuacjach odpowiadających sytuacji 2 bądź 3 niezrzeszona agencja pracy tymczasowej ma możliwość po 1 kwietnia 2012 inkorporowania CAO ABU w umowach o pracę z pracownikami tymczasowymi. Ta ww. klauzula włączenia określa/wskazuje, że w odniesieniu do stosunku prawnego między pracodawcą i pracownikiem zastosowanie ma wskazane i wymienione z nazwy CAO. Istotne orzeczenie sądowe dotyczące tej problematyki jest jednak w różnoraki sposób tłumaczone, tak że nie jest całkowicie pewne, że CAO w każdym przypadku ma zastosowanie (po zakończeniu okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące) tam, gdzie dotyczy to odstępstw opartych na przepisach imperatywnych ¾. To jest głównie istotne w zakresie norm stosunków płacowych oraz stosowania systemu fazowego. Jeśli agencja pracy tymczasowej zdecyduje się aby jednak nie stosować klauzuli włączenia i tym samym wykluczyć zastosowanie CAO ABU, wówczas to od 1 kwietnia 2012 r. w odniesieniu do umów o pracę, o jakich mowa w przedstawionych sytuacjach 2 bądź 3 zastosowanie mają od razu postanowienia Kodeksu Cywilnego. Na co musi zwrócić uwagę agencja pracy tymczasowej? Jeśli agencja pracy tymczasowej od 1 kwietnia 2012 r. ma do czynienia z sytuacjami podobnymi do sytuacji 2 i 3, wówczas agencja pracy tymczasowej musi zwrócić szczególną uwagę na kilka kwestii. Dotyczy to: wynagrodzenia, systemu fazowego, okresu wypowiedzenia, czasu trwania klauzuli o tymczasowym charakterze zatrudnienia (na czas wykonania określonej pracy). Więcej informacji na temat poszczególnych kwestii znajduje się poniżej, w tym także porównanie sytuacji sprzed 1 kwietnia 2012 r. oraz sytuacji po 1 kwietnia 2012 r., przy czym założono, że nie skorzystano z klauzuli włączenia. WYNAGRODZENIE Dawna sytuacja (okres uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące) W sytuacji sprzed 1 kwietnia 2012 r. agencja pracy tymczasowej miała obowiązek wypłacania pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenia i świadczeń zgodnie z postanowieniami CAO ABU. Dopiero po przepracowaniu 26 tygodni dla tego samego zleceniodawcy (dalej: pracodawcyużytkownika) zaczynało obowiązywać wynagrodzenie dla stałych pracowników pracodawcyużytkownika (prawo do takiego samego wynagrodzenia i świadczeń, jakie mają pracownicy zatrudnieni na stałe u pracodawcy użytkownika oraz zajmujący (prawie) takie samo stanowisko jak pracownik tymczasowy w zakresie 6 elementów wynagrodzenia). Zatem agencja pracy tymczasowej mogła wypłacać pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie za pierwsze 26 przepracowanych tygodni zgodnie z CAO ABU. Zgodnie z CAO ABU agencje pracy tymczasowej mogą również zdecydować się na zastosowanie wynagrodzenia dla stałych pracowników pracodawcy użytkownika już od 1. dnia. 4

Nowa sytuacja (okres nieuznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące) Od 1 kwietnia 2012 r. agencja pracy tymczasowej ma obowiązek wypłacania pracownikowi tymczasowemu takiego samego wynagrodzenia i świadczeń, jakie obowiązują w przypadku pracowników zatrudnianych u pracodawcy użytkownika (zleceniodawcy) na stałe, na takim samym lub podobnym stanowisku. Jak to możliwe? W Holandii obowiązuje wynagrodzenie minimalne. Jest to najniższa kwota, jaką pracodawca ma ustawowy obowiązek wypłacać pracownikowi jako wynagrodzenie. Agencje pracy tymczasowej obowiązuje jednak dodatkowe postanowienie wynikające z Ustawy WAADI (ustawy o alokacji pracowników przez pośredników pracy). Treść artykułu 8 tejże ustawy sprowadza się do tego, że jeśli pracodawca oddelegowuje pracowników tymczasowych (a wiec w sposób, w jaki działa agencja pracy tymczasowej), wówczas ma on obowiązek wypłaty tym pracownikom wynagrodzenia i świadczeń zgodnie z wynagrodzeniem i świadczeniami, jakie przysługują pracownikom zatrudnionym na takich samych lub podobnych stanowiskach w przedsiębiorstwie, do którego ww. pracownicy są oddelegowywani. Jeśli w odniesieniu do danego pracodawcy użytkownika (zleceniodawcy) zastosowanie ma konkretne CAO (dla danego sektora), wówczas wypłata wynagrodzeń i świadczeń dla pracownika tymczasowego powinna odbywać się zgodnie z tym CAO. CAO pracodawcyużytkownika może ponadto zawierać oddzielne stawki wynagrodzeniowe dla pracowników tymczasowych, bądź uznać cześć(i) CAO za obowiązujące w stosunku do pracowników tymczasowych. Tak długo, jak ABU CAO nie jest uznane za ogólnie wiążące, macie Państwo obowiązek stosowania tych komponentów wynagrodzenia. Uwaga! Czy wypłacają Państwo swojemu pracownikowi prawidłowe wynagrodzenie? SYSTEM FAZOWY Dawna sytuacja (okres uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące) W okresie uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące agencję pracy tymczasowej obowiązywał tzw. system fazowy, tj. pierwszych 78 przepracowanych tygodni zaliczało się do fazy A, w której możliwe było zawieranie nieograniczonej liczby umów. Potem następowało przejście do fazy B, gdzie można było zawrzeć maksymalnie 8 umów na czas określony, łącznie na okres nieprzekraczający 2 lat. Na końcu następowała faza C: umowa na czas nieokreślony. Dalsze naliczanie tygodni i związane z tym przejście z jednej fazy do drugiej uzależnione było od wielu czynników. Istotne było na przykład, czy pomiędzy dwoma przepracowanymi okresami miejsce miała przerwa. Każda faza ma swoje własne zasady naliczania. Po więcej informacji odsyłamy Państwa do artykułu 13 CAO ABU (Fazy pracy tymczasowej). Nowa sytuacja (okres nieuznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące) Od momentu zakończenia okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące obowiązują ustawowe przepisy systemu okresowego i łańcuchowego (art. 7:668a KC). Oznacza to, że pracownik tymczasowy wpierw przez 26 tygodni udostępniony może zostać jednemu bądź więcej zleceniodawcom. Następnie zastosowanie ma system okresowy i łańcuchowy. Od tego momentu z pracownikiem tymczasowym mogą zostać zawarte jeszcze 3 umowy na czas określony, na całkowity wspólny okres 36 miesięcy. W przypadku, gdy praca dalej jest kontynuowana, oznacza to umowę o pracę na czas nieokreślony. Przy czym obowiązuje tutaj zasada, że w przypadku, gdy pomiędzy 5

dwoma umowami nastąpiła przerwa dłuższa niż 3 miesiące, wówczas naliczanie systemu okresowego i łańcuchowego zaczyna się od nowa. Dopiero po okresie wynoszącym 1 rok bądź dłużej niepracowania dla tego samego biura pośrednictwa, można od początku korzystać z wyżej wymienionej elastyczności 26 przepracowanych tygodni. Uwaga! Czy nie nadszedł już czas, by zaproponowali Państwo swojemu pracownikowi umowę na czas nieokreślony? OKRES WYPOWIEDZENIA Dawna sytuacja (okres uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące) Umowa na czas określony Zgodnie z CAO dla Pracowników Tymczasowych umowa o pracę na czas określony we wszystkich przypadkach może zostać przedwcześnie wypowiedziana przez pracownika lub pracodawcę, chyba że wyraźnie uzgodniono, że nie jest to dozwolone. Umowa na czas nieokreślony W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony zgodnie z CAO dla Pracowników Tymczasowych zarówno pracodawcę, jak i pracownika zawsze obowiązuje okres wypowiedzenia wynoszący jeden miesiąc, chyba że uzgodniono inaczej na piśmie. Dla obu umów o pracę ma zastosowanie, że mogą one wypowiedziane zostać każdego dnia. To odstępstwo ma również konsekwencje dla momentu, od którego naliczany będzie ewentualny zasiłek bezrobotny. Nowa sytuacja (okres nieuznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące) Umowa na czas określony Odnośnie rozwiązywania umów o pracę na czas określony Kodeks Cywilny przewiduje przepisy dokładnie przeciwne niż te, które obowiązywały w poprzedniej sytuacji! Umowa na czas określony nie może zostać rozwiązana przedwcześnie, chyba że uzgodniono inaczej na piśmie. Zatem agencja pracy tymczasowej po 1 kwietnia 2012 r. nie może po prostu przedwcześnie wypowiedzieć umowy na czas określony (chyba że uzgodniono inaczej na piśmie). W przypadku, gdy przedwczesne wypowiedzenie jest dozwolone, to jest jeszcze oczywiście potrzebne pozwolenie z UWV WERKbedrijf (UWV= Zakład Realizacji Ubezpieczeń Pracowniczych), aby umowę wypowiedzieć zgodnie z literą prawa. Umowa na czas nieokreślony W odniesieniu do umowy o pracę na czas nieokreślony ustawa przewiduje (art. 7:672 KC), że okres wypowiedzenia obowiązujący pracodawcę zależy od czasu trwania umowy o pracę z pracownikiem. Jeśli trwała ona 5 lat lub dłużej, wówczas okres wypowiedzenia obowiązujący pracodawcę wynosi ponad jeden miesiąc. W przypadku pracownika okres ten zawsze wynosi jeden miesiąc. Dla obu umów o pracę ma zastosowanie, że umowa skończyć się może jedynie z końcem miesiąca, chyba że w umowie uzgodniono inaczej. 6

KLAUZULA O TYMCZASOWYM CHARAKTERZE ZATRUDNIENIA (NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ PRACY) 4 Dawna sytuacja (okres uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące) W CAO ABU zawarty jest zapis, że klauzula o tymczasowym charakterze zatrudnienia obowiązuje podczas całej fazy A (78 tygodni), chyba że uzgodniono inaczej na piśmie. Oznacza to, że agencja pracy tymczasowej ma prawo przez cały okres 78 tygodni wypowiedzieć umowę o pracę w chwili, gdy praca zostaje zakończona na wniosek zleceniodawcy. Pracownika tymczasowego również obowiązuje zapis zakładający, że podczas całej fazy A (78 tygodni) ma on prawo wypowiedzieć umowę w dowolnym momencie bez uwzględniania okresu wypowiedzenia. Nowa sytuacja (okres nieuznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące) Zakończenie okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące oznacza, że klauzula o tymczasowym charakterze zatrudnienia traci swoją moc z chwilą, gdy pracownik tymczasowy wykonuje pracę przez okres przekraczający 26 tygodni (zgodnie z art. 7:691 ustęp 3 KC). Oznacza to, że po 26 tygodniach praca tymczasowa kończy się, a agencja pracy tymczasowej nie może w związku z tym od tego momentu automatycznie wypowiedzieć umowy w chwili, gdy okres oddelegowanie zostanie zakończony przez zleceniodawcę. Po upływie 26 tygodni również pracownika tymczasowego obowiązuje okres wypowiedzenia. Czy SNCU (Stowarzyszenie ds. Przestrzegania Przepisów CAO dla Pracowników Tymczasowych) ma znaczenie dla agencji pracy tymczasowej, nawet po zakończeniu okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące? Oczywiście! Agencja pracy tymczasowej może zawsze zwrócić się do nas z pytaniami. Można również skorzystać z naszego punktu zgłoszeniowego w celu złożenia skargi dotyczącej agencji pracy tymczasowej. Fakt, że 1 kwietnia 2012 r. zakończył się okres uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące nie ma żadnego wpływu na obowiązki i uprawnienia SNCU. Uprawnienia SNCU wynikają z tytułu innego CAO, którego postanowienia również zostały uznane za ogólnie wiążące, tj. CAO Funduszu Świadczeń Socjalnych dla Branży Pracy Tymczasowej. Postanowienia tego CAO zostały uznane za ogólnie wiążące do 29 marca 2014 r. SNCU kontroluje okresy minione. Nasze kontrole mogą sięgać do pięciu lat wstecz. Kontrolą nie zostają objęte okresy, w których postanowienia CAO nie były uznawane za ogólnie wiążące Agencja pracy tymczasowej może zawsze zwrócić się do nas z pytaniami. Można również skorzystać z naszego punktu zgłoszeniowego w sprawie skarg dotyczących nieuczciwej konkurencji. 4 Klauzula o tymczasowym charakterze zatrudnienia stanowi jeden z warunków umowy o pracę tymczasową, który przewiduje, że umowa o pracę tymczasową wygasa z mocy prawa, gdy okres oddelegowania pracownika tymczasowego przez agencję pracy tymczasowej do pracy u zleceniodawcy zostaje zakończony na wniosek tego zleceniodawcy (patrz art. 7:691 ustęp 2 KC). 7

Więcej informacji można uzyskać kontaktując się z infolinią SNCU, dzwoniąc na bezpłatny numer telefonu: 0800 7008 lub na stronie www.sncu.nl. Niniejszy dokument służy wyłącznie do udzielenia niewiążącej informacji dotyczącej możliwych konsekwencji prawnych związanych z zakończeniem okresu uznania CAO za ogólnie wiążące (AVV) z perspektywy SNCU. Dokument ten nie ma charakteru porady. W Państwa indywidualnej sytuacji rolę odgrywać mogą istotne sprawy, które zmienią wynik tego, co opisano powyżej. Jeżeli chcą Państwo uzyskać pełen obraz swojej sytuacji, to musicie Państwo zgłosić się po poradę prawną. Informacje zawarte na niniejszej stronie nie mają mocy prawnie wiążącej ni SNCU nie ponosi żadnej odpowiedzialności za ewentualne straty, które wynikną z korzystania z powyższej informacji. 8