Odpowiedzi na zapytania z forum DZLR-P

HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. św. Mikołaja 8-10 50-125 Wrocław tel/fax 071/341-88-73 e-mail: marcin.hasko@wp.pl Wrocław, dnia 02.11.2012 r. Dolnośląski Związek Lekarzy Rodzinnych - Pracodawców OPINIA przedmiot Odpowiedzi na zapytania z forum DZLR-P 1. Czy nadal istnieje obowiązek informacyjny wobec Państwowej Inspekcji Pracy, DIL, Izby Pielegniarek i Położnych o osobach zatrudnianych w praktyce lekarza rodzinnego na umowę zlecenie? Z czego wynika ten obowiązek i jak powinien być realizowany? Odpowiedź: Zgodnie z art. 17 ust. 4 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz.U. Nr 112, poz. 654) w celu monitorowania przestrzegania przepisów prawa pracy, kierownik podmiotu leczniczego raz na kwartał przekazuje Państwowej Inspekcji Pracy oraz właściwym organom samorządu zawodów medycznych informacje o liczbie osób, które wykonują zawód medyczny na podstawie umów cywilnoprawnych albo jako praktykę zawodową, z którą podmiot leczniczy zawarł umowę cywilnoprawną. Powyższy obowiązek został sformułowany w sposób bardzo ogólny i wymaga dokonania własnej interpretacji. Informacja dotyczący wyłącznie osób, które wykonują zawód medyczny na podstawie umów cywilnoprawnych albo jako praktykę zawodową, z którą podmiot leczniczy zawarł umowę cywilnoprawną. Powinna być sporządzona w sposób ogólny i powinna być złożona do PiP najpóźniej do ostatniego dnia każdego kwartału. PiP powinien otrzymać pełną informację, tj. zarówno o lekarzach, jak i pielęgniarkach i położnych. W ocenie opiniującego poszczególny organ samorządu zawodowego powinien natomiast otrzymać informację wyłącznie o zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych członkach 1

tego samorządu (czyli DIL otrzymuje informację o lekarzach, a Izba Pielęgniarek i Położnych o pielęgniarkach). Należy podkreślić, że ustawa nie przewiduje sankcji za niewykonanie powyższego obowiązku. 2. Jeżeli pracownik zatrudniony jest na umowę o pracę na czas określony to po upływie 2 lat, od trzeciego roku należy go zatrudnić na umowę o pracę na czas nieokreślony? Czy jest jakiś wyjątek od tej zasady, że możliwe byłoby zatrudnianie pracownika na czas określony co roku na kolejny jeden rok? Powyższe pytanie jest złożone, odpowiedź na nie wymaga bowiem analizy dwóch podstaw prawnych. Na wstępie należy zauważyć, że zgodnie z art. 25 [1] Kodeksu Pracy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu 1. Zgodnie z powyższym trzecia umowa na czas określony jest automatycznie umową na czas nieokreślony. Przedłużenie umowy na czas określony w czasie jej trwania jest równoznaczne z zawarciem kolejnej umowy na czas określony. Powyższy przepis nie określa jak na jaki okres może zostać zawarta umowa na czas określony, jednak zbyt długi okres może oznaczać, że pracodawca zmierza do obejścia powyższego przepisu i w związku z tym sąd może uznać taką umowę za zawartą na czas nieokreślony. Jedyny wyjątek daje natomiast przerwa w zawieraniu kolejnych umów na czas określony musi być dłuższa niż 1 miesiąc. Przytoczone powyżej pytanie donośnie zasady dwuletniej umowy na czas określony dotyczy jednak innej podstawy prawnej, tj. ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (zwanej ustawą antykryzysową) Zgodnie z art. 13 w/w ustawy art. 25 [1] KP nie znajdował czasowo (do 1 stycznia 2012 r.) zastosowania do przedsiębiorców. Art. 13 ustawy i nast.: 2

Art. 13. 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. 2. Za kolejną umowę na czas określony, w rozumieniu ust. 1, uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony Art. 34. 1. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, obniżony wymiar czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony, stosowane na podstawie przepisów rozdziału 2, obowiązują nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011 r. 2. Do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu 1 stycznia 2012 r. stosuje się art. 25 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. 3. Objęcie pracownika przestojem ekonomicznym stosuje się nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011 r. Art. 35. 1. Do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie stosuje się przepisów art. 25 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. 2. Do umów, o których mowa w ust. 1, stosuje się przepisy art. 13. 3. Jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, przypada po dniu 31 grudnia 2011 r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta. Zgodnie z zasadami przewidzianymi powyższym przepisem w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. możliwe było zawarcie wielu umów na czas określony z pracownikiem, ich okres nie mógł jednak przekroczyć łącznie 24 miesięcy. Powyżej tego okresu powinna być już zawarta umowa na czas nieokreślony. Ograniczenia z ustawy antykryzysowej należy stosować nie tylko do umów na czas określony zawartych od dnia jej wejścia w życie, czyli od 22 sierpnia 2009 r., ale także do umów na czas określony trwających już w tej dacie. Jeżeli jednak termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej, przypada po 31 grudnia 2011 r., to taka umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. W celu szczegółowej wykładni art. 13 opiniujący pozwoli sobie przytoczyć wyjaśnienia jako załącznik do niniejszej opinii. 3

Podkreślenia wymaga, że rozwiązania przewidziane art. 13 ustawy już nie maja zastosowania. Zgodnie z art. 34 ust. 2 ustawy do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu 1 stycznia 2012 r. stosuje się art. 25 [1] KP. Oznacza to, że przywrócona jest już zasada maksymalnie dwóch kolejnych umów na czas określony. Przywrócenie obowiązywania art. 25 [1] KP może mieć różne skutki: Trzy umowy na czas określony Pracodawca zawarł z pracownikiem trzy kolejne umowy czas określony: od 1 października 2010 r. do 14 stycznia 2011 r., od 1 lutego do 31 marca 2011 r. oraz od 1 kwietnia 2011 r. do 29 lutego 2012 r. Przepis art. 25 1 k.p. nie ma zastosowania ani do pierwszej, ani do drugiej umowy o pracę (zostały one zawarte i rozwiązane pod rządami ustawy antykryzysowej). Regulacja ta będzie mieć jednak zastosowanie do trzeciej umowy (od 1 kwietnia 2011 r. do 29 lutego 2012 r.), jeśli nie zostanie ona rozwiązana do 31 grudnia 2011 r. Po tej umowie będzie mogła nastąpić tylko jedna umowa na czas określony, zawarta w warunkach określonych w art. 25 1 k.p. Trzecia taka umowa spowodowałaby, że strony połączyłby stosunek pracy na czas nieokreślony. Druga umowa na czas określony Po umowie na okres próbny, pracodawca zawarł z pracownikiem dwie umowy na czas określony (od 1 kwietnia do 30 czerwca 2009 r. oraz od 13 lipca 2009 r. do 31 stycznia 2012 r.). W przypadku, gdy termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej (czyli przed 22 sierpnia 2009 r.), przypada po 31 grudnia 2011 r., to umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta. Oczywiście można rozwiązać ją wcześniej np. na mocy porozumienia stron lub za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). W przypadku takiej umowy nie obowiązuje ograniczenie zatrudnienia do 24 miesięcy. Do umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy antykryzysowej nie stosuje się art. 25 1 k.p., ale do umów trwających 1 stycznia 2012 r. przepis ten ma zastosowanie. W sytuacji opisanej w przykładzie pracodawca zawarł już z pracownikiem dwie umowy na czas określony (od 1 kwietnia do 30 czerwca 2009 r. oraz od 13 lipca 2009 r. do 31 stycznia 2012 r.), do których stosuje się art. 25 1 k.p. Jeśli zechce zawrzeć z tą osobą kolejną (trzecią) umowę na czas określony, powinien zapewnić zachowanie przerwy wynoszącej co najmniej 31 dni między drugą i trzecią umową. 4

Jeśli nie spełni tego wymogu, zawarcie trzeciej umowy będzie równoznaczne z nawiązaniem stosunku pracy na czas nieokreślony. Źródło: Gazeta Prawna z dnia 29 grudnia 2011 r., nr 251. Generalnie istotna wydaje się być zasada wynikająca z pierwszego przykładu: jeżeli w okresie pomiędzy 22 sierpnia 2009 r. a 31 grudnia 2011 r. zostało zawarte przykładowo pięć, sześć czy więcej umów o pracę na czas określony, które łącznie nie przekraczały 24 miesięcy, to ostatnia umowa, która będzie obowiązywać nadal w dniu 1 stycznia 2012 r. powinna być traktowana jako pierwsza z umów na czas określony z art. 25 [1] KP. Po niej możliwe jest podpisanie jeszcze jednej umowy na czas określony, bez ograniczenia czasowego do 24 miesięcy. Pytanie: Czy osobie zatrudnionej na 1/3 czy ½ etatu przysługuje urlop 1/3 czy ½ należnego wymiaru czasu pracy (zależnego od stażu pracy)? W jaki sposób udziela się urlop łącznie na tyle dni ile przysługuje na wyznaczone dni pracy pracownika (np. środy, czwartki, piątki). I. W myśl przepisu art. 154 2 KP wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Oznacza to, że pracownikowi legitymującemu się pięcioletnim stażem pracy, zatrudnionemu w połowie wymiaru czasu pracy przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni. Formuła ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w niczym nie pogarsza jego sytuacji, a jest tylko konsekwencją przyjęcia godzinowej metody udzielania urlopu wypoczynkowego. II. Jeżeli w wyniku proporcjonalnego ustalania wymiaru urlopu w stosunku do wymiaru zatrudnienia okazałoby się, że wymiar urlopu nie obejmuje pełnych dni, to niepełny wymiar urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Przykładowo, pracownik zatrudniony na 1/3 etatu, legitymujący się dwuletnim stażem pracy, uprawniony jest, przy ścisłym zastosowaniu metody proporcjonalności, do 6,66 dnia urlopu; dzięki zaokrągleniu w górę będzie miał prawo do 7 dni urlopu. Jeżeli w następujących po sobie okresach pracownik byłby zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy w niepełnym wymiarze czasu pracy, to łączny urlop wypoczynkowy w danym roku kalendarzowym, uwzględniając jego zaokrąglenia w 5

górę, nie może być wyższy niż przysługujący mu w danym roku zgodnie z zasadą proporcjonalności. III. W świetle przepisu art. 154 2 1 k.p. urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z powyższą regułą jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Na mocy odesłania zawartego 3 tego przepisu, powyższe reguły stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. Obecna formuła udzielania urlopu przyjęta w art. 154 2 k.p. jest bardziej syntetyczna i uniwersalna. Opiera się na kilku regułach: po pierwsze, urlopu udziela się w te dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy niezależnie od tego, czy dzień pracy przypada w dzień powszedni, w niedzielę lub święto; po drugie, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, niezależnie od tego, czy pracownik jest zatrudniony w systemie czasu pracy dopuszczającym ośmiogodzinną dobową normę czasu pracy, czy też w systemie umożliwiającym stosowanie dłuższej normy dobowej; po trzecie, urlopu udziela się w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy w dniu pracy, w którym pracownik korzysta z urlopu, a więc jeżeli pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego w poniedziałek i wtorek, a zgodnie z rozkładem czasu pracy w dniach tych miał pracować po 12 godzin, to urlopu udziela mu się w wymiarze 24 godzin i w związku z tym nominał przysługującego mu urlopu pomniejsza się o 3 dni. Art. 154 2 k.p. stanowi o skróconej dobowej normie czasu pracy wynikającej z odrębnych przepisów, co oznacza, że przepis ten nie ma zastosowania do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, których rozkład czasu pracy przewiduje niższy niż 8 godzin dobowy wymiar czasu pracy; należy bowiem pamiętać o tym, że ten obniżony wymiar wynika nie z przepisów prawa, lecz z umowy o pracę. W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wprost stosuje się 1 i 6

2 art. 154 2 k.p., co jest konsekwencją rozwiązania przyjętego w art. 154 2. Jeżeli więc rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu przewiduje pracę w ciągu pięciu dni tygodnia po 4 godziny na dobę i pracownik będzie w danym tygodniu korzystał z urlopu wypoczynkowego, to nominał przysługującego mu urlopu trzeba będzie pomniejszyć o dwa i pół dnia, co jest konsekwencją następującego działania arytmetycznego: iloczyn 5 dni i 4 godzin wynosi 20 godzin, które dzielimy przez 8 godzin, co daje wynik 2 i 1/2. IV. Od reguły udzielania urlopu w pełnych dniach pracy wprowadzono wyjątek, umożliwiający udzielanie urlopu w godzinach obejmujących część dniówki roboczej (art. 154 2 4 k.p.). Dotyczy on przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy w dniu, w którym ma być udzielony urlop. Niepełny dzień urlopu może wynikać z tego, że wcześniej udzielony urlop przypadł na dzień pracy, w którym dobowy wymiar czasu pracy był niższy bądź wyższy niż 8 godzin; będzie on także konsekwencją wykorzystania urlopu cząstkowego w pierwszym roku zatrudnienia, wykorzystywanego w wymiarze 1/12 urlopu przysługującego pracownikowi na podstawie art. 154. V. WNIOSKI 1. Ustalenie wymiaru urlopu proporcjonalnie do czasu pracy zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może dać wynik ułamkowy. Wówczas niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, np. 1/3 20 dni = 6,66 dnia, co po zaokrągleniu w górę daje wynik 7 dni. Należy jednak pamiętać, że dokonując zaokrąglenia w górę do pełnego dnia, wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć ogólnego wymiaru urlopu wypoczynkowego, czyli 20 lub 26 dni. 2. Urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, ale w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Co do zasady przyjmuje się, że jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. 7

Jeśli zatem przeliczymy 20-dniowy urlop, przysługujący pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, na godziny, to będzie mu przysługiwało 160 godzin urlopu (a w przypadku 26 dni urlopu 208 godzin). Jeżeli jednak z przepisów wynika, że pracownik pracuje w niższej dobowej normie czasu pracy, to za podstawę wyliczeń należy przyjąć tę niższą normę. 3. Przyjmuje się, że dzień urlopu odpowiada nie 8 godzinom, lecz obowiązującej ich skróconej dobowej normie czasu pracy co do zasady jest to 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. VI. PRZYKŁADY OBLICZEŃ PRZY USTALANIU WYMIARU URLOPU Wynika z tego, że pracownik służby zdrowia posiadający prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego może wykorzystać w roku kalendarzowym 151 godzin 40 minut (20 dni 7 godzin 35 minut) urlopu, a uprawniony do 26 dni urlopu może wykorzystać 197 godzin 10 minut (26 dni 7 godzin 35 minut). Warto pamiętać, że przeliczanie urlopu na godziny jest bezcelowe, gdy pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, natomiast konieczność przeliczenia pojawia się w przypadku zatrudnienia w równoważnym systemie czasu pracy. Pracownik, o którym mowa, posiada staż pracy uprawniający go 26 dni urlopu, ale pracuje w wymiarze ½ etatu dlatego będzie on miał prawo do 13 dni urlopu wypoczynkowego. Połowa z 197 godzin 10 minut (26 dni 7 godzin 35 minut) wynosi 98 godzin i 35 min. Znając już godzinową pulę urlopu, która przysługuje pracownikowi, należy z tej puli odejmować dni, gdy pracownik przebywa na urlopie, taką liczbę godzin, jaką miał on do przepracowania w danym dniu. 8

ZAŁĄCZNIK Magdalena Trębacz, Piśmiennictwo: Praktyczne wyjaśnienia oraz wzory umów i pism., Warszawa 2001-2012 Czy zapisy ustawy antykryzysowej dotyczące ograniczeń w zakresie zawierania umów na czas określony dotyczą wszystkich pracodawców? Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125 Poz. 1035 - dalej jako ustawa antykryzysowa), niezależnie od ograniczeń w stosowaniu art. 13 dotyczących terminu zawarcia umowy i okresu jej obowiązywania, przede wszystkim odnosi się do przedsiębiorców, gdyż to z negatywnymi skutkami kryzysu ekonomicznego w firmach, miała na celu walczyć. Poza przepisami dotyczącymi bezpośrednio szczególnej kategorii przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych, ustawa antykryzysowa - w zakresie stosowania ograniczeń dotyczących zawierania umów na czas określony - zgodnie z art. 3 ust. 1 i 2 ustawy antykryzysowej jest adresowana do wszystkich przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. 2007 r. Nr 155 poz. 1095). Tym samym jej rozwiązania dotyczą wyłącznie pracodawców będącymi jednocześnie przedsiębiorcami spełniającymi warunki wskazane w ww. ustawie o swobodzie działalności gospodarczej. Definicja ta obejmuje podmioty wykonujące we własnym imieniu działalność gospodarczą, a zalicza do nich: - osoby fizyczne, - osoby prawne, - jednostki organizacyjne niebędące osobami prawnymi, którym odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, - a także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej. Czy ustawa antykryzysowa przewiduje limit liczby kolejnych umów zawieranych na czas określony? Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125 Poz. 1035 - dalej jako ustawa antykryzysowa), okresowo wprowadziła zmiany w zasadach zawierania umów o pracę na czas określony. Zmiany te dotyczą jednak, co do zasady, wyłącznie umów nowo zawieranych pod rządami tej ustawy, a także umów obowiązujących w dniu wejścia w życie ustawy, których termin zakończenia przypada najpóźniej 31 grudnia 2011 r. (art. 35 ustawy antykryzysowej). Natomiast co do pozostałych umów, w art. 13 ustawa antykryzysowa wprowadza nowe zasady, nie ma już limitu maksymalnie dwóch umów na czas określony, lecz ważne jest aby okres pozostawania w zatrudnieniu na czas określony - na podstawie kolejnych umów na czas określony - od dnia wejścia w życie ustawy nie przekroczył łącznie 24 miesięcy. 9

A więc teoretycznie, można z pracownikiem zawrzeć kilka kolejnych umów na czas określony, z zastrzeżeniem, iż ich łączny okres nie przekracza 24 miesięcy a przerwy pomiędzy nimi nie są dłuższe niż 3 miesiące. Jeżeli kolejna umowa na czas określony zostanie zawarta po upływie 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej, takiej umowy nie uważa się za kolejną umowę, a okres 24 miesięcy liczy się od nowa. Zasad tych nie stosuje się do umów zawartych przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej, których termin zakończenia przypada po ustaniu obowiązywania ustawy - rozwiązanie takiej umowy nastąpi z upływem czasu, na który została zawarta (art. 34 ust. 2 ustawy antykryzysowej). Czy ustawa antykryzysowa znajdzie zastosowanie do umowy o pracę zawartej przed dniem 22 sierpnia 2009 r., a termin jej rozwiązania przypada na okres po dniu 31 grudnia 2011 r.? Kwestię tę reguluje art. 34 ust. 2 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125 poz. 1035 - dalej jako ustawa antykryzysowa), który stanowi, iż do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu 1 stycznia 2012 r. (a więc w dzień po ustaniu obowiązywania reguł wskazanych ustawą) stosuje się art. 25 1 kodeksu pracy. Aktualne zatem będą dotychczasowe przepisy art. 25 1 kodeksu pracy, zarówno w zakresie dopuszczalnej liczby kolejno zawieranych umów o pracę na czas określony, długości przerw pomiędzy nimi, jak również skutków prawnych kolejnej zawieranej umowy. Tym samym, jeżeli termin umowy o pracę na czas określony zawartej przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej, przypada po dniu 31 grudnia 2011 r., umowa ta rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta, i nie znajdą do niej zastosowania przepisy art. 13 ustawy antykryzysowej. Jaki jest wpływ ustawy antykryzysowej na umowę na czas określony zawartą przed dniem 22 sierpnia 2009 r., której termin rozwiązania przypada na okres przed dniem 31 grudnia 2011 r.? Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125 poz. 1035 - dalej jako ustawa antykryzysowa), na czas jej obowiązywania zmieniła zasady dotyczące zawierania umów na czas określony (art. 13) i dotyczy pracowników zatrudnianych przez przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.jedn.: Dz. U. 2007 r. Nr 155 poz. 1095). Dodatkowo, art. 35 ustawy antykryzysowej stanowi, iż do umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy, nie stosuje się art. 25 1 kodeksu pracy, lecz przepisy art. 13 tej ustawy. Zasadnicze zatem znaczenie dla oceny skutków wejścia w życie ustawy dla istniejących w dniu 22 sierpnia 2009 r. umów o pracę ma termin ich zamierzonego rozwiązania. I tak, w przypadku umowy zawartej przed dniem 22 sierpnia 2009 r., a której termin upływu obowiązywania przewidziany jest na okres przed dniem 31 grudnia 2011 r., do umowy tej nie stosuje się dotychczasowego art. 25 1 kodeksu pracy, lecz art. 13 ustawy antykryzysowej. W konsekwencji nie będzie miało znaczenia, czy umowa ta była pierwszą czy drugą umową na czas określony. Nie będzie też istotne, na jak długi okres czasu została zawarta. Niezależnie bowiem od powyższego, zastosowanie znajdą do niej przepisy art. 13 ustawy antykryzysowej, który m.in. wymaga, aby zatrudnienie na czas określony nie przekraczało 24 miesięcy. Interpretuje się to w taki sposób, iż licząc od dnia 22 sierpnia 2009 r. można być zatrudnionym na czas określony na podstawie kolejnych umów, u danego pracodawcy 10

wyłącznie 24 miesiące. Po tym okresie, pracodawca nie może zatrudniać pracownika na czas określony i powinien mu zaproponować umowę na czas nieokreślony. W tym miejscu widać nieprecyzyjność i dyskusyjność wprowadzonych ustawą antykryzysową przepisów, ponieważ - w przypadku naruszenia powyższego obowiązku - ewentualne dochodzenie przez pracownika jego uprawnień, wymagać będzie skorzystania z drogi sądowej. Nie można bowiem automatycznie uznać, iż po upływie 24 miesięcy umowa ta wywołuje skutki prawne równe umowie na czas nieokreślony. Pamiętać jednocześnie należy, że jeżeli nastąpi przerwa przekraczająca 3 miesiące w zatrudnieniu (a nie jak dotychczas jeden miesiąc), to okres 24 miesięcy można zacząć liczyć od nowa. Jak widać powyżej, pomimo zamierzonych w pakiecie działań antykryzysowych korzyści dla stabilizacji sytuacji zawodowej pracowników i teoretycznym uniemożliwieniu zatrudniania ich na długoterminowe umowy na czas określony, wprowadzona zmiana stwarza liczne wątpliwości i brak w tej kwestii jednoznacznych rozstrzygnięć. Przykładowo, istnieje przecież grupa pracowników, którym termin zakończenia drugiej umowy na czas określony przypadał zaraz po wejściu w życie ustawy antykryzysowej. W tej sytuacji zamiast otrzymać oczekiwaną umowę na czas nieokreślony (według art. 25 1 kodeksu pracy), pracodawca zgodnie z prawem (art. 13 ustawy antykryzysowej) może im wręczyć kolejną umowę na czas określony. Warunkiem jest jedynie, aby nie przekroczyć łącznie 24 miesięcznego okresu zatrudnienia na czas określony. Reguły te nie są jednak oczywiste, a z uwagi na brak w obecnej chwili orzecznictwa i ustalonej praktyki rozumienia ww. przepisów, może zaistnieć problem w jednoznacznej ich wykładni. Pamiętać też należy, iż ewentualne wyjaśnienia sądów w zakresie praktycznego zastosowania powyższych regulacji, z dniem 31 grudnia 2011 r. co do zasady utracą swe praktyczne znaczenie, z uwagi na tymczasowy charakter ustawy. Zatem każda próba zastosowania powyższych przepisów ustawy antykryzysowej do konkretnej umowy o pracę na czas określony wymagać będzie zachowania ostrożności i zapoznania się z aktualnym stanowiskiem doktryny i orzecznictwa. 11