Zmiany Kodeksu Pracy w zakresie umów terminowych wchodzące w życie 22 lutego 2016 r.

Zmiany Kodeksu Pracy w zakresie umów terminowych wchodzące w życie 22 lutego 2016 r.

Kluczowe fakty Od kiedy obowiązują zmiany? Zmiany w zakresie zasad zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony wprowadzane są ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Kogo dotyczą nowe zmiany? przedsiębiorców, którzy zawarli lub też zamierzają zawierać z pracownikami umowy o pracę na czas określony, w tym: pracodawców, których łączą z pracownikami, umowy o pracę, zawarte na okres dłuższy niż 22 listopada 2018 r.. Zmiany w kodeksie pracy wejdą w życie 22 lutego 2016 r. pracodawców, którzy po 22 lutego 2016 r. będą rozwiązywać z pracownikami umowy o pracę za wypowiedzeniem. Będą musieli oni zwrócić uwagę na prawidłowe okresy wypowiedzenia. pracodawców, którzy zamierzają zatrudniać pracowników na okres przekraczający limit 33 miesięcy. Pracodawcy ci będą musieli zwrócić uwagę na zwiększone ryzyko błędnej oceny oraz wypełnić dodatkowe obowiązki informacyjne z ustawy. W związku ze zmianami każdy przypadek musi być oceniany indywidualnie a pracodawcy muszą przygotować strukturę zatrudnienia na zmiany.

Najważniejsze zmiany w KP 1. Ograniczenie łącznego czasu trwania zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony Najważniejsze zmiany w KP 2. 3. Zmiana ilości dopuszczalnych umów o pracę na czas określony zawieranych z jednym pracodawcą Zrównanie okresów wypowiedzeń umów terminowych oraz na czas nieokreślony 4. Wyeliminowanie z kodeksu pracy umowy na czas wykonania określonej pracy 5. Wprowadzenie bezpośrednio do kodeksu pracy instytucji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Najważniejsze zmiany w KP 1. Ograniczenie łącznego czasu trwania zatrudnienia na podstawie umów o prace na czas określony od 22 lutego 2016 r. pracodawca i pracownik będą mogli zawrzeć umowę o pracę na okres określony nie przekraczający łącznie 33 miesięcy; 2. Zmiana ilości dopuszczalnych umów o pracę na czas określony zawieranych z jednym pracodawcą Limit ilości umów pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy będzie wynosił 3 umowy (obecnie 2 umowy). Łączny okres zatrudnienia na podstawie wszystkich umów zawartych na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy. Z kodeksu pracy znika przerwa 30 dniowa, po której następowało ponowne liczenie ilości umów zawartych na czas określony;. Strony nadal będą mogły zawrzeć umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości zatrudnienia pracownika w celu wykonywania określonego rodzaju pracy; Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe m. in. jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Nowe brzmienie art. 25 1 k.p. zakłada zmiany zarówno w ilości umów terminowych pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy, jak i w maksymalnym okresie, w którym pracodawcę i pracownika może łączyć zatrudnienie na podstawie umów zawartych na czas określony.

Najważniejsze zmiany w KP WYJĄTKI Wyjątki w limicie 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umów zawartych na czas określony Zgodnie z nowym brzmieniem kodeksu pracy limitu 33 miesięcy nie będzie stosowało się do umów o pracę zawartych na czas określony: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Zwłaszcza w przypadku 4, niezwykle istotne będzie wskazywanie, że strony zawierające umowę o pracę po 22 lutego 2016 r. czynią to z powodów obiektywnych (przykładowo: na czas realizacji kontraktu u kontrahenta). Każdy z przypadków wymaga jednak analizy pomyłka skutkować będzie przekształceniem się umowy zawartej na czas określony w umowę bezterminową. Zgodnie z nowym brzmieniem Kodeksu Pracy w umowie określa się cel lub okoliczności zawarcia umowy terminowej przekraczającej 33 miesiące, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. W terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, strony umów o pracę w drodze aneksów będą miały obowiązek uzupełnienia umów o okoliczności uzasadniające zawarcie umowy terminowej na okres przekraczający 33 miesiące. Zawarcie umowy na czas określony na okres dłuższy niż 33 miesiące z powodu obiektywnych przyczyn będzie wymagało zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, ze wskazaniem jednocześnie przyczyny jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Najważniejsze zmiany w KP SKUTKI PRZEKROCZENIA Skutki przekroczenia ilości umów lub maksymalnego okresu zatrudnienia na podstawie umów zawartych na czas określony Skutkiem przekroczenia: limitu 3 dopuszczalnych umów zawartych na czas określony łącznego okresu zatrudnienia 33 miesięcy na podstawie umów zawartych na czas określony będzie zgodnie z nowym brzmieniem Kodeksu Pracy przekształcenie się umowy zawartej na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony od dnia następującego po upływie okresu maksymalnego okresu 33 miesięcy od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ustawa zmieniająca Kodeks pracy zawiera zasady liczenia umów zawartych na czas określony oraz maksymalnego okresu zatrudnienia terminowego. Zasadą jest rozpoczęcie liczenia limitu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie zmian Kodeksu Pracy (art. 14 ust. 4 ustawy zmieniającej).

Najważniejsze zmiany w KP 3. Zrównanie okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i na czas nieokreślony EU W związku z uznaniem polskich przepisów różnicujących pracowników pod względem podstawy zatrudnienia za sprzeczne z przepisami UE, nowelizacja Kodeksu Pracy zrównuje okresy wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i na czas nieokreślony. Od 22 lutego 2016 okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony oraz umowy zawartej na czas nieokreślony wyniesie: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Niezwykle istotny będzie okres przejściowy projektowanych zmian. W przypadku trwających w dniu wejścia w życie zmian umów o pracę na czas określony, staż zatrudnienia należy liczyć dopiero od dnia wejścia w życie ustawy (art. 16 ustawy zmieniającej). Natomiast dla umów zawieranych po wejściu w życie ustawy, chcąc prawidłowo ustalić okres wypowiedzenia, trzeba będzie wziąć pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy bez względu na przerwy pomiędzy nimi (należy sumować wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, nawet sprzed kilku lat). Przepisy przejściowe ustawy budzą obecnie wiele wątpliwości do każdego przypadku należy podchodzić indywidualnie.

Najważniejsze zmiany w KP 4. Wyeliminowanie z kodeksu pracy umowy na czas wykonania określonej pracy oraz umowy na zastępstwo Po 22 lutego 2016 r. z Kodeksu Pracy zniknie umowa na czas wykonania określonej pracy. Do tej pory był to rodzaj umowy o pracę stosowany sporadycznie, jej mała popularność związana była głównie z niemożliwością wcześniejszego rozwiązania takiej umowy za wypowiedzeniem. Umowa na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy zmienia się w zakresie możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Dotychczas art. 33 1 k.p. umożliwia rozwiązanie takiej umowy z zachowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia. Po wejściu w życie zmian, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, będzie taki sam, jak w przypadku innych umów terminowych i może wynieść nawet do 3 miesięcy (ustawa zmieniająca uchyla obecnie obowiązujący 33 1 k.p. ). 5. Wprowadzenie do Kodeksu pracy instytucji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy Dotychczas w Kodeksie Pracy nie istniała bezpośrednio podstawa prawna, pozwalająca na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracownikowi, któremu wręczono wypowiedzenie umowy o pracę. Projektowane zmiany wprowadzają możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, w związku z dokonanym wypowiedzeniem do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. (nowo wprowadzony art. 36 2 k.p.). Zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy będzie mógł dokonać pracodawca jednostronnie tj. bez konieczności uzyskania zgody pracownika.

Najważniejsze zmiany w KP PRZYKŁADY Przykłady Przykład 1 Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony w dniu 1.12.2015 r. na okres 2 lat. W dniu 1.09.2016 pracodawca postanowił rozwiązać umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jaki powinien zostać zastosowany okres wypowiedzenia? Odpowiedź: Pracownik został zatrudniony przed wejściem w życie nowelizacji. Okres stażu zakładowego, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia powinien być liczony od dnia 22.02.2016 r. Z uwagi na fakt, że po wejściu w życie nowelizacji pracownik był zatrudniony przez ponad 6 miesięcy u danego pracodawcy, długość okresu wypowiedzenia wyniesie 1 miesiąc. Przykład 2 Spółka zawarła z członkiem zarządu umowę o pracę na okres jego 5 letniej kadencji w dniu 15.01.2015 r. Czy jest to prawidłowa praktyka po wejściu w życie zmian i czy pracodawca powinien wypełnić jakieś dodatkowe obowiązki? Odpowiedź: Możliwość zawarcia tego typu umowy na okres przekraczający 33 miesiące wynika bezpośrednio z nowego art. 25 1 par. 4 pkt 3 k.p. (okres kadencji). Pracodawca i pracownik muszą uzupełnić umowę o wskazanie okoliczności uzasadniających przekroczenie 33 miesięcy w ciągu 3 miesięcy od wejścia w życie ustawy. Pracodawca nie musi jednak zawiadamiać PIP, ponieważ obowiązek ten nie dotyczy przypadków wskazanych w art. 25 1 par. 4 pkt 1-3 k.p.

Przepisy przejściowe Obowiązki informacyjne w przepisach przejściowych zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy Zgodnie z brzmieniem ustawy uzupełnienia dokonują strony nie jest możliwe uzupełnienie jednostronne przez pracodawcę. Strony umów zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji Strony mają obowiązek uzupełnienia treści trwających umów o informacje dotyczące celów zawarcia lub okoliczności przemawiające za zawarciem umowy przekraczającej limity zawartych w celu wykonywania pracy przez okres kadencji zawartych na czas określony przekraczających limity określone w art. 251 4 pkt 4 KP 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę, o której mowa w art. 251 4 pkt 4 KP przez strony Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej o takiej umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia.

Przepisy przejściowe Stosowanie wydłużonych okresów wypowiedzenia Umowy o pracę na czas określony zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2- tygodniowego okresu wypowiedzenia Trwające w dniu wejścia w życie zmian Kodeksu Pracy Możliwość wypowiedzenia Stosuje się przepisy dotychczasowe Umowy o pracę na czas określony zawarte na okres do 6 miesięcy Stosuje się do nich nowe okresy wypowiedzenia umów na czas określony Umowy o pracę na czas określony zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia Trwające w dniu wejścia w życie zmian Kodeksu Pracy Możliwość wypowiedzenia 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Przepisy przejściowe Zasady liczenia umów terminowych oraz maksymalny okres trwania zatrudnienia na ich podstawie Umowy o pracę na czas określony trwające w dniu wejścia w życie ustawy Jeśli trwająca umowa jest pierwszą umową w rozumieniu dotychczas obowiązującego KP Jeśli trwająca umowa jest drugą umową w rozumieniu dotychczas obowiązującego KP Będzie traktowana jako pierwsza umowa w rozumieniu zmienionego KP Będzie traktowana jako druga umowa w rozumieniu zmienionego KP Możliwość zawarcia maksymalnie trzech umów okresowych według nowych przepisów Łączny czas trwania umów na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy Okres 33 miesięcy liczony jest od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej Czas trwania umów terminowych przed wejściem w życie nowelizacji nie jest wliczany do limitu 33 miesięcy

Przepisy przejściowe Istotny wyjątek Przekształcenie się umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony Trwająca w dniu wejścia w życie zmian umowa o pracę na czas określony pracownika niechronionego Trwająca w dniu wejścia w życie zmian umowa o pracę na czas określony pracownika szczególnie chronionego przed rozwiązaniem i wypowiedzeniem umowy o pracę W przypadku, gdy okres trwania umowy przekracza 33 miesiące liczone od dnia wejścia w życie ustawy W przypadku, gdy okres trwania umowy przekracza 33 miesiące liczone od dnia wejścia w życie ustawy Pracownik przez cały okres od wejścia w życie ustawy nowelizującej do upływu 33 miesięcy będzie podlegał szczególnej ochronie Umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony od następnego dnia po upływie 33 miesięcy Umowa nie podlega nowym regulacjom i rozwiązuje się z upływem czasu na jaki została zawarta

Kontakt Ewa Czop Associate Partner, Head Accountant JP Weber sp. z o.o. Rynek 39/40 PL 50-102 Wrocław Phone: +48 (71) 36 99 642 e.czop@jpweber.com Wrocław JP Weber sp. z o.o. Rynek 39 / 40 PL 50-102 Wroclaw Warszawa JP Weber sp. z o.o. Telefon: +48-71-36 99 630 Telefax: +48-71-36 99 639 Adam Małycha Associate, Attorney at Law Al. Jerozolimskie 65 / 79 PL 00-697 Warszawa Telefon: +48-22-630 66 22 Telefax: +48-22-630 66 23 JP Weber sp. z o.o. Rynek 39/40 PL 50-102 Wrocław Phone: +48 (71) 36 99 542 a.malycha@jpweber.com Berlin JP Weber GmbH Schlüterstrasse 36 DE 10629 Berlin Telefon: +49-30-887 1053-0 Telefax: +49-30-887 1053-13