Integracja elastycznych 50+

Transkrypt

1 Integracja elastycznych 50+ 1

2 2

3 Integracja elastycznych 50+ Pod redakcją Małgorzaty Dobrowolskiej Katowice

4 Recenzenci: prof. zw. dr hab. Augustyn Bańka prof. AE dr hab. Aldona Frączkiewicz-Wronka Projekt okładki i opracowanie graficzne: Adam Pawełczyk Redakcja techniczna Wojciech Biegun Skład i korekta Wojciech Dobrowolski Książka powstała w ramach projektu Elastyczni 50+. Elastyczne formy zatrudnienia na małopolskim rynku pracy szansą dla społeczeństwa starzejącego się współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Poddziałanie Publikacja bezpłatna Copyright by Pro-Inwest s.c., Katowice 2010 ISBN Wydawca: KMB PRESS ul. Plebiscytowa 33/ Katowice, tel , fax , kmb@kmb.com.pl 4

5 Spis treści Przedmowa... 9 PROBLEMATYKA PRAWNA ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA (Marek Krypner) Wstęp Praca na zastępstwo Zatrudnienie tymczasowe Samozatrudnienie - prowadzenie własnej działalności gospodarczej Telepraca Zatrudnienie na czas określony Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy Umowy cywilnoprawne Umowa zlecenia oraz umowa o świadczenie usług Umowa o dzieło Umowa agencyjna Kontrakt menedżerski Prace sezonowe Zatrudnienie w ekonomii społecznej spółdzielnie socjalne Inne formy zatrudnienia Praca nakładcza Zatrudnianie za pośrednictwem innego podmiotu Zatrudnienie hybrydowe Zadaniowy czas pracy Przerywany czas pracy Indywidualny rozkład czasu pracy Skrócony tydzień pracy Praca weekendowa Ruchomy czas pracy Dzielenie pracy - job sharing Redukcja czasu pracy - work-sharing Zatrudnienie rotacyjne Praca na wezwanie Dyżur pracowniczy Wynajmowanie pracownika Zakończenie

6 ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA OSÓB 50+ W OPINIACH EKSPERTÓW (Jolanta Bernais) Założenia metodologiczne Wyniki badań Diagnoza rynku Małopolski pod kątem zatrudnienia osób 50+ w ramach form elastycznych Perspektywy rozwoju działań w zakresie poprawy sytuacji osób 50+ na polskim rynku pracy Miejsce pracowników 50+ w organizacji Promocja kształcenia się przez całe życie Sektor obywatelski jako obszar zatrudnienia osób 50 plus Zagrożenia i pułapki elastyczności zatrudnienia DZIAŁALNOŚĆ INSTYTUCJI RYNKU PRACY Z WOJEWÓDZTWA MAŁOPOLSKIEGO W ZAKRESIE PRZECIWDZIAŁANIA BEZROBOCIU OSÓB PO 50 ROKU ŻYCIA (Katarzyna Peter-Bombik) Wstęp Polityka państwa i samorządu w zakresie przeciwdziałania bezrobociu Polityka państwa na rynku pracy Działalność samorządu w zakresie przeciwdziałania bezrobociu Instytucje rynku pracy Publiczne służby zatrudnienia szczebla centralnego Powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy Agencje zatrudnienia na rynku pracy Ośrodki pomocy społecznej i ich rola w walce z bezrobociem Organizacje pozarządowe świadczące usługi rynku pracy Pozostałe instytucje rynku pracy Badanie działalności instytucji rynku pracy z województwa małopolskiego w zakresie przeciwdziałania bezrobociu osób po 50 roku życia ze szczególnym uwzględnieniem elastycznych form zatrudnienia Dobór i charakterystyka próby badawczej (charakter, zasięg oddziaływania) Działalność badanych organizacji na rynku pracy

7 4.3 Działalność instytucji rynku pracy w Małopolsce w zakresie elastycznych form zatrudnienia (EFZ) Osoby 50+ w działalności instytucji rynku pracy województwa małopolskiego Osoby bezrobotne 50+ a elastyczne formy zatrudnienia w ocenie badanych instytucji rynku pracy w województwie małopolskim Zakończenie SYTUACJA OSÓB PO 50-TYM ROKU ŻYCIA NA RYNKU PRACY WOJEWÓDZTWA MAŁOPOLSKIEGO A ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIANIA W ŚWIADOMOŚCI SPOŁECZNEJ MIESZKAŃCÓW REGIONU (Rafał Muster) Wstęp i zagadnienia metodologiczne Dobór próby Budowa narzędzia badawczego kwestionariusza wywiadu Społeczno-demograficzne cechy osób badanych Sytuacja osób po 50-tym roku życia na rynku pracy w społecznej świadomości mieszkańców Małopolski Elastyczne formy zatrudnienia czynnikiem integracji osób po 50-tym roku życia z rynkiem pracy w społecznej świadomości mieszkańców Małopolski Wiek badanych a percepcja szans osób po 50-tym roku życia na rynku pracy oraz roli elastycznych form świadczenia pracy Zakończenie ALTERNATYWNE FORMY ZATRUDNIENIA WOBEC ZJAWISKA WYKLUCZENIA SPOŁECZNEGO STARZEJĄCEGO SIĘ SPOŁECZEŃSTWA (Małgorzata Dobrowolska) Wstęp i zagadnienia metodologiczne Analiza funkcjonowania starzejących się pracowników przegląd badań Charakterystyka próby badawczej Przyczyny poszukiwania pracy osób po 50 roku życia Rola wsparcia społecznego w sytuacji bezrobocia Treść kontraktu psychologicznego charakteryzującego osoby bezrobotne po 50 roku życia Potencjalna aktywność zawodowa osób po 50 roku życia w elastycznych formach zatrudnienia

8 3.1 Satysfakcja z dotychczas wykonywanej pracy u osób 50 plus Koszty psychologiczne ponoszone przez osoby bezrobotne po 50 roku życia Percepcja zasobów osobistych przez bezrobotnych Psychologiczny wymiar elastyczności osób po 50 roku życia Protestanckie vs. nieprotestanckie postawy wobec pracy osób po pięćdziesiątce Asertywność jako podstawowa kompetencja społeczna osób po 50 roku życia Poczucie własnej skuteczności u osób 50 plus Zakończenie CHARAKTERYSTYKA EKONOMICZNA ZATRUDNIENIA ELASTYCZNEGO OSÓB PO 50 ROKU ŻYCIA (Zbigniew Grzywna) Proces integracji osób pięćdziesięcioletnich w Unii Europejskiej oraz Polsce Aktywność społeczna i integracja w Polsce Problem osób dojrzałych nie tylko zawodowo Ustawodawstwo a szeroko rozumiana integracja czy dyskryminacja osób Prezentacja podstaw do integracji osób w różnym wieku i statusie społecznym Zatrudnienie pracowników 50+ w małopolskich firmach Struktura zatrudnienia pracowników 50+ w małopolskich firmach Trudności i problemy związane z zatrudnianiem pracowników Oczekiwania pracodawców oraz pracowników z grupy Zmiany w Funduszu Pracy Kompetencje i kwalifikacje pracowników po 50-tym roku życia Oferty szkoleniowe i działania dla potrzeb osób w wieku Koszty pracy związane z zatrudnianiem pracowników po 50- tym roku życia Aktywizacja osób bezrobotnych po 50-tym roku życia Finansowanie programu Solidarność pokoleń oraz Program Operacyjny Kapitał Ludzki DZIAŁALNOŚĆ PRO-INWEST

9 Przedmowa Niniejszy tom jest jednym z rezultatów projektu badawczego: Elastyczni 50+. Elastyczne formy zatrudnienia na małopolskim rynku pracy szansą dla społeczeństwa starzejącego się, realizowanego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Poddziałanie , pod nadzorem Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie. Celem projektu była diagnoza sytuacji osób po pięćdziesiątym roku życia na małopolskim rynku pracy w zakresie ich integracji społeczno-zawodowej i polityki społecznej w regionie w kontekście możliwości podejmowania elastycznych form zatrudnienia. Zakres prac badawczych obejmował analizę polityki państwa i polityki społecznej w regionie wobec osób po pięćdziesiątym roku życia; diagnozę istniejących form zatrudnienia w sektorze elastycznym w Małopolsce jako uzupełnienie i alternatywa dla zatrudnienia tradycyjnego dla 50+; diagnozę możliwości podjęcia elastycznych form zatrudnienia wśród niepracujących 50 plus; diagnozę postaw wobec elastycznych form zatrudnienia i integracji zawodowej osób po 50 roku życia mieszkańców woj. małopolskiego; analizę zakresu działań instytucji wsparcia dla 50+; oraz diagnozę potencjału małopolskich pracodawców w zakresie stosowalności elastycznych form zatrudnienia. Projekt badawczy miał charakter kompleksowy (analizowane były trzy czynniki: podmiotowe, środowiskowe, relacyjne) oraz interdyscyplinarny (analiza warunków elastycznego zatrudnienia została oparta na czterech perspektywach: psychologicznej, socjologicznej, ekonomicznej, prawnej). Doświadczenie pokazuje, że nie można zgłębić problematyki elastycznych form zatrudnienia w oparciu tylko i wyłącznie o teorię. W książce zamieszczamy więc zarówno teoretyczne ujęcie alternatywnych form pracy, jak również wyniki badań uzyskanych podczas prac badawczych prowadzonych w trakcie realizacji projektu. Starzejące się społeczeństwo, szybki rozwój i zmienność procesów zachodzących na współczesnym rynku pracy, odchodzenie od tradycyjnych form zatrudnienia i brak mechanizmów zaradczych wobec pogarszającej się sytuacji osób powyżej 50 roku życia stały się dla nas inspiracją do napisania serii książek poświęconych tematyce elastycznych form zatrudniania. Warto zatem zweryfikować swoją postawę wobec alternatywnych form pracy oraz wobec osób powyżej 50 roku życia, które są wśród nas i stanowią liczną, coraz bardziej zauważalną grupę. W ramach projektu stworzono serię książkową poświęconą z jednej strony problematyce starzejącego się społeczeństwa, z drugiej - elastycznym formom zatrudnienia. Powstały jeszcze cztery inne publikacje. Książka, która stanowi niejako uzupełnienie zaprezentowanych tu wyników badań wraz z ich dyskusją to drugi tom pt. Rozwiązywanie problemów społecznych wytyczne dla zwiększania integracji zawodowej 50+ w regionie. Wyniki przeprowadzonych w ramach projektu badań posłużyły do zaproponowania wytycznych do przygotowania strategii rozwiązywania problemów społecznych w zakresie integracji zawodowej osób po pięćdziesiątym roku życia. Publikacja ta stanowić ma wsparcie podczas projektowania zarówno gminnych, jak i powiatowych strategii rozwiązywania problemów społecznych w Małopolsce. "Elastyczne formy zatrudnienia szansą na pracę to poradnik dla osób po pięćdziesiątym roku życia, którego ideą jest zachęcanie tej grupy społecznej do 9

10 podejmowania zatrudnienia w alternatywnych formach zatrudnienia. Szczególnie wiele uwagi poświęcono odpowiedziom na pytania dotyczące alternatywnych form zatrudnienia, które najczęściej były zadawane przez osoby po 50 roku życia. Konstrukcja poradnika w formie pytań i odpowiedzi została wybrana nieprzypadkowo - przygotowano go tak, by w najłatwiejszy sposób i w miarę w najkrótszym czasie Czytelnik mógł zdobyć wiedzę niezbędną do prawidłowego poruszania się po jakże barwnej problematyce elastycznych form zatrudnienia. Tom ABC elastycznych form zatrudnienia kierowany jest do ekspertów i specjalistów rynku pracy oraz wszystkich osób pracujących w instytucjach pomocowych instytucjach pomocy i integracji społecznej, publicznych i prywatnych instytucjach rynku pracy, a także partnerów społecznych i gospodarczych oraz organizacji pozarządowych, które w swojej pracy aktywizują osoby 50 plus. Natomiast książka Elastyczni 50+ w Małopolsce powstała jako efekt przeprowadzonej konferencji naukowej i zawiera głównie syntezę wszystkich rezultatów projektu, w tym wyników badań, wniosków z nich uzyskanych oraz implikacji praktycznych. W związku z tym, że powyższe tomy są kierowane do różnych grup odbiorców, postanowiliśmy by każdy z osobna stanowił dla Czytelnika pewnego rodzaju niezależną całość, gdyby z jakiś powodów nie było możliwe zaznajomienie się ze wszystkimi częściami serii. Stąd każdorazowo zawarta została prezentacja przeprowadzonych w naszym projekcie badań, jak i wnioski wraz z implikacjami praktycznymi, oczywiście w różnych proporcjach w poszczególnych tomach. Stąd pewne wątki elastycznych form zatrudnienia i szeroko rozumianej problematyki starzejącego się społeczeństwa mogą się wydać powtórzone. Jakkolwiek zawarliśmy je celowo we wszystkich częściach właśnie z wymienionego powyżej powodu. Niniejszy tom Integracja elastycznych 50+ to próba interdyscyplinarnej analizy elastycznych form zatrudnienia, wynikających z ich stosowania problemów oraz poszukiwania najlepszych rozwiązań w odniesieniu do zwiększenia integracji społeczno - zawodowej osób 50 plus w regionie. W ostatnim czasie obserwować możemy zjawisko postępującej globalizacji, dynamicznego rozwoju technologii, rosnącej konkurencji, ekspansji sektora usług, a co za tym idzie rozwój procesu stopniowego odchodzenia od tradycyjnego modelu pracy. Przykłady płynące z rozwiniętych rynków pracy zwracają uwagę na rosnące trudności pracodawców związane ze znalezieniem odpowiedniej kadry do realizacji wyspecjalizowanych zadań. Powstaje problem deficytu pracowników wykwalifikowanych, szczególnie tych, o wysokich umiejętnościach. Pracodawcy zmuszeni są do poszukiwania czynników poprawiających konkurencyjność firm oraz minimalizujących koszty pracy. Wszystko to zmusza przedsiębiorstwa do zwiększania efektywności pracy poprzez elastyczność przy wyborze form zatrudnienia pracowników i organizacji czasu pracy. Realizacja tych celów jest niemożliwa bez ciągłego inwestowania w kapitał ludzki firmy. Widzimy więc, że w obecnych warunkach funkcjonowania rynku pracy szczególnie istotne jest zastosowanie elastycznych form zatrudnienia, które stają się jednym z kluczowych rozwiązań rynku zatrudnienia i podstawowym instrumentem walki z bezrobociem. Stanowią doskonałą alternatywę dla pewnych grup, w pewnym momencie ich życia. I tak rozumiana jest ich rola w niniejszym opracowaniu, jako pewna alternatywa dla problemów starzejącego się społeczeństwa i integracji społeczno zawodowej osób zagrożonych wykluczeniem społecznym. 10

11 Podręcznik ten został podzielony na sześć rozdziałów. W rozdziale pierwszym znajdują się informacje na temat regulacji prawnych elastycznych form zatrudnienia, akcentując praktyczne wskazówki zatrudniania nietradycyjnego, inne niż umowa o pracę na czas nieokreślony, która tendencyjnie postrzegana jest jako najlepsza forma aktywności zawodowej. Rozwój nietradycyjnych form zatrudnienia jest ściśle związany z wymaganiami współczesnej gospodarki charakteryzującej się dużą dynamiką zmian, co wymusza na przedsiębiorcach pracodawcach konieczność ich stosowania, aby zapewnić sprawne funkcjonowanie firmy. Również poszukujący pracy z uwagi na swoją sytuację życiową - rodzinną, stan zdrowia coraz częściej zainteresowani są takimi formami zatrudnienia, które pozwoliłby im na skuteczne łączenie pracy zawodowej z innymi obowiązkami. Wszystko wskazuje na to, że przyszłość należy do atypowych form zatrudnienia, szczególnie tych z wykorzystaniem nowoczesnych technik informatycznych i telekomunikacyjnych. Jednakże jak każda zmiana, dalszy rozwój elastycznych form zatrudnienia, wymaga przełamania stereotypowego sposobu myślenia potencjalnych pracowników i pracodawców. Może się to dokonać jedynie poprzez rozpowszechnianie tych form przy jednoczesnym wskazywaniu korzyści, jakie mogą przynieść wszystkim uczestnikom rynku pracy. Dobra znajomość zasad stosowania elastycznych form zatrudnienia pozwoli także uniknąć negatywnych skutków w przypadkach gdyby próbowano wdrażać je niezgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. W rozdziale drugim prezentowany jest materiał empiryczny pozyskany za pomocą indywidualnych wywiadów pogłębionych, które przeprowadzano z celowo dobranymi ekspertami z zakresu polityki społecznej i rynku pracy. Uzupełnieniem uzyskanych danych jest analiza dokumentacji zawierającej informacje o realizowanych bądź planowanych działaniach skierowanych do wybranych grup społecznych. Przeprowadzone badania dały podstawę do sformułowania wniosków i uogólnień, które w połączeniu ze znajomością specyfiki małopolskiego rynku pracy mogą być wykorzystane do modyfikacji, uzupełniania i tworzenia strategii rozwoju. Osoby w wieku niemobilnym są przez podmioty rynku traktowane w sposób szczególny. Wśród służb zatrudnienia oraz pracodawców istnieje świadomość trendów demograficznych i wynikających z nich konsekwencji. Starzejące się społeczeństwo, załamanie systemu emerytalno-rentowego i niepokojąco niski wskaźnik zatrudnienia osób powyżej 50 roku życia skłaniają ku refleksjom i konkretnym działaniom na rzecz wydłużenia okresu aktywności zawodowej. Rozdział trzeci powstał jako efekt badań przeprowadzonych wśród 100 wybranych instytucji rynku pracy działających na obszarze Małopolski. W trakcie badań poszukiwano odpowiedzi na kilka podstawowych pytań. Po pierwsze, jak zorganizowane jest zabezpieczenie rynku pracy w Polsce z instytucjonalnego punktu widzenia, jacy są jego główni aktorzy, jakie posiadają kompetencje i jakie faktycznie podejmują działania. Ważną kwestią była weryfikacja podejścia instytucji do grupy osób bezrobotnych w wieku powyżej 50 roku życia, które ustawowo zaliczane są do grupy osób znajdujących się w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Podjęto próbę zbadania faktu, czy instytucje rynku pracy, działające zwłaszcza na obszarze Małopolski traktują osoby 50+ jako szczególny typ klienta i jaki rodzaj działań na ich rzecz podejmują. Osobna część opracowania poświęcona została roli instytucji rynku 11

12 pracy w kontekście rozwoju elastycznych form zatrudnienia, ich popularyzowania i rekomendowania osobom bezrobotnym z grupy 50+. W rozdziale czwartym zaprezentowano wyniki badań empirycznych przeprowadzonych na reprezentatywnej populacji 300 mieszkańców województwa małopolskiego. Pytania badawcze dotyczyły dwóch zasadniczych problemów. Po pierwsze - percepcji sytuacji osób po 50-tym roku życia na rynku pracy, a po drugie - potencjalnej roli, jaką mogą pełnić elastyczne formy zatrudnienia w kontekście aktywizacji zawodowej społeczeństwa starzejącego się. Wyniki badań o charakterze ilościowym przedstawiono w dwóch zasadniczych częściach artykułu w części pierwszej przedstawiono opinie całej populacji badanej, natomiast w części drugiej skoncentrowano się na odpowiedziach osób po pięćdziesiątym roku życia. Wskazywano na czynniki mogące korzystnie wpłynąć na wskaźniki aktywności zawodowej osób w wieku 50 plus oraz na najatrakcyjniejsze formy pracy elastycznej. Rozdział piąty prezentuje przeprowadzone na grupie stu osób bezrobotnych zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy na terenie województwa małopolskiego badania, w których podjęto próbę odpowiedzi na pytanie, na ile elastyczne formy zatrudnienia mogą stanowić alternatywę dla zatrudniania osób po 50 roku życia. Zastosowano w tym celu metodę badań kwestionariuszowych. Wśród najważniejszych poruszanych w rozdziale kwestii znajdują się przyczyny poszukiwania pracy osób po pięćdziesiątym roku życia z uwzględnieniem roli wsparcia społecznego w sytuacji bezrobocia oraz treść kontraktu psychologicznego charakteryzującego badaną populację. Do analizy potencjalnej aktywności zawodowej osób 50 plus w elastycznych formach zatrudnienia wykorzystano skalę satysfakcji oraz kosztów psychologicznych dotychczas wykonywanej pracy, percepcję zasobów osobistych, psychologiczny wymiar elastyczności oraz postawy wobec pracy. Model badawczy uwzględnił również zmienną asertywność, jako podstawową kompetencję społeczną ludzi oraz poczucie własnej skuteczności. Rozważania na temat alternatywnych form zatrudnienia uzupełniono również o przegląd badań empirycznych prowadzonych na grupach starszej kadry pracowników. W rozdziale szóstym została opisana z perspektywy ekonomicznej integracja elastycznych 50 plus, czyli proces tworzenia więzi scalających populację społeczeństwa, które ukończyło pięćdziesiąty rok życia, gotowych do podejmowania wszelkich wyzwań związanych z zatrudnieniem. Integracja prezentowa jest również jako współdziałanie przyjmujące różną postać w międzynarodowych firmach czy korporacjach UE. Procesy integracyjne zmierzają do stworzenia warunków swobodnego przepływu informacji, doświadczeń wspierających osoby zaliczane do grupy podwyższonego ryzyka związanego z wykluczeniem z rynku pracy ze względu na wiek. Tak pojmowana integracja pozwala na podejmowanie wspólnych przedsięwzięć gospodarczych, umożliwiających wzajemną pomoc gospodarczą, tworząc nowe źródła postępu i wzrostu gospodarczego. Zasadniczym celem publikacji jest przybliżenie problematyki elastycznych form zatrudnienia i problemów starzejącego się społeczeństwa. Intencją autorów było przedstawienie w możliwie zwięzłej formie problematyki związanej z pracą elastyczną poprzez prezentację najważniejszych naszym zdaniem kwestii dotyczących różnych 12

13 aspektów alternatywnego zatrudnienia. Mamy nadzieję, że wiedza zawarta w tym podręczniku pozwoli Państwu na sprawne poruszanie się w obszarze szeroko pojętych elastycznych form zatrudnienia oraz na promowanie atypowych form pracy, a praktyczne wskazówki będą dobrym drogowskazem dla osób i instytucji wspierających osoby po pięćdziesiątym roku życia. Treść pracy odzwierciedla aktualny stan przepisów prawnych i normalizacyjnych w zakresie omawianej problematyki. W tym miejscu pragnę serdecznie podziękować w imieniu całego zespołu projektu wszystkim badanym za poświęcony czas, cierpliwość i otwartość przy udzielaniu odpowiedzi. Praca powstała dzięki zaangażowaniu Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie, któremu autorzy chcieliby w tym miejscu gorąco podziękować za umożliwienie realizacji projektu Elastyczni 50+. Elastyczne formy zatrudnienia na małopolskim rynku pracy szansą dla społeczeństwa starzejącego się oraz wspieranie działań na każdym etapie jego wdrażania. Mamy na koniec nadzieję, że niniejsza publikacja przyczyni się do zwiększenia zainteresowania zagadnieniem elastycznych form zatrudniania. Służyć ma temu nie tylko niniejsza publikacja, ale także pozostałe książki powstałe w wyniku realizacji projektu. dr Małgorzata Dobrowolska 13

14 Problematyka prawna elastycznych form zatrudnienia Marek KRYPNER* 1. Wstęp Obserwujemy jak dynamicznie zmienia się obraz współczesnej gospodarki, który w istotny sposób wpływa również na realizowaną politykę zatrudnienia w każdym przedsiębiorstwie, bez względu na jego wielkość. Koniecznością staje się potrzeba dostosowywania się do coraz szybciej zmieniających się wymogów rynku. Przedsiębiorcy coraz częściej muszą odchodzić od produkcji masowej lub typowych, powtarzalnych usług, reagując na silne oddziaływanie ze strony konkurencji, w tym głównie w zakresie obniżania kosztów prowadzonej działalności. Istotnym ich składnikiem są również wynagrodzenia zatrudnionych pracowników. W związku z powyższym zauważamy wyraźne zmiany w stosowanych dotychczas modelach zatrudnienia, których celem jest zapewnienie firmie kompetentnego, wykwalifikowanego i elastycznego zespołu pracowników. W najbardziej znanym, często nazywanym tradycyjnym, modelu przedsiębiorstwa większość pracowników była zatrudniania w ramach stosunku pracy (80-90%), zaś zaledwie 10-20% były to osoby lub firmy angażowane okresowo do realizacji określonych, najczęściej drugorzędnych zadań. Obecnie zauważamy tendencję, do wyraźnej zmiany powyższych proporcji. Podstawowa przyczyna takiego stanu rzeczy jest związana z tym, iż tak zwany tradycyjny model zatrudnienia okazuje się w praktyce bardzo kosztowny dla przedsiębiorców. Ponoszą oni bowiem stosunkowo wysokie nakłady na pozyskanie pracowników, ich wyszkolenie oraz zapewnienie rozwoju zawodowego. Wysokie są również świadczenia wypłacane pracownikom w przypadkach zwolnień z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Do tego należy również dodać straty z powodu płatnych przestojów w pracy i często niepełnego wykorzystania pracowników w poszczególnych okresach. To ryzyko ponosi głównie pracodawca. Tradycyjny model składający się z rozbudowanej podstawowej, stałej kadry pracowniczej, w którym pracownicy uzupełniający, okresowi i zatrudnieni wewnątrz przedsiębiorstwa do wykonania określonych zadań stanowią niewielki procent, odchodzi już, jak się wydaje, w przeszłość. * Marek Krypner radca prawny, ukończył Wydział Prawa i Administracji na Uniwersytecie Śląskim w Katowicach. Od roku 1988 wykonuje zawód radcy prawnego zajmując się obsługą prawną podmiotów gospodarczych. Od drugiej połowy lat dziewięćdziesiątych prowadzi własną kancelarię radcy prawnego, specjalizując się w zakresie prawa gospodarczego, prawa cywilnego i prawa pracy. Autor opracowań naukowych i popularnonaukowych z zakresu regulacji prawnych różnych form zatrudnienia. Uczestnik wielu projektów Europejskiego Funduszu Społecznego 14

15 Nowy wkraczający dynamicznie model charakteryzuje się natomiast ograniczonym udziałem podstawowej, stałej załogi, a zwiększonym zakresem udziału pracowników zatrudnianych okresowo. W tym modelu formą tradycyjną zatrudnienia (umowami o pracę na czas nieokreślony) objęci są jedynie pracownicy tworzący trzon firmy o bardzo wysokich kwalifikacjach. Pozostała część pracowników jest coraz częściej zatrudniona w tzw. elastycznych formach zatrudnienia. Pomimo, że klasyczny model zatrudniania jest nadal najbardziej ceniony przez pracowników, jako ten który daje największą pewność zatrudnienia i bezpieczeństwo socjalne, to przeobrażenia jakie zachodzą na rynku pracy będą wymagały od pracowników zmiany podejścia do zagadnienia zatrudnienia, zwłaszcza w sytuacjach, gdy obserwować będziemy wyraźny wzrost bezrobocia. Elastyczne formy zatrudnienia są nietypowymi formami zatrudnienia, które charakteryzują się zmiennością w zakresie zarówno czasu jak i miejsca wykonywania pracy. Stwarzają możliwość zatrudnienia przede wszystkich tym, którzy nie mogą pracować w pełnym wymiarze godzin lub w jednym miejscu pracy. Jest to szansa dla matek wychowujących małe dzieci, dla młodzieży czy też osób niepełnosprawnych, często wysokokwalifikowanych. Elastyczne formy zatrudnienia są również wyjątkową szansą dla osób, które najlepsze lata mają już za sobą, ale nadal pragną być aktywne zawodowo. Coraz częściej przełamywane są stereotypy dotyczące postrzegania osób pracujących, które przekroczyły już magiczną barierę pięćdziesięciu lat życia. Nadal jednak wiek jest częstym powodem dyskryminacji pracowników. Dla wielu pracodawców osoba po pięćdziesiątce jest już za stara, gdyż są przekonani, że osoby te są mniej wydajne, częściej chorują i trudniej adaptują się do stale zmieniającego się środowiska pracy i otoczenia firmy. W wielu firmach uważa się również, że w tych pracowników nie warto już inwestować, bo przecież niedługo i tak odejdą na emeryturę. Taka polityka powoduje, iż grupa starszych pracowników ma mniejsze szanse na podnoszenie swoich kwalifikacji i nadążanie za nowoczesnymi technologiami, nowymi rozwiązaniami organizacyjnymi i metodami pracy. Często też zdarza się, że osoby starsze wiekiem narażone są na gorsze traktowanie w trakcie trwania stosunku pracy, ale również na rynku pracy, a w szczególności, gdy poszukują nowej pracy. Rozsądni pracodawcy widzą jednak w starszych pracownikach cechy, których umiejętne wykorzystanie może przynieść wiele pożytku. Potrafią zatem realizować cele firmy w oparciu o doświadczenie osób z wieloletnim stażem zawodowym. Poza tym, jak wykazuje praktyka, osoby starsze są bardziej skoncentrowane na powierzonych im obowiązkach. Nie są bowiem tak obciążone różnorodnymi obowiązkami rodzinnymi jak ludzie młodzi. Są dokładniejsi, bardziej zdyscyplinowani i lojalni wobec swoich pracodawców, gdyż cenią sobie pracę. Poza tym mają większą motywację do pracy. Często ważne jest również to, że starsi pracownicy mają lepsze zrozumienie potrzeb starzejącej się populacji kontrahentów, petentów czy też klientów. Dlatego niezmiernie istotne jest, aby pracownicy wszystkich instytucji związanych z realizacją zadań z zakresu pomocy społecznej przekonani byli o zaletach osób z dużym doświadczeniem zawodowym, ale i życiowym. Ułatwiłoby to przekonanie pracodawców o korzyściach związanych z ich zatrudnieniem, a samych zainteresowanych, zaliczanych do grupy 50+, o swoich dużych możliwościach. Znajomość katalogu elastycznych form zatrudnienia, specyfiki i najważniejszych cech poszczególnych sposobów zatrudnienia, zwiększa również szanse na znalezienie 15

16 pracy. Nie ograniczamy się bowiem wówczas jedynie do tradycyjnego myślenia o umowie o pracę. 2. Praca na zastępstwo Stosunkowo jeszcze młodą formą zatrudniania pracowników jest tak zwana umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. Umowa tego rodzaju wprowadzona została do art.25 Kodeksu pracy z dniem roku na mocy przepisów ustawy z dnia roku o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz. U. Nr 135, poz z późniejszymi zmianami). Umowa na zastępstwo to szczególny rodzaj umowy na czas określony, stosowany w sytuacji, gdy pracodawca uzna, że istnieje taka konieczność. Pracodawcy mogą zawierać tego typu umowy w celu zapewnienia zastępstwa pracownika nieobecnego z uzasadnionych przyczyn. Pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każdemu pracownikowi zdarzają się bowiem różne sytuacje życiowe, które są powodem krótszej lub dłuższej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Dłuższa nieobecność, która jest często bardzo dotkliwa dla pracodawcy jest spowodowana przede wszystkim: chorobą pracownika; urlopem macierzyńskim; urlopem wychowawczym; urlopem bezpłatnym. Charakterystyczną cechą umowy na zastępstwo, jest sposób określenia terminu końcowego, gdyż zawierana jest do czasu powrotu do pracy nieobecnego pracownika. Pracodawca, którego podstawową troską jest zapewnienie normalnego toku pracy swojego przedsiębiorstwa może zatrudnić innego pracownika na okres obejmujący jedynie nieobecność w pracy stałego pracownika (Sierpińska, Umowa na zastępstwo dochodzi do skutku, tak jak w każdym innym przypadku, tj. poprzez zgodne złożenie oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę. Przed zawarciem umowy o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika, pracodawca może zawrzeć z zastępującym pracownikiem umowę na okres próbny, aby sprawdzić jego umiejętności, na opuszczonym czasowo stanowisku pracy. Przepis art. 25¹ 1 kodeksu pracy ustanawia zakaz zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Z takim ograniczeniem nie mamy do czynienia w przypadkach umów zawieranych na zastępstwo. Pracodawca może zawierać z pracownikiem nieograniczoną liczbę takich umów, ma w tym zakresie swobodę. Umowy na zastępstwo nieobecnego pracownika można zawierać wielokrotnie. Trzecia umowa okresowa na zastępstwo nie przekształci się więc z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Najlepiej, aby umowę na czas zastępstwa zawierać w formie pisemnej, chociaż Kodeks pracy nie zawiera takiego wymogu. Forma taka jest jednak najlepszym dowodem, potwierdzającym zarówno sam fakt jej zawarcia jak, również jej treść. Umowa powinna być sporządzona w dwóch egzemplarzach, z czego jeden otrzymuje 16

17 pracownik, a drugi zostaje włączony do akt osobowych znajdujących się u pracodawcy. Umowa na zastępstwo musi jednakże zawierać elementy nie przewidziane dla zwykłej umowy o pracę. Cechą powyższej umowy jest zastąpienie pracownika, należy więc określić tożsamość zastępowanego pracownika, poprzez wskazanie jego nazwiska. Termin rozwiązania umowy na zastępstwo można określić odmiennie niż w innych umowach, a mianowicie: bezpośrednio przez wskazanie konkretnej daty; pośrednio przez podanie w sposób jednoznaczny zdarzenia powodującego rozwiązanie umowy, np. ostatni dzień urlopu bezpłatnego zastępowanego pracownika. Rozwiązanie zawartej umowy na zastępstwo następuje z upływem czasu na jaki została zawarta, a moment ten wyznacza data powrotu zastępowanego pracownika. Pracodawca, nie musi składać pracownikowi w związku z tym żadnego oświadczenia. Niezależnie od powyższego rozwiązanie umowy na zastępstwo może nastąpić także poprzez: porozumienie stron umowa na zastępstwo może być w każdym czasie rozwiązana przez zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy; za wypowiedzeniem umowa na zastępstwo może zostać rozwiązana przed upływem czasu na jaki została zawarta. Następuje to przez złożenie wypowiedzenia. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą skorzystać z takiego uprawnienia. Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, niezależnie na jaki okres czasu została zawarta umowa. Przy czym zaznaczyć należy, że pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę nie będą przysługiwać dni na poszukiwanie pracy. Uprawnienie takie jest przewidziane tylko dla okresów wypowiedzenia trwających co najmniej 2 tygodnie; bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku, gdy: - pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, - pracownik popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku (musi być oczywiste lub musi być stwierdzone prawomocnym wyrokiem); - pracownik utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku; z winy pracodawcy w przypadku, gdy: - zostaje wydane orzeczenie lekarskie, które stwierdza szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł pracownika do innej pracy (w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim); - pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownika w przypadku, gdy: - niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby, która trwa dłużej niż 3 miesiące (pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy); 17

18 - niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby, która trwa dłużej niż łączny okres pobierania z powodu choroby wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczeń rehabilitacyjnych przez pierwsze 3 miesiące (pracownik był zatrudniony i danego pracodawcy co najmniej 3 miesiące lub niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; - w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn (niż wyżej wskazane), która trwa dłużej niż jeden miesiąc. Pracodawca, zatrudniając zastępcę musi pamiętać, że wynagrodzenie pracownika powinno być adekwatne do wykonywanej przez niego pracy, wymaganych kwalifikacji, oraz uwzględnić ilość i jakość wykonywanej pracy (zgodnie z przepisem art Kodeksu pracy). Wynika z tego, że zarówno warunki i zakres obowiązków powinny być podobne, jak w umowie zawartej z czasowo nieobecnym, zastępowanym pracownikiem. Jednakże w praktyce umowa pracownika-zastępcy może różnić się od warunków zawartych w umowie osoby zastępowanej. Ponadto pracodawca ma możliwość zmiany wynagrodzenia za pomocą porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik-zastępca posiada również uprawnienie do urlopu wypoczynkowego, którego przyznanie uzależnione jest od posiadanego stażu pracy (zgodnie z przepisem art. 152 Kodeksu pracy). Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi: 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat; 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Umowa na zastępstwo nie chroni natomiast pracownicy w ciąży przed rozwiązaniem stosunku pracy. Dlatego też w przypadkach, gdy zdarza się, że pracownica-zastępczyni jest w ciąży w momencie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, to umowa ta nie ulega przedłużeniu do dnia porodu (zgodnie z przepisem art Kodeksu pracy).stanowi to jedyną różnicę między umową o zastępstwo a pozostałymi umowami terminowymi. Oznacza to w praktyce, iż pracodawca nie musi zatrudniać na etacie dwóch pracowników: zastępowanego - stałego pracownika i zastępcy (Sierpińska, 3. Zatrudnienie tymczasowe Wypożyczanie pracowników zwane również leasingiem pracowników charakteryzuje pracę tymczasową jako formę atypowego zatrudnienia, której zasady uregulowane zostały przepisami ustawy z dnia roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z dnia roku, Nr 166, poz z późniejszymi zmianami). Pracownikiem tymczasowym jest osoba zatrudniona przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie celem wykonania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Agencja pracy tymczasowej jest podmiotem, którego funkcjonowanie jest działalnością regulowaną ustawą z dnia roku o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. Nr 173, poz z późniejszymi zmianami). Działalność ta wymaga zarejestrowania w rejestrze agencji zatrudnienia. Reguły rejestracji, wykreślenia i obowiązki wobec organu rejestrującego określa rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia roku w sprawie rejestru agencji zatrudnienia (Dz. U. Nr 262, poz. 2608). 18

19 Tę formę zatrudnienia charakteryzuje trójstronny charakter, co w praktyce oznacza, że w zatrudnieniu uczestniczą trzy podmioty, a mianowicie: pracownik; agencja pracy tymczasowej (pracodawca); oraz pracodawca użytkownik. Pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej, która zatrudnia go zawierając umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Mając na względzie specyficzny charakter zatrudnienia, pracodawca użytkownik ma prawa i obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do korzystania z usług pracownika tymczasowego. Praca tymczasowa, zgodnie z przepisem art. 2 pkt 3 wyżej cytowanej ustawy, to wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika zadań: o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. Tak więc istotą pracy tymczasowej jest zatrudnianie pracowników przez prywatne agencje pracy tymczasowej i kierowanie ich do pracodawcy użytkownika w celu wykonywania zadań w jego przedsiębiorstwie, w warunkach przewidzianych dla stosunku pracy. Wykonanie tych usług następuje w wyniku zgłoszenia określonego zapotrzebowania i odbywa się na podstawie umowy zawartej wcześniej pomiędzy agencją i pracodawcą użytkownikiem. Dla pracodawców użytkowników, którzy współpracują z agencjami, taka forma zatrudnienia przynosi wielu korzyści i udogodnień, gdyż: nie są zmuszeni do przeprowadzania naboru pracowników; nie są obciążani szeregiem obowiązków związanych z podejmowaniem pracy przez nowych pracowników; nie muszą dokonywać zmian w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa; mogą zrezygnować z usług zatrudnianych osób niezwłocznie po wykonaniu przez nich pracy. Korzystanie z pracy tymczasowej podlega ograniczeniom ze względu na ochronę zdrowia, życia lub interesów pracowników. Stąd, zgodnie z przepisem art.8 ustawy pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie pracy: szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art Kodeksu pracy; na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie jego uczestniczenia w strajku; na stanowisku, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. Osoby bezrobotne mogą także wykonywać pracę tymczasową. Agencje mogą zatrudniać bezrobotnych i poszukujących pracy. Wówczas spoczywa na nich obowiązek zawiadomienia w formie pisemnej, w okresie do 5 dni, właściwego powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu osoby zarejestrowanej jako bezrobotna lub powierzeniu jej innej pracy zarobkowej. Mówi o tym art. 36 ust. 7 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. 19

20 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2004 r. Nr 99, poz z późniejszymi zmianami). Należy zaznaczyć, że nie każdy podmiot może być pracodawcą użytkownikiem. Z usług agencji nie może korzystać pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział swoim pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał je na mocy porozumienia stron w ramach zwolnień grupowych. W trakcie negocjacji umowy z agencją, pracodawca użytkownik ma obowiązek złożyć pisemne oświadczenie w tej sprawie. Również pracodawcą użytkownikiem nie może być podmiot, z którym pracownicy pozostają w stosunku pracy. Zatrudnienie pracownika tymczasowego jest poprzedzone szczególnym trybem postępowania. Agencja przyjmuje pracownika tymczasowego w następstwie zgłoszenia zapotrzebowania przez pracodawcę użytkownika i uzgodnienia z nim podstawowych danych dotyczących pracy tymczasowej. W celu umożliwienia skonkretyzowania treści umowy o pracę, która ma być zawarta z pracownikiem tymczasowym, agencja dokonuje pisemnych ustaleń z pracodawcą użytkownikiem. Postanowienia te obejmują informacje w zakresie: rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu; wymagań kwalifikacyjnych; przewidywanego okresu i miejsca wykonywania pracy tymczasowej; wymiaru czasu pracy. Ponadto strony dokonują uzgodnień: zakresu informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, sposób i termin przekazywania tych informacji agencji w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika; zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmujących w szczególności: dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, dokonywanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o nim; zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Wspólnie mogą zostać uzgodnione również takie elementy, jak: wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika, a także tryb jego udzielenia. Jeżeli praca obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracownik musi wykorzystać w tym czasie urlop wypoczynkowy w przysługującym mu wymiarze, po uprzednim ustaleniu terminu z pracodawcą użytkownikiem. Strony mają możliwość swobodnego negocjowania treści porozumienia, a więc ustalenia, jakie konkretne zobowiązania przejmują na siebie. Nie wolno im jednak przyjąć zastrzeżenia nie zatrudniania pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik informuje agencję na piśmie o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach 20

21 wewnętrznych, a także warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy. O powyższych uzgodnieniach agencja zawiadamia osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o pracę. W zakresie nieuregulowanym ustawą, prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika oraz agencji określa zawarta między nimi umowa. Zatrudnienie pracowników tymczasowych przez agencję odbywa się na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Z pracownikami tymczasowymi są zawierane terminowe umowy o pracę. Nie ma przeszkód, aby zawierane były umowy cywilnoprawne. Warunkiem jest jednak to, że nie będą one stosowane w sytuacjach, kiedy przepisy wymagają zawarcia umowy o pracę. Warto wspomnieć, że zatrudnienie pracownicze cechuje przede wszystkim osobiste świadczenie pracy jej ciągłość oraz podporządkowanie pracownika, umiejscowienie, wyznaczone godziny pracy i odpłatność. Umowa o pracę między agencją a pracownikiem tymczasowym jest zawierana na piśmie i określa: strony umowy; rodzaj i datę jej zawarcia; pracodawcę użytkownika; ustalony okres wykonywania pracy; warunki zatrudnienia, w szczególności: rodzaj pracy, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób jego wypłacania. Nie ma również przeszkód, ażeby w umowie znalazły się inne uregulowania. Dotyczyć one mogą przyznania dodatkowych świadczeń, wyposażenia w sprzęt lub modyfikacji czasu pracy. W umowie o pracę na czas określony można wprowadzić klauzulę dopuszczającą wcześniejsze jej rozwiązanie przez każdą ze stron: za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa została zawarta na okres nie przekraczający 2 tygodni; za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa ma trwać przez okres dłuższy niż 2 tygodnie. W przypadku, gdy agencja nie sporządziła umowy o pracę w formie pisemnej, to zobligowana jest potwierdzić pracownikowi tymczasowemu, przy zachowaniu formy pisemnej, rodzaj zawartej umowy o pracę oraz warunki zatrudnienia, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej. Podkreślić należy, że przewidziana w art Kodeksu pracy szczególna ochrona kobiet w ciąży zatrudnionych na podstawie umów terminowych nie obejmuje pracy tymczasowej (zgodnie z obowiązującym od roku art ). Pracodawca użytkownik jest stroną, na której ciążą obowiązki związane z organizacją i przebiegiem procesu pracy, w którym bierze udział pracownik tymczasowy. Jednocześnie pracodawcy użytkownikowi przysługują uprawnienia w stosunku do wobec pracownika tymczasowego, dotyczące głównie możliwości wyznaczania zadań i stałej, bieżącego kontroli ich realizacji oraz wydawania wiążących poleceń. Pracodawca użytkownik zobowiązany jest prowadzić ewidencję czasu pracy oraz zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy na stanowisku przeznaczonym na wykonywanie pracy tymczasowej. Nie jest dopuszczalne jednak aby pracodawca 21

22 użytkownik jednostronnie zmieniał rodzaju pracy lub powierzał jej wykonywanie na rzecz i pod kierownictwem innego przedsiębiorcy. Występuje zakaz stosowania do pracy tymczasowej przepisu art Kodeksu pracy, który to umożliwia powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie (na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia, odpowiada kwalifikacjom pracownika i jest uzasadnione potrzebami pracodawcy. Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany gorzej w zakresie warunków zatrudnienia niż stali pracownicy pracodawcy tj. osoby zajmujące takie samo lub zbliżone charakterem stanowisko pracy. Wyjątek stanowić może korzystanie ze szkoleń, związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, jeśli pracownik tymczasowy wykonuje pracę krócej niż 6 tygodni. W razie naruszenia przez pracodawcę użytkownika zasady równego traktowania, pracownikowi tymczasowemu przysługuje prawo dochodzenia odszkodowania (od agencji). Jednocześnie agencja może w drodze roszczenia regresowego dochodzić swoich praw od pracodawcy użytkownika. Odszkodowanie, które przysługuje pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, to odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Aby stworzyć właściwe warunki pracy na pracodawcy użytkowniku ciąży obowiązek zapewnienia pracownikowi tymczasowemu możliwości dostępu do funkcjonujących u niego ogólnodostępnych urządzeń socjalnych na identycznych zasadach jak dla stałej załogi. Dotyczy to różnego rodzaju szatni, łazienek czy też stołówek lub innych miejsc do spożywania i przygotowywania posiłków. W ramach promocji zatrudnienia jest też zobligowany informować pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy w sposób ogólnie przyjęty w zakładzie. Nie ma również przeszkód, aby pracodawca użytkownik przyznał pracownikowi tymczasowemu dodatkowe przywileje, które mają swe źródło w regulacjach wewnętrznych. Szczególnym obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest informowanie działających w przedsiębiorstwie, organizacji związkowych o zamiarze powierzenia pracy tymczasowej pracownikom agencji, a w razie planowanego ich angażowania przez okres dłuższy niż 6 miesięcy podjęcie próby uzyskania w tej sprawie zgody związkowej. Niezależnie od tego jest on zobligowany przekazywać informacje organizacjom związkowym o warunkach wykonywania pracy tymczasowej ustalonych z agencją. Powyższe działania mają zapewnić sprawowanie społecznej kontroli zatrudnianie pracowników tymczasowych. Wszystkie obowiązki podmiotu zatrudniającego, które nie są zastrzeżone dla pracodawcy użytkownika wykonuje agencja. Do powinności agencji względem pracownika tymczasowego należy w szczególności: zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę; wypłacanie wynagrodzenia i dokonywanie wszelkich potrąceń; opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne; udzielanie urlopu wypoczynkowego lub wypłacanie w zamian ekwiwalentu pieniężnego; wydawanie świadectwa pracy; występowanie jako strona w sporach; wypełnianie innych obowiązków przejętych w wyniku uzgodnień z pracodawcą użytkownikiem i określonych w odrębnych przepisach. 22

23 Zasady nabycia i realizacji urlopu wypoczynkowego pracownika tymczasowego są uregulowane w sposób szczególny. Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub kilku pracodawców użytkowników. Natomiast nie należy się za okres, za który wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów. Jeżeli okres wykonywania pracy tymczasowej obejmuje co najmniej 6 miesięcy, dopuszcza się stosowanie urlopu na żądanie. W razie niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej, agencja wypłaca pracownikowi ekwiwalent pieniężny. Wynagrodzenie lub ekwiwalent za jeden dzień urlopu ustala się, dzieląc uzyskane wynagrodzenie przez liczbę dni pracy, za które ono przysługiwało. Może się zdarzyć, że pracownik tymczasowy wyrządzi szkodę pracodawcy użytkownikowi, to do jej naprawienia zobowiązana jest agencja na zasadach określonych przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników. Jednakże ma ona wówczas prawo dochodzić od pracownika zwrotu kwoty odszkodowania, które wypłaciła pracodawcy użytkownikowi. W zakresie odpowiedzialności materialnej pracowników tymczasowych mają zastosowanie przepisy art Kodeksu pracy. Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika. Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem uzgodnionego okresu, musi o tym fakcie zawiadomić agencję na piśmie wskazując przewidywany termin jej zakończenia. Powinien to zrobić w miarę możliwości z wyprzedzeniem, które uwzględni obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia. Obowiązek niezwłocznego powiadomienia agencji w razie wystąpienia sytuacji zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego z powodu niestawienia się bez usprawiedliwienia przyczyn nieobecności albo odmowy dalszego jej świadczenia. Okres wykonywania pracy tymczasowej doznaje pewnych ograniczeń, a mianowicie w 36 kolejnych miesiącach łączny okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy. Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika zadania należące do obowiązków pracownika stałego, który jest nieobecny, to okres świadczenia pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. W tym przypadku ponowne angażowanie pracownika tymczasowego jest możliwe dopiero po upływie 36 miesięcy. W zakresie nieuregulowanym odmiennie ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych do podmiotów związanych z pracą tymczasową mają zastosowanie przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika. Pracowników tymczasowych nie obejmują natomiast przepisy o zwolnieniach grupowych i indywidualnych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Jeśli osoby świadczą pracę tymczasową na podstawie umowy cywilnoprawnej, to mają zastosowanie regulacje odnoszące się do: zakazu powierzania określonego rodzaju prac; uzgadniania między pracodawcą użytkownikiem i agencją warunków wykonywania pracy; przekazywania określonych informacji reprezentatywnym organizacjom związkowym i pracownikom tymczasowym. 23

24 Do osób w wieku lat będących uczniami, skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnej, stosuje się odpowiednio art Kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe. W zatrudnieniu tymczasowym koszty pracy zostają ściśle powiązane z faktycznym zapotrzebowaniem na pracę określonego rodzaju w danym, miejscu i czasie. Sam proces naboru związany jest, jak wiadomo, z wysokimi, dodatkowymi kosztami, które powinien ponosić pracodawca (przygotowanie pracowników do wykonywania pracy, koszty administracyjne, badania lekarskie). Są to między innymi powody, które przemawiają za tym, że pracodawcy użytkownicy wyrażają często gotowość współpracy z agencjami. W stosunku do agencji nie ma także zastosowania art Kodeksu pracy, zgodnie z którym trzecia umowa zawarta na czas określony jest traktowana jak zawarta na czas nieokreślony. Ten wyjątek od zasady pozwala na sprawne działanie agencji, gdyż dzięki temu może zawierać takie umowy w sposób nieograniczony. Natomiast do zjawisk negatywnych należy zaliczyć możliwość wystąpienia zmniejszonej motywacji pracowników tymczasowych. Tracą oni bowiem pewność i bezpieczeństwo zatrudnienia. Pojawia się też ryzyko większej rotacji, bo naturalnym jest, że pracownik, który otrzyma od innego pracodawcy korzystną ofertę stałego zatrudnienia, skwapliwie z niej skorzysta. Rotacja będzie też wynikała z obowiązującego limitu zatrudnienia wynoszącego obecnie 12 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy w odniesieniu do danego użytkownika, po którym z mocy prawa trzeba wprowadzić do firmy nowe osoby, jeśli nadal istnieje zapotrzebowanie na pracę określonego rodzaju. Powoduje to konieczność wdrożenia i przygotowania nowych osób do pracy. W przypadku szerokiej współpracy agencja czynnie uczestniczy w całym procesie wdrożenia i przygotowania pracowników do pracy (Spytek- Bandurska, 2008). 4. Samozatrudnienie - prowadzenie własnej działalności gospodarczej Samozatrudnienie jest obecnie bardzo rozpowszechnioną formą pracy zarobkowej. Do osób, które najczęściej decydują się na jej rozpoczęcie należą ci, którzy: uważają, że stworzenie od podstaw własnego przedsiębiorstwa oraz jego rozwijanie to dobry sposób na życie, mogący zapewnić utrzymanie i dać wiele satysfakcji zawodowej; chcą wykonywać swoją pracę jak wolny zawód, dla wielu zleceniodawców; pragną korzystając z większej swobody, co umożliwia samodzielnie organizowana praca; liczą na większe korzyści ekonomiczne niż osiągane dotychczas w ramach zawartej z pracodawcą umowy o pracę; posiadają wysokie kwalifikacje, są wyspecjalizowani w danej dziedzinie; zostają do tego nakłonieni przez pracodawcę. Samozatrudnienie pracowników w miejsce stosunku pracy generalnie polega na wydzieleniu zadań wykonywanych w przedsiębiorstwach do realizacji przez osoby (które przeważnie wcześniej wykonywały te same zajęcia w warunkach pracy najemnej) pracujące na rachunek własny. Strony, które dotychczas były stronami stosunku pracy, 24

25 nawiązują nowy stosunek prawny o charakterze cywilnoprawnym. Świadczenie pracy regulują wówczas przepisy Kodeksu cywilnego, a nie jak dotychczas prawa pracy. Samozatrudniony to przedsiębiorca, którego wynagrodzenie jest wypłacane w oparciu o wystawioną fakturę. Osoby świadczące pracę na zasadach samozatrudnienia są pozbawione większości uprawnień pracowniczych, takich jak prawa do urlopu wypoczynkowego, płatnego zwolnienia lekarskiego (Sobocka-Szczapa, 2003). W istniejących przepisach prawnych nie znajdziemy definicji samozatrudnienia. Jednakże podejmowane są próby jego zdefiniowania. I tak samozatrudnienie określane jest często jako: świadczenie usług dla jednego lub głównie dla jednego przedsiębiorcy, w ramach prowadzonej przez usługodawcę działalności gospodarczej, prowadzenie przez osobę fizyczną działalności gospodarczej, przy założeniu, że praca ta jest wykonywana osobiście, a osoba taka nie zatrudniania pracowników, działalność osoby na własny rachunek i ryzyko która przyjmuje i realizuje zadania od jednego lub kilku zleceniodawców, w siedzibie jego firmy lub poza nią. Zjawisko przechodzenia z tak zwanej pracy etatowej na samozatrudnienie wiązane jest przez wielu obserwatorów rynku pracy z sytuacją, w której pracodawca zmusza pracownika do podjęcia działalności gospodarczej. Pozwala mu to obniżyć w ten sposób ponoszone koszty oraz unikanie szeregu ograniczeń i obowiązków określonych przepisami Kodeksu pracy. Nie można jednak powiedzieć, że stanowi to regułę, pomimo, że najczęściej stroną inicjującą jest rzeczywiście pracodawca. Jako źródła samozatrudnienia podaje się także: dążenie pracodawców do uelastyczniania kwestii związanych z zatrudnianiem, poprzez dostosowywanie poziomu zatrudnienia do zmieniających się potrzeb, zmniejszanie pozapłacowych kosztów pracy; zmiana przepisów podatkowych i wprowadzenie 19% liniowego podatku dochodowego. Praktyka wskazuje, iż z samozatrudnieniem mamy do czynienia wówczas, gdy osoba fizyczna podejmuje się prowadzenia działalności gospodarczej na własny rachunek i na własne ryzyko. Osoba, która decyduje się na ten rodzaj działalności zarobkowej podlega przepisom ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. 2004, Nr 173, poz. 807 z późniejszymi zmianami.) (Konopacka, Spytek-Bandurska, 2008). Pojęcie samozatrudnienie może sugerować, że mamy do czynienia z czymś pomiędzy klasyczną umową o pracę a prowadzeniem samodzielnej działalności. Jednakże obowiązujące przepisy nie przewidują istnienia takich form pośrednich. W świetle obowiązujących przepisów mamy do czynienia z wykonywaniem pracy na podstawie umowy o pracę albo ze świadczeniem usługi na podstawie umowy o współpracy, zawieranej pomiędzy dwoma, niezależnymi podmiotami przedsiębiorcami. Podstawową różnicą pomiędzy samozatrudnieniem, czyli osobistym świadczeniem usług w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, a wykonywaniem pracy w ramach stosunku pracy na rzecz tego samego przedsiębiorcy, sprowadza się do rozluźnienia więzi pomiędzy stronami poprzez usunięcie elementu bezpośredniego podporządkowania (Wichrowska-Janikowska, 2004). 25

26 Dla osób planujących samozatrudnienie lub wykonujących czynności na rzecz określonego podmiotu w warunkach samozatrudnienia ważne znaczenie mają wprowadzone od 1 stycznia 2007 r. zmiany w ustawie z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późniejszymi zmianami). Ustawa nowelizująca z jednej strony doprecyzowała zawartą w art. 5a pkt 6 dotychczasową definicję działalności gospodarczej i pozarolniczej działalności gospodarczej, zaś z drugiej dodała nowy przepis zawarty w art. 5b, określający 3 warunki, których łączne zaistnienie sprawia, że określona działalność nie może być uznana za pozarolniczą działalność gospodarczą (Małysz, 2008). Zgodnie z wyżej cytowanym przepisem art. 5b ust. 1 ustawy warunki te są następujące: podmiot zlecający wykonanie określonych czynności ponosi odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat tych czynności oraz ich wykonywanie (z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych), zlecane czynności są wykonywane pod kierownictwem zlecającego oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez mego, wykonawca zleconych czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością. Jeśli więc wszystkie te warunki występują łącznie dana działalność zarobkowa nie może być uznana za pozarolniczą działalność gospodarczą, nawet w przypadku, gdy samozatrudniony dopełnił obowiązku wpisu do ewidencji działalności gospodarczej. Sam wpis nie decyduje bowiem o tym, czy dana osoba może być uznana za prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą. Przesądzające jest niespełnienie wyżej wymienionych trzech warunków, bowiem jedynie wówczas określona działalność może być uznana za działalność gospodarczą. W przypadku łącznego spełnienia wymienionych trzech warunków tzw. osobę samozatrudnioną należałoby potraktować jako osobę prowadzącą działalność wykonywaną osobiście (bądź po prostu jako zatrudnionego w ramach stosunku pracy), jeśli czynności te wykonywane są na rzecz byłego lub obecnego pracodawcy. Istotne jest, aby umowa zawarta między zleceniodawcą (najczęściej byłym pracodawcą) a zleceniobiorcą (najczęściej byłym pracownikiem) zawierała odpowiednie klauzule, pozwalające na jednoznaczne stwierdzenie, że zlecone czynności wykonywane są jako samozatrudnienie, a więc w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, a nie w ramach stosunku pracy lub działalności wykonywanej osobiście. W tym celu co najmniej jeden z wymienionych w ustawie warunków nie może być spełniony. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy każde zatrudnienie pod kierownictwem pracodawcy, świadczone w siedzibie pracodawcy, w godzinach wyznaczonych przez niego, traktowane jest jako zatrudnienie pracownicze. Często jednak podobne cechy nosi również stosunek cywilnoprawny. Wówczas powstaje problem, czy mamy do czynienia z takim właśnie stosunkiem, czy umową o pracę. Często rozstrzyga go inspektor pracy, który przychodzi na kontrolę i stwierdza, czy zatrudnienie nosi cechy stosunku pracy. Organy kontroli podatkowej również uprawnione są do zbadania, czy w danym przypadku osoba samozatrudniona wykonuje powierzone czynności w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, czy też mamy do czynienia z przypadkiem pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy, a w związku z tym czy nie naruszono przepisów, o które realizowany jest obowiązek podatkowy. Pierwszym z trzech 26

27 warunków, których łączne zaistnienie wyklucza pozarolniczą działalność gospodarczą, jest odpowiedzialność wobec osób trzecich. Przepis art. 5b ust. l pkt l ustawy mówi o wszelkiej odpowiedzialności zlecającego wobec osób trzecich za rezultat i wykonywanie zleconych czynności. Warunek ten nie będzie zatem spełniony, jeśli zlecający i samozatrudniony ponosić będą tę odpowiedzialność po połowie, czy choćby w częściach, nie mówiąc o pełnym jej przejęciu przez samozatrudnionego. Jeśli odpowiedzialność zostanie podzielona, to nawet spełnienie dwóch pozostałych warunków nie będzie przeszkodą, by lege artis dawny pracownik zyskał status samozatrudnionego prowadzącego pozarolniczą działalność gospodarczą. Gdyby więc odpowiedzialność nie była podzielona, a bieżący nadzór i kontrola sprawowana przez zleceniodawcę w jego firmie jedyną normą zlecenia prac na zasadzie samozatrudnienia niezbędne jest takie sformułowanie umowy, z którego wynika jednoznacznie, że samozatrudniony ponosi ryzyko gospodarcze związane z działalnością gospodarczą prowadzoną na rzecz zlecającego (Małysz, 2008). Samozatrudnienie jak wspomniano powyżej ma szereg zalet i daje duże możliwości rozwoju, ale jednocześnie osoby, które się na nie zdecydują, muszą mieć pełną świadomość i liczyć się również z różnego rodzaju konsekwencjami. Dotyczy to głównie konieczności prowadzenia księgowości oraz ewidencji podatkowej, ponoszenia ryzyka działalności gospodarczej oraz z codziennymi zmaganiami, ze zmieniającymi się przepisami prawa. Przedsiębiorcy poddawani są również kontrolom ze strony różnych uprawnionych do tego instytucji, w tym głównie urzędów skarbowych. Dla osób, które wcześniej nie zetknęły się z tymi zagadnieniami, nie mają odpowiedniego przygotowania lub doświadczenia w tym zakresie może to stanowić poważny problem, począwszy od zarejestrowania firmy. Dlatego też jednym z rozwiązań, które mają się przyczynić do uproszczenia procedury rejestracji działalności gospodarczej są znowelizowane przepisy prawa działalności gospodarczej, które z dniem 31 marca 2009 roku wprowadziły zasadę jednego okienka, oznaczającą, że przedsiębiorcy będący osobami fizycznymi mogą podjąć działalność składając w urzędzie gminy jeden zintegrowany wniosek o wpis do ewidencji działalności gospodarczej, zawierający również dane zgłoszeniowe do: urzędu skarbowego; urzędu statystycznego; Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. System jednego okienka ma przejściowo obowiązywać do połowy 2011 r., kiedy ma zacząć funkcjonować Centralna Ewidencja i Informacja o Działalności Gospodarczej (CEIDG). Wniosek o wpis do ewidencji działalności gospodarczej jest jednocześnie: wnioskiem o wpis do krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej (REGON); wnioskiem w sprawach związanych z NIP; zgłoszeniem płatnika składek albo jego zmiany w myśl przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. W okresie przed 31 marca 2009 r. gmina mogła, aczkolwiek nie musiała przyjąć od przedsiębiorcy wnioski w sprawie nadania lub aktualizacji NIP i REGON, a następnie wysłać je do właściwych urzędów. W praktyce rozwiązanie to jednak nie funkcjonowało. Przedsiębiorcy nie czekali, aż urzędy wymienią się wszystkimi 27

28 dokumentami. Szybciej we własnym zakresie załatwiali np. REGON, woleli samodzielnie zwracać się do GUS, niż czekać, aż uczyni to w ich imieniu gmina. Obecnie przedsiębiorca składa jeden wniosek. Dane z wniosku o wpis do ewidencji działalności gospodarczej organ ewidencyjny niezwłocznie, bowiem nie później niż w ciągu trzech dni od dnia dokonania wpisu, przesyła do wskazanego przez przedsiębiorcę naczelnika urzędu skarbowego, właściwego urzędu statystycznego oraz właściwej jednostki terenowej ZUS wraz z kopią zaświadczenia o wpisie do ewidencji działalności gospodarczej. Jeżeli przedsiębiorca składający zgłoszenie o dokonanie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej nie ma nadanego NIP, organ gminy najpierw występuje do właściwego urzędu skarbowego o nadanie NIP, a następnie po otrzymaniu od właściwego naczelnika urzędu skarbowego nadanego NIP i uzupełnieniu wniosku o ten numer przesyła zgłoszenie płatnika składek (do ZUS). Wniosek o wpis oraz zmianę wpisu do ewidencji działalności gospodarczej nie podlega opłacie i nie musi być złożony osobiście. Można go również przesłać pod adresem właściwego urzędu gminy listem poleconym. W takim przypadku wniosek musi być podpisany własnoręcznym podpisem wnioskodawcy, a własnoręczność podpisu musi być poświadczona przez notariusza. Wniosek o wpis do ewidencji działalności gospodarczej przedsiębiorca może złożyć również w wersji elektronicznej za pośrednictwem formularza dostępnego na stronie internetowej urzędu gminy. Taki wniosek musi być podpisany podpisem elektronicznym. Jeżeli wniosek nie zawiera podpisu elektronicznego, organ gminy zawiadamia przedsiębiorcę o wyznaczonym terminie i miejscu podpisania wniosku. Przedsiębiorca powinien otrzymać zawiadomienie o terminie i miejscu podpisania wniosku nie później niż w terminie trzech dni roboczych od jego złożenia lub wskazanej we wniosku daty rozpoczęcia działalności gospodarczej. W takim przypadku dniem złożenia wniosku jest dzień, w którym przedsiębiorca podpisał wniosek. Samozatrudnienie ma szereg zalet, ale osoby, które się na nie decydują, muszą się liczyć z pewnymi konsekwencjami, np: koniecznością prowadzenia księgowości we własnym zakresie i ewidencji podatkowej, ponoszeniem ryzyka działalności gospodarczej, codziennymi zmaganiami z biurokracją i skomplikowanymi przepisami. Okazuje się jednak, że zalet pracy na własny rachunek jest znacznie więcej niż wad. Często samozatrudnienie jest początkiem prawdziwego, dużego biznesu, a prawie zawsze to świetna szkoła przedsiębiorczości. Generalnie uważa się, że zatrudnianie osób na warunkach samozatrudnienia jest korzystne przede wszystkim dla pracodawców, zlecających zadania. Pozwala na znaczne oszczędności, szczególnie związanych z tak zwanymi pozapłacowymi kosztami pracy. Natomiast dla osoby samozatrudnionej, w porównaniu do bezpiecznego wykonywania pracy w ramach stosunku pracy może wydawać się mniej korzystna. Wady samozatrudnienia w porównaniu z umową o pracę (z punktu widzenia pracownika) to między innymi: brak uprawnień do płatnego urlopu wypoczynkowego; brak uprawnień do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych; brak uprawnień do innych świadczeń typu: premie, nagrody jubileuszowe, dodatki do wynagrodzenia, odprawy itd.; brak gwarancji płacy minimalnej; brak płatnego zasiłku chorobowego przez pierwszy miesiąc choroby. 28

29 Ponadto: w przeciwieństwie do umowy o pracę umowa zawarta ze zleceniodawcą nie podlega ochronie; są z reguły krótsze okresy wypowiedzenia umów ze zleceniodawcą niż te z umowy o pracę; nie istnieje wynagrodzenie za okres wypowiedzenia; zleceniodawca zazwyczaj nie musi uzasadniać dokonanego wypowiedzenia; zleceniobiorca sam ponosi koszty, które w przypadku umowy o pracę obciążały pracodawcę, tj. składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, jak również sam musi też zajmować się sporządzaniem dokumentacji związanej z prowadzoną działalnością; zleceniobiorca nie ma także gwarancji otrzymywania stałego, comiesięcznego wynagrodzenia, jak pracownik etatowy; osoba prowadząca działalność gospodarczą w większym stopniu niż pracownik odpowiada za jakość wykonywanej pracy i często ponosi formalną (również finansową) odpowiedzialność z tytułu gwarancji. Zleceniodawca nie jest zobowiązany do pokrywania kosztów złej pracy zleceniobiorcy i ma prawo domagać się bezpłatnego naprawienia usterek lub szkód powstałych z jego winy bądź zaniedbania. Niektóre z tych niedogodności można zminimalizować wykupując odpowiednie polisy ubezpieczeniowe (Małysz, 2008). Natomiast do zalet samozatrudnienia zaliczyć można: możliwość świadczenia usługi na rzecz więcej niż jednego podmiotu; możliwość wyboru korzystniejszej formy opodatkowania; możliwość odliczania od przychodów wszystkich wydatków, które związane są z wykonywaną pracą; obniżenie składek na ubezpieczenie społeczne; dużą swobodę wyboru miejsca i czasu wykonywania zleconych zadań; wyeliminowanie bezpośredniej kontroli ze strony dającego zlecenie, co umożliwia wybór sposobu oraz metod wykonania pracy (Lis, 2004). Istotnym zagadnieniem jest tak zwane fikcyjne samozatrudnienie, to jest zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art.22 1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę. Często chęć obniżenia kosztów pracy kusi pracodawców do tego rodzaju zachowań. Muszą mieć jednak świadomość, że stanowi to wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny, zgodnie z przepisem art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy). Sam samozatrudniony, gdy uzna, że wykonuje faktycznie pracę tak jak pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Musi wówczas wykazać, że: wykonuje pracę osobiście; na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy; w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Jeżeli to zostanie udowodnione nie ma wątpliwości, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Podkreślić należy, że zaostrzone zostały sankcje finansowe w stosunku do tych przedsiębiorców i osób działających w imieniu pracodawcy, którzy dopuszczają do tego typu nieprawidłowości fikcyjnego samozatrudnienia byłych pracowników jak również innych osób przyjmowanych do pracy. 29

30 5. Telepraca Telepraca jest stosunkowo młodą elastyczną formą zatrudnienia wprowadzoną do kodeksu pracy ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 181 poz. 1288). W art Kodeksu pracy ustawodawca zamieścił definicje pojęć telepraca i telepracownik, które są wzorowane na definicjach tych pojęć zamieszczonych w klauzuli 2 porozumienia ramowego partnerów społecznych na szczeblu wspólnotowym z dnia roku w sprawie telepracy. W dokumencie tym telepraca została zdefiniowana jako sposób organizacji i wykonywania pracy przy użyciu technik informatycznych w ramach umowy o pracę lub stosunku pracy, gdzie praca, która mogłaby być wykonywana w zakładzie pracodawcy, jest regularnie wykonywana poza tym zakładem, a telepracownik został zdefiniowany jako osoba wykonująca pracę w wyżej określony sposób. Kodeks pracy określa telepracę i telepracownika następująco: telepraca jest to praca, która może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (chodzi o ustawę z dnia roku o świadczeniu usług drogą elektroniczną Dz. U. Nr 144, poz z późniejszymi zmianami); telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych wyżej i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Zgodnie z przepisem art. 2 pkt 5 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną, pojęcie środki komunikacji elektronicznej należy rozumieć jako rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną. Natomiast przez system teleinformatyczny należy rozumieć, zgodnie z przepisem art. 2 pkt 3 omawianej ustawy zespół współpracujących ze sobą urządzeń informatycznych i oprogramowania, zapewniający przetwarzanie i przechowywanie, a także wysyłanie i odbieranie danych poprzez sieci telekomunikacyjne za pomocą właściwego dla danego rodzaju sieci urządzenia końcowego w rozumieniu ustawy z dnia roku Prawo telekomunikacyjne (Dz. U. nr 171, poz z późniejszymi zmianami). Uwzględniając sformułowaną w kodeksie pracy definicję telepracy i telepracownika można stwierdzić, że praca wykonywana w formie telepracy zawiera w sobie trzy charakterystyczne cechy: pracownik świadczy pracę przy użyciu technik informatycznych i środków komunikacji elektronicznej; praca świadczona jest poza zakładem pracy pracodawcy; świadczenie pracy w powyższy sposób odbywa się regularnie. Zawarta w Kodeksie pracy definicja telepracy określa tylko sposób świadczenia pracy w ramach stosunku pracy, który ma swoją definicję prawną. Nie stwarza ona nowego, odrębnego typu zobowiązaniowego stosunku prawnego, w którym przedmiotem świadczenia jest wykonywanie pracy na rzecz innego podmiotu w systemie telepracy, podlegającego przepisom prawa pracy. Nie przesądza ona 30

31 również o tym, że każda umowa, której przedmiotem jest regularne świadczenie określonych usług przez jedną stronę umowy na rzecz drugiej strony umowy przy wykorzystaniu sposobu telepracy, jest umową o pracę i prowadzi do nawiązania stosunku pracy (Celeda, 2009). Z postanowienia art Kodeksu pracy wynika, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Do prawnego zakwalifikowania umowy zawartej przez strony stosunku zobowiązaniowego jako stosunku pracy nie jest konieczne, aby w tym stosunku wystąpiły wszystkie trzy wymienione w przywołanym wyżej przepisie elementy podporządkowania pracownika pracodawcy, czyli podporządkowanie co do sposobu, czasu i miejsca wykonywania pracy. Wystarczy, że zgodnie z umową pracownik jest zależny od pracodawcy, który jest uprawniony do kierowania pracą pracownika. W praktyce mogą zatem często występować różnego rodzaju wątpliwości, co do charakteru prawnego zawartej umowy. Czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, czy też cywilnoprawnym stosunkiem świadczenia usług. Dopiero szczegółowa analiza treści zawartej umowy i ustalenie, czy strona umowy telepracownik zobowiązał się do wykonywania określonych czynności jest podporządkowany drugiej stronie przy realizacji przyjętych zadań, czy też nie, da podstawę do odpowiedniego zakwalifikowania umowy. Uwzględniając podstawy prawne wykonywania telepracy zawarte w kodeksie pracy warunki jej stosowania przez pracodawcę muszą zostać określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli natomiast u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Strony umowy o pracę mogą uzgodnić miedzy sobą, że praca będzie wykonywana formie telepracy i może to nastąpić zarówno: 1) przy zawieraniu umowy o pracę; 2) w trakcie zatrudnienia. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy na formę telepracy, może nastąpić na mocy porozumienia stron zarówno z inicjatywy pracownika jak i pracodawcy, który powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy. Przepisy kodeksu pracy nie dopuszczają możliwości powierzenia wykonywania pracy w formie telepracy poprzez powierzenie pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określonej w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym (art ). Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy nastąpiło w trakcie zatrudnienia, zarówno pracownik jak i pracodawca w terminie 3 miesięcy od tej zmiany może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Brak zgody pracownika na zmiany warunków wykonywania pracy (w trakcie zatrudnienia), a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy 31

32 o pracę. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę określone obowiązki wobec telepracownika. Jest on zobowiązany: 1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy; 2) ubezpieczyć sprzęt; 3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacja sprzętu; 4) zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenie w zakresie obsługi sprzętu, chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej w odrębnej umowie. Umowa taka powinna określać w szczególności: 1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika; 2) zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy; 3) sposób i formy kontroli wykonywania pracy przez telepracownika. Pracodawcy przysługuje prawo kontrolowania wykonywania pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania przez niego pracy. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrole: 1) wykonywania pracy; 2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji; 3) w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy - za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub podobnych środków porozumiewania się na odległość. Pracodawca zobowiązany jest wykonywać czynności kontrolne w sposób, który nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych. Przepisy kodeksu pracy wymagają aby pierwsza kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy była przeprowadzona, na wniosek pracownika przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy. Telepracownik nie może być traktowany przez pracodawcę mniej korzystnie niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając oczywiście odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Nie może być również dyskryminowany z powodu podjęcia lub odmowy podjęcia pracy w formie telepracy. Telepracownik mając te same prawa jak ogół pracowników może korzystać z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej. W praktyce spotkać można różne formy telepracy, gdyż z jej istoty wynika, że strony umowy dysponują swobodą ustalania miejsca wykonywania pracy. W związku z powyższym wyróżnić możemy: telepracę domową, kiedy pracownik lub zleceniobiorca wykonuje swoją pracę w domu (mieszkaniu); telepracę wykonywaną w innym wyznaczonym miejscu. w obu wyżej wymienionych przypadkach zarówno mieszkanie, jak i wyznaczone miejsce musi być wyposażone w odpowiednie środki łączności, telepracę wahadłową, zwaną również przemienną. Z tym rodzajem telepracy mamy do czynienia wówczas, gdy część pracy wykonywana jest w domu, 32

33 a część w siedzibie firmy. Przemienność może mieć różną częstotliwość, od pojedynczych dni przepracowanych w domu do sytuacji, gdy wizyty w siedzibie firmy będą bardzo rzadkie; telepracę mobilną, zwaną także nomadyczną. Mamy tu do czynienia z wykonywaniem pracy w podróży lub u odbiorców, czy klientów. Pracownik nie ma głównego miejsca pracy; telepracę zamorską. Jest to wyjątkowy wariant telepracy, który związany jest z przenoszeniem pracy do innych miast, krajów, a także również na inne kontynenty. Do podstawowych korzyści, które osiąga firma korzystająca z telepracy zaliczyć możemy: wzrost wydajności/efektywności telepracowników; optymalizację stanu zatrudnienia; redukcję zwolnień chorobowych; zmniejszenie powierzchni biurowej; ograniczenie konfliktów w pracy; fakt, że pracodawca płaci za efekty pracy, a nie za czas poświęcony na wykonanie zadania; oszczędność materiałów biurowych (przede wszystkim papieru); zatrudnianie osób o wysokich kwalifikacjach, które nie muszą opuszczać swojego miejsca zamieszkania i dlatego gotowe są podjąć pracę nawet w odległym geograficznie przedsiębiorstwie; fakt, że małe i średnie przedsiębiorstwa mogą łatwiej rywalizować z dużymi firmami. Najważniejsze korzyści dla telepracownika to: pracownik nie musi poświęcać czasu i ponosić kosztów dojazdu do pracy; wszystko robi szybciej i efektywniej, poświęcając czas na samo wykonanie powierzonego zadania; następuje elastyczność nie tylko miejsca, ale zazwyczaj również czasu pracy; przestaje być istotny wiek i wygląd pracownika; pracownicy są mniej zestresowani wykonując pracę w domu; możliwość wykonywania pracy w dużej odległości od siedziby firmy; jako telepracownicy mogą być zatrudnione osoby niepełnosprawne lub takie, które nie są w stanie wykonywać pracy poza miejscem zamieszkania. Do powyższych zalet dochodzą również korzyści ekologiczne dla całego społeczeństwa związane ze zmniejszeniem natężenia transportu. Praca na odległość powoduje także pewne zagrożenia, zarówno dla pracodawcy, jak również dla telepracownika. Problemy, jakie może napotkać pracodawca to: koszty początkowe wdrożenia systemu pracy na odległość; brak integracji w zespole, alienacja pracowników; zjawisko izolacji i braku synergii pracownika z pracodawcą; możliwość wycieku cennych dokumentów i danych poza firmę. Od strony pracownika będą to: brak bezpośredniego nadzoru nad wykonywaną pracą i konieczność samodzielnego dopingowania się. Wymagana jest dobra samoorganizacja pracy, co powoduje czasami zmniejszenie wydajności pracy pracownika; 33

34 poczucie odosobnienia pracownika od grupy - "syndrom alienacji"; groźba "pracoholizmu - pracy na okrągło"; problemy telepracowników z oddzieleniem pracy od życia domowego (prywatnego). Dużym problemem dla telepracujących może się okazać brak dostępu do wybranych usług informacyjnych i odpowiedniego sprzętu, dodatkowo nie wszystkie rodzaje prac są możliwe i wskazane do realizacji w tej formie. Przedstawiona forma zatrudnienia wraz z coraz szybszym rozwojem nowych technologii komunikowania się na odległość ma zapewnioną przyszłość i będzie obejmować coraz większą część rynku pracy. 6. Zatrudnienie na czas określony Umowa o pracę na czas określony (przewidziana art Kodeksu pracy) jest formą zatrudnienia, która w ostatnich latach dynamicznie się rozwija, chociaż umowa o pracę na czas nieokreślony jest nadal najczęściej zawieranym rodzajem umowy. Umowa o pracę na czas określony jest formą zatrudnienia, która gwarantuje zatrudnienie przez okres, który ustalają same zainteresowane strony. Spełnia ona ważną rolę z uwagi na to, że umożliwia pracodawcy utrzymanie więzi prawnej z pracownikiem przez czas ściśle oznaczony. Ma zastosowanie przy wszelkiego rodzaju pracach, zarówno o charakterze stałym, jak i dorywczym. Ze względu na swą specyfikę jest bardzo popularną formą zatrudnienia. Umowa na czas określony zapewnia zatrudnienie do upływu wskazanego przez strony terminu. Długość trwania umowy na czas określony pracodawca może ustalić w trojaki sposób, to jest wskazując: datę kalendarzową; okres obowiązywania; zdarzenie przyszłe, którego wystąpienie uznaje się za obiektywne, pewne i zrozumiałe. Istnieje swoboda w uzgadnianiu maksymalnego czasu związania stron. Korzystając ze swej autonomii mogą one wyznaczyć odległy termin rozwiązania stosunku pracy. Wobec nieokreślenia w przepisach górnej granicy obowiązywania umowy, większą uwagę powinno się zwracać na jej społeczno-gospodarcze przeznaczenie i cel, jakim jest chociażby wykonanie przez danego pracownika zadań rozłożonych w czasie (np. zrealizowanie kilku projektów). Jednak żaden stosunek pracy nie może trwać w nieskończoność. Zawarcie długoterminowej umowy nasuwa wątpliwości, czy taka czynność podlega ochronie. Długość trwania umowy na czas określony nie jest limitowana. Po upływie terminu, na jaki zawarto umowę, pracodawca i pracownik, jeśli chcą nadal ze sobą współpracować, muszą w sposób jasny i zrozumiały dla każdej ze stron wyrazić wolę kontynuowania zatrudnienia. Konieczne jest ustalenie, że pracodawca zamierzał ponownie przyjąć do pracy pracownika na określonym stanowisku, z którym właśnie rozwiązała się umowa terminowa. Wykonywanie przez tego pracownika w ciągu następnych dni czynności, bez wiedzy pracodawcy, nie świadczy o wspólnej intencji związania się umową o pracę. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, w przypadku jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na 34

35 następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Nawiązywanie bezpośrednio po sobie trzech umów na czas określony jest ograniczone. Z mocy prawa powstaje umowa bezterminowa nawet w sytuacji, gdy pracodawca i pracownik wyrażają zgodę na zawarcie trzeciej w kolejności umowy na czas określony. Jeśli trwa ona przez czas z góry oznaczony i jest zawarta nie później niż w ciągu miesiąca od rozwiązania poprzedniej, a między dwiema wcześniejszymi umowami na czas określony nie było żadnych przerw, to strony muszą mieć świadomość związania się umową o pracę na czas nieokreślony. Ograniczenie dopuszczalności podejmowania bezpośrednio trzech umów na czas określony nie dotyczy kontraktów zawartych w celu: zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 l pkt 4 Kodeksu pracy). Zapewnia ona stałość zatrudnienia przez ustalony okres, co przekłada się na stabilizację sytuacji prawnej każdej ze stron. Wcześniejsze rozwiązanie umowy należy traktować jako wyjątek służący jej uelastycznieniu. Zgodnie z art. 33 Kodeksu pracy przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą zezwolić na wcześniejsze jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być w ten sposób rozwiązana w dowolnym terminie, także przed upływem 6 miesięcy jej trwania. Zastrzeżenie to nabiera mocy prawnej przez każde zachowanie się, które ujawnia wolę stron w sposób dostateczny. Przykładem jest niezgłoszenie sprzeciwu w momencie jego wpisywania do treści umowy. Wprowadzenie zastrzeżenia przysługuje na równych zasadach pracownikowi, jak i pracodawcy. Może być przyjęte nie tylko w chwili zawierania umowy, lecz także później w trakcie zatrudnienia. Ważne jest, że nie jest dopuszczalne zawarcie w umowie o pracę na czas krótszy niż 6 miesięcy klauzuli o możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Umowa o pracę zawarta na okres nie przekraczający 6 miesięcy zapewnia pracownikowi stabilizację zatrudnienia, gdyż nie można wprowadzić do niej klauzuli przewidującej wcześniejsze jej rozwiązanie. Z art. 18³ Kodeksu pracy wynika, że nie wolno dyskryminować pracownika ze względu na jego zatrudnienie na czas określony. Na pracodawcy ciąży obowiązek równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest informowanie pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy w sposób zwyczajowo przyjęty w danej firmie (np. tablica ogłoszeń, poczta elektroniczna, radiowęzeł), co wynika wprost z art Kodeksu pracy. 35

36 Strony mogą w dowolnym momencie rozwiązać umowę na czas określony lub zmienić jej rodzaj na podstawie wzajemnego porozumienia. Pracownikowi przysługuje wyłączne prawo rozwiązania tej umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 Kodeksu pracy (np. szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie). Natomiast pracodawca ma uprawnienie do niezwłocznego jej zakończenia z winy pracownika w razie wystąpienia jednej z przyczyn opisanych w art. 52 Kodeksu pracy (np. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków) oraz bez jego winy, jeśli powstaną warunki wymagane przez art. 53 Kodeksu pracy (np. przedłużająca się niezdolność do pracy). Ponadto wypowiedzenie umowy na czas określony następuje wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji, jak też zajścia przyczyn nie dotyczących pracowników (np. trudności ekonomiczne, zmiany organizacyjne). 7. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy Inną elastyczną formą zatrudnienia, która jest jednocześnie jedną z form organizacji czasu pracy, jest praca w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dotyczy ona pracowników, których czas pracy w tygodniu lub średni w okresie rozliczeniowym wynosi mniej niż normalny czas pracy. Duże zainteresowanie tą formą zatrudnienia wynika przede wszystkim z szerokiego wachlarza możliwości jakie ona daje. Przede wszystkim umożliwia pracownikom dostosowanie czasu pracy do ich indywidualnych potrzeb. Forma ta sprzyja łączeniu pracy zawodowej z codziennymi obowiązkami rodzinnymi i wpływa na: zwiększenie szansy powrotu do pracy, rozpoczęcia pracy czy też jej utrzymania; ograniczanie bezrobocia. W Polsce aktualnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy wyraźnie określają zasady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy zawarcie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia warunków pracy i płacy pracownika w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Pracodawca jest ponadto zobowiązany do informowania pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art Kodeksu pracy), a także w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę (art Kodeksu pracy). Niezależnie od rodzaju umowy o pracę, określenie wymiaru etatu jest zawsze elementem koniecznym każdej takiej umowy. Istotne jest, że strony mogą określić wymiar etatu dowolnie (maksymalnie pełen etat), dostosowując ten element do potrzeb pracodawcy i pracownika. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby również po nawiązaniu stosunku pracy strony umowy dokonały zmiany wymiaru etatu. Wymaga to zawarcia tzw. porozumienia zmieniającego (zgodnej woli obu stron). Jest to również możliwe w formie jednostronnego wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę (art. 42 Kodeksu pracy). To drugie rozwiązanie wymaga jednak zachowania okresu wypowiedzenia, a także w przypadku umów na czas nieokreślony, konieczne jest podanie przyczyny takiego wypowiedzenia zmieniającego. Z tych powodów bieżące dostosowywanie wymiaru etatu poszczególnych pracowników 36

37 do potrzeb pracodawcy jest utrudnione. Z drugiej strony wymiar etatu wpływa bezpośrednio na wysokość wynagrodzenia pracownika, co oznacza konieczność stosowania przepisów ograniczających elastyczność zmian, w tym dokonywanych przez pracodawcę w drodze jednostronnej decyzji. Rozważając korzyści dla pracodawców w przypadku planowania zatrudnienia na niepełny etat, należy wskazać na następujące kwestie: przy zastosowaniu równoważnych norm czasu pracy istnieje większa możliwość zapewnienia pracowników, w przypadku ewentualnych problemów związanych z absencjami spowodowanymi urlopami, chorobami; w sytuacji okresowej potrzeby zatrudnienia pracownika w wyższym wymiarze niż obowiązujący go niepełny etat (maksymalnie do pełnego etatu), pracownikowi za te godziny ponad wymiar, nie przekraczające całego etatu, nie będzie przysługiwał dodatek za godziny nadliczbowe (tylko normalne wynagrodzenie). Konieczna jest tu jednak stosowna klauzula w umowie o pracę; występuje możliwość zatrudniania osób, które nie mogłyby podjąć zatrudnienia na pełny etat albo jeżeli pracodawca nie potrzebuje pracowników na cały etat, gdyż takiej aktywności np. wymagają umowy z klientami. Wśród negatywnych skutków dla pracodawcy związanych z zatrudnianiem pracowników na niepełny etat wskazać należy na: wyższe koszty związane z większą liczbą zatrudnionych pracowników, chodzi tu o koszty związane z badaniami wstępnymi, szkoleniami w zakresie bhp oraz rekrutacją; zwiększone koszty prowadzenia dokumentacji pracowniczej; w związku z większą liczbą pracowników może zaistnieć potrzeba zatrudnienia dodatkowych pracowników w dziale personalnym zajmujących się zarówno kwestiami czysto pracowniczymi, jak np. naliczanie wynagrodzenia, jak i związanymi z wszelkimi rozliczeniami z ZUS. Dodatkowo wymienić można utrudnienia pracy administracji personalnej, np. przez skomplikowane zasady obliczania urlopów dla niepełnoetatowców, Z praktyki wynika, że przy zatrudnianiu osób na niepełny etat może wystąpić sytuacja dużej rotacji pracowników, co będzie miało wpływ na wady podane powyżej. Oceniając obecne regulacje prawne opisanych umów wskazać należy, że nie budzą one większych problemów interpretacyjnych. Jednakże brak jest przepisów, które zachęcałyby pracodawców do zatrudniania w ramach niepełnego wymiaru czasu pracy (Nycz, 8. Umowy cywilnoprawne Jedną z podstawowych zasad obowiązujących w polskim prawie cywilnym jest zasada swobody umów. Zgodnie z art Kodeksu cywilnego strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. O tym, czy stronom jakiegokolwiek stosunku prawnego przysługuje kompetencja do określonego kształtowania treści tego stosunku, decyduje zawsze zakres swobody kontraktowej przyznanej im w tej mierze przez ustawodawcę. 37

38 W art. 58 Kodeksu cywilnego zawarte zostały ogólne ograniczenia zasad swobody kształtowania treści czynności prawnej. Przepis ten wymienia następujące ograniczenia: ustawa, obejście ustawy, zasady współżycia społecznego. Skutkiem dokonania czynności prawnej sprzecznej z ustawą, bądź mającej na celu obejście ustawy lub sprzecznej z zasadami współżycia społecznego jest bezwzględna nieważność czynności prawnej. We współczesnym prawie polskim zasada swobody umów rozumiana jest szeroko. Zasada ta oznacza także swobodę o decydowaniu nie tylko o treści umowy, ale także o zawarciu bądź odmowie zawarcia umowy, wyborze kontrahenta, a także zmianie lub rozwiązaniu już istniejącego stosunku umownego. Zasada swobody umów wyraża zatem to, że strony, które zawierają ze sobą umowę mogą kształtować jej treść według własnego uznania, jednakże muszą pamiętać, że treść lub cel umowy nie mogą być sprzeczne z ustawą, bądź zasadami współżycia społecznego. Treść i cel umowy nie mogą być sprzeczne z normami o charakterze bezwzględnie wiążącym. Jeśli chodzi o zasady współżycia społecznego przyjęto, że ich naruszenie ma miejsce wówczas, gdy naruszone zostają zasady uczciwości i rzetelności kupieckiej, zasady sprawiedliwości i słuszności. Odwołanie się do zasad współżycia społecznego w art oraz art. 58 Kodeksu cywilnego ma charakter uniwersalny. Ograniczenia, które wynikają z wymienionych przepisów odnoszą się również do obrotu profesjonalnego np. postanowienie umowy, które ogranicza wolność działalności gospodarczej jednej ze stron narusza zasady współżycia społecznego i jest nieważne. Zasada swobody umów pozwala stronom na dowolne kształtowanie stosunku prawnego, na podstawie którego może być wykonywana praca, z zastrzeżeniem art. 22 Kodeksu pracy. W wielu wypadkach ta sama praca może być, co do zasady, wykonywana w oparciu o umowę o pracę albo jako umowa o charakterze cywilnoprawnym, jeśli rodzaj wykonywanej pracy nie spełnia wszystkich kryteriów, kwalifikujących ją obligatoryjnie jako umowę o pracę. Kodeks pracy wart. 22 l określa warunki, jakich spełnienie powoduje, że umowa zostaje uznana za zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy. Warunki powodujące uznanie umowy za pracowniczą umowę o pracę w świetle omawianego przepisu są następujące: przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Kodeks pracy uznaje za niedopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli zachowane zostały warunki stosunku pracy, przytoczone w wyżej wymienionej definicji pracowniczego stosunku pracy. Inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy sprawdzają, czy powyższa norma nie jest naruszana. Konsekwencje prawne złamania tej normy są bardzo dotkliwe dla firm. O zatrudnieniu na podstawie umów cywilnoprawnych można mówić wtedy, gdy zatrudniający nawiązuje z osobą fizyczną lub prawną stosunek prawny, który nie podlega regulacjom Kodeksu pracy, lecz regulowany jest przepisami Kodeksu cywilnego. W porównaniu z prawem pracy, w umowach prawa cywilnego, istnieje znacznie większa swoboda w kształtowaniu treści umów, która nie jest jednak jednoznaczna z całkowitą dowolnością. Prawo cywilne także wyznacza określone granice, których strony umowy przekroczyć nie mogą. Jednakże, w obecnej praktyce, bardzo istotny jest problem prawidłowego stosowania poszczególnych umów, których przedmiotem jest 38

39 świadczenie pracy, oraz umiejętność dokonania prawidłowej kwalifikacji łączącego strony stosunku prawnego. Pozwala to w sposób prawidłowy wykorzystywać cywilnoprawne podstawy zatrudnienia, zgodnie z prawem i ich społecznogospodarczym przeznaczeniem, a nie w celu ominięcia przepisów prawa pracy, z narażeniem się na wynikające z tego konsekwencje. 8.1 Umowa zlecenia oraz umowa o świadczenie usług W praktyce życia codziennego większość zawieranych umów to umowy o charakterze umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 Kodeksu cywilnego), chociaż nazywane w przeważającej części przez strony zawierające te umowy umowami zlecenia. Umową zlecenia w ścisłym tego słowa znaczeniu jest to taka umowa, w której zleceniobiorca zobowiąże się do dokonania określonej czynności lub określonych czynności prawnych na rzecz dającego zlecenie. W praktyce zazwyczaj przedmiotem umów nazywanych umowami zlecenia jest dokonywanie czynności faktycznych wykonanie określonych prac fizycznych, takich jak np. prace porządkowe. O charakterze zawartej umowy nie decyduje jednak jej nazwa, a treść i w przypadku, gdy jej przedmiotem będzie dokonywanie czynności faktycznych, będzie to po prostu umowa o świadczenie usług. Prawa i obowiązki w obydwu umowach są analogiczne, obydwie umowy są również traktowane w ten sam sposób na gruncie przepisów ubezpieczeniowych. Należy więc przyjąć, że nawet niewłaściwa kwalifikacja umowy nie niesie za sobą negatywnych skutków prawnych. Umowa zlecenia regulowana jest przepisami kodeksu cywilnego (art ). Istotą umowy zlecenia jest to, że przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Istotne jest, że w przeciwieństwie do umowy o dzieło, o której później będzie mowa, nie jest ona tzw. umową rezultatu, co oznacza, że przyjmujący zlecenie zobowiązany do wykonania określonych czynności nie jest ostatecznie odpowiedzialny za efekt. W zależności od woli stron umowa taka może być odpłatna bądź nieodpłatna. Niemniej, jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie będzie jasno wynikała jej nieodpłatność, przyjmującemu zlecenie należy się wynagrodzenie. Brak obowiązującej taryfy i brak umówienia stron w zakresie wysokości wynagrodzenia powoduje, że należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy. Zarówno brak chęci do wykonania zlecenia, jak również gotowość do załatwienia czynności danego musi mieć wyraz w niezwłocznym powiadomieniu dającego zlecenie. Odstąpienie od wskazanego przez dającego zlecenie sposobu wykonania może mieć miejsce w sytuacji, gdy nie ma możliwości uzyskania zgody na to odstąpienie od dającego zlecenie, ale zachodzi uzasadniony powód do przypuszczenia, że dający zlecenie zgodziłby się na zmianę, gdyby wiedział o istniejącym stanie rzeczy. Przyjęło się, że wykonawca zlecenia musi wykonać czynność, do której się zobowiązał osobiście. Artykuł Kodeksu cywilnego mówi nam jednak, że przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej, jeśli wynika to z umowy, zwyczaju bądź w przypadku, gdy okoliczności wymuszały takie działanie, co nie ma miejsca w przypadku umowy o pracę. Dający zlecenie musi zostać niezwłocznie o owym fakcie poinformowany w zakresie danych osobowych (imię, nazwisko, miejsce zamieszkania). Przyjmujący zlecenie będzie wtedy odpowiedzialny tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy. Zastępca jest odpowiedzialny 39

40 za wykonanie zlecenia także względem dającego zlecenie. Jeśli przyjmujący zlecenie ponosi odpowiedzialność za czynności swego zastępcy jak za swoje własne czynności, ich odpowiedzialność jest solidarna. W zakresie zastępstwa mamy również do czynienia z rozszerzeniem odpowiedzialności zleceniobiorcy. W przypadku, gdy przyjmujący zlecenie powierzył wykonanie zlecenia innej osobie nie będąc do tego uprawnionym, a rzecz należąca do zleceniodawcy ulegnie przy wykonywaniu zlecenia utracie bądź uszkodzeniu, zleceniobiorca będzie odpowiedzialny także za utratę lub zniszczenie przypadkowe, chyba że jedno lub drugie nastąpiłoby także wtedy, gdy on sam zlecenie wykonywał. Obowiązkiem zleceniobiorcy wobec zleceniodawcy jest udzielanie potrzebnych wiadomości o przebiegu sprawy, a po jej wykonaniu lub po wcześniejszym rozwiązaniu umowy złożenie stosownego sprawozdania. Powinien mu również wydać wszystko, co przy wykonaniu zlecenia dla niego uzyskał, chociażby w imieniu własnym. Zleceniobiorcy nie wolno używać we własnym interesie rzeczy i pieniędzy zleceniodawcy. Od sum pieniężnych, które przyjmujący zlecenie zatrzymał ponad potrzebę wynikającą z wykonywania zlecenia, winien zapłacić dającemu zlecenie odsetki ustawowe. Powinnością zleceniodawcy jest zwrot wydatków poniesionych przez zleceniobiorcę, które ten drugi poczynił w celu należytego wykonania zlecenia, wraz z odsetkami ustawowymi. Powinien również zwolnić zleceniobiorcę od zobowiązań, które ten w powyższym celu zaciągnął w imieniu własnym. Kolejną powinnością dającego zlecenie wobec przyjmującego zlecenie jest udzielnie na żądanie odpowiedniej zaliczki, jeżeli wykonanie zlecenia wymaga wydatków. W przypadku, gdy mamy do czynienia z odpłatną umową zlecenia, wynagrodzenie należy się przyjmującemu zlecenie dopiero po jego wykonaniu, chyba że przepisy umowy stanowią inaczej lub co innego wynika z przepisów szczególnych. W przypadku przyjęcia zlecenia przez kilka osób, lub w przypadku gdy kilka osób daje zlecenie, ich odpowiedzialność względem drugiej strony jest solidarna. Specyfiką umowy zlecenia jest fakt, iż może ona zostać wypowiedziana w każdym czasie. Niemniej, jeżeli dający zlecenie wypowiada umowę musi zwrócić wydatki poniesione przez zleceniobiorcę, które ten pierwszy poczynił celem należytego wykonania zlecenia. W przypadku odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie odpowiednią część wynagrodzenia, proporcjonalnie do wykonanych już czynności. Jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien również naprawić szkodę. Natomiast w przypadku, gdy wypowiedzenie umowy zlecenia leży po stronie zleceniobiorcy (ma do tego prawo w każdym czasie), a było ono odpłatne i nastąpiło bez ważnego powodu, jest on odpowiedzialny za szkodę. Kończąc temat wypowiedzenia zlecenia należy również wspomnieć o braku możliwości zrzeczenia się z góry uprawnienia do wypowiedzenia umowy zlecenia z ważnych powodów. Jeden z ostatnich przepisów regulujących zasady funkcjonowania umowy zlecenia mówi, że w przypadku braku odmiennej umowy zlecenie nie wygasa ani wskutek śmierci dającego zlecenie, ani wskutek utraty przez niego zdolności do czynności prawnych. Jeżeli jednak, zgodnie z umową, zlecenie wygasło, przyjmujący zlecenie powinien, gdyby z przerwania powierzonych mu czynności mogła wyniknąć szkoda, prowadzić te czynności nadal, dopóki spadkobierca albo przedstawiciel ustawowy zleceniodawcy nie będzie mógł zarządzić inaczej. W przypadku śmierci zleceniobiorcy 40

41 albo w przypadku utraty przez niego pełnej zdolności do czynności prawnych (w przypadku braku innej umowy) zlecenie wygasa. Jeżeli chodzi o przedawnienie roszczeń z tytułu umowy zlecenia następuje ono po dwóch latach. Uszczegóławiając chodzi o roszczenia o wynagrodzenie za spełnione czynności i o zwrot poniesionych wydatków przysługujące osobom, które stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa trudnią się czynnościami danego rodzaju. To samo dotyczy roszczeń z tytułu zaliczek udzielonych tym osobom. Ponadto wraz z upływem dwóch lat przedawniają się roszczenia z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeżeli przysługują osobom trudniącym się zawodowo takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady na ten cel przeznaczony. 8.2 Umowa o dzieło Umowa o dzieło zawierana jest między zobowiązującym się wykonać określone dzieło a zamawiającym je, który deklaruje, że uiści odpowiednie wynagrodzenie. Wykonawca najczęściej ma stworzyć dzieło materialne, ale dopuszczalne jest również wykonanie go w formie niematerialnej (np. kompozytor, prelegent). Dzieło może być stworzone od początku albo tylko przetworzone. Umowa określa zazwyczaj także, czy dzieło będzie wykonane z materiału wykonawcy, czy dostarczonego przez zamawiającego. Umowę o dzieło regulują również przepisy Kodeksu cywilnego (art ). Istotą tego rodzaju umowy jest zobowiązanie przyjmującego zamówienie do wykonania oznaczonego dzieła, przy jednoczesnym zobowiązaniu zamawiającego do zapłaty wynagrodzenia. W przypadku, gdy dochodzi do zawarcia umowy, gdzie z jednej strony jest przedsiębiorstwo przyjmujące zamówienie w ramach swojej działalności, a z drugiej strony osoba fizyczna zamawiająca dzieło, które jest rzeczą ruchomą, zamówienie owo nie jest związane z działalnością gospodarczą ani zawodową tej drugiej, stosuje się odpowiednio przepisy o sprzedaży konsumenckiej. Wysokość wynagrodzenia za wykonanie dzieła można określić poprzez wskazanie podstaw do jego ustalenia. Jeśli strony umowy nie ustaliły wysokości wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia, poczytuje się w razie wątpliwości, że strony miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Jeśli jednak także w taki sposób nie da się ustalić wysokości wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie. W przypadku wynagrodzenia za umowę o dzieło stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące sprzedaży według cen sztywnych, maksymalnych, minimalnych i wynikowych. W ramach regulacji umowy o dzieło funkcjonuje prawo do żądania zmiany wynagrodzenia w sytuacji, gdy w ramach porozumienia stron została ustalona wysokość wynagrodzenia (na podstawie planowanych prac i przewidywanych kosztów, tzw. wynagrodzenie kosztorysowe), w toku wykonywania dzieła zarządzenie właściwego organu państwowego zmieniło wysokość cen lub stawek obowiązujących dotychczas w obliczeniach kosztorysowych. Żądanie zmiany wynagrodzenia przysługuje obu stronom umowy. Nie dotyczy to jednak należności uiszczonej za materiały lub robociznę przed zmianą cen lub stawek. Regulacje w zakresie zmiany wynagrodzenia dotyczą również tzw. prac dodatkowych i tak w przypadku, gdy w toku wykonywania dzieła zajdzie konieczność przeprowadzenia prac, które nie były przewidziane w zestawieniu prac planowanych, 41

42 będących podstawą do obliczenia wynagrodzenia kosztorysowego, a zestawienie sporządził zamawiający, przyjmujący zamówienie może żądać odpowiedniego podwyższenia ówcześnie umówionego wynagrodzenia. Inna sytuacja jest w przypadku, gdy zestawienie planowanych prac sporządził przyjmujący zamówienie. W takim wypadku żądanie podwyższenia wynagrodzenia przysługuje sporządzającemu tylko wtedy, gdy mimo zachowania należytej staranności nie mógł przewidzieć konieczności prac dodatkowych. Inną sprawą jest, że przyjmujący zamówienie nie może żądać podwyższenia wynagrodzenia, jeżeli wykonał prace dodatkowe bez uzyskania zgody zamawiającego. Zamawiający ma prawo odstąpić od umowy w sytuacji, gdy zaszła konieczność znacznego podwyższenia wynagrodzenia kosztorysowego. Odstąpienie owo winno się odbyć niezwłocznie. Nadto winien zapłacić przyjmującemu zamówienie odpowiednią część umówionego wynagrodzenia. W przypadku wynagrodzenia ryczałtowego mamy do czynienia jedynie z wyjątkowym podwyższeniem wynagrodzenia. Zasadą jest, że przy ustalonym przez strony umowy wynagrodzeniu ryczałtowym przyjmujący zamówienie nie może żądać podwyższenia wynagrodzenia, chociażby w czasie zawarcia umowy nie można było przewidzieć rozmiaru lub kosztów prac. Wspomniany wyjątek dotyczy sytuacji, gdy wskutek zmiany stosunków, której nie można było przewidzieć, wykonanie dzieła groziłoby przyjmującemu zamówienie rażącą stratą, sąd może podwyższyć ryczałt lub rozwiązać umowę. W sytuacji gdy zamawiający jest stroną dostarczającą materiały, przyjmujący zamówienie powinien ich użyć w sposób odpowiedni oraz złożyć rachunek i zwrócić część, która nie została zużyta. Na wykonującym dzieło ciąży powinność niezwłocznego powiadomienia zamawiającego w przypadku, gdy materiał dostarczone przez tego drugiego nie nadaje się do prawidłowego wykonania dzieła albo zajdą inne okoliczności, które mogą uniemożliwić prawidłowe wykonanie dzieła. Zamawiający ma prawo odstąpienia od umowy, gdy przyjmujący zamówienie opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła tak dalece, że nie jest prawdopodobne, by zdołał je zakończyć w czasie umówionym. Odstąpienie w takim wypadku może nastąpić jeszcze przed upływem terminu umówionego na wykonanie dzieła. Zamawiający jest ponadto uprawniony do wezwania wykonującego dzieło do zmiany sposobu jego wykonania i wyznaczenia w tym celu odpowiedniego terminu, gdy przyjmujący zamówienie wykonuje rzeczone dzieło w sposób wadliwy albo stojący w sprzeczności z postanowieniami zawartej umowy. Po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu zamawiającemu przysługuje prawo odstąpienia od umowy, ale również możliwość powierzenia poprawienia dzieła. Nadto może powierzyć dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamówienie. W przypadku, gdy zamawiający sam dostarczył materiał, może on w razie odstąpienia od umowy lub powierzenia wykonania działa innej osobie żądać zwrotu materiału i wydania rozpoczętego dzieła. W przypadku, gdy przedmiot zamówienia został wykonany wadliwie, zamawiający ma prawo żądać usunięcia występujących wad wyznaczając w tym celu odpowiedni termin z jednoczesnym zagrożeniem, że po jego bezskutecznym upływie nie przyjmie naprawy. Przyjmujący natomiast może odmówić naprawy w przypadku, gdyby wymagała ona nadmiernych kosztów. Inna sprawa dotyczy wad, które nie dadzą się usunąć lub gdy z okoliczności wynika, że przyjmujący zamówienie nie jest zdolny do ich usunięcia w odpowiednim czasie, wtedy też zamawiający może od umowy odstąpić, 42

43 a jeśli wady nie są istotne może żądać obniżenia wynagrodzenia w odpowiednim stosunku. To samo dotyczy wypadku, gdy przyjmujący zamówienie nie usunął wad w terminie, który został wyznaczony przez zamawiającego. Z obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia, mimo niewykonania dzieła, mamy do czynienia w sytuacji, gdy przyjmujący zamówienie był gotów je wykonać, lecz doznał przeszkody z przyczyn dotyczących zamawiającego. Jednakże w takim wypadku zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła. Prawo odstąpienia od umowy daje przyjmującemu zamówienie sytuacja, w której do wykonania dzieła potrzebne jest współdziałanie zamawiającego, a tego współdziałania brak. Uprawnienie takie jednak następuje z chwilą bezskutecznego upływu terminu, który przyjmujący zamówienie wyznaczył zamawiającemu. Mówiąc o umowie o dzieło mamy do czynienia z niebezpieczeństwem przypadkowej utraty lub uszkodzenia materiału na wykonanie dzieła. W takim wypadku obciążona zostaje strona, która materiału dostarczyła. I dalej, jeżeli dzieło uległo zniszczeniu lub uszkodzeniu wskutek wadliwości materiału dostarczonego przez zamawiającego albo wskutek wykonania wedle wskazówek zamawiającego, przyjmujący może żądać wynagrodzenia za wykonaną pracę lub jego odpowiedniej części, o ile uprzedził zamawiającego o niebezpieczeństwie zniszczenia lub uszkodzenia dzieła. Termin zapłaty wynagrodzenia za wykonane dzieło następuje w chwili oddania dzieła, o ile umowa nie stanowi inaczej. W przypadku, gdy dzieło ma być oddawane częściami, wynagrodzenie należy się z chwilą spełnienia każdego ze świadczeń częściowych. Na zamawiającego nałożony jest obowiązek odebrania dzieła, które przyjmujący zamówienie wydaje mu zgodnie ze zobowiązaniem leżącym po jego stronie. Zamawiającemu przysługuje prawo odstąpienia od umowy za zapłatą wynagrodzenia. Dopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może w każdej chwili odstąpić od umowy płacąc umówione wynagrodzenie. Niemniej w takim przypadku zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła. W przypadku śmierci przyjmującego zamówienie lub utraty przez niego zdolności do pracy przedmiotowa umowa rozwiązuje się. Wynika to z faktu osobistych przymiotów przyjmującego zamówienie, od których zależy wykonanie dzieła. Jeśli materiał był własnością przyjmującego zamówienie, a dzieło wykonane przedstawia, ze względu na zamierzony cel umowny, wartość dla zamawiającego, przyjmujący zamówienie lub jego spadkobierca może żądać, ażeby zamawiający odebrał materiał w stanie w jakim się znajduje, za zapłatą jego wartości oraz odpowiedniej części wynagrodzenia. Przedawnienie roszczeń z tytułu rzeczonej umowy następuje z upływem lat dwóch od dnia oddania dzieła. Natomiast jeżeli dzieło nie zostało oddane od dnia, w którym zgodnie z umową winno zostać oddane. 8.3 Umowa agencyjna Istotą umowy agencyjnej jest to, że przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swojego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie 43

44 przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu. Jest to umowa cywilnoprawna, która swoje uregulowania znajduje przepisach art. 758 i następnych Kodeksu cywilnego. Agent jest uprawniony do zawierania umów w imieniu dającego zlecenie oraz do odbierania dla niego oświadczeń tylko wtedy, gdy ma do tego umocowanie. Umowa agencyjna jest umową odpłatną i stałą. Jeżeli sposób wynagrodzenia nie został w umowie określony, agentowi należy się prowizja, której wysokość zależy od liczby lub wartości zawartych umów. W przypadku, gdy umowa nie określa wysokości prowizji, agentowi należy się prowizja w wysokości zwyczajowo przyjętej w stosunkach danego rodzaju, w miejscu działalności prowadzonej przez agenta. Kodeks cywilny dopuszcza możliwość wykorzystania każdego z funkcjonujących w prawie polskim sposobu zawierania umów. Najczęściej umowa agencyjna zawierana jest poprzez złożenie oferty i jej przyjęcie. Pomimo braku wytycznych dotyczących formy umowy agencyjnej, w praktyce najczęściej stosuje się formę pisemną. Każda ze stron umowy agencyjnej może żądać od drugiej pisemnego potwierdzenia treści umowy oraz postanowień zmieniających lub uzupełniających umowę. Żadna ze stron nie może zrzec się opisanego powyżej prawa, a każde takie zrzeczenie uznane będzie za nieważne z mocy prawa. Agent jest upoważniony do: przyjmowania dla dającego zlecenie zapłaty za świadczenie, które za niego spełnia; przyjmowania świadczeń dla dającego zlecenie, za które płaci; odbierania zawiadomień o wadach oraz oświadczeń dotyczących wykonania umowy, którą zawarł w imieniu dającego zlecenie. Każda ze stron umowy agencyjnej zobowiązana jest do zachowania lojalności wobec drugiej. Umowa agencyjna wymaga dużego wzajemnego zaufania od obu jej stron, stąd ustawodawca wymaga, aby strony współdziałały ze sobą przy wykonaniu zobowiązania agencyjnego. Agent ma w szczególności obowiązek: przekazywać wszelkie informacje mające znaczenie dla dającego zlecenie; przestrzegać jego wskazówek uzasadnionych w danych okolicznościach; podejmować, w zakresie prowadzonych spraw, czynności potrzebne do ochrony praw dającego zlecenie. W przypadku gdyby strony zawarły w umowie postanowienia ograniczające w/w obowiązki agenta, będą one nieważne z mocy prawa. Dający zlecenie zobowiązany jest do: przekazywania agentowi dokumentów i informacji niezbędnych do prawidłowego wykonania przedmiotu umowy; zawiadamiania agenta w rozsądnym czasie o przyjęciu lub odrzuceniu propozycji zawarcia umowy oraz o niewykonaniu umowy, przy której zawarciu agent pośredniczył lub którą zawarł w imieniu dającego zlecenie; przekazywania informacji o tym, że liczba umów, których zawarcie przewiduje, lub wartość ich przedmiotu będzie znacznie niższa niż ta, której agent mógłby się normalnie spodziewać; złożenia agentowi oświadczenia zawierającego dane o należnej mu prowizji nie później niż w ostatnim dniu miesiąca następującego po kwartale, w którym 44

45 agent nabył prawo do prowizji. Oświadczenie to powinno zawierać wszystkie dane stanowiące podstawę do obliczenia wysokości należnej prowizji. W sytuacji, gdy agent działający w imieniu zleceniodawcy zawrze umowę, do której nie ma umocowania albo przekroczy jego zakres, umowę uważa się za potwierdzoną, jeżeli dający zlecenie niezwłocznie po otrzymaniu informacji o jej zawarciu nie oświadczy klientowi, że umowy nie potwierdza. Agent może żądać prowizji: od umów zawartych w czasie trwania umowy agencyjnej, jeżeli do ich zawarcia doszło w wyniku jego działalności lub jeżeli zostały one zawarte z klientami pozyskanymi przez agenta poprzednio dla umów tego samego rodzaju; gdy agentowi przyznano prawo wyłączności do pewnej grupy klientów lub obszaru geograficznego, a w czasie trwania umowy agencyjnej zawarto z klientem z tej grupy lub obszaru umowę bez udziału agenta; od umów zawartych po rozwiązaniu umowy agencyjnej, jeżeli propozycję zawarcia umowy dający zlecenie lub agent otrzymał od klienta przed rozwiązaniem umowy; od umów zawartych po rozwiązaniu umowy agencyjnej, gdy do ich zawarcia doszło w przeważającej mierze w wyniku jego działalności; w okresie trwania umowy agencyjnej, a zarazem w rozsądnym czasie po jej rozwiązaniu. Prawo do prowizji agent nabywa w terminie ustalonym w umowie agencyjnej. Jeśli strony nie ustalą takiego terminu, agent nabywa prawo do prowizji z chwilą, w której dający zlecenie powinien był zgodnie z umową z klientem spełnić świadczenie albo faktycznie je spełnił, albo swoje świadczenie spełnił klient. W sytuacji, gdy umowa pomiędzy dającym zlecenie a klientem ma być wykonana w częściach, agent nabywa prawo do prowizji w miarę wykonywania tej umowy. Agent nie może żądać prowizji, gdy oczywiste jest, że umowa z klientem nie zostanie wykonana na skutek okoliczności, za które dający zlecenie nie ponosi odpowiedzialności. Jeżeli, mimo zaistnienia sytuacji opisanej powyżej, prowizja została już agentowi wypłacona, agent ma obowiązek ją zwrócić. Agentowi przysługuje prawo zwrotu wydatków związanych z wykonaniem zlecenia tylko wówczas, gdy zwrot taki będzie uzasadniony, a wysokość wydatków przekracza zwykłą w danych stosunkach miarę. Strony mogą zawrzeć w umowie agencyjnej inne postanowienia dotyczące zwrotu uzasadnionych wydatków agenta. Agent ma prawo do zabezpieczenia roszczenia o wynagrodzenie, zwrot wydatków oraz zaliczek udzielonych dającemu zlecenie, poprzez ustanowienie zastawu na rzeczach i papierach wartościowych należących do dającego zlecenie, otrzymanych w związku z umową agencyjną. Prawo to przysługuje agentowi tak długo, dopóki przedmioty te znajdują się u niego lub osoby, która je dzierży w jego imieniu, albo dopóki może nimi rozporządzać za pomocą dokumentów. Jeżeli agent wypowiedział umowę na skutek okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi dający zlecenie, może on zwolnić się z obowiązku przestrzegania ograniczenia działalności konkurencyjnej, jeżeli złoży na piśmie stosowne oświadczenie dającemu zlecenie w terminie l miesiąca od dnia wypowiedzenia. 45

46 Jeżeli strony zawarły umowę agencyjną na czas określony, a mimo upływu ustalonego terminu jej obowiązywania nadal jest wykonywana przez strony, poczytuje się ją jako zawartą na czas nieokreślony. 8.4 Kontrakt menedżerski Podstawowy problem dotyczący kontraktów menedżerskich wiąże się z faktem, że nie zostały one w prawie polskim uregulowane w sposób wyraźny. Kontrakt menedżerski to umowa cywilnoprawna, na mocy której przyjmujący zlecenie, zwany zarządcą zobowiązuje się za określonym wynagrodzeniem, do stałego wykonywania czynności zarządu przedsiębiorstwem zleceniodawcy. Zarządzanie następuje w imieniu i na rzecz przedsiębiorcy. Kontrakt menedżerski znajduje zastosowanie, na polskim rynku pracy, jedynie dla wąskiej grupy wysokokwalifikowanej kadry kierowniczej. Kontrakt jest umową nienazwaną, mieszaną, do której zgodnie z treścią art. 750 k.c. stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące umowy zlecenia. Kontrakty menedżerskie są zawierane najczęściej w celu precyzyjnego ustalenia praw i obowiązków osób zarządzających przedsiębiorstwem. Kontrakt menedżerski określić musi nie tylko zadania, jakie winien realizować menedżer, ale także jednoznacznie wyznaczyć zakres jego kompetencji, uprawnień, jak również i odpowiedzialności. Stronami kontraktu menedżerskiego są: właściciel firmy lub jego reprezentant; zarządzający (menedżer). Uznać należy, że zawarcie kontraktu menedżerskiego jest korzystne dla zarządcy, ale również dla przedsiębiorcy. Przede wszystkim pozwala na ograniczenie kosztów, które z punktu widzenia pracodawcy są największe przy zawieraniu umów o pracę wynikających z kodeksu pracy. Osoba świadcząca usługi menedżerskie może z kolei otrzymywać wyższe wynagrodzenie, jednak jest ono związane bezpośrednio z wynikami finansowymi firmy, którą kieruje. Kontrakt menedżerski powinien zawierać przede wszystkim postanowienia w zakresie: okresu obowiązywania umowy; miejsca i warunków działalności menedżera; zakresu obowiązków menedżera; uprawnień menedżera; odpowiedzialności zarządzającego za nieuzyskane efekty ekonomiczne, jak również za szkody, które powstały z winy menedżera; zasad wynagradzania menedżera i jego partycypacji w zysku; zakazu konkurencji; wymagań wobec menedżera; zasad rozwiązania umowy. Do regulowanego przepisami Kodeksu cywilnego kontraktu strony mają możliwość wprowadzenia postanowień, które przyznają menedżerowi dodatkowe świadczenia. Ich przedmiotem może być zobowiązanie się do udostępnienia zarządcy samochodu służbowego, telefonu komórkowego, czy nawet mieszkania. Przedsiębiorca może także opłacać menedżerowi całość lub część ubezpieczenia na życie, czy też ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej. 46

47 Wysokość wynagrodzenia w ramach kontraktu menedżerskiego kształtowana jest na podstawie umowy zawartej pomiędzy stronami. Biorąc pod uwagę, ryzyko, jakie przyjmuje na siebie menedżer kontraktowy, jego wynagrodzenie powinno kształtować się na wyższym poziomie niż wynagrodzenie menedżera pracującego w oparciu o umowę o pracę. Wynagrodzenie menedżera może przyjmować następujące formy: comiesięcznej pensji; premii za osiągnięte wyniki; dodatkowych świadczeń; udziału w zysku przedsiębiorstwa; świadczeń socjalnych. Umowa menedżerska jako umowa zlecenia podlega zgłoszeniu do ubezpieczeń. W przypadku, gdy menedżer nie jest ubezpieczony z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej, innego zlecenia lub etatu, z tytułu umowy menedżerskiej podlega on obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu, a także wypadkowemu, gdyż wykonuje swe czynności w siedzibie lub miejscu działania zleceniodawcy. Menedżer, jako zleceniobiorca, może zgłosić się do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Składka na to ubezpieczenie potrącana jest z jego wynagrodzenia i odprowadzana przez zleceniodawcę. Warunkiem korzystania ze świadczeń z dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego przez zleceniobiorcę jest sześciomiesięczny okres wyczekiwania na prawo do zasiłku. Oznacza to, że dopiero po upływie sześciu miesięcy, w trakcie których odprowadzana jest w/w składka, menedżer może korzystać z zasiłku chorobowego i innych przywilejów ubezpieczenia chorobowego. 180-dniowy okres wyczekiwania na prawo do zasiłku chorobowego nie obowiązuje tylko wówczas, gdy między poprzednim okresem ubezpieczenia (np. z tytułu umowy o pracę lub innego zlecenia), a podjęciem umowy menedżerskiej upłynie nie więcej niż 30 dni. Kontrakt menedżerski, niezależnie od formy, zawsze stanowi podstawę zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego zapewniającego bezpłatne świadczenia służby zdrowia. Jeśli menedżer wykonuje dwie lub kilka umów menedżerskich, które mają charakter umowy zlecenia, podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym tylko z jednej z nich. Decyzję o tym, z której umowy będzie odprowadzana składka podejmuje menedżer. Dzięki takiemu rozwiązaniu menedżer ma wpływ na wysokość odprowadzanych za niego składek. W przypadku, gdy menedżer zatrudniony na podstawie umowy zlecenia prowadzi jednocześnie działalność gospodarczą, ma on prawo dokonania wyboru tytułu ubezpieczenia. Ubezpieczenie może być potrącane z tytułu umowy zlecenia pod warunkiem, że podstawa wymiaru składek odprowadzanych z tytułu tej umowy jest nie niższa niż podstawa wymiaru składek z działalności gospodarczej. Jeżeli menedżer uzyskuje przychody wyłącznie z działalności wykonywanej osobiście, to dla potrzeb ubezpieczeń społecznych traktowany jest jako zleceniobiorca. W przypadku, gdy menedżer uzyskuje również przychody z działalności gospodarczej, w świetle ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, uważa się go równocześnie za zleceniobiorcę i osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą. W takim przypadku tytuł, który jest dla niego tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych ustala się na podstawie art. 9 ust. 2 ustawy 47

48 o systemie ubezpieczeń społecznych, a co za tym idzie, menedżer objęty jest obowiązkiem ubezpieczeń społecznych z tego tytułu, który powstał najwcześniej. Z drugiego tytułu menedżer może zgłosić się do dobrowolnych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych, jak również może zmienić tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. Jeżeli menedżer wykonuje kontrakt menedżerski i prowadzi działalność gospodarczą osiągając w rozumieniu przepisów podatkowych przychód z działalności wykonywanej osobiście i z działalności gospodarczej podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu z tytułu tej działalności, jeżeli podstawa wymiaru składek z kontraktu menedżerskiego jest niższa niż obowiązująca tego menedżera najniższa podstawa wymiaru składek z działalności gospodarczej. Reasumując, kontrakt menedżerski to umowa cywilnoprawna, na mocy której przyjmujący zlecenie (zarządca) zobowiązuje się, za wynagrodzeniem, do stałego wykonywania czynności zarządu przedsiębiorstwem zleceniodawcy (przedsiębiorcy) w jego imieniu i na jego rzecz. Jest umową mieszaną, zawierającą elementy różnych umów nazwanych. Często występują w nim zarówno zobowiązania starannego działania, jak i rezultatu. Kontrakty menedżerskie mogą zawierać elementy charakterystyczne dla umowy o pracę, co może sugerować prawno-pracowniczy stosunek zatrudnienia. W kontrakcie menedżerskim strony same mogą decydować, jak określić swoje prawa i obowiązki (Pisarczyk, 2003). Zalety kontraktu menedżerskiego: duża swoboda w ich tworzeniu jest to umowa pomiędzy dwoma równymi sobie partnerami i jej warunki można negocjować prawie dowolnie; kontrakt menedżerski może być zawarty w formie umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego; menedżer negocjuje swoje przywileje i obowiązki; pensja menedżera zwykle składa się z części stałej i zmiennej, uzależnionej od wyników jego pracy. Wady kontraktu menedżerskiego: menedżerowie na kontraktach opodatkowani są tak samo jak zwykli pracownicy; zakaz konkurencji przepis zakazujący pracy lub współpracy z konkurencyjnymi firmami, dotyczący okresu trwania umowy; odpowiedzialność menedżera z tytułu sprawowania zarządu opiera się na zasadzie winy odpowiada za pełną szkodę, którą spowodował niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem swego zobowiązania. Szkoda obejmuje nie tylko straty poniesione przez poszkodowanego, lecz również korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. 9. Prace sezonowe Umowa na czas wykonania określonej pracy jest wykorzystywana przy różnych pracach sezonowych lub dorywczych, w celu realizacji zadań i projektów, których długości trwania pracodawca nie może z góry ustalić. Znajduje ona zastosowanie w okresach, kiedy zwiększa się zapotrzebowanie na pewien rodzaj usług (np. w rolnictwie, przetwórstwie czy też budownictwie). Cechuje ją to, że swój byt uzależnia od zdarzenia przyszłego (np. ukończenie dzieła) i ustaje w sposób automatyczny, bez 48

49 potrzeby składania dodatkowych oświadczeń przez zainteresowane strony. Należy ona do umów terminowych, co oznacza, że ulega rozwiązaniu z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Umowę na czas wykonania określonej pracy zawiera się, gdy okres zrealizowania ściśle oznaczonego zadania jest niemożliwy do ustalenia. Skoro pracownik zostaje zatrudniony na okres realizacji oznaczonej w umowie pracy, to obowiązkiem pracodawcy jest dokładne ustalenie momentu jej zakończenia (np. zorganizowanie szkolenia, zebranie plonów). Czas trwania zatrudnienia musi upływać wraz z nadejściem umówionego zdarzenia. Nie wolno pracodawcy określać rodzaju czynności, które są wykonywane w sposób stały bądź stanowią przedmiot jego działalności. Niedopuszczalne jest uzależnianie okresu pracy od napływu zamówień i dalszego rozwoju firmy. Jeśli niemożliwe jest wskazanie, kiedy powierzone zadanie ostatecznie skończy się, to należy przyjąć, że pracownika wiąże umowa bezterminowa. Niekiedy trudno jest przybliżyć długość związania stron w chwili uzgadniania warunków umowy, gdyż tempo prac bywa w praktyce uzależnione od czynników zewnętrznych. Dlatego określając ogół czynności koniecznych do wykonania trzeba przewidzieć wszelkie sytuacje mogące utrudnić osiągnięcie danego rezultatu pracy (Szewczyk, Zlecanie zadań cząstkowych w ramach umowy na czas wykonania określonej pracy nie musi odbywać się codziennie, ale może następować co jakiś okres. Przerwy w świadczeniu pracy spowodowane brakiem zamówień bądź niedostarczeniem materiałów do jej wykonywania nie wykluczają istnienia stosunku pracy. Jedynie pracodawca ponosi koszty powstałych przestojów. Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy, ze wskazaniem miejsca jej realizacji, nie przekształca się w umowę na czas nieokreślony, gdy pracownik świadczy pracę zarówno w ustalonym wspólnie, jak też w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę. O rodzaju kontraktu decyduje wola stron, a nie wybrany element składający się na jego treść. Istnieje zasadnicza różnica między oznaczeniem miejsca pracy a ustaleniem czasu trwania umowy o pracę. Ważne jest, że dozwolone jest zawieranie kilku następujących po sobie umów na czas wykonania określonej pracy. Nie ma tutaj limitów ograniczających stosowanie kolejno umów na czas wykonania określonej pracy. Oznacza to, że mogą one być nawiązywane w dowolnej liczbie i nie przekształcają się w umowy bezterminowe. Potraktowanie trzeciej umowy o pracę jako zawartej na czas nieokreślony dotyczy tylko umów, które są podejmowane przez strony na czas określony (art. 25 Kodeksu pracy). Umowa na czas wykonania określonej pracy w najwyższym stopniu stwarza pracownikowi gwarancję zatrudnienia. Umowę na czas wykonania określonej pracy należy uznać za najbardziej formalnie stabilizującą pracownika w zatrudnieniu, gdyż nie może ona być wcześniej przez strony rozwiązana. Wyjątek stanowi upadłość lub likwidacja pracodawcy, a także zwolnienia dokonywane z przyczyn nie dotyczących pracowników. Wtedy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Dopuszczalne jest porozumienie stron oraz natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę. Umowa o pracę rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta (art pkt 5 Kodeksu pracy). W przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, uprawnienie do wypowiedzenia umowy na czas wykonania określonej pracy przysługuje na równi obu stronom, a więc także pracownikowi przez złożenie oświadczenia w tej sprawie (art Kodeksu pracy). Przywołany przepis dotyczy tylko terminowych umów 49

50 o pracę zawartych przed ogłoszeniem upadłości lub wszczęciem postępowania zmierzającego do likwidacji pracodawcy. Podobnie jak w przypadku wcześniej omawianej umowy na czas określony, ma tutaj zastosowanie art. 177 Kodeksu pracy w sprawie szczególnej ochrony kobiet. Żadne okoliczności szczególnie chroniące pracownika (np. urlop, zwolnienie chorobowe, osiągnięcie wieku przedemerytalnego) nie mają wpływu na ograniczenie lub wyłączenie rozwiązania umowy zawartej w celu wykonania określonej pracy. Skutek w postaci ustania zatrudnienia następuje automatycznie i jest wynikiem uprzedniej woli stron. Wyjątek stanowią przepisy dotyczące ochrony kobiet w ciąży. Zgodnie z art Kodeksu pracy zatrudnienie ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeśli umowa na czas wykonania określonej pracy miałaby rozwiązać się po upływie trzeciego miesiąca ciąży (Spytek Bandurska, 2008). 10. Zatrudnienie w ekonomii społecznej spółdzielnie socjalne Ekonomia społeczna to wyodrębniany ze względu na swą specyfikę sektor gospodarki, w którym dochodzi do szczególnego połączenia działalności gospodarczej z celami społecznymi. Przedsiębiorstwa ekonomii społecznej aktywizują grupy społeczne, które z różnych przyczyn wymagają wsparcia, udzielają pomocy (między innymi osobom bezrobotnym, niepełnosprawnym) oraz umożliwiają im powrót do pracy, co skutecznie zapobiega ich marginalizacji i nieuchronnemu wykluczeniu ze społeczeństwa. Typowym przykładem przedsiębiorstwa ekonomi społecznej jest spółdzielnia socjalna, która w istocie jest również formą zatrudnienia w ekonomii społecznej. Spółdzielnie socjalne to wyjątkowa grupa spółdzielni, tworzonych przez określone grupy osób, które mogą liczyć na wsparcie i specjalne uprawnienia w prowadzeniu działalności. Spółdzielnie zwiększają szanse bezrobotnych, niepełnosprawnych oraz osób w zaawansowanym wieku, na zatrudnienie, uzyskiwanie dochodu, poprawę swojej sytuacji zarówno materialnej, jak i życiowej. Spółdzielnie socjalne są integralnie związane ze spółdzielczością i stanowią stosunkowo młodą jej gałąź, stąd przed omówieniem zagadnień związanych bezpośrednio z problematyką spółdzielni socjalnych warto jest poświęcić trochę miejsca zagadnieniom dotyczącym rozwoju spółdzielczości. Spółdzielczość jako forma prowadzenia działalności gospodarczej ma swoje ponad stupięćdziesięcioletnie doświadczenie na terenie Europy. Kolebką tego ruchu jest dziewiętnastowieczna Anglia, gdzie w drugiej połowie stulecia powstawały pierwsze spółdzielnie o profilu spożywczym, rolnym i produkcyjnym. Równolegle z nimi rozwijały się spółdzielnie kredytowe, a następnie mieszkaniowe. Rodzący się ruch spółdzielczy był wynikiem poszukiwania i budowania alternatywnych rozwiązań gospodarczych dla wczesnej gospodarki wolnorynkowej nastawionej wyłącznie na osiągnięcie zysku. Istota ruchu spółdzielczego sprowadzała się do szukania i wprowadzania zmian w działaniach gospodarczych, zmierzających do wzmocnienia roli człowieka, więzi międzyludzkich i demokratycznych metod prowadzenia działalności gospodarczej. Dzisiejszy ruch spółdzielczy, korzystając z doświadczeń poprzedników, jest znaczącym elementem światowej gospodarki skupiającym ponad 800 milionów osób. Ruch ten spełnia nie tylko bardzo ważną rolę ekonomiczną, ale również społeczną. Międzynarodowy Związek Spółdzielczy definiuje spółdzielnię jako autonomiczne 50

51 zrzeszenie osób dobrowolnie zjednoczonych w celu zaspokojenia swoich wspólnych potrzeb oraz aspiracji gospodarczych, społecznych i kulturalnych przez stanowiące wspólną własność i demokratycznie kontrolowane przedsiębiorstwo. W miarę rozwoju w drugiej połowie XX wieku społeczeństw demokratycznych, wzrostu poziomu życia, jak również jego zróżnicowania, coraz większego znaczenia nabierała sfera zadań "państw dobrobytu" w zakresie ochrony i wspierania tych grup społecznych, które z różnych przyczyn były zagrożone wykluczeniem i pozbawieniem szans. Idea i zasady spółdzielczości w sposób naturalny stworzyły podstawy do powstania i rozwoju spółdzielni socjalnych. Pierwsze spółdzielnie socjalne powstały we Włoszech. Idea polegała na zakładaniu spółdzielni przez bezrobotnych (wspieranych przez dofinansowanie ze środków publicznych), zmniejszeniu obciążeń biurokratycznych, wprowadzeniu ulg i preferencji w zakresie prowadzenia działalności gospodarczej. Rozwój i doświadczenia spółdzielczości socjalnej we Włoszech były inspiracją do opracowania formalnych podstaw działalności spółdzielni socjalnych w Polsce. Instytucja spółdzielni socjalnych została wprowadzona ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001, z późn. zm.), poprzez zmianę przepisów prawa spółdzielczego, do którego dodano Dział V Spółdzielnie Socjalne. Treść działu zawierała się w czterech artykułach (art. 203a do 203d). Przesłaniem powyższej regulacji było stworzenie możliwości wspólnej pracy osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym, które w pojedynkę miałyby trudności w uruchomieniu i prowadzeniu działalności gospodarczej. Wspólnym wysiłkiem łatwiej bowiem tworzyć nowe miejsca pracy, a także realizować ważne cele społeczne, takie jak tworzenie więzi międzyludzkich oraz reintegrację społeczną. W oparciu o powyższe rozwiązania prawne zaczęły powstawać pierwsze spółdzielnie socjalne. Równolegle prowadzone były prace w zakresie rozbudowania instytucji spółdzielni socjalnych, wzmocnienia ich pozycji w systemie instytucji rynku pracy. I tak po dwóch latach została uchwalona przez Sejm ustawa z dnia 27 kwietnia 2006 r. o spółdzielniach socjalnych (Dz. U. Nr 94 poz.651 z późn. zm.), znowelizowana obszernie przepisami ustawy z dnia 7 maja 2009 r. o zmianie ustawy o spółdzielniach socjalnych oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 91 poz.742). Ustawa nie zawiera definicji spółdzielni socjalnej. Można ją natomiast zdefiniować poprzez cele jakie ma spełniać oraz charakterystyczne cechy, które ją wyróżniają. Podstawowym celem spółdzielni socjalnej jest prowadzenie przedsiębiorstwa oraz reintegracja społeczna i zawodowa jej członków. Cechy wyróżniające to krąg osób, które mogą założyć spółdzielnię socjalną, działalność oparta na osobistej pracy jej członków oraz realizacja celów społecznych. Zatem spółdzielnię socjalną można zdefiniować jako dobrowolne zrzeszenie osób w przeważającej części zagrożonych wykluczeniem społecznym, które w oparciu o osobistą pracę prowadzą wspólne przedsiębiorstwo i realizują cele społecznej i zawodowej reintegracji. Ustawa o spółdzielniach socjalnych zwana dalej ustawą, określa zasady zakładania, prowadzenia działalności, łączenia oraz likwidacji spółdzielni socjalnej. W sprawach nieuregulowanych jej przepisami stosuje się przepisy ustawy z dnia 16 września 1982 roku prawo spółdzielcze (tj. Dz. U. z 2003 roku Nr 188, poz.1848 z późn. zm.), które stanowią zasadniczy zbiór uregulowań prawnych, uzupełniających ustawę o spółdzielniach socjalnych. Przedmiotem działalności spółdzielni socjalnej jest prowadzenie wspólnego przedsiębiorstwa w oparciu o osobistą pracę członków. Spółdzielnia socjalna działa 51

52 na rzecz: społecznej reintegracji jej członków, przez co należy rozumieć działania mające na celu odbudowanie i podtrzymanie umiejętności uczestniczenia w życiu społeczności lokalnej i pełnienia ról społecznych w miejscu pracy, zamieszkania lub pobytu; zawodowej reintegracji jej członków, przez co należy rozumieć działania mające na celu odbudowanie i podtrzymanie zdolności do samodzielnego świadczenia pracy na rynku pracy, a działania te nie są wykonywane w ramach prowadzonej przez spółdzielnię socjalną działalności gospodarczej. Spółdzielnia socjalna może również prowadzić działalność społeczną i oświatowo-kulturalną na rzecz swoich członków oraz ich środowiska lokalnego, a także działalność społecznie użyteczną w sferze zadań publicznych, określonych w ustawie z dnia 24 kwietnia 2003 roku o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz. U. Nr 96, poz. 873, z późn. zm.) Działalność społecznie użyteczną można określić jako działanie ukierunkowane i realizowane w interesie społeczeństwa, czyli szerokiego kręgu odbiorców, a nie tylko na zaspokajanie interesów członków organizacji, podmiotu prowadzącego tą działalność. Natomiast sfera zadań publicznych została szeroko określona w ustawie o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie i obejmuje zadania z zakresu: 1) pomocy społecznej, w tym pomocy rodzinom i osobom w trudnej sytuacji życiowej oraz wyrównywania szans tych rodzin i osób; 2) zapewnienia zorganizowanej opieki byłym żołnierzom zawodowym, którzy uzyskali uprawnienie do emerytury wojskowej lub wojskowej renty inwalidzkiej, inwalidom wojennym i wojskowym oraz kombatantom; 3) działalności charytatywnej; 4) podtrzymywania tradycji narodowej, pielęgnowania polskości oraz rozwoju świadomości narodowej, obywatelskiej i kulturowej; 5) działalności na rzecz mniejszości narodowych; 6) ochrony i promocji zdrowia; 7) działania na rzecz osób niepełnosprawnych; 8) promocji zatrudnienia i aktywizacji zawodowej osób pozostających bez pracy zagrożonych zwolnieniem z pracy; 9) upowszechniania i ochrony praw kobiet oraz działalności na rzecz równych praw kobiet i mężczyzn; 10) działalności wspomagającej rozwój gospodarczy, w tym rozwój przedsiębiorczości; 11) działalności wspomagającej rozwój wspólnot i społeczności lokalnych; 12) nauki, edukacji, oświaty i wychowania; 13) krajoznawstwa oraz wypoczynku dzieci i młodzieży; 14) kultury, sztuki, ochrony dóbr kultury i tradycji; 15) upowszechniania kultury fizycznej i sportu; 16) ekologii i ochrony zwierząt oraz ochrony dziedzictwa przyrodniczego; 17) porządku i bezpieczeństwa publicznego oraz przeciwdziałania patologiom społecznym; 18) upowszechniania wiedzy i umiejętności na rzecz obronności państwa; 19) upowszechniania i ochrony wolności i praw człowieka oraz swobód obywatelskich, a także działań wspomagających rozwój demokracji; 52

53 20) ratownictwa i ochrony ludności; 21) pomocy ofiarom katastrof, klęsk żywiołowych, konfliktów zbrojnych i wojen w kraju i za granicą; 22) upowszechniania i ochrony praw konsumentów; 23) działań na rzecz integracji europejskiej oraz rozwijania kontaktów i współpracy między społeczeństwami; 24) promocji i organizacji wolontariatu; 25) działalności wspomagającej technicznie, szkoleniowo, informacyjnie lub finansowo organizacje pozarządowe oraz podmioty, o których mowa w art. 3 ust. 3, w zakresie określonym w pkt Zgodnie z art. 4 ustawy spółdzielnię socjalną mogą założyć: 1) osoby bezrobotne, w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001, z późniejszymi zmianami); 2) osoby, o których mowa w art. 1 ust. 2 pkt 1-4, 6 i 7 ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym (Dz. U. Nr 122, poz. 1143, z późniejszymi zmianami). Do kręgu tych osób należą: bezdomni realizujący indywidualny program wychodzenia z bezdomności w rozumieniu przepisów o pomocy społecznej; uzależnieni od alkoholu, po zakończeniu programu psychoterapii w zakładzie lecznictwa odwykowego; uzależnieni od narkotyków lub innych środków odurzających, po zakończeniu programu terapeutycznego w zakładzie opieki zdrowotnej; chorzy psychicznie. w rozumieniu przepisów o ochronie zdrowia psychicznego; zwolnieni z zakładów karnych, mający trudności w integracji ze środowiskiem, w rozumieniu przepisów o pomocy społecznej; uchodźcy realizujący indywidualny program integracji, w rozumieniu przepisów o pomocy społecznej; 3) osoby niepełnosprawne w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 23 poz.776 z późniejszymi zmianami). Spółdzielnię socjalną mogą także założyć: inne osoby niż wyżej wymienione pod warunkiem, że ich liczba nie będzie większa niż 50% ogólnej liczby założycieli; organizacje pozarządowe w rozumieniu przepisów ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie; jednostki samorządu terytorialnego; kościelne osoby prawne. Liczba założycieli spółdzielni socjalnej nie może być mniejsza niż pięć, jeżeli założycielami są osoby fizyczne i dwa, jeżeli założycielami są osoby prawne. Spółdzielnię socjalną mogą założyć osoby posiadające pełną zdolność do czynności prawnych. Przepisy ustawy określają również minimalną, jak i maksymalną ilość członków spółdzielni socjalnej. Nie może ich być mniej niż 5 i nie więcej niż 50. Wyjątkiem dopuszczającym możliwość przekroczenia maksymalnej ilości 50 członków jest powstanie spółdzielni socjalnej w wyniku przekształcenia spółdzielni inwalidów lub 53

54 spółdzielni niewidomych. Poza przedstawionym kręgiem osób prowadzenie działalności, wspólnego przedsiębiorstwa może wymagać zatrudnienia innych osób, jeżeli ich praca na rzecz spółdzielni socjalnej wymaga szczególnych kwalifikacji, których nie posiadają pozostali członkowie tej spółdzielni. Liczba osób o szczególnych kwalifikacjach nie może być większa niż 50% ogólnej liczby członków spółdzielni socjalnej. Przekroczenie tego limitu trwające nieprzerwanie przez okres 6 miesięcy, stanowi podstawę do postawienia spółdzielni w stan likwidacji. Uchwalona przez Sejm RP dnia 7 maja 2009 r. ustawa o zmianie ustawy o spółdzielniach socjalnych wprowadziła szereg korzystnych zmian, a wśród nich, możliwość zakładania przez osoby prawne (organizacje pozarządowe, jednostki samorządu terytorialnego, kościelne osoby prawne) spółdzielni socjalnych. Przed zmianą przepisów organizacje pozarządowe i gminne osoby prawne mogły wyłącznie nabywać członkostwo w już istniejących spółdzielniach. Wprowadzony do ustawy art. 5a stworzył nowe jakościowo możliwości, rozwoju spółdzielczości socjalnej. Osoby prawne posiadają bowiem niezbędne podstawy organizacyjne, ekonomiczne, jak również kwalifikowane kadry, aby sprawnie założyć spółdzielnię socjalną oraz zapewnić jej odpowiednie warunki działalności. Rozwiązania prawne zawarte w powyższym przepisie w istocie osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym dają bardzo duże wsparcie oraz szansę powrotu do aktywności zawodowej, można powiedzieć, że są swoistego rodzaju inkubatorem przedsiębiorczości. Osoby prawne zakładając spółdzielnie socjalną są zobowiązane do zatrudnienia w spółdzielni co najmniej 5 osób spośród osób wymienionych w art. 4 ust. 1ustawy (zagrożonych wykluczeniem społecznym) w terminie 6 miesięcy od dnia wpisu spółdzielni socjalnej do Krajowego Rejestru Sądowego. Osoby te po 12 miesiącach nieprzerwanego zatrudnienia w spółdzielni socjalnej, mają prawo do uzyskania w niej członkostwa, mogą również założyć lub przystąpić do innej spółdzielni socjalnej, podjąć działalność gospodarczą lub zatrudnienie u innego pracodawcy. W takim przypadku z osobą tą rozwiązuje się spółdzielczą umowę o pracę, a spółdzielnia socjalna w terminie 3 miesięcy od dnia jej rozwiązania ma obowiązek zatrudnić w miejsce pracownika, z którym rozwiązano tę umowę, osobę z pośród osób wymienionych w art. 4 ust. 1 czyli zagrożonych wykluczeniem społecznym. Spółdzielnia socjalna osobom, które przepracowały w niej okres 12 miesięcy, a następnie podjęły działalność gospodarczą, założyły lub przystąpiły do innej spółdzielni socjalnej, może udzielać poręczenia pożyczek, kredytów lub zabezpieczenia zwrotu otrzymanej fundacji lub środków na podjęcie powyższych form zatrudnienia. Każdy przedsiębiorca rozpoczynający działalność gospodarczą ma obowiązek zarejestrowania się i uzyskania wpisu do odpowiedniego rejestru. W przypadku spółdzielni, w tym również spółdzielni socjalnych, takim rejestrem jest Krajowy Rejestr Sądowy (KRS). Rejestr prowadzą w systemie informatycznym sądy rejonowe (sądy gospodarcze) obejmujące swoją właściwością obszar województwa lub jego część. Aby uzyskać wpis do rejestru należy złożyć wniosek na urzędowym formularzu. Formularze są udostępnione w siedzibach sądów oraz na stronie internetowej Ministerstwa Sprawiedliwości ( Wnioski zawierają niezbędne pouczenia co do sposobu ich wypełniania, wnoszenia (składania) i skutków niedostosowania wniosku do tych wymagań. 54

55 Do wniosku o wpis należy załączyć następujące dokumenty: 1) statut spółdzielni; 2) protokół potwierdzający wybór zarządu i rady nadzorczej; 3) wzory podpisów; 4) zaświadczenie powiatowego urzędu pracy potwierdzające posiadanie statusu osoby bezrobotnej; 5) zaświadczenie potwierdzające spełnienie przez osoby zamierzające założyć spółdzielnię socjalną warunków, o których mowa w art. 4 ust 1 pkt 2 ustawy o spółdzielniach socjalnych (osoby uzależnione po zakończeniu programów terapeutycznych lub osoby chore psychicznie) lub 6) orzeczenie o stopniu niepełnosprawności osoby zamierzającej założyć spółdzielnię socjalną; 7) uchwałę organu stanowiącego jednostki samorządu terytorialnego, kościelnej osoby prawnej lub organizacji pozarządowej o powołaniu spółdzielni socjalnej, w przypadku gdy organem założycielskim jest organizacja pozarządowa, kościelna osoba prawna lub jednostka samorządu terytorialnego. Minister Pracy i Polityki Społecznej rozporządzeniem z dnia 3 sierpnia 2007 r. (Dz. U. 07 Nr 149 poz. 1051) określił wzory zaświadczeń dołączanych do wniosku o wpis spółdzielni socjalnej do Krajowego Rejestru Sądowego. Spółdzielnia socjalna jest zwolniona z wniesienia opłaty sądowej od wniosku o wpis tej spółdzielni do Krajowego Rejestru Sądowego oraz nie uiszcza opłaty za ogłoszenie tego wniosku w Monitorze Sądowym i Gospodarczym. Sąd rejestrowy rozpatruje wniosek w terminie 14 dni od daty jego złożenia (art. 20a ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym) i przysyła informacje o zarejestrowaniu (uzyskaniu osobowości prawnej) spółdzielni socjalnej listem poleconym na podany adres korespondencyjny. Odpis z KRS jest podstawową informacją o spółdzielni socjalnej. Jest niezbędny przy uzyskiwaniu numeru REGON, konta bankowego oraz numeru NIP. Jeśli spółdzielcy chcą zarejestrować spółdzielnię, a nie zamierzają od razu rozpoczynać działalności gospodarczej, powinni podjąć odpowiednią uchwalę o terminie rozpoczęcia działalności. Spółdzielnia ma na to 12 miesięcy od daty rejestracji w KRS. Za czynności dokonane w interesie spółdzielni przed zarejestrowaniem osoby działające do chwili zarejestrowania spółdzielni odpowiadają wobec osób trzecich solidarnie. Natomiast za zobowiązania wynikające z tych czynności spółdzielnia odpowiada po jej zarejestrowaniu, tak jak za zaciągnięte przez siebie. Jednakże osoby działające przed zarejestrowaniem spółdzielni odpowiadają wobec niej według przepisów prawa cywilnego. Ustawa o spółdzielniach socjalnych nie zawiera bezpośrednio uregulowań dotyczących jej organów (za wyjątkiem wyboru rady nadzorczej). Zatem zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 1 ust. 2 ustawy w sprawach nieuregulowanych mają zastosowanie przepisy prawa spółdzielczego. Spółdzielnia, w tym również spółdzielnia socjalna jako osoba prawna, działa przez swoje organy, którymi są: 1) walne zgromadzenie; 2) rada nadzorcza (ustanawiana w spółdzielni socjalnej w przypadku, jeżeli liczba członków przekracza 15 osób); 3) zarząd. Wybory do organów spółdzielni dokonywane są w głosowaniu tajnym. Odwołanie członka organu następuje także w głosowaniu tajnym. 55

56 Walne zgromadzenie jest najwyższym organem spółdzielni, a do jego wyłącznej właściwości należy: 1) uchwalanie kierunków rozwoju działalności gospodarczej oraz społecznej i kulturalnej; 2) rozpatrywanie sprawozdań rady, zatwierdzanie sprawozdań rocznych i sprawozdań finansowych oraz podejmowanie uchwał co do wniosków członków spółdzielni, rady lub zarządu w tych sprawach i udzielanie absolutorium członkom zarządu; 3) rozpatrywanie wniosków wynikających z przedstawionego protokołu polustracyjnego z działalności spółdzielni oraz podejmowanie uchwał w tym zakresie; 4) podejmowanie uchwał w sprawie podziału nadwyżki bilansowej (dochodu ogólnego) lub sposobu pokrycia strat; 5) podejmowanie uchwał w sprawie zbycia nieruchomości, zbycia zakładu lub innej wyodrębnionej jednostki organizacyjnej; 6) podejmowanie uchwał w sprawie przystępowania do innych organizacji gospodarczych oraz występowania z nich; 7) oznaczanie najwyższej sumy zobowiązań, jaką spółdzielnia może zaciągnąć; 8) podejmowanie uchwał w sprawie połączenia się spółdzielni, podziału spółdzielni oraz likwidacji spółdzielni; 9) rozpatrywanie w postępowaniu wewnątrz spółdzielczym odwołań od uchwał rady; 10) uchwalanie zmian statutu; 11) podejmowanie uchwał w sprawie przystąpienia lub wystąpienia spółdzielni ze związku oraz upoważnienie zarządu do podejmowania działań w tym zakresie; 12) wybór delegatów na zjazd związku, w którym spółdzielnia jest zrzeszona. Statut spółdzielni socjalnej może zastrzec do wyłącznej właściwości walnego zgromadzenia podejmowanie uchwał również w innych sprawach. Rada nadzorcza sprawuje kontrolę i nadzór nad działalnością spółdzielni. Zgodnie z treścią art. 7 ustawy w spółdzielni socjalnej wybiera się radę nadzorczą. Jeżeli jednak liczba członków spółdzielni nie przekracza 15 osób, rada nadzorcza nie jest wybierana, chyba, że statut stanowi inaczej. W przypadku, gdy rada nadzorcza nie została powołana, jej zadania wykonuje walne zgromadzenie. Zarząd kieruje działalnością spółdzielni i reprezentuje ją na zewnątrz. Do kompetencji zarządu należy podejmowanie decyzji niezastrzeżonych w ustawie lub w statucie innym organom. Statut określa skład i liczbę członków zarządu. Statutowa działalność spółdzielni socjalnej w części obejmującej działalność w zakresie społecznej i zawodowej reintegracji oraz działalność społeczną i oświatowo-kulturalną prowadzoną na rzecz swoich członków oraz ich środowiska lokalnego, a także działalność społecznie użyteczną w sferze zadań publicznych określonych w ustawie z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie nie jest działalnością gospodarczą w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej i może być prowadzona jako statutowa działalność odpłatna. Działalnością odpłatną pożytku publicznego jest działalność w zakresie wykonywania zadań należących do sfery zadań publicznych realizowanych w ramach celów statutowych, za którą pobiera się wynagrodzenie. Do statutowej działalności odpłatnej stosuje się odpowiednio przepisy ustawy 56

57 z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie. Prowadzenie przez spółdzielnie socjalne działalności odpłatnej wymaga rachunkowego wyodrębnienia tych form działalności w stopniu umożliwiającym określenie przychodów, kosztów i wyników z uwzględnieniem przepisów o rachunkowości. Przepisy regulujące gospodarkę spółdzielni socjalnych, a w zasadzie pewne odrębności od uregulowań prawa spółdzielczego zostały zawarte w art. 10 i 11 ustawy o spółdzielniach socjalnych. Spółdzielnia prowadzi działalność gospodarczą na zasadach rachunku ekonomicznego przy zapewnieniu korzyści członkom spółdzielni. Nadwyżka bilansowa stanowi zysk spółdzielni, po pomniejszeniu o podatek dochodowy i inne obciążenia obowiązkowe wynikające z odrębnych przepisów ustawowych. Zasady podziału nadwyżki bilansowej określa statut z uwzględnieniem obowiązujących przepisów ustawy o spółdzielniach socjalnych. Podział nadwyżki bilansowej wymaga uchwały walnego zgromadzenia. Art. 10 ust. 1 ustawy o spółdzielniach socjalnych wprowadza ograniczenia w dowolności przekazywania nadwyżki bilansowej. Można ją przeznaczyć na: 1) zwiększenie funduszu zasobowego nie mniej niż 40%; 2) cele o których mowa w art. 2 ust 2 i 3 nie mniej niż 40% (społeczna i zawodowa reintegracja członków, działalność społeczna i oświatowokulturalna prowadzona na rzecz swoich członków oraz ich środowiska lokalnego, a także działalność społecznie użyteczna w sferze zadań publicznych określonych w ustawie z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie; 3) fundusz inwestycyjny. Nadwyżka bilansowa nie może podlegać podziałowi pomiędzy członków spółdzielni socjalnej, w szczególności nie może być przeznaczona na zwiększenie funduszu udziałowego, jak również nie może być przeznaczona na oprocentowanie udziałów. Fundusze stanowią majątek każdej spółdzielni. Obligatoryjnie w każdej spółdzielni tworzy się zasadnicze fundusze własne tj. fundusz udziałowy i fundusz zasobowy. Ustawa o spółdzielniach socjalnych wprowadza dodatkowo fundusz inwestycyjny. Poza funduszami określonymi art. 10 ustawy o spółdzielniach socjalnych, spółdzielnia socjalna może tworzyć inne fundusze własne przewidziane w przepisach ustawy Prawo spółdzielcze lub w statucie. Przedmiotem działalności spółdzielni socjalnej jest prowadzenie wspólnego przedsiębiorstwa w oparciu o osobistą pracę członków. Art. 12, 13 i 14 ustawy o spółdzielniach socjalnych określają zasady wykonywania pracy zarówno przez członków spółdzielni, jak i osoby nie będące członkami spółdzielni. Osobista praca członków spółdzielni oparta jest przede wszystkim na stosunku pracy pomiędzy spółdzielnią socjalną a jej członkiem nawiązanym na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Praca w spółdzielni socjalnej wykonywana jest również w formach określonych przez art. 201 ustawy prawo spółdzielcze, tj. w formie pracy nakładczej, umowy zlecenia czy też umowy o dzieło. Spółdzielnia socjalna może zatrudniać pracowników nie będących członkami spółdzielni, z tym, że łączna liczba osób, o których mowa w art. 4 ust. 1 nie może być niższa niż 50% w stosunku do ogółu członków spółdzielni i osób zatrudnionych w spółdzielni socjalnej. Przysługujące członkowi spółdzielni socjalnej prawo do wynagrodzenia nie obejmuje prawa do udziału w nadwyżce bilansowej. Art. 12 ust 3a ustawy wprowadza udogodnienia dla spółdzielni socjalnych w zakresie możliwości finansowania części wynagrodzenia 57

58 odpowiadającego składce należnej od zatrudnionego na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe oraz części kosztów osobowych pracodawcy odpowiadających składce na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe za zatrudnionego ze środków Funduszu Pracy w pełnej wysokości przez okres 24 miesięcy od dnia zatrudnienia oraz w połowie wysokości przez kolejne 12 miesięcy, do wysokości odpowiadającej miesięcznie wysokości składki, której podstawą wymiaru jest kwota minimalnego wynagrodzenia. Podstawę finansowania stanowi umowa zawarta pomiędzy starostą właściwym dla siedziby spółdzielni socjalnej a spółdzielnią. Zwrotu opłaconych składek dokonuje starosta w okresach kwartalnych na podstawie udokumentowanego wniosku spółdzielni w terminie 30 dni od dnia jego złożenia. Również na podstawie wniosku spółdzielni starosta może przekazać co miesiąc zaliczkę na opłacanie powyższych składek. Wykonywać pracę w spółdzielni socjalnej mogą również osoby skazane na karę ograniczenia wolności zgodnie z przepisami ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny wykonawczy (Dz. U. Nr 50, poz. 557, z późn. zm.). Nie mogą być one jednak członkami spółdzielni socjalnej. Zasady wykonywania pracy osób skazanych na karę ograniczenia wolności określają przepisy art. 56 do 58 Kodeksu karnego wykonawczego. Wolontariusze mogą wykonywać świadczenia na rzecz spółdzielni socjalnej odpowiadające świadczeniu pracy, na zasadach określonych w ustawie z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie. Przepisy ustawy o spółdzielniach socjalnych w art. 15 ust. 1 stwarzają możliwość wsparcia działalności spółdzielni ze środków budżetu państwa lub środków budżetu jednostki samorządu terytorialnego, w szczególności poprzez: dotacje; pożyczki; poręczenia; usługi lub doradztwo w zakresie finansowym, księgowym, ekonomicznym, prawnym i marketingowym; zrefundowanie kosztów lustracji. Powyższe wsparcie udzielane jest w drodze uchwały przez właściwe organy jednostek samorządu terytorialnego lub w ramach programu ministra właściwego do spraw zabezpieczenia społecznego określonego w przepisach o pomocy społecznej na cele związane z rozwojem spółdzielni socjalnych. Wsparciem działalności spółdzielni socjalnej jest także zwolnienie jej z ponoszenia opłat sądowych od wniosku o wpis (lub jego zmianę) spółdzielni do Krajowego Rejestru Sądowego oraz opłat za ogłoszenie tego wpisu w Monitorze Sądowym i Gospodarczym (art. 6 ust 3), jak również możliwość finansowania części wynagrodzenia ze środków Funduszu Pracy (art. 12 ust. 3a). Wsparcie jest udzielane jako pomoc de minimis zgodnie z rozporządzeniem Komisji (WE) nr 1998/2006 z dnia 15 grudnia 2006 r. w sprawie zastosowania art. 87 i 88 Traktatu do pomocy de minimis (Dz. Urz. WE L 379/5 z ). Zaświadczenie o udzieleniu wsparcia wydaje się na zasadach określonych w ustawie z dnia 30 kwietnia 2004 r. o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej (Dz. U. z 2007 r. Nr 59, poz. 404 oraz z 2008 r. Nr 93, poz. 585). Na podstawie art. 5 w/w ustawy Rada Ministrów wydała rozporządzenie z dnia 20 marca 2007 r. w sprawie zaświadczeń o pomocy de minimis 58

59 i pomocy de minimis w rolnictwie i rybołówstwie (Dz. U. z 2007 r. Nr 53, poz. 354). Zaświadczenie o udzieleniu wsparcia wydają: sądy rejonowe w zakresie zwolnień z opłat sądowych od wniosku spółdzielni składanego do Krajowego Rejestru Sądowego; starosta w zakresie finansowania części wynagrodzenia ze środków Funduszu Pracy; organ jednostki samorządu terytorialnego właściwej ze względu na miejsce udzielenia pomocy w zakresie dotacji, poręczeń, usług lub doradztwa finansowego, księgowego, ekonomicznego, prawnego, marketingowego oraz zrefundowania kosztów lustracji; minister właściwy do spraw zabezpieczenia społecznego lub działające na jego zlecenie podmioty w zakresie dotacji i zrefundowania kosztów lustracji. Kwota wsparcia nie może przekroczyć kwoty stanowiącej równowartości kosztów działania spółdzielni socjalnej, pomniejszonej o przychód uzyskany z działalności gospodarczej. Aby zapewnić skuteczne wykorzystanie pomocy państwa dla spółdzielni socjalnej, ustawa wprowadza ograniczenia w łączeniu i podziale spółdzielni. Mogą one łączyć się z innymi spółdzielniami socjalnymi, a z podziału spółdzielni socjalnej powstać mogą wyłącznie nowe spółdzielnie socjalne. Spółdzielnia socjalna przechodzi w stan likwidacji: 1) z upływem okresu, na który w myśl statutu spółdzielnię utworzono; 2) w skutek zgodnych uchwał walnych zgromadzeń zapadłych większością ¾ głosów na dwóch kolejnych po sobie następujących walnych zgromadzeniach, w odstępach co najmniej dwóch tygodni; 3) na skutek zaprzestania używania w nazwie zwrotu spółdzielnia socjalna ; 4) w przypadku zmniejszenia się liczby założycieli poniżej pięciu w przypadku osób fizycznych i dwóch w przypadku osób prawnych lub zwiększenia liczby członków powyżej pięćdziesięciu; 5) w przypadku przekroczenia limitu, o którym mowa w art. 5 ust 6 (przekroczenie 50% ogólnej liczby członków spółdzielni socjalnej, trwające nieprzerwanie przez okres 6 miesięcy); 6) na skutek naruszenia zasad podziału nadwyżki bilansowej określonej w art. 10, 7) jeżeli spółdzielnia socjalna utworzona przez osoby prawne nie zatrudni w okresie 6 miesięcy od jej zarejestrowania 5 osób spośród osób wymienionych w art. 4 ust. 1. W przypadku likwidacji spółdzielni socjalnej, której powstanie zostało sfinansowane ze środków publicznych, środki pozostające po spłaceniu zobowiązań, złożeniu do depozytu stosownych sum zabezpieczających należności sporne lub niewymagalne i po wydzieleniu kwot przeznaczonych na wypłaty udziałów, dzieli się między członków, jednak nie więcej niż 20% środków, w pozostałej części przekazuje się je na Fundusz Pracy. W przypadku likwidacji spółdzielni socjalnej, która nie korzystała ze środków Funduszu Pracy, środki pozostałe dzieli się w całości pomiędzy członków. Walne Zgromadzenie likwidowanej spółdzielni może również podjąć uchwałę o przekazaniu powyższych środków na rzecz organizacji pozarządowych (np. organizacji pożytku publicznego), właściwego związku rewizyjnego spółdzielni socjalnych, lub innych spółdzielni socjalnych. 59

60 Założenie spółdzielni socjalnej krok po kroku Krok I Spotkanie organizacyjne założycieli osób, które zgodnie z art. 4 ustawy o spółdzielniach socjalnych mogą założyć spółdzielnię socjalną. Uzyskanie dokumentów zaświadczeń potwierdzających uprawnienia członków założycieli do założenia spółdzielni socjalnej. Podjęcie decyzji o założeniu spółdzielni socjalnej. Krok II Sporządzenie projektu statutu spółdzielni socjalnej. Krok III Zwołanie Walnego Zgromadzenia członków spółdzielni, na którym założyciele: sporządzają listę obecności; podejmują uchwałę o wyborze komisji skrutacyjnej; podejmują uchwałę o powołaniu spółdzielni socjalnej; uchwalają statut spółdzielni socjalnej, potwierdzając jego przyjęcie przez złożenie pod nim swoich podpisów i podejmują uchwałę o jego przyjęciu; dokonują wyboru organów spółdzielni; sporządzają listę członków założycieli spółdzielni socjalnej; sporządzają protokół z zebrania założycielskiego. Krok IV Złożenie wniosku do Sądu Rejonowego Wydziału Gospodarczego Krajowego Rejestru Sądowego o zarejestrowanie spółdzielni. Do wniosku należy również załączyć: wniosek o wpis do krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej REGON; zgłoszenie płatnika składek ZUS; zgłoszenie identyfikacyjne NIP. Sąd rejestrowy przesyła z urzędu powyższe wnioski i zgłoszenia niezwłocznie, nie później niż w terminie 3 dni roboczych od dnia dokonania wpisu, do urzędu statystycznego województwa, na terenie którego spółdzielnia ma siedzibę oraz wskazanego przez nią naczelnika urzędu skarbowego. Po uzyskaniu informacji przez sąd rejestrowy o udzieleniu numeru NIP, przesyła on zgłoszenie płatnika składek do właściwej jednostki terenowej ZUS. Spółdzielnia nabywa osobowość prawną i rozpoczyna swoją działalność gospodarczą w momencie jej zarejestrowania, a nie powołania. Jeżeli spółdzielnia chce zacząć działalność w późniejszym terminie niż moment zarejestrowania, powinno być to zaznaczone w odpowiedniej uchwale. Krok V Po zarejestrowaniu spółdzielni, uzyskaniu numeru NIP, REGON następuje: założenie rachunku bankowego; wykonanie pieczęci firmowych z nazwą spółdzielni, adresem oraz numerem NIP i REGON. 60

61 11. Inne formy zatrudnienia 11.1 Praca nakładcza Podstawą świadczenia pracy, którą można określić jako forma pośrednia pomiędzy zatrudnieniem pracowniczym a zatrudnieniem w oparciu o umowy cywilnoprawne jest umowa o pracę nakładczą, która uregulowana została przepisami rozporządzenia Rady Ministrów z dnia roku w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19 z późniejszymi zmianami). Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę nakładczą nie powoduje jednak, że osoba zatrudniona traktowana jest jak pracownik. Istotą pracy nakładczej, inaczej zwanej chałupniczą, jest odpłatne wykonywanie przez osobę, zwaną wykonawcą, na rzecz pracodawcy, zwanego nakładcą określonej pracy. Praca ta wiąże się z czynnościami o charakterze manualnym i dotyczy głównie wytwarzania, przerabiania lub wykańczania różnego rodzaju artykułów w domu lub innym miejscu wyznaczonym przez strony, w sposób samodzielny i bez podporządkowania, indywidualnie lub z pomocą członków rodziny. Specyfika pracy nakładczej wykazuje jednak podobieństwo do zatrudnienia pracowniczego i zarazem ma cechy umów prawa cywilnego (Nowacka, Praca nakładcza jest elastyczną formą zatrudnienia. Wykonawca korzysta w ramach tej formy zatrudnienia ze swobody organizacji swej pracy, dowolnie rozporządza czasem, nie podlega bezpośredniemu kierownictwu i może powierzać realizację zadań domownikom. Natomiast nakładca nie utrzymuje stanowiska pracy, zakres jego obowiązków jest wyraźnie określony. Ponosi on również mniejsze ryzyko gospodarcze, gdyż nie rozlicza ze sposobu świadczenia pracy, tylko z wymiernych jej efektów. Pracę nakładczą może wykonywać prawie każdy. Szczególnie jest polecana osobom, które muszą pozostawać w domu z uwagi na niepełnosprawność, kobietom sprawującym opiekę nad dzieckiem lub mającym trudności z komunikacją. Podobieństwo do stosunku pracy jest usankcjonowane poprzez uprzywilejowaną pozycję wykonawcy. Świadczenie pracy nakładczej jest zbliżone do zatrudnienia pracowniczego. Brakuje jednak ogólnego odesłania do przepisów prawa pracy. Ponadto strony korzystają tutaj z możliwości autonomicznego kształtowania warunków, w jakich ma nastąpić realizacja zadań. Stosowanie tej formy zatrudnienia wiąże się dla zatrudniającego z niedogodnościami, a mianowicie: z jednej strony nakładca nie ma bezpośredniego wpływu i kontroli wykonywania pracy przez chałupnika ; z drugiej musi ponosić szereg obciążeń, które są analogiczne jak przy zatrudnieniu pracownika Zatrudnianie za pośrednictwem innego podmiotu Zatrudnianie za pośrednictwem innego podmiotu, to zjawisko o którym w ostatnich latach mówi się coraz więcej. Pozytywne doświadczenia, szczególnie krajów zachodniej Europy pozwalają dostrzec zalety tej formy zatrudnienia. Outsourcing to, obok pracy tymczasowej, kolejna forma zatrudniania pracowników za pośrednictwem innego podmiotu. Zjawisko to jest często określane jako przekazanie 61

62 poza macierzystą firmę określonych zadań lub funkcji (Trocki, 2001). Atrakcyjność tej formy zatrudnienia powoduje, że w najbliższych latach oczekiwać należy jej dynamicznego rozwoju. Pracodawcy dzięki outsourcingowi płacą niższe składki i nie muszą prowadzić pełnej dokumentacji kadrowo-finansowej zatrudnionych przez firmę zewnętrzną pracowników. Ponadto do zalet powierzenia części zadań firmie zewnętrznej można zaliczyć: optymalizację kosztów obsługi, podniesienie bezpieczeństwa organizacji, przyjmowanie bez ograniczeń dodatkowych zleceń, nie ponoszenie ryzyka kosztów pozyskania pracowników oraz ich szkolenia oraz dostęp do specjalistów z wielu dziedzin. W ten sposób można obniżyć koszty realizacji, głównie funkcji ubocznych, i uniknąć jednocześnie trudności i ryzyka z zatrudnianiem nowych pracowników. Podmiotem zatrudniającym pracowników jest bowiem podmiot, który podjął się wykonywania określonych zadań. Często jednak umowy o świadczenie usług zawierane są na czas określony. W rezultacie często dochodzi do sytuacji, gdy wskutek rozwiązania umowy wykonywanie zadań wraca do firmy macierzystej albo jest przekazywane nowemu kontrahentowi. W obydwu przypadkach do pracowników zastosować należy przepis art. 231 Kodeksu pracy. W ten sposób stają się oni pracownikami tego podmiotu, który określone usługi będzie świadczył albo wracają do swojego pierwotnego pracodawcy, który ponownie przejął do wykonywania we własnym zakresie określony rodzaj działalności (Pisarczyk, 2003). Do najistotniejszych zalet powierzenia części zadań firmie zewnętrznej można zaliczyć: obniżenie kosztów; zwiększenie bezpieczeństwa organizacji; możliwość przyjmowanie większej liczby zleceń; wyeliminowanie kosztów naboru nowych pracowników, ich szkolenia itp.; dostęp do specjalistów z wielu różnych dziedzin; wyższa elastyczność. Pracodawcy dzięki outsourcingowi mogą płacić niższe składki i nie muszą prowadzić pełnej dokumentacji kadrowo-finansowej zatrudnionych przez firmę zewnętrzną pracowników. Obniżenie kosztów odbywa się jednak często kosztem pracownika zatrudnionego przez firmę świadczącą usługi outsourcingowe który po prostu zarabia mniej niż byłby zatrudniony w firmie macierzystej, choć nie jest to regułą. Dotyczy to często ludzi o niskich kwalifikacjach zawodowych lub o niewielkim stażu pracy. Z drugiej strony outsourcing daje możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego osobom o niewielkim stażu pracy i dla wielu stanowi start w karierze zawodowej. Outsourcing to również zatrudnianie wybitnych specjalistów w swoich dziedzinach. Mottem tej formy zatrudnienia może być stwierdzenie Henry Forda, który powiedział jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż konkurenci, nie ma sensu, żebyśmy to robili i powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej niż my. Nie można jednak zapominać o niebezpieczeństwach, które wynikają ze stosowania outsourcingu. Zaliczyć możemy do nich przede wszystkim: możliwość uzależnienia się od firmy, której zlecono realizacje określonych zadań lub funkcji; poniesienie strat wynikających z niesolidności firm zewnętrznych; ryzyko wzrostu kosztów. 62

63 11.3 Zatrudnienie hybrydowe Podejmując tematykę różnorodnych form zatrudnienia należy również podkreślić, że w praktyce spotykamy często zjawisko polegające na równoległym zawieraniu z jedną osobą większej liczby umów. Mówimy wówczas o tak zwanym zatrudnieniem hybrydowym. Zatrudnienie takie może dotyczyć zawarcia: umowy o pracę i jednej z umów prawa cywilnego; dwóch umów o pracę; dwóch lub nawet kilku umów cywilnoprawnych. Zawarcie dwóch równoległych umów zazwyczaj ma na celu obniżenie kosztów zatrudnienia. Aktualnie obserwujemy dwie główne przyczyny zawierania umów równoległych. Pierwszy przypadek to taki, gdy podmiot zatrudniający chce powierzyć pracownikowi wykonanie pracy nieobjętej jego normalnymi obowiązkami. Często wówczas praca dodatkowa ma charakter jednorazowy lub krótkotrwały. W takim przypadku świadczenie wykracza poza ramy istniejącego stosunku pracy i może być objęte odrębną umową. Może to być zarówno umowa o pracę, jak i umowa prawa cywilnego. Wykonywanie czynności nietypowych czy incydentalnych nie jest jednak jedynym przypadkiem, gdy zawierane są umowy równoległe. Często mamy do czynienia również z przypadkami, gdy takie równoległe umowy są zawierane, gdyż zdaniem pracodawcy pozwala to na omijanie przepisów prawa pracy dotyczących dopuszczalnego czasu pracy, a w szczególności godzin nadliczbowych. Zawarcie drugiej umowy jest wówczas obejściem dopuszczalnych limitów godzin nadliczbowych oraz obowiązku wypłacania zwiększonego wynagrodzenia. W takich przypadkach rodzaj pracy wykonywany w oparciu o dwie umowy jest przeważnie taki sam. Często w drugiej umowie strony określiły dla pozoru inny rodzaj pracy, niż ten faktycznie wykonywany. Nie ma to jednak większego znaczenia, gdyż decydujące w tym przypadku jest to, co faktycznie wykonuje pracownik, a nie postanowienia umowne. Ustalenie, iż praca świadczona na podstawie dwóch różnych umów jest w gruncie rzeczy pracą tego samego rodzaju wywołuje wówczas daleko idące konsekwencje prawne dla pracodawcy. Zgodnie bowiem z utrwalonymi poglądami zawarcie dwóch różnych umów jest możliwe tylko wówczas, gdy rodzaj pracy wykonywany na ich podstawie jest odmienny (Pisarczyk, 2003) Zadaniowy czas pracy Zadaniowy czas pracy polega na określeniu pracownikowi wymiaru zadań, które ma on wykonać w ramach określonego czasu, np. dnia, tygodnia czy miesiąca. Czas pracy pracownika w praktyce regulowany jest poprzez wyznaczone mu zadania. Zadania powinny być tak określone, aby pracownik, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności, mógł je wykonać w ciągu obowiązującego go czasu pracy. Czas niezbędny do wykonania powierzonych pracownikowi zadań pracodawca ustala po porozumieniu z pracownikiem. Pracownik zatrudniony w tej formie może pracować na część etatu lub na cały etat. Jest to zależne od tego, jaki będzie miał określony wymiar zadań do wykonania. Ma również swobodę w realizacji powierzonych zadań w dowolnej i dogodnej dla siebie porze (Rycak, Porozumienie między pracodawcą i pracownikiem w zakresie czasu niezbędnego do wykonania zaplanowanych zadań ma na celu zapobieżenie nakładaniu na 63

64 pracownika zbyt dużej liczby zadań, których nie będzie on w stanie wykonać w ramach norm czasu pracy. Równoważny czas pracy polega na tym, iż pracodawca, w przyjętym w firmie okresie rozliczeniowym, może wydłużyć pracownikowi czas pracy np. do 12 godzin. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach bądź dniami wolnymi. Zalety zadaniowego systemu czasu pracy dla pracownika: pozwala mu samemu organizować sobie swoją pracę, od pracodawcy otrzymuje jedynie zadania do wykonania; brak sztywnych godzin pracy; Wady zadaniowego systemu czasu pracy: nie każda praca może być wykonywana w tym systemie; może dochodzić do nadużyć ze strony pracodawcy poprzez nakładanie zbyt dużej ilości zadań do wykonania w ramach podstawowej normy czasu pracy Przerywany czas pracy Istotą zatrudnienia w formie przerywanego czasu pracy jest ustalenie rozkładu czasu pracy w taki sposób, iż praca w danym dniu podzielona jest na dwa okresy, pomiędzy którymi występuje przerwa nie wliczana do czasu pracy. W ciągu doby może być zastosowana jedna taka przerwa, trwająca nie dłużej niż pięć godzin. Za czas przerwy w pracy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. System przerywanego czasu pracy może być stosowany w uzasadnionych przypadkach przy zachowaniu wymogów określonych przepisami Kodeksu pracy (art. 139 Kodeksu pracy). Przerywany czas pracy nie może być stosowany w każdym systemie czasu pracy. Ponadto zatrudnianie w nim niektórych pracowników dopuszczalne jest tylko za ich zgodą. Przerywany czas pracy ma charakter szczególny z tego powodu, że dobowy okres pracy podzielony jest przerwą. Związana z tym uciążliwość pracy uzasadnia wprowadzenie ograniczeń w zakresie stosowania tego systemu. Przerywany czas pracy można stosować tam, gdzie jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Wprowadza się go według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż pięć godzin. Przerwa stanowi obowiązkowy element tego systemu czasu pracy i ma szczególny charakter. Z jednej strony bowiem przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, z drugiej zaś pracownikowi przysługuje za jej czas prawo do stosownego wynagrodzenia. Kodeks pracy ustala je w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Szczególny charakter przerywanego czasu pracy nie pozwala na stosowanie go wobec wszystkich pracowników. Ograniczenia mają dwojaki charakter. Kodeks pracy wyłącza bowiem stosowanie przerywanego czasu pracy z uwagi na rodzaj systemu czasu pracy, w jakim zatrudniony jest pracownik. Zakaz jego stosowania dotyczy: równoważnego czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej. Kolejne ograniczenia wynikają z uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem. Pracodawca nie może bez zgody pracownicy w ciąży zatrudniać jej w systemie przerywanego czasu pracy. Dotyczy to również pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia. W obu przypadkach zastosowanie przerywanego czasu pracy możliwe jest tylko za zgodą pracownika chronionego. 64

65 Generalnie systemy i rozkłady czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, obwieszczeniu lub na podstawie umowy o pracę. W przypadku przerywanego czasu pracy zastrzeżono, że można go wprowadzić tylko w układzie zbiorowym pracy. Wyjątek od przedstawionej zasady dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takim przypadku system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę (Suzdorf, 2000) Indywidualny rozkład czasu pracy Indywidualny rozkład czasu pracy możliwy jest do zastosowania od 1 stycznia 2004 r. i polega na tym, iż na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, w którym pracuje ten pracownik. Ma on na celu dostosowanie czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracownika (np. z uwagi na obowiązki rodzinne pracownika). Rozkład czasu pracy jest ustalonym przez danego pracodawcę sposobem zagospodarowania wymiaru czasu pracy pracownika. Rozkład określa więc terminy dni pracy i dni wolnych od pracy, a także godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W przypadku stosowania przez pracodawcę pracy zmianowej z rozkładu czasu pracy powinny wynikać ponadto godziny rozpoczynania i kończenia pracy na poszczególnych zmianach. Rozkłady czasu pracy, podobnie jak systemy czasu pracy i okresy rozliczeniowe, pracodawca ustala w regulaminie pracy. Indywidualny rozkład czasu pracy może np. polegać na ustaleniu innego terminu dnia wolnego od pracy wynikającego z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy oraz innych godzin rozpoczynania i kończenia pracy. Decydując się na elastyczne godziny pracy, ustawowe 8 godzin pracownik wykonuje w czasie ustalonym z pracodawcą, np. od godziny 11. do 19. Można także rozliczać godziny tygodniowo nieważne, kiedy się pracuje (można w weekendy), byle w ciągu tygodnia przepracować ustawowe 40 godzin. Wadą takiego rozwiązania jest to, że niełatwo zmobilizować się do wydajnej pracy w wolne dni. Poza tym nietypowe godziny oznaczają utrudniony kontakt z innymi pracownikami (Kępczyńska, Skrócony tydzień pracy System skróconego tygodnia pracy polega na wykonywaniu przez pracownika pracy przez mniej niż pięć dni w tygodniu, przy jednoczesnym wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy (maksymalnie do 12 godzin). Okres rozliczeniowy czasu pracy w tym systemie wynosi 1 miesiąc i nie ma możliwości jego wydłużenia. System skróconego tygodnia pracy (podobnie jak w indywidualnym rozkładzie czasu pracy) wprowadza się w umowie o pracę, na pisemny wniosek pracownika. Pracownika zatrudnionego w tym systemie czasu pracy obowiązuje średniotygodniowa 40-godzinna norma czasu pracy, a więc maksymalne wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nie może nastąpić w każdym dniu tygodnia, gdyż wtedy pracownik przepracowywałby 48 godzin tygodniowo (4 dni x 12 godzin), co naruszałoby przepisy o czasie pracy. W systemie skróconego tygodnia pracy można zatrudnić pracownika na pełny etat lub tylko na część etatu, a dni pracy mogą 65

66 następować bezpośrednio po sobie lub mogą być przedzielone dniami wolnymi od pracy. W każdym tygodniu pracy liczba dni pracy musi być jednak mniejsza niż 5 dni, a zatem nie może przekroczyć 4 dni. W systemie skróconego tygodnia pracy pracownik może świadczyć pracę przez różną liczbę godzin dziennie. Może w jednym tygodniu pracować 4 dni po 10 godzin dziennie, w innym zaś 3 dni po 12 godzin dziennie. Nie ma przeszkód, by zatrudniony pracował w niedziele i święta, oczywiście z uwzględnieniem ograniczeń w świadczeniu pracy w te dni, wynikających z art. 151 Kodeksu pracy. Nie ma również zakazu zlecania pracownikowi zatrudnionemu w skróconym tygodniu godzin nadliczbowych. Praca w takich godzinach jest dopuszczalna na zasadach ogólnych. W systemie skróconego tygodnia pracy pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca ponad maksymalną 12-godzinną normę dobową oraz praca ponad przeciętną 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (Cichocka, Zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy następuje zawsze na podstawie umowy o pracę. Z inicjatywą wprowadzenia takiego systemu może wystąpić tylko pracownik, który powinien złożyć pracodawcy wniosek o zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy na piśmie. Nie jest on dla pracodawcy wiążący. Kodeks pracy wprowadza zakaz zatrudniania pewnych kategorii pracowników w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, co odnosi się również do systemu skróconego tygodnia pracy, w którym dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony nawet do 12 godzin. Konieczność ograniczenia wymiaru czasu pracy dotyczy: pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia; pracownic w ciąży; pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody. W ramach systemu skróconego tygodnia pracy istnieje możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy. Rozkładem czasu pracy jest ustalony harmonogram godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, dni wolnych od pracy czy liczby godzin pracy w dniu roboczym. Najczęściej zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy polega na dostosowaniu do potrzeb pracownika godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy Praca weekendowa Praca weekendowa polega na wykonywaniu pracy przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. W odróżnieniu od skróconego systemu tygodnia pracy pracownik może być zatrudniony jedynie w tych określonych dniach. Dobowa norma czasu może być wydłużona maksymalnie do 12 godzin w okresie rozliczeniowym, który bezwzględnie nie może przekraczać jednego miesiąca. Zastosowanie systemu pracy weekendowej wymaga również pisemnego wniosku pracownika i stosuje się, jeśli wymagają tego indywidualne potrzeby pracownika. System ten wprowadza się na podstawie umowy o pracę (art Kodeksu pracy). 66

67 Zmiana systemu pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia z pracownikiem porozumienia zmieniającego umowę o pracę. Treść umowy musi zawierać zapis, że praca będzie wykonywana w piątki, soboty i niedziele, oraz wskazać wymiar etatu, bowiem jest on niezbędny np. ze względu na określenie wymiaru urlopu wypoczynkowego takiego pracownika Ruchomy czas pracy Przepisy kodeksu pracy nie przewidują systemu tzw. ruchomego czasu pracy. Jest on jednak stosowany w praktyce jako korzystna, zwłaszcza dla pracowników, forma organizacji czasu pracy. Należy przyjąć, że jeżeli zasady stosowania tzw. ruchomego czasu pracy nie naruszają norm ochronnych dla pracowników, zwłaszcza dotyczących minimalnego wymiaru dobowego okresu odpoczynku, a także reguł rządzących pracą nadliczbową to nie ma przeszkód prawnych, aby doszło do ustalenia zasad stosowania tzw. ruchomego czasu pracy w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, bowiem zatrudnia mniej niż 20 pracowników. W praktyce ruchomy czas pracy polega na pozostawieniu pracownikom tolerancji czasowej w zakresie godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w granicach określonych regulaminem pracy. Przykładowo przyjmuje się, że pracownicy zatrudnieni na danych stanowiskach pracy lub w określonej komórce organizacyjnej wykonują pracę w wymiarze ośmiu godzin, przy czym mogą ją rozpoczynać w godzinach i kończyć po ośmiu godzinach, a więc odpowiednio w godzinach Od decyzji pracownika zależy zatem, o której godzinie rozpocznie on pracę. Godzina zakończenia wykonywania pracy jest natomiast ustalana automatycznie i przypadnie po ośmiu godzinach pracy. Do najbardziej popularnych i praktykowanych typów ruchomego czasu pracy należą: praca w niepełnym wymiarze czasowym praca wykonywana przez mniejszą liczbę godzin niż normalnie, lub praca w nie wszystkie dni tygodnia; ruchomy czas pracy możliwość wyboru pory wykonywania pracy; liczba godzin w wymiarze rocznym godziny pracy są ustalane na rok; skompresowane godziny praca wykonywana przez uzgodnioną liczbę godzin przez mniejszą liczbę dni; godziny pracy ułożone naprzemiennie różne godziny rozpoczęcia, przerw oraz zakończenia pracy dla pracowników w tym samym miejscu pracy; podział godzin pracy dzielenie się godzinami pracy Dzielenie pracy - job sharing Job sharing, czyli dzielenie pracy, zwany też systemem pracy dzielonej, można uznać za pewną modyfikację pracy wykonywanej w niepełnym wymiarze godzin, aczkolwiek uznaje się już job sharing za odrębną kategorię elastycznych form zatrudnienia. Podstawą job sharing są umowy zawierane pomiędzy pracodawcą a zainteresowanymi pracownikami. Określają one ryczałtowe wynagrodzenie i wymiar czasu pracy. W umowie można także ustalać obowiązek wzajemnych zastępstw 67

68 podczas nieobecności zatrudnionych w tej formie pracowników. Pracownicy najczęściej dzielą wynagrodzenie i inne świadczenia związane z pracą proporcjonalnie do wykonywanej pracy lub według innych, indywidualnych, specjalnych ustaleń. Podział pracy w przypadku job sharing może dotyczyć nie tylko czasu pracy. Praca może być podzielona też funkcjonalnie. Oznacza to, że pracownicy różnią się poziomem i rodzajem kwalifikacji, stażem, doświadczeniem, itp. Job sharing może być pomocną formą zatrudnienia w przypadkach konieczności pracy w zespołach powoływanych do realizacji konkretnych zadań, projektów wymagających ścisłej współpracy w zakresie podziału czasu, podejmowania decyzji i ustalania treści pracy. Job sharing zakłada dobrowolność udziału pracowników i dużą ich samodzielność, wynikającą ze znacznej swobody przy podziale zadań i czasu ich realizacji. Jest to bardziej elastyczna forma zatrudnienia niż typowa praca w niepełnym wymiarze. Zapewnia większą elastyczność w planowaniu czasu pracy, co ułatwia dostosowywanie się do zmieniających się zadań oraz stałą obsadę miejsca pracy i ogranicza przerwy w jej wykonywaniu, co jest niewątpliwie minusem typowej pracy w niepełnym wymiarze godzin. W prawie polskim brak jest przepisów wykluczających zatrudnianie na jednym stanowisku więcej niż jednej osoby. Problem może powstać, gdy z powodu nieobecności jednego pracownika konieczne stanie się zwiększenie wymiaru czasu pracy. Może to być tylko problem natury faktycznej, gdyż nie ma ograniczeń prawnych w tym zakresie. Zgodnie z art Kodeksu pracy, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych świadczenie jej w wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zatem jeżeli pracownik wyrazi zgodę zastępowania nieobecnego kolegi, pracodawca nie będzie musiał wypłacać dodatku za nadgodziny (Kamińska, Redukcja czasu pracy - work-sharing Odmianą dzielenia pracy jest work-sharing. Polega on na okresowej redukcji czasu pracy pracowników, najczęściej za zgodą ich samych, w celu uniknięcia masowych zwolnień, na przykład w przypadku dekoniunktury. Może być stosowana jako alternatywa dla zwolnień z pracy lub jako środek łagodzący niezbędne zwolnienia. Jest to pewna forma dostosowywania się do realiów rynku pracy w przypadku trudności gospodarczych pracodawców (Sadowska Snarska, 2006). Uważa się, że taki system jest bardzo korzystny z punktu widzenia polityki społeczno-gospodarczej, gdyż zapobiega bezrobociu po najniższych kosztach. Pracownicy objęci skróconym czasem czasu pracy byliby w przeciwnym wypadku uprawnieni do zasiłków dla bezrobotnych. W Polsce nie ma wprawdzie prawnych ograniczeń stosowania tego systemu pracy, ale brak też systemów wspierających tę formę zatrudniania. Jedyne unormowanie ułatwiające dzielenie się pracą od dawna jest znane w polskim prawie spółdzielczym. Zgodnie z art. 185 ustawy z r. Prawo spółdzielcze w razie gospodarczej konieczności walne zgromadzenie spółdzielni, w celu zapewnienia pracy wszystkim członkom, może skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagrodzenie członków, bez wypowiadania spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków. Dla pracodawców zastosowanie systemu work-sharing może mieć kluczowe 68

69 znaczenie w sytuacjach okresowego pogarszania się sytuacji gospodarczej, gdyż pozwala na utrzymanie dotychczasowej kadry, często wyspecjalizowanych pracowników. Pozwala uniknąć negatywnych sytuacji związanych ze zwalnianiem, połączonym nie tylko z niezadowoleniem pracowników, ale także z koniecznością wypłacania im należnych odpraw pieniężnych. Ponadto pracownicy są wdzięczni swemu pracodawcy za "uratowanie" ich miejsc pracy w sytuacji gorszej koniunktury Zatrudnienie rotacyjne W klasycznym ujęciu zatrudnienie rotacyjne definiuje się jako "przechodzenie pracowników systematycznie przez różne stanowiska pracy w przedsiębiorstwie, w celu rozwoju i pogłębienia swoich umiejętności i doświadczeń. Inna definicja podaje, iż praca rotacyjna ma miejsce wówczas, gdy pracownicy wykonują zamiennie prace różnego rodzaju, prace na różnych stanowiskach czy też w różnych komórkach organizacyjnych zakładu pracy, a celem tego "przemieszczania" pracowników jest to, aby dany pracownik przez jakiś czas wykonywał inną pracę. Praca rotacyjna może być stosowana na podstawie różnych uregulowań prawnych. Są to powszechnie obowiązujące przepisy prawa, jak też autonomiczne przepisy prawa pracy, np. regulaminy pracy. Często podstawą pracy rotacyjnej są postanowienia umowy o pracę lub tylko harmonogramy pracy, w których określa się rozkład pracy i warunki zamiennego wykonywania pracy Praca na wezwanie Praca na wezwanie, zwana też pracą na żądanie, jest formą zatrudnienia, w której pracodawca określa jej zakres i warunki, a także czas jej trwania dostosowując te elementy do własnych potrzeb produkcyjnych. Istotą tej formy pracy jest pozostawanie pracownika w gotowości do podjęcia pracy na każde wezwanie pracodawcy. W wyniku wezwania, praca jest podejmowana i wykonywana aż do momentu wypełnienia powierzonego zadania, po czym znów następuje stan gotowości do pracy. Zasadniczym elementem tej formy świadczenia pracy jest duża dyspozycyjność pracownika oraz jego ryzyko związane z brakiem zleceń lub ich rzadkim otrzymywaniem. Praca na wezwanie może być atrakcyjnym rozwiązaniem dla tych pracodawców, którzy nie potrzebują pracowników na stałe, ale tylko do pewnego rodzaju prac, których rozmiaru i czasu wykonywania nie mogą z góry określić. W polskiej rzeczywistości prawnej obecne przepisy wykluczają możliwość zawarcia umowy o pracę, w której podstawowym obowiązkiem pracownika byłoby tylko pełnienie dyżuru i oczekiwanie na wezwanie do wykonania konkretnej pracy. Praca na wezwanie może być wykonywana jedynie w ramach dyżurów pracowniczych lub tzw. pogotowia pracy, zgodnie z regulacjami art. 136 Kodeksu pracy (dozór urządzeń) lub art Kodeksu pracy (dyżur) Dyżur pracowniczy Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, każdy pracownik może zostać zobowiązany przez pracodawcę do pełnienia dyżuru, jeżeli taki obowiązek wynika ze specyfiki jego pracy. Dyżur pracowniczy polega na pozostawaniu poza normalnymi godzinami pracy 69

70 w gotowości do jej wykonywania w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jest to zatem dodatkowe zadanie robocze, które musi być zgodne z zakresem obowiązków i umową o pracę pracownika jeśli tak jest, pracownik nie może odmówić pełnienia dyżuru. Dyżur powinien być zaplanowany i stanowić element organizacji pracy. Dyżur pracowniczy należy odróżnić od dyżuru medycznego. Pracownicy wykonujący zawód medyczny mogą bowiem zostać zobowiązani do pełnienia, poza normalnymi godzinami pracy, czynności zawodowych w zakładach opieki zdrowotnej przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych. Liczba i sposób wynagradzania takich dyżurów uregulowane są odmiennie. Czas dyżuru wlicza się do czasu pracy, jeżeli pracownik efektywnie pracę wykonywał podczas jego trwania Wynajmowanie pracownika Zgodnie z przepisem art Kodeksu pracy pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w związku z umową, jaką zawarł z innym pracodawcą. Umowa ta zawierana jest wówczas kiedy pracodawca przejściowo, z przyczyn ekonomiczno-organizacyjnych, nie ma możliwości powierzenia temu pracownikowi żadnej pracy. Dzięki temu można uniknąć rozwiązania umowy z pracownikiem z przyczyn niedotyczących pracownika. Porozumienie z innym pracodawcą, na które pracownik wyrazi zgodę na piśmie, prowadzić będzie do tego, że macierzysty pracodawca będzie zwolniony od obowiązku wypłacania pracownikowi wynagrodzenia, gdyż na tym między innymi polega istota urlopu bezpłatnego, a pracownik, nie tracąc zatrudnienia u macierzystego pracodawcy, będzie miał możliwość zarobkowania u innego pracodawcy. Okres urlopu bezpłatnego udzielony w tych warunkach wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Jednocześnie podczas pracy wykonywanej w czasie urlopu bezpłatnego na rzecz drugiego pracodawcy pracownik zachowuje wszystkie uprawnienia pracownicze z tytułu świadczonej na jego rzecz pracy (Romer, 2005). 12. Zakończenie Kształtowanie się nowych form zatrudnienia jest odpowiedzią rynku pracy na sygnały płynące z gospodarki i próbą dopasowania się do wymogów zmieniającego się otoczenia. Wyrazem tych przemian jest między innymi stopniowe zmniejszanie się znaczenia tradycyjnego stosunku pracy, rozumianego jako zatrudnienie na umowę o pracę na czas nieokreślony. Na rynku pracy w Europie, jak i w Polsce obserwuje się rozwój nietypowych - elastycznych form zatrudniania, które nieustannie zyskują na znaczeniu powoli wypierając zatrudnienie klasyczne. Z dotychczasowych doświadczeń wynika, że wdrożenie, elastycznych form zatrudnienia może przynieść wymierne korzyści ekonomiczne, zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. W przypadku pracodawcy (przedsiębiorcy) jest to: zmniejszenie kosztów pracy; lepsze dostosowanie struktury i poziomu zatrudnienia do potrzeb firmy w określonym czasie; zmniejszenie kosztów związanych z rekrutacją i szkoleniem pracowników; 70

71 zmniejszenie obciążeń związanych z rozwiązywaniem stosunków pracy; oszczędności związane z tworzeniem i utrzymaniem stanowisk pracy; pełniejsze wykorzystanie możliwości zatrudnionych. Nietypowe formy zatrudnienia mogą być korzystne dla pracownika bowiem: umożliwiają aktywizację zawodową; dają możliwość dostosowania czasu pracy do innych obowiązków; pozwalają w sposób racjonalny organizować czas wolny. Nietypowe formy zatrudnienia oczywiście nie są wolne od wad, a w szczególności możemy do nich zaliczyć: z punktu widzenia pracodawcy: - brak gwarancji co do terminowości i jakości wykonywanych zleceń, co wiąże się z mniejszą możliwością kontroli nad zleceniobiorcą, niż własnym pracownikiem; - nie identyfikowanie się pracownika z firmą; - brak odpowiedniej motywacji zleceniobiorcy; z punktu widzenia pracownika: - brak pewności co do stałości i ciągłości pracy; - brak możliwość korzystania z przywilejów pracowniczych; - koniecznością ponoszenia kosztów związanych z własnym rozwojem zawodowym; - konieczność prowadzenia dokumentacji dotyczącej prowadzonej działalności gospodarczej. Biorąc pod uwagę plusy i minusy elastycznych form zatrudnienia oraz procesy zachodzące w gospodarce światowej i na rynkach pracy, uznać należy, iż stanowią one szansę zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Obecnie obserwuje się potrzebę zwiększenia elastyczności polskiego rynku pracy (co spowodowane jest m.in. sytuacją gospodarczą na rynkach światowych). Polski rynek pracy wykazuje znaczne opóźnienie w zakresie rozpowszechniania nietypowych form zatrudnienia w porównaniu z Europą (wyjątkiem jest tu tylko zatrudnianie na czas określony i samozatrudnienie). Wykorzystanie nietypowych form zatrudnienia w szerszym zakresie byłoby niewątpliwie korzystne dla polskiej gospodarki, pomogłoby uelastycznić rynek pracy i stworzyłoby lepsze warunki do zmniejszania liczby bezrobotnych. Droga do skuteczności i rozwoju tych form zatrudniania zależy przede wszystkim od ich odpowiedniej promocji i upowszechniania. Brak dostatecznej wiedzy sprzyja powstawaniu i upowszechnianiu się stereotypów, np. takich, że najczęściej nietypowe formy zatrudnienia stosują firmy o złej kondycji ekonomicznej. Ponadto, wobec bardzo często długotrwałego pozostawania bez pracy, za cenne należy uznać każde zatrudnienie, nawet w formach postrzeganych za mniej korzystne dla pracownika. Elastyczne formy zatrudnienia są zjawiskiem coraz intensywniej występującym w naszej rzeczywistości gospodarczej i ich dalszy rozwój będzie niewątpliwie następował. Ważne jest jednak, aby były one skutecznie wykorzystane i przynajmniej w niewielkim stopniu pomagały rozwiązać nierozwiązane dotychczas problemy polskiego rynku pracy. Kończąc niniejsze opracowanie zasadnym wydaje się również krótkie omówienie wprowadzonych przez rząd w roku 2009 rozwiązań prawnych mających chronić polski 71

72 rynek pracy, przed skutkami kryzysu gospodarczego, bowiem ustanowione przepisy dotyczą również elastycznych form zatrudnienia. Ustawa z dnia roku o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035), stanowi jeden z ważniejszych elementów rządowego pakietu antykryzysowego. Ustawa przewiduje udzielenie pomocy pracownikom i przedsiębiorcom w okresie kryzysu gospodarczego. Zaproponowane rozwiązania mają sprzyjać elastycznemu organizowaniu czasu pracy, który powinien być dostosowany do aktualnej sytuacji przedsiębiorcy. Nowe przepisy mają sprzyjać godzeniu obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym pracownika. Bezpośrednią pomocą finansową może zostać objętych prawie osób zatrudnionych u przedsiębiorców, którzy mają przejściowe trudności finansowe. Z tej grupy prawie osób będzie mogło skorzystać ze szkoleń lub studiów podyplomowych, które zostaną zrefundowane przez państwo do 80% opłaty za naukę. Proponowana pomoc pozwoli utrzymać zatrudnienie i zapobiegnie zwolnieniom pracowników. Cytowana powyżej ustawa określa zasady: przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy; ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika; obniżania wymiaru czasu pracy; ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony; przyznawania, wypłaty i zwrotu świadczeń finansowanych z Funduszu Gwarantowanych świadczeń Pracowniczych; przyznawania, wypłaty i zwrotu środków na dofinansowanie kosztów szkoleń i studiów podyplomowych oraz wypłatę stypendium dla pracowników finansowanych ze środków Funduszu Pracy. Przepisy ustawy znajdują zastosowanie do przedsiębiorców (w rozumieniu ustawy z dnia roku o swobodzie działalności gospodarczej Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095, z późniejszymi zmianami). Warunkiem jest wystąpienie spadku obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż, nie mniej jednak niż o 25%, liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym w ciągu trzech kolejnych miesięcy po dniu roku w porównaniu do tych samych trzech miesięcy w okresie od roku do dnia roku. Przedsiębiorca nie może jednakże zalegać z regulowaniem zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenie społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i Fundusz Pracy. Wymóg ten nie musi być spełniony w przypadkach, gdy: pracodawca zawarł porozumienie w sprawie spłaty zadłużenia i w terminie spłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności; pracodawca zalega w regulowaniu składek na ubezpieczenie społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Pomoc państwa adresowana jest do dwóch grup przedsiębiorców: do pierwszej zaliczyć należy wszyscy przedsiębiorcy bez względu na wielkość firmy, status prawny czy kondycję finansową; do drugiej grupy zaliczają się wyłącznie przedsiębiorcy mający przejściowe trudności finansowe otrzymają oni wsparcie z Funduszu Gwarantowanych 72

73 Świadczeń Pracowniczych lub ze środków Funduszu Pracy na utrzymanie miejsc pracy. Dla wszystkich przedsiębiorców przepisy ustawy przewidują: wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, maksymalnie do 12 miesięcy, co pozwoli bardziej elastycznie gospodarować czasem pracy pracowników. Przewidziano, że okresy dłuższej pracy będą równoważone okresami pracy krótszej lub dniami wolnymi od pracy jednak w ramach wymiaru czasu pracy, obowiązującego danego pracownika, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Podczas stosowania wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy, miesięczne wynagrodzenie pracownika nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Rozwiązania te muszą być uzgodnione w układzie zbiorowym lub w porozumieniu; stosowanie przez przedsiębiorcę różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników przy założeniu, że ponowna praca w tej samej dobie nie będzie traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych. Indywidualny czas pracy będzie mógł być także stosowany na wniosek pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do 14 roku życia lub członkiem rodziny, który ze względu na stan zdrowia wymaga osobistej opieki pracownika; stosowanie ograniczenia w zatrudnianiu tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony możliwość zatrudnienia przez okres nie dłuższy niż 24 miesiące. Kolejna umowa o pracę na czas określony byłaby zawarta przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę zawartej na czas określony. Dla grupy przedsiębiorców znajdujących się w przejściowych trudnościach finansowych ustawa przewiduje: możliwość obniżenia pracownikom wymiaru czasu pracy z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia za pracę bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Obniżenie wymiaru czasu pracy nie będzie mogło być stosowane dłużej niż przez 6 miesięcy, wymiar czasu pracy nie będzie zaś mógł być niższy niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy; skorzystanie przez przedsiębiorcę z tzw. urlopów postojowych, czyli niewykonywania pracy przez pracownika pozostającego jednak w gotowości do niej. Rozwiązanie to będzie można stosować łącznie przez 6 miesięcy. W przypadku urlopu postojowego pracownicy otrzymają pensję co najmniej na poziomie minimalnego wynagrodzenia, czyli 1276 zł. Państwo pokryje pracodawcy z tej kwoty równowartość 100% zasiłku dla bezrobotnych w 2009 r., czyli brutto 551 zł; pomoc państwa będzie przysługiwać przedsiębiorcom, których obroty spadły o co najmniej 30% w czasie ostatnich czterech kwartałów (przed złożeniem wniosku o pomoc) w porównaniu z obrotami osiąganymi od roku do roku. Przedsiębiorca nie może jednak zalegać z płatnościami publicznoprawnymi i składkami na Fundusz Pracy. Wyjątkiem są przedsiębiorcy, którzy zawarli porozumienia w sprawie spłaty zadłużenia, terminowo opłacają raty lub korzystają z odroczonego terminu płatności. Pomoc nie przysługuje firmom, które po r. otrzymały pomoc 73

74 Bibliografia publiczną ze środków Funduszu Pracy na tworzenie miejsc pracy dla bezrobotnych. 1. Bąk E. (2006), Elastyczne formy zatrudnienia, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, C.H.Beck, Warszawa. 2. Celeda R., Chmielek-Łubińska E., Florek L., Hintz A., Kijowski A., Szemplińska E., Wagner B., Zieliński (2003), Kodeks pracy. Komentarz, T. Zieliński (red.), Dom Wydawniczy ABC, Warszawa. 3. Ciupa S.W. (2007), Zatrudnianie pracowników w formie telepracy według Kodeksu pracy, cz.1, M.P.Pr., Nr Gersdorf M. (2002), Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS, Nr Kamińska S., 6. Konopacka A., Spytek-Bandurska G. (2008), Informator napisany w ramach realizacji projektu "Akademia Przedsiębiorczości. Rozwój alternatywnych form zatrudnienia" finansowanego przez Europejski Fundusz Społeczny w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. 7. Krypner M. (2008), Spółdzielnie socjalne od A do Z. Informator, M. Dobrowolska (red.), KMB Press, Katowice. 8. Lis K. (2004), Samozatrudnienie i inne formy minimalizacji kosztów pracy, ODiDK, Gdańsk. 9. Małysz F. (2008), Służba Pracownicza nr Pisarczyk L. (2006), Różne formy zatrudnienia, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa. 11. Romer M.T. (2005), Prawo pracy Komentarz, LexisNexis, Warszawa. 12. Sadowska-Snarska C. (2006), Elastyczne formy pracy jako instrument ułatwiający godzenie życia zawodowego z rodzinnym, Wyd. WSE, Białystok. 13. Sobczyk A. (2005), Komentarz, Zakamycze. 14. Sobocka-Szczapa H. (2003), Nietypowe formy zatrudnienia pracowniczego,: Kryńska E. (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS w Warszawie, Warszawa. 15. Suzdorf J. (2000), Przerwy w pracy a przerywany czas pracy, Służba Pracownicza Nr ml e_nakladcza.html, weekendowej.html

75 html odzin-a-23.html Streszczenie Niniejsze opracowanie prezentuje funkcjonujące w praktyce podstawy zatrudniania, inne niż umowa o pracę na czas nieokreślony, która tradycyjnie postrzegana jest jako najlepsza forma aktywności zawodowej. Podstawy te nazywamy elastycznymi formami zatrudnienia. Ich rozwój jest ściśle związany z wymaganiami współczesnej gospodarki charakteryzującej się dużą dynamiką zmian, co wymusza na przedsiębiorcach pracodawcach konieczność ich stosowania, aby zapewnić sprawne funkcjonowanie firmy. Również poszukujący pracy z uwagi na swoją sytuację życiową, rodzinną, stan zdrowia coraz częściej zainteresowani są takimi formami zatrudnienia, które pozwoliłby im na skuteczne łączenie pracy zawodowej z innymi obowiązkami. Wszystko wskazuje na to, że przyszłość należy do atypowych form zatrudnienia, szczególnie tych z wykorzystaniem nowoczesnych technik informatycznych i telekomunikacyjnych. Jednakże jak każda zmiana, dalszy rozwój elastycznych form zatrudnienia, wymaga przełamania stereotypowego sposobu myślenia potencjalnych pracowników i pracodawców. Może się to dokonać jedynie poprzez rozpowszechnianie tych form przy jednoczesnym wskazywaniu korzyści, jakie mogą przynieść wszystkim uczestnikom rynku pracy. Dobra znajomość zasad stosowania elastycznych form zatrudnienia pozwoli także uniknąć negatywnych skutków w przypadkach, gdyby próbowano wdrażać je niezgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. The Legal Characteristics of Flexible Forms of Employment Summary The study presents the actual bases of employment other than an employment contract for an indefinite period of time, which traditionally is perceived as the best form of professional activity. These bases are called flexible forms of employment. Their development is closely connected with the demands of contemporary economy characterised with intense changes, which forces employers to introduce them in order to ensure the efficient functioning of their firms. Also job-seekers, in regard of their life and family situation and health condition, are more and more often interested in the forms of employment which would allow them to combine efficiently work with other responsibilities. It seems that the future belongs to non-standard forms of employment, especially those which use modern information and telecommunication technologies. However, 75

76 like all changes, further development of flexible forms of employment requires breaking the stereotypical way of thinking of potential employees and employers. It can be achieved only by propagation of these forms and emphasising benefits which they can bring to all parties of the labour market. A good knowledge of the rules of applying flexible forms of employment can also help to avoid the situations when they might be misused. 76

77 Elastyczne formy zatrudnienia osób 50+ w opiniach ekspertów Jolanta BERNAIS* 1. Założenia metodologiczne Program Operacyjny Kapitał Ludzki otwiera szereg nowych możliwości diagnozowania, doskonalenia i rozwoju wielu sfer życia gospodarczego i społecznego. W ramach poddziałania podjęto inicjatywę zmierzającą do poznania i poprawy sytuacji osób będących w trudnej sytuacji na rynku pracy. Problemy ze znalezieniem pracy są w fazie kryzysu gospodarczego zjawiskiem oczekiwanym. Powiązania polskiej gospodarki z biznesem międzynarodowym nie pozwalają ignorować żadnych sygnałów wskazujących na destabilizację w jakiejkolwiek dziedzinie działalności. Obok osób, których warunki egzystencji zostały naruszone w wyniku niekorzystnych procesów gospodarczych istnieją grupy społeczne dyskryminowane na rynku pracy nawet w okresie prosperity. Wśród nich możemy wymienić: osoby młode, kończące edukację formalną, które nie mogą wykazać się doświadczeniem zawodowym; kobiety, pomijane przez pracodawców przy obsadzaniu wolnych miejsc pracy z obawy przed urlopami macierzyńskimi czy częstymi zwolnieniami powodowanymi koniecznością opieki nad dziećmi; pracowników niewykwalifikowanych, niezdolnych do konkurowania o wakaty z powodu braku kompetencji, ich niewystarczającego poziomu lub ograniczeń intelektualnych i manualnych; niepełnosprawnych, którzy wymagają odpowiedniego przystosowania miejsc pracy, a więc poniesienia przez pracodawcę dodatkowych kosztów przy niepewnym zwrocie z poczynionej inwestycji (trudna do przewidzenia wydajność pracy osoby niepełnosprawnej); osoby dyskryminowane ze względu na wiek. * Jolanta Bernais absolwentka Akademii Ekonomicznej. Ukończyła studia ze specjalnością organizacja i zarządzanie. Po obronie pracy magisterskiej rozpoczęła pracę w Katedrze Polityki Społecznej. Uczestniczyła w licznych badaniach naukowych koncentrujących się początkowo wokół problematyki zdrowia publicznego, a później, po wyodrębnieniu się Zakładu Rynku Pracy, problemów zatrudnienia i bezrobocia. Te zagadnienia, a w szczególności metody przeciwdziałania bezrobociu i ocena ich skuteczności, stanowiły tematykę rozprawy doktorskiej. Po uzyskaniu stopnia doktora rozpoczęła pracę w Katedrze Systemów i Metod Zarządzania, gdzie pracuje nadal. Jej zainteresowania naukowe są związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi, funkcjonowaniem rynku pracy oraz elastycznością form zatrudnienia i organizacji pracy. 77

78 Ta ostatnia grupa, określona w realizowanym projekcie jako 50+, stała się obiektem szczególnego zainteresowania. Uwarunkowania demograficzne, a wśród nich przewidywany proces starzenia się społeczeństwa wzmocniły dodatkowo uwagę badaczy. Zakres geograficzny realizowanego projektu obejmuje województwo małopolskie, na obszarze którego nie prowadzono dotychczas diagnozy problematyki polityki społecznej i polityki zatrudnienia wobec osób starszych. Przyjęto kilka założeń badawczych, które ukierunkowały postępowanie diagnostyczne. W szczególności założono, że: aktywność zawodowa osób 50+ w Małopolsce jest niska; na regionalnym rynku pracy mało popularne są elastyczne formy zatrudnienia oraz rozwiązania z zakresu podnoszenia bezpieczeństwa osób, które nie są objęte ochroną wynikającą ze stosunku pracy na czas nieokreślony; programy w zakresie integracji 50+ są słabo upowszechnione wśród instytucji pomocy i integracji społecznej oraz partnerów społecznych i gospodarczych; potencjalną przyczyną niskiej popularności elastycznych form zatrudnienia jest brak źródeł informacji o rzeczywistych potrzebach, oczekiwaniach i możliwościach podejmowania pracy w formach niestandardowych (elastycznych) zarówno wśród 50+ jak i potencjalnych pracodawców z Małopolski; w powiatowych strategiach rozwiązywania problemów społecznych w zakresie integracji 50+ brakuje wytycznych wskazujących elastyczne zatrudnienie jako formę aktywizacji osób 50+. Celem głównym jest analiza i ocena polityki realizowanej w regionie wobec osób w wieku niemobilnym oraz sformułowanie rekomendacji do tworzenia przyszłych strategii rozwiązywania problemów społecznych w Małopolsce w zakresie integracji zawodowej 50+. Cele szczegółowe, to: zdiagnozowanie sytuacji na rynku pracy Małopolski w zakresie korzystania z elastycznych form zatrudnienia; popularyzacja i promowanie aktywności zawodowej w elastycznych formach zatrudnienia oraz zasad flexicurity wśród instytucji pomocy i integracji społecznej partnerów społecznych i gospodarczych oraz niepracujących 50+; analiza możliwości podjęcia pracy w ramach elastycznych form zatrudnienia wśród 50+ oraz identyfikacja i ocena możliwości ich zatrudnienia w opiniach ekspertów polityki społecznej; ocena prowadzonej polityki państwa w zakresie regionalnej integracji 50+. Zdefiniowano adresatów (beneficjentów ostatecznych), którym dedykowane są wyniki badań i wynikające z nich rekomendacje praktyczne. Są nimi zarówno instytucje pomocy i integracji społecznej, jak i osoby niepracujące, które zaliczane są do grupy 50+ na terenie całego województwa małopolskiego. Pierwszy etap postępowania badawczego obejmował studia literaturowe, których celem było zapoznanie się z krajowymi i światowymi nurtami rozwoju teorii i działań praktycznych podejmowanych wobec osób starszych na rynku pracy ze szczególnym uwzględnieniem elastycznych form zatrudnienia. Słowa kluczowe wygenerowane na tym etapie, to: polityka społeczna; 78

79 marginalizacja; ekskluzja i inkluzja społeczna; flxicurity; elastyczne formy zatrudnienia; ekonomia społeczna; zarządzanie wiekiem; solidarność pokoleń. Studia literaturowe były podstawą do skonstruowania narzędzia badawczego. Zarówno dobór narzędzia, jak i wielkość grupy badawczej zostały ściśle określone we wniosku projektowym. Założono przeprowadzenie 30 wywiadów pogłębionych z ekspertami z zakresu polityki społecznej, które będą podstawą do analizy i oceny polityki realizowanej w regionie wobec osób 50+. Wybrana metoda badawcza Indywidualny Wywiad Pogłębiony (IDI) to metoda jakościowa zapewniająca zebranie dużej ilości szczegółowych informacji od stosunkowo niewielkiej liczby osób. W teorii wystarczającą liczbę wywiadów osiąga się w momencie, kiedy kolejne wywiady nie wnoszą już żadnych nowych informacji, a wyniki zaczynają się powtarzać. W badaniu jakościowym chodzi głównie o poszukiwanie ukrytych wzorców, schematów, motywacji, opinii determinujących to, co zostało wyrażone werbalnie przez respondenta. Zasadniczym celem jest zbadanie przyczyn zachowań respondentów i odnalezienie odpowiedzi na pytanie dlaczego?. Oczekuje się od respondenta takich wypowiedzi, które wskazywałyby na motywy jego postępowania (Kędzior Z., 2005). Do konstytutywnych cech IDI zaliczamy: małe próby; nieprobabilistyczny charakter (celowy dobór próby, który gwarantuje reprezentatywność i wiarygodność otrzymanych informacji); interaktywny sposób gromadzenia danych (rozmowa jest prowadzona w formie pozwalającej na spontaniczne zadawanie pytań). Wywiad pogłębiony ma strukturę stosunkowo swobodną (nie jest ważna kolejność pytań, ale zestaw informacji, który chcemy uzyskać) i trwa około 1 godzinę. Zaletą IDI jest bogactwo danych i bliski kontakt z osobą udzielającą odpowiedzi. Do wad można zaliczyć trudności w uogólnianiu wniosków, brak podstaw do wykazywania reprezentatywności oraz dużą zależność jakości wyników od kwalifikacji i doświadczenia badacza. Badania jakościowe w formie wywiadu pogłębionego pozwalają na bezpośredni kontakt badacza z respondentem i danymi już w trakcie ich gromadzenia. Respondenci podlegają ciągłej obserwacji, a pierwsze hipotezy badawcze mogą być stawiane nawet przed zakończeniem badania. Osoba prowadząca wywiad ma kontrolę nad przebiegiem procesu badawczego na każdym jego etapie, co jest niemożliwe do osiągnięcia w przypadku metod ilościowych, gdzie dopiero po zakończeniu fazy gromadzenia (terenowej) poznaje zebrany materiał. Pracochłonność towarzysząca badaniom jakościowym powoduje, że rzadko sięgają po nie przedstawiciele nauk ekonomicznych, jednakże konieczność zebrania opinii w grupie ekspertów charakteryzujących się zróżnicowanym indywidualnym doświadczeniem i specjalistyczną wiedzą rozwiała wszelkie wątpliwości związane z wyborem metody badawczej. Listę wybranych ekspertów zawiera poniższe zestawienie (tabela nr 1). 79

80 Lp. Instytucja reprezentowana przez Zajmowane stanowisko/podstawowe kompetencje respondenta 1. Związki zawodowe OPZZ w Przewodniczący Rady Wojewódzkiej spółce Enion 2. Powiatowy Urząd Pracy, Kraków Doradca zawodowy I stopnia 3. Miejski Ośrodek Pomocy Starszy pracownik socjalny/doradca metodyczny ds. Społecznej, Tarnów strategii rozwiązywania problemów społecznych 4. Powiatowy Urząd Pracy, Tarnów Naczelnik Wydziału Rynku Pracy 5. Biuro Karier Uniwersytetu Psycholog-trener Jagiellońskiego 6. Regionalny Ośrodek Polityki Kierownik projektu Społecznej, Kraków 7. Małopolski Urząd Wojewódzki, Kierownik Oddziału Nadzoru i Kontroli Rynku Wydział Polityki Społecznej, Pracy Kraków 8. Uniwersytet Ekonomiczny, Adiunkt w Katedrze Zarządzania Zasobami Pracy Kraków 9. Wojewódzki Urząd Pracy, Kraków Starszy inspektor, projekty finansowane ze środków EFS 10. Wojewódzki Urząd Pracy, Kraków Kierownik Zespołu Strategii Rynku Pracy/ monitorowanie i analiza rynku pracy 11. Sądecka Agencja Rozwoju Specjalista ds. kadrowych Regionalnego S.A. 12. Wojewódzki Urząd Pracy, Kraków Zespół Wdrażania Projektów/ Inspektor wojewódzki 13. Powiatowy Urząd Pracy, Kraków Doradca zawodowy/ koordynator ds. oceny predyspozycji zawodowych 14. Formac Polonia Sp. z o.o. Konsultant ds. kierowania zespołami 15. En-tech Kraków Prezes firmy, członek Wojewódzkiej Komisji Dialogu Społecznego 16. Agencja zatrudnienia i pracy Kierownik ds. personalnych i administracyjnych tymczasowej 17. Regionalny Ośrodek Polityki Konsultant ds. partnerskich-lokalnych/ realizacja Społecznej, Kraków projektów unijnych z zakresu ekonomii społecznej 18. Uniwersytet Ekonomiczny, Katedra Zarządzania Zasobami Pracy/ problemy Kraków rynku pracy, analiza kosztów pracy 19. Wojewódzki Urząd Pracy, Kraków Inspektor zespołu organizacji i zarządzania 20. Wojewódzki Urząd Pracy, Kraków Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej/ doradca zawodowy 21. Powiatowe Centrum Pomocy Zastępca dyrektora Rodzinie, Kraków 22. Małopolska Agencja Rozwoju Główny Specjalista ds. personalnych Regionalnego 23. Grodzki Urząd Pracy, Kraków Kierownik Programów Rynku Pracy 24. Związek Zawodowy Solidarność, Specjalista związkowy Kraków 25. Grodzki Urząd Pracy, Kraków Kierownik Referatu Pozyskiwania Funduszy 26. Grodzki Urząd Pracy, Kraków Kierownik Referatu Szkoleń 27. Urząd Miasta, Kraków Kierownik/ pozyskiwanie funduszy unijnych 28. Wojewódzki Urząd Pracy, Kraków Kierownik zespołu ds. realizacji projektu z zakresu pomocy społecznej w dziedzinie ekonomii społecznej 80

81 29. Urząd Pracy, Nowy Sącz Zastępca dyrektora 30. Małopolski Urząd Wojewódzki Brak informacji o zajmowanym stanowisku Tabela 1. Wykaz ekspertów- uczestników wywiadu pogłębionego Źródło: opracowanie własne Pierwotnie sporządzona lista ekspertów odbiegała od wyżej przedstawionej. Kilka osób nie wyraziło zgody na udział w wywiadzie. Porządek w tabeli odpowiada chronologicznemu porządkowi przeprowadzonych wywiadów, który był uwarunkowany dostępnością uczestników wywiadu. Badanie przebiegało w kilku fazach i zostało poprzedzone dyskusją nad wyborem wiodących zagadnień związanych z elastycznym zatrudnieniem osób 50+. W fazie pierwszej stworzono plan oraz wyłuszczono cel projektu, a następnie określono zakres i sposób zbierania informacji. Faza druga obejmowała realizację badania, a więc opracowanie scenariusza, briefing moderatorów oraz realizację wywiadów. W fazie trzeciej przeprowadzono analizę zapisu danych oraz przygotowano raport. 2. Wyniki badań Kategorią wyjściową, która inicjowała wywiady były elastyczne formy zatrudnienia. Eksperci dobrze rozumieją specyfikę tego typu kontraktu pracy. Uznawali jego walory zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Najczęściej wymieniane składniki definicji podkreślały: możliwość łączenia obowiązków służbowych z osobistymi; możliwość świadczenia pracy w dowolnym czasie i miejscu; odmienne od Kodeksu Pracy podstawy prawne regulujące świadczenie pracy. W jednym przypadku elastyczne formy zatrudnienia skojarzono bezpośrednio z konkretną grupą osób na rynku pracy: są to formy zatrudnienia, które nie wprowadzają ograniczeń wiekowych i ze względu na wykształcenie, ( ) nie dyskryminują osób ze względu na wiek, ani ze względu na wykształcenie (MOPS Tarnów). Autorem jedynej wypowiedzi odbiegającej od pozostałych pod względem merytorycznej zawartości był przedstawicel OPZZ, który podniósł kwestię luk prawnych i praktycznych mankamentów elastycznego zatrudnienia. Stwierdził, że dopiero prowadzimy dialog w tej sprawie, który może doprowadzić do zawarcia umów społecznych pomiędzy rządem, pracodawcami a stroną społeczną dający możliwość wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia. Zwrócił uwagę na niski poziom płacy minimalnej i swobodę pracodawców w zakresie zarówno zatrudniania, jak i zwalniania, a co za tym idzie potencjalne niebezpieczeństwo obniżenia poziomu życia pracowników. Według wiedzy ekspertów na temat możliwych do stosowania form zatrudnienia, najpopularniejsza jest telepraca, a w dalszej kolejności czas pracy odbiegający od pełnego etatu oraz umowy cywilno-prawne (o dzieło i zlecenia). Wymieniano także pracę za pośrednictwem agencji zatrudnienia czasowego, pracę na zastępstwo, pracę w systemie nakładczym, samozatrudnienie oraz dzielenie stanowiska pracy. Zakres wykorzystywania nietypowych form zatrudnienia oraz własne doświadczenia organizacji reprezentowanych przez ekspertów są skromne. W dwunastu podmiotach (na trzydzieści badanych) nie stosuje się żadnych form elastycznych, w dziesięciu sięga 81

82 się po różne formy elastyczności czasowej (część etatu, umowa na zastępstwo, na czas określony), a w ośmiu korzysta się z telepracy. Wykorzystywanie EFZ nie stosuje żadnych EFZ 12 stosuje tylko elastyczność czasową 10 korzysta z telepracy 8 Razem 30 Tabela 2. Wykorzystywanie EFZ Źródło: opracowanie własne Liczba instytucji Rysunek 1. Doświadczenia badanych instytucji w zakresie stosowania elastycznych form zatrudnienia. Źródło: opracowanie własne Prezes jednej z badanych firm stwierdził, iż nie ma potrzeby korzystania z elastycznych form zatrudnienia, u mnie w pracy taka forma nie zdaje egzaminu. Warto w tym miejscu przytoczyć opinię przedstawiciela OPZZ, który zadeklarował starania o unikanie elastycznych form zatrudnienia i blokowanie pracodawców oraz żądanie jak najwyższych płac, żeby ludzie mieli z czego żyć. Niska popularność elastycznego zatrudnienia oraz niechęć wobec tej formy świadczenia pracy wyrażana przez przedstawicieli niektórych organizacji może wskazywać na słabą znajomość tej problematyki. Wiedzę na temat form zatrudnienia eksperci najczęściej czerpią z prasy, Internetu i telewizji, a w dalszej kolejności są to seminaria, szkolenia, warsztaty i konferencje oraz dokumenty prawne. Wypowiedzi przedstawicieli instytucji rynku pracy i pomocy społecznej pozwalają dostrzec pozytywną rolę projektów specjalnych, które finalizują publikacje lub spotkania w gronie zainteresowanych podmiotów. Większość badanych podkreśla zauważaną już dziś popularność oraz obserwowany wzrost zainteresowania elastycznymi formami zatrudnienia, choć w Małopolsce ciągle jest ono zbyt małe. Pojawiały się pojedyncze opinie o negatywnym wpływie stereotypów na postrzeganie tych form zatrudnienia:... bardzo dużo się o tym mówi, jest to takie medialne, chętnie się wszyscy wypowiadają, natomiast tak naprawdę myślę, że zainteresowania ze strony pracodawców nie ma. Są rozmaite obawy przed takimi formami zatrudnienia. a pracodawcy też pewnie chcieliby mieć pracownika stale w zasięgu ręki. Badałam struktury zatrudnienia dla celów naukowych i okazało się, 82

83 że skala elastycznego zatrudnienia jest mała. Dotyczyło to emerytów i rencistów (UJ). Proces implementowania rozwiązań elastycznych do zatrudnienia dopiero się rozpoczyna i interesuje w tej chwili pracodawców. Strona społeczna podchodzi do tego bardzo rozważnie z uwagi na wiążącą się z elastycznością przyszłość (OPZZ). Na wzrost zainteresowania elastycznością na rynku pracy może wpłynąć pozytywnie przyjęcie przez rząd pakietu działań antykryzysowych promujących niektóre formy niestandardowego zatrudnienia, a ponadto działania prowadzące do zrównania pracowników elastycznych z kodeksowymi. Nie bez znaczenia jest odpowiednia polityka informacyjna promująca elastyczność i dobre praktyki w tym zakresie. Część ekspertów upatruje szans na popularyzację elastyczności zatrudnienia w trudnej sytuacji gospodarczej, która zmusi część pracodawców do rezygnacji ze stałych pracowników na rzecz zatrudnienia tymczasowego, a wzrost stopy bezrobocia zmobilizuje pracowników do podejmowania ofert czasowych. Kolejne czynniki sprzyjające zainteresowaniu elastycznością to: rozwój usług; moda kreowana i nagłaśniana przez media; pojawienie się specjalnych środków finansowych (fundusze unijne) przeznaczonych na promocję elastyczności; przemiany społeczne (ambicje zawodowe kobiet, przemiany w strukturze i zagospodarowaniu czasu wolnego); wzrost popytu na tę formę zatrudnienia (emeryci, renciści, studenci). Eksperci wskazali także konieczność nagłaśniania elastyczności jako remedium na bardzo niski wskaźnik zatrudnienia w Polsce. ( ) Jest u nas szara strefa, która potrzebuje aktywizacji, żeby osoby, które tam pracują mogły pracować legalnie, bo są zatrudnione na czarno przez wysokie koszty pracy. Elastyczne formy pracy mogłyby być zachętą do wyjścia z nielegalnego zatrudnienia. (ROPS Kraków). Analizując zainteresowanie elastycznością należy wziąć pod uwagę grupę czynników demograficzno-społecznych. Rejestrują się w urzędach pracy matki po urlopach wychowawczych, macierzyńskich, absolwenci i osoby po 50 roku życia. Jeśli sytuacja demograficzna będzie kształtowała się w ten sposób, że tych osób będzie dużo na rynku pracy czy będą zagrożone wypadnięciem z rynku pracy, to będzie wzrastać zainteresowanie elastycznymi formami zatrudnienia (WUP, Kraków). Zatrudnienie odbiegające od formy umowy o pracę na czas nieokreślony mieści się w kręgu zainteresowań grup o określonych cechach demograficzno-społecznych. Eksperci wśród zainteresowanych tą formą pracy wskazali kobiety wychowujące dzieci, osoby w wieku 50+ oraz niepełnosprawnych. Dominujące uzasadnienie tak wyrażanej opinii, to możliwość pogodzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. Matki małych dzieci, osoby starsze, które już nie chcą lub nie mogą pracować w pełnym wymiarze czasowym, ale chciałyby być jeszcze aktywne zawodowo oraz specjaliści i wykonujący wolne zawody lub osoby, od których wymagana jest ciągła mobilność (En-Tech, PUP Kraków). Upowszechnienie zatrudnienia elastycznego w opinii większości ekspertów nie pociąga za sobą negatywnych następstw, aczkolwiek osoby, które są zatrudnione na cały etat w dobie kryzysu muszą się liczyć z tym, że taka forma zatrudnienia będzie zastępowana czasową (En-Tech). Elastyczne formy zatrudnienia mają wady, a mianowicie: brak bezpieczeństwa zatrudnienia, brak skutecznej ochrony prawnej, (w większości przypadków zapłata za pracę jest każdorazowo negocjowana 83

84 indywidualnie i nie jest regulowana ani przez kodeks pracy ani przez zakładowy system wynagradzania), brak zapewnienia ciągłości pracy, słaba więź społeczna w środowisku pracy, ograniczony dostęp do świadczeń pracowniczych lub ich brak, małe możliwości rozwoju pracobiorców (PUP, Kraków). Zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy mogą być beneficjentami modernizacji kontraktów pracy. Pracodawca redukuje koszty pracy, a pracownik może być aktywny zawodowo pomimo różnorodnych przeszkód, takich jak niepełnosprawność, słabe zdrowie i podatność na choroby, wychowywanie dzieci, opieka nad osobami zależnymi. Zyskać mogą także ci, którzy chcą wzmocnić dodatkowo budżet domowy lub dysponują kompetencjami umożliwiającymi pracę dla kilku firm. Popularyzacja elastycznego zatrudnienia leży także w interesie państwa, a w szczególności polityków kreujących politykę społeczną i zatrudnienia. Jeżeli takie formy będą dostępne, to ludzie młodzi może będą chętniej zakładali rodziny, a osoby starsze będą dłużej aktywne realizując się zawodowo w mniej intensywnym stopniu (ROPS). Jako podmioty odpowiedzialne za popularyzację nietypowych form zatrudnienia uznano instytucje rynku pracy (opinia 25 ekspertów), a w dalszej kolejności pracodawców i ich zrzeszenia (9 wskazań), stosowne ministerstwa (8 wskazań) oraz samorządy, media, organizacje pozarządowe i ośrodki pomocy społecznej. W kilku wypowiedziach wskazywano na potrzebę zorganizowania kampanii informującej o nowych możliwościach funkcjonowania na rynku pracy. Podmioty odpowiedzialne za popularyzacje EFZ instytucje rynku pracy 25 pracodawcy i ich zrzeszenia 9 organizacje samorządowe 8 media 5 samorządy 3 organizacje pozarządowe i ośrodki pomocy społecznej 2 Ogółem 30 Tabela 3. Podmioty odpowiedzialne za popularyzacje EFZ Uwaga: każdy rozmówca mógł wskazać kilka podmiotów Źródło: opracowanie własne Liczba badanych 84

85 Rysunek 2. Podmioty odpowiedzialne za popularyzacje elastycznych form zatrudnienia. Źródło: opracowanie własne Wywiad pogłębiony pozwala dotrzeć do nierzadko skrywanych opinii respondentów. Jedna z nich odnosiła się do osobistych poglądów na temat przydatności osoby 50+ w środowisku pracy. Wyrażane były skrajne opinie, od zdecydowanego negowania wpływu wieku na wyniki pracy po niepodważalne przekonania o ich występowaniu, przy czym częściej zauważali negatywne związki pomiędzy wiekiem i efektami pracy eksperci reprezentujący instytucje rynku pracy. Osoby młode są znakomicie wykształcone, ale nie mają pewnych nawyków i doświadczenia życiowego, a osoby starsze są bardziej odpowiedzialne, ale pewnie boją się nowości techniczno-organizacyjnych (Małopolski UW, Wydział Polityki Społecznej). Często okazuje się, że pracownicy osiągający pewien pułap wiekowy są o wiele bardziej doświadczeni i wykonują swoją pracę lepiej, dokładniej i systematyczniej od pozostałych grup wiekowych. Ludzie młodzi natomiast są nastawieni na ciągły rozwój zawodowy, chcą się szkolić, doskonalić (PUP Kraków). Osoba prowadząca działalność gospodarczą nie dostrzega w praktyce zależności pomiędzy wiekiem a wynikami pracy. Absolutnie nie (nie ma zależności: wiek-wyniki). Osoby starsze często ze względu na doświadczenie są o wiele lepszymi pracownikami. Młodzi też pracują nieźle. Najlepiej jest, gdy zatrudniane są osoby w różnym wieku. Młode mają się od kogo uczyć, a starsze cieszą się, że mogą komuś coś przekazać. Są bardziej dowartościowani (En-Tech). Zestawienie atutów i słabych stron pracowników 50+ ujęto w poniższej tabeli. Słabe strony obawa przed komputerem bariera językowa słabe zdrowie brak sił fizycznych brak chęci zdobywania nowych kwalifikacji zawodowych słabsza percepcja mniejsza możliwość uczenia się obawa przed nowymi formami zarządzania mniejsza skłonność do udziału w szkoleniach Atuty doświadczenie życiowe i zawodowe praktyka obowiązkowość odpowiedzialność oddanie firmie systematyczność zmysł przewidywania właściwych decyzji i działań przystosowanie do radzenia sobie z nowymi sytuacjami szacunek do pracy lojalność 85

86 brak elastyczności wolniejsze reakcje przenoszenie starych, zbędnych nawyków mniejsza wydajność mniejsza aktywność trudności w przystosowywaniu się do zmian mniejsza kreatywność i innowacyjność brak wiary w siebie postawa biernego wyczekiwania emerytury zagrożenie rutyną dystans do niektórych spraw wysoka motywacja do pracy determinacja zdyscyplinowanie więcej czasu na pracę zawodową mniejsze obciążenie obowiązkami rodzinnymi cierpliwość kultura osobista ( stara szkoła ) wypracowana sieć kontaktów międzyludzkich dążenie do stabilizacji w życiu zawodowym (trwałe relacje z pracodawcą) Tabela 4. Słabe strony i atuty pracowników 50+. Źródło: opracowanie własne Najczęściej eksperci podkreślali doświadczenie, które jest dominującym atutem osób 50+, a poza tym duża odpowiedzialność i priorytetowe wykonywanie obowiązków w pracy. Ludzie starsi nie mają problemów z wyborem: życie osobiste i praca (ROPS, Kraków). Nie znam słabych stron osób starszych. Te, które u nas pracują mają o wiele większe możliwości wykonywania zawodu niż osoby młode. Mają doświadczenie i bardzo wiele chęci do pracy (GUP, Przedstawiciel Programów Rynku Pracy). Mimo tak wielu zalet przypisywanych ludziom z przedziału 50+ występują na rynku pracy praktyki dyskryminacyjne. Do najczęstszych z nich można zaliczyć takie formułowanie ogłoszenia o wolnym miejscu pracy, z którego jasno wynika, że firma jest zainteresowana wyłącznie młoda osobą. Ponadto mówi się, że osoby starsze zajmują miejsca pracy ludziom młodym, że starsi powinni przejść na wcześniejsze emerytury (ROPS Kraków). Pracodawcy widząc CV osoby starszej nawet nie doprowadzają do rozmowy kwalifikacyjnej. Jest to pewna stygmatyzacja, a zarazem przejaw dominacji względów ekonomicznych nad społecznymi. Zwłaszcza młodzi menedżerowie nie patrzą na człowieka tylko na wynik ekonomiczny (OPZZ). Eksperci proponowali różnorodne działania, których efektem mogłoby być złagodzenie przejawów nierówności w dostępie do miejsc pracy. Sposoby niwelowania dyskryminacji na rynku pracy: uelastycznianie form zatrudnienia; promowanie osób 50+ za pomocą mechanizmów płacowych; uświadamianie pracodawcom atutów tej grupy; dążenie do zmodyfikowania sposobu postrzegania ludzi starszych (zmiana stereotypów); uświadamianie i uczenie młodego pokolenia szacunku wobec starszych; realizowanie programów specjalnych (refundacja części kosztów zatrudnienia osoby starszej); akcje informacyjne promujące zatrudnianie 50+; wyrównywanie możliwości osób starszych przez szkolenia, uczenie potrzebnych umiejętności; 86

87 szkolenie pracodawców w zakresie korzyści wynikających z zatrudniania ludzi starszych; nagłaśnianie medialnych projektów realizowanych w zakresie wspierania zatrudnienia 50+; popularyzowanie dobrych praktyk (dobrzy pracownicy 50+ obronią się sami). Sytuacja na rynku pracy modyfikuje podejście pracodawców do niektórych grup potencjalnych pracowników, można więc oczekiwać, że rozwój gospodarczy będzie eliminował nierówny dostęp do miejsc pracy, a pracodawcy będą chętnie zatrudniali pracowników w każdym wieku, gotowych do podjęcia pracy. Zmiana postawy osób 50+ także wywoła reakcje zwrotną i zmieni nastawienie pracodawców do nich, jeśli będą zmotywowani do pracy i pozytywnie nastawieni do nowych wyzwań, to wzrośnie ich szansa na powodzenie. Potwierdzona opiniami ekspertów dyskryminacja osób 50+ wymaga podejmowania działań zmierzających do jej niwelowania, a docelowo zniesienia. Jako podmioty odpowiedzialne za tego typu działalność najczęściej wskazuje się instytucje rynku pracy, a obok nich organizacje pozarządowe, pracodawców i ich zrzeszenia, związki zawodowe oraz media. Szczególna rola jest przyznawana państwu, postrzeganemu jako kreator i realizator prawa, mediom oraz systemowi edukacji. Dyskryminacja na rynku pracy ze względu na wiek to kwestia wychowania i mentalności. U jego podłoża leży generalnie brak szacunku dla starszych (UE Kraków). Jednym ze skutecznych sposobów wzmacniania siły konkurencyjnej osób starszych na rynku pracy jest kształcenie ustawiczne. Wśród organizacji zajmujących się tego typu działalnością wymienia się szkoły wyższe, zakłady doskonalenia zawodowego, urzędy pracy oraz centra kształcenia ustawicznego. Uczenie się przez całe życie nie zdobyło jeszcze należnego miejsca w systemie wartości i stylu życia Polaków. Obowiązek uczenia się jest wiązany z osobami młodymi, potrzebującymi zmiany lub podniesienia kwalifikacji oraz długotrwale bezrobotnymi. W pojedynczych wypowiedziach jako adresatów ustawicznego kształcenia wskazuje się osoby starsze. Z ustawicznego kształcenia powinni korzystać ludzie starsi, bo czują się wtedy potrzebni. Jest to dla nich forma aktywności chętnie podejmowana (UE Kraków). Powinni kształcić się ci którzy mają taką potrzebę i chcą nadążyć za potrzebami rynku pracy (En-Tech). Efekty kształcenia ustawicznego: lepsze przystosowanie do potrzeb rynku pracy; większe szanse zatrudnienia; wzrost wiary we własne możliwości; wzrost poziomu wykształcenia społeczeństwa; zmiana mentalności, większa aktywność, szersze postrzeganie świata; poprawa sprawności intelektualnej; możliwość poprawy sytuacji finansowej (większe zarobki, awanse). W sporadycznych wypowiedziach można było odnaleźć nutę sceptycyzmu. Rezultaty kształcenia dorosłych nie są dobre. ( ) Najczęściej szkoleni otrzymują tylko certyfikat, a nie konkretne kompetencje jakie byłyby im potrzebne. Szkolenia to dochodowy biznes, w związku z czym mogą działać firmy o różnym nastawieniu. (Małopolski UW, Wydział Polityki Społecznej). Jeśli permanentna edukacja ma być powszechna, to powinien być wypracowany stosowny model jej finansowania. Obecnie odpowiedzialnością za stronę materialną 87

88 obarcza się budżet unijny. W tym momencie kształcenie ustawiczne finansuje głównie Unia Europejska. W okresie programowania udział środków unijnych w finansowaniu różnego rodzaju kursów i szkoleń będzie dość wysoki. Powiatowe urzędy pracy prowadząc szkolenia też korzystają ze środków unijnych. Myślę, że wszystko będzie zmierzało do tego, żeby po jakimś czasie pracownicy sami finansowali sobie szkolenia, bo po zakończeniu finansowania z Unii po prostu tak to powinno wyglądać, że każdy będzie dążył do rozwoju swoich kwalifikacji już samodzielnie (WUP, Zespół Wdrażania Projektów). Istotnym problemem badawczym była identyfikacja postaw i opinii na temat podejmowania pracy w ramach odbiegających od tradycyjnych umów o pracę na czas nieokreślony. Eksperci jako zainteresowani innowacyjnymi zasadami i sposobami świadczenia pracy wskazywali: osoby młode, zainteresowane swobodnym dysponowaniem czasem oraz poszukujące doświadczenia zawodowego, dla których elastyczność, to plac treningowy na początku drogi zawodowej (ROPS Kraków); kobiety obciążone obowiązkami macierzyńskimi; przedstawicieli wolnych zawodów, specjalistów; niepełnosprawnych; długotrwale bezrobotnych, dla których nie ma ofert stałej pracy, zachęcanych do pracy tymczasowej (PUP Tarnów). Z wypowiedzi ekspertów można wnioskować, że elastyczne zatrudnienie ma dwojakie konotacje: może być podyktowane dobrowolnym wyborem i prowadzić do zamierzonego wzrostu przychodów jednostki, wzbogacenia doświadczeń zawodowych, realizowania kilku ról życiowych, czy osobistymi preferencjami; może być wymuszone przez brak innych możliwości zatrudnienia lub sytuację życiową. Z wyboru wysokie, unikalne kwalifikacje poszukiwanie nowych wyzwań wzbogacanie CV zamierzona realizacja elastycznej ścieżki kariery dominacja, potrzeba wolności i niezależności wypełnianie czasu wolnego Tabela 5. Przyczyny podejmowania pracy elastycznej. Źródło: opracowanie własne Z przymusu brak ofert stałego zatrudnienia niskie kwalifikacje brak możliwości pracy na pełnym etacie ze względu na obowiązki rodzinne przyczyny ekonomiczne: kryzys, redukcja zatrudnienia przyczyny zdrowotne (np. niepełnosprawność) Poszukiwanie nowych form zatrudnienia jest kojarzone z grupą środków zaradczych w sytuacji wysokiego bezrobocia. Osoby starsze nie są przez ekspertów wskazywane jako kandydaci do pracy elastycznej. Zaledwie w kilku wywiadach pojawiła się opinia o ewentualnym zatrudnianiu emerytów i rencistów na zasadach elastycznych, o ile mają odpowiednie predyspozycje (kwalifikacje, warunki zdrowotne). Eksperci podkreślali niski poziom wiedzy na temat niestandardowych form zatrudnienia zarówno wśród pracodawców, jak i pracobiorców. Pracodawcy obawiają się elastyczności, gdyż są przyzwyczajeni do tego, że pracownika trzeba widzieć 88

89 (Małopolski UW), a poza tym brak jednoznacznych uregulowań prawnych powoduje niepewność odnośnie do sposobów korzystania z niej oraz wyłaniającej się odpowiedzialności po stronie firmy (ROPS Kraków). Trudno jest kontrolować czas takiej pracy oraz brak doświadczeń dotyczących jej organizowania. Pracobiorcy zapewne obawiają się braku stabilności, braku zabezpieczeń pracowniczych i socjalnych, niższych płac. Te czynniki skłaniają do unikania niepewnych sytuacji i powodują, że obydwie strony stosunku pracy myślą zazwyczaj o zatrudnieniu standardowym (Biuro Karier UJ). Osoby, które mają prawo wyboru pomiędzy zatrudnieniem elastycznym a umową na czas nieokreślony na pewno wybrałyby prace na czas nieokreślony. Elastyczna praca nie jest bezpieczna, wymaga pełnej dyspozycyjności od pracownika (Grodzki UP Kraków). Można więc stwierdzić, że odrzucamy to, czego nie znamy. Wiedza na temat nowych form zatrudnienia nie jest wystarczająco spopularyzowana. Narosło wokół nich wiele stereotypów, które powodują unikanie i niedostrzeganie walorów atypowego powiązania pracodawcy z pracobiorcą. Stereotypy w postrzeganiu pracy elastycznej przez obydwie strony kontraktu pracy: gorsza praca; niższa płaca; nadużycia ze strony pracodawców; brak należytej staranności ze strony pracowników; częściowa utrata kontroli nad pracownikami; trudności z odpowiednim umotywowaniem pracowników; zagrożenie wypływem know-how; pogorszenie jakości pracy; niska lojalność i zaangażowanie pracowników; przypadkowość w obsadzaniu stanowisk ( i tak na krótko ); rezygnacja z kosztownych i długotrwałych szkoleń; przerzucenie w całości odpowiedzialności za rozwój na pracownika; brak wsparcia społecznego i instytucjonalnego dla pracowników; brak poczucia stabilizacji zawodowej; trudności w realizacji niektórych działań (np. osobie bez umowy o pracę na czas nieokreślony trudniej uzyskać kredyt). Dobór uczestników przeprowadzonych badań był celowy. Wybrani eksperci dysponują kompetencjami umożliwiającymi promowanie innowacyjnych działań na rynku pracy. Jedynie w czterech wywiadach wymienione zostały konkretne przedsięwzięcia prowadzące do popularyzacji elastyczności na rynku pracy. W szczególności były to: giełdy pracy organizowane dla pracodawców, w czasie których jest przedstawiana praca tymczasowa, jej istota, wady, zalety; seminaria i szkolenia ( mam dyplom za projekt Firma przyjazna rodzicom. Jest to jedna z form promowania elastycznej pracy. Promocją może być też nagradzanie pracodawców za zatrudnianie ludzi w takich formach (ROPS Kraków); zajęcia organizowane w centrum informacji i planowania kariery zawodowej na temat możliwości wniknięcia w elastyczne formy pracy (WUP Kraków). 89

90 Warto w tym miejscu przytoczyć wypowiedź potwierdzającą tezę o braku wiedzy na temat różnorodności w zatrudnieniu. Nie wiem co promować. Przecież wiadomo, że rolnik zatrudni pracownika na okres żniw na jeden miesiąc, a na wykopki na jeden tydzień. Te formy już są. Brakuje tylko przepisów prawnych, no bo co z ubezpieczeniami takiego człowieka? Czy zarobi tyle, żeby samemu zapłacić? No i biurokracja! Jeśli ktoś ma promować, to niech to zrobią instytucje rynku pracy. Wśród postulowanych kierunków działań w zakresie popularyzacji elastycznych form zatrudnienia eksperci nie udzielali odpowiedzi wskazujących wprost rekomendowane przedsięwzięcia, ograniczając się do wskazywania podmiotów, które powinny w ich przekonaniu podjąć taką aktywność. Instytucje rynku pracy są postrzegane jako zajmujące się tą kwestią z urzędu. Promocja nowych form kontraktów pracy nie będzie możliwa bez systemowego podejścia do problemu. Odpowiednie ministerstwa, administracja samorządowa, agencje rozwoju regionalnego, zrzeszenia pracodawców, to główni uczestnicy procesu popularyzacji. Nie bez znaczenia jest wsparcie finansowe udzielane za pośrednictwem funduszy unijnych oraz przełamywanie stereotypów dzięki kampanii medialnej. Duży nacisk w tak sprzężonych działaniach należałoby położyć na praktyczna stronę oferowanych zmian. Zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy skorzystają na prostocie zapisów prawnych, popularyzowaniu wiedzy i dobrych praktyk, rzetelnych bilansach korzyści i strat dla obydwu stron zainteresowanych niestandardową formą zatrudnienia. Schemat postępowania na drodze upowszechniania różnorodności w zatrudnieniu, który wyłonił się po analizie wypowiedzi ekspertów obrazuje poniższy rysunek. Tworzenie podstaw prawnych Teoretyczna weryfikacja modeli Wdrażanie pilotażowe w wybranych organizacjach Informacje o dobrych praktykach Popularyzacja dobrych praktyk Popularyzacja wiedzy o elastycznych formach zatrudnienia Szerokie stosowanie 90

91 Informacje zwrotne o doświadczeniach praktycznych Weryfikacja modelu praktycznego Korekty doskonalące istniejące rozwiązania Rysunek 3. Proces upowszechnienia elastycznych form zatrudnienia. Źródło: Opracowanie własne Punktem wyjścia jest uelastycznienie rozwiązań prawnych, o które od dawna zabiegają pracodawcy. Ich zdaniem nadmierna ochrona pracownika jest dla niego, paradoksalnie, niekorzystna. Pracodawca świadom obowiązków jakie na nim ciążą w momencie podpisywania z pracownikiem umowy o pracę, obciążonej szeregiem zapisów przyznających pracownikowi różnorakie świadczenia zniechęca się do relacji, z której wynikają tak rozległe zobowiązania. Zatrudnianie pracownika jest zbyt drogie, a rozstanie się z nim zbyt kosztowne, długotrwałe i kłopotliwe, dlatego poszukuje się czasami mniej formalnych rozwiązań. Pracownik związany umową o pracę i wynikającymi z niej konsekwencjami także jest skrępowany w poruszaniu się na rynku pracy. Nowe regulacje prawne powinny być podstawą analiz teoretycznych prowadzących do zbudowania modelu funkcjonowania rynku pracy. Najpierw trzeba widzieć obopólne korzyści, a potem można nowe rozwiązanie popularyzować (En-Tech). Propozycje działania opartego na nowych rozwiązaniach można poddać weryfikacji praktycznej w wybranych podmiotach. Jak każda zmiana organizacyjna, także innowacja stosunku pracy, musi podlegać reglamentacji. Nie należy wprowadzać jej od razu na szeroką skalę, a jedynie w podmiotach na tyle odizolowanych od innych subsystemów, aby zachowana była funkcjonalność każdego z nich. Dopiero po pozytywnych, pierwszych doświadczeniach na małą skalę można zaplanowaną zmianę rozszerzać na inne obszary. W świetle zasad wprowadzania zmian, elastyczne formy zatrudnienia nie są natychmiastowym antidotum na wszelkie problemy rynku pracy, a jednym ze sposobów możliwych do zastosowania dla wybranych grup społeczno-demograficznych. Etap I: Rozmrożenie: wykazanie wad dotychczasowych sposobów świadczenia pracy informowanie o pozytywnych aspektach pracy elastycznej przedstawianie obiektywnych uwarunkowań zmian na rynku pracy szkolenia pracodawców i pracobiorców 91

92 Etap II: Przesunięcie: wprowadzenie nowych typów kontraktów pracy rozszerzanie zakresu stosowania elastycznych form zatrudnienia Etap III: Zamrożenie: podsumowania, dyskusje, dzielenie się doświadczeniami z zakresu pracy elastycznej poszukiwanie nowych zachęt do korzystania z elastycznych form zatrudnienia wzmacnianie innowatorów w tym zakresie (nagrody, premie) Rysunek 4. Wprowadzanie zmiany w relacjach pracodawca-pracownik Źródło: opracowanie własne Wdrażane nowe rozwiązania muszą być zbadane pod kątem atutów, słabości i możliwości ich szerszego wykorzystania. Pozytywne doświadczenia mogą być upowszechniane jako dobre praktyki, przynoszące korzyści zaangażowanym w ich realizację uczestnikom. Jest to podejście przekonywujące także dla sceptyków, co potwierdza jedna z opinii ekspertów; drogą do popularyzacji jest pełna i rzetelna informacja potwierdzona przykładami z konkretnych zakładów (NSZZ Solidarność). Kolejnym krokiem jest popularyzacja wiedzy na temat nowych form zatrudnienia. W takie działanie mogą być włączone zarówno instytucje rynku pracy, jak i placówki edukacyjne różnych stopni, media, stowarzyszenia pracodawców i pracowników. Jest to jak wynika z badań obszar wyraźnie zaniedbany, obciążony wieloma stereotypami, nieuzasadnionymi obawami lub też po prostu, brakiem wiedzy. Wzrost poziomu wiedzy będzie warunkiem koniecznym do pluralizacji form zatrudnienia. Wszelkie innowacje organizacyjne przechodzą podobną drogę rozwoju. Nowe rozwiązania są najczęściej na wstępie opisywane w prasie fachowej, później adaptowane przez nowoczesne organizacje (najczęściej duże, silne firmy), a następnie pierwsze pozytywne doświadczenia są szeroko opisywane, co zachęca inne organizacje do wdrażania nowości. Model teoretyczny opracowany na wstępie jest poddawany weryfikacji praktycznej, skąd mogą napływać informacje zwrotne wykorzystywane do wprowadzania korekt doskonalących opracowane rozwiązania. Popularyzacja elastycznych form zatrudnienia wymaga partnerstwa różnych podmiotów rynku pracy. Istotą partnerstwa jest współpraca na rzecz wzrostu zatrudnienia zawiązana pomiędzy podmiotami o kluczowym znaczeniu dla danego rynku. W ramach partnerstwa na równorzędnych zasadach powinny współpracować ze sobą: samorząd lokalny, publiczne służby zatrudnienia, konfederacje pracodawców, związki zawodowe, stowarzyszenia osób bezrobotnych, III sektor (stowarzyszenia i fundacje), reprezentanci przedsiębiorców, organizacje szkoleniowe, szkoły, itp. Wsparcia dla partnerstwa dostarcza Komisja Europejska, gdyż służy ono wzrostowi spójności poprzez między innymi kreowanie nowych form tworzenia miejsc pracy. Zagrożenia dla partnerstwa w zakresie promowania elastycznych form zatrudnienia upatruje się w: niedostatecznej wiedzy o wiodącym zagadnieniu; 92

93 niechęci do dzielenia się zdobytą wiedzą; niechęci pracodawców do wdrażania nowości (np. z obawy przed niezrozumieniem urzędników, podmiotów kontrolujących); braku rozeznania na temat możliwych do uzyskania korzyści; rozproszonym, fragmentarycznym podejściu do problemu: nie ma doświadczeń, nie ma nawyku wspólnego działania, tylko każda organizacja, każda instytucja zajmuje się swoja działką i nie wychodzi ponad to, żeby połączyć się z kimś i stworzyć cos większego. (WUP, Zespół Wdrażania Projektów); obawie przed niepowodzeniem wyrażanym przez organizacje pracownicze (promowana forma może okazać się niekorzystna dla pracowników, silniejszy partner może nie spełnić deklarowanych obietnic). W wielu wypowiedziach odnośnie do szeregu zagadnień jako wiodący podmiot odpowiedzialny za dywersyfikację form zatrudnienia wskazywano instytucje rynku pracy 1. Od ich kompetencji w dużym stopniu zależy tempo i rezultaty uelastyczniania form świadczenia pracy. W przeprowadzonych badaniach uwagę skupiono na wybranych kompetencjach, związanych ze znajomością problematyki i realnych możliwości udzielania wsparcia osobom w wieku 50+. Ocena ma charakter subiektywny. Odnosząc się do tego samego 1 Instytucjami rynku pracy są: 1) Publiczne służby zatrudnienia - tworzą organy zatrudnienia wraz z powiatowymi i wojewódzkimi urzędami pracy, urzędem obsługującym ministra właściwego do spraw pracy oraz urzędami wojewódzkimi, realizującymi zadania określone ustawą. 2) Ochotnicze Hufce Pracy - są państwową jednostką wyspecjalizowaną w działaniach na rzecz młodzieży, w szczególności młodzieży zagrożonej wykluczeniem społecznym, oraz bezrobotnych do 25 roku życia. W zakresie kształcenia i wychowania młodzieży Ochotnicze Hufce Pracy w szczególności prowadzą działania mające na celu: a. umożliwienie młodzieży, która nie ukończyła szkoły podstawowej lub gimnazjum albo nie kontynuuje nauki po ukończeniu tych szkół, zdobycie kwalifikacji zawodowych oraz uzupełnienie wykształcenia podstawowego lub gimnazjalnego; b. umożliwienie młodzieży uzupełniania ponadgimnazjalnego wykształcenia ogólnego i zawodowego. 3) Agencje zatrudnienia - są niepublicznymi jednostkami organizacyjnymi świadczącymi usługi w zakresie pośrednictwa pracy, pośrednictwa do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych, poradnictwa zawodowego, doradztwa personalnego i pracy tymczasowej. Podmioty, które zamierzają prowadzić usługi w zakresie: a. pośrednictwa pracy na terenie Rzeczypospolitej Polskiej, b. pośrednictwa do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych obywateli polskich, c. doradztwa personalnego, d. poradnictwa zawodowego, e. pracy tymczasowej 4) Instytucje szkoleniowe - są to publiczne i niepubliczne podmioty prowadzące na podstawie odrębnych przepisów edukację pozaszkolną. 5) Instytucje dialogu społecznego na rynku pracy są to organizacje i instytucje zajmujące się problematyką rynku pracy: organizacje związków zawodowych, pracodawców i bezrobotnych oraz organizacje pozarządowe współpracujące z publicznymi służbami zatrudnienia i Ochotniczymi Hufcami Pracy w zakresie realizacji zadań określonych ustawą. 6) Instytucje partnerstwa lokalnego są instytucjami realizującymi inicjatywy partnerów rynku pracy, tworzonymi na rzecz realizacji zadań określonych ustawą i wspieranymi przez organy samorządu terytorialnego. 93

94 zakresu wiedzy, umiejętności i praktycznej realizacji działań wyrażano skrajne opinie. Eksperci reprezentujący urzędy zajmujące się bezpośrednią obsługą petentów wysoko oceniali swoje umiejętności i możliwości udzielania wsparcia osobom starszym. Osoby 50+ są u nas traktowane w szczególny sposób. Jeśli chcą, mają pierwszeństwo w szkoleniach (Grodzki Urząd Pracy). Zaliczamy się do osób, które bardzo dobrze znają tę problematykę. Rozmawiamy, kontaktujemy się, udzielamy poradnictwa zawodowego i staramy się te osoby zaktywizować w różnych formach zatrudnienia. Preferujemy te osoby, jeśli starają się o środki na działalność gospodarczą. Jeśli pracodawca zgłasza nabór pracowników, my chętnie preferujmy osoby po 50 roku życia (Grodzki Urząd Pracy, Kierownik Programów Rynku Pracy). Pracownicy zajmujący się obsługą tej specyficznej grupy są szkoleni grupowo, dokształcani indywidualnie, potrafią negocjować z pracodawcami, aby zatrudniali osoby starsze (PUP Kraków), są wyczuleni na potrzeby i ograniczenia tej grupy. Na drugim biegunie opinii pojawiają się krytyczne spostrzeżenia pod adresem odpowiedzialnych za aktywizację osób starszych. Zwraca się uwagę na słabą znajomość specyfiki problemu, nowego na polskim rynku pracy (Fromac Polonia sp. z o.o.). Na tle innych zagadnień, takich jak kryzys światowy, elastyczne zatrudnianie w grupie 50+ przegrywa w rankingu spraw wymagających dodatkowej uwagi. Od dłuższego czasu są podejmowane działania w kierunku zwiększenia szans na zatrudnienie tych osób zarówno w dokumentach, które u nas powstają, jak i w działaniach promocyjnych, ale w ludziach tkwią stereotypy. Nie wszyscy pracownicy rynku pracy uświadamiają sobie problem i znają specyfikę ludzi starszych. Działania idą w dobrym kierunku, aczkolwiek myślę, że dużo czasu upłynie, zanim będzie to satysfakcjonujące i zwiększy się zatrudnienie tych osób (WUP). Krytyczną opinię na temat działania podmiotów obsługujących bezrobotnych można znaleźć w wypowiedzi eksperta reprezentującego agencję pracy tymczasowej: Urzędy nie są przygotowane, by zaproponować coś konkretnego. Natomiast my jesteśmy w stanie bardziej się przystosować. Rozmawiamy z pracodawcą i określamy wspólnie czy może to być osoba starsza. Dajemy konkretną propozycję. Urzędy nie do końca znają specyfikę osób 50+ i nie traktują ich w sposób szczególny. Nie można całej grupy (50+ ) wrzucać do jednego koszyka, bo wśród tych osób są takie, które chcą sobie tylko dorobić, bo mają już emerytury, renty, oraz takie, które nie mają żadnych świadczeń, a wśród nich te, które chcą się rozwijać i są podatne na zmiany oraz te, które nic ze sobą nie chcą zrobić (Agencja Pracy Tymczasowej). Realizacja każdej zmiany wymaga spełnienia kilku warunków. Jednym z nich jest podjęcie przez uczestników zmian stosownych ról, a wśród nich animatora, adwokata, sponsora i realizatora zmiany. Przyjmując, że uelastycznianie form zatrudnienia jest traktowane jako zmiana organizacyjna, to jej sponsorami są osoby odpowiadające za politykę zatrudnienia i zabezpieczenie społeczne w państwie. Adwokatami i animatorami zmiany są prawnicy, naukowcy, instytucje szkoleniowe oraz pracodawcy. Rola realizatorów przypada tym, których zmiana bezpośrednio dotyczy: uczestnicy rynku pracy. Animatorzy i adwokaci muszą przyjąć na siebie obowiązek obrony i wdrożenia nie zawsze swojego pomysłu. Pomyślna realizacja tego zadania wymaga stosownego przygotowania. Eksperci nisko ocenili przygotowanie pracowników instytucji rynku pracy w zakresie elastycznych form zatrudnienia. Jako obszary ograniczeń w sprawnym wdrażaniu nowych form świadczenia pracy wskazują: nieuregulowane kwestie prawne; 94

95 zbyt mało szkoleń propagujących idee elastyczności na rynku pracy; obawy wynikające z braku dobrych praktyk; brak zainteresowania ze strony pracodawców i pracobiorców; marginalną skalę stosowania elastycznych form zatrudnienia. Elastyczne formy zatrudnienia to stosunkowo nowy problem. Moda na jego eksplorację została wywołana przez wiele czynników demograficznych i ekonomicznych. W przekonaniu ekspertów praktyka czyni mistrza, więc jesteśmy na drodze krzewienia wiedzy i praktyki innowacji w zatrudnieniu. O przydatności takich działań przekonani są nawet sceptycy upatrujący w elastyczności na rynku pracy nowych form dyskryminacji. 3. Diagnoza rynku Małopolski pod kątem zatrudnienia osób 50+ w ramach form elastycznych W założeniach badawczych aktywność zawodową osób z grupy 50+ określono jako niską. Analiza opracowań na temat rynku pracy małopolski pozwala stwierdzić, że region ten charakteryzuje się jedną z najniższych stóp bezrobocia wśród wszystkich województw. Niewątpliwym atutem regionu jest wysoka jakość potencjału zawodowego udział pracowników z wyższym wykształceniem znacznie przekracza średnią krajową. Bezrobocie w Małopolsce jest dość zróżnicowane terytorialnie. Najniższy poziom utrzymuje się w Krakowie, Tarnowie, powiatach: bocheńskim, krakowskim, miechowskim, proszowickim, tatrzańskim, suskim oraz myślenickim. Najwyższa stopa bezrobocia utrzymuje się w powiatach: nowosądeckim, dąbrowskim, limanowskim, gorlickim, chrzanowskim, olkuskim i brzeskim. Współczynnik aktywności zawodowej jest znacznie zróżnicowany ze względu na płeć. W końcu 2008 roku wynosił 61,1% dla mężczyzn i 47,1% dla kobiet w Małopolsce oraz 62,7% oraz 46,6% dla Polski. W ostatnim roku (2008) współczynnik ten w Małopolsce dla kobiet rósł, podczas gdy dla mężczyzn spadał. Aktualnie mamy do czynienia z odwróceniem trendu zmian wartości wskaźnika aktywności zawodowej ze względu na płeć. Niska wartość wskaźnika aktywności zawodowej w Polsce i Małopolsce w porównaniu do krajów europejskich o najwyższej jego wartości wynika z wczesnego odchodzenia z rynku pracy. Mimo wyznaczonego ustawowego wieku, który uprawnia do przechodzenia na emeryturę (60 dla kobiet oraz 65 dla mężczyzn) większość osób wcześniej kończy swą aktywność zawodową. Wynika to przede wszystkim z możliwości odchodzenia na wcześniejszą emeryturę niektórych grup zawodowych. Średnio w Polsce wiek przejścia na emeryturę wynosi ok lat (54 dla kobiet i 61 dla mężczyzn), a w Małopolsce średni wiek dezaktywizacji zawodowej jest jeszcze niższy i wynosi 54 lata, przy czym kobiety z rynku pracy odchodzą o rok wcześniej. Z punktu widzenia zróżnicowania terytorialnego najwyższy poziom aktywności utrzymywał się w dużych miastach regionu (Kraków, Tarnów, Nowy Sącz), najniższy w małych miastach, natomiast średni poziom na wsi. Z punktu widzenia wykształcenia najdłużej na rynku pracy pozostają osoby z wyższym wykształceniem (średni wiek odchodzenia na emeryturę to 57 lat). Wraz ze spadkiem wykształcenia czas pozostawania na rynku pracy maleje. Wynika to przede wszystkim stąd, że o odchodzeniu na emeryturę w dużej mierze decydują zarobki osiągane w pracy. Osoby, które zarabiają mniej, przechodząc na emeryturę stosunkowo niewiele tracą (często 95

96 zyskują, ze względu na możliwość dodatkowego legalnego bądź nie zarobkowania). Jak wynika z badań, stopa zastąpienia dochodów z pracy przez emerytury wynosiła średnio 82% dla mężczyzn oraz 84% dla kobiet. Im niższe są wynagrodzenia osób przechodzących na emeryturę, tym stopa zastąpienia wyższa. Przywołane charakterystyki: zamieszkiwanie na wsi, niższe wykształcenie, bycie kobietą oraz starszy wiek są korelatami niskiego wynagrodzenia, przez co sprzyjają szybszej dezaktywizacji zawodowej. Głównymi powodami wcześniejszej dezaktywacji zawodowej są: nabycie odpowiednich uprawnień (w tym prawo do wcześniejszej emerytury); słaby stan zdrowia oraz bezpośrednio z nim związane unikanie nadmiernych obciążeń; wynikających z pracy (fizycznych oraz psychicznych); trudności ze sprostaniem wymaganiom oraz zagrożenia płynące ze środowiska zawodowego (w tym przede wszystkim te związane ze stabilnością zatrudnienia); odczuwanie konkurencji ze strony osób młodszych (szczególnie w zakresie umiejętności posługiwania się nowoczesnymi technologiami oraz wymaganiami, którym jest trudno sprostać). Średnio w Małopolsce liczba osób bezrobotnych powyżej 50. roku życia zmniejszyła się na przestrzeni ostatnich dwóch lat o 15%. W porównaniu do poprzedniego roku, sytuacja osób z tej kategorii zdecydowanie poprawiła się. W poprzednim roku (2008) ze statystyk odeszło osób powyżej 50. roku życia (zmniejszenie o 8,7% tej grupy), podczas gdy w 2008 roku grupa ta zmniejszyła się o osób. Powiatami, które odnotowały najlepszy wynik były bocheński (34,2%), Kraków(30,9%), wielicki (23,7%), chrzanowski (22,4%), nowosądecki (17,2%), gorlicki (16,9%) oraz oświęcimski (15,8%). Mimo tego, że sytuacja osób powyżej 50. roku życia poprawiła się w powiecie wielickim oraz w mieście Krakowie, w powiatach tych utrzymywał się najwyższy udział osób bezrobotnych powyżej 50. roku życia. W styczniu 2009 roku poszukiwało pracy 18,3 tys. osób starszych tj. powyżej 50 roku życia (16,9%) (dane urzędu statystycznego w Krakowie, lipiec 2009). Porównując liczbę osób bezrobotnych powyżej 50. roku życia w 2008 roku do tej z poprzedniego okresu sprawozdawczego widać, że w Małopolsce występowały powiaty, które cechowały się wzrostem liczby osób w tej grupie. Należały do nich powiat myślenicki (8,1%), miasto Tarnów (2,5%) oraz powiat proszowicki (1,4%) (Rynek Pracy w Małopolsce 2009). Na rynku pracy można zaobserwować stopniowe, powolne odchodzenie od tradycyjnego modelu pracy. Jest to spowodowane globalizacją procesów gospodarczych, rozwojem technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych oraz ekspansją sektora usług. Dynamika tych zjawisk oraz rosnąca konkurencja zmuszają przedsiębiorstwa do elastyczności przy wyborze form zatrudnienia i organizacji czasu pracy. Firmy muszą czynić wszystko, aby osiągnąć wysoki poziom jakości i nowoczesności wyrobów oraz usług i nie dać się prześcignąć konkurentom. Wymaga to zdolności do szybkiego reagowania na zmiany, co wiąże się z kształtowaniem elastycznych zasobów pracy. Coraz większą uwagę należy przy tym zwracać na zatrudnienie produktywne, czyli takie, które jest firmie potrzebne i w pełni przez nią wykorzystywane. Odchodzenie od tradycyjnej formy zatrudnienia, tj. umowy o pracę na 96

97 czas nieokreślony jest jednym z przejawów uelastyczniania rynku pracy i poszukiwania nowych sposobów podnoszenia konkurencyjności. W sprawozdaniach urzędu statystycznego na temat aktywności zawodowej ludności nie ma informacji szczegółowych o formach zatrudnienia. Można jedynie określić wielkość populacji osób posiadających umowę na czas określony. W ostatnim kwartale 2008 roku liczyła ona 179 tys. osób, tj. 18,2% ogółu pracowników najemnych i była większa w stosunku do poprzedniego kwartału o 1 tysiąc (Urząd Statystyczny, Kraków 2009). Biorąc pod uwagę listę zawodów deficytowych i poszukiwanych specjalistów 2, na małopolskim rynku pracy istnieją realne szanse na zwiększenie udziału pracowników elastycznych w stosunku do zatrudnianych według form tradycyjnych. Jedna z hipotez przyjętych w założeniach niniejszego projektu dotyczyła niskiego stopnia upowszechnienia elastycznych form zatrudnienia wśród instytucji integracji i pomocy społecznej oraz partnerów społecznych. Różne formy elastycznego zatrudnienia będą w najbliższej przyszłości zyskiwać na popularności. W Stanach Zjednoczonych już dzisiaj wyraźne są symptomy nowych tendencji polegających na tym, że etat na całe życie odchodzi w przeszłość, podobnie stabilne miejsca pracy w dużych przedsiębiorstwach należą do przeszłości. Na skutek procesów rozwojowych, a szczególnie intensyfikacji konkurencji oraz upowszechniania nowoczesnych technologii natura pracy ulega zmianie. Zanika tradycyjnie zdefiniowana praca z dobrze określonymi zadaniami czy zakresami odpowiedzialności. Role i zadania przypisuje się raczej procesom, a nie poszczególnym funkcjom. Od pracowników wymaga się coraz większej elastyczności w przechodzeniu od jednej pracy do drugiej. Pojęciem, które oddaje istotę współczesnego pojmowania kategorii praca nie jest fizycznie ulokowane w przestrzeni miejsce pracy, lecz przestrzeń pracy lub obszar pracy. Przeciętna kariera zawodowa składa się z kilku zawodów wykonywanych u wielu pracodawców; upowszechnia się samozatrudnienie i inne nietypowe formy pracy; ubywa miejsc pracy biurowej i administracyjnej z powodu komputeryzacji; coraz częstsze jest zatrudnienie na zlecenie i w ramach projektu. Czy Polski rynek pracy podąża w kierunku zmiany rozumienia samej istoty pracy i czy popularyzacja elastyczności w zatrudnieniu jest konieczna? Wciąż obserwujemy przywiązanie do zatrudnienia etatowego i to zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców. Tymczasem rynek pracy sztywnej wyraźnie się kurczy i odchodzi do lamusa. Coraz mniej jest prostych prac fizycznych. Źródeł konkurencyjności upatruje się w nowych sposobach zaangażowania zasobów ludzkich. Elastyczne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi ma swoje źródło w: rosnących wymaganiach obydwu stron kontraktu pracy. Obserwujemy nową jakość pracowników i ich oczekiwań, coraz większą samodzielność w wykonywaniu pracy oraz modyfikację sposobów wykonywania, przekazywania i weryfikowania efektów pracy; 2 Najwięcej ofert pracy w Małopolsce zgłaszanych jest dla takich kategorii zawodowych jak: programiści, operatorzy sprzętu komputerowego, projektanci i analitycy systemów komputerowych, graficy komputerowi, inżynierowie elektronicy i telekomunikacji, operatorzy wprowadzania danych, farmaceuci, dealerzy i maklerzy aktywów finansowych, spedytorzy, nauczyciele, pracownicy biurowi, pracownicy usług osobistych, sprzedawcy i demonstratorzy, kasjerzy i sprzedawcy biletów, operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń w tym: wózków podnośnikowych, urządzeń do produkcji wyrobów farmaceutycznych, kosmetycznych, sanitarnych, do produkcji wyrobów piekarniczych i cukierniczych, urządzeń do obróbki drewna, maszyn i urządzeń do produkcji betonu, asfaltobetonu, maszyn drukujących i introligatorskich. 97

98 rosnących wymaganiach w odniesieniu do zdolności przystosowawczych organizacji rozumianych jako umiejętność antycypowania zmian i dostosowywania się do nich. Elastyczność w odniesieniu do zarządzania zasobami ludzkimi oznacza kluczową kompetencję (zdolność, umiejętność) do strategicznej adaptacyjności tych zasobów (Juchnowicz, 2007). Można ją rozpatrywać jako proces zmierzający do utrzymania harmonii pomiędzy dysponowanymi zasobami a otoczeniem, zmieniającymi się warunkami wewnętrznymi oraz założeniami strategicznymi lub też jako element systemu zarządzania organizacją. W pierwszym rozumieniu mówimy o elastyczności zewnętrznej, która jest niezbędnym warunkiem przetrwania, rozwoju i konkurencyjności. W odniesieniu do zasobów ludzkich pojawiają się możliwości stosowania nowatorskich form zatrudnienia i nawiązywania kontaktów z rynkiem pracy. W drugim rozumieniu mówimy o elastyczności wewnętrznej, która oznacza indywidualizację systemów motywowania, awansowania, doskonalenia i regulowania czasu pracy. Elastyczność w odniesieniu do zatrudnienia może być rozumiana jako korzystanie z niestandardowych umów o pracę lub sięganie po elastyczne formy organizacji pracy. Jako standardową umowę o pracę przyjęto umowę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Jest ona najbardziej typowa dla rynku pracy. Wykonywanie pracy na innej podstawie prawnej niż wymieniona umowa można traktować jako zatrudnienie niestandardowe. Przy takim założeniu niestandardowymi formami zatrudnienia są: terminowe umowy o pracę (np. na okres próbny, na czas zastępstwa, na czas określony); zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy; zatrudnienie w elastycznych godzinach czasu pracy (np. zadaniowy czas pracy, praca weekendowa); leasing pracowniczy (korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej), umowy cywilnoprawne (zlecenie, o dzieło, agencyjna); praca nakładcza (niepracownicze zatrudnienie o charakterze cywilnoprawnym, z reguły wykonywana w domu wykonawcy); telepraca (praca zdalna, mobilna, wykonywana poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej), praca na wezwanie (pozostawanie pracownika w gotowości do podjęcia pracy na każde wezwanie pracodawcy); job sharing (pracę przeznaczoną do wykonania w wymiarze jednego etatu wykonują w odpowiednich częściach dwie lub więcej osób. Najczęściej spotyka się podział pracy na kolejne dni tygodnia lub w określonych godzinach); work sharing (stosowana w przypadku pogorszenia kondycji przedsiębiorstwa. Celem jest uchronienie pracowników przed zwolnieniem. Pracodawca oferuje mniejszy wymiar czasu pracy i niższe wynagrodzenie w celu zmniejszenia kosztów i przetrwania kryzysu); job rotation (zatrudnienie rotacyjne, które ma na celu podnoszenie kwalifikacji pracowników i przystosowanie ich do wykonywania różnych obowiązków w firmie); 98

99 zatrudnienie socjalne i zatrudnienie wspierane (kierowane do osób wykluczonych lub zagrożonych wykluczeniem); prace interwencyjne i roboty publiczne (opierają się na współpracy pracodawcy z urzędem pracy i polegają na refundacji części kosztów zatrudnienia pracownika Badanie czynników warunkujących wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia w Polsce, 2008). Elastyczne formy organizacji pracy dotyczą wszystkich form innych niż ośmiogodzinny dzień pracy, stałe godziny, miejsce wyznaczone przez pracodawcę. Zaliczamy do tej grupy np.; telepracę, pracę w niepełnym wymiarze czasu, pracę w miejscu wybranym przez pracownika. Niestandardowe formy zatrudnienia są stosowane we wszystkich krajach i systemach ekonomicznych, choć cieszą się zróżnicowanym zainteresowaniem. Najbardziej rozpowszechnioną niestandardową formą zatrudnienia w Polsce są umowy na czas określony. Dla porównania, w pozostałych krajach Unii (za wyjątkiem Słowenii, Czech, Węgier i Słowacji) dominuje zatrudnienie w niepełnym wymiarze. Rysunek 5. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze oraz zatrudnienie na czas określony w Polsce w porównaniu z wybranymi krajami UE w 2007 r. Źródło: obliczenia własne na podstawie danych Eurostat W tej chwili umowy na czas określony ma prawie 30% zatrudnionych w Polsce. Jest to prawie dwukrotnie więcej niż średnia dla UE15 i kilkakrotnie więcej niż w większości postsocjalistycznych członków UE. Ich liczba wzrosła gwałtownie w latach Relatywnie duży odsetek zatrudnionych na czas określony w Polsce nie robi tego z własnej woli, lecz wskutek braku możliwości znalezienia pracy na stałe. Częstotliwość kontraktów okresowych jest szczególnie silna w wypadku osób relatywnie gorzej wykwalifikowanych, których siła przetargowa na rynku pracy jest relatywnie słabsza, co pozwala stwierdzić, że jest to rezultat konieczności, a nie wyboru. Podczas gdy średni odsetek zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w UE15 wynosi ponad 20%, to w Polsce nie sięga nawet 10%. Oznacza to, że osoby, które z różnych względów nie mogą poświęcić całego dnia na pracę, zamiast ograniczać czas pracy, często w ogóle rezygnują z aktywności zawodowej. Ma to zapewne istotny 99