BIBLIOTEKA MONITORA PRAWA PRACY. Ewa Suknarowska-Drzewiecka Piotr Wojciechowski. Podnoszenie i uzupełnianie kwaliikacji zawodowych pracowników

Transkrypt

1 BIBLIOTEKA MONITORA PRAWA PRACY Ewa Suknarowska-Drzewiecka Piotr Wojciechowski Podnoszenie i uzupełnianie kwaliikacji zawodowych pracowników

2 BIBLIOTEKA MONITORA PRAWA PRACY Ewa Suknarowska-Drzewiecka, Piotr Wojciechowski Podnoszenie i uzupełnianie kwaliikacji zawodowych pracowników

3 Polecamy w serii: Piotr Wąż ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH Andrzej Marian Świątkowski USTAWA ANTYKRYZYSOWA Z KOMENTARZEM Lesław Grzonka ZATRUDNIANIE OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH Danuta Klucz NARUSZENIE OBOWIĄZKÓW PRZEZ PRACOWNIKA Ewa Suknarowska-Drzewiecka OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ PORADNIK DLA PRACODAWCY I PRACOWNIKA Tomasz Niedziński NADZÓR I KONTROLA PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY WARUNKÓW PRACY U PRACODAWCY Beata Bury PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH Ewa Suknarowska-Drzewiecka ZAKAZ KONKURENCJI W TRAKCIE I PO USTANIU STOSUNKU PRACY

4 Ewa Suknarowska-Drzewiecka Piotr Wojciechowski Podnoszenie i uzupełnianie kwaliikacji zawodowych pracowników

5 Redakcja: Anna Kamińska Wydawnictwo C. H. Beck 2010 Wydawnictwo C. H. Beck Sp. z o.o. ul. Bonifraterska 17, Warszawa Skład i łamanie: Zbigniew Latuszkiewicz Druk i oprawa: Interdruk, Warszawa ISBN print

6 Spis treści Wykaz skrótów... Wstęp... 1 Rozdział 1. Zagadnienia ogólne Obowiązek pracodawcy zaznajamiania pracownika z jego obowiązkami i sposobem ich wykonania Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych Szkolenia a czas pracy Szkolenia bhp Szkolenia w czasie pracy Szkolenia poza przyjętym u pracodawcy rozkładem czasu pracy Szkolenie a podróż służbowa Zabezpieczenie wekslem in blanco roszczeń pracodawcy z tytułu poniesionych wydatków na szkolenie pracownika Szkolenia bhp Szkolenie wstępne Szkolenie okresowe Rozdział 2. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych na nowych zasadach Inicjatywa pracodawcy albo jego zgoda Uprawnienia obowiązkowe Dodatkowe świadczenia Umowa szkoleniowa Zwrot kosztów szkolenia przez pracownika Inne zasady Rozdział 3. Szkolenia i podnoszenie kwalifikacji zawodowych w pytaniach i odpowiedziach Kiedy szkolenie bhp jest wliczane do czasu pracy? Czy pracownik może odmówić udziału w szkoleniu, na które wysyła go pracodawca? Gdy szkolenie odbywa się w godzinach pracy Gdy szkolenie odbywa się poza godzinami pracy pracownika Gdy szkolenie jest niezbędne do pracy na danym stanowisku Czy pracodawca może wydać polecenie udziału w szkoleniu poza godzinami pracy (w szczególności w dzień wolny)? VII V

7 Spis treści 3.4. Jak ma wyglądać polecenie wzięcia udziału w szkoleniu? Czy można zarządzić, że wszystkie szkolenia są obowiązkowe? Jakie będą tego skutki? Czy prowadzącemu szkolenie wlicza się szkolenie do czasu pracy? Gdy szkolenie jest w innej miejscowości, czy taki wyjazd ma charakter podróży służbowej? Czy pracownik ma prawo wcześniej pójść do domu, jeśli szkolenie nie obejmuje jego pełnej dniówki? Pracownik (niezatrudniony na stanowisku kierowcy) wiezie innych pracowników na szkolenie. Czy czas przejazdu zalicza się mu do czasu pracy? Wzory Wzór Nr Wzór Nr VI

8 Wykaz skrótów Wykaz skrótów 1. Źródła prawa KC... ustawa z r. Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 ze zm.) KP... ustawa z r. Kodeks pracy (t.jedn.: Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) rozp. bhp... rozporządzenie MGiP z r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp (Dz.U. Nr 180, poz ze zm.) rozp. dok. prac.... rozporządzenie MPiPS z r. w sprawie zakresu prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.) rozp. wynag.... rozporządzenie MPiPS z r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.) 2. Czasopisma MoPr... OSNAPiUS... OSNCP... OSNP... PiZS... Monitor Prawa Pracy Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Cywilna, Administracyjna oraz Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Praca i Zabezpieczenie Społeczne VII

9 Wykaz skrótów 3. Organy orzekające SN... Sąd Najwyższy 4. Inne... paragraf art.... artykuł bhp... bezpieczeństwo i higiena pracy Dz.U.... Dziennik Ustaw lit.... litera MEN... Ministerstwo Edukacji Narodowej MGiP... Ministerstwo Gospodarki i Pracy MPiPS... Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej niepubl.... niepublikowany (-a, -e) np.... na przykład Nr... numer PIP... Państwowa Inspekcja Pracy pkt... punkt por.... porównaj poz... pozycja ppoż... przepisy przeciwpożarowe r.... rok s.... strona t.jedn.... tekst jednolity ust.... ustęp w zw.... w związku zd... zdanie ze zm.... ze zmianami zł... złotych zob... zobacz VIII

10 Wstęp Znaczna część organizacji zatrudniających pracowników ma obecnie charakter tzw. organizacji uczących się. Pracownicy tam zatrudnieni biorą udział w permanentnym procesie podnoszenia i uzupełniania kwaliikacji zawodowych. Z tego względu w trakcie całego przebiegu kariery zawodowej pracownik uczestniczy w różnego rodzaju kursach, szkoleniach, seminariach, konferencjach itp. Może też podjąć studia licencjackie, magisterskie, podyplomowe, jak również naukę na niższych szczeblach. W zależności od przyjętego kryterium studia i szkolenia podlegają różnorodnym podziałom, np.: 1. Kryterium zobowiązania do uczestnictwa przez przepisy: a) obowiązkowe dla wszystkich pracowników (bhp), b) obowiązkowe tylko dla niektórych kategorii pracowników, nieobowiązkowe. 2. Kryterium oferowanej wiedzy: a) twarde (merytoryczne) i miękkie (np. zwiększające inteligencję emocjonalną), b) przydatne pracownikowi w wykonywanej pracy oraz poszerzające wiedzę ogólną (np. studia etnograiczne dla księgowego) i hobbystyczne. 3. Kryterium podmiotu inicjującego dokształcanie: a) na wniosek pracownika, b) z inicjatywy pracodawcy. 4. Kryterium zakończenia kursu: a) kończące się egzaminem, b) kończące się pracą dyplomową, c) kończące się egzaminem i pracą dyplomową, d) do których zakończenia nie jest wymagany ani egzamin, ani praca dyplomowa. 5. Kryterium aktywności pracownika podczas szkolenia: a) uczestnik, b) wykładowca. 1

11 Wstęp Niniejsza publikacja ma na celu przybliżenie problematyki dotyczącej szkoleń i kursów pracowniczych, ze szczególnym uwzględnieniem przepisów art KP, wprowadzonych nowelizacją do KP z r. 1, która weszła w życie r. 1 Ustawa z r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób izycznych (Dz.U. Nr 105, poz. 655). 2

12 Rozdział 1. Zagadnienia ogólne 1.1. Obowiązek pracodawcy zaznajamiania pracownika z jego obowiązkami i sposobem ich wykonania Przed dopuszczeniem do pracy pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o zakresie jego obowiązków, o sposobie wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz o podstawowych uprawnieniach pracowników (art. 94 ust. 1 KP). Informacja o zakresie obowiązków pracownika powinna dla celów dowodowych mieć formę pisemną. Forma ustna jest dopuszczalna, jeżeli treść informacji uwzględnia charakter i złożoność pracy, wykształcenie i doświadczenie zawodowe pracownika 1. Zaznajamianie z obowiązkami następuje zazwyczaj przez wręczenie pracownikowi zakresu czynności (karty stanowiskowej). Żaden przepis prawa pracy nie zobowiązuje pracodawcy do wręczenia pracownikowi zakresu czynności. Zaznajomienie pracownika z jego obowiązkami może zatem przybrać inną formę. Zakres czynności/obowiązków to opis czynności (lub przykładowych zadań) wykonywanych przez pracownika na danym stanowisku, bez wskazania sposobu ich realizacji. Czynności te powinny odpowiadać rodzajowi pracy, który został określony w umowie o pracę. W zakresie obowiązków może się znaleźć postanowienie zobowiązujące pracownika do wykonywania poleceń innych niż czynności wymienione w wykazie. Tego rodzaju inne polecenia pracownik ma obowiązek wykonywać, jeżeli: zostały wydane przez właściwego przełożonego lub upoważnionego pracownika i są zgodne z jego kompetencjami, są zgodne z obowiązującym prawem (np. niezgodny będzie obowiązek ujawnienia danych objętych tajemnicą), odpowiadają rodzajowi pracy określonemu w umowie o pracę. Zakres czynności powinien być zgodny z umową o pracę, przyjęty i podpisany przez pracownika. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia 1 Zob. wyrok SN z r., I PKN 457/97, OSNAPiUS Nr 22/1998, poz

13 umowy, ponieważ jest traktowana jako odmowa wykonania obowiązków 2. Zakres obowiązków może stanowić załącznik do umowy o pracę bądź odrębny dokument. Jednocześnie obowiązek zaznajamiania pracownika ze sposobem wykonania jego pracowniczych obowiązków oznacza, że należy informować pracownika przy każdej zmianie zakresu obowiązków lub sposobu ich wykonywania albo zmianie uprawnień. Trzeba podkreślić, że należyte wywiązanie się z obowiązku poinstruowania pracownika jest istotne w sytuacjach, gdy pracodawca nakłada karę porządkową albo zwalnia pracownika z powodu niewłaściwego wykonywania obowiązków. Wówczas pracownik nie może się bronić, twierdząc, że nie został rzetelnie poinformowany. Przykład Rozdział 1. Zagadnienia ogólne Pracownik zawarł umowę o pracę i został skierowany do pracy do oddziału w RFN. Po 8 miesiącach pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego. Pracodawca oczekiwał, że po zakończeniu urlopu pracownik stawi się do pracy w Polsce. Nie poinformował jednak pracownika, czy i kiedy ma się stawić do pracy w Polsce po zakończeniu urlopu. Pracownik nie stawił się do pracy w Polsce. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W ocenie sądu pracodawca nie miał racji, gdyż powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika jego obowiązków nie może być uznane za podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwaliikacji zawodowych Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwaliikacji zawodowych (art. 17 i 94 pkt 6 KP), co jednak nie jest równoznaczne z obowiązkiem stwarzania pracownikowi warunków do uzyskania określonych kwaliikacji 4. W przepisach jest bowiem wyraźnie mowa o ułatwianiu. Nie ma ogólnej zasady, że pracodawca ma obowiązek inansowania szkoleń ani or- 2 Zob. wyrok SN z r., I PKN 77/97, OSNAPiUS Nr 3/1998, poz Zob. wyrok SN z r., I PKN 539/99, OSNAPiUS Nr 14/2001, poz Por. wyroki SN z r., II UKN 80/98, OSNAPiUS Nr 11/1999, poz. 380 oraz z r., I PKN 657/99, OSNAPiUS Nr 22/2001, poz. 660.

14 1.2. Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwaliikacji zawodowych ganizowania ich w czasie pracy, choć przepisy szczególne mogą przewidywać wyjątki, np. odnośnie do nauczycieli akademickich. Obowiązek określony w art. 94 pkt 6 KP, polegający na ułatwianiu pracownikom podnoszenia kwaliikacji zawodowych, stanowi powtórzenie podstawowej zasady prawa pracy wyrażonej w art. 17 KP. Dotyczy on zarówno ogółu (organizacja i inansowanie szkoleń), jak i poszczególnych pracowników (skierowanie na kurs, uczelnię; zależne od woli pracodawcy). Pracownik nie ma prawa domagać się od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia 5. Omawiany obowiązek nie oznacza, że poszczególny pracownik może (ma roszczenie) domagać się od pracodawcy określonego udziału w podnoszeniu swoich zawodowych kwaliikacji, polegającego np. na zorganizowaniu i przeprowadzeniu szkolenia komputerowego. Pracodawca nie ma obowiązku szkolenia pracowników, ale powinien ułatwiać im podnoszenie kwaliikacji zawodowych, jeżeli oni sami chcą to robić. Dbałość o zawodowe kwaliikacje jest w warunkach gospodarki wolnorynkowej sprawą samych zainteresowanych, warunkującą ich funkcjonowanie na rynku pracy. Zdobycie lub podwyższenie kwaliikacji zawodowych stało się cennym dobrem o wymiernej wartości na rynku pracy, wobec czego sami pracownicy są skłonni troszczyć się o ich zdobywanie lub podwyższanie. To sam pracownik powinien być zainteresowany podwyższaniem swoich kwaliikacji, a w związku z tym przejawiać w tym kierunku inicjatywę i zaangażowanie, pracodawca zaś ma jedynie obowiązek mu to ułatwić. Z tak rozumianego obowiązku pracodawcy wynika także, że w sytuacji, w której pracodawca dokonuje wyboru osoby do zwolnienia, może przyjąć jako obiektywne kryterium doboru samodzielność pracownika w wykonywaniu pracy i jego umiejętności, które wynikają z dokształcania się na własną rękę. Warto pamiętać, że przy dostępie do szkoleń w celu podnoszenia kwaliikacji zawodowych pracodawca ma obowiązek równego traktowania pracowników (art. 18 3a KP). Podając przykłady naruszenia tej zasady, w KP wyraźnie wskazano pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach (art. 18 3b 1 pkt 3 KP). Jednakże nie będzie dyskryminacją ustalenie dostępu do szkolenia z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Częstym błędem pracodawców jest ograniczanie dostępu do szkoleń pracowników zatrudnionych na czas określony, w których pracodawcy nie chcą inwestować. Takie zachowanie jest dyskryminacją i pominięty pracownik może się domagać odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 18 3d KP). 5 Por. wyrok z r., I PKN 657/99, OSNAPiUS Nr 22/2001, poz

15 Przykład Rozdział 1. Zagadnienia ogólne Pracownik nie został skierowany na szkolenie, którego się domagał, ze względu na krótki staż pracy. Uznał to za dyskryminację oraz naruszenie art. 17 i art. 94 pkt 6 KP. W konsekwencji rozwiązał umowę z pracodawcą bez wypowiedzenia w trybie art KP, a ponadto domagał się odszkodowania za dyskryminację. Pracownik nie ma racji i dlatego nie otrzyma odszkodowania, a ze względu na nieuzasadnione rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy Szkolenia a czas pracy Problematyka wliczania szkoleń do czasu pracy wywołuje liczne wątpliwości. Opinie specjalistów na ten temat nie są jednolite, podobnie jak orzecznictwo SN Szkolenia bhp Najmniej kontrowersyjna jest problematyka dotycząca szkoleń bhp. Zgodnie z art KP, szkolenie bhp odbywa się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Wynika z tego, że wszystkie szkolenia bhp, bez względu na to, czy odbywają się w czasie godzin pracy, czy też poza nimi, wliczane są w całości do czasu pracy Szkolenia w czasie pracy Szkolenia (konferencje) przypadające na godziny będące zgodnie z rozkładem czasu pracy godzinami pracy wlicza się do czasu pracy. Wprawdzie pracownik nie wykonuje pracy, ale wypełnia polecenie pracodawcy wzięcia udziału w szkoleniu. Za czas takiego szkolenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia Szkolenia poza przyjętym u pracodawcy rozkładem czasu pracy Czasu szkolenia (konferencji) przypadającego poza przyjętym u pracodawcy rozkładem czasu pracy nie wlicza się do czasu pracy. Oznacza to, że szkolenie po godzinach w dniu roboczym czy w weekend nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Pracodawca nie powinien bowiem wydawać poleceń służbowych do wykonania przez pracownika pracy poza rozkładem czasu pracy. Pracodawca może jedynie złożyć pracownikowi ofertę udziału w takim szkoleniu, a pracownik może odmówić, gdyż nie jest to polecenie służbowe. Pracodawca nie

16 może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę z powodu odmowy udziału w szkoleniu. Nie jest to bowiem odmowa wykonania polecenia służbowego. Jednocześnie dbałość o zawodowe kwaliikacje jest w warunkach gospodarki wolnorynkowej sprawą samych zainteresowanych, warunkującą ich funkcjonowanie na rynku pracy. To sam pracownik powinien być zainteresowany podwyższaniem swoich kwaliikacji, a w związku z tym przejawiać w tym kierunku inicjatywę i zaangażowanie, pracodawca zaś ma jedynie obowiązek mu to ułatwić. Przykład Pracodawca wybrał do zwolnienia pracownicę, która nie spełniała jego oczekiwań, gdyż najsłabiej posługiwała się programami komputerowymi. Sąd uznał wypowiedzenie za uzasadnione i stwierdził, że nie jest to bezzasadne przerzucenie na pracownika obowiązku samodzielnego douczania się w zakresie specjalistycznych programów komputerowych. Przykład 1.3. Szkolenia a czas pracy Szkolenie trwa od piątku do niedzieli. Godzin szkolenia poza rozkładem czasu pracy w piątek, sobotę i niedzielę nie wlicza się do czasu pracy. W wyroku z r. 6 SN orzekł, że praktyczne szkolenie pracowników powinno się odbywać w ramach stosunku pracy, natomiast poza tym stosunkiem może być organizowane tylko wtedy, gdy szkoleniowy cel i metody działania wyraźnie dominują nad wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Nie można bowiem dopuszczać do tego, by pod przykrywką szkolenia w istocie dochodziło jedynie do obniżenia wynagrodzenia pracownika i innych należnych mu świadczeń (brak świadczeń za podróż służbową, brak wynagrodzenia za pracę nadliczbową). Jednocześnie w uzasadnieniu tego wyroku SN stwierdził, że jeżeli cel, zakres, przedmiot i metody szkolenia jednoznacznie zmierzają do podniesienia lub poszerzenia kwaliikacji, umiejętności i sprawności danego pracownika, nie zaś jedynie do obniżenia poziomu należnych mu świadczeń i ochrony, należy przyjąć, że szkolenie odbywa się poza ramami stosunku pracy. Wyłączność celu szkoleniowego jest łatwo uchwytna, gdy realizowany program nie ma aspektów praktycznych, związanych zwłaszcza z wykonywaniem zajęć praktycznych na stanowisku pracy w zakładzie pracy. Tak jest w przypadku szkolenia przez naukę w szkole, a także w przypadku takich form pozaszkolnych, jak studia podyplomowe, kursy i seminaria. Trudności pojawiają się natomiast, gdy szkolenie odbywa się w zakładzie pracy lub na stanowisku pracy 6 I PK 144/04, OSNP Nr 17/2005, poz

17 Rozdział 1. Zagadnienia ogólne i ma charakter praktyczny. W razie wątpliwości należy się w takim wypadku opowiadać za tezą, iż odbywa się ono w ramach stosunku pracy, co oznacza, że jest ono równoznaczne z wykonywaniem pracy przez pracownika. Inaczej natomiast należy potraktować sytuację, gdy pracownik zostanie przez pracodawcę zobowiązany do aktywnego udziału w konferencji czy szkoleniu (np. polecenie pracodawcy wygłoszenia referatu, poprowadzenia wykładu). Wówczas ma miejsce wykonywanie pracy. Oznacza to, że czas takiego szkolenia zalicza się do czasu pracy, co w przypadku szkolenia poza rozkładem czasu pracy oznacza pracę w godzinach nadliczbowych Szkolenie a podróż służbowa Wątpliwości budzi, czy wyjazd na szkolenie jest podróżą służbową. Podróżą służbową jest wykonywanie obowiązków pracowniczych poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, albo stałym miejscem pracy (art KP). Wykonywaniem obowiązków pracowniczych jest szkolenie: podczas którego pracownik jest wykładowcą, na które pracownik został skierowany w ramach jego rozkładu czasu pracy. Wyjazd na ww. szkolenia jest podróżą służbową. Podróżą służbową nie jest natomiast wyjazd na szkolenia (wypadek podczas takiego dojazdu nie jest wypadkiem podczas podróży służbowej): poza rozkładem czasu pracy, w ramach rozkładu czasu pracy, jeżeli wyjazd miał miejsce z inicjatywy pracownika, a pracodawca wyraził jedynie zgodę na udział pracownika w szkoleniu czy konferencji 7. Wyjazd na szkolenie, które obejmuje zarówno czas zaliczany do rozkładu czasu pracy, jak i wykraczający poza ten rozkład, jest podróżą służbową. Nie dotyczy to szkolenia bhp, które zawsze jest wliczane do czasu pracy. Jeżeli zatem będzie się odbywać w innym miejscu niż stałe miejsce wykonywania pracy, dojazd na nie i powrót będzie podróżą służbową. W praktyce pracodawcy wydają pracownikom polecenie wyjazdu zarówno na konferencje oraz szkolenia poza rozkładem czasu pracy, jak i na szkolenia z inicjatywy pracownika. Przyznają im diety i inne należności z tytułu podróży służbowej. Jest to dopuszczalne jako korzystne dla pracownika. Jednak należy wówczas pamiętać o potrąceniu podatku i odliczeniu składki na ZUS (nie ma zwolnienia jak w przypadku podróży służbowej). 7 Por. wyrok SN z r., II UKN 80/98, OSNAPiUS Nr 11/1999, poz. 380; wyrok SN z r., I PKN 292/99, OSNAPiUS Nr 4/2001, poz

18 1.4. Zabezpieczenie wekslem in blanco roszczeń pracodawcy Zabezpieczenie wekslem in blanco roszczeń pracodawcy z tytułu poniesionych wydatków na szkolenie pracownika Zabezpieczenie wekslowe jest najbardziej dogodnym dla pracodawcy sposobem zabezpieczenia jego ewentualnych roszczeń odszkodowawczych wobec pracownika. Weksel jest podstawą wydania nakazu zapłaty w postępowaniu nakazowym. Umożliwia to łatwe i szybkie uzyskanie tytułu wykonawczego przeciwko pracownikowi, który wyrządził pracodawcy szkodę. Jednocześnie podpisanie przez pracownika weksla in blanco uświadamia pracownikowi konieczność unikania tego rodzaju zachowań, które mogłyby stanowić dla pracodawcy podstawę do wszczęcia postępowania nakazowego z wykorzystaniem weksla (art KPC). Zwolennicy dopuszczenia zabezpieczenia wekslowego podkreślają, że przepisy KP nie wyłączają możliwości zabezpieczenia wekslowego roszczeń odszkodowawczych pracodawcy w stosunku do pracownika. Równocześnie przepisy KPC nie wyłączają możliwości realizacji tych roszczeń na drodze postępowania nakazowego. W wyroku z r. SN wypowiedział się za dopuszczalnością stosowania zabezpieczenia wekslowego w przypadku pracowników odpowiedzialnych materialnie za mienie powierzone 8. W uzasadnieniu stwierdził, że KP, normując odpowiedzialność materialną pracowników za szkody wyrządzone pracodawcom na odmiennych zasadach niż wynikające z prawa cywilnego, nie wprowadził żadnych zmian w zakresie stosunku prawa pracy do prawa wekslowego. Wobec braku w przepisach wprowadzających KP wyraźnej normy wyłączającej zastosowanie prawa wekslowego do roszczeń pracodawców ze stosunku pracy należy dojść do wniosku, że stosunek prawa wekslowego do prawa pracy w rozważanym zakresie jest taki sam jak do prawa cywilnego. Gdyby ustawodawca chciał wyłączyć dochodzenie roszczeń pracodawcy w stosunku do pracownika, wynikających z weksla, i w ten sposób dać wyraz brakowi możliwości stosowania weksla gwarancyjnego dla zabezpieczenia roszczeń o wynagrodzenie ewentualnych przyszłych szkód wyrządzonych pracodawcom przez pracowników, to zostałoby to określone w przepisach prawa pracy. W wyroku z r. 9 SN uznał natomiast za nieważne ustanowienie odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu rozwiązania przez niego stosunku pracy na podstawie weksla gwarancyjnego. Stwierdził bowiem, że niedopuszczalne jest stosowanie weksli in blanco jako sposobu zabezpie- 8 Zob. wyrok SN z r., IV PRN 6/81, OSNC Nr 11/1981, poz. 225 oraz z r., I PKN 436/97, OSNAPiUS Nr 4/1999, poz I PKN 560/97, OSNAPiUS Nr 5/1999, poz

19 czenia interesów pracodawcy na wypadek nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika. Po pierwsze, regulacja zabezpieczająca interesy pracodawców została wyczerpująco określona w przepisach prawa pracy (art KP). Po drugie, w sprawach nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika brak jest jakichkolwiek podstaw prawnych do stosowania weksli gwarancyjnych in blanco, skoro o odszkodowaniu z art KP orzeka sąd pracy jedynie w razie udowodnienia przez pracodawcę poniesionej szkody oraz jej wysokości, limitowanej w art KP. Ponadto SN podkreślił, że zabezpieczenie wekslowe na wypadek wcześniejszego, niż to przewidziano w umowie o pracę, jej rozwiązania przez pracownika jest sprzeczne z zasadą wolności pracy (art. 11 KP) i regulacją roszczenia odszkodowawczego w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w trybie art KP, a przez to z mocy samego prawa nieważne (art KP). Autorzy dopuszczają zabezpieczenie wekslowe innych potencjalnych roszczeń pracodawcy, np. roszczeń odszkodowawczych, w związku z naruszeniem zakazu konkurencji przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji (art KP), albo kar umownych związanych z naruszeniem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art KP 10 ). Dopuszczalne jest także zabezpieczenie w ten sposób spłaty roszczenia umowy o podnoszeniu kwaliikacji zawodowych przez pracownika 11 oraz pożyczki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, jeżeli takie rozwiązanie przewiduje regulamin funduszu socjalnego. Niedopuszczalne będzie natomiast zabezpieczenie wekslem roszczeń z tytułu szkoleń bhp czy też wstępnego szkolenia, którego ukończenie jest warunkiem rozpoczęcia pracy na danym stanowisku. Pracodawca ma bowiem obowiązek przeprowadzać szkolenia bhp i ponosić ich koszt. Jest również obowiązany powiadomić pracownika o zakresie jego obowiązków oraz o sposobie wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku (art. 94 ust. 1 KP). Przykład Rozdział 1. Zagadnienia ogólne Pracodawca wymaga, aby nowo przyjmowani pracownicy podpisywali zgodę na przepracowanie u pracodawcy 2 lat tytułem rekompensaty za wysokie koszty szkolenia wstępnego. W razie wypowiedzenia umowy o pracę przed upływem tego terminu pracownik zobowiązuje się zwrócić pracodawcy koszty szkolenia. Jednocześnie ukończenie szkolenia jest warunkiem podjęcia pracy. Roszczenie pracodawcy ma być zabezpieczone wekslowo. Tego rodzaju praktyka jest niedopuszczalna. 10 K. Gonera, Zabezpieczenie wekslowe roszczeń pracodawcy, MoPr Nr 10/2006, s P. Wąż, Nie taki weksel straszny, Atest Nr 7/

20 1.5. Szkolenia bhp 1.5. Szkolenia bhp Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art KP). Oznacza to, że przed dopuszczeniem do wykonywania pracy pracownik musi przejść wstępne szkolenie bhp, a w trakcie pozostawania w zatrudnieniu niezbędne są szkolenia okresowe. Szczegółowe zasady szkoleń określa rozp. bhp. Pracownik jest obowiązany wziąć udział w szkoleniach oraz poddać się egzaminowi sprawdzającemu, który w przypadku szkoleń okresowych jest obowiązkowy (art. 211 pkt 1 KP i 16 rozp. bhp) Szkolenie wstępne Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy, w tym przekazanie mu informacji i instrukcji dotyczących zajmowanego stanowiska pracy lub wykonywanej pracy (art KP, 2 ust. 1 rozp. bhp). Szkolenie musi być odpowiednie do rodzaju wykonywanej pracy. Oprócz pracowników dotyczy ono także studentów oraz uczniów szkół prowadzących kształcenie zawodowe, odbywających praktyki. Wyjątkowo szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u tego samego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę (art KP). W ramach szkolenia informuje się pracowników (i inne osoby) o: czynnikach środowiska pracy, które mogą powodować zagrożenie dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników podczas pracy, oraz odpowiednich środkach i działaniach zapobiegawczych, podstawowych przepisach bhp znajdujących się w KP, w układzie zbiorowym, w regulaminie pracy, szczególnych przepisach i zasadach bhp obowiązujących u danego pracodawcy (branżowe). Podczas szkolenia pracownik powinien: poznać przepisy i zasady bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy na określonym stanowisku, poznać związane ze swoim stanowiskiem obowiązki i odpowiedzialność w zakresie bhp, nabyć umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób, nabyć umiejętności postępowania w sytuacjach awaryjnych oraz udzielania pomocy osobie, która uległa wypadkowi. 11