Ewa drzewiecka, Dorota Twardo. Szkolenia w firmie aspekty praktyczne

Transkrypt

1 Biblioteka Inforlex Ewa drzewiecka, Dorota Twardo Szkolenia w firmie aspekty praktyczne

2 WSTĘP... 3 ZAKRES OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH A PODNOSZENIE KWALIFIKACJI... 3 Obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych... 5 SZKOLENIA A CZAS PRACY... 7 Szkolenia bhp w czasie pracy... 8 Inne szkolenia w czasie pracy i poza nim... 8 Szkolenie a podróż służbowa ZABEZPIECZENIE ROSZCZEŃ PRACODAWCY SZKOLENIA BHP Szkolenie wstępne Zasady szkolenia wstępnego Szkolenie okresowe DOKSZTAŁCANIE PRACOWNIKÓW NA PODSTAWIE PRZEPISÓW KODEKSOWYCH Podstawowe uprawnienia z tytułu podnoszenia kwalifikacji Świadczenia dodatkowe Umowa szkoleniowa Szkolenia inne niż podnoszące kwalifikacje PRAWO WSPÓLNOTOWE A SZKOLENIA PRACOWNICZE Obowiązujące przepisy Dotacje unijne na szkolenia dla pracowników Środki własne pracodawcy ROZLICZANIE ŚWIADCZEŃ PRZYSŁUGUJĄCYCH W ZWIĄZKU Z DOKSZTAŁCANIEM Uprawnienia przysługujące pracownikowi w związku z dokształcaniem.. 55 Zwrot kosztów kształcenia Wynagrodzenie za czas urlopu szkoleniowego i za czas zwolnienia. z pracy Aspekty podatkowe i ubezpieczeniowe szkoleń pracowników Należności z tytułu nauki podjętej przed 16 lipca 2010 r Zwolnienie pracownika z obowiązku zwrotu kosztów szkolenia w przypadku rozwiązania umowy o pracę skutki podatkowe i ubezpieczeniowe PYTANIA I ODPOWIEDZI SZKOLENIA W ORZECZNICTWIE URZĘDOWE INTERPRETACJE PRZEPISÓW O SZKOLENIACH

3 Redaktor Naczelna Grupy Publikacji Kadrowych Ewa Ziętek-Maciejczyk Redakcja Zespół redakcyjny Serwisu PP Projekt okładki Katarzyna Rydzoń Korekta Grażyna Legucka Fotoskład własny INFOR Ekspert Sp. z o.o Warszawa ul. Batalionu Platerówek 3, tel Biuro Obsługi Klienta Marki, ul. Okólna 40, tel , , faks , , bok@infor.pl Co py ri ght by IN FOR Ekspert Sp. z o.o. Warszawa 2012 Pu bli ka cja jest chro nio na prze pi sa mi pra wa au tor skie go. Wy ko ny wa nie kse ro ko pii lub po wie la nie in ną me to dą oraz roz po wszech nia nie bez zgo dy wy daw cy w ca ło ści lub czę ści jest za bro nio ne i pod le ga od po wie dzial no ści kar nej.

4 WSTĘP Nowe przepisy dotyczące dokształcania pracowników zawarte w Kodeksie pracy stworzyły zupełnie inny model w zakresie szkolenia. Jednak nadal obowiązuje podstawowa zasada, zgodnie z którą pracownik nie ma roszczenia do pracodawcy o skierowanie go na szkolenie dokształcające. Ponadto niezmieniona pozostała możliwość zobowiązania pracownika w umowie szkoleniowej do odpracowania określonego czasu w zamian za świadczenia pracodawcy związane ze szkoleniem. Skierowanie pracownika na szkolenie czy też wyrażenie zgody na podjęcie przez niego dokształcania wiąże się jedynie z obowiązkiem udzielania płatnych zwolnień na zajęcia i urlopu szkoleniowego. Ich wymiar minimalny określa Kodeks pracy. Dokształcanie pracownika nie oznacza więc dla pracodawcy znacznych kosztów. Z drugiej strony zdarza się, że pracodawcy woleliby nie udzielać urlopu we wskazanym wymiarze, nawet kosztem dodatkowych świadczeń pieniężnych dla pracownika. Należy wyraźnie podkreślić, że nie ma takiej możliwości. W praktyce pracodawcy próbują też obchodzić obowiązek udzielania urlopu i zwolnień, ustalając z pracownikiem, że szkolenie odbywa się na innych zasadach, czyli według nowo wprowadzonego art k.p. W tym przypadku trzeba także wyraźnie podkreślić, że jest to metoda nieskuteczna, gdyż na podstawie tego przepisu nie można pracownika kierować na szkolenie związane z jego kwalifikacjami zawodowymi czy też pracą wykonywaną obecnie, a nawet w przyszłości. Dotyczy to wyłącznie kursów związanych z hobby czy dla rekreacji. Pracodawca, który nie przestrzega przepisów o szkoleniach, nie jest narażony na ostre sankcje. Pracownik lub były pracownik nie może się bowiem domagać ekwiwalentu za brak zwolnienia czy urlopu szkoleniowego. Szkolenie a uprawnienia pracownicze ZAKRES OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH A PODNOSZENIE KWALIFIKACJI Przed dopuszczeniem do pracy pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o zakresie jego obowiązków, 3

5 Ustalenie zakresu obowiązku o sposobie wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz o podstawowych uprawnieniach pracowników (art. 94 ust. 1 k.p.). Informacja o zakresie obowiązków pracownika powinna do celów dowodowych mieć formę pisemną. Forma ustna jest dopuszczalna, jeżeli treść informacji uwzględnia charakter i złożoność pracy, wykształcenie i doświadczenie zawodowe pracownika (wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNP 1998/22/653). Zaznajamianie z obowiązkami następuje zazwyczaj przez wręczenie pracownikowi zakresu czynności (karty stanowiskowej). Żaden przepis prawa pracy nie zobowiązuje pracodawcy do wręczenia pracownikowi zakresu czynności. Zaznajomienie pracownika z jego obowiązkami może zatem przybrać inną formę. WAŻNE! Zakres czynności (obowiązków) jest to opis czynności (lub przykładowych zadań) wykonywanych przez pracownika na danym stanowisku, bez opisu sposobu ich realizacji. Wykonywanie poleceń Czynności te powinny odpowiadać rodzajowi pracy, który został określony w umowie o pracę. W zakresie obowiązków może znaleźć się postanowienie zobowiązujące pracownika do wykonywania poleceń innych niż czynności wymienione w wykazie. Tego rodzaju inne polecenia pracownik ma obowiązek wykonywać, jeżeli: w zostały wydane przez właściwego przełożonego lub upoważnionego pracownika i zgodnie z jego kompetencjami, w są zgodne z obowiązującym prawem (np. niezgodny będzie obowiązek ujawnienia danych objętych tajemnicą), w odpowiadają rodzajowi pracy określonemu w umowie o pracę. Zakres czynności powinien być zgodny z umową o pracę, przyjęty i podpisany przez pracownika. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy, gdyż odmowa podpisu jest traktowana jako odmowa wykonania obowiązków (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNP 1998/3/75). Zakres obowiązków może być załącznikiem do umowy o pracę bądź odrębnym dokumentem. 4

6 Jednocześnie obowiązek zaznajamiania pracownika ze sposobem wykonywania jego pracowniczych obowiązków oznacza, że należy informować pracownika przy każdej zmianie zakresu obowiązków lub sposobu ich wykonywania albo zmianie uprawnień. Należy zauważyć, że należyte wywiązanie się z obowiązku poinstruowania pracownika jest istotne w sytuacjach, gdy pracodawca nakłada karę porządkową albo zwalnia pracownika z powodu niewłaściwego wykonywania obowiązków. Wówczas pracownik nie może bronić się, twierdząc, że nie został rzetelnie poinformowany. Przykład Pracownik zawarł umowę o pracę i został skierowany do pracy do oddziału w Niemczech. Po 8 miesiącach pracownik wziął urlop wypoczynkowy. Pracodawca oczekiwał, że po zakończeniu urlopu pracownik stawi się do pracy w Polsce. Nie poinformował jednak pracownika, czy i kiedy ma się stawić do pracy w Polsce po zakończeniu urlopu. Pracownik nie stawił się do pracy w Polsce. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W ocenie sądu pracodawca nie miał racji, gdyż powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu. Należy bowiem pamiętać, że jeżeli pracodawca nie poinformuje pracownika o jego obowiązkach, to naruszenie przez pracownika obowiązków nie może być uznane za podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 17 lutego 2000 r., I PKN 539/99, OSNP 2001/14/463). Brak informacji o zakresie obowiązków Obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych Pracodawca jest zobowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 17 i art. 94 pkt 6 k.p.), co jednak nie jest równoznaczne z obowiązkiem stwarzania pracownikowi warunków do uzyskania określonych kwalifikacji (por. wyroki SN z 5 czerwca 1998 r., II UKN 80/98, OSNP 1999/11/380 oraz z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99, OSNP 2001/22/660). 5

7 Realizacja obowiązku pracodawcy W przepisach jest bowiem wyraźnie mowa o ułatwianiu. Nie ma ogólnej zasady, że pracodawca ma obowiązek finansowania szkoleń ani organizowania ich w czasie pracy, choć przepisy szczególne mogą przewidywać wyjątki, np. odnośnie do nauczycieli akademickich. Obowiązek określony w art. 94 pkt 6 k.p., polegający na ułatwianiu pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, stanowi powtórzenie podstawowej zasady prawa pracy wyrażonej w art. 17 k.p. Dotyczy on zarówno ogółu (organizacja i finansowanie szkoleń), jak i poszczególnych (skierowanie na kurs, uczelnię; zależne od woli pracodawcy) pracowników. Pracownik nie ma prawa domagać się od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia (por. wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99, OSNP 2001/22/660). Omawiany obowiązek nie oznacza, że poszczególny pracownik może (ma prawo w znaczeniu posiadania roszczenia) domagać się od pracodawcy określonego udziału w podnoszeniu swoich zawodowych kwalifikacji, polegającego np. na zorganizowaniu i przeprowadzeniu szkolenia komputerowego. Pracodawca nie ma obowiązku szkolenia pracowników, ma natomiast obowiązek ułatwiać im podnoszenie kwalifikacji zawodowych, jeżeli oni sami chcą te kwalifikacje podnosić. Dbałość o zawodowe kwalifikacje jest w warunkach gospodarki wolnorynkowej sprawą samych zainteresowanych, warunkującą ich funkcjonowanie na rynku pracy. Zdobycie lub podwyższenie kwalifikacji zawodowych stało się cennym dobrem o wymiernej wartości na rynku pracy, wobec czego sami pracownicy są skłonni troszczyć się o ich zdobywanie lub podwyższanie. To sam pracownik powinien być zainteresowany podwyższaniem swoich kwalifikacji, a w związku z tym przejawiać w tym kierunku inicjatywę i zaangażowanie, pracodawca zaś ma jedynie obowiązek mu to ułatwić. Z tak rozumianego obowiązku pracodawcy wynika także, że w sytuacji, w której pracodawca dokonuje wyboru osoby do zwolnienia oraz pracowników do dalszego zatrudnienia, może przyjąć jako obiektywne kryterium doboru samodzielność pracownika w wykonywaniu pracy i jego umiejętności, które wynikają z dokształcania się na własną rękę pracowników. 6

8 Przykład Pracodawca wybrał do zwolnienia pracownicę, która nie spełniała jego oczekiwań, gdyż najsłabiej posługiwała się programami komputerowymi. Sąd uznał wypowiedzenie za uzasadnione i stwierdził, że nie jest to bezzasadne przerzucenie na pracownika obowiązku samodzielnego douczania się w zakresie specjalistycznych programów komputerowych. Warto pamiętać, że przy dostępie do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracodawca ma obowiązek równego traktowania pracowników (art. 18 3a k.p.). Podając przykłady naruszenia tej zasady, w Kodeksie wyraźnie wskazano pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach (art. 18 3b 1 pkt 3 k.p.). Jednak dyskryminacją nie będzie ustalenie dostępu do szkolenia z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Częstym błędem pracodawców jest ograniczanie dostępu do szkoleń pracowników zatrudnionych na czas określony, w których pracodawcy nie chcą inwestować. Takie zachowanie jest dyskryminacją i pominięty pracownik może domagać się odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 18 3d k.p.). Równe traktowanie pracowników Przykład Pracownik nie został skierowany na szkolenie, którego się domagał, ze względu na krótki staż pracy. Uznał to za dyskryminację oraz naruszenie art. 17 i art. 94 pkt 6 k.p. W konsekwencji rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z pracodawcą w trybie art k.p., ponadto domaga się odszkodowania za dyskryminację. Pracownik nie ma racji, nie otrzyma odszkodowania, a ze względu na nieuzasadnione rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy. SZKOLENIA A CZAS PRACY Problematyka wliczania szkoleń do czasu pracy wywołuje liczne wątpliwości. Opinie specjalistów na ten temat nie są jednolite, podobnie jak orzecznictwo Sądu Najwyższego. 7

9 Szkolenia bhp w czasie pracy Najmniej kontrowersyjna jest problematyka dotycząca szkoleń bhp. Szkolenie bhp odbywa się w czasie pracy i na koszt pracodawcy (art k.p.). WAŻNE! Wszystkie szkolenia bhp, bez względu na to, czy odbywają się w czasie godzin pracy czy też poza nimi, wlicza się w całości do czasu pracy. Inne szkolenia w czasie pracy i poza nim Szkolenie w godzinach pracy Czas szkolenia poza godzinami pracy Szkolenia (konferencje) przypadające na godziny, będące zgodnie z rozkładem czasu pracy godzinami pracy wlicza się do czasu pracy. Wprawdzie pracownik nie wykonuje pracy, ale wypełnia polecenie pracodawcy udziału w szkoleniu. Za czas takiego szkolenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Czasu szkolenia (konferencji) przypadającego poza przyjętym u pracodawcy rozkładem czasu pracy nie wlicza się do czasu pracy. Oznacza to, że szkolenie po godzinach w dniu roboczym czy w weekend nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Pracodawca nie powinien bowiem wydawać poleceń służbowych do wykonania przez pracownika poza rozkładem czasu pracy. Pracodawca może jedynie złożyć pracownikowi ofertę udziału w takim szkoleniu, a pracownik może odmówić, gdyż nie jest to polecenie służbowe. Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę z powodu odmowy udziału w szkoleniu, gdyż nie jest to odmowa wykonania polecenia służbowego. Jednocześnie dbałość o zawodowe kwalifikacje jest w warunkach gospodarki wolnorynkowej sprawą samych zainteresowanych, warunkującą ich funkcjonowanie na rynku pracy. To sam pracownik powinien być zainteresowany podwyższaniem swoich kwalifikacji, a w związku z tym przejawiać w tym kierunku inicjatywę i zaangażowanie, pracodawca zaś ma jedynie obowiązek mu to ułatwić. Z tak rozumianego obowiązku pracodawcy wynika także, że w sytuacji, w której pracodawca dokonuje wyboru osoby do zwolnienia oraz pracowników do dalszego 8

10 zatrudnienia, może przyjąć jako obiektywne kryterium doboru samodzielność pracownika w wykonywaniu pracy i jego umiejętności, które wynikają z dokształcania się pracowników na własną rękę (por. wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99, OSNP 2001/22/660). Przykład Szkolenie trwa od piątku do niedzieli. Godzin szkolenia poza rozkładem czasu pracy w piątek, sobotę i niedzielę nie wlicza się do czasu pracy. W wyroku z 25 stycznia 2005 r. (I PK 144/04, OSNP 2005/17/265) Sąd Najwyższy orzekł, że praktyczne szkolenie pracowników powinno się odbywać w ramach stosunku pracy, natomiast poza tym stosunkiem może być organizowane tylko wtedy, gdy szkoleniowy cel i metody działania wyraźnie dominują nad wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Nie można bowiem dopuszczać do tego, aby pod przykrywką szkolenia w istocie dochodziło jedynie do obniżenia wynagrodzenia pracownika i innych należnych mu świadczeń (brak świadczeń za podróż służbową, brak wynagrodzenia za pracę nadliczbową). Jednocześnie w uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli cel, zakres, przedmiot i metody szkolenia jednoznacznie zmierzają do podniesienia lub poszerzenia kwalifikacji, umiejętności i sprawności danego pracownika, nie zaś jedynie do obniżenia poziomu należnych mu świadczeń i ochrony, należy przyjąć, że szkolenie odbywa się poza ramami stosunku pracy. Wyłączność celu szkoleniowego jest łatwo uchwytna, gdy realizowany program nie ma aspektów praktycznych, związanych zwłaszcza z wykonywaniem zajęć praktycznych na stanowisku pracy w zakładzie pracy. Tak jest w przypadku szkolenia przez naukę w szkole, a także w przypadku takich form pozaszkolnych, jak studia podyplomowe, kursy i seminaria. Trudności pojawiają się natomiast, gdy szkolenie odbywa się w zakładzie pracy lub na stanowisku pracy i ma charakter praktyczny. W razie wątpliwości należy się w takim wypadku opowiadać za tezą, że odbywa się ono w ramach stosunku pracy, co oznacza, iż jest równoznaczne z wykonywaniem pracy przez pracownika wskazał Sąd Najwyższy. Cel szkolenia a czas pracy 9

11 Natomiast inaczej należy potraktować sytuację, gdy pracownik zostanie przez pracodawcę zobowiązany do aktywnego udziału w konferencji czy szkoleniu, np. polecenie pracodawcy wygłoszenia referatu, poprowadzenie wykładu. Wówczas ma miejsce wykonywanie pracy. Oznacza to, że czas takiego szkolenia zalicza się do czasu pracy, co w przypadku szkolenia poza rozkładem czasu pracy oznacza pracę w godzinach nadliczbowych. Szkolenie a podróż służbowa Szkolenie na delegacji Szkolenie bez delegacji Diety i inne świadczenia dla pracowników Wątpliwości budzi, czy wyjazd na szkolenie jest podróżą służbową. Podróżą służbową jest wykonywanie obowiązków pracowniczych poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, albo stałym miejscem pracy (art k.p.). Wykonywaniem obowiązków pracowniczych jest szkolenie: w podczas którego pracownik jest wykładowcą, w na które pracownik został skierowany w ramach jego rozkładu czasu pracy. Wyjazd na takie szkolenia jest podróżą służbową. Natomiast podróżą służbową nie jest wyjazd na szkolenia (wypadek podczas takiego dojazdu nie jest wypadkiem podczas podróży służbowej): w poza rozkładem czasu pracy, w w ramach rozkładu czasu pracy, jeżeli wyjazd miał miejsce z inicjatywy pracownika, a pracodawca wyraził jedynie zgodę na udział pracownika w szkoleniu czy konferencji (por. wyroki SN z 5 czerwca 1998 r., II UKN 80/98, OSNP 1999/11/380; z 13 października 1999 r., I PKN 292/99, OSNP 2001/4/112). Wyjazd na szkolenie, które obejmuje zarówno czas zaliczany do rozkładu czasu pracy, jak i wykraczający poza ten rozkład, jest podróżą służbową. Nie dotyczy to szkolenia bhp, które zawsze jest wliczane do czasu pracy. Jeżeli zatem będzie odbywać się w innym miejscu niż stałe miejsce wykonywania pracy, dojazd na nie i powrót będzie podróżą służbową. W praktyce pracodawcy wydają pracownikom polecenie wyjazdu zarówno na konferencje i szkolenia poza rozkładem czasu pracy, jak i na szkolenia z inicjatywy pracownika. Przyznają im diety i inne należności z tytułu podróży służbowej. Jest to dopuszczalne jako korzystne dla pracownika. Jednak należy 10

12 wówczas pamiętać o potrąceniu podatku i odliczeniu składki na ZUS (nie ma zwolnienia jak w przypadku podróży służbowej). ZABEZPIECZENIE ROSZCZEŃ PRACODAWCY Zabezpieczenie wekslowe byłoby najbardziej dogodnym dla pracodawcy sposobem zabezpieczenia jego ewentualnych roszczeń odszkodowawczych wobec pracownika. Weksel jest bowiem podstawą wydania nakazu zapłaty w postępowaniu nakazowym. Umożliwiałoby to łatwe i szybkie uzyskanie tytułu wykonawczego przeciwko pracownikowi, który wyrządził pracodawcy szkodę. Jednocześnie podpisanie przez pracownika weksla in blanco uświadamiałoby pracownikowi konieczność unikania tego rodzaju zachowań, które mogłyby stanowić dla pracodawcy podstawę do wszczęcia postępowania nakazowego z wykorzystaniem weksla (art k.p.c.). W wyroku z 18 marca 1998 r. (I PKN 436/97, OSNP 1999/4/126) Sąd Najwyższy wypowiedział się za dopuszczalnością stosowania zabezpieczenia wekslowego do pracowników odpowiedzialnych materialnie za mienie powierzone. Natomiast w wyroku z 19 marca 1998 r. (I PKN 560/97, OSNP 1999/5/160) Sąd Najwyższy uznał za nieważne ustanowienie odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu rozwiązania przez niego stosunku pracy na podstawie weksla gwarancyjnego. Sąd Najwyższy stwierdził, że niedopuszczalne jest stosowanie weksli in blanco jako sposobu zabezpieczenia interesów pracodawcy na wypadek nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika. Po pierwsze, regulacja zabezpieczająca interesy pracodawców została wyczerpująco określona w przepisach prawa pracy (art k.p.). Po drugie, w sprawach nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika brak jest jakichkolwiek podstaw prawnych do stosowania weksli gwarancyjnych in blanco, skoro o odszkodowaniu z art k.p. orzeka sąd pracy jedynie w razie udowodnienia przez pracodawcę poniesionej szkody oraz jej wysokości, limitowanej w art k.p. Ponadto Sąd Najwyższy podkreślił, że zabezpieczenie wekslowe Problem weksla pracownika 11

13 Zabezpieczenie wekslowe innych roszczeń na wypadek wcześniejszego, niż to przewidziano w umowie o pracę, jej rozwiązania przez pracownika jest sprzeczne z zasadą wolności pracy (art. 11 k.p.) i regulacją roszczenia odszkodowawczego w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w trybie art k.p., a przez to z mocy samego prawa nieważne (art k.p.). Z kolei specjaliści z prawa pracy dopuszczają zabezpieczenie wekslowe innych potencjalnych roszczeń pracodawcy, np. roszczeń odszkodowawczych w związku z naruszeniem zakazu konkurencji przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji (art k.p.) albo kar umownych, związanych z naruszeniem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art k.p.). Uznają też za dopuszczalne zabezpieczenie w ten sposób spłaty roszczenia umowy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych przez pracownika oraz pożyczki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, jeżeli takie rozwiązanie przewiduje regulamin funduszu socjalnego. Natomiast niedopuszczalne będzie zabezpieczenie wekslem roszczeń z tytułu szkoleń bhp czy też wstępnego szkolenia, którego ukończenie jest warunkiem rozpoczęcia pracy na danym stanowisku. Pracodawca ma bowiem obowiązek przeprowadzać szkolenia bhp i ponosić ich koszt. Jest również zobowiązany do powiadamiania pracownika o zakresie jego obowiązków oraz o sposobie wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku (art. 94 ust. 1 k.p.). Przykład Pracodawca wymaga, aby nowo przyjmowani pracownicy podpisywali zgodę na przepracowanie u pracodawcy dwóch lat tytułem rekompensaty za wysokie koszty szkolenia wstępnego. W razie wypowiedzenia umowy o pracę przed upływem tego terminu pracownik zobowiązuje się zwrócić pracodawcy koszty szkolenia. Jednocześnie ukończenie szkolenia jest warunkiem podjęcia pracy. Roszczenie pracodawcy ma być zabezpieczone wekslowo. Tego rodzaju praktyka jest niedopuszczalna. W wyroku z 26 stycznia 2011 r. (II PK 159/10, M.P.P. 2011/6/313) Sąd Najwyższy opowiedział się za całkowitym zakazem stosowania weksli w stosunkach pracy. Wprawdzie teza wyroku brzmi: 12

14 Zawarte w Dziale V Kodeksu pracy przepisy prawa pracy normują całościowo (z wyjątkami usprawiedliwiającymi stosowanie nielicznych przepisów Kodeksu cywilnego) podstawy i zasady odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy i wykluczają stosowanie w tym zakresie zabezpieczeń wekslowych na podstawie Prawa wekslowego, ale o zakazie Sąd Najwyższy mówi w uzasadnieniu. Sąd Najwyższy podkreśla, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy dopuszcza się posiłkowe stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.), które nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Natomiast przepisy prawa wekslowego nie są przepisami Kodeksu cywilnego, co przekreśla legalność ich stosowania do stosunków pracy. Zdaniem Sądu przepis art. 300 k.p. nie przewiduje możliwości stosowania w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy innych przepisów prawa cywilnego niż przepisy Kodeksu cywilnego i to pod warunkiem ich niesprzeczności z zasadami prawa pracy. Wyklucza to od początku dopuszczalność i legalność stosowania zabezpieczeń wekslowych w stosunkach pracy. SZKOLEnia BHP Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art k.p.). Oznacza to, że przed dopuszczeniem do wykonywania pracy pracownik musi przejść wstępne szkolenie bhp, a w trakcie pozostawania w zatrudnieniu niezbędne są szkolenia okresowe. Szczegółowe zasady szkoleń określa rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp (DzU nr 180, poz ze zm., zwane dalej rozporządzeniem bhp). Pracownik jest zobowiązany wziąć udział w szkoleniach oraz poddać się egzaminowi sprawdzającemu, który w przypadku szkoleń okresowych jest obowiązkowy (art. 211 pkt 1 k.p. i 16 rozporządzenia bhp). Szkolenie obowiązkowe Szkolenie wstępne Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy, w tym 13

15 Treść szkolenia Forma szkolenia przekazanie mu informacji i instrukcji dotyczących zajmowanego stanowiska pracy lub wykonywanej pracy (art k.p., 2 ust. 1 rozporządzenia bhp). Szkolenie musi być odpowiednie do rodzaju wykonywanej pracy. Szkolenie oprócz pracowników dotyczy także studentów oraz uczniów szkół prowadzących kształcenie zawodowe odbywających praktyki. Wyjątkowo szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku, które zajmował u tego samego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę (art k.p.). W ramach szkolenia informuje się pracowników (i inne osoby) o: w czynnikach środowiska pracy, które mogą powodować zagrożenie dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników podczas pracy, oraz o odpowiednich środkach i działaniach zapobiegawczych, w podstawowych przepisach bhp znajdujących się w Kodeksie pracy, w układzie zbiorowym, w regulaminie pracy, w szczególnych przepisach i zasadach bhp obowiązujących u danego pracodawcy (branżowe). Podczas szkolenia pracownik powinien: w poznać przepisy i zasady bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy na określonym stanowisku, w poznać związane ze swoim stanowiskiem obowiązki i odpowiedzialność w zakresie bhp, w nabyć umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób, w nabyć umiejętności postępowania w sytuacjach awaryjnych oraz udzielania pomocy osobie, która uległa wypadkowi. Szkolenie wstępne jest przeprowadzane w formie instruktażu według programów opracowanych dla poszczególnych grup stanowisk i obejmuje: w szkolenie wstępne ogólne (instruktaż ogólny), w szkolenie wstępne na stanowisku pracy (instruktaż stanowiskowy). Instruktaż jest to forma szkolenia o czasie trwania nie krótszym niż 2 godziny lekcyjne, umożliwiającego uzyskanie, aktualizowanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności dotyczących wykonywania pracy i zachowania się w zakładzie pracy w sposób 14

16 zgodny z przepisami i zasadami bhp ( 1a pkt 1 rozporządzenia bhp). Instruktaż ogólny muszą przed dopuszczeniem do wykonywania pracy przejść: w wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy, w studenci odbywający praktyki, w uczniowie szkół zawodowych zatrudnieni w celu praktycznej nauki zawodu. Instruktaż ogólny jest przeprowadzany przed dopuszczeniem do wykonywania pracy. W jego ramach informuje się pracowników o podstawowych przepisach bhp znajdujących się w Kodeksie pracy, w układzie zbiorowym, w regulaminie pracy, również o szczególnych przepisach (np. branżowych) i zasadach bhp obowiązujących u danego pracodawcy oraz o zasadach udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku ( 9 ust. 1 rozporządzenia bhp). Instruktaż przeprowadza ( 4 ust. 1 i 10 ust. 2 rozporządzenia bhp): w sam pracodawca, w na zlecenie pracodawcy jednostka organizacyjna prowadząca działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, w pracownik służby bhp lub osoba wykonująca u pracodawcy zadania tej służby albo pracownik wyznaczony przez pracodawcę, posiadający zasób wiedzy i umiejętności zapewniające właściwą realizację programu instruktażu. Szkolenia pracodawców, pracowników służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz instruktorów i wykładowców bhp przeprowadzają ww. jednostki szkoleniowe prowadzące działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy ( 4 ust. 2 rozporządzenia bhp). Jednostkami tymi są: w placówka kształcenia ustawicznego, placówka kształcenia praktycznego, ośrodek dokształcania i doskonalenia zawodowego, w szkoła ponadgimnazjalna, w instytut badawczy, szkoła wyższa lub inna placówka naukowa, w stowarzyszenie, którego celem statutowym jest działalność związana z bhp, Instruktaż ogólny Prowadzący szkolenie wstępne 15

17 Instruktaż stanowiskowy w osoba prawna lub fizyczna prowadząca działalność oświatową na zasadach określonych w przepisach o swobodzie działalności gospodarczej, jeżeli prowadzą działalność szkoleniową w dziedzinie bhp ( 1a pkt 2 rozporządzenia bhp). W ramach instruktażu stanowiskowego pracownik powinien zapoznać się z czynnikami środowiska pracy występującymi na jego stanowisku pracy i ryzykiem zawodowym, sposobami ochrony przed zagrożeniami oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na jego stanowisku pracy ( 9 ust. 2 rozporządzenia bhp). Istruktaż ten jest przeprowadzany przed dopuszczeniem do wykonywania pracy i obejmuje następujące osoby ( 11 ust. 1 rozporządzenia bhp): w pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych, w pracownika przenoszonego na ww. stanowisko, w ucznia podczas praktycznej nauki zawodu, w studenta podczas praktyki studenckiej. Wątpliwości może budzić instruktaż stanowiskowy dla pracowników biurowych. Nie występują bowiem na tych stanowiskach czynniki szkodliwe dla zdrowia lub uciążliwe czy niebezpieczne. Wydaje się jednak, że taki instruktaż powinien obejmować pracowników pracujących z komputerem. WAŻNE! Pracownik wykonujący pracę na kilku stanowiskach pracy powinien odbyć instruktaż stanowiskowy na każdym z tych stanowisk ( 11 ust. 2 rozporządzenia bhp). Wyjątkowo instruktaż stanowiskowy powinien odbyć pracownik, który nie rozpoczyna pracy u pracodawcy ani nie jest przenoszony na nowe stanowisko, lecz pozostaje na dotychczasowym. Będzie to dotyczyć sytuacji, gdy na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych, wprowadza się zmiany warunków techniczno-organizacyjnych ( 11 ust. 3 rozporządzenia bhp). 16

18 Zmiany mogą polegać na: w zmianie procesu technologicznego czy organizacji stanowisk pracy, w wprowadzeniu do stosowania substancji o działaniu szkodliwym dla zdrowia albo niebezpiecznym, w wprowadzeniu nowych lub zmienionych narzędzi, maszyn i innych urządzeń. W ww. sytuacjach pracownik odbywa instruktaż stanowiskowy przygotowujący go do bezpiecznego wykonywania pracy w zmienionych warunkach. Tematykę i czas trwania instruktażu należy uzależnić od rodzaju i zakresu zmian wprowadzonych na stanowisku ( 11 ust. 3 rozporządzenia bhp). Instruktaż stanowiskowy przeprowadza: w sam pracodawca lub wyznaczona przez niego osoba kierująca pracownikami, jeżeli osoby te posiadają odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz są przeszkolone w zakresie metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego, w na zlecenie pracodawcy jednostka organizacyjna prowadząca działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy ( 4 ust. 1 i 11 ust. 5 rozporządzenia bhp). Szkolenia pracowników służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz instruktorów i wykładowców bhp przeprowadzają ww. jednostki szkoleniowe ( 4 ust. 2 rozporządzenia bhp). Czas trwania instruktażu stanowiskowego osoba przeprowadzająca powinna ustalić w zależności od przygotowania zawodowego pracownika, dotychczasowego stażu pracy oraz rodzaju pracy i zagrożeń występujących na stanowisku pracy, na którym pracownik ma być zatrudniony ( 11 ust. 4 rozporządzenia bhp). Nie może być on krótszy niż 2 godziny lekcyjne ( 1a pkt 1 rozporządzenia bhp). Kończy się on sprawdzianem wiedzy i umiejętności pracownika z zakresu wykonywania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp. Sprawdzian przeprowadza organizator szkolenia. Pozytywny wynik egzaminu stanowi podstawę dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku ( 11 ust. 6 rozporządzenia bhp). Prowadzący instruktaż stanowiskowy Czas szkolenia Zasady szkolenia wstępnego Szkolenia w zakresie bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy (art i 3 k.p.). Do czasu pracy wlicza się 17

19 Obowiązki organizatora zatem czas szkolenia odbywającego się w godzinach pracy. Jeżeli szkolenie trwa dłużej niż wynosi czas pracy pracownika w danym dniu, dodatkowych godzin nie wlicza się do czasu pracy. Jednocześnie należy zwrócić uwagę na wynikający z art k.p. zakaz organizowania szkoleń w zakresie bhp po godzinach pracy. Pracownik ma prawo odmówić udziału w szkoleniu zorganizowanym po godzinach pracy, a gdyby w nim uczestniczył, ma prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Organizatorzy szkolenia (pracodawca organizujący i prowadzący szkolenie oraz jednostka organizacyjna prowadząca działalność szkoleniową w dziedzinie bhp) mają obowiązek zapewnić: w programy poszczególnych rodzajów szkolenia opracowane dla określonych grup stanowisk, w programy szkolenia instruktorów w zakresie metod prowadzenia instruktażu, w wykładowców i instruktorów posiadających zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację programów szkolenia; przez przygotowanie dydaktyczne rozumie się ukończenie kształcenia lub szkolenia przygotowującego do prowadzenia procesu szkolenia w dziedzinie bhp w sposób zapewniający wysoką efektywność, z uwzględnieniem odpowiednich dla określonych grup uczestników szkolenia i rodzajów szkolenia: form organizacyjnych i metod szkolenia oraz środków dydaktycznych, w odpowiednie warunki lokalowe do prowadzenia działalności szkoleniowej, w wyposażenie dydaktyczne niezbędne do właściwej realizacji programów szkolenia, np. rzutnik, tablica, w właściwy przebieg szkolenia, w prowadzenie dokumentacji w postaci programów szkolenia, dzienników zajęć, protokołów przebiegu egzaminów i rejestru wydanych zaświadczeń. Pracodawca lub w porozumieniu z pracodawcą jednostka organizacyjna prowadząca działalność szkoleniową w dziedzinie bhp mają obowiązek opracować program szkolenia wstępnego, na podstawie programów ramowych. Ramowe programy szkoleń określa załącznik do rozporządzenia bhp. W programie dostosowanym do rodzajów i warunków prac wykonywanych przez uczestników szkolenia należy określić szczegółową tematykę, 18

20 formę i czas trwania szkolenia dla poszczególnych grup stanowisk. Pracodawca ma obowiązek przechowywać program, na podstawie którego było prowadzone aktualne szkolenie ( 7 ust. 3 rozporządzenia bhp). Pracownik zobowiązany jest pisemnie potwierdzić fakt zapoznania się z przepisami i zasadami bhp oraz przeszkolenia w tym zakresie przez pracodawcę ( 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, DzU nr 62, poz. 286 ze zm., i 12 ust. 1 rozporządzenia bhp). Odmowa potwierdzenia przez pracownika na piśmie, że został zapoznany z zasadami bhp, nie jest równoznaczna z odmową ich przestrzegania. Odmowy tej nie można zakwalifikować jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art pkt 1 k.p. Dopiero nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów oraz zasad bhp czy też ostentacyjna odmowa stosowania się do nich godzi w istotny interes pracodawcy. Ponadto normy i zasady dotyczące bezpieczeństwa pracy służą ochronie życia i zdrowia pracowników, stąd też wymienione zostały wprost w art pkt 3 k.p. jako jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych. Lekceważenie zasad bezpieczeństwa pracy powoduje, że ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych generalnie można przypisać pracownikowi znaczny stopień winy i rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie art pkt 1 k.p. (wyrok SN z 19 kwietnia 2006 r. i jego uzasadnienie, II PK 304/05, OSNP 2007/7 8/103). Odbycie instruktażu ogólnego i stanowiskowego (czyli szkolenia wstępnego) pracownik potwierdza na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, która jest przechowywana w jego aktach osobowych, w części B ( 6 ust. 3 pkt b rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia dokumentacji i 12 ust. 1 rozporządzenia bhp). Wzór karty szkolenia wstępnego znajduje się w załączniku nr 2 do rozporządzenia bhp. Podpis pracownika na karcie szkolenia wstępnego stanowi potwierdzenie: w odbycia szkolenia wstępnego (czyli zarówno instruktażu ogólnego, jak i stanowiskowego, jeżeli był obowiązkowy), Potwierdzenie pisemne odbycia szkolenia Karta szkolenia 19

21 Zaświadczenie organizatora Karta szkolenia w zapoznania się z przepisami oraz zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych prac, w wykonania przez pracodawcę obowiązku przeszkolenia pracownika. Ukończenie przez pracowników szkolenia może być potwierdzone zaświadczeniem wydanym przez organizatora. Wzór zaświadczenia jest określony w załączniku nr 3 do rozporządzenia bhp. Odpis zaświadczenia należy przechowywać w aktach osobowych pracownika, w części B ( 6 ust. 2 pkt b rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia dokumentacji). Zaświadczenie wydane przez organizatora jest obowiązkowe przy szkoleniach okresowych i szkoleniu pracodawcy, który wykonuje zadania służby bhp ( 16 rozporządzenia bhp). Karta szkolenia wstępnego składa się z 4 części. W pierwszej i drugiej wpisuje się dane pracownika i komórki organizacyjnej, w której jest zatrudniony, np. dział windykacji. Trzecia część dotyczy instruktażu ogólnego. Podpis pracownika jest potwierdzeniem odbycia instruktażu i zapoznania się z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych prac. W przypadku pracowników innych niż: w zatrudniani na stanowiskach robotniczych oraz innych, na których występują narażenia na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych, w przenoszeni na wymienione wyżej stanowiska, karty szkolenia wypełnia się tylko w 3 częściach, ponieważ inni pracownicy nie przechodzą instruktażu stanowiskowego. Przykład Pracownica została zatrudniona na stanowisku administracyjnobiurowym. Szkolenie wstępne z zakresu bhp obejmuje jedynie instruktaż ogólny. Instruktaż stanowiskowy nie jest potrzebny, gdyż zajmowane przez nią stanowisko nie jest robotnicze i nie występuje na nim narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych. Pracownica nie obsługuje komputera. Instruktaż ogólny należy przeprowadzić zgodnie z ramowym programem instruktażu, który stanowi pkt 1 załącznika 20

22 do rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp. Następnie należy wypełnić kartę szkolenia w częściach: 1, 2 i 3. Czwarta część karty dotyczy instruktażu stanowiskowego i jest podzielona na 2 rubryki. Pierwszą należy wypełnić w przypadku szkolenia: w nowo zatrudnionego pracownika na stanowisku wymagającym instruktażu stanowiskowego, w ucznia lub studenta. Druga rubryka pozostaje pusta. Drugą rubrykę wypełnia się w związku z obowiązkiem odbycia przez pracownika kolejnego instruktażu stanowiskowego z następujących przyczyn: w przeniesienia na inne stanowisko, na którym jest wymagany instruktaż stanowiskowy 11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia bhp (pierwsza rubryka pozostanie niewypełniona, jeżeli na poprzednim stanowisku, tj. przed przeniesieniem, nie był wymagany instruktaż stanowiskowy), w wykonywania pracy na dwóch stanowiskach pracy, na których jest wymagany instruktaż stanowiskowy 11 ust. 2 rozporządzenia bhp (jeżeli praca ma być wykonywana więcej niż na dwóch stanowiskach pracy, na których jest wymagany instruktaż stanowiskowy, należy dodać i wypełnić kolejne rubryki. Pracownik wykonujący pracę na kilku stanowiskach, na których jest wymagany instruktaż stanowiskowy, powinien odbyć instruktaż na każdym z nich), w wprowadzenia zmian warunków techniczno-organizacyjnych na stanowisku pracy ( 11 ust. 3 rozporządzenia bhp). W zakładzie pracy powinna działać służba bhp. Pracodawca może wykonywać zadania tej służby, jeżeli ukończył szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp, oraz: w zatrudnia do 10 pracowników albo w zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (art k.p.). Szkolenie pracodawcy w zakresie niezbędnym do wykonywania zadań służby bhp ma formę kursu lub seminarium według programu opracowanego na podstawie ramowego programu określonego w części III załącznika nr 1 do rozporządzenia bhp. 21

23 Kurs i seminarium Zwolnienie ze szkolenia Obie formy szkolenia umożliwiają uzyskanie, aktualizowanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności w zakresie bhp w następujący sposób: w kurs w czasie trwania nie krótszym niż 15 godzin lekcyjnych, składających się z zajęć teoretycznych i praktycznych ( 1a pkt 3 rozporządzenia bhp), w seminarium w czasie trwania nie krótszym niż 5 godzin lekcyjnych ( 1a pkt 6 rozporządzenia bhp). Szkolenie pracodawcy kończy się obowiązkowym egzaminem sprawdzającym przyswojenie przez uczestnika szkolenia wiedzy objętej programem szkolenia oraz umiejętności wykonywania lub organizowania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp. Egzamin jest przeprowadzany przed komisją powołaną przez organizatora szkolenia. Potwierdzeniem ukończenia z wynikiem pozytywnym szkolenia jest zaświadczenie wydane przez organizatora szkolenia. Odpis zaświadczenia jest przechowywany w aktach osobowych uczestnika szkolenia. Wzór zaświadczenia określa załącznik nr 3 do rozporządzenia bhp (został opublikowany w DzU z 2007 r. nr 196, poz. 1420). Ze szkolenia jest zwolniony pracodawca, który posiada kwalifikacje wymagane dla pracowników służby bhp, określone w 4 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bhp (DzU nr 109, poz. 704). Pracodawcą wymienionym w ww. przepisach jest albo sam pracodawca osoba fizyczna (np. Albert Nowak prowadzi przedsiębiorstwo w ramach własnej działalności gospodarczej), albo osoba reprezentująca pracodawcę (np. prezes zarządu spółki). Jednocześnie należy pamiętać o tym, że jeżeli osoba reprezentująca pracodawcę zawarła umowę o pracę, wówczas powinna przejść obowiązkowe wstępne szkolenie w zakresie bhp. Szkolenie okresowe Szkolenie okresowe ma na celu aktualizację i ugruntowanie wiedzy i umiejętności w dziedzinie bhp oraz zaznajomienie uczestników szkolenia z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie ( 14 ust. 1 rozporządzenia bhp). Szkolenia okresowe kończą się egzaminem sprawdzającym przyswojenie przez uczestnika szkolenia wiedzy objętej programem 22

24 szkolenia oraz umiejętności wykonywania lub organizowania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp. Egzamin przeprowadza komisja powołana przez organizatora szkolenia. Potwierdzeniem ukończenia z wynikiem pozytywnym szkolenia okresowego jest zaświadczenie wydane przez organizatora szkolenia ( 16 rozporządzenia bhp). Wzór zaświadczenia określa załącznik nr 3 do rozporządzenia bhp. Jako cel szkolenia w zaświadczeniu wpisuje się: okresowe szkolenie bhp albo szerzej, np. aktualizacja i ugruntowanie wiedzy i umiejętności w dziedzinie bhp oraz zaznajomienie z nowymi rozwiązaniami organizacyjno-technicznym w zakresie bhp i ppoż. Odpis zaświadczenia należy przechowywać w aktach osobowych pracownika, w części B ( 16 ust. 2 rozporządzenia bhp i 6 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, DzU nr 62, poz. 286 ze zm.). Cel szkolenia WAŻNE! Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp (art k.p.). Oznacza to zakaz dopuszczenia do pracy pracownika, który nie zdał egzaminu z bhp. W takim wypadku należy jednak umożliwić pracownikowi poprawę egzaminu. Natomiast jeżeli pracownik nie będzie w stanie uzyskać pozytywnej oceny z egzaminu poprawkowego (ewentualnie z drugiego egzaminu poprawkowego), pracodawca będzie miał prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę. Szkolenie okresowe przeprowadza się w formie: w instruktażu (dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych), w kursu, seminarium lub samokształcenia kierowanego (dla pozostałych pracowników i osób kierujących pracownikami). Forma szkolenia okresowego 23

25 Podmiot organizacyjny szkolenia Obowiązki organizatora Powyższe formy szkolenia zdefiniowano w rozporządzeniu bhp jako umożliwiające uzyskanie, aktualizowanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności w zakresie bhp w następujący sposób: w instruktaż w czasie trwania nie krótszym niż 2 godziny lekcyjne ( 1a pkt 1 rozporządzenia bhp), w kurs w czasie trwania nie krótszym niż 15 godzin lekcyjnych, składającym się z zajęć teoretycznych i praktycznych ( 1a pkt 3 rozporządzenia bhp), w samokształcenie kierowane na podstawie materiałów przekazanych przez organizatora szkolenia, w szczególności przy zastosowaniu poczty, internetu, przy jednoczesnym zapewnieniu konsultacji z osobami spełniającymi wymagania dla wykładowców ( 1a pkt 5 rozporządzenia bhp), w seminarium w czasie trwania nie krótszym niż 5 godzin lekcyjnych ( 1a pkt 6 rozporządzenia bhp). Okresowe szkolenie bhp przeprowadza pracodawca lub na jego zlecenie jednostki organizacyjne prowadzące działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy ( 4 ust. 1 rozporządzenia bhp). Jednostkami tymi są: w placówka kształcenia ustawicznego, placówka kształcenia praktycznego, ośrodek dokształcania i doskonalenia zawodowego, w szkoła ponadgimnazjalna, w szkoła wyższa lub inna placówka naukowa, w stowarzyszenie, którego celem statutowym jest działalność związana z bhp, w osoba prawna lub fizyczna prowadząca działalność oświatową na zasadach określonych w przepisach o swobodzie działalności gospodarczej, jeżeli prowadzą działalność szkoleniową w dziedzinie bhp ( 1a pkt 2 rozporządzenia bhp). Szkolenie osób będących pracodawcami, pracowników służby bhp oraz instruktorów i wykładowców tematyki bhp prowadzą jedynie wyżej wymienione jednostki ( 4 ust. 2 rozporządzenia bhp). Pracodawca organizujący i prowadzący szkolenie oraz jednostka organizacyjna prowadząca działalność szkoleniową w dziedzinie bhp mają obowiązek zapewnić: w programy szkolenia opracowane dla określonych grup stanowisk, w programy szkolenia w zakresie metod prowadzenia instruktażu dla pracowników instruktorów, którzy będą prowadzić instruktaż 24

26 w zakładzie pracy w przypadku prowadzenia takiego instruktażu, w wykładowców i instruktorów posiadających zasób wiedzy, kwalifikacje zawodowe odpowiadające szkoleniom bhp, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację programów szkolenia; przez przygotowanie dydaktyczne rozumie się ukończenie kształcenia lub szkolenia przygotowującego do prowadzenia procesu szkolenia w dziedzinie bhp w sposób zapewniający wysoką efektywność, z uwzględnieniem odpowiednich dla określonych grup uczestników szkolenia i rodzajów szkolenia: form organizacyjnych i metod szkolenia oraz środków dydaktycznych ( 1a pkt 4 rozporządzenia bhp), w odpowiednie warunki lokalowe do prowadzenia działalności szkoleniowej, w wyposażenie dydaktyczne niezbędne do właściwej realizacji programów szkolenia, np. filmy, folie do wyświetlania informacji, rzutnik, tablice, skrypty, przepisy (rozporządzenie o bhp pracy przy monitorach ekranowych itp.), w właściwy przebieg szkolenia oraz prowadzenie dokumentacji. W programie szkolenia należy określić: w szczegółową tematykę, np. problemy związane z organizacją stanowisk pracy biurowej, z uwzględnieniem zasad ergonomii, w tym stanowisk wyposażonych w monitory ekranowe, postępowanie w razie wypadków przy pracy i pożarów, w formę realizacji szkolenia, np. szkolenie ma formę seminarium, w czas trwania, np. liczba godzin: 8, w godzinach lekcyjnych trwających po 45 minut, z przerwami po 10 minut ( 7 ust. 1 rozporządzenia bhp). Tematyka szkolenia zasadniczo powinna dotyczyć: w bhp pracy na danym stanowisku (przepisy, zasady, zagrożenia, obowiązki i odpowiedzialność), w udzielania pierwszej pomocy i postępowania podczas wypadków i awarii, w zachowania podczas pożaru i ochrony przeciwpożarowej. Program szkolenia opracowuje pracodawca lub w porozumieniu z pracodawcą jednostka organizacyjna prowadząca działalność szkoleniową w dziedzinie bhp dla poszczególnych grup stanowisk, na podstawie ramowych programów szkolenia. Program szkolenia 25

27 Ramowe programy szkolenia zostały określone w załączniku nr 1 do rozporządzenia bhp. Programy szkolenia powinny być dostosowane do rodzajów i warunków prac wykonywanych przez uczestników szkolenia ( 7 ust. 3 rozporządzenia bhp). Jeżeli pracodawca zatrudnia pracowników np. na stanowiskach robotniczych, administracyjno-biurowych, kierowniczych i pracowników służby bhp, to programy szkolenia należy opracować dla każdej z 4 grup pracowników, na podstawie ww. programów ramowych. WAŻNE! Pracodawca ma obowiązek przechowywać programy szkolenia, na podstawie których było prowadzone aktualne szkolenie pracowników ( 7 ust. 3 rozporządzenia bhp). Częstotliwość szkoleń Szkolenie okresowe odbywają osoby będące pracodawcami oraz inne osoby kierujące pracownikami (np. kierownicy, mistrzowie, brygadziści) oraz pracownicy: w zatrudnieni na stanowiskach robotniczych, w inżynieryjno-techniczni (np. projektanci, konstruktorzy maszyn i innych urządzeń technicznych, technolodzy i organizatorzy produkcji), w służby bhp i inne osoby wykonujące zadania tej służby, w administracyjno-biurowi, w inni niewymienieni wyżej, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne, np. narażeni na promieniowanie. Częstotliwość szkoleń okresowych zależy od rodzaju wykonywanej pracy. Szkolenia pracowników na stanowiskach robotniczych przeprowadza się co najmniej raz na 3 lata, a na stanowiskach, na których są wykonywane prace szczególnie niebezpieczne, nie rzadziej niż raz w roku. Pozostałych pracowników należy szkolić nie rzadziej niż raz na 5 lat, a w przypadku pracowników administracyjno-biurowych nie rzadziej niż raz na 6 lat ( 15 ust. 1 i 2 rozporządzenia bhp). Pierwsze szkolenie okresowe osób będących pracodawcami i innych osób kierujących pracownikami przeprowadza się do 6 miesięcy, a pozostałych do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach ( 15 26