RAPORT Z REALIZACJI ZALECEŃ KOMISJI EUROPEJSKIEJ W CELU UZYSKANIA LOGO: HR EXCELLENCE IN RESEARCH

Transkrypt

1 INSTYTUT NAUK GEOLOGICZNYCH POLSKIEJ AKADEMII NAUK (ING PAN) RAPORT Z REALIZACJI ZALECEŃ KOMISJI EUROPEJSKIEJ W CELU UZYSKANIA LOGO: HR EXCELLENCE IN RESEARCH

2 SPIS TREŚCI 1. WSTĘP METODOLOGIA REZULATY BADAŃ Charakterystyka respondentów Wyniki badania WYNIKI ANALIZY WEWNĘTRNEJ I ANALIZY WEWNĘTRZNYCH DOKUMENTÓW Wolność badań naukowych Zasady etyczne Odpowiedzialność zawodowa Profesjonalne podejście Zobowiązania wynikające z umowy lub przepisów Odpowiedzialność Zasady dobrej praktyki w badaniach naukowych Upowszechnianie, wykorzystywanie wyników Zaangażowanie społeczne Zasada niedyskryminacji Systemy oceny pracowników Rekrutacja Rekrutacja (Kodeks) Dobór kadr (Kodeks) Przejrzystość (Kodeks) Ocena zasług (Kodeks) Odstępstwa od porządku chronologicznego życiorysów (Kodeks) Uznawanie doświadczenia w zakresie mobilności (Kodeks) Uznawanie kwalifikacji (Kodeks) Staż pracy (Kodeks) Stanowiska dla pracowników ze stopniem doktora Uznanie zawodu Środowisko badań naukowych Warunki pracy Stabilizacja oraz stałe zatrudnienie Finansowanie i wynagrodzenie Równowaga płci Rozwój kariery zawodowej Wartość mobilności Dostęp do doradztwa zawodowego Prawa własności intelektualnej Współautorstwo

3 4.33. Nauczanie Skargi/apelacje Wpływ na organy decyzyjne Relacje z opiekunem naukowym Nadzór i obowiązki w zakresie zarządzania Kontynuacja rozwoju zawodowego Dostęp do szkoleń naukowych i stałego rozwoju zawodowego Opieka naukowa PLAN DZIAŁANIA

4 INSTYTUT NAUK GEOLOGICZNYCH POLSKIEJ AKADEMII NAUK 1. WSTĘP Dnia 14 lipca 2015 roku Instytut Nauk Geologicznych Polskiej Akademii Nauk podpisał Deklarację Zobowiązania do przyjęcia Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych, która w pełni popierała Zalecenie Komisji Europejskiej 2005/251/EC w sprawie Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych. W Deklaracji Dyrektor Instytutu uznał wartości Karty i Kodeksu, i ich wpływ na jednoczesny rozwój zarówno instytucji jak i jej naukowców. Ten raport podsumowuje nasz drugi krok w procedurze, która rozpoczyna wdrażanie Zalecenia Komisji Europejskiej i Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych. Instytut Nauk Geologicznych Polskiej Akademii Nauk (w skrócie ING PAN) został założony w 1956 roku jako Zakład Nauk Geologicznych w Warszawie. Pracownia Geologiczno-Stratygraficzna PAN w Krakowie, która powstała w 1954 roku, została włączona do Zakładu jako jego oddział w Krakowie. 4

5 W 1979 roku, swoją uchwałą, Prezydium Polskiej Akademii Nauk wyniosło Zakład do rangi instytutu. Instytut Nauk Geologicznych jest wiodącą polską instytucją naukową w dziedzinie nauk o Ziemi. Instytut obejmuje trzy ośrodki badawcze, zlokalizowane w Warszawie (siedziba główna), Krakowie i we Wrocławiu (dane kontaktowe podano powyżej). ING PAN zatrudnia w sumie 134 pracowników (w tym pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin i zatrudnieni na czas określony) i doktorantów, gdzie 57% stanowią kobiety (K) i 43% mężczyźni (M), co daje proporcję płci równą 1.35 (K/M). Instytut zatrudnia naukowców (42), techników (45) oraz pracowników administracji i pomocniczych (35). Uczestnicy studiów doktoranckich (12), asystenci (włączeni do grupy naukowców) i laborancistażyści (włączeni do grupy techników), którzy także pracują nad rozprawami doktorskimi, stanowią całość młodszych/początkujących naukowców. Ta grupa wszystkich młodszych badaczy (23) jest zwana dalej doktorantami w niniejszym raporcie. Każdego roku nasi naukowcy publikują 50 do 60 artykułów naukowych w czasopismach wymienionych na liście filadelfijskiej, w tym w czasopismach z wysokimi impact factors, takich jak: Nature, Geology, American Mineralogist, American Journal of Sciences, Sedimentology, Tectonics, Tectonophysics, Icarus, Lithos, Chemical Geology, Marine Micropaleontology itd., a także prawie 20 tomów monograficznych i rozdziałów w książkach. Nasz Instytut prowadzi dużą liczbę projektów badawczych, wspieranych przez fundusze krajowe i międzynarodowe. Nasza szeroka współpraca międzynarodowa obejmuje większość krajów Unii Europejskiej, a także Białorusi, Ukrainy i Rosji. Mamy silne powiązania naukowe na całym świecie, w tym w USA, Argentynie, Australii, Chinach, Indiach, Japonii, Izraelu, Arabii Saudyjskiej i innych krajach. Największy postęp w naszej współpracy naukowej został osiągnięty dzięki Projektowi ATLAB ( ), finansowanemu przez Komisję Europejską w ramach Potencjału Badawczego (RegPot). Nasi pracownicy są aktywnymi członkami różnych międzynarodowych komitetów, na przykład: The Society of Exploration Geophysicists, The International Geoscience UNESCO Programme of the Early Earth, The Researching Fracking in Europe, The International Association of Hydrogeologists, The International Association of Volcanology and Chemistry of Earth Interior, International Union of Quaternary Research, The Micropalaeontological Society, The International Continental Scientific Drilling Program i innych. 5

6 2. METODOLOGIA Po podpisaniu Deklaracji Zobowiązania do przyjęcia Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych w 2015 roku, kolejnym krokiem było utworzenie Grupy Roboczej HR i powołanie jej członków. W celu zaangażowania różnych grup pracowników w jej prace, Grupa Robocza HR składała się z kobiet i mężczyzn, pracowników ING PAN, reprezentujących naukowców, młodych naukowców, techników, pracowników zarządzania i administracji. Prof. Ewa Słaby, Dyrektor ING PAN, zaproponowała, aby dr hab. Jarosław Tyszka koordynował Grupę Roboczą HR we współpracy z dr hab. Moniką Kusiak. Reprezentują oni grupę profesorów nadzwyczajnych i są przedstawicielami, odpowiednio, Ośrodka Badawczego w Krakowie oraz Ośrodka Badawczego w Warszawie. Kolegium Dyrekcyjne, w tym Prof. Ewa Słaby i dr hab. Arkadiusz Derkowski, oraz oboje koordynatorów wybrało dodatkowych członków Grupy Roboczej HR. Następujące osoby zostały włączone: dr Mirosław Jastrzębski z Ośrodka Badawczego we Wrocławiu (reprezentujący naukowców posiadających stopień doktora); Jolanta Kotowicz (Stanowisko ds. Kadr), Mateusz Kufrasa (reprezentujący doktorantów), Mateusz Mikołajczak (reprezentujący młodych naukowców), Małgorzata Penkala (reprezentująca pracowników administracyjnych) oraz Magdalena Radzikowska (reprezentująca techników i menedżerów laboratoriów). Monika Plech (grafik) została poproszona o pomoc w przygotowaniu raportu. Nasza analiza wewnętrzna była procesem dwuetapowym. Po pierwsze, został przygotowany kwestionariusz, oparty na 40 głównych problemach, opisanych w Europejskiej Karcie Naukowca oraz Kodeksie postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych, i omówiony z pracownikami. Grupa Robocza HR opracowała strategię prowadzenia analizy wewnętrznej i opracowała plan działania, mający na celu zlikwidowanie istniejących, zidentyfikowanych luk. Po drugie, została przeprowadzona szczegółowa analiza istniejących dokumentów: zewnętrznych (ustawy) i wewnętrznych (Zarządzenia Dyrektora). Każde pytanie było oceniane w dwóch aspektach: istotności (oceny od 1 zupełnie nieistotne, do 5 - bardzo ważne) i stopnia wdrożenia w ING PAN (od 1 - nie realizowane, do 5 - w pełni wdrożone). Kwestionariusz, w formie papierowej, został rozdany wszystkim naukowcom, doktorantom, technikom i pracownikom administracji Instytutu Nauk Geologicznych (ponad 100 potencjalnych respondentów) w trzech ośrodkach badawczych w Warszawie, Krakowie i we Wrocławiu. Osoby nieobecne z powodu urlopów, pracy zdalnej, pobytów na stypendiach naukowych lub urlopu macierzyńskiego, otrzymały ankietę w postaci cyfrowej za pośrednictwem poczty elektronicznej i dano im możliwość zwrócenia formularzy anonimowo, za pośrednictwem osoby trzeciej. Wszystkie kwestionariusze miały zapewnioną pełną anonimowość i poufność, aby dać wszystkim pracownikom komfort swobodnego wyrażania swoich opinii. Grupa Robocza HR przeanalizowała istniejące dokumenty i przepisy ustanowione dotychczas przez polskie prawo, Polską Akademię Nauk i regulacje wewnętrzne. Wstępne dochodzenie wykazało, że większość zasad i wymogów została już wdrożona w ING PAN. 6

7 INSTYTUT NAUK GEOLOGICZNYCH POLSKIEJ AKADEMII NAUK 3. REZULATY BADAŃ 3.1. Charakterystyka respondentów Opisowa część badania rozpoczęła się w październiku 2015 roku, a zakończyła w dniu 13 kwietnia 2016 roku. Otrzymaliśmy w sumie 322 uwagi, które odnosiły się do wszystkich 40 zagadnień wymienionych w ankiecie. Uwagi te pozwoliły nam zidentyfikować luki i dały przegląd pomysłów do zrealizowania. Część ilościowa badania została przeprowadzona między 11 a 13 kwietnia W rezultacie otrzymaliśmy 89 wypełnionych ankiet, co stanowi 66% pracowników, w tym doktorantów. Poniżej podajemy charakterystykę respondentów, którzy zdecydowali się wziąć udział w anonimowym badaniu. Rysunek 1 przedstawia naszych respondentów w odniesieniu do ich stopnia lub tytułu naukowego. Rysunek 2 pokazuje płeć respondentów ING PAN w powiązaniu ze stanowiskami pracy. Rys. 1. Struktura respondentów ING PAN według stopnia lub tytułu naukowego (n/p nie podano). Rys. 2. Płeć respondentów ING PAN. Wartości w nawiasach oznaczają bezwzględną liczbę osób w danej grupie zatrudnionych, którzy odpowiedzieli na ankietę; n/p nie podano. 7

8 INSTYTUT NAUK GEOLOGICZNYCH POLSKIEJ AKADEMII NAUK Rysunek 3 przedstawia strukturę wiekową respondentów, z podziałem na osoby, które są w wieku poniżej 35 lat i starsze 35 lat. Rysunek 4 przedstawia okres zatrudnienia wszystkich respondentów. Wszystkie cztery rysunki pokazują, że równowaga płci jest dobrze zachowana we wszystkich grupach respondentów. Inną charakterystyczną cechą jest to, że respondenci i sama kadra jest stosunkowo młoda, gdzie wiek większości pracowników i doktorantów nie przekracza granicy 35 lat. Fig. 3. Struktura wieku respondentów ING PAN wskazuje, że 54% kadry jest reprezentowana przez pracowników i doktorantów poniżej 35 roku życia; n/p nie podano. Fig. 4. Struktura zatrudnienia respondentów ING PAN, oparta na doświadczeniu zawodowym (czas zatrudnienia) w ING PAN; n/p nie podano. 8

9 INSTYTUT NAUK GEOLOGICZNYCH POLSKIEJ AKADEMII NAUK 3.2. Wyniki badania Prezentowane są wyniki ilościowe badania, oparte albo na odpowiedziach wszystkich respondentów (Rys. 5) lub wybranych grup, tj. naukowców (Rys. 6) i doktorantów (Rys. 7). Sekcja 4 odnosi się do wyników przedstawionych poniżej. Rys. 5. Wdrożenie Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych według wszystkich respondentów. Trzy poziomy istotności są oznaczone kolorami. Najbardziej istotne (bardzo ważne) kwestie, wskazane przez 9

10 INSTYTUT NAUK GEOLOGICZNYCH POLSKIEJ AKADEMII NAUK respondentów, są zaznaczone kolorem ciemnoniebieskim. Fig. 6. Wdrożenie Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych według pracowników naukowych. Trzy poziomy istotności są oznaczone kolorami. Najbardziej istotne kwestie, wskazane przez respondentów, są zaznaczone kolorem ciemnoniebieskim. 10

11 INSTYTUT NAUK GEOLOGICZNYCH POLSKIEJ AKADEMII NAUK Fig. 7. Wdrożenie Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych według doktorantów i młodych naukowców, pracujących nad rozprawami doktorskimi. Trzy poziomy istotności są oznaczone kolorami. Najbardziej istotne kwestie, wskazane przez respondentów, są zaznaczone kolorem ciemnoniebieskim. 11

12 4. WYNIKI ANALIZY WEWNĘTRNEJ I ANALIZY WEWNĘTRZNYCH DOKUMENTÓW 4.1. Wolność badań naukowych W swoich badaniach naukowcy powinni kierować się dobrem ludzkości oraz zmierzać do poszerzenia granic wiedzy naukowej, jednocześnie korzystając z wolności przekonań i wypowiedzi, a także wolności określania metod rozwiązywania problemów, zgodnie z uznanymi zasadami i praktykami etycznymi. Jednakże naukowcy powinni uznawać ograniczenia tych wolności, które mogą wynikać z określonych warunków badań naukowych (w tym opieka naukowa/doradztwo/zarządzanie) lub ograniczeń operacyjnych, np. ze względów budżetowych lub infrastrukturalnych lub też, szczególnie w sektorze przemysłu, ze względu na ochronę praw własności intelektualnej. Tego typu ograniczenia nie powinny jednak pozostawać w sprzeczności z uznanymi zasadami i praktykami etycznymi, których naukowcy muszą przestrzegać. Instytut Nauk Geologicznych Polskiej Akademii Nauk (ING PAN) zawsze przestrzega zasady zapewnienia naukowcom swobody wyboru tematów i stosowanych przez nich metod badawczych, a tym samym nie ma powodu do podjęcia działań w tym zakresie. Chociaż naukowcy zauważyli potrzebę zminimalizowania ograniczeń lub przeszkód administracyjnych w prowadzeniu badań, większość procedur jest regulowana przez ustawy. Ustawa Prawo Zamówień Publicznych określa zasady wydatkowania środków publicznych. Nowy zarząd naszego Instytutu pracuje obecnie nad uproszczeniem wewnętrznych procedur dokonywania zakupów. Brak Zasady etyczne Naukowcy powinni przestrzegać uznanych praktyk etycznych oraz fundamentalnych zasad etycznych odnoszących się do dyscyplin, którymi się zajmują, a także norm etycznych ujętych w krajowych, sektorowych lub instytucjonalnych kodeksach etyki. Zasady postępowania i praktyk etycznych zostały szczegółowo opisane w Kodeksie Etyki Pracownika Naukowego (załącznik do Uchwały nr 10/12 Zgromadzenia Ogólnego Akademii Nauk z dnia 13 grudnia 2012 roku), w publikacji MNiSW z 2011 roku Dobre Praktyki w Procedurach Recenzyjnych w Nauce, w The European Code of Conduct for Research Integrity (European Science Foundation, 2010) oraz istotnych dokumentach Polskiej Akademia Nauk (PAN). Znaczna część przepisów i praktyk jest znana pracownikom, ale zasady, dotyczące procedur poufności i unikania konfliktów interesów i osobistych, wymagają upowszechniania i przestrzegania. 12

13 Zaleca się wprowadzenie regularnych szkoleń dla pracowników i doktorantów, które pozwolą na kompleksowy przegląd obowiązujących przepisów oraz dobrych praktyk w dziedzinie badań. Proponowany jest 2-letni cykl szkoleń, w oparciu o zwięzłe wykłady, otwarte dyskusje, panele. Stworzenie dostępu do kodeksów i innych źródeł, w tym najnowszych informacji dotyczących etyki w nauce, na stronie internetowej ING PAN Odpowiedzialność zawodowa Naukowcy powinni poczynić wszelkie możliwe starania, by zagwarantować, że ich badania mają znaczenie dla społeczeństwa i nie powielają przeprowadzonych wcześniej i w innym miejscu badań. Naukowcy nie mogą dopuścić się plagiatu w jakiejkolwiek formie i muszą przestrzegać zasady poszanowania praw własności intelektualnej oraz wspólnej własności danych w przypadku badań prowadzonych we współpracy z opiekunem/opiekunami i/lub innymi naukowcami. Konieczność potwierdzenia nowych obserwacji przez wykazanie, że eksperymenty są powtarzalne, nie będzie uznawana za plagiat pod warunkiem, że w sposób wyraźny przytoczono dane, które mają być potwierdzone. W przypadku przekazania innej osobie jakiegokolwiek aspektu pracy, naukowcy powinni się upewnić, że osoba, która została do tego zadania wyznaczona, posiada odpowiednie kwalifikacje do jego wykonania. Odpowiedzialność zawodowa odnosi się do zasad etycznych opisanych w Sekcji 4.2. Nasza ankieta i rozmowy z pracownikami nie wykazały żadnych istotnych problemów, jednak ujawniły one potrzebę uwrażliwienia na poprawną bibliografię i cytowania. Warto zauważyć, że pracownicy ING PAN słusznie wierzą, że znaczenie badań należy rozpatrywać w perspektywie przyszłości społeczeństwa. Badania, które nie są istotne obecnie, mogą być bardzo ważne dla przyszłych pokoleń. Badania powinny być weryfikowane przez powtórzenie doświadczeń i obserwacji z wykorzystaniem nowych metod badawczych. Upowszechnienie obowiązujących przepisów, odnoszących się do problemów związanych z plagiatem i własnością intelektualną, w połączeniu ze szkoleniem z zagadnień etyki w nauce (patrz: sekcja 4.2) zwłaszcza dla młodych pracowników. Wdrożenie i popularyzowanie dostępnego (darmowego) systemu anty-plagiat, w celu umożliwienia szybkiej oceny prawdopodobieństwa plagiatu Profesjonalne podejście Naukowcy powinni znać strategiczne cele swojego środowiska naukowego oraz mechanizmy finansowania badań, a także powinni zdobyć wszelkie niezbędne pozwolenia przed rozpoczęciem badań naukowych lub uzyskaniem dostępu do zapewnionych środków. 13

14 Naukowcy powinni powiadomić swoich pracodawców, grantodawców lub opiekuna w przypadku opóźnienia, przedefiniowania albo ukończenia swojego projektu badawczego, lub też, jeśli ma on zostać ukończony wcześniej lub zawieszony z określonego powodu. Opisy mechanizmów finansowania badań w Polsce dostępne są na stronach internetowych ministerstw, fundacji, a także na wewnętrznej stronie internetowej Instytutu. Każdego roku dyrektor naszego Instytutu przedstawia budżet na badania i harmonogram na najbliższe 12 miesięcy. Ustawa z dnia 30 kwietnia 2010 (Dz.U nr 96 poz. 615) reguluje zasady finansowania instytucji naukowych w Polsce. W ING PAN, Zarządzenie nr 2/2014 określa zasady finansowania działalności statutowej. Wiedza na temat strategicznych celów, nie tylko w odniesieniu do całego środowiska naukowego, ale także w skali Instytutu, jest bardziej ograniczona. Ze względu na fakt, że ustalenie celów strategicznych może stanowić ograniczenie swobody badań, byłoby wskazane, aby je uważnie określić, angażując w to dużą grupę pracowników. ING PAN, od jego początku, został oparty na różnorodności obszarów badawczych. Zgodnie z wolą większości naukowców, ta różnorodność stanowi najważniejszą część strategii naukowej Instytutu. Sekretariat Naukowy informuje co miesiąc o istniejących możliwościach składania wniosków na dotacje zewnętrzne, stypendia i staże. Powrót do zwyczaju prezentowania strategii badawczych podczas dorocznych konferencji programowych ING PAN. Odejście od raportów, przy jednoczesnym zwiększeniu czasu poświęconego na dyskusje plenarne i panele zespołów. Zapewnienie naukowcom i doktorantom wykładów i praktycznych szkoleń w zakresie systemu finansowania badań naukowych UE, w tym celów, perspektyw i praktycznych rozwiązań. Takie szkolenia są prowadzone przez Krajowe Punkty Kontaktowe (KPK) oraz niedawno utworzone biura w Polskiej Akademii Nauk. Sekretariat Naukowy będzie regularnie dostarczać informacji na temat takich szkoleń. Rozwinięcie prostego systemu przepływu informacji pomiędzy Działem Księgowości a kierownikami grantów, w tym (i) ostrzeżeń z Działu Księgowości dla kierowników grantów o znacznych rozbieżnościach pomiędzy harmonogramem/kosztorysem a stanem realizacji; (ii) informacji od kierowników grantów o konieczności zmian w harmonogramie i kosztorysie projektu. Ulepszenie sposobu rozpowszechniania informacji o konkursach grantowych i konkursach o nagrody, stypendia, staże oraz nagrody dla naukowców, w połączeniu z publikowaniem ich na stronie internetowej ING PAN Zobowiązania wynikające z umowy lub przepisów Naukowcy znajdujący się na dowolnym etapie kariery zawodowej muszą znać krajowe, sektorowe i instytucjonalne przepisy regulujące warunki szkoleń i/lub pracy. Obejmują one przepisy dotyczące praw własności intelektualnej oraz wymagania i warunki ze strony wszelkich sponsorów lub grantodawców, niezależnie od charakteru umowy. Naukowcy powinni przestrzegać tego typu przepisów dostarczając wymaganych wyników badań (np. praca doktorska/habilitacyjna, publikacje, patenty, sprawozdania, opracowanie nowych produktów itp.), które określone są w warunkach umowy lub równoważnym dokumencie. 14

15 Naukowcy wychodzą z założenia, że nie są prawnikami. Instytut powinien zapewnić jasne komunikaty, aby pomóc w zrozumieniu powyższych przepisów. Są to sprawy regulowane przez konkretne umowy lub dokumenty. Administracja ING PAN pracuje nad dostosowaniem przepisów wewnętrznych, w celu spełniania wymogów zewnętrznych i wewnętrznych. Utworzenie wewnętrznej jednostki lub stanowiska, odpowiedzialnego za poszukiwanie i wykorzystanie zewnętrznych źródeł finansowania badań i rozwoju infrastruktury badawczej. Taka jednostka powinna wspierać naukowców na etapie przygotowywania wniosku, jak również w trakcie realizacji projektów. Będzie to przede wszystkim pomagało naukowcom przestrzegać zobowiązań wynikających z umów i przepisów, a także skupić się na priorytetach badawczych. Uproszczenie procedur wewnętrznych, aby skrócić czas poświęcany na zadania administracyjne. Powinno to zwiększyć nakłady pracy badacza poświęcone nauce i rozwojowi. Opracowanie jasnych zasad odpowiedzialności poszczególnych pracowników za zadania, które wykonują na różnych poziomach ING PAN (od personelu technicznego, menedżerów i kierowników laboratoriów, po kierowników tematów badawczych i grantów). Udzielanie aktualnych informacji na stronie internetowej Instytutu (na przykład w formie Często Zadawanych Pytania) Odpowiedzialność Naukowcy powinni być świadomi tego, że są odpowiedzialni wobec swoich pracodawców, grantodawców i innych odnośnych organów publicznych lub prywatnych, a także, z przyczyn etycznych, wobec ogółu społeczeństwa. W szczególności, naukowcy, których badania finansowane są z funduszy państwowych, są również odpowiedzialni za efektywne wykorzystanie pieniędzy podatników. W związku z tym naukowcy powinni przestrzegać zasad starannego, przejrzystego i efektywnego zarządzania finansami oraz współpracować z wszelkimi organami upoważnionymi do kontroli ich badań naukowych, niezależnie od tego, czy kontrola została podjęta z inicjatywy pracodawców/grantodawców czy przez komisje etyczne. Metody gromadzenia danych i analizy, wyniki oraz, w razie potrzeby, szczegółowe dane powinny być udostępnione dla celów kontroli wewnętrznej i zewnętrznej, o ile jest to konieczne i zgodnie z żądaniem właściwych władz. Pracownicy i doktoranci ING PAN są świadomi swojej odpowiedzialności (umowa o pracę zawiera informacje na temat odpowiedzialności każdej osoby), co jest połączone z prostym i przejrzystym systemem finansowania i wsparcia wewnętrznego. Proponują oni, aby zwiększyć przejrzystość finansową poprzez ograniczenie zbędnych procedur administracyjnych w ING PAN. Badacze wskazują na fakt, że nie powinni wykorzystywać całej energii na tak wiele działań nienaukowych. Pracownicy znają zasady ubiegania się o dotacje wewnętrzne i granty zewnętrzne, a także są świadomi pewnego braku informacji wewnątrz Instytutu o wnioskowaniu o środki finansowe (ustawowe, aparaturowe, itp). Zarządzenie nr 4/2012 Dyrektora ING PAN (z późniejszymi 15

16 zmianami) informuje o sposobach realizacji ustawy z dnia 29 stycznia 2004 w naszym Instytucie. Zarządzenie nr 1/2015 reguluje zarządzanie prawami autorskimi i prawami własności przemysłowej oraz zasady komercjalizacji wyników badań. Uproszczenie systemu zamówień publicznych, na przykład poprzez rezygnację z usług podmiotów zewnętrznych odpowiedzialnych za zakup biletów, rezerwacje hoteli, zakup dedykowanego sprzętu specjalistycznego (w tym komputerów). Uproszczenia procedury postępowania publicznego poprzez podwyższenie progu zakupów (np. z 600 do 2000 zł; zakupy do tej kwoty mogą być dokonywane bez składania pisemnego wniosku) Zasady dobrej praktyki w badaniach naukowych Naukowcy powinni zawsze stosować bezpieczne sposoby wykonywania pracy zgodnie z krajowymi przepisami, czyli m.in. podejmować niezbędne środki ostrożności w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracy oraz odzyskiwania danych utraconych wskutek awarii technologii informatycznych, np. poprzez przygotowanie odpowiednich strategii tworzenia kopii zapasowych. Powinni również znać obowiązujące przepisy prawa krajowego dotyczące wymagań w zakresie ochrony danych i poufności oraz podejmować niezbędne kroki w celu stałego stosowania się do nich. Po podpisaniu umowy o pracę, każdy pracownik przechodzi szkolenie BHP (Bezpieczeństwo i Higiena Pracy). Każdy pracownik przechodzi bezpłatne badania lekarskie, dostosowane do wymagań stanowiska i zagrożeń zawodowych, przy podpisaniu umowy oraz okresowo, co 3 lata. Każdy przełożony jest odpowiedzialny za szkolenia osób nowozatrudnionych. Naukowcy zdają sobie sprawę z konieczności ochrony danych, jednak podkreślają potrzebę stworzenia systemu bezpieczeństwa danych. Pracownicy są świadomi, że sieć komputerowa Instytutu jest przestarzała, a system kopii zapasowych danych jest bardzo ograniczony. Ponadto, wykazują potrzebę poprawy przestrzeni do archiwizowania wyników i próbek oraz znalezienia nowych możliwości przechowywania próbek, które dopiero mają być badane. Istnieje poczucie konieczności wzmocnienia bezpieczeństwa w laboratoriach. Organizacja zwięzłego i motywującego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa. Uruchomienie zewnętrznego serwera do gromadzenia i ochrony danych. W ten sposób dane będą chronione przed nieodwracalną utratą. Wzmocnienie racjonalnego i przyjaznego systemu wsparcia dla naukowców przez administrację (bez konieczności zwiększania zatrudnienia w administracji). 16

17 4.8. Upowszechnianie, wykorzystywanie wyników Zgodnie z ustaleniami zawartymi w ich umowach wszyscy naukowcy powinni zapewnić, by wyniki ich badań były rozpowszechniane i wykorzystywane, np. ogłaszane, przekazywane innym środowiskom naukowym lub, w stosownych przypadkach, skomercjalizowane. W szczególności od starszych pracowników naukowych oczekuje się przejęcia inicjatywy w zapewnieniu, by badania naukowe były owocne, zaś ich wyniki wykorzystywane komercyjnie i/lub udostępniane ogółowi społeczeństwa przy każdej nadarzającej się sposobności. Kadra naukowa i doktoranci są zachęcani do publikowania wyników badań naukowych i ubiegania się o patenty. Zarządzenie nr 5/2008, z wytycznymi dotyczącymi nagród dyrektora, reguluje system przyznawania nagród finansowych w zależności od wykazu publikacji z poprzedniego roku. Instytut, zgodnie z wytycznymi dokonywanych przez MNiSW, nagradza naukowców za publikowanie w czasopismach z listy filadelfijskiej. Naukowcy rozumieją, że niezbędne jest wdrożenie skutecznego systemu rozpowszechniania wyników badań naukowych na jak najwcześniejszym etapie kariery naukowca. Przede wszystkim, wewnętrzny system preferuje prace doktorskie oparte na opublikowanych artykułach lub rozdziałach. Znaczna część pracowników i doktorantów wspiera popularyzację badań w formie publikacji i filmów naukowych, wystaw i pokazów, a także aktywnie promuje odkrycia w mediach. Problemem jest brak systemu nagradzania pracowników za ich pracę upowszechniającą badania. Wprowadzenie jako kryterium przyznawania premii uznaniowej działań popularyzujących badania Zaangażowanie społeczne Naukowcy powinni zapewnić, aby ich działania naukowe były przedstawione ogółowi społeczeństwa w taki sposób, by były zrozumiałe dla osób nie będących specjalistami, tym samym podwyższając poziom powszechnego zrozumienia nauki. Bezpośredni dialog ze społeczeństwem pomoże naukowcom lepiej zrozumieć jego zainteresowanie priorytetami nauki i technologii, a także jego obawy. Choć doświadczeni naukowcy zdają sobie sprawę z faktu, że dla młodego naukowca nie jest dobre, aby skupiał się tylko na swojej pracy doktorskiej, najlepiej byłoby stworzyć aktywną sekcję "popularno-naukową" w każdym ośrodku badawczym. Obecnie nie istnieje żaden regularny system, angażujący naukowców w popularyzację nauki i nie ma oficjalnej ścieżki dla opiekuna naukowego, aby zachęcić doktoranta do uczestniczenia na przykład w Nocy Naukowców, Nocy Muzeów itp. Taki zespół powinien inicjować i koordynować atrakcyjne i proste dla odbiorcy działania popularyzujące wyniki badań. Konieczny jest dostęp do informacji o naszych odkryciach na stronie internetowej. Zmodernizowana strona ING PAN powinna pojawić się wraz z nową, oddzielną stroną internetową Muzeum Geologicznego ING PAN. Konieczne jest, aby jednocześnie udostępnić wyniki w języku 17

18 polskim i angielskim. Utworzenie silnej sekcji promocji w całym Instytucie z reprezentantami w każdym ośrodku badawczym. Zespół powinien inicjować i koordynować atrakcyjne i proste w odbiorze ścieżki popularyzacji wyników naszych badań. Promowanie i nagradzanie aktywnych działań na rzecz upowszechniania wyników badań i wywieranie nacisku na MNiSW, aby, w trakcie ewaluacji jednostki, w wyniku uwzględniać działania popularyzujące naukę. Wprowadzenie systemu motywującego do nauczania i upowszechniania nauki przez doktorantów/młodych naukowców. Modernizacja dwujęzycznej (języki polski i angielski) strony internetowej Instytutu, z wprowadzeniem otwartego system informowania o innowacyjnych badaniach. Rozwijanie strony Muzeum Geologicznego PAN, dobrze zintegrowanej ze stroną Instytutu Zasada niedyskryminacji Grantodawcy i/lub pracodawcy nie będą w jakikolwiek sposób dyskryminować naukowców ze względu na płeć, wiek, pochodzenie etniczne, narodowe lub społeczne, religię lub wyznanie, orientację seksualną, język, niepełnosprawność, przekonania polityczne oraz status społeczny bądź materialny. Pracownicy i doktoranci ING PAN uznali, że reguła niedyskryminacji jest przestrzegana w ING PAN, stąd wysoka ocena wdrożenia > 4 (Fig. 5 i 6). Równowaga płci, a nawet przewaga liczby kobiet wśród większości kategorii pracowników ING PAN oraz doktorantów, jest tego najlepszym dowodem. Respondenci zauważyli potrzebę większego umiędzynarodowienia Instytutu, co może dobrze wpłynąć na dynamikę rozwoju tej instytucji. Niestety, pracownicy i doktoranci, którzy są cudzoziemcami czują się wyobcowani w ING PAN. Nie wynika to dyskryminacji, ale głównie ze względu na barierę językową, zwłaszcza w procedurach administracyjnych. Wprowadzenie zwyczaju komunikowanie się w języku angielskim na spotkaniach naukowych z udziałem cudzoziemców wykazuje bardzo dobre rezultaty. Wprowadzenie standardu dwujęzycznej komunikacji (języki polski i angielski) w Instytucie, w tym w obrębie administracji, przepisów, ogłoszeń wewnętrznych, itd Systemy oceny pracowników Grantodawcy i/lub pracodawcy powinni wprowadzić dla wszystkich naukowców, w tym dla starszych pracowników naukowych, systemy oceny pracowników w celu regularnej oceny ich wyników zawodowych przeprowadzanej w sposób przejrzysty przez niezależną (zaś w przypadku starszych 18

19 pracowników naukowych najlepiej przez międzynarodową) komisję. Tego typu procedury oceny pracowników powinny odpowiednio uwzględniać ogólną kreatywność naukową oraz wyniki badań naukowców, np. publikacje, patenty, zarządzanie badaniami naukowymi, nauczanie/prowadzenie wykładów, opiekę naukową, doradztwo, współpracę krajową lub międzynarodową, obowiązki administracyjne, działania w zakresie szerzenia świadomości naukowej w społeczeństwie oraz mobilność, a także powinny być brane pod uwagę w kontekście rozwoju zawodowego. Regularny system oceny pracowników naukowych (co dwa lata) jest wprowadzony w Instytucie od wielu lat. Jest stopniowo dostosowywany do zmieniających się wymagań MNiSW. Z drugiej strony, niezależny, zdecydowanie hierarchiczny system oceny naukowców, oparty o stopnie i tytuły naukowe, stosuje się również zgodnie z regulacjami rządowymi. Rada Naukowa ING PAN jest odpowiedzialna za ocenę doktorów, doktorów habilitowanych, aż do osób z tytułem profesora. Oba systemy rzadko wykorzystują niezależne opinie zagranicznych (międzynarodowych) ekspertów. Określenie minimalnego poziomu, który badacz musi osiągnąć, aby przejść ewaluację oraz kryteriów dla poszczególnych pozycji. Pracownicy powinni być w stanie zweryfikować wiarygodność ocen. Ocena wyników może być kodowana i opublikowana w wewnętrznym systemie informacyjnym. Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych obejmuje ogólne zasady i wymagania, stosowane przez Instytut podczas zatrudniania naukowców. Te zasady i wymagania powinny zagwarantować przejrzystość procesu rekrutacji, równe traktowanie wszystkich kandydatów, zwłaszcza w zakresie rozwoju atrakcyjnego, otwartego i zrównoważonego europejskiego rynku pracy dla naukowców. Te zasady i przepisy uzupełniają się z tymi, które określono w Europejskiej Karcie Naukowca. Instytut działa w sposób odpowiedzialny i godny szacunku wobec swoich pracowników i stara się zapewnić naukowcom sprawiedliwe warunki ramowe z wyraźnym zamysłem, aby przyczynić się do rozwoju Europejskiej Przestrzeni Badawczej Rekrutacja Pracodawcy i/lub grantodawcy powinni zapewnić, by standardy przyjmowania naukowców do pracy, szczególnie na początkowym etapie kariery, były jasno określone, a także powinni ułatwić dostęp grupom w trudniejszym położeniu lub naukowcom powracającym do kariery naukowej, w tym nauczycielom (na każdym poziomie systemu szkolnictwa) powracającym do kariery naukowej. Pracodawcy i/lub grantodawcy naukowców powinni przestrzegać zasad określonych w Kodeksie Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych podczas mianowania lub rekrutacji naukowców. Normy dla kandydatów w konkursach na stanowiska badawcze nie są jednolite i przejrzyste. W rezultacie, są częste przypadki, gdzie pojawił się tylko jeden kandydat ubiegający się o dane stanowisko. Procedury przestrzegają wszystkich zasad wewnętrznych i zewnętrznych, jednak wciąż brakuje skutecznego systemu znajdowania i wyboru najlepszych kandydatów. 19

20 Ustalenie jasnych standardów dla zgłoszeń i przejrzystych zasad rekrutacji; w tym określenie kryteriów wyboru. Standardy powinny być jednoznaczne, aby uniknąć jakichkolwiek konfliktów interesów Rekrutacja (Kodeks) Pracodawcy i/lub grantodawcy powinni ustalić otwarte, efektywne, przejrzyste procedury rekrutacji, które zapewniają wsparcie, są możliwe do porównania na poziomie międzynarodowym, a także dostosowane do rodzaju oferowanego stanowiska. Ogłoszenia w sprawie zatrudnienia powinny zawierać dokładny opis wymaganej wiedzy i kwalifikacji oraz nie być na tyle specjalistyczne, by zniechęcić odpowiednich kandydatów. Pracodawcy powinni zamieścić również opis warunków pracy oraz uprawnień, w tym opis perspektyw rozwoju zawodowego. Ponadto, należy realistycznie oszacować czas pomiędzy umieszczeniem ogłoszenia o wolnym stanowisku lub zaproszenia do zgłaszania kandydatur a ostatecznym terminem nadsyłania podań. Nasz Instytut zapewnia standardy zatrudnienia i stosuje zasady określone w Kodeksie postępowania podczas rekrutacji pracowników naukowych. Są one również stosowane do naukowców na wczesnym etapie kariery lub naukowców powracających do kariery naukowej. Niemniej jednak, istnieje kilka kwestii przedstawianych przez naszych respondentów: w ogłoszeniach o pracę zwykle brakuje informacji o wynagrodzeniu. Informacje o konkursach są szeroko rozpowszechnione i są publikowane na stronach Euraxess, jednak respondenci zauważyli, że czas na złożenie podania o pracę jest zbyt krótki. Wymagania dla kandydatów oferowane stanowisko są często zbyt wąskie, co ogranicza ich liczbę. Sytuacja taka jest zwykle regulowana przepisami zewnętrznymi. Wprowadzenie dłuższego okresu składania podań, w celu zwiększenia szans na zgłoszenia najlepszych kandydatów spoza lokalnego środowiska Dobór kadr (Kodeks) Komisje dokonujące doboru kandydatów powinny reprezentować różnorodne doświadczenia i kwalifikacje oraz wykazywać się odpowiednią równowagą płci, a także, w razie konieczności i możliwości, składać się z członków różnych branż (sektora państwowego i prywatnego) i dyscyplin, w tym z osób pochodzących z innych krajów i posiadających odpowiednie doświadczenie do oceny kandydatów. W miarę możliwości należy stosować szeroką gamę praktyk doboru kandydatów, np. ocenę zewnętrznego eksperta oraz bezpośrednie rozmowy z kandydatem. Członkowie panelu dokonującego doboru kandydatów powinni być właściwie przeszkoleni. 20

21 Procedury wyboru w ING PAN są regulowane przepisami wewnętrznymi i zewnętrznymi. Pracownicy maja świadomość, że zatrudnienie nowych osób ma długoterminowe konsekwencje i znacząco wpływa na rozwój całego Instytutu. Komisje konkursowe wykazują, w miarę możliwości, równowagę płci. Respondenci sugerują, że zatrudnianie nowych osób powinno być konsultowane z większą liczbą pracowników. Najlepsi kandydaci powinni przedstawić artykuł, podsumowujący swoje wcześniejsze wyniki badań i wziąć udział w otwartej dyskusji. W komisjach powinni pracować również przedstawiciele młodych naukowców. Wprowadzenie zasady włączania przedstawicieli młodych pracowników do komisji konkursowych. Wprowadzenie regularnej prezentacji osiągnięć badawczych na forum Instytutu (w poszczególnych ośrodkach badawczych) Przejrzystość (Kodeks) Przed wybraniem kandydatów należy ich poinformować o procesie rekrutacji oraz kryteriach wyboru, ilości dostępnych stanowisk oraz perspektywach rozwoju zawodowego. Po zakończeniu procesu doboru kandydatów należy również ich powiadomić o mocnych i słabych stronach ich podań. W oparciu o przepisy określone w ustawie o Polskiej Akademii Nauk, ogłoszenia o konkursach są publikowane na stronach internetowych i tablicach ogłoszeń w ośrodkach badawczych i instytutach, uczelniach i w przemyśle, oraz innych szeroko dostępnych platformach, jak Euraxes lub Biuletyn Informacji Publicznej (BIP). Jednak respondenci podkreślają, że podstawowe wymagania powinny być jasno określone dla każdego konkretnego stanowiska wraz z kryteriami wyboru najlepszego kandydata. Nie ma systemu informacji o słabych i mocnych stronach wniosku po ogłoszeniu wyników. Dostosowanie procesu rekrutacji do zaleceń, zwłaszcza poprzez zapewnienie pełnej informacji dla kandydatów. Odnosi się to przede wszystkim do dołączenia zakresu wynagrodzenia kandydatów Ocena zasług (Kodeks) W procesie doboru kadr należy wziąć pod uwagę cały zakres doświadczenia kandydatów. Oprócz oceny ich ogólnego potencjału jako naukowców należy również uwzględnić ich kreatywność oraz poziom niezależności. Oznacza to, że oceny zasług należy dokonywać zarówno w sposób jakościowy, jak też ilościowy, 21

22 koncentrując się nie tylko na liczbie publikacji, lecz także na wybitnych wynikach osiągniętych w trakcie zróżnicowanej kariery naukowej. W rezultacie, znaczenie wskaźników biblio metrycznych powinno być odpowiednio zrównoważone z szerszym zakresem kryteriów oceny, np. nauczaniem, opieką naukową, pracą zespołową, transferem wiedzy, zarządzaniem badaniami naukowymi oraz działaniami w zakresie innowacji i szerzenia świadomości naukowej w społeczeństwie. W przypadku kandydatów z doświadczeniem w sektorze przemysłu należy zwrócić szczególną uwagę na ich wkład w patenty, opracowania lub wynalazki. Instytut rozważa ogólne doświadczenie i potencjał kandydatów. Ich kreatywność i poziom niezależności są również brane pod uwagę. Zaproponowano wdrożenie procedur wymiany informacji na temat perspektyw rozwoju zawodowego, jak również mocnych i słabych stron aplikacji kandydatów Odstępstwa od porządku chronologicznego życiorysów (Kodeks) Przerwy w przebiegu kariery lub odstępstwa od porządku chronologicznego w życiorysie nie powinny być krytykowane, lecz postrzegane jako ewolucja kariery, a w rezultacie, jako potencjalnie cenny wkład w rozwój zawodowy naukowców podążających wielowymiarową ścieżką kariery. Z tego względu należy umożliwić kandydatom składanie życiorysów wspartych dowodami, które odzwierciedlają reprezentatywną gamę osiągnięć i kwalifikacji mających znaczenie w kontekście stanowiska, którego dotyczy podanie o pracę. Instytut Nauk Geologicznych wymaga od kandydatów złożenia, opartego na dowodach, życiorysu i referencji, które odzwierciedlają wszystkie osiągnięcia i kwalifikacje. Naukowcy-kandydaci, prezentujący wielowymiarową ścieżką kariery, są mile widziani. Nasi respondenci podkreślają, że kandydaci z branży przemysłowej powinni posiadać doświadczenie w obszarze patentów i rozwoju innowacji. Głównym problemem jest to, że początkujący naukowcy, którzy późno rozpoczęli swoją karierę, są wyłączeni z krajowego systemu finansowania, z powodu przekroczenia limitów wiekowych. Wiek "młodego naukowca" jest zdefiniowany w Ustawie z dnia 30 kwietnia 2010 r. o zasadach finansowania nauki. Są to przepisy o zasięgu ogólnokrajowym, które nie mogą być wewnętrznie zmodyfikowane. Brak Uznawanie doświadczenia w zakresie mobilności (Kodeks) Wszelkie doświadczenie w zakresie mobilności, np. pobyt w innym kraju/regionie lub w innym 22

23 środowisku naukowym (w sektorze państwowym lub prywatnym), lub też zmianę dyscypliny lub sektora w ramach wstępnego szkolenia naukowego lub na późniejszym etapie kariery naukowej, bądź doświadczenie w zakresie mobilności wirtualnej, należy postrzegać jako cenny wkład w rozwój zawodowy naukowca. Wymiana naukowa między Instytutem a ośrodkami zagranicznymi (stypendia, staże, wizyty, umowy o pracę tymczasową, wspólne prace terenowe) zwiększa się systematycznie w ING PAN. Ten pozytywny trend rozpoczął się w szczególności poprzez realizację projektu ATLAB w ramach 7. Programu Ramowego UE REGPOT. Pomimo dobrych tendencji, niektórzy badacze nie są aktywni w tym rodzaju działalności naukowej. Respondenci postulują nagradzanie mobilności, szczególnie doktorantów i naukowców ze stopniem doktora. Pracownik, który otrzymał stypendium lub wrócił z zagranicy po stażu naukowym (co najmniej miesięcznym), ufundowanym jako nagroda w konkursie zewnętrznym, powinien być nagradzany - czy to w formie premii lub podwyżki pensji. Wzmocnienie motywacji do aktywnej współpracy międzynarodowej. Wprowadzenie nowych metod promowania mobilności naukowców. Wprowadzenie mobilności jako pozytywnego kryterium przy zatrudnianiu młodych naukowców. Poprawa informacji o mobilności poprzez nową stronę internetową Instytutu Uznawanie kwalifikacji (Kodeks) Grantodawcy i/lub pracodawcy powinni zapewnić właściwą ocenę kwalifikacji akademickich i zawodowych, w tym kwalifikacji nieformalnych, wszystkim naukowcom, w szczególności w kontekście mobilności międzynarodowej i zawodowej. Powinni oni nawzajem informować się, wszelkimi dostępnymi kanałami komunikacji, o zasadach, procedurach i normach określających uznawanie tego typu kwalifikacji oraz zdobyć ich pełne zrozumienie, a w rezultacie korzystać z obowiązującego prawa krajowego, konwencji i określonych zasad w sprawie uznawania tego typu kwalifikacji. Rozpoznając i oceniając kwalifikacje kandydata, Instytut skupia się bardziej na osiągnięciach formalnych i nieformalnych, niż na okolicznościach i reputacji instytucji, gdzie te kwalifikacje zostały uzyskane. Pracownicy zauważają, że nie mają formalnie zdobytej wiedzy o kwalifikacjach innych zatrudnionych. Nie ma oficjalnie udzielanych informacji o osobach, które ukończyły specjalistyczne kursy, staże, stypendia itp. Jest bardzo niewiele informacji o dostępności staży w naszej instytucji, jak również innych instytucjach krajowych lub zagranicznych. Wdrożenie odpowiedniego systemu oceny kwalifikacji akademickich i zawodowych w kontekście mobilności międzynarodowej i zawodowej. Zapewnienie pełnego zrozumienia zasad, procedur i norm regulujących uznawanie tych kwalifikacji poprzez regularne spotkania. 23

24 Wymiana doświadczeń z innymi jednostkami badawczymi, np. w kontekście ośrodków badawczych środowiskowych (np. GeoPlanet) Staż pracy (Kodeks) Wymagany poziom kwalifikacji powinien odpowiadać potrzebom stanowiska i nie powinien stanowić bariery w przyjęciu do pracy. Przy uznawaniu i ocenie kwalifikacji należy skupić się bardziej na ocenie osiągnięć kandydata niż jego/jej uwarunkowaniach lub reputacji, jaką zdobył w instytucji, w której uzyskał te kwalifikacje. Jako że kwalifikacje zawodowe można osiągnąć na wczesnym etapie długiej kariery naukowej, należy także uznawać przebieg trwającego przez całe życie rozwoju zawodowego. Instytut ocenia kandydatów na podstawie określenia ich osiągnięć. Reputacja instytutów ma wartość drugorzędną. Ocena stażu zawodowego opiera się przede wszystkim na dokumentach potwierdzających zatrudnienie, co nasi respondenci uważają za wadę. Do tej pory, staż lub stypendium w instytucjach zagranicznych nie było brane pod uwagę. Dodatkowe doświadczenie, zdobyte podczas prowadzenia badań w różnych projektach naukowych, nie jest brane pod uwagę. Nasi respondenci zauważyli również niedostateczne uznanie pracowników i stażu pracy wykwalifikowanych specjalistów technicznych i inżynieryjnych. Weryfikacja systemu oceny stażu pracy pracownika, w tym staży zagranicznych, doświadczenia i działalności w zakresie specjalizacji w realizacji projektów Stanowiska dla pracowników ze stopniem doktora Instytucje mianujące naukowców posiadających stopień doktora powinny ustalić jasne zasady i wyraźne wskazówki w zakresie rekrutacji i mianowania naukowców ze stopniem doktora, w tym maksymalny okres sprawowania stanowiska oraz cele mianowania. Tego typu wytyczne powinny uwzględniać okres pełnienia wcześniejszych funkcji jako naukowiec ze stopniem doktora w innych instytucjach i brać pod uwagę fakt, że status pracownika ze stopniem doktora jest przejściowy, tak by móc przede wszystkim zapewnić dodatkowe możliwości rozwoju kariery naukowej w kontekście długoterminowej perspektywy rozwoju. Nasz Instytut przestrzega zasad i wytycznych w zakresie rekrutacji i mianowania naukowców ze stopniem doktora ustanowionych na poziomie krajowym i przez Polską Akademię Nauk. Należą do nich: maksymalny czas pracy na stanowiskach "asystent" i "adiunkt" (statut Polskiej Akademii Nauk). Długofalowe perspektywy kariery zależą od rozwoju naukowca i procedur ewaluacyjnych na poziomie "habilitacji". Według naszych respondentów, w tym naukowców ze stopniem doktora, brakuje systemu zapewnienia dodatkowego rozwoju zawodowego. Oznacza to, że naukowcy ze stopniem doktora są pozostawieni sami sobie. Władze ING PAN pracują nad nowymi wytycznymi, 24

25 które powinny zoptymalizować tę fazę przejściową ścieżki kariery. Nowe wytyczne optymalizujące etap przejściowy na drodze kariery pracowników ze stopniem doktora. Głównym celem, na którym powinny się skupiać, jest zapewnienie dodatkowych możliwości rozwoju zawodowego dla kariery naukowej w kontekście długoterminowych perspektyw zawodowych Uznanie zawodu Wszyscy naukowcy, którzy zdecydowali się na karierę naukową, powinni być uznani za profesjonalistów i traktowani zgodnie z tym faktem. Powinno to nastąpić w chwili rozpoczęcia kariery naukowej, tzn. na poziomie studiów doktoranckich i odnosić się do wszystkich poziomów, niezależnie od ich klasyfikacji na poziomie krajowym (np. pracownik, doktorant, kandydat na studia doktoranckie, stypendysta po studiach doktoranckich, urzędnik administracji państwowej). Instytut i jego kadra popierają uznanie profesjonalizmu wszystkich pracowników. Jednak uznanie musi być oparte na rzeczywistej wiedzy, doświadczeniu, osiągnięciach i etycznym podejściu do współpracowników i obowiązków. Respondenci zauważają, że Instytut powinien zwrócić uwagę na współpracę na dwóch poziomach: (1) pracowników naukowych i nienaukowych; (2) stosunków między doświadczonymi pracownikami i młodymi naukowcami (np. doktorantami, osobami rozpoczynającymi samodzielną pracę naukową). Ocena i udoskonalenie systemu zależności między grupami pracowników i doktorantów z pełnym uznaniem ich profesjonalizmu. System powinien wspierać rozwój zawodowy wszystkich pracowników. Ustanowienie funkcji rzecznika oraz generalnego doradcy, niezależnego od władz ING PAN i starszych naukowców / profesorów, dla doktorantów i młodych naukowców Środowisko badań naukowych Pracodawcy i/lub grantodawcy naukowców powinni zadbać o stworzenie najbardziej stymulującego środowiska badań lub szkoleń naukowych, które zapewni odpowiedni sprzęt, obiekty i możliwości, w tym współpracę na odległość przy pomocy sieci badawczych oraz powinni przestrzegać krajowych i sektorowych przepisów w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracy. Grantodawcy zapewnią odpowiednie środki na wsparcie uzgodnionego programu prac. ING PAN jest w posiadaniu najnowocześniejszego sprzętu i istnieją możliwości współpracy naukowej na wysokim poziomie. Zarządzenie numer 10/2011 wprowadza regulamin dotyczący 25

26 zleceń realizowanych w laboratoriach na poziomie wewnętrznym i zewnętrznym. Laboratoria i ich możliwości są opisane na stronach i Jest ograniczona ilość regularnych szkoleń dla młodych pracowników, z niewielką liczbą otwartych seminariów w ramach działalności poszczególnych ośrodków badawczych, co zawęża możliwość dyskusji naukowych. Duża różnorodność tematów badawczych jest traktowana jako zaleta. Wprowadzenie regularnych seminariów i dedykowanych warsztatów, aby umożliwić swobodną wymianę doświadczeń i prezentację prowadzonych aktualnie badań przez doświadczonych pracowników i doktorantów. Zwiększenie możliwości udziału w szkoleniach naukowych i technicznych oraz wymiany wiedzy Warunki pracy Grantodawcy i/lub pracodawcy zapewnią, aby warunki pracy naukowców, w tym naukowców niepełnosprawnych, były w miarę potrzeby na tyle elastyczne, aby osiągnąć efektywne wyniki badań naukowych zgodnie z obowiązującymi przepisami krajowymi oraz krajowymi lub sektorowymi umowami zbiorowymi. Ich celem powinno być zapewnienie takich warunków pracy, które umożliwiają zarówno kobietom, jak i mężczyznom pogodzenie życia rodzinnego i zawodowego, posiadanie dzieci i rozwój kariery zawodowej. Szczególną uwagę należy zwrócić m.in. na elastyczne godziny pracy, pracę w niepełnym wymiarze godzin, telepracę, urlop naukowy oraz niezbędne przepisy finansowe i administracyjne regulujące tego typu porozumienia. Krajowe przepisy umożliwiają stosowanie elastycznych godzin pracy lub pracę w domu (tak zwana "telepraca", praca zdalna). Mimo, że takie formy pracy istnieją w Instytucie, rzadko się je wykorzystuje. Respondenci sugerują częstsze stosowanie tych opcji, o ile pozwala na to charakter pracy i efektywność pracowników. Pracownicy zauważyli brak udogodnień dla osób niepełnosprawnych w Ośrodku Badawczym w Krakowie. Wprowadzenie elastycznego wymiaru godzin pracy w tygodniu; umożliwienie telepracy w większym stopniu, wprowadzenie "urlopu naukowego" i innych form pracy zdalnej. Wniosek o sfinansowanie budowy windy schodowej w Ośrodku Badawczym w Krakowie Stabilizacja oraz stałe zatrudnienie Grantodawcy i/lub pracodawcy powinni zapewnić, by niestabilność warunków zatrudnienia nie miała negatywnego wpływu na osiągnięcia naukowców i z tego względu powinni zobowiązać się, w miarę możliwości, do poprawy stabilności warunków zatrudnienia pracowników naukowych, tym samym wykonując i przestrzegając zasad i warunków określonych w Dyrektywie UE w sprawie 26