METODYKA BADAŃ. POLITECHNIKA GDAŃSKA Wydział Zarządzania i Ekonomii Redakcja naukowa Andrzej Szuwarzyński. Gdańsk 2007 ISBN

Transkrypt

1

2 ISBN POLITECHNIKA GDAŃSKA Wydział Zarządzania i Ekonomii Redakcja naukowa Andrzej Szuwarzyński 50+ METODYKA BADAŃ Gdańsk 2007

3 Recenzent: prof. dr hab. inż. Edward Szczerbicki Autorzy: dr Małgorzata Gawrycka dr inż. Marzena Grzesiak dr Aniela Mikulska dr inż. Andrzej Szuwarzyński Wydawca: Wydział Zarządzania i Ekonomii Politechnika Gdańska ul. G. Narutowicza 11/12, Gdańsk Redaktor techniczny: dr inż. Andrzej Szuwarzyński Druk: Wydawnictwo Politechniki Gdańskiej ul. G. Narutowicza 11/ Gdańsk nakład 500 egz.

4 SPIS TREŚCI Wstęp... 5 Rozdział 1 Partnerstwo MAYDAY (Andrzej Szuwarzyński) Podstawowe informacje o IW EQUAL Podstawowe informacje o projekcie MAYDAY Badania w projekcie MAYDAY Założenia do metodyki badań Rozdział 2 Struktura kwestionariuszy (Małgorzata Gawrycka, Marzena Grzesiak, Aniela Mikulska) Wprowadzenie Kwestionariusz przedsiębiorstwa Kwestionariusz przedsiębiorcy/ menedżera Kwestionariusz pracownika Rozdział 3 Weryfikacja metodyki (Andrzej Szuwarzyński) Schemat weryfikacji Materiały dla ankieterów Opracowanie wyników testowania ankiet Rozdział 4 Przykładowe wyniki badań (Aniela Mikulska) Charakterystyka przeprowadzonych badań Ogólna charakterystyka respondentów Stosunek respondentów do kształcenia ustawicznego Rozdział 5 Wykorzystanie wyników badań (Aniela Mikulska, Andrzej Szuwarzyński) Sposób analizy wyników Struktura pakietu szkoleń dla menedżera Rozdział 6 Kształtowanie świadomości (Małgorzata Gawrycka, Aniela Mikulska) Wprowadzenie Zakres działań kształtujących świadomość Podsumowanie Rozdział 7 Modyfikacja kwestionariuszy (Małgorzata Gawrycka, Marzena Grzesiak, Aniela Mikulska) Wprowadzenie Kwestionariusz przedsiębiorstwa Kwestionariusz przedsiębiorcy/ menedżera Kwestionariusz pracownika

5 Załączniki Kwestionariusz przedsiębiorstwa wyjściowy Kwestionariusz przedsiębiorcy/ menedżera wyjściowy Kwestionariusz pracownika wyjściowy Kwestionariusz przedsiębiorstwa zmodyfikowany Kwestionariusz przedsiębiorcy/ menedżera zmodyfikowany Kwestionariusz pracownika zmodyfikowany

6 WSTĘP Badania w projekcie MAYDAY odgrywają kluczową rolę w osiąganiu rezultatów. Przedstawiono ogólną koncepcję tworzenia metodyki badań oraz wykorzystania wyników analiz do wypracowywania rezultatów projektu. Projekt MAYDAY realizowany w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, ma na celu stworzenie trwałych rozwiązań minimalizujących skutki dyskryminacji pracowników 50+ na rynku pracy ze względu na kwalifikacje niedostosowane do wymagań pracodawców. Celem tej monografii jest przedstawienie jak należy przygotować metodykę oraz jak wykorzystać badania do rozwiązywania problemów pracowników 50+. Wybrano problematykę kształcenia ustawicznego, jako jeden z najważniejszych elementów systemu utrzymania miejsc pracy grupy docelowej. Szczegóły dotyczące systemu kształcenia ustawicznego budowanego w ramach projektu, jak również inne zagadnienia są dostępne w raportach z poszczególnych zadań projektu. Rozdział pierwszy pt.: Partnerstwo MAYDAY przybliża w skondensowanej formie zasady funkcjonowania Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL oraz główne cele projektu MAYDAY i strukturę Partnerstwa, które realizuje projekt. Przedstawiono również założenia do metodyki badań. Rozdział drugi pt.: Struktura kwestionariuszy przedstawia koncepcję prowadzenia badań. Dla poszczególnych grup respondentów przygotowano kwestionariusze badawcze. Rozdział trzeci pt.: Weryfikacja metodyki opisuje sposób testowania, przed przeprowadzeniem badań. Przedstawiono przykładowe wyniki badań z etapu testowania metodyki. Zwrócono uwagę na rolę beneficjentów ostatecznych (empowerment) w kształtowaniu tego narzędzia badawczego. Rozdział czwarty pt.: Przykładowe wyniki badań to analiza wybranych problemów badawczych na podstawie wyników pierwszej tury badań. Przedstawiono ogólną charakterystykę wszystkich grup respondentów. Skupiono się następnie na zagadnieniach powiązanych z procesem kształcenia ustawicznego. Jest to powiązane z jednym z głównych rezultatów projektu. Rozdział piąty pt.: Wykorzystanie wyników badań jest rozszerzeniem poprzedniego rozdziału. Przedstawiono tu ogólną koncepcję wykorzystywania wyników badań do wypracowania rezultatów projektu, na przykładzie pakietu szkoleń dla menedżerów. Rozdział szósty pt.: Kształtowanie świadomości porusza ważny problem kształtowania świadomości beneficjentów projektu w zakresie problematyki utrzymania miejsc pracy przez dyskryminowaną grupę pracowników. Rozdział siódmy pt.: Modyfikacja kwestionariuszy zawiera opis modyfikacji metodyki badań, jaka została wprowadzona po pierwszej turze badań. W załącznikach zawarte są kwestionariusze wyjściowe i zmodyfikowane.

7 6

8 ROZDZIAŁ 1 PARTNERSTWO MAYDAY 1.1. PODSTAWOWE INFORMACJE O IW EQUAL Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL jest częścią strategii Unii Europejskiej mającej na celu tworzenie nowych lepszych miejsc pracy oraz zapewnienia, by nikogo nie pozbawiono do nich dostępu [Program 2004]. Finansowana jest z Europejskiego Funduszu Społecznego. IW EQUAL traktowana jest jako laboratorium służące wypracowywaniu nowych sposobów zwalczania dyskryminacji i nierówności na rynku pracy. Jednym z obszarów tematycznych (Temat F) jest Wspieranie zdolności dostosowawczych przedsiębiorstw i pracowników do zmian strukturalnych w gospodarce oraz wykorzystania technologii informatycznych i innych nowych technologii. Projekt MAYDAY Model Aktywnego Wsparcia Pracowników i Firm wobec Zmian Strukturalnych w Gospodarce realizowany jest w ramach tego tematu. Projekty w ramach IW EQUAL są realizowane zgodnie z sześcioma zasadami: podejście tematyczne, Partnerstwo na Rzecz Rozwoju, zaangażowanie grup dyskryminowanych empowerment, współpraca międzynarodowa, innowacyjność oraz adaptacja rezultatów do głównego nurtu polityki mainstreaming. Partnerstwa na Rzecz Rozwoju łączą przedstawicieli różnych grup interesu jednoczących swoje zasoby w realizacji uzgodnionej wspólnie strategii zwalczania nierówności i dyskryminacji na rynku pracy. Przy tworzeniu partnerstwa powinno się uwzględniać udział wszystkich instytucji, których znaczenie jest istotne dla rozwiązania postawionego problemu.

9 Andrzej Szuwarzyński 1.2. PODSTAWOWE INFORMACJE O PROJEKCIE MAYDAY Zgodnie z zasadami EQUAL projekt MAYDAY realizowany jest w przez Partnerstwo w składzie: Partnerzy społeczni: Region Gdański NSSZ Solidarność. Sekcja Krajowa Przemysłu Okrętowego NSZZ Solidarność. Przedstawiciel pracodawców Forum Okrętowe organizacja zrzeszająca duże zakłady przemysłu stoczniowego. Instytucje rynku pracy reprezentuje Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku. Szkoły wyższe reprezentowane są przez: Politechnikę Gdańską. Akademię Morską w Gdyni. Jednostką badawczo rozwojową wchodzącą w skład Partnerstwa jest Centrum Techniki Okrętowej S.A. w Gdańsku. Ważną zasadą realizacji projektów jest empowerment, co oznacza aktywne zaangażowanie we wszystkie działania związane z projektem, poza partnerami, przedstawicieli grup znajdujących się niekorzystnej sytuacji, beneficjentów projektu. W przypadku projektu MAYDAY przedstawiciele beneficjentów ostatecznych biorą czynny udział w wypracowywaniu rezultatów projektu. Niemniej ważnym aspektem realizacji projektu jest poszukiwanie rozwiązań innowacyjnych, które mają trwały charakter. Rozwiązania te powinny być upowszechniane i wdrażane do głównego nurtu polityki w ramach maistreamingu Celem Partnerstwa MAYDAY jest Budowa innowacyjnego, aktywnego systemu wsparcia, tworzącego trwałe mechanizmy, przeznaczonego głównie dla MSP sektora okrętowego i zatrudnionych w nich pracowników w wieku 50+ dyskryminowanych na rynku pracy ze względu na wiek i kwalifikacje niedostosowane do wymagań pracodawców związanych z koniecznością dostosowania się przedsiębiorstw do wymagań społeczeństwa informacyjnego. Jednym z uzasadnień podjęcia tego problemu jest Prognoza ludności Polski oparta na wynikach Narodowego Spisu Powszechnego z roku 2003, która wskazuje, że do 2011 roku udział osób w wieku w ludności ogółem wzrośnie z 16,4% w 2002 roku do 21,7% w 2011 roku. Utrzymanie aktywności zawodowej tej grupy pozwoli uniknąć demograficzno-ekonomicznej katastrofy BADANIA W PROJEKCIE MAYDAY W strategii realizacji projektu sformułowano cztery cele szczegółowe: Cel 1. Poprawa sytuacji, dyskryminowanej na rynku pracy, grupy pracowników 50+, przez zbudowanie innowacyjnego modelu, aktywnego systemu wsparcia pracownika zapewniającego utrzymanie jego aktywności zawodowej poprzez: śledzenie potrzeb rynku pracy, dostosowywanie kwalifikacji do wymogów rynku pracy i realnych potrzeb 8

10 Rozdział 1 pracodawców, zapewnienie wsparcia i doradztwa w sytuacjach kryzysowych, konsultowanie kierunków dokształcania. Realizacja tego celu wymaga wielotorowych działań, takich jak: usprawnienie systemu diagnozowania potrzeb rynku pracy, przez opracowanie metodyki badań w zakresie wprowadzania innowacyjnego, aktywnego systemu wsparcia pracowników i firm; stworzenie efektywnego systemu kształcenia ustawicznego, dostosowanego do realnych potrzeb firm, pracodawców i pracowników, przez zaangażowanie we wspólne inicjatywy edukacyjne uczelni wyższych, związków zawodowych, związków przedsiębiorców oraz jednostek naukowo-badawczych. Osiągnięcie rezultatów tego celu jest uwarunkowane przeprowadzeniem rzetelnej diagnozy sytuacji w sektorze, do którego skierowany jest projekt. Szczegółowe rozwiązania, będące wynikiem realizacji tego celu mają bazować na wynikach badań przeprowadzonych w firmach. Cel 2. Zwiększenie adaptacyjności firm przemysłu okrętowego do innowacyjnych rozwiązań i nowych technologii przez zbudowanie modelowego rozwiązania systemu wsparcia firm (przedsiębiorców i kadry zarządzającej) w zakresie: zastosowania technologii informacyjnych, nowoczesnych metod zarządzania i wdrażania rozwiązań innowacyjnych prowadzących do poprawy konkurencyjności na rynku, zwiększenia produktywności i efektywności zarządzania kapitałem ludzkim. Realizacja celu wymaga wielotorowych działań, takich jak: zbudowanie modelu wsparcia firm skupiającego się na wprowadzeniu technologii informacyjno-komunikacyjnych, nowoczesnych metod zarządzania oraz na wdrażaniu rozwiązań innowacyjnych, obejmujących wypracowanie otwartego i elastycznego systemu służącego wzrostowi konkurencyjności i produktywności tych przedsiębiorstw oraz poprawy zarządzania zasobami ludzkimi, z uwzględnieniem nowych form pracy dla pracowników w wieku 50+, np. telepraca, mentoring. Tworzenie systemu wsparcia przedsiębiorstw będzie bazowało na wynikach badań przeprowadzonych w firmach wśród przedsiębiorców i kadry kierowniczej. Cel 3. Usprawnienie systemu informacyjnego, w celu zapewnienia skutecznego upowszechniania modelowych rozwiązań wspierania pracowników szczególnie zagrożonych grup 50+, głównie w zakresie elastycznych form zatrudnienia i nowych form kształcenia ustawicznego oraz modelowych rozwiązań wspierania firm przemysłu okrętowego, głównie w zakresie stosowania nowoczesnych technologii i innowacyjnych metod zarządzania. Realizacja tego celu bazuje na zbudowaniu platformy innowacyjnoedukacyjnej, zawierającej informacje o modelowych rozwiązaniach w zakresie nowoczesnych technologii, nowatorskich metod zarządzania, kształcenia ustawicznego i wymiany najlepszych praktyk możliwych do zastosowania w firmach przemysłu okrętowego. Poza bezpośrednim wykorzystaniem informacji system pozwoli na kształtowanie świadomości pracodawców, kadry zarządzającej i pracowników w zakresie: upowszechniania nowoczesnych metod zarządzania, stosowania modelowych rozwiązań wspierania firm oraz kształtowania nawyków uczenia się przez całe życie. Poprzez prowadzone badania ankietowe można będzie uzyskać informacje o oddziaływaniu na wzrost świadomości pracowników i pracodawców w różnych fazach realizacji projektu. Cel 4. Usprawnienie działań formalnych związanych z usuwaniem dyskryminacji na rynku pracy dzięki zbudowaniu modelowego, nowoczesnego i samouczącego się part- 9

11 Andrzej Szuwarzyński nerstwa krajowego i ponadnarodowego zapewniającego skuteczną realizację celów Działania 2 i Działania 3. Trzy pierwsze cele szczegółowe bazują na wynikach szeroko prowadzonych badań. Innowacyjność projektu MAYDAY polega, między innymi na tym, że wszystkie zaplanowane do zrealizowania rezultaty dostosowane są do realnych potrzeb beneficjentów, co wymaga przeprowadzenia diagnozy problemów. Ten sposób realizacji projektu, gdzie badania stanowią kluczowy element, został przetestowany w Działaniu 1, w ramach którego przeprowadzono badania pilotażowe. Wyniki tych badań pozwoliły na sformułowanie założeń do metodyki badań opisanej w rozdziale 2. Wymienione cele szczegółowe podzielone zostały na szereg zadań, które służą wypracowaniu konkretnych, trwałych rezultatów projektu. Rezultat zgłoszony do mainstreamingu, został sformułowany jako Modelowe rozwiązanie wspierające działania mające na celu zapobieganie wykluczeniom pracowników 50+, dostarczające aktywnych narzędzi do rozwiązywania problemów pracowników i pozwalające dostosować jego wykorzystanie do realnych potrzeb, zarówno pracodawcy jak i pracownika. Składa się on z czterech modułów: Moduł szkoleniowy. Moduł doradztwa. Moduł kształtowania świadomości. Moduł komunikacyjny. Merytoryczna zawartość trzech pierwszych modułów opracowana jest na podstawie wyników uzyskanych z przeprowadzonych badań w przedsiębiorstwach sektora. Realizacja celów projektu MAYDAY jest więc w dużym stopniu uzależniona od prowadzonych badań, stąd tak dużą wagę przywiązuje się do opracowania metodyki. Chodzi o stworzenie modelowego, trwałego rozwiązania zapewniającego możliwość prowadzenia badań, również po zakończeniu projektu, w podobnym zakresie merytorycznym. Uogólnienie doświadczeń z przeprowadzonych badań zostanie uzupełnione o wytyczne, jak prowadzić badania w zakresie zjawisk związanych z problematyką zatrudnienia, we wszystkich aspektach uwzględnionych w projekcie MAYDAY, również w sektorach innych niż stoczniowy. Podstawową przesłanką prowadzenia badań w projekcie MAYDAY jest dostosowanie rozwiązań szczegółowych do rzeczywistych potrzeb. Przykładem dobitnie wskazującym na konieczność takiego sposobu podejścia do rozwiązywania problemów jest modułowy system kształcenia ustawicznego. Już, po przeprowadzeniu badań pilotażowych i pierwszej tury badań właściwych, można jednoznacznie stwierdzić, że istniejące systemy kształcenia nie są zgodne z oczekiwaniami pracodawców i pracowników. Uogólnienie doświadczeń z badań ma na celu wypracowanie modelowej metodyki badań, która będzie możliwa do stosowania po zakończeniu projektu, między innymi, w zakresie: diagnozowania przeszkód na drodze do zwiększania adaptacyjności MSP przemysłu okrętowego (i innych sektorów) w wykorzystywaniu nowoczesnych technologii, w tym technologii informacyjno-komunikacyjnych, 10

12 Rozdział 1 określania barier w stosowaniu nowoczesnych metod zarządzania, możliwości wdrażania nowych metod kształcenia ustawicznego, szczególnie pracowników z grupy zagrożonej 50+, ale również kadry zarządzającej, menedżerów i przedsiębiorców, możliwości wypracowania nowych form szkolenia, możliwości wypracowania modelowych rozwiązań utrzymania miejsc pracy dla pracowników grup szczególnie zagrożonych utratą pracy ZAŁOŻENIA DO METODYKI BADAŃ Cele badań Zasadniczym celem prowadzonych badań jest uzyskanie informacji niezbędnych dla osiągnięcia rezultatów projektu. Wyniki badań wykorzystywane są więc do wspomagania procesów decyzyjnych związanych z wyborem szczegółowych rozwiązań prowadzących do budowania rezultatów projektu. Już na etapie formułowania koncepcji realizacji projektu założono, że w dużej mierze wykorzystywane będą wyniki badań. Taki sposób sformułowania tej koncepcji wynika bezpośrednio z przeprowadzonych w Działaniu 1 projektu badań pilotażowych. Uzyskana w ten sposób diagnoza sytuacji w przedsiębiorstwach sektora stoczniowego pozwoliła na doprecyzowanie zakresu planowanych prac w Działaniu 2. Prowadzenie badań uzasadnia również konieczność dostosowania rozwiązań projektu do rzeczywistych potrzeb beneficjentów. Przykładem może być system kształcenia ustawicznego, który zarówno w zakresie merytorycznym jak i organizacyjnym musi spełniać oczekiwania przedsiębiorców i pracowników i być dostosowany do ich możliwości. BADANIA Cel główny: wybór wariantów rozwiązań Cel dodatkowy: oddziaływanie na interesariuszy Źródło: opracowanie własne. Rysunek 1. Cele badań Cel dodatkowy: upowszechnianie Poza celem głównym można sformułować cele dodatkowe, których znaczenie jest również istotne dla przebiegu realizacji projektu. Jednym z wymogów związanych z realizacją projektów realizowanych w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL jest 11

13 Andrzej Szuwarzyński upowszechnianie rozwiązań poprawiających sytuację dyskryminowanych grup pracowników. Na podstawie wyników badań można przedstawić rzeczywistą sytuację zagrożeń, na jakie narażeni są pracownicy oraz przedstawić sposoby wsparcia dostosowane do rzeczywistych potrzeb. Niemniej ważne jest szerokie oddziaływanie na interesariuszy projektu, co wchodzi to w zakres działań mainstreamingowych. Skuteczne oddziaływanie, np. w zakresie inicjatyw legislacyjnych, czy wdrażania systemu kształcenia ustawicznego w wyższych uczelniach zależne jest od wiarygodności przedstawianych rozwiązań. Wytyczne do tworzenia metodyki Opracowując metodykę badań uwzględniono następujące postulaty: Należy podjąć wysiłek na rzecz dokształcania pracowników grupy 50+ tak, aby zwiększyć ich mobilność na rynku pracy; podnosić świadomość pracowników, co do konieczności kształcenia ustawicznego. Należy uwzględnić opcję szkoleń dla pracodawców, mających na celu zwiększenie świadomości w zakresie roli nowoczesnego zarządzania w budowaniu przewagi konkurencyjnej firmy, a tym samym stworzyć warunki sprzyjające rozwojowi systemu kształcenia ustawicznego zatrudnianych pracowników. Należy uświadamiać osobom zarządzającym konieczność podwyższania kwalifikacji w obszarach do tej pory przez te osoby niedostrzeganych, w celu zwiększenia konkurencyjności firmy (np. rozwinięcie działalności marketingowej, nowoczesnych metod zarządzania). Konieczne jest stworzenie mechanizmów przekazywania informacji na temat możliwości pozyskiwania środków finansowych na rozwój firmy czy też organizację szkoleń. Konieczne jest wskazanie sposobów docierania do nowych technologii, rozwiązań stosowanych w podobnych firmach w innych krajach, w celu zwiększenia konkurencyjności. Należy stymulować potrzeby właścicieli firm, poprzez proponowanie nowych kierunków doskonalenia kadr, szczególnie w zakresie nowoczesnych technologii i metod zarządzania. Niezbędne jest podnoszenie świadomości zarządzających w zakresie roli zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie, uświadomienie im, że rozwój przedsiębiorstwa następuje w wyniku wzrostu konkurencyjności zasobów pracy. Należy upowszechniać możliwości zmian w zasadach funkcjonowania firm przez wprowadzenie nowoczesnych metod zarządzania, wykorzystujących wiedzę i informacje, prowadzących do zwiększenia efektywności. Należy podkreślać celowość wykorzystywania doświadczenia pracowników 50+ (wiedza ukryta) oraz tworzyć mechanizmy pozyskiwania i udostępniania wiedzy (między innymi poprzez mentoring). 12

14 Rozdział 1 Należy rozważać organizację szkoleń, których zawartość merytoryczna w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa pozwoliłaby dostosować się do zaistniałych zmian; umocnić pozycję pracownika na rynku pracy. Należy stworzyć przejrzysty wzorzec rachunku kosztów porównujący koszty zatrudnienia młodego pracownika, bez doświadczenia zawodowego, z kosztami utrzymania starszego (50+) pracownika, dysponującego dużym zasobem doświadczenia zawodowego, stanowiącego cenny kapitał dla firmy, w znacznym stopniu wpływający na efektywność prowadzonej działalności. Należy wziąć pod uwagę istotę socjologicznych i psychologicznych uwarunkowań pracy w warunkach zagrożenia zwolnieniem, by oceniać kwestie efektywności zasobów ludzkich. Należy uświadomić pracowników, w jakim stopniu zagrożone jest ich dotychczasowe miejsce pracy, czy rzeczywiście wprowadzenie nowoczesnych technik informatycznych i technik wytwarzania w rzeczywistości prowadzi do zmniejszenia liczby miejsc pracy. Konieczne jest stworzenie platformy kontaktowej (np. strona internetowa, punkt poradnictwa) dotyczącej dobrych praktyk taka inicjatywa dałaby możliwość wymiany doświadczeń między firmami sektora MSP kooperującymi z przemysłem okrętowym. Niezbędne jest podnoszenie aktywności pracodawców i pracowników w zakresie poszukiwań rozwiązań innowacyjnych. Zachęcanie do korzystania z dotychczasowych zasobów wiedzy (m.in. wypracowanej w ośrodkach naukowo-badawczych, centrach wdrożeniowych). Współpraca w tym wymiarze na płaszczyźnie powiązań kooperacyjnych (lub sieci). Rozwiązanie problemów znajdujących się w obszarze badawczym wymaga: Przeprowadzenia rzetelnej diagnozy sytuacji dużych przedsiębiorstw sektora stoczniowego i kooperujących z nimi MSP (m.in. gotowość do zmian w zakresie stosowanych technologii i prowadzonej polityki kadrowej). Określenia obszarów krytycznych. Opracowania systemu szkoleń i innych form wsparcia przedsiębiorstw oraz ich pracowników, mogących wyeliminować określone w badaniach niekorzystne zjawiska w badanej grupie wiekowej pracowników. Czynniki uwzględnione w tworzeniu metodyki Schemat tworzenia metodyki badań przedstawiony jest na rysunku 2. Punktem wyjścia do stworzenia metodyki badań jest analiza rezultatów, jakie zostały zaplanowane do zrealizowania w ramach projektu. Przyjęto, że podstawą są rezultaty zgłoszone do mainstreamingu (Działanie 3), z których każdy składa się na ogół z kilku rezultatów i produktów cząstkowych. Wynikiem tej analizy jest określenie potrzeb informacyjnych, które z kolei są podstawą do opracowania kwestionariuszy. Potrzeby informacyjne, wynikające z celów projektu MAYDAY, zostały wstępnie określone na podstawie analizy strategii i programu realizacji projektu, a w tym rezul- 13

15 Andrzej Szuwarzyński tatów, jakie mają być osiągnięte. Wykorzystano też metodykę z Działania 1 oraz doświadczenia wynikające z analizy wyników przeprowadzonych na jej podstawie badań w grupach pilotażowych 1. Planowane rezultaty projektu: - moduł doradztwa - moduł kształcenia - moduł kształtowania świadomości - moduł komunikacyjny Metodyka badań Działanie 1 Metodyka badań Działanie 2 1. Określenie potrzeb informacyjnych 2. Opracowanie kwestionariuszy 3. Przeprowadzenie badań 4. Opracowanie wyników badań Opracowanie rezultatów: - moduł doradztwa - moduł kształcenia - moduł kształtowania świadomości - moduł komunikacyjny 5. Opracowanie wniosków Ocena przydatności wyników badań do opracowania rezultatów Uogólnienie metodyki badań Źródło: opracowanie własne. Rysunek 2. Schemat tworzenia metodyki badań 1 Szczegóły w publikacji A. Szuwarzyński, Kształcenie ustawiczne. Potrzeby i możliwości. Wyniki badań w branży okrętowej, Gdańsk, listopad

16 Rozdział 1 Podstawowe problemy wynikające z analizy rezultatów, których przeprowadzane badania dotyczą to m.in.: przekonanie osób zarządzających, że doświadczenie zawodowe pracowników i ich wiedza ukryta powinny być wykorzystane do przygotowania osób młodych do realizacji powierzanych im różnych zadań w przyszłości, obawa grupy 50+ przed wdrażaniem nowoczesnych technik, wynikająca z braku doświadczenia w tym zakresie (np. obsługa komputera to umiejętność nabywana przez długotrwałą pracę), brak mobilności pracowników wyrażający się w podejmowaniu ograniczonych działań na rzecz zdobywania nowych kwalifikacji zawodowych, podnoszenie świadomości przedsiębiorców w zakresie konieczności ustawicznego kształcenia kadr kierowniczych oraz pracowników oraz samokształcenia (szczególnie w zakresie nowoczesnych metod zarządzania ze szczególnym uwzględnieniem zasobów ludzkich), poszerzenie zakresu działań podejmowanych przez przedsiębiorców w ramach polityki kadrowej (brak systemów motywacyjnych), wpływu czynników ekonomicznych na strukturę zatrudnienia małe firmy w celu obniżenia kosztów pracy wolą zatrudniać osoby młode, które nie posiadają doświadczenia zawodowego (efekt oszczędności odczuwalny w krótkim okresie czasu); zlecanie określonych zadań zewnętrznym podwykonawcom, co ogranicza zatrudnienie. Pojawienie się problemu utrzymanie miejsc pracy Badania pracowników Przeprowadzenie badań Badania przedsiębiorców/menedżerów Badania firm Zdefiniowanie problemu utrzymanie miejsc pracy Wnioski z badań Perspektywa pracownika Perspektywa przedsiębiorcy Perspektywa firmy Rozwiązanie problemu rezultaty projektu Źródło: opracowanie własne. Rysunek 3. Wykorzystanie badań do rozwiązania problemu 15

17 Andrzej Szuwarzyński Zakres tematyki badań jest szeroki. Przyjęto, że wszystkie problemy badawcze zostaną zgromadzone w jednej ankiecie. Ze względu na to, że rezultaty projektu kierowane są do trzech grup: przedsiębiorców/menedżerów, pracowników i firm przygotowano trzy kwestionariusze ankietowe. Pozwala to na dokonanie diagnozy tej samej problematyki uzyskując opinie z trzech różnych perspektyw. Rozwiązywanie złożonych problemów związanych z utrzymaniem zatrudnienia zagrożonej grupy pracowników 50+, wymaga wielokierunkowego oddziaływania. Przykładem może być system kształcenia ustawicznego. Konieczne jest przygotowanie odpowiedniego programu szkoleniowego, który będzie możliwy do zaakceptowania przez pracowników. Wdrożenie takiego programu wymaga również akceptacji ze strony przedsiębiorców i menedżerów i musi być zgodne z polityką kadrową firmy. Ilustruje to rysunek 3. Taki sposób podejścia do realizacji badań podyktowany jest również względami organizacyjnymi. Pozwala to na jednokrotne przeprowadzenie ankiety uzyskując odpowiedzi na wszystkie problemy badawcze. Zgodnie z przedstawionym schematem obszary badań, mające na celu zidentyfikowanie problemu, zostały podzielone na trzy grupy: Główne problemy badawcze dotyczące pracownika: struktura zatrudnienia w MSP branży okrętowej, m.in. wg kryterium rodzaju wykonywanej pracy czy charakteru stosunku pracy, ocena kwalifikacji w wyodrębnionych grupach pracowników, pod kątem możliwości wykorzystywania technik informatycznych i nowoczesnych metod wytwarzania, określenie potrzeby dokształcania się przez pracowników (w ich opinii) - preferowane formy szkoleń; motywy dokształcania się, określenie obszarów tematycznych, których powinny dotyczyć szkolenia, ocena elastycznych form zatrudnienia, ocena mobilności pracowników, ocena stosunku pracowników do procesów innowacyjnych, ocena prowadzonej przez przedsiębiorstwo polityki kadrowej (system ocen, system motywacyjny, kierowanie karierą zawodową). Główne problemy badawcze dotyczące przedsiębiorcy/ menedżera: planowane zmiany profilu produkcji i związane z tym nowe wymagania w stosunku do pracowników, zakres stosowania nowoczesnych technik informatycznych w zarządzaniu, wdrażanie innowacyjnych technik produkcji, określenie potrzeby dokształcania się przez pracodawców (osoby zarządzające), motywy dokształcania się, ocena świadomości pracodawcy co do konieczności dokształcania swoich pracowników, 16

18 Rozdział 1 tematyka oraz najbardziej efektywne z punktu widzenia pracodawcy formy szkoleń, ocena świadomości pracodawcy co do roli kapitału ludzkiego w procesie wzrostu konkurencyjności firmy; stosowana polityka kadrowa, ocena elastycznych form zatrudnienia. Główne problemy badawcze dotyczące przedsiębiorstwa: związki MSP z przemysłem stoczniowym, funkcjonowanie przedsiębiorstw w warunkach silnej konkurencji / zakres stosowanych strategii rynkowych, bariery rozwoju firmy, polityka zarządzania kadrami: struktura zatrudnienia, preferowane formy zatrudnienia, systemy ocen i motywacji pracowników, zróżnicowanie kosztów pracy, zakres działań na rzecz grupy pracowników 50+, odpływ pracowników do pracy za granicą, współczesne metody zarządzania, w tym zarządzanie wiedzą i informacją, zakres działań innowacyjnych, zakres wykorzystania nowoczesnych technologii informacyjnych, współpraca z otoczeniem. Powyższa lista zawiera najbardziej istotne, z punktu widzenia osiągnięcia rezultatów projektu, tematy badawcze 2. Określając źródła informacji wykorzystano doświadczenia z badań przeprowadzonych w Działaniu 1. Obszary badawcze zostały podzielne na trzy grupy: firmy, przedsiębiorców/ menedżerów oraz pracowników. Wyniki badań z Działania 1 potwierdziły, że poszczególne problemy inaczej widziane są z perspektywy pracodawcy a inaczej z perspektywy pracownika. Dodatkowo konieczne są informacje o firmie, aby można określić wagę problemu w obrębie organizacji. Takie spojrzenie z kilku punktów widzenia daje pełny obraz sytuacji, a tym samym pozwala na dobranie optymalnych sposobów jej rozwiązania. Pozwala to określić specyficzne problemy każdej z badanych grup, a co za tym idzie precyzyjnie ustalić potrzeby w zakresie szkoleń i doradztwa, czyli głównych rezultatów projektu. Daje to w efekcie dedykowane szkolenia, zgodne z oczekiwaniami pracodawców i pracowników, oraz zakres doradztwa obejmujący wszystkie realnie występujące problemy. Efektywne powadzenie szkoleń i doradztwa wymaga z jednej strony profesjonalnego przygotowania odpowiednich programów (moduły 1 i 2 z rezultatu zgłoszonego do mainstreamingu) i z drugiej wysokiej świadomości osób z nich korzystających. Trzeci moduł to zestaw narzędzi pozwalających badać i kształtować świadomość, zarówno pracodawców jak i pracowników, w zakresie potrzeby i celowości korzystania z proponowanych szkoleń i doradztwa. 2 Szczegóły znajdują się w załącznikach zawierających wzory kwestionariuszy ankietowych. 17

19 Andrzej Szuwarzyński Tak sformułowany rezultat może zostać osiągnięty, jeżeli zostaną w odpowiedni sposób przeprowadzone badania. Bezpośrednio z tego wynikają potrzeby informacyjne, które można sformułować w następujący sposób: DLA MODUŁU SZKOLENIOWEGO ustalenie zasad doboru grup do szkoleń, opracowanie programu szkoleń, zgodnie z wymaganiami pracodawców i oczekiwaniami pracowników, diagnoza potrzeb szkoleniowych przedsiębiorców i kadry zarządzającej oraz przegląd możliwości instytucji edukacyjnych w zakresie współpracy w realizacji szkoleń, ze szczególnym uwzględnieniem możliwości Partnerów w projekcie MAYDAY, identyfikacja i analiza potrzeb firm w zakresie współpracy z instytucjami szkoleniowymi i badawczymi. DLA MODUŁU DORADZTWA zbadanie oferty badawczej partnerów dla potrzeb procesów innowacyjnych możliwych do wdrożenia w różnych typach przedsiębiorstw, analiza stopnia wykorzystania nowych technologii a w tym informacyjno-komunikacyjnych w różnych typach przedsiębiorstw, określenie tendencji ich rozwoju, ocena możliwości ich zastosowania, określenie możliwości wdrożenia nowoczesnych technologii w badanych przedsiębiorstwach, ocena znajomości elastycznych form zatrudniania i związanych z tym zagrożeń, analiza stosowanych systemów zatrudniania, analiza systemów motywacyjnych, analiza systemów zarządzania. DLA MODUŁU KSZTAŁTOWANIA ŚWIADOMOŚCI ocena świadomości pracodawców, kadry zarządzającej i pracowników w zakresie kształtowania nawyków uczenia się przez całe życie, ocena metod kształtowania i wykorzystania kapitału intelektualnego pracowników, ocena stosunku pracowników i pracodawców do konieczności przekwalifikowania się, ocena możliwości łączenia zatrudnienia doświadczonych pracowników i absolwentów (system mentoringu). Powyższa lista nie wyczerpuje wszystkich zagadnień i jest jedynie sygnalizacją sposobu określania zawartości kwestionariuszy badań. 18

20 Rozdział 1 Sposób doboru próby Zgodnie ze strategią projektu wsparcie kierowane jest do pracowników i firm sektora stoczniowego. Dotyczy to zarówno dużych firm jak również sektora MSP, kooperujących ze stoczniami. Partnerzy projektu MAYDAY, reprezentujący związki pracodawców i związki zawodowe, wytypowali firmy do współpracy. Firmy te były przedmiotem badań. Na spotkaniach informacyjnych w tych firmach były prezentowane zasady realizacji projektu. Jest to zgodne z zasadą empowerment, konsultowania rozwiązań projektu z beneficjentami ostatecznymi. Wiarygodność wyników badań jest uzależniona od reprezentatywności próby, co oznacza, że jej struktura ze względu na badane cechy jest zbliżona do struktury populacji, z której pochodzi 3.Reprezentatywną próbę można otrzymać stosując techniki wyboru probabilistycznego lub nieprobabilistycznego. Ze względu na wspomniane wyżej uwarunkowania prowadzenia badań, zastosowano techniki nielosowe. W technikach nieprobabilistycznych nie stosuje się procedur losowania dających jednakową szansę wyboru każdej jednostce populacji. Wykorzystuje się tu subiektywną ocenę badacza lub wybór na zasadzie chybił trafił. Stosując techniki nieprobabilistyczne należy mieć świadomość, że co prawda możliwe jest na podstawie takich prób uogólnianie wyników na całą populację, jednakże nie można tego czynić, stosując metody wnioskowania statystycznego. Poniżej znajduje się krótka charakterystyka kilku nieprobabilistycznych technik wyboru próby 4, możliwych do stosowania w badaniach realizowanych w projekcie MAYDAY: Wybór przypadkowy do próby dostają się jednostki przypadkowo (nie losowo!), gdyż w odpowiednim czasie znalazły się w miejscu, w którym akurat prowadzono badanie. Prowadzący badania decyduje się na taki sposób wyboru, który w danych warunkach jest najwygodniejszy i najłatwiejszy. Ważną cechą takiego wyboru jest to, że możliwość dostania się do próby badawczej ma tylko bliżej nieokreślona część populacji. Ogranicza to możliwość późniejszego uogólnienia wyników na całą populację. Wybór celowy prowadzący badania na podstawie swojej wiedzy o populacji sam wskazuje jednostki populacji, które zostaną włączone do próby, np. na podstawie spełniania określonych wcześniej charakterystyk. Wybór kwotowy celem tej techniki wyboru jest uzyskanie założonej z góry struktury próby ze względu na wyróżnione charakterystyki. Zakłada się, że struktura ma być zgodna ze strukturą populacji, z której pochodzi. Dobór próby w ramach projektu jest zgodny z przedstawionymi wyżej zasadami technik nielosowego doboru. W strategii projektu określono strukturę próby (liczba pracowników, menedżerów i firm). Określono to na podstawie wiedzy zespołu przygotowującego koncepcję realizacji projektu. Poszczególni respondenci w ramach grup badanych byli dobierani w sposób przypadkowy. 3 M. Szreder, Metody i techniki sondażowych badań opinii, PWE, Warszawa 2004, s Ibidem, s

21 Andrzej Szuwarzyński Taki dobór próby narzuca określone metody analizy wyników i wyciągania wniosków. Wykorzystano metody statystyki opisowej. 20

22 ROZDZIAŁ 2 STRUKTURA KWESTIONARIUSZY 2.1. WPROWADZENIE Procedura tworzenia kwestionariuszy ankietowych odbywała się w kilku etapach. Punktem wyjścia były badania pilotażowe przeprowadzone w Działaniu 1. Wnioski wyciągnięte z tych badań zostały uwzględnione w tworzeniu pierwszej wersji kwestionariuszy. Jak wspomniano w założeniach kwestionariusze te zostały poddane weryfikacji na spotkaniach informacyjnych z beneficjentami. Wszystkie uwagi zostały przeanalizowane i uwzględnione w kolejnych etapach prac nad metodyką. W czasie tych spotkań testowano kwestionariusze badań. Wyniki testowania były kolejnym etapem weryfikacji. Ostateczna weryfikacja metodyki, przeprowadzona przed rozpoczęciem badań, została przeprowadzona przez dwóch Partnerów, Forum Okrętowe reprezentujące pracodawców i Sekcję Krajową Przemysłu Okrętowego NSSZ Solidarność reprezentującą pracowników. Ostateczna struktura kwestionariuszy, przekazana do badań, określa cztery zasadnicze płaszczyzny, wskazujące na obszar badawczy: Diagnoza sytuacji pracowników 50+ zatrudnionych w przedsiębiorstwach przemysłu okrętowego, zagrożonych utratą miejsca pracy. Konieczna jest identyfikacja firm, w których badani pracownicy są zatrudnieni, stwierdzenie, jaki jest stosunek pracodawców do pojawiających się problemów oraz zbadanie pracowników różnych grup wiekowych, aby zgromadzony materiał źródłowy umożliwiał dokonanie analizy porównawczej. Świadomość pracodawców i pracowników w zakresie konieczności kształcenia się przez całe życie (również w kontekście utrzymania miejsc pracy grupy pracowników 50+).

23 Małgorzata Gawrycka, Marzena Grzesiak, Aniela Mikulska Konfrontacja postaw obu stron (pracodawcy i pracowników) wskazująca na ile efektywny jest dotychczas wykorzystywany w przedsiębiorstwach system motywacyjny, na ile mobilizująca jest dla pracowników sama świadomość utraty pracy. Dotychczasowe doświadczenia w zakresie funkcjonowania systemów kształcenia ustawicznego pozwalają na stwierdzenie, że są one uwarunkowane wieloma czynnikami, które badanie ma zidentyfikować. Diagnoza stopnia wykorzystywanie technik informacyjnych i nowoczesnych narzędzi zarządzania. Uzyskanie informacji na temat posiadanych przez pracowników i wymaganych przez pracodawców umiejętności w zakresie posługiwania się nowoczesnymi technikami informacyjnymi. Zidentyfikowanie obaw towarzyszących szkoleniom w tym zakresie. Uzyskanie informacji o znajomości nowoczesnych metod zarządzania, w tym bazujących na wiedzy i informacji. Zakres zainteresowania innowacjami. Określenie postaw i czynników je kształtujących, sprzyjających realizowaniu przez przedsiębiorstwa polityki proinnowacyjnej. Pierwsza tura badań została przeprowadzona w oparciu o kwestionariusze zawarte w załącznikach 1-3. Wyniki tych badań zostały wykorzystane do wypracowania rezultatów projektu. Analiza wyników oraz uwagi pochodzące od ankieterów były podstawą do wprowadzenia modyfikacji do kwestionariuszy KWESTIONARIUSZ PRZEDSIĘBIORSTWA Na potrzeby badań, zgodnie z wcześniej sformułowanymi założeniami, skonstruowano trzy kwestionariusze. Rysunek 4 przedstawia strukturę informacji o przedsiębiorstwie, jakie zawiera kwestionariusz badania firmy. Pierwszy kwestionariusz zawiera 36 pytań dotyczących przedsiębiorstwa. W ich wyniku uzyskuje się informacje o firmie, wielkości zatrudnienia oraz strukturze wiekowej wszystkich zatrudnionych pracowników, rodzaju prowadzonej działalności, charakterze prowadzonej polityki kadrowej i stopniu powiązania podmiotu z przemysłem okrętowym. Ponadto w tej części ankiety uwzględniono pytania dotyczące barier rozwoju firmy, jej sytuacji rynkowej oraz zakresu wykorzystywanych technik informacyjnych. Szczegóły: a) Pierwsza grupa pytań pozwala na zebranie informacji identyfikujących badaną firmę (pytania 1-3 oraz 36). b) Druga grupa pytań dotyczy struktury zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie (pytania 4-7). Zatrudnieni zostają podzieleni wg kryteriów formy zatrudnienia i wieku. Struktura według wykształcenia czy charakteru wykonywanej pracy zostanie uzyskana dzięki informacjom z ankiety wypełnianej przez samych pracowników. Pytanie 6 dotyczy sytuacji zatrudnieniowej grupy pracowników, na potrzeby badań określonej jako 50+. Odpowiedzi na pytanie 7 dają możliwość uzyskania informacji 22

24 Rozdział 2 o przewidywanych zmianach zatrudnienia w MSP związanych z przemysłem stoczniowym w najbliższym okresie (do 3 lat). Przedsiębiorstwo Identyfikacja przedsiębiorstwa Struktura zatrudnienia Powiązania z przemysłem stoczniowym Wpływ otoczenia Polityka zatrudnienia Zasoby intelektualne Procesy innowacyjne Źródło: opracowanie własne. Rysunek 4. Struktura informacji w kwestionariuszu przedsiębiorstwa c) Trzecia grupa pytań dotyczy związków firmy z przemysłem stoczniowym (pytania 8-11). Uzyskane zostają informacje na temat okresu współpracy badanej firmy z przemysłem stoczniowym oraz jej zakresu (udział w sprzedaży i perspektywy współpracy w przyszłości). Pytania 8-11 powinny zostać przez osobę wykonującą badanie (ankietera) pominięte w sytuacji, gdy respondentem będzie przedstawiciel stoczni. d) Kolejna grupa pytań dotyczy warunków funkcjonowania firmy w dynamicznym otoczeniu (pytania oraz 22-23). Respondenci mają za zadanie zidentyfikowanie barier rozwoju firmy oraz wskazanie zakresu realizowanych w firmie działań strategicznych. Publikacje dotyczące MSP sugerują, że niewiele firm sektora MSP tworzy strategie rynkowe. Działania, które podejmują na rynku mają charakter intuicyjnych, spontanicznych reakcji na bodźce płynące z rynku. Badania dają możliwość częściowej weryfikacji tego poglądu przynajmniej w kontekście składanych deklaracji. W pytaniu 14 respondent powinien wskazać podstawową, z punktu widzenia firmy, składową jej wartości. Wskazany kapitał (rzeczowy lub ludzki) porównany 23

25 Małgorzata Gawrycka, Marzena Grzesiak, Aniela Mikulska zostanie z działaniami firmy na rzecz wzrostu jej efektywności, zadeklarowanymi w dalszej części badania (stosunek do ustawicznego kształcenia czy też procesów innowacyjnych). Pytania 22 i 23 dotyczą aktualnej sytuacji na rynku pracy dynamicznego odpływu pracowników, poszukujących pracy na rynkach zagranicznych (głównie dzięki otwierającym się dla Polaków rynkom pracy wysokorozwiniętych krajów Unii Europejskiej). Pytania te dają możliwość określenia stopnia mobilności przestrzennej zasobów ludzkich. Respondenci dostarczą informacji na temat skutków tego zjawiska dla przedsiębiorstwa (w ankiecie pracowników odnajdziemy deklaracje na ten temat w odpowiedziach na pyt. 32). e) Najszerszą grupę pytań, ze względu na cel realizowanych badań, stanowią pytania dotyczące polityki zatrudnienia, która jest udziałem przedsiębiorstwa (bez względu na to czy w sensie formalnym polityka czy też strategia zatrudnienia jest w przedsiębiorstwie realizowana) pytania oraz 24. Dzięki odpowiedziom na pytania z tej grupy uzyskane zostaną informacje na temat preferowanych przez przedsiębiorstwa form zatrudnienia (tu uwaga głównie skupiona będzie na wykorzystaniu tzw. elastycznych form zatrudnienia ten wątek wiąże wszystkie trzy ankiety), funkcjonowania w przedsiębiorstwie systemu ocen pracowników (znajomość kryteriów tych ocen pozwoliłaby na uniknięcie poczucia dyskryminacji przez niektóre grupy pracownicze, między innymi 50+); podejmowanych przez przedsiębiorców działań na rzecz kierowania karierą zawodową swoich pracowników, w tym zakresie również współpracy z urzędami pracy i innymi instytucjami rynku pracy. Dodatkowy motyw pojawia się w pytaniu 20 dotyczy on możliwości zatrudnienia kobiet, natomiast pytanie dotyczące kosztów utrzymania poszczególnych grup pracowniczych (21) pozwoli na uzyskanie informacji na temat źródeł różnicowania sytuacji tych grup. Odpowiedzi na pytanie 24 umożliwią zdiagnozowanie na ile przedsiębiorstwa są aktywne w zakresie rozwiązywania problemu groźby utraty pracy przez grupę pracowników 50+. f) Pytania dotyczą zasobów intelektualnych (bazy wiedzy) i źródeł wiedzy w przedsiębiorstwie. Fakt istnienia bazy wiedzy daje podstawę budowania przewagi konkurencyjnej z punktu widzenia długookresowego interesu przedsiębiorstwa. Ta wiedza powinna być oczywiście aktualizowana i rozpowszechniana wśród pracowników, zgodnie z zakresem przydzielonych im zadań, kompetencji i odpowiedzialności. Wskazane przez respondentów źródła informacji wskazać mogą luki w dostępie do informacji, uniemożliwiające przedsiębiorstwom rozwój w długim okresie czasu. Z punktu widzenia celów badania istotnym jest ustalenie, w jakim zakresie przedsiębiorstwa korzystają z usług firm szkoleniowych i doradczych. g) Grupa pytań dotyczy zdiagnozowania sytuacji przedsiębiorstw w zakresie stosownych technik informacyjnych oraz ich stosunku do procesów innowacyjnych. Uzyskane dzięki badaniu informacje pozwalają ustalić, jakie nowoczesne narzędzia informatyczne wykorzystują przedsiębiorstwa w działalności bieżącej, ja- 24

26 Rozdział 2 kiego rodzaju inwestycje w tym zakresie planują w przyszłości, jak określają cel wprowadzania innowacji KWESTIONARIUSZ PRZEDSIĘBIORCY/ MENEDŻERA Kolejny rysunek przedstawia strukturę informacji, jakie zawarte są w kwestionariuszu badania przedsiębiorcy/ menedżera. Przedsiębiorca/ menedżer Identyfikacja respondenta Informacje o przedsiębiorstwie Kształcenie ustawiczne Polityka zatrudnienia Techniki informacyjne Źródło: opracowanie własne. Rysunek 5. Struktura informacji w kwestionariuszu przedsiębiorca/ menedżer Drugi kwestionariusz zawiera 71 pytań dotyczących przedsiębiorcy lub menedżera, jako osób bezpośrednio wpływających w przedsiębiorstwie na politykę kadrową i wprowadzanie nowoczesnych technologii. Z punktu widzenia realizacji celów projektu konieczne jest zidentyfikowanie poziomu świadomości pracodawców i menedżerów dotyczącej celowości inwestowania w rozwój pracowników poprzez ich ustawiczne kształcenie. Ważnym aspektem badań jest też uzyskanie informacji o możliwości realizacji polityki równości płci w branży, systemów motywacji w ramach przyjętej polityki zatrudnienia oraz oceny działań zmierzających do ograniczenia kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa. Istotną część badania stanowi określenie poziomu świadomości menedżerów/ przedsiębiorców w zakresie potrzeby wdrażania innowacji w przedsiębiorstwie. Podstawowe zagadnienia, jakie znalazły się w tym kwestionariuszu: h) Identyfikacja respondenta (pytania 1-5): wskazanie osoby biorącej udział w badaniu (przedsiębiorca/ menedżer), również wg kryterium płci, poziom wykształcenia informacja ułatwiająca przygotowanie szkoleń na odpowiednim poziomie dla osób zarządzających firmami, 25

27 Małgorzata Gawrycka, Marzena Grzesiak, Aniela Mikulska struktura wiekowa menedżerowie w wieku 50+, jako pracownicy najemni, mogą stać się beneficjentami projektu, natomiast bez względu na wiek od ich świadomości zależy stosunek do realizacji celów projektu (również dla nich zostaną stworzone możliwości kształcenia ustawicznego), zakres ponoszonej odpowiedzialności (w badaniach pilotażowych wielu respondentów wskazało bardzo szeroki zakres swych kompetencji i odpowiedzialności, co jest typowe dla MSP, ze względu na brak sztywnych reguł organizacyjnych, struktury hierarchicznej oraz zaangażowanie samego właściciela, zwłaszcza, gdy jest on w jednej osobie również menedżerem firmy). i) Ogólne informacje dotyczące firmy (pytania 6-10): stwierdzenie czy firma korzysta z usług ośrodków świadczących usługi konsultingowe wraz z informacją czy przewiduje wprowadzenie nowoczesnych technologii pozwoli na określenie zainteresowania wprowadzeniem innowacji oraz ewentualnym wskazaniem przyczyn nie korzystania z ofert wspomnianych firm, planowane zmiany profilu działalności mogą być wynikiem wnikliwej oceny zmian w branży i jej otoczeniu, wskazanie zasobu strategicznego w ocenie respondenta pozwoli ocenić jego aktywność w zakresie działań na rzecz zatrudnionych pracowników czy też stosowanych technologii (7-9), baza wiedzy - fizyczne jej istnienie w przedsiębiorstwie potwierdzi świadomość właściciela w zakresie istotności wiedzy i informacji w długofalowym funkcjonowaniu firmy w konkurencyjnym otoczeniu (10). j) Ustawiczne kształcenie pracowników (pytania 11-20, 28) oraz samego respondenta (pytania 21-27): określenie poziomu świadomości w zakresie potrzeby ustawicznego dokształcania swoich pracowników oraz wpływu kształcenia ustawicznego na rozwój firmy (11-13), wskazane przez respondentów kierunki szkoleń oraz ich formy są cenną wskazówką dla organizowanego systemu wsparcia (12, 16, 18), na podstawie wyników badań można również określić skuteczność bodźców motywujących pracowników do kształcenia się; sprawdzić w jaki sposób dokonywana jest przez menedżerów firm selekcja pracowników na potrzeby szkoleń (14-15, 17), wyniki badań dają odpowiedź na pytanie: czy finansowanie szkoleń ze środków UE motywuje do ich organizowania oraz czy istnieje potrzeba aktywnej polityki ze strony państwa w zakresie finansowania szkoleń pracowników? (19-20), kolejne pytania mają na celu sprawdzenie czy właściciele i menedżerowie sami widzą potrzebę kształcenia ustawicznego (jakie w tym względzie były ich dotychczasowe doświadczenia), a jeżeli tak to w jakim obszarze odpowiedzi na te pytania będą podstawą do ustalania szczegółowej oferty kształcenia ustawicznego dla tej grupy respondentów, (21-24), szczególnie istotne jest zbadanie motywów stymulujących chęć kształcenia ustawicznego oraz preferowanych form prowadzenia szkoleń (25-27), 26

28 Rozdział 2 odpowiedzi na pytanie: czy firmy korzystają z usług ośrodków szkoleniowych powinny umożliwić określenie zakresu dotychczas przebytych szkoleń, w razie braku aktywności w tym zakresie - wskazanie powodów takiego stanu rzeczy (28). k) Polityka zatrudnienia (pytania 29-45): możliwość poznania charakteru, stosowanych w stosunku do pracowników, bodźców motywacyjnych (materialne czy niematerialne), również bodźców i barier związanych z kształceniem ustawicznym (29-31), wskazanie zakresu prac zlecanych innym podmiotom głównie w celu ograniczenia kosztów pracy (32-33), sprawdzenie znajomości elastycznych form zatrudnienia i czasu pracy pracowników, oraz stosunku menedżera do możliwości ich wdrażania (34-35), świadomość istnienia w firmie zagrożenia utraty pracy istotnego dla określonej grupy pracowników oraz poziom aktywności w zakresie zabezpieczania interesu grupy 50+ na rynku pracy (36-38); wskazane również wcześniej w pytaniu 8, o ile opatrzono komentarzem odpowiedź tak, istnieje możliwość potwierdzenia faktu stosowania w przedsiębiorstwie systemu ocen pracowniczych zapobiegającego dyskryminacji niektórych grup pracowniczych (39-40), wskazanie wysiłków podejmowanych przez przedsiębiorstwo na rzecz tworzenia więzi z pracownikami (41), czy też określenie stosunku pracodawcy do zasobów wiedzy pracowników (42), poznanie oceny, z punktu widzenia pracodawcy, słabych i silnych stron zatrudnianych pracowników oraz stosunku do związków zawodowych (43-45). l) Technologia i techniki informacyjne (pytania 46-71). Odpowiedzi na pytania dotyczące technik informatycznych dają możliwość uzyskania informacji na temat stosowanych i planowanych w najbliższym czasie zastosowań narzędzi informatycznych, a także zakresu obsługi działalności przedsiębiorstwa przy pomocy tych narzędzi. Z punktu widzenia potrzeb analizy porównawczej niezbędne będzie zdobycie informacji na temat poziomu kwalifikacji w zakresie obsługi IT, których pracodawca oczekuje od zatrudnionych na różnych stanowiskach pracy (dzięki podjęciu tego wątku w ankiecie pracowników uzyskane zostaną informacje na temat rozbieżności pomiędzy wymaganiami pracodawcy a kwalifikacjami pracowników, które wykorzystane zostaną przy opracowaniu programów szkoleniowych realizowanych w ramach projektu). Szczegóły obejmują: wskazanie przez respondentów potencjalnego zakresu wprowadzanych nowoczesnych technologii oraz oprogramowania wykorzystywanego na różnych etapach realizowanych procesów (46-49), uzyskanie informacji na temat celu wprowadzania oraz zakresu wykorzystywanych technik informacyjnych (również wykorzystanie Internetu) (50-52), szeroka grupa pytań dotyczy innowacji (54-67) i wszelkich działań podejmowanych przez przedsiębiorstwo na rzecz sprzyjania procesom innowacyjnym - odnosi się to do rozumienia pojęcia innowacji w szerokim znaczeniu, mogą mieć one charakter innowacji produktowych, dotyczyć mogą technologii 27