Prawo sportowe. Zatrudnienie zawodników profesjonalnych sportowych gier zespołowych w świetle prawa pracy. Marek Stopczyński

Transkrypt

1 Prawo sportowe 73 Przepisy polskich związków sportowych, kształtujące stosunek pracy zawodników profesjonalnych, często pozostają w sprzeczności z przepisami Kodeksu Pracy. Zatrudnienie zawodników profesjonalnych sportowych gier zespołowych w świetle prawa pracy Autor pragnie ukazać specyfikę uregulowań prawnych, dotyczących zatrudnienia zawodników profesjonalnych, uprawiających sportowe gry zespołowe na podstawie umowy o pracę. Punktem odniesienia czyni uregulowania, przyjęte w Polskim Związku Piłki Nożnej (PZPN). SŁOWA KLUCZOWE: prawo sportowe stosunek pracy zawodników profesjonalnych zasady zatrudniania zawodników sportowych gier zespołowych. W Ustawie o kulturze fizycznej z 18 stycznia 1996 r. (Dz. U. Nr 25, poz. 113, ze zm.), która w art. 22 ust. 2 dopuszcza dwie formy prawne, na podstawie których zawodnicy o statusie profesjonalistów mogą otrzymywać wynagrodzenie z tytułu uprawiania sportu umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną; nie ma rozróżnienia charakteru dyscyplin zespołowych i indywidualnych. Z tego względu w artykule skoncentrowano uwagę na regulacjach Polskiego Związku Piłki Nożnej Sport Wyczynowy 2001, nr 11-12/

2 74 (PZPN), w którym opracowano wzorzec kontraktu o profesjonalne uprawianie piłki nożnej. 1 Stosunek pracy Art Kodeksu Pracy 2 stanowi, że: pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Każde zatrudnienie, jeśli jest dobrowolne, odpłatne, wykonywane pod kierownictwem pracodawcy, jest z mocy prawa traktowane jako zatrudnienie w ramach stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art KP). Przepis ten w sposób pośredni wskazuje, że do charakterystycznych cech umowy o pracę należy: obowiązek osobistego jej świadczenia, jego ciągłość oraz wzajemność zobowiązania. Uwzględniając inne przepisy Kodeksu Pracy wyróżnić można następne cechy konstytutywne stosunku pracy, a mianowicie staranność działania (art ) oraz ponoszenie przez pracodawcę w czasie pracy ryzyka ekonomicznego, techniczno-organizacyjnego, osobowego i socjalnego (art. 80, 81, 82 i 117 2). 3 1 Według uchwały nr I/1 z 18 II 2000 r. Zarządu PZPN w sprawie zasad, regulujących stosunki pomiędzy klubem sportowym a zawodnikiem profesjonalnym Załącznik do typowego kontraktu o profesjonalne uprawianie piłki nożnej (umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej), zawartej pomiędzy zawodnikiem profesjonalnym a klubem sportowym (dalej jako Uch. Zasad). 2 Ustawa z dnia 26 VI 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 ze zm.). 3 K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie pracy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1996, nr 11, s. 40. Prześledźmy teraz, na ile i w jakich formach praca zawodowego piłkarza odpowiada wymienionym wyżej cechom. 1. Dobrowolność zobowiązania Dobrowolność oznacza, że strony samodzielnie, w ramach obowiązującego prawa, mogą kształtować treść stosunku pracy oraz mają swobodę co do pozostawania w nim. Tymczasem regulaminy polskich związków sportowych przewidują zawieranie umów tylko na czas określony (w przypadku PZPN pod rygorem nieważności), bez prawa do jednostronnego wypowiedzenia. Według przepisów PZPN 4 umowa może być rozwiązana w każdej chwili na podstawie zgodnego oświadczenia stron. Zmiana klubu przez zawodnika w trakcie jej ważności jest jednak możliwa tylko wtedy, gdy aktualny klub, sam zawodnik oraz klub, w którym zamierza występować, wyrażą na to pisemną zgodę. Klub może wnioskować do Wydziału Gier PZPN o rozwiązanie kontraktu z winy zawodnika w trybie natychmiastowym, w razie ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków zawodniczych. W tym przypadku oraz w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez zawodnika kontraktu z klubem nie może on przez okres, w którym obowiązywać miał zawarty kontrakt, ale nie krócej niż dwa lata, zawrzeć nowej umowy, chyba że dotychczasowy klub wyrazi na to pisemną zgodę. Zawodnik może wnioskować do Wydziału Gier PZPN o rozwiązanie kontraktu z winy klubu w trybie natychmiastowym w razie naruszenia przez klub zobowiąza- 4 Art. 14 ust. 1, 3, 4 i 5 Uch. Zasad.

3 Zatrudnienie zawodników profesjonalnych sportowych gier zespołowych Związki sportowe w takich sytuacjach wyznaczają urzędowe kwoty ekwiwalentu za wyszkolenie, ale nie przesądza to, że nowy klub będzie w stanie zapłacić określoną kwotę. Dotyczy to zwłaszcza zawodników i klubów w niższych ligach. nia do zapłaty należności określonej kontraktem, za okres nie krótszy niż trzy miesiące (pomimo uprzedniego wezwania do zapłaty, doręczonego klubowi). W tym przypadku oraz w razie nieuzasadnionego rozwiązania kontraktu z zawodnikiem klubowi nie przysługuje jakiekolwiek odszkodowanie za jego wyszkolenie. Jeśli w kontrakcie strony ustaliły wysokość kwoty, wypłacanej klubowi w przypadku wcześniejszego jego rozwiązania przez zawodnika (tzw. odstępnego), kontrakt ulega rozwiązaniu w trybie natychmiastowym po jej zapłaceniu. Odpowiada to dyspozycji art. 33 Kodeksu Pracy, który stanowi, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Poważne wątpliwości z punktu widzenia prawa pracy muszą budzić przepisy zabraniające de facto zawodnikowi podjęcia pracy u nowego pracodawcy, gdy poprzednia umowa została rozwiązana z jego winy. Podobnie jest w sytuacji jej wygaśnięcia oraz niezapłacenia przez nowy klub poprzedniemu ekwiwalentu za wyszkolenie (kluby nie doszły do porozumienia). 5 Wskazane wyżej sytuacje dowodzą, że przepisy, na podstawie których powstaje zawodniczy stosunek pracy, są w kontekście zasady dobrowolności podejmowania pracy mniej korzystne dla zawodnika niż przepisy prawa pracy, co jest niezgodne z art. 18 KP Zarobkowy charakter stosunku pracy Wynagrodzenie za pracę jest konstytutywnym elementem stosunku pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 KP). Zasadnicze wynagrodzenie zawodnika określa zawsze kontrakt. Według przepisów PZPN (art. 17 ust. 2 Uch. Zasad) powinien on pod rygorem nieważności precyzować wynagrodzenie, oddzielnie za każdy sezon piłkarski, objęty czasem obowiązywania kontraktu. 7 Wypłata wynagrodzenia następuje co miesiąc, z dołu, najpóźniej w ostatnim dniu miesiąca. Zawodnik może także otrzymywać od klubu dodatkowe wynagrodzenie w postaci nagród za uzyskanie w sezonie piłkarskim określonego wyniku sportowego, które jednak nie może być traktowane jako zasadniczy element wynagrodzenia, nawet gdy znacznie przewyższa wysokość podstawowej pensji. Indywidualne zobowiązanie do osiągnięcia wyniku w sportach zespołowych jest niemiarodajne. Nie może to więc stanowić przedmiotu czyjegokolwiek obowiązku prawnego, zarówno w ramach umowy o pracę, jak też zarobkowych umów cywilnoprawnych (impossibillium nulla obligatio). Stawianie 6 Art KP: Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. 7 Przez sezon piłkarski rozumie się okres od 1 VII danego roku do 30 VI roku następnego.

4 76 18 A. Kijowski, Status prawny sportowca zawodowego [w:] Prawne problemy sportu zawodowego, pod red. A. Kijowskiego, Poznań 1995, s Dz. U. nr 161, poz ze zm. 10 Zob. wyrok SN z 6 XI 1998 r. (III ZP 33/98) OSNAP 1999, nr 23, poz s zawodnikom przez pracodawcę warunków, dotyczących uzyskiwania określonych wyników sportowych, pozostaje bez wpływu na prawo do wynagrodzenia za starannie wykonywaną pracę. 8 Za przedstawioną wyżej tezą przemawia także regulacja prawna, zawarta w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. 9 W 2 ust. 1 pkt 28 tego rozporządzenia stwierdza się, że do podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe nie wchodzą nagrody za wyniki sportowe. Wyjątkowy charakter premii sportowych potwierdza także orzecznictwo Sądu Najwyższego, który stwierdził, iż nagrody i premie należne zawodnikom i trenerom były i są świadczeniami wychodzącymi poza zakres obowiązków zawodników pracowników klubu, nie mieszcząc się w wynagrodzeniu za pracę, to bowiem wypłacane jest za staranne działanie pracownika, nagrody zaś za osiągnięty rezultat (wygrany lub zremisowany mecz). 10 Nagrody i premie sportowe są wypłacane nie ze względu i w ramach stosunku pracy, ale z tytułu dodatkowej premii za wynik pracy. Wynagrodzenie to jest świadczeniem, bardzo luźno związanym z umową o pracę wiążącą zawodnika i klub, wychodzącym poza zakres umów i wynikających z nich obowiązków pracowników-zawodników. 3. Zasada starannego działania Z art oraz 100 Kodeksu Pracy wynika zobowiązanie pracownika do sumiennego i starannego wykonywania powierzonych mu czynności, które jednak nie może polegać na wymaganiu osiągnięcia określonego z góry rezultatu, ponieważ sprzeciwiałoby się to właściwości (naturze) stosunku. 11 Stwierdzenie to ma podstawowe znaczenie w sportach zespołowych, w których osiągnięcie zamierzonego wyniku jest uzależnione od współdziałania wielu osób: władz klubu, sponsorów, trenerów, kibiców, zawodników. 4. Wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy A. Kijowski uważa, że zatrudnienie sportowca zawodowego, zwłaszcza w grach zespołowych, jest wzorcowym wręcz przykładem stosunku pracy dobrowolnie podporządkowanej 12, a W. Cajsel twierdzi, iż nie ulega wątpliwości, że zawodnicy zatrudniani w klubach sportowych rywalizujących np. w I lidze piłki nożnej, są zobligowani do świadczenia swej pracy w sposób podporządkowany, z dużym nasileniem elementów właściwych dla stosunku pracy, dodając jednocześnie, że stosując w przypadkach dyscyplin zespołowych normę art KP, należałoby stwierdzić, że pozostają 11 W. Czachórski, Zobowiązania. Zarys wykładu. Warszawa 1995, s A. Kijowski, Ubezpieczenia społeczne w sporcie [w:] Ubezpieczenia w sporcie, pod red. A. Wąsiewicza, Poznań 1996, s. 30.

5 Zatrudnienie zawodników profesjonalnych sportowych gier zespołowych oni w stosunku pracy. 13 Polecenia konkretyzujące zadania zawodnika może wydawać trener lub inna osoba wyznaczona w tym celu przez pracodawcę. Te zgodne wypowiedzi w sposób znaczący odbiegają od skromnego jeszcze orzecznictwa sądów powszechnych. Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu uznał np., że jednego z zawodników zespołu koszykówki nie łączyła z zatrudniającym go klubem umowa o pracę, gdyż podporządkowanie pracownika pracodawcy odnosi się nie tylko do tego, co pracownik będzie robił, ale także do tego, jak będzie pracę wykonywał. Ten drugi element ze swej istoty nie wchodzi w grę w ramach stosunków ze sportowcami i z tego względu mają one charakter stosunków cywilnoprawnych, a nie stosunków pracy. 14 Sąd nie wyjaśnił, na czym polega owa istota stosunków ze sportowcami. Cytowane uzasadnienie świadczy o braku znajomości przez Sąd specyfiki wykonywania czynności zawodniczych. Zawodnik piłki nożnej musi bowiem nie tylko podporządkować się poleceniom trenera w czasie treningów, ale musi przynajmniej próbować realizować w konkretny sposób i w wyznaczonym czasie opracowane przez trenera założenia taktyczne. Jedynym kryterium, na podstawie którego można ocenić wykonanie tych założeń, jest kryterium staranności. Ocenie mogą więc podlegać zaangażowanie lub intencje zawodnika w trakcie meczu, ale na pewno nie skutek jego działań. Wykonywanie pracy pod kierownictwem nie może jednak sprowadzać się do tego, by 13 W. Cajsel, op. cit., s Wyrok z 28 VII 2000 r., sygn. akt IV P 15/00. pracodawca czy działający w jego imieniu kierownik pracy stale i rygorystycznie kierował pracą swych pracowników Obowiązek osobistego świadczenia pracy W przypadku zawierania umów o pracę z zawodnikami, podczas tworzenia drużyny piłkarskiej, decydujące znaczenie dla szkoleniowców i władz klubu mają umiejętności i predyspozycje konkretnych graczy. Za zgodą pracodawcy zawodnicy mogą powierzać innym osobom wykonanie tylko ściśle określonych czynności, np. w zakresie reprezentowania klubu podczas akcji promocyjnych, kontaktów z mediami. 6. Nieponoszenie przez zawodnika ryzyka w procesie pracy Pracodawca, a nie pracownik, ponosi zasadnicze ryzyko (ekonomiczne, techniczno-organizacyjne, osobowe i socjalne) prowadzonej działalności. Pracownik-zawodnik odpowiada względem klubu tylko za obniżenie swojego poziomu sportowego. W sportowych grach zespołowych spotykamy się jednak z nadużywaniem przez władze klubów sankcji dyscyplinarnych względem graczy na podstawie subiektywnych kryteriów oceny ich braku zaangażowania i spadku formy, za co nie w każdym przecież przypadku winę ponosi sam zawodnik, wypełniający polecenia trenera. Z nieponoszeniem przez zawodnika ryzyka nie ma sprzeczności fakt umiesz- 15 Z. Góral, H. Lewandowski, Przeciwdziałanie stosowaniu umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego. Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1996, nr 12, s. 21 i n.

6 78 czania w kontraktach zawodniczych klauzuli o możliwości renegocjacji warunków umowy w przypadku spadku zespołu do niższej klasy rozgrywkowej, a także zagwarantowanie, z inicjatywy zawodników, że ich zobowiązanie dotyczyć będzie reprezentowania barw konkretnego klubu w konkretnej klasie rozgrywkowej, bez możliwości przeniesienia ich do zespołu rezerwowego. 7. Ciągłość świadczenia Zobowiązanie zawodnika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności (lub ich zespołu), prowadzącej do określonego rezultatu. Wiąże się z jej wykonywaniem w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia względnie trwałej więzi prawnej, łączącej pracownika i pracodawcę. 16 W grach zespołowych powtarzalność czynności zawodnika nie budzi wątpliwości (uczestnictwo w treningach, zawodach mistrzowskich, obowiązkowych zajęciach odnowy biologicznej itd.). 8. Wzajemność świadczenia Strony stosunku pracy występują względem siebie w roli wierzyciela i dłużnika. Zobowiązaniu zawodnika do reprezentowania barw klubu odpowiada zobowiązanie klubu do wypłaty umówionego wynagrodzenia. Jakie roszczenia mogą wchodzić w grę w przypadku niewywiązywania się którejś ze stron z jej obowiązków? Istnieje możliwość zawieszenia gracza w jego prawach zawodniczych na drodze dyscyplinarnej, a także rozwiązania umowy z jego winy. Otwarty pozostaje jednak problem rekompensaty strat klubu natu- 16 K. Rączka, op. cit., s. 42. ry sportowej, a co za tym idzie także finansowej. Odpowiedzialność odszkodowawczą zawodnika w tym przypadku do wysokości jego wynagrodzenia za okres 2 tygodni przewiduje art KP, tylko w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia (na podstawie art ciężkie naruszenie obowiązków). W praktyce odpowiedzialność taka nie ma żadnego znaczenia. Przepisy PZPN w ogóle nie przewidują możliwości jednostronnego wypowiedzenia umowy o pracę, chociaż możliwe jest, że zawodnik z osobistych pobudek i z własnej winy nie będzie chciał wypełnić swojego zobowiązania względem klubu. Podobny problem dotyczy również drugiej strony stosunku pracy zawodnika piłki nożnej. W sytuacji niewypłacania przez klub należnego mu wynagrodzenia może on tylko zwrócić się do Wydziału Gier PZPN o rozwiązanie umowy o pracę z winy klubu. Możliwość dochodzenia przez pracowników roszczeń odszkodowawczych na znacznie szerszych zasadach, umożliwia jednak art. 300 Kodeksu Pracy, który mówi, że W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. 17 Specyfika zawodniczej umowy o pracę Charakter czynności piłkarza odpowiada swoistym cechom stosunku pracy, ale zawiera także wiele elementów typo- 17 Ustawa z 23 IV 1964 r. Kodeks Cywilny (Dz. U. nr 16, poz. 93 ze zm.).

7 Zatrudnienie zawodników profesjonalnych sportowych gier zespołowych A. Świątkowski, Kodeks pracy z komentarzem. Kraków 1996, s. 12.; W. Sanetra podczas ostatniej konferencji Polskiego Towarzystwa Prawa Sportowego (Warszawa ) w referacie pt. Zmiana przez sportowca klubu sportowego w świetle polskiego prawa wyraził w tej sprawie odmienne zdanie. wych raczej dla prawa cywilnego. Przede wszystkim dotyczy to zakazu jednostronnego wypowiedzenia przez strony umowy przed końcem jej obowiązywania, ważnego zwłaszcza w kontekście wypowiedzi przedstawicieli Komisji Europejskiej o niezgodności tej zasady z prawem wspólnotowym. Następny problem związany jest z zasadą dobrowolności podejmowania pracy, którą ogranicza konieczność uzyskania przez poprzedni klub ekwiwalentu za wyszkolenie. Tylko wprowadzenie w Polsce prawa Bosmana może usunąć niezgodność tej zasady z Kodeksem Pracy, a także z Konstytucją, która w art. 65 ust. 1 gwarantuje każdemu wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz miejsca pracy. Umieszczane w umowach sportowych klauzule, dotyczące sfery życia osobistego zawodników, aczkolwiek uzasadnione, mają raczej charakter cywilnoprawny, gdyż trudno znaleźć dla nich podstawę w przepisach prawa pracy. Natomiast regulaminy (pracy, wynagradzania, organizacyjne) oraz statuty, określające zakres indywidualnych obowiązków i uprawnień, należy uznać za źródła prawa pracy. 18 Trzeba przy tym pamiętać, że postanowienia regulaminów i statutów, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art oraz 18 1 Kodeksu Pracy). Najbardziej kontrowersyjna jest kwestia sposobu i trybu rozpatrywania sporów o roszczenia ze stosunku pracy. Przepisy Kodeksu Pracy nie pozostawiają wątpliwości, że rozstrzygają je sądy pracy i ubezpieczeń społecznych (art ). Podobne stanowisko zajął Wydział Gier i Dyscypliny PZPN, stwierdzając w odpowiedzi na pismo Ogólnopolskiego Niezależnego Związku Zawodowego Piłkarzy Amatorów i Nieamatorów z 20 I 1998 r., że wszelkie sprawy wynikające ze stosunku pracy, a takim jest w istocie umowa pomiędzy zawodnikiem a klubem, należą do właściwości sądów pracy. 19 Możliwość dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy przed Piłkarskim Sądem Polubownym przy PZPN wyklucza art Kodeksu Postępowania Cywilnego. 20 Konkludując należy stwierdzić, że kształtujące stosunek pracy zawodników profesjonalnych przepisy polskich związków sportowych często pozostają w sprzeczności z przepisami Kodeksu Pracy. W związku z tym wydaje się, że bardziej elastyczne umowy cywilnoprawne mogłyby lepiej odpowiadać potrzebom sportu zawodowego. 19 W. Cajsel, op. cit., s Ustawa z 17 XI 1964 r. Kodeks Postępowania Cywilnego (Dz. U. nr 43, poz. 296 ze zm.).