Pierwsza z wymienionych ustaw wprowadziła zmiany w przepisach Kodeksu pracy dotyczących:

Transkrypt

1 W roku 2008 uchwalono dwie obszerne nowelizacje Kodeksu pracy: ustawę z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz.U. Nr 223, poz. 1460) ustawę z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 237, poz. 1154) Pierwsza z wymienionych ustaw wprowadziła zmiany w przepisach Kodeksu pracy dotyczących: równego traktowania w zatrudnieniu, sytuacji prawnej pracowników powracających do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego bezpieczeństwa i higieny pracy. Zmiany te były konieczne ze względu na stawiane Polsce przez Komisję Europejską zarzuty dotyczące niewłaściwego lub niepełnego wdroŝenia do ustawodawstwa krajowego następujących dyrektyw: Rady nr 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w Ŝycie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, Rady nr 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2002/73/WE z 23 września 2002 r. zmieniającej dyrektywę Rady nr 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w Ŝycie zasady równego traktowania męŝczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, Rady nr 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy. Zmienione przepisy Kodeksu pracy obowiązują od 18 stycznia 2009 r. Druga z wymienionych ustaw wprowadziła zmiany do Kodeksu pracy dotyczące: urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowych uprawnień związanych z rodzicielstwem (urlop ojcowski), ochrony stosunku pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, korzystającego z obniŝonego wymiaru czasu pracy, zmiany do ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Zmienione przepisy Kodeksu pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych obowiązują od 1 stycznia 2009 r. Zmiany związane z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu W tym zakresie zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy polegają z jednej strony na uszczegółowieniu i doprecyzowaniu niektórych przepisów, co dotyczy zwłaszcza definicji dyskryminacji pośredniej i jej przejawów oraz definicji molestowania seksualnego (art. 18 3a

2 4,5 i 6 Kodeksu pracy), a takŝe precyzyjniejszego określenia przypadków nienaruszających zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3b 2 Kodeksu pracy), z drugiej zaś strony na wprowadzeniu nowych regulacji podnoszących standard ochrony pracowników w obszarze równego traktowania w zatrudnieniu. Nowe regulacje dotyczą zwłaszcza: wprowadzenia zakazu stosowania jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który podporządkowuje się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu lub podejmuje działania przeciwstawiające się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu (art. 18 3a 7 Kodeksu pracy), przyznania znacznie szerszej ochrony pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3e 1 Kodeksu pracy); pracownik korzystający z takich uprawnień nie tylko nie moŝe być z tego powodu zwolniony z pracy, ale takŝe nie moŝe to być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika w trakcie zatrudnienia albo ponoszenia przez niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, przyznania ochrony pracownikowi udzielającemu pomocy innemu pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3e 2 Kodeksu pracy); zakres tej ochrony jest analogiczny do ochrony, jaką posiada pracownik korzystający z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zmiany związane z sytuacją prawną pracowników powracających do pracy po Przepis nowego art Kodeksu pracy gwarantuje pracownikowi kończącemu urlop macierzyński lub urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego powrót do pracy na dotychczasowe stanowisko, a jeŝeli nie jest to moŝliwe, na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Zgodnie z powołanym przepisem pracodawca ma zatem obowiązek dopuszczenia takiego pracownika do pracy na określonych wyŝej warunkach, zaś naruszenie tego obowiązku stanowi, zgodnie z art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy, wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zmiany dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy Dokonanie zmian w dziale dziesiątym Bezpieczeństwo i higiena pracy Kodeksu pracy było niezbędne ze względu na przedstawienie Polsce przez Komisję Europejską zarzutów formalnych (pismo z 23 marca 2007 r.) a następnie uzasadnionej opinii (pismo z 1 lutego 2008 r.) w związku z niewłaściwym lub niepełnym wdroŝeniem postanowień dyrektywy Rady 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz. U. WE L 183 z ; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 1, str. 349). NaleŜało takŝe dostosować przepisy Kodeksu pracy do zmian wynikających z innych, wydanych w ostatnim okresie, aktów prawnych.

3 W art. 207 Kodeksu pracy, uwzględnione zostały przepisy art. 5 ust. 1, 2 i 3, art. 6 ust. 1 i ust. 2 lit. g oraz art. 15 dyrektywy 89/391/EWG. Zgodnie z dotychczas obowiązującym art Kodeksu pracy to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Przepis ten został uzupełniony drugim zdaniem, z którego wynika, Ŝe na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań słuŝby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art k.p. Oznacza to, Ŝe tak jak dotychczas wyłącznie pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w swoim zakładzie pracy. Natomiast przepisy 2 rozszerzono o obowiązek pracodawcy, określony w pkt 3, dotyczący reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywania środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i Ŝycia pracowników z uwzględnieniem zmieniających się warunków wykonywania pracy. Oznacza to, Ŝe kaŝdorazowo np. po wprowadzeniu zmian w technologii produkcji pracodawca jest obowiązany analizować stan bezpieczeństwa i higieny pracy i stosować środki tak, aby poprawiały istniejący poziom stanu bhp. Ponadto pracodawca jest obowiązany, zgodnie z art pkt 4, zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy. W ramach podejmowanych działań profilaktycznych (pkt 5) pracodawca jest obowiązany równieŝ uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąŝy lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych. Dyrektywa 89/391/EWG w art. 15 zobowiązuje bowiem do szczególnej ochrony grup zwiększonego ryzyka przed zagroŝeniami zawodowymi. Dotychczas regulacje dotyczące pokrywania kosztów np. badań lekarskich, szkoleń w dziedzinie bhp, środków ochrony indywidualnej, odzieŝy i obuwia roboczego wynikały z róŝnych przepisów Kodeksu pracy. Zdaniem Komisji Europejskiej brak było jednak ogólnej zasady w tym zakresie. W związku z tym w art. 207 k.p. zgodnie z art. 6 ust. 5 dyrektywy - dodany został 2 1 stanowiący, Ŝe koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w Ŝaden sposób nie mogą obciąŝać pracowników. W realizacji postanowień art. 10 ust. 1 dyrektywy, w dodanym art k.p., zobowiązano pracodawcę do przekazywania pracownikom informacji o zagroŝeniach dla zdrowia i Ŝycia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagraŝających zdrowiu i Ŝyciu pracowników. Jest on obowiązany takŝe informować pracowników o działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagroŝeń. Pracodawca powinien jednocześnie przekazywać pracownikom informacje o pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŝarowej i ewakuacji pracowników. Informacje te powinny obejmować: imię i nazwisko pracownika, miejsce wykonywania pracy, numer telefonu słuŝbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

4 W art Kodeksu pracy ustawodawca nałoŝył na pracodawców, których pracownicy świadczą pracę w tym samym miejscu, trzy obowiązki, zgodnie z którymi pracodawcy ci mają obowiązek: współpracować ze sobą, wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu, ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagroŝeń dla zdrowia lub Ŝycia pracowników. W uzupełnieniu art. 208 w 1 k.p. dodany został pkt 4 (uwzględniający postanowienia art. 6 ust. 4 dyrektywy) określający, Ŝe w razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez róŝnych pracodawców - pracodawcy ci są obowiązani informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagroŝeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac. Ponadto w artykule 208 k.p. został dodany równieŝ 3 zobowiązujący pracodawcę, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez róŝnych pracodawców, do dostarczania tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacji o których mowa w art k.p., tj. o zagroŝeniach dla zdrowia i Ŝycia, działaniach ochronnych i zapobiegawczych, pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy, wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŝarowej i ewakuacji pracowników. W przepisie tym wdroŝono postanowienia art. 10 ust. 2 dyrektywy. Natomiast pełne wdroŝenie art. 8 ust. 1 i 2 dyrektywy zostało dokonane w art k.p., w myśl którego pracodawca, o którym mowa w art. 3 k.p., jest obowiązany zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, gaszenia poŝaru i ewakuacji pracowników oraz wyznaczyć pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a takŝe wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŝarowej i ewakuacji pracowników, zgodnie z przepisami o ochronie przeciwpoŝarowej. NaleŜy przypomnieć, Ŝe obowiązek wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy istnieje w polskich przepisach od wielu lat (w 44 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.), a obecnie został takŝe wpisany do Kodeksu pracy. RównieŜ obowiązek pracodawcy dotyczący wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŝarowej i ewakuacji pracowników nie jest nowym obowiązkiem, gdyŝ wynika z obowiązującego juŝ od wielu lat, art. 4 ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpoŝarowej (Dz. U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1229, z późn. zm.). Oznacza to, Ŝe wyznaczony pracownik powinien wykonywać czynności określone w szczególności w przepisach art. 4 ust. 1 ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpoŝarowej, a więc powinien równieŝ posiadać odpowiednie kwalifikacje (określone w tej ustawie) umoŝliwiające właściwe wykonywanie tych czynności.

5 Zgodnie z przepisami ww. ustawy, kaŝdy pracodawca (będący jednocześnie właścicielem, zarządcą lub uŝytkownikiem budynków, obiektów lub terenów) był od wielu lat zobowiązany do wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŝarowej; przepisy znowelizowanego Kodeksu pracy nie zmieniają zakresu tych czynności. Kwalifikacje pracowników wyznaczonych przez pracodawcę do wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŝarowej, o których mowa w art pkt 2 Kodeksu pracy, określają przepisy ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpoŝarowej oraz przepisów wykonawczych do tej ustawy, a w szczególności rozporządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z 25 października 2005 r. w sprawie wymagań kwalifikacyjnych oraz szkoleń dla straŝaków jednostek ochrony przeciwpoŝarowej i osób wykonujących czynności z zakresu ochrony przeciwpoŝarowej (Dz. U. Nr 215, poz. 1823). Zgodnie z art k.p. działania, o których mowa w 1, tj. dotyczące m.in. wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŝarowej i ewakuacji pracowników powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagroŝeń. TakŜe liczba pracowników wykonujących czynności w zakresie ochrony przeciwpoŝarowej, ich szkolenie oraz wyposaŝenie powinno być uzaleŝnione od rodzaju i poziomu występujących zagroŝeń (art k.p.). Oznacza to, Ŝe w niektórych zakładach pracy niezbędne jest zatrudnienie jednego lub dwóch pracowników dla realizacji omawianych zadań, a w innym przypadku jest wystarczające zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na 1/5 etatu. JeŜeli pracodawca wynajmuje pomieszczenie pracy w budynku i ma uregulowany tryb postępowania i zakres odpowiedzialności w dziedzinie ochrony przeciwpoŝarowej z właścicielem lub zarządcą tego budynku to wówczas naleŝy uznać, Ŝe właściciel lub zarządca w imieniu pracodawcy realizują obowiązek określony w art k.p., w tym w 1 pkt 2. Jednocześnie Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej będzie monitorowało stosowanie omawianych przepisów, a w przypadku stwierdzenia problemów z ich przestrzeganiem podejmie działania zmierzające do wprowadzenie zmian legislacyjnych. Dodany art k.p. określa, Ŝe w przypadku moŝliwości wystąpienia zagroŝenia dla zdrowia lub Ŝycia pracodawca jest obowiązany niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagroŝeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony. Pracodawca powinien jednocześnie niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umoŝliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagroŝenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagroŝenia w miejsce bezpieczne. W razie wystąpienia bezpośredniego zagroŝenia dla zdrowia lub Ŝycia pracodawca jest obowiązany wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne, a do czasu usunięcia zagroŝenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy. PowyŜsze przepisy odpowiadają wymogom postanowień art. 8 ust. 3 dyrektywy. W myśl art k.p. - pracodawca jest obowiązany umoŝliwić pracownikom, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagroŝenia dla ich zdrowia lub Ŝycia albo dla zdrowia lub Ŝycia

6 innych osób, podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa nawet bez porozumienia z przełoŝonym - na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych. Pracownicy, którzy podjęli takie działania, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji tych działań pod warunkiem, Ŝe nie zaniedbali swoich obowiązków. Przepisy art k.p. wdraŝają do polskiego prawa postanowienia art. 8 ust. 5 dyrektywy. Zgodnie z dotychczasowym przepisem art k.p. pracownik ma prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagroŝenie dla zdrowia lub Ŝycia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. W myśl przepisów art Kodeksu pracownik ma równocześnie obowiązek niezwłocznie zawiadomić przełoŝonego o powstrzymaniu się od wykonywania pracy. JeŜeli powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagroŝenia, to zgodnie z 2 art. 210 K.p. pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagroŝenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełoŝonego. W celu pełnej implementacji postanowień art. 8 ust. 4 dyrektywy dodany został 2 1 w art. 210 k.p., zgodnie z którym pracownik nie moŝe ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagroŝenia w przypadkach gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagroŝenie dla zdrowia lub Ŝycia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. W związku z przepisami dotyczącymi systemu oceny zgodności wyrobów (maszyn) konieczna była zmiana art. 215 k.p., w tym skreślenie 2 (określającego odpowiedzialność konstruktora i producenta maszyn za niedopełnienie obowiązków wynikających z odrębnych przepisów) oraz zmiana przepisów w art Tak więc obecnie art. 215 k.p. zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia, aby stosowane maszyny i inne urządzenia techniczne gwarantowały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, poraŝeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem drgań mechanicznych i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy, a takŝe uwzględniały zasady ergonomii. Natomiast art k.p. zobowiązuje pracodawcę do wyposaŝania w odpowiednie zabezpieczenia maszyn i innych urządzeń technicznych, które nie spełniają wymagań określonych w art Ponadto skreślone zostało upowaŝnienie, zawarte w art k.p., dla Ministra Pracy i Polityki Społecznej do wydania rozporządzenia w sprawie wykazu prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji. Uznano, Ŝe najwłaściwsze jest upowaŝnienie pracodawcy do ustalania wykazu takich prac, po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, przy wzięciu równieŝ pod uwagę przepisów wydanych na podstawie art Postęp naukowo-techniczny spowodował, Ŝe rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby (Dz. U. Nr 62, poz. 288) stało się w znacznej części nieaktualne i powoduje trudności interpretacyjne. Ponadto ta problematyka jest równolegle regulowana

7 rozporządzeniami wydawanymi przez właściwych ministrów na podstawie art k.p. W tej sytuacji nie było moŝliwe zapewnienie spójności pomiędzy tymi aktami prawnymi. NaleŜy dodatkowo przypomnieć, Ŝe po wydaniu ww. rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. zostało następnie wydane rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.), które w 80 zobowiązało pracodawcę do ustalenia i aktualizacji wykazu prac szczególnie niebezpiecznych, a w 81 do określenia szczegółowych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu tych prac. Jednocześnie ze względu na wprowadzenie nowych uregulowań w art k.p. i aby wyeliminować powtórzenia treści przepisów niezbędne było skreślenie w art. 233 k.p. obowiązku zapewniania środków do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku. W celu pełnej implementacji art. 11 ust. 2 lit b dyrektywy do zakresu konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami działań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, określonego przepisami art a 1 pkt 3 k.p., dodano wykonywanie czynności w zakresie ochrony przeciwpoŝarowej i ewakuacji pracowników. Zmiany dotyczące urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu Od 1 stycznia 2009 r. wymiar urlopu macierzyńskiego jest wyŝszy oraz uzaleŝniony od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie i wynosi: tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, tygodnie w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie, tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie. Z wyŝszego wymiaru urlopu macierzyńskiego będą korzystały: pracownice, które urodzą dziecko, począwszy od dnia wejścia w Ŝycie ustawy nowelizującej, czyli od 1 stycznia 2009 r. pracownice i pracownicy, którzy w dniu wejścia w Ŝycie ustawy korzystają z urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze (art. 11 ustawy nowelizującej). Pracownica, która urodziła dziecko i zakończyła urlop macierzyński oraz pracownik, który zakończył urlop macierzyński - przed dniem wejścia w Ŝycie ustawy, czyli przed 1 stycznia 2009 r., np. 30 grudnia 2008 r. - nie ma prawa do dłuŝszego urlopu macierzyńskiego. Prawo do urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze zachowają pracownicy, którzy w dniu wejścia w Ŝycie ustawy przebywają na urlopie macierzyńskim w wymiarze 20 tygodni (kolejny pojedynczy poród). Od 1 stycznia 2009 r. bez znaczenia jest, czy jest to pierwszy czy kolejny pojedynczy poród. Część urlopu macierzyńskiego dla pracownika ojca, gdy pracownica przebywa w szpitalu

8 Od 1 stycznia 2009 r. pracownik ojciec wychowujący dziecko moŝe poza przypadkami określonymi w art i 7 k.p., skorzystać z części urlopu macierzyńskiego w przypadku, o którym mowa w art k.p. w przypadku gdy łącznie spełnione będą następujące przesłanki: pracownica po porodzie wykorzystała urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni, pracownica uprawniona do urlopu macierzyńskiego nie ma moŝliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem ze względu jej stanu zdrowia i przebywania w szpitalu. W takim przypadku urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik - ojciec wychowujący dziecko. Część urlopu macierzyńskiego pracownika ojca nie moŝe być dłuŝsza niŝ okres, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemoŝliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Zaś łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownicę i pracownika ojca wychowującego dziecko nie moŝe przekroczyć wymiaru określonego w art (nowy art k.p.). Dodatkowy urlop macierzyński Od 1 stycznia 2010 r. zarówno pracownica, jak i pracownik ojciec wychowujący dziecko ma prawo skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art i k.p.). Jest to urlop o charakterze fakultatywnym w odróŝnieniu od obligatoryjnego wyŝej omówionego urlopu macierzyńskiego. Pracownik ojciec wychowujący dziecko będzie mógł skorzystać z dodatkowego urlopu w następujących przypadkach: gdy korzysta z części urlopu macierzyńskiego - po rezygnacji pracownicy po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu (zgodnie z art k.p.), gdy nie korzysta z części urlopu macierzyńskiego - w razie wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez pracownicę; w tym przypadku, pracownik - ojciec wychowujący dziecko wskazuje we wniosku dodatkowo termin zakończenia urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego nie będą mogli skorzystać oboje rodzice w tym samym czasie (art k.p.). Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego będzie podwyŝszany etapowo i będzie wynosił: W 2010 i 2011 r. do 2 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie do 3 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie W 2012 i 2013 r. do 4 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie do 6 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie

9 Od 1 stycznia 2014 r. do 6 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie do 8 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie W latach, w których wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego będzie zmieniał się, pracownikowi gwarantuje się prawo do skorzystania z dłuŝszego urlopu. Pracownicy korzystający 1 stycznia 2012 i 1 stycznia 2014 r. z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze niŝszym będą mieli prawo do części dodatkowego urlopu w wymiarze odpowiadającym róŝnicy między podwyŝszonym, a dotychczasowym wymiarem dodatkowego urlopu (np. pracownik korzystający z urlopu 4 tygodniowego 1 stycznia 2014 r. będzie miał prawo do urlopu 6 tygodniowego), jeśli złoŝy stosowny wniosek. Część dodatkowego urlopu udzielana będzie jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego, na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niŝ 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu. Dodatkowy urlop macierzyński będzie udzielany według reguł określonych w i 6 k.p. Dodatkowy urlop macierzyński będzie udzielany: bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, jednorazowo (wniosek moŝe być złoŝony tylko jeden raz), w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności jeden tydzień odpowiada 7 dniom kalendarzowym, na pisemny wniosek pracownicy lub pracownika ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niŝ 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić ten wniosek. Nowelizacja wprowadziła w art i 4 k.p. moŝliwość równoczesnego korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i wykonywania pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyŝszym niŝ połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy (pracownika), składany w terminie nie krótszym niŝ 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownica lub pracownik wskazuje: wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek w tej sprawie. W czasie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego stosunek pracy pracownicy (pracownika) podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem (art w zw. z art. 177 k.p.). Bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracownica będzie miała prawo skorzystać z urlopu wypoczynkowego; w takim przypadku pracodawca jest obowiązany udzielić tego urlopu w terminie wskazanym przez pracownicę (art KP). Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

10 Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem, nie dłuŝej jednak niŝ do ukończenia przez dziecko 7 roku Ŝycia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłuŝej niŝ do ukończenia przez nie 10 roku Ŝycia. Od 1 stycznia 2009 r. wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego został podwyŝszony i uzaleŝniony od liczby dzieci, w określonym przepisami wieku, przyjmowanych jednocześnie na wychowanie i wynosi: tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka, tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci, tygodnie w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci, tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci, tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci. PodwyŜszony został takŝe wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w przypadku, gdy pracownik, o którym mowa wyŝej, przyjął dziecko w wieku do 7 roku Ŝycia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku Ŝycia z 8 tygodni do 9 tygodni. Z wyŝszego wymiaru urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego będą korzystać: 1. pracownice i pracownicy, którzy przyjmują dziecko na wychowanie, począwszy od dnia wejścia w Ŝycie ustawy nowelizującej, czyli od 1 stycznia 2009 r. 2. pracownice i pracownicy, którzy w dniu wejścia w Ŝycie ustawy korzystają z takiego urlopu w dotychczasowym wymiarze (art. 11 ustawy nowelizującej). Dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego Od 1 stycznia 2010 r. pracownik będzie mógł skorzystać takŝe z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, udzielanego na wniosek pracownika (art k.p.). Urlop ten będzie udzielany według tych samych reguł, co dodatkowy urlop macierzyński (art w zw. z art k.p.). Wymiar tego urlopu będzie etapowo podwyŝszany i wynosi: W 2010 i 2011 r. do 2 tygodni - gdy pracownik przyjął jedno dziecko do 3 tygodni - gdy pracownik przyjął dwoje lub więcej dzieci 1 tydzień - gdy pracownik przyjął starsze dziecko, w wieku do 7 roku Ŝycia W 2012 i 2013 r. do 4 tygodni - gdy pracownik przyjął jedno dziecko do 6 tygodni - gdy pracownik przyjął dwoje lub więcej dzieci

11 do 2 tygodni - gdy pracownik przyjął starsze dziecko, w wieku do 7 roku Ŝycia Od 1 stycznia 2014 r. do 6 tygodni - gdy pracownik przyjął jedno dziecko, do 8 tygodni - gdy pracownik przyjął dwoje lub więcej dzieci, do 3 tygodni - gdy pracownik przyjął starsze dziecko, w wieku do 7 roku Ŝycia W latach, w których wymiar urlopu będzie zmieniał się, pracownikowi gwarantuje się prawo do skorzystania z dłuŝszego urlopu. Pracownicy korzystający od 1 stycznia 2012 r. z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 2, 3 tygodni lub 1 tygodnia mają prawo do części dodatkowego urlopu w wymiarze odpowiadającym róŝnicy między podwyŝszonym a dotychczasowym wymiarem dodatkowego urlopu. Podobnie pracownicy korzystający od 1 stycznia 2014 r. z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 4, 6 lub 2 tygodni mają prawo do części dodatkowego urlopu w wymiarze odpowiadającym róŝnicy między podwyŝszonym a dotychczasowym wymiarem dodatkowego urlopu. Części dodatkowego urlopu udziela się jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niŝ 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu. Zmiany dotyczące urlopu ojcowskiego Od 1 stycznia 2010 r. pracownik ojciec wychowujący dziecko będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego (art k.p. i art. 14 ustawy nowelizującej). Urlop ojcowski jest fakultatywny; nie moŝe być przeniesiony na inną osobę. Prawo do urlopu ojcowskiego przysługuje ojcu dziecka, nie dłuŝej jednak niŝ do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca Ŝycia. Urlop ojcowski udzielany będzie na pisemny wniosek, składany w terminie nie krótszym niŝ 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek pracownika w tej sprawie. Urlop ojcowski będzie mógł być wykorzystany przez pracownika takŝe w czasie, gdy pracownica korzysta np. z urlopu macierzyńskiego, czy dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Za czas urlopu ojcowskiego pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński (art. 29 ust. 5a ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pienięŝnych w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267, z późn. zm.). W okresie korzystania z urlopu ojcowskiego pracodawca nie będzie mógł zwolnić pracownika, obowiązuje bowiem zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w tym czasie, podobnie jak w czasie urlopu macierzyńskiego (art w zw. art. 177 k.p.). W przypadku gdy pracownik nie będzie mógł rozpocząć korzystania z urlopu wypoczynkowego lub gdy rozpocznie urlop wypoczynkowy, wystąpienie urlopu ojcowskiego spowoduje bądź nie rozpoczęcie urlopu bądź przerwanie urlopu wypoczynkowego i przesunięcie go późniejszy termin (art w zw. z art. 165 pkt 4 i art. 166 pkt 4 k.p.). Ponadto pracodawca będzie zobowiązany udzielić pracownikowi ojcu dziecka urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu ojcowskiego (art w zw. z art k.p.). Wymiar urlopu ojcowskiego będzie etapowo podwyŝszany i wynosi:

12 w 2010 i 2011 r. 1 tydzień, od 1 stycznia 2012 r. 2 tygodnie Pracownik - ojciec wychowujący dziecko korzystający od 1 stycznia 2012 r. z urlopu ojcowskiego w wymiarze 1 tygodnia będzie miał prawo do części urlopu w wymiarze odpowiadającym róŝnicy między podwyŝszonym a dotychczasowym wymiarem urlopu ojcowskiego. Część urlopu ojcowskiego będzie udzielana bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu w dotychczasowym wymiarze, na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niŝ 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu (art. 15 ustawy nowelizującej). Zmiany dotyczące pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, Nowelizacja rozszerzyła takŝe zakres ochrony stosunku pracy przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem na okres, w którym pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego korzysta z obniŝonego wymiaru czasu pracy na podstawie art k.p. (art k.p.). Od dnia 1 stycznia 2009 r. pracodawca nie moŝe wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złoŝenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniŝenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniŝonego wymiaru czasu pracy, nie dłuŝej jednak niŝ przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a takŝe gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zatem zakres ochrony stosunku pracy jest analogiczny, jak w przypadku urlopu wychowawczego, krótszy jest zaś okres ochrony. Zmiany związane z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych Nowelizacja ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych umoŝliwia wykorzystywanie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych na tworzenie przyzakładowych Ŝłobków, przedszkoli i innych form wychowania przedszkolnego, jak równieŝ finansowanie z funduszu kosztów opieki nad dziećmi w Ŝłobkach, przedszkolach i innych formach wychowania przedszkolnego, określonych w przepisach o systemie oświaty. Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych jest, co do zasady, zakładową instytucją pomocową, której podstawowym zadaniem jest finansowanie przez pracodawcę pomocy socjalnej m.in. na rzecz pracowników i ich rodzin. Poszerzając dotychczasowe przeznaczenie zfśs, uznano, Ŝe takŝe ten fundusz moŝe być źródłem organizowania i współfinansowania opieki nad małymi dziećmi, jako waŝnego rodzaju zakładowej działalności socjalnej. Nowelizacja ustawy przewiduje: 1. zmianę art. 1 ust. 1 ustawy o zfśs - wprowadzającą moŝliwość przeznaczania funduszu na finansowanie wydatków związanych z tworzeniem zakładowych Ŝłobków, przedszkoli i innych form wychowania przedszkolnego (zespołów i punktów przedszkolnych), o których mowa w przepisach o zakładach opieki zdrowotnej oraz o systemie oświaty. Wymieniony przepis dopuszcza angaŝowanie środków funduszu w celu sfinansowania wszelkich sposobów utworzenia przez pracodawcę zakładowej

13 placówki opieki nad dzieckiem, a więc jej zakup, budowę, dzierŝawę odpowiedniego budynku lub pomieszczenia, a takŝe adaptację i przystosowanie niewykorzystywanych pomieszczeń zakładowych, nadających się na taką placówkę; 2. zmianę art. 2 pkt 1 ustawy o zfśs polegającą na objęciu zakresem działalności socjalnej, finansowanej z funduszu, takŝe usług opieki nad dziećmi w Ŝłobkach, przedszkolach i innych formach wychowania przedszkolnego, co oznacza, Ŝe począwszy od 2009 r. plany wydatków z funduszu, będące elementem zakładowego regulaminu zfśs, będą mogły przewidywać przyznawanie dopłat do czesnego wnoszonego przez pracowników posyłających dzieci do Ŝłobków, przedszkoli i innych form wychowania przedszkolnego. Natomiast szczegółowe zasady przyznawania takiej pomocy, czyli częstotliwość, wysokość i tryb jej przyznawania, powinien określać regulamin funduszu. Pamiętać jednocześnie naleŝy, Ŝe przy udzielaniu pomocy socjalnej na dofinansowanie kosztów usług opiekuńczych zawsze stosuje się podstawową regułę wynikającą z art. 8 ust. 1 ustawy o zfśs, która nakazuje uzaleŝniać przyznawanie oraz wysokość wszystkich ulgowych usług i świadczeń socjalnych wyłącznie od sytuacji Ŝyciowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. W praktyce więc taką formą pomocy powinni być obejmowani w pierwszej kolejności i w największym rozmiarze pracownicy legitymujący się relatywnie najtrudniejszą sytuacją materialną (dochodową), dla których koszty posyłania dzieci do Ŝłobka lub przedszkola stanowią istotne obciąŝenie finansowe budŝetów rodzinnych. Przeznaczanie środków zfśs na tworzenie zakładowych placówek opieki nad dziećmi lub dofinansowanie czesnego z tytułu pobytu dzieci w placówkach opieki nad dziećmi (według zasad określonych w przepisach o zakładach opieki zdrowotnej oraz o systemie oświaty) jest moŝliwością, a nie obowiązkiem nałoŝonym na pracodawców. O tym, czy w danym zakładzie skorzysta się z tej moŝliwości będą decydować zakładowi dysponenci funduszu pracodawca i zakładowe organizacje związkowe, a gdy one nie działają - reprezentant załogi, biorąc pod uwagę występujące potrzeby oraz stan środków funduszu. Minimalne wynagrodzenie za pracę Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, niezaleŝnie od posiadanych kwalifikacji, zaszeregowania osobistego, składników wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy stosowanych u danego pracodawcy, jak równieŝ szczególnych właściwości i warunków pracy, nie moŝe być niŝsza od wysokości minimalnego wynagrodzenia określonego na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.). Wyjątkowo, niŝsze wynagrodzenie mogą otrzymywać osoby, które nie przepracowały jednego roku. Wynagrodzenie tych osób nie moŝe być jednak niŝsze od 80% obowiązującej wysokości minimalnego wynagrodzenia. W 2009 r. obowiązuje minimalne wynagrodzenie za pracę w kwocie 1276 zł (obwieszczenie Prezesa Rady Ministrów z 24 lipca 2008 r. M. P. Nr 55, poz. 499). W celu porównania wysokości wynagrodzenia pracownika z wysokością minimalnego wynagrodzenia przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia

14 i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem: nagrody jubileuszowej, odprawy pienięŝnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Odwołanie się do wynagrodzeń osobowych oznacza, Ŝe w wynagrodzeniu pracownika porównywanym z wynagrodzeniem minimalnym nie uwzględnia się takŝe wypłat z tytułu udziału w zysku lub w nadwyŝce bilansowej oraz dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników jednostek sfery budŝetowej. Wynagrodzenia osobowe ujmują poza wynagrodzeniem zasadniczym takŝe takie składniki, jak np.: dodatki za staŝ pracy, dodatki za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy (np. za pracę w porze nocnej, pracę zmianową), premie i nagrody, świadczenia o charakterze deputatowym (w części nieopłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pienięŝne, a takŝe ekwiwalenty za umundurowanie jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw. W przypadku gdy w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia (np. premia) lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niŝsze od obowiązującej wysokości minimalnego wynagrodzenia wówczas przysługuje pracownikowi wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia.