Odpowiedzialność pracowników zakładów leczniczych dla zwierząt

Transkrypt

1 lek. wet. Rafał Ciągarlak Warszawa Odpowiedzialność pracowników zakładów leczniczych dla zwierząt Cz. I Odpowiedzialność porządkowa Odpowiedzialność pracownicza kształtuje się w dwóch płaszczyznach odpowiedzialności porządkowej i odpowiedzialności materialnej. W pierwszym artykule z cyklu odpowiedzialności pracowników zakładów leczniczych dla zwierząt przedstawione zostaną ogólne zasady odpowiedzialności pracowniczej i szczegółowe zasady odpowiedzialności porządkowej pracowników zakładów leczniczych dla zwierząt. Odpowiedzialność materialna zostanie przedstawiona w oddzielnym opracowaniu. Opis odpowiedzialności pracowników zakładów dla zwierząt warto zacząć od wyjaśnienia terminu pracownik. Potoczne określenie osoby wykonującej pracę tytułem pracownik nie zawsze oznaczać musi pracownika w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. O uznaniu osoby za pracownika, w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, decyduje pozostawanie w stosunku pracy. Zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy pracownikiem jest osoba pozostająca w stosunku pracy, tj. zatrudniona na podstawie mowy o pracę. Nie będzie więc pracownikiem w rozumieniu przepisów prawa pracy osoba, która świadczy pracę odpłatnie na rzecz drugiej osoby lub firmy, jeżeli praca ta jest wykonywana w ramach przepisów prawa cywilnego. Mając powyższe na względzie, pracownikiem zakładu leczniczego dla zwierząt jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Pośród pracowników zakładów leczniczych dla zwierząt wyróżnić możemy: pracowników medycznych (lekarze weterynarii, technicy weterynarii) i pracowników niemedycznych, którzy wykonują obowiązki nie związane z bezpośrednim leczeniem zwierząt (personel administracyjno-zarządzający i pomocniczy: pracownicy recepcji, osoby odpowiedzialne za utrzymanie porządku i czystości). W praktyce często podział ten ulega zatarciu, ponieważ pracownicy medyczni wykonują czynności dodatkowe (administracyjne i pomocnicze) nie związane bezpośrednio z leczeniem zwierząt. Uzyskanie statusu pracownika wymaga spełnienia warunków do bycia pracownikiem (zdolność do bycia pracownikiem). Mając na uwadze wyłącznie przepisy prawa pracy, pracownikiem zakładu leczniczego dla zwierząt może być tylko osoba fizyczna, która spełnia warunki ustanowione w art Ustawy Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem wyznacznikiem zdolności do bycia pracownikiem jest wiek osoby zamierzającej podjąć pracę. Pojęcie osoby fizycznej w rozumieniu prawa pracy jest zgodne z pojęciem osoby fizycznej zawartej w Kodeksie cywilnym. Tak więc zdolność tę ma każda osoba po ukończeniu 18 lat. Osoba taka jest uprawniona do nawiązania stosunku pracy. Kwestia spełnienia dodatkowych wymagań przez pracowników medycznych zakładów leczniczych dla zwierząt (antycypowana posiadaniem tytułu lekarza weterynarii i technika weterynarii) zostanie pominięta w niniejszym opracowaniu. Zgodnie z art Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miej- scu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Odpowiedzialność pracownicza wiadomości wstępne Odpowiedzialność to obowiązek ponoszenia konsekwencji za rezultaty podejmowanych działań. Pracownik zakładu leczniczego dla zwierząt ponosi odpowiedzialność za czynności i działania podjęte w czasie wykonywania pracy powodujące szkodę. Odpowiedzialność może powstać w wyniku niewykonania (zaniechania) lub nienależytego wykonania zobowiązania wynikającego z przepisów prawa. A zatem odpowiedzialność pracownicza to ogół przewidzianych przepisami prawa ujemnych konsekwencji osobistych i majątkowych ponoszonych przez pracownika zakładu leczniczego dla zwierząt z powodu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Ukształtowana jest ona na podstawie relacji pracownik (ponoszący odpowiedzialność) pracodawca (egzekwujący odpowiedzialność). Odpowiedzialność pracownicza została uregulowana w Kodeksie pracy i wynika z naruszenia obowiązków pracowniczych. Pojęcie obowiązku trafnie scharakteryzował Antoine de Saint-Exupery: Obowiązek rozpoznasz po tym przede wszystkim, że nie pozostawia ci on prawa wyboru. Czas zatem, aby przybliżyć wybrane obowiązki pracownicze. Wybrane obowiązki pracownicze Jak wspominano wcześniej, zakres obowiązków pracowniczych, których nie- 12

2 POLECAMY wykonanie lub nienależyte wykonanie powoduje ujemne konsekwencje dla pracownika, określają przepisy prawa pracy. Omówienie wszystkich obowiązków pracowniczych wykracza poza ramy niniejszego artykułu. Biorąc pod uwagę tematykę poruszanych zagadnień, istotne wydaje się przybliżenie obowiązków pracowniczych, których naruszenie będzie skutkowało odpowiedzialnością porządkową. Obowiązki te zostały opisane poniżej. Obowiązek starannego i sumiennego wykonywania pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych (art Kodeksu pracy). Poprzez pojęcie starannego wykonywania pracy rozumiemy jej wykonywanie zgodnie z aktualną wiedzą specjalistyczną (fachową), instrukcjami i wskazówkami przełożonych, a także zachowanie w procesie pracy należytej dokładności, ostrożności i przezorności. Kwestia wykonywania obowiązków pracowniczych zgodnie z zasadami aktualnej wiedzy lekarsko-weterynaryjnej (lege artis) znajduje zastosowanie do pracowników medycznych zakładów leczniczych dla zwierząt. Należy zaznaczyć, że to pracodawcy przysługuje uprawnienie do kształtowania i wyznaczania standardów pracowniczej staranności i sumienności (oczywiście zgodnie i na podstawie obowiązujących przepisów prawa). Pożądane (ze względów dowodowych) jest, aby powyższe zostało określone i opisane w regulaminie wewnętrznym zakładu leczniczego dla zwierząt. Pojęcie dołożenia należytej staranności związane jest i określa jakościową stronę świadczenia pracy, przekładającą się na jakość usług weterynaryjnych świadczonych przez zakład leczniczy dla zwierząt. Należyta staranność to zgodnie z art Kodeksu cywilnego staranność ogólnie wymagana w stosunkach danego rodzaju. Należyta staranność jest mierzona w zasadzie obiektywną miarą, pewnym wzorcem, w odniesieniu do przeciętnie starannego zachowania się pracownika w danych okolicznościach i sytuacji. Obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych wynika z podstawowej zasady pracy w rozumieniu przepisów prawa pracy, czyli pracy podporządkowanej. Zachowanie pracownika zgodnie z poleceniami pracodawcy lub osób go reprezentujących co do zasady jest obowiązkiem. Problem może pojawić się w sytuacji poleceń sprzecznych z prawem lub z umową o pracę (zakresem obowiązków), zasadami współżycia społecznego albo naruszającymi interes pracodawcy. W przypadku gdy polecenie przełożonego jest w przekonaniu pracownika zakładu leczniczego dla zwierząt niezgodne z prawem, bądź narusza prawa pracownicze, powinien wstrzymać się z jego wykonaniem i przedstawić swoje zastrzeżenia. Jeżeli jednak pracodawca pomimo argumentów pracownika potwierdzi wykonanie polecenia, obowiązkiem pracownika jest je wykonać, chyba że jest sprzeczne z prawem (czyn niedozwolony). Dodatkowo w przypadku lekarza weterynarii może zaistnieć konflikt wynikający z przestrzegania Kodeksu Etyki Lekarza Weterynarii. Lekarza weterynarii obowiązują bowiem normy zawarte w tym Kodeksie, a ich nieprzestrzeganie skutkuje odpowiedzialnością zawodową. Zgodnie z art. 36 Kodeksu Etyki Lekarza Weterynarii lekarz weterynarii, będąc przełożonym, nie może 13

3 Schem. 1. Podział odpowiedzialności pracowniczej wydawać podwładnym poleceń, które są sprzeczne z zasadami określonymi w niniejszym kodeksie i obowiązującymi przepisami prawa oraz aktualną wiedzą medyczną. Istotne mogą być również zasady moralne danego lekarza weterynarii. Artykuł 22 Kodeksu Etyki Lekarza Weterynarii nadaje lekarzowi prawo swobody wyboru metod rozpoznawczych, leczenia i profilaktyki, jeżeli przepisy nie stanowią inaczej. W związku z powyższym uzasadnione wydaje się takie zorganizowanie pracy w zakładzie leczniczym dla zwierząt, które nie ogranicza niezależności i swobody czynności podejmowanych przez zatrudnionego lekarza weterynarii. Obowiązek przestrzegania tajemnicy pracodawcy zawarty w art i 5. Większość zatrudnionych pracowników, wykonując swoje codzienne obowiązki, ma dostęp do informacji, które stanowią tajemnicę pracodawcy. Pracodawca ma prawo do ochrony tajemnicy swojego przedsiębiorstwa, a pracownik zobowiązany jest jej przestrzegać. Obowiązek przestrzegania tajemnicy pracodawcy wynika nie tylko z przywołanego artykułu art. 100, ale także z innych przepisów, np. Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, Ustawy o ochronie informacji niejawnych, Ustawy o zawodzie lekarza weterynarii i izbach lekarsko-weterynaryjnych (tajemnica zawodowa). Rozpatrując kwestię zobowiązania pracowników do przestrzegania tajemnicy pracodawcy, należy podkreślić, że w przepisach prawa pracy obowiązek ten został sformułowany bardzo ogólnie i przepisy Kodeksu pracy nie precyzują, co należy rozumieć pod tym pojęciem. Szczegółowy opis wszystkich informacji, które w rozumieniu innych przepisów prawa mogą stanowić tajemnicę pracodawcy, znacznie wykracza poza ramy niniejszego artykułu. W związku z powyższym, upraszczając to zagadnienie, przyjmijmy, że pracownik powinien zachować dyskrecję nie tylko w sprawie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorcy (tajemnicę handlową) czy tajemnicę zawodową, ale także innych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oczywiście tylko i wyłącznie gdy nie stanowią one czynu zabronionego. Zgodnie z Ustawą z dnia 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji tajemnicę przedsiębiorcy stanowią nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne lub inne informacje mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu ochrony ich poufności. Obowiązek przestrzegania tajemnic ustawowo chronionych oznacza w szczególności powstrzymywanie się od zapoznawania się z informacjami stanowiącymi tajemnicę, jeśli nie ma się prawa dostępu do niej, oraz niewykorzystywanie i nieujawnianie osobom nieuprawnionym informacji stanowiącej tajemnicę niezależnie od tego, czy uzyskało się je legalnie, czy nielegalnie. Obowiązek dbania o dobro zakładu pracy (pracodawcy), w szczególności chronić jego mienie (art ). Chronić mienie zakładu pracy oznacza przede wszystkim nie przywłaszczać 14

4 POLECAMY i nie tolerować przywłaszczania przez innych, nie niszczyć i nie uszkadzać, a także zabezpieczać je w miarę posiadanych możliwości przed szkodami grożącymi ze strony osób trzecich i sił przyrody. Znaczy to również używanie zgodnie z przeznaczeniem i instrukcjami sprzętu, narzędzi i urządzeń będących na wyposażeniu zakładu leczniczego zwierząt. Obowiązek dbałości o mienie pracodawcy obciąża w sposób szczególny pracowników, którym powierzono określone mienie (telefon komórkowy, samochód, komputer) z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się. Tacy pracownicy ponoszą w związku z powyższym zaostrzoną odpowiedzialność materialną za szkody w powierzonym mieniu. Jak wspomniano na wstępie, wyliczenie powyższe nie jest wyczerpujące, ponieważ inne przepisy prawa pracy i zatwierdzone w zakładzie leczniczym dla zwierząt regulaminy wewnętrzne mogą nakładać na pracowników dodatkowe obowiązki. Odpowiedzialność pracownika podział odpowiedzialności przedstawiono na schemacie 1. Odpowiedzialność porządkowa Zatrudnieni w zakładzie leczniczym dla zwierząt pracownicy podlegają odpowiedzialności porządkowej za przewinienia natury porządkowo-organizacyjnej i mogą być za nie ukarani. Odpowiedzialność porządkowa stanowi jeden z podstawowych instrumentów, jakimi może się posługiwać pracodawca w celu zapewnienia należytego funkcjonowania zakładu leczniczego zwierząt. Odpowiedzialność porządkowa powstaje, gdy pracownik zakładu leczniczego dla zwierząt narusza obowiązki związane z przestrzeganiem porządku i ustaloną organizacją pracy. Odpowiedzialność porządkowa wiąże się bezpośrednio z sumiennym wykonywaniem obowiązków pracowniczych zawartych w art. 100 Kodeksu pracy: Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności: przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Podstawą odpowiedzialności porządkowej pracownika jest naruszenie obowiązków organizacyjno-porządkowych (bezprawność zachowania) oraz wina pracownika. Odpowiedzialność porządkowa została uregulowana w Kodeksie pracy w artykułach Przepisy regulujące zasady odpowiedzialności zawodowej maja charakter bezwzględnie obowiązujący. Przesłanki odpowiedzialności porządkowej Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej może nastąpić w przypadku, gdy jego zachowanie wypełnia określone przesłanki, a więc gdy pracownik narusza obowiązki w zakresie porządku pracy. Podstawową przesłanką tej odpowiedzialności jest zawinione zachowanie pracownika, a funkcją tej odpowiedzialności jest między innymi postępowanie represyjne wobec pracownika, który naruszył obowiązki w zakresie porządku i organizacji pracy. Odpowiedzialność porządkowa ma ścisły związek z zarządzaniem zakładem leczniczym dla zwierząt. Organizacja pracy powinna być ujęta w wewnętrznych aktach normatywnych zakładu leczniczego zwierząt (np. regulaminie organizacyjnym zakładu leczniczego dla zwierząt, regulaminie pracy, regulaminie wynagradzania). Prawo, a czasami obowiązek, utworzenia wewnątrzzakładowych regulaminów spoczywa na pracodawcy (właścicielu zakładu leczniczego dla zwierząt). Przypomnijmy, że regulamin organizacyjny zakładu leczniczego dla zwierząt, zgodnie z zapisami Ustawy o zakładach leczniczych dla zwierząt, jest obowiązkowy (składnik wniosku o wpis do ewidencji zakładów leczniczych dla zwierząt) i nadaje go podmiot tworzący zakład leczniczy dla zwierząt. Szczegółowe zasady tworzenia, struktury i treści regulaminu organizacyjnego zakładu dla zwierząt zostały opisane przez autora w odrębnym opracowaniu ( Weterynaria w Praktyce, nr 3/2014). Z kolei regulamin pracy ustalający organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników jest obowiązkowy, jeżeli zakład pracy zatrudnia powyżej 20 pracowników. Jeżeli w danym zakładzie leczniczym zwierząt brak jest dobrze funkcjonujących wewnętrznych norm organizacji pracy, może to skutkować trudnościami w dowiedzeniu winy pracownikowi, szczególnie w razie przejęcia sprawy na drogę postępowania sądowego. W ramach tej odpowiedzialności pracodawca ma prawo ukarać każdego pracownika, który na karę zasłużył. Podkreślić należy, że jest to uprawnienie pracodawcy, a nie jego obowiązek. Środki, jakimi może się posłużyć, określa Kodeks pracy, który zakreśla również granice jego kompetencji w zakresie dyscyplinowania pracowników. Konieczną przesłanką pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej jest jego wina (umyślna bądź nieumyślna). Pojęcie winy nie zostało zdefiniowane w Kodeksie pracy. Wina zasadniczo obejmuje dwa elementy: obiektywny i subiektywny. Pierwszy z nich oznacza bezprawność działania lub zaniechania pracownika, który dopuścił się przewinienia porządkowe- 15

5 Schem. 2. Rodzaje kar porządkowych go. Drugi element wiąże się z nastawieniem psychicznym pracownika, a więc stanowi winę w ścisłym tego słowa znaczeniu. Element obiektywny to szeroko rozumiana bezprawność zachowania pracownika. Za bezprawne uznaje się zachowanie sprzeczne nie tylko z nakazami lub zakazami zawartymi w przepisach prawnych, lecz także obowiązkami z nich wynikającymi. Element subiektywny odwołuje się do przeżyć psychicznych pracownika, łącząc winę z możliwością postawienia pracownikowi zarzutu podjęcia niewłaściwej decyzji, a w konsekwencji nagannego zachowania się (działania lub zaniechania) w konkretnej sytuacji. Sformułowanie takiego zarzutu wymaga jednak istnienia po stronie pracownika odpowiednich kwalifikacji psychicznych. Wadliwość podjęcia decyzji i działania można bowiem przypisać jedynie osobie, która miała możliwość oceny swego postępowania, a wiec gdy mogła działać z dostatecznym rozeznaniem. W sferze odpowiedzialności porządkowej pracowników wyróżnia się winę nieumyślną i winę umyślną. Z winą umyślną mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik swoim bezprawnym zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) ma zamiar (chce) naruszyć obowiązki pracownicze lub co najmniej godzi się świadomie na taki skutek swojego postępowania. Naruszając obowiązki pracownicze, zdaje sobie w pełni sprawę z negatywnych następstw swojego działania i z rozmysłem chce osiągnąć skutek w postaci naruszenia obowiązków pracowniczych. Z winą nieumyślną a contario mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik, nie mając zamiaru naruszyć obowiązków pracowniczych, narusza je jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach. Wina nieumyślna może wynikać z lekkomyślności lub niedbalstwa. Lekkomyślność pojmowana jest jako przeświadczenie pracownika, że zdoła on uniknąć naruszenia obowiązków pracowniczych, przy czym ma on świadomość, iż istnieje możliwość ich naruszenia. Niedbalstwo, inaczej nieumyślna nieświadomość, występuje wtedy, gdy pracownik naruszający obowiązki pracownicze nie ma świadomości, że może je naruszyć, nie zdaje sobie z tego sprawy, mimo że wedle wymaganych zasad powinien ją mieć. Nie ma natomiast znaczenia dla zaistnienia tej odpowiedzialności, czy naruszenie obowiązku przez pracownika wyrządziło szkodę w mieniu pracodawcy. Przewinienia i kary porządkowe Jest to ogół sankcji nakładanych na pracowników w związku z nieprzestrzeganiem ustalonej organizacji i porządku w trakcie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także innych obowiązków o charakterze porządkowym (np. wewnątrzzakładowych regulaminów). Do kar porządkowych należą: upomnienie, nagana i kara pieniężna (schem. 2). Jak widać, jest to katalog zamknięty i wyczerpujący. Tak więc pracodawca, chcąc ukarać pracownika zakładu leczniczego dla zwierząt, może wybrać jedynie karę z przedstawionej listy. Zastosowanie innego rodzaju kar przez pracodawcę niż przewidziane w przepisach Kodeksu pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i może skutkować dla pracodawcy, zgodnie z art. 281 pkt 4 Kodeksu pracy, karą grzywny od 1000 zł do zł. Wykroczeniem będzie więc obniżenie wynagrodzenia, nieprzyznanie premii regulaminowej, jeżeli stosowne zapisy nie zostały uwzględnione w zakładowym regulaminie pracy lub wynagrodzeń. W Kodeksie pracy nie znajdziemy ścisłego wykazu przewinień pracowniczych podlegających ukaraniu w trybie porządkowym. Prawo pracy nie przyporządkowuje także określonych kar do poszczególnych przewinień. Kary porządkowe pełnią funkcję wychowawczą, dyscyplinującą, prewencyjną i represyjną i względnie umownie podzielić je możemy na kary o lżejszym bądź cięższym charakterze. Kary upomnienia i nagany to kary o lżejszym ciężarze gatunkowym, skutkujące w praktyce przede wszystkim moralnym potępieniem naruszenia, którego dopuścił się pracownik zakładu leczniczego dla zwierząt. Spełniają funkcję prewencyjno-wychowawczą. Kara upomnienia lub nagany ma motywować pracowników do przestrzegania ustalonego porządku i dyscypliny pracy oraz ostrzegać pracowników przed konsekwencjami nieprzestrzegania obowiązków pracowniczych. Kara upomnienia i nagany może być nałożona na pracownika np. za nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Kara pieniężna to kara o cięższym charakterze i z oczywistych względów najbardziej odczuwalna i dotkliwa dla pracownika. Bez wątpienia ma charakter represyjny i ze względu na swoją dotkliwość może być stosowana wyłącznie za przewinienia pracownicze określone przepisami pracy. Kara pieniężna może być stosowana tylko za przewinienia wymienione w 2 art. 108 Kodeksu pracy, tj. za nieprzestrzeganie przez pracowników przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Ma na celu nie tylko moralne potępienie zachowania pracownika, ale również bezpośrednio godzi w jego majątek. Podkreślić należy, że bezwzględnie nie może mieć ona charakteru odszkodowawczego. Oznacza to, że pracodawca może ją zastosować niezależnie od tego, czy zachowanie pracownika zakładu leczniczego dla zwierząt spowodowało szkodę materialną (majątkową). A jeżeli taka szkoda rzeczywiście została przez pracownika wyrządzona, kary pieniężnej porządkowej nie należy zaliczyć na poczet wyrządzonej przez pracownika szkody, gdyż odpowiedzialność odszkodowawczą regulują inne przepisy. Kara pieniężna za jedno przewinienie pracownicze, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności pracowni- 16

6 POLECAMY ka, nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Ponadto Kodeks pracy ściśle reguluje przeznaczenie kwoty wynikającej z kary pieniężnej. Zgodnie z art wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Inne przeznaczenie kwoty uzyskanej od pracownika w ramach kary pieniężnej jest sprzeczne z przepisami i może skutkować z kolei konsekwencjami prawnymi dotyczącymi pracodawcy. Kryteria i tryb nakładania kar porządkowych Jak wspomniano wcześniej, wybór kar odpowiednio do stopnia przewinienia i charakteru konkretnego przekroczenia porządkowego pracownika pozostawiony jest do indywidualnej oceny pracodawcy. Zgodnie z dyspozycją przepisu art. 111 k.p. przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Wprawdzie pracodawca nie ma obowiązku stosowania gradacji kar porządkowych i w podobnych przypadkach może zastosować różne kary, ale racjonalność karania (przekładająca się w konsekwencji na stopień zaufania pracowników do pracodawcy) wymaga od pracodawcy precyzyjnej oceny dolegliwości wybranej kary w konkretnym przypadku. Pracodawca może odstąpić od wymierzenia kary porządkowej, choćby nawet charakter przekroczenia zastosowanie jej oczywiście uzasadniał. Do niego należy bowiem prawo doboru odpowiedniego środka oddziaływania na niepożądane zachowania pracowników. W przypadku gdy pracodawca zdecydował się ukarać pracownika karą porządkową, musi stosować się do wymagań formalnych i proceduralnych (wynikających z przepisów prawa pracy). Tryb nakładania kar porządkowych i postępowanie odwoławcze przedstawiono na schemacie 3, s. 18. Jeden z podstawowych warunków stosowania kar stanowi, że kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Upływ jednego z tych terminów (tzw. terminy zawite) powoduje, że pracodawca nie ma prawa ukarać pracownika, gdyż uległo ono wygaśnięciu (nawet pomimo oczywistej i dowiedzionej winy pracownika). Przed nałożeniem kary pracodawca obowiązkowo powinien wysłuchać pracownika, ponieważ, zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca może zastosować karę porządkową dopiero po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują formy wysłuchania, a więc może mieć ono formę pisemną lub ustną. Pracownikowi należy umożliwić złożenie wyjaśnień dotyczących zarzucanego mu naruszenia obowiązków, lecz nie można go do tego zmusić, jeśli odmawia składania wyjaśnień. O zastosowanej karze pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika pisemnie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Niezastosowanie się pracodawcy do powyższego skutkuje wadliwością decyzji i pisma takiego nie można traktować jako zawiadomienia o ukaraniu. Wobec powyższego pracownik, który nie został skutecznie zawiadomiony o ukaraniu, nie jest w konsekwencji skutecznie ukarany. Środki odwoławcze Karę można uchylić w wyniku zastosowania trybu odwoławczego, który toczy się przed pracodawcą na skutek wniesienia sprzeciwu pracownika. Jeżeli zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik ma prawo w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Kodeks pracy nie określa, w jakiej formie należy wnieść sprzeciw, ale dla celów dowodowych wskazane jest złożenie go w formie pisemnej. Pracownik, wnosząc sprzeciw wobec zastosowania kary porządkowej, powinien wskazać podstawę, na której go opiera. Uzasadnienie sprzeciwu mogą stanowić zarzuty naruszenia prawa materialnego, np. ukaranie za naruszenie obowiązków nie mieszczących się w kategoriach obowiązków wymienionych w art k.p., ukaranie mimo braku winy pracownika lub nałożenie kary niewspółmiernej do stopnia winy. Ponieważ w Kodeksie pracy nie określono żadnych wymogów co do treści sprzeciwu, należy uznać, że powinien także zostać rozpatrzony taki sprzeciw, w którym ukarany pracownik w ogóle nie określił zarzutów, a jedynie żali się, że został niesłusznie ukarany. Pracodawca może uwzględnić sprzeciw całkowicie lub częściowo. Uwzględnienie sprzeciwu może być dokonane w sposób wyrazisty lub dorozumiany. Wyraziste uwzględnienie sprzeciwu polega na jasnym (ustnym lub pisemnym) 17

7 oświadczeniu woli przez pracodawcę, w tym wypadku o uznaniu zasadności sprzeciwu. Nieodrzucenie przez pracodawcę w ciągu 14 dni sprzeciwu oznacza jego uwzględnienie. Zdarzyć się jednak może, że pracodawca nie podziela zdania i argumentów pracownika zawartych we wniesionym przez niego sprzeciwie. Jeżeli pracodawca odrzucił sprzeciw pracownika, pracownik ma wówczas prawo w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu jego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Kodeks pracy przewiduje trzy łączne warunki dopuszczalności wystąpienia przez pracownika do sądu: wyczerpanie wewnątrzzakładowego trybu odwoławczego, odrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę oraz zachowanie 14-dniowego terminu do wniesienia pozwu. W razie stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa sąd pracy uwzględni powództwo i uchyli karę porządkową. Podkreślić należy, że sąd może badać wyłącznie legalność zastosowanej kary porządkowej, a więc w jego kompetencjach nie leży uprawnienie do zmiany rodzaju kary. W przypadku niestwierdzenia przez sąd pracy naruszenia prawa przy zastosowaniu kary porządkowej lub niespełnienia wymienionych powyżej warunków umożliwiających wystąpienie do sądu sąd pracy oddali powództwo pracownika. Z kolei w przypadku uwzględnienia przez pracodawcę sprzeciwu lub wydania przez sąd orzeczenia o uchyleniu kary karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu pracownika pracodawca powinien usunąć z akt osobowych pracownika. Odpowiednio, w razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. Naruszenie obowi zków pracowniczych w zwi zku art Wys uchanie pracownika przez pracodawc W przypadku uprawomocnienia się kary zgodnie z art. 110 k.p. odpis pisma o ukaraniu przechowuje się w aktach osobowych pracownika. Fakt ukarania może mieć znaczenie przy awansowaniu pracowników oraz przy podejmowaniu innych decyzji kadrowych. Zatarcie kary porządkowej Zatarcie kary porządkowej może wynikać z przepisów prawa pracy lub decyzji pracodawcy. Zgodnie z dyspozycją art. 113 Kodeksu pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Jest to zatarcie kary z mocy prawa. Pojęcie nienagannej pracy należy rozumieć obiektywnie, jako niezastosowanie wobec pracownika, w danym okresie pracy, kary porządkowej. Jednakże zatarcie kary może nastąpić wcześniej niż przed upływem okresu rocznego na podstawie decyzji pracodawcy. W przypadku uznania kary za niebyłą pracodawca ma formalny obowiązek usunięcia odpisu zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych pracownika. W razie gdyby pracodawca nie spełnił tego obowiązku, pracownik będzie mógł żądać przed sądem pracy nakazania dokonania tej czynności. Odst pienie od ukarania Akceptacja kary przez pracownika Uwzgl dnienie sprzeciwu przez pracodawc Orzeczenie o uchyleniu kary Ukaranie kar porz dkow Pisemne powiadomienie pracownika o zastosowanej karze Wniesienie sprzeciwu Odrzucenie sprzeciwu przez pracodawc Wyst pienie do s du pracy uchylenie zastosowanej kary Orzeczenie o utrzymaniu w mocy zastosowanej kary Podsumowanie To, czego nie zrobisz, jest zawsze ważniejsze od tego, co zrobiłeś Pracownik, który nawiązuje stosunek pracy, musi mieć świadomość tego, że będzie oceniany i rozliczany nie tylko z efektów swojej pracy, ale również w zakresie przestrzegania przepisów i regulaminów porządkowych oraz zachowania i postawy względem pracodawcy. Przepisy prawa pracy zobowiązują pracownika zakładu leczniczego dla zwierząt do przestrzegania ustalonego w zakładzie porządku i organizacji pracy, wewnątrzzakładowych regulaminów, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych. Nieprzestrzeganie przez pracownika powyższego może skutkować wyciągnięciem konsekwencji służbowych i odpowiedzialnością pracowniczą. Katalog kar porządkowych jest zamknięty, a procedura nakładania kar jest uregulowana przepisami pracy. Schem. 3. Postępowanie w zakresie odpowiedzialności porządkowej pracowników Piśmiennictwo dostępne u autora. 18