SYSTEMY PREMIOWANIA W PRZEDSIĘBIORSTWACH zarys problemu

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "SYSTEMY PREMIOWANIA W PRZEDSIĘBIORSTWACH zarys problemu"

Transkrypt

1 SYSTEMY PREMIOWANIA W PRZEDSIĘBIORSTWACH zarys problemu

2 01/ PREMIOWANIE UWAGI OGÓLNE Premiowanie w firmie jest ważnym narzędziem zarządzania. Stanowi kluczowy element tzw. higieny firmy w obszarze motywowania menedżerów i pracowników. System premiowania jest fundamentem zaspokojenia podstawowych potrzeb pracownika. Celem wprowadzenia motywowania w firmie jest osiągnięcie jak najefektywniejszego działania, nakierowanego na realizację celów firmy. Najwyższy pułap motywacji pracownicy osiągają wówczas, gdy: 1/ cele są przedstawione w jasny i zrozumiały sposób, 2/ firma posiada systemy cyklicznego prezentowania i analizy stanu realizacji celów, 3/ pracownicy mają możliwość otwartego dyskutowania z szefami o swoich osiągnięciach, 4/ informacja zwrotna na linii szef pracownik jest przekazywana regularnie, 5/ komunikacja między pracownikami i szefami jest dobra, 6/ uznanie od właścicieli, prezesów i szefów nie jest zjawiskiem wyjątkowym. Kryteria powyższe nie są związane bezpośrednio z wielkością zarobków i odgrywają bardzo istotną, by nie powiedzieć najistotniejszą rolę w motywacji, jednak... JEDNAK BY WSPIĄĆ SIĘ NA NAJWYŻSZY POZIOM MOTYWACJI TRZEBA KONIECZNIE ZASPOKOIĆ W PIERWSZYM RZĘDZIE POZIOM MOTYWACJI FINANSOWEJ.

3 02/ OKREŚLANIE CELÓW Podniesienie poziomu motywacji wśród menedżerów i pracowników nierozerwalnie wiąże się z określaniem celów. Cele mogą przybierać różne formy, wartości, mierniki i mogą być kierowane na różne szczeble firmy (zarząd, dyrektor, kierownik, handlowiec, szef produkcji itd.). Należy pamiętać przy tym o zasadzie SMART, która pokazuje cechy właściwie określonego celu. Cel jest: 1/ prosty i zrozumiały (Simple), 2/ mierzalny (Measurable), 3/ osiągalny (Achievable), 4/ istotny (Relevant), 5/ określony w czasie (Timely defined). W kontekście stworzenia i wdrożenia racjonalnego systemu premiowania określanie celów zgodnie z powyższą regułą jest kluczowe. W przeciwnym razie cele z punktu widzenia menedżerów i pracowników firmy praktycznie nie istnieją. Powoduje to powstanie niekorzystnej sytuacji w firmie pracownicy podejmują działania, których rezultatów nie potrafią w logiczny sposób powiązać z oczekiwaniami.

4 03/ ODEJŚĆ OD PREMIOWANIA UZNANIOWEGO (1) Zasady premiowania powinny być jasno powiązane z celami firmy. W ten sposób możemy zaniechać stosowania premiowania uznaniowego. Opracowanie efektywnego systemu premiowego nie jest łatwe. Największym wyzwaniem dla zarządu jest takie określenie celów, które uwzględni zarówno dane historyczne, jak i przewidywane zmiany rynkowe, realne możliwości zespołu pracowników oraz potencjał przedsiębiorstwa. Firma może określić kilka strategicznych celów, dbając o zachowanie ich hierarchii od najważniejszego do najmniej istotnego. Określenie tej hierarchii jest czytelnym sygnałem i komunikatem dla osób, którym cele przypisano. Pozwoli to również opracować odpowiednią relację udziałów premii za każdy cel w całej strukturze premii. Na bieżąco analizowane i dostarczane informacje określające poziomy przychodów, marż, rentowności, wskaźników jakościowych, wydajnościowych itp. oraz innych specyficznych dla danej branży lub rodzaju prowadzonej działalności są istotną bazą dla tworzenia bądź modyfikacji obowiązujących systemów premiowania. Firma powinna mieć do dyspozycji wiele danych a także systemy ich gromadzenia i przetwarzania w czytelne raporty zarządcze. Brak definiowania celów sprawia, iż oczekiwane przez właścicieli, menedżerów i pracowników systemy premiowe nie powstają.

5 04/ ODEJŚĆ OD PREMIOWANIA UZNANIOWEGO (2) W wyniku pojawiającej się presji na zarząd dotyczącej wypłacania jakichkolwiek premii, tworzone są systemy, które nawet w najmniejszym stopniu nie są związane z policzalną efektywnością działań menedżerów i pracowników. SĄ TO TZW. UZNANIOWE SYSTEMY PREMIOWANIA. Premie uznaniowe oraz ich wysokość nie jest związana z konkretnym i mierzalnym celem, który uprzednio zostałby postawiony menedżerowi lub pracownikowi. Decyzja o przyznaniu premii wielokrotnie jest oparta o kryteria subiektywne. Powtarzalność (np. miesięczna) tego sposobu postępowania często prowadzi do sytuacji, w której premia przekształca się w stały dodatek do wynagrodzenia podstawowego i traci swój minimalny już walor motywacyjny. Chcąc uzyskać świetne rezultaty z wykorzystaniem systemu premiowania rekomendujemy w pierwszej kolejności REZYGNACJĘ Z PREMIOWANIA UZNANIOWEGO, które pełni raczej rolę destrukcyjną w firmie i jest marnowaniem posiadanych przez firmę środków finansowych.

6 05/ PREMIOWANIE ZA MARŻĘ Każda firma stoi przed wyzwaniem realizacji skutecznej sprzedaży swoich produktów i usług. Z punktu widzenia osiągania celów przedsiębiorstwa, a w szczególności zaplanowanego zysku, odpowiednio zaprojektowany system premiowania będzie spełniał rolę wspierającą. Powszechnie stosowanym sposobem naliczania premii jest ustalanie ich wysokości w zależności od osiąganego poziomu obrotu. Premia za osiągnięcie obrotu jest sensownym rozwiązaniem tylko wówczas, gdy w firmie obowiązuje sztywny cennik na produkty a udzielanie rabatów zarezerwowane jest dla top menedżerów. Należy zadbać o to, by świadomość menedżerów i pracowników była mocno osadzona na myśleniu kategoriami marży i rentowności a nie wielkości obrotu. Premiowanie za osiągnięty obrót prowadzi do powstania niebezpiecznych zjawisk w zespołach sprzedażowych, które bezpośrednio przekładają się na obniżenie rentowności firmy. Zespoły sprzedażowe, kierując się chęcią uzyskania sprzedaży za wszelką cenę, pomijają najważniejszy dla zdrowia firmy element, jakim jest odpowiednia rentowność sprzedaży i uzyskana marża handlowa. Obniżenie rentowności jest również wynikiem braku wiedzy i informacji o rentowności pojedynczych transakcji. Informacje te należy kierować bezpośrednio do ludzi i zespołów odpowiedzialnych za sprzedaż. Analizując dokładnie wszystkie transakcje handlowe i wiążąc je z obowiązującym systemem rabatów jesteśmy w stanie określić wartość marży, którą firma traci, gdy system rabatowania działa niewłaściwie. SĄ TO CZASAMI SETKI TYSIĘCY ZŁOTYCH A NAWET MILIONY.

7 06/ KASKADOWANIE CELÓW Efektywne premiowanie jest bezpośrednio powiązane z właściwym przeniesieniem celów całej firmy na niższe jej poziomy. Działanie to nazywane jest kaskadowaniem. Polega ono na podziale celu głównego na cele składowe, które możemy przypisać do członków zarządu, dyrektorów podlegających zarządowi i kierowników średniego szczebla. Gdy w firmie istnieje działa handlowy, cele powinny być również przeniesione na poziom przedstawicieli regionalnych i handlowych. Sposób kaskadowania celów jest również uzależniony od kształtu struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i zasięgu terytorialnego działania a także od struktury oferowanych produktów i usług. Kaskadowanie umożliwia uzyskanie następujących efektów: 1/ przeniesienie odpowiedzialności za realizację celów cząstkowych z poziomu właścicielskiego i zarządu na poziom menedżerów wyższego i średniego szczebla, 2/ zwiększenie szans wykonania planów całej spółki, 3/ zwiększenie motywacji i zaangażowania menedżerów średniego poziomu oraz ich identyfikacji z celami całej firmy, 4/ stworzenie możliwości zaprojektowania i wdrożenia w firmie efektywnego systemu premiowania.

8 7/ ZŁOTA ZASADA PREMIOWANIA Złota zasada premiowania mówi, iż system powinien być JEDNOCZEŚNIE korzystny z punktu widzenia przedsiębiorstwa (właściciel) KOSZTY, jak i jego uczestników (dyrektorzy, kierownicy, pracownicy) WYSOKOŚĆ PREMII. Dobrze zaprojektowany system premiowania pozwala: 1/ osiągać przez firmę zamierzone cele, 2/ bardzo dobrym pracownikom zarabiać dużo ponad przeciętną, 3/ weryfikować słabszych pracowników i wskazywać dla nich obszary do poprawy, 4/ uzyskać od dotychczasowych pracowników więcej, niż to miało miejsce przed wdrożeniem systemu. Po wdrożeniu właściwego systemu tworzy się w firmie zupełnie nowa sytuacja, charakteryzująca się w następujący sposób: 1/ przedsiębiorstwo osiąga lepsze rezultaty (rośnie sprzedaż, wynik netto, spadają koszty), 2/ menedżerowie i pracownicy zaczynają więcej zarabiać a ich motywacja znacznie rośnie, 3/ następuje zrozumienie efektywności pracy i związku między osiąganym efektem a wysokością premii. Gdy złota zasada premiowania jest zachowana system premiowania przyjmuje formę mechanizmu samofinansującego się. Uzyskane efekty z wdrożenia systemu wielokrotnie przewyższają koszty jego istnienia.

Dr Tomasz Rostkowski 2008 r.

Dr Tomasz Rostkowski 2008 r. WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY, A SYSTEM WYNAGRODZEŃ ZASADNICZYCH W KORPUSIE SŁUŻBY CYWILNEJ opracowanie wykonane na zamówienie Kancelarii Prezesa Rady Ministrów Dr Tomasz Rostkowski 2008 r. Spis treści

Bardziej szczegółowo

Wytyczne do raportowania kwestii zrównoważonego rozwoju 2000-2006 GRI. Wersja 3.0

Wytyczne do raportowania kwestii zrównoważonego rozwoju 2000-2006 GRI. Wersja 3.0 RG Wytyczne do raportowania kwestii zrównoważonego rozwoju 2000-2006 GRI Wytyczne do raportowania kwestii zrównoważonego rozwoju RG Spis treści Wstęp Zrównoważony rozwój i wymóg transparentności Wprowadzenie

Bardziej szczegółowo

Szkolenia i rozwój kompetencji pracowników

Szkolenia i rozwój kompetencji pracowników Agata Dragan Szkolenia i rozwój kompetencji pracowników WSTĘP Kapitał ludzki jest zasobem każdego przedsiębiorstwa, który w znacznym stopniu wpływa na jego konkurencyjność, ale jednocześnie wymaga szczególnych

Bardziej szczegółowo

Narodowy Program Ochrony Infrastruktury Krytycznej. Narodowy Program Ochrony Infrastruktury Krytycznej

Narodowy Program Ochrony Infrastruktury Krytycznej. Narodowy Program Ochrony Infrastruktury Krytycznej 2013 Narodowy Program Ochrony Infrastruktury Krytycznej Narodowy Program Ochrony Infrastruktury Krytycznej 1 Spis treści Spis treści 2 Wprowadzenie 4 1. Zakres, cele, priorytety i zasady Programu 6 1.1.

Bardziej szczegółowo

PORADNIK DLA LOKALNYCH GRUP DZIAŁANIA W ZAKRESIE OPRACOWANIA LOKALNYCH STRATEGII ROZWOJU NA LATA 2014-2020

PORADNIK DLA LOKALNYCH GRUP DZIAŁANIA W ZAKRESIE OPRACOWANIA LOKALNYCH STRATEGII ROZWOJU NA LATA 2014-2020 PORADNIK DLA LOKALNYCH GRUP DZIAŁANIA W ZAKRESIE OPRACOWANIA LOKALNYCH STRATEGII ROZWOJU NA LATA 2014-2020 Materiał zredagowany w Departamencie Rozwoju Obszarów Wiejskich Ministerstwa Rolnictwa i Rozwoju

Bardziej szczegółowo

Wersja z dnia 29.05.2011 r.

Wersja z dnia 29.05.2011 r. Warunki organizacyjne prowadzenia profesjonalnej pracy socjalnej z uwzględnieniem struktury organizacyjnej, ze szczególnym uwzględnieniem oddzielenia od pracy socjalnej czynności związanych z procedurą

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ POZARZĄDOWĄ NA PPZYKŁADZIE RUDY ŚLĄSKIEJ

ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ POZARZĄDOWĄ NA PPZYKŁADZIE RUDY ŚLĄSKIEJ Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział zamiejscowy w Chorzowie Katarzyna Bartoszek ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ POZARZĄDOWĄ NA PPZYKŁADZIE RUDY ŚLĄSKIEJ Praca licencjacka Kierownik naukowy: prof. nadzw. dr

Bardziej szczegółowo

Praca zespołowa w polskich organizacjach

Praca zespołowa w polskich organizacjach Zapraszamy do lektury tekstu Praca zespołowa w polskich organizacjach, autorstwa Michała Zaborka. Artykuł został napisany specjalnie dla Serwisu HR, dzięki uprzejmości którego możemy go udostępnić czytelnikom

Bardziej szczegółowo

System komercjalizacji nowoczesnych technologii

System komercjalizacji nowoczesnych technologii Nauka + Partnerstwo + Innowacyjność = Sposób na biznes Gdański Park Naukowo- Technologiczny System komercjalizacji nowoczesnych technologii System komercjalizacji nowoczesnych technologii 2 System komercjalizacji

Bardziej szczegółowo

Marketing ma charakter systemowy: nie może on być utożsamiany z pojedynczym instrumentem lub jednostkowym działaniem na rynku.

Marketing ma charakter systemowy: nie może on być utożsamiany z pojedynczym instrumentem lub jednostkowym działaniem na rynku. POJĘCIE MARKETINGU Marketing nie jest zjawiskiem nowym. Można go określić jako zintegrowany zbiór instrumentów działań związanych z badaniem i kształtowaniem rynku, opartych na rynkowych regułach postępowania.

Bardziej szczegółowo

dialog dialog z interesariuszami interesariuszami dialog dialog dialog interesariuszami interesariuszami interesariuszami

dialog dialog z interesariuszami interesariuszami dialog dialog dialog interesariuszami interesariuszami interesariuszami dialog z interesariuszami Jak rozmawiać, czyli jak usłyszeć i jak zostać wysłuchanym? dialog z dialog interesariuszami dialog z dialog z interesariuszami interesariuszami z interesariuszami Poradnik dla

Bardziej szczegółowo

Marian Pietraszewski. Program nauczania podstaw przedsiębiorczości w zasadniczych szkołach zawodowych

Marian Pietraszewski. Program nauczania podstaw przedsiębiorczości w zasadniczych szkołach zawodowych Marian Pietraszewski Jak działać na rynku Program nauczania podstaw przedsiębiorczości w zasadniczych szkołach zawodowych materiały i podręczniki Mariana Pietraszewskiego Poznań 2003 Redaktor: Krystyna

Bardziej szczegółowo

Wizja zrównoważonego rozwoju dla polskiego biznesu

Wizja zrównoważonego rozwoju dla polskiego biznesu Wizja zrównoważonego rozwoju dla polskiego biznesu Wizja zrównoważonego rozwoju dla polskiego biznesu 2050 Spis treści Wizja zrównoważonego rozwoju dla polskiego biznesu 2050 str. 06 1. Wstęp 2. Polska

Bardziej szczegółowo

Gminne Centrum Informacji ul. Jana Pawła II 8 64-550 Duszniki tel. / fax (061) 2919496 www.duszniki-wlkp.pl/gci.php gci@duszniki-wlkp.

Gminne Centrum Informacji ul. Jana Pawła II 8 64-550 Duszniki tel. / fax (061) 2919496 www.duszniki-wlkp.pl/gci.php gci@duszniki-wlkp. Poradnik dla osób pragnących prowadzić własną działalność gospodarczą Gminne Centrum Informacji ul. Jana Pawła II 8 64-550 Duszniki tel. / fax (061) 2919496 www.duszniki-wlkp.pl/gci.php gci@duszniki-wlkp.pl,

Bardziej szczegółowo

Program rozwoju współpracy m.st. Warszawy i organizacji pozarządowych do roku 2020 (PRW)

Program rozwoju współpracy m.st. Warszawy i organizacji pozarządowych do roku 2020 (PRW) Program rozwoju współpracy m.st. Warszawy i organizacji pozarządowych do roku 2020 (PRW) 0 Spis treści Dane podstawowe... 2 Jak czytać ten dokument?... 3 Założenia... 4 Wstęp... 6 Cele Programu... 7 Cel

Bardziej szczegółowo

Bank Światowy, Sekcja Rozwoju Miast Lokalny rozwój ekonomiczny Kompendium LRE. Produkt sieci Miast Przemian

Bank Światowy, Sekcja Rozwoju Miast Lokalny rozwój ekonomiczny Kompendium LRE. Produkt sieci Miast Przemian Bank Światowy, Sekcja Rozwoju Miast Lokalny rozwój ekonomiczny Kompendium LRE Produkt sieci Miast Przemian Miasta Przemian Sieć Miast w Europie Środkowej i Wschodniej Pomimo zachowania przez rządy krajowe

Bardziej szczegółowo

Wspólnotowy System Ekozarządzania i Audytu (EMAS)

Wspólnotowy System Ekozarządzania i Audytu (EMAS) Spis treści 1 Wspólnotowy System Ekozarządzania i Audytu () PORADNIK DLA ADMINISTRACJI Listopad 2005 2 Poradnik dla administracji Wydanie: Listopad 2005 r. ISBN 83-921140-6-X Autorzy: Robert Pochyluk Małgorzata

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE WARTOŚCIĄ REGIONU POPRZEZ ROZWÓJ I WZROST SEKTORA MAŁYCH I ŚREDNICH PRZEDSIĘBIORSTW PROGNOZA ROZWOJU SEKTORA MŚP W KONTEKŚCIE RYNKU PRACY

ZARZĄDZANIE WARTOŚCIĄ REGIONU POPRZEZ ROZWÓJ I WZROST SEKTORA MAŁYCH I ŚREDNICH PRZEDSIĘBIORSTW PROGNOZA ROZWOJU SEKTORA MŚP W KONTEKŚCIE RYNKU PRACY ZARZĄDZANIE WARTOŚCIĄ REGIONU POPRZEZ ROZWÓJ I WZROST SEKTORA MAŁYCH I ŚREDNICH PRZEDSIĘBIORSTW PROGNOZA ROZWOJU SEKTORA MŚP W KONTEKŚCIE RYNKU PRACY Adam Jabłoński Marek Jabłoński Recenzenci Prof. dr

Bardziej szczegółowo

Rozdział 5. Zarządzanie kompetencjami pracowników jako jeden z elementów strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi

Rozdział 5. Zarządzanie kompetencjami pracowników jako jeden z elementów strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi Artykuł pochodzi z publikacji: Zarządzanie kapitałem intelektualnym w organizacji inteligentnej, (Red.) W. Harasim, Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa 2012 Jadwiga Dudzińska-Głaz Wyższa Szkoła Zarządzania

Bardziej szczegółowo

Wpływ barier na zakres współpracy przedsiębiorstw ze sferą B+R i ich implikacje dla rozwoju innowacji w Polsce. Aneta Sokół 1

Wpływ barier na zakres współpracy przedsiębiorstw ze sferą B+R i ich implikacje dla rozwoju innowacji w Polsce. Aneta Sokół 1 Wpływ barier na zakres współpracy przedsiębiorstw ze sferą B+R i ich implikacje dla rozwoju innowacji w Polsce. Aneta Sokół 1 Streszczenie: We współczesnej teorii innowacji dominuje podejście systemowe.

Bardziej szczegółowo

Plan wyników i rozwoju oraz przegląd procesu oceny wyników na koniec roku

Plan wyników i rozwoju oraz przegląd procesu oceny wyników na koniec roku Plan wyników i rozwoju oraz przegląd procesu oceny wyników na koniec roku Przewodnik dla bezpośredniego przełożonego/ kierownika funkcyjnego Plan wyników i rozwoju (PLP) oraz procesy oceny wyników na koniec

Bardziej szczegółowo

DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2013/11/UE

DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2013/11/UE 18.6.2013 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 165/63 DYREKTYWY DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2013/11/UE z dnia 21 maja 2013 r. w sprawie alternatywnych metod rozstrzygania sporów konsumenckich

Bardziej szczegółowo

Założenia realizacji Programu Operacyjnego Inteligentny Rozwój, 2014-2020

Założenia realizacji Programu Operacyjnego Inteligentny Rozwój, 2014-2020 Założenia realizacji Programu Operacyjnego Inteligentny Rozwój, 2014-2020 1 SPIS TREŚCI 1. Perspektywa finansowa 2014-2020... 3 2. Przygotowania do realizacji perspektywy finansowej 2014-2020 w Polsce...

Bardziej szczegółowo

Diagnoza dobrych praktyk metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+

Diagnoza dobrych praktyk metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ Diagnoza dobrych praktyk metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ Warszawa, czerwiec 2013 1 Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 1.2 Uzasadnienie alokacji finansowej... 28 2. OSIE PRIORYTETOWE... 35. 2.A Opis osi priorytetowych innych niż pomoc techniczna...

Spis treści. 1.2 Uzasadnienie alokacji finansowej... 28 2. OSIE PRIORYTETOWE... 35. 2.A Opis osi priorytetowych innych niż pomoc techniczna... Spis treści 1. STRATEGIA DOTYCZĄCA WKŁADU PROGRAMU OPERACYJNEGO W REALIZACJĘ UNIJNEJ STRATEGII NA RZECZ INTELIGENTNEGO, ZRÓWNOWAŻONEGO WZROSTU SPRZYJAJĄCEGO WŁĄCZENIU SPOŁECZNEMU ORAZ OSIĄGNIĘCIE SPÓJNOŚCI

Bardziej szczegółowo

Rozwój Przedsiębiorstw Ekonomii Społecznej (PES) Metody wsparcia

Rozwój Przedsiębiorstw Ekonomii Społecznej (PES) Metody wsparcia E K O N O M I A S P O Ł E C Z N A T E K S T Y 2 0 0 6 Anna Forin Mariola Misztak-Kowalska Rozwój Przedsiębiorstw Ekonomii Społecznej (PES) Metody wsparcia Anna Forin, Mariola Misztak-Kowalska Streszczenie

Bardziej szczegółowo

Wybrane metody oceny użyteczności stron i aplikacji internetowych

Wybrane metody oceny użyteczności stron i aplikacji internetowych KRAINA BIZNESU Otoczenie przyjazne rozwojowi biznesu UX & Business Consulting Paweł Kopyść Wybrane metody oceny użyteczności stron i aplikacji internetowych Biała Księga Kraków 2014 Kraina Biznesu - UX

Bardziej szczegółowo

Strategia Rozwoju Kraju 2020

Strategia Rozwoju Kraju 2020 Strategia Rozwoju Kraju 2020 MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO Strategia Rozwoju Kraju 2020 Dokument przyję ty uchwałą Rady Ministrów w dniu 25 wrześ nia 2012 roku Warszawa, wrzesień 2012 r. Ministerstwo

Bardziej szczegółowo

SYSTEM MOTYWACJI PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ NA PODSTAWIE WYBRANEJ JEDNOSTKI ZUS

SYSTEM MOTYWACJI PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ NA PODSTAWIE WYBRANEJ JEDNOSTKI ZUS ZESZYTY NAUKOWE POLITECHNIKI ŚLĄSKIEJ 2014 Seria: ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE z. 74 Nr kol. 1921 Beata HYSA Wydział Organizacji i Zarządzania Politechnika Śląska Bożena GRABOWSKA Koordynator Usług Dochodowych

Bardziej szczegółowo

Długofalowa polityka rozwoju wolontariatu w Polsce

Długofalowa polityka rozwoju wolontariatu w Polsce Długofalowa polityka rozwoju wolontariatu w Polsce Opracował Zespół: Magdalena Arczewska Grzegorz Całek Ewa Gliwicka Filip Pazderski Wojciech Rustecki i Kamil Bobek DPP MPiPS Warszawa, czerwiec 2011 Spis

Bardziej szczegółowo