Kobiety aktywne zawodowo.

Transkrypt

1 Kobiety aktywne zawodowo. Warszawa, 10 maja 2011 r. Spis treści: Przykłady rozwiązań w miastach europejskich. Zuzanna Brzozowska str Ramy prawne. Aleksandra Boniuszko-Iwanczuk str Warszawianki na rynku pracy. Iwona Murawska str

2 Przykłady rozwiązań w miastach europejskich. Zuzanna Brzozowska Instytut Statystyki i Demografii SGH Wstęp Niniejsze opracowanie jest pierwszą z czterech części cyklu Warszawa dla kobiet, inicjującego prace nad warszawskim programem o tej samej nazwie. Ma ono na celu przedstawienie sprawdzonych sposobów wspierania kobiet na rynku pracy wzorców, z których Warszawa mogłaby czerpać. Dlatego teŝ prezentowane rozwiązania mają głównie charakter lokalny, samorządowy, nie zaś krajowy. Dwa pierwsze rozdziały opracowania, Gender Mainstreaming, czyli polityka równości płci i Wydziały ds. kobiet w urzędach miast, nie dotyczą bezpośrednio rynku pracy, lecz mają charakter ogólny przedstawiają ideologiczne i instytucjonalne ramy wspierania kobiet; takŝe podrozdział Miejskie strategie promocji równouprawnienia (nie tylko na rynku pracy) nie skupia się wyłącznie na rynku pracy. W następnych rozdziałach opisane są formy pomocy kobietom na rynku pracy, udzielanej przez miejskie władze. Przykłady pochodzą z europejskich metropolii i duŝych miast, zarówno z krajów o wysokiej stopie zatrudnienia wśród kobiet, jak i z krajów starających się zwiększyć niską aktywność kobiet na rynku pracy: z Austrii (Wiedeń), Danii (Kopenhaga), z Hiszpanii (Barcelona, Madryd), z Irlandii (Dublin), z Niemiec (Berlin, Bielefeld, Monachium, Stuttgart), z Polski (Białystok, Gdańsk, Lublin, Poznań) ze Szwajcarii (Zurych), z Wielkiej Brytanii (Edynburg, Liverpool, Londyn). Wiele uwagi poświęcono miastom niemieckim (zwłaszcza Berlinowi i 300-tysięcznemu Bielefeld), poniewaŝ prowadzą one bardzo aktywną politykę wspierania kobiet (nie tylko na rynku pracy) w kraju z jednej strony konserwatywnym, z silnie zakorzenionym modelem pracującego męŝa i niepracującej lub pracującej na niepełnym etacie Ŝony, z drugiej zaś długoletnim doświadczeniem realnego socjalizmu. DuŜo przykładów pochodzi takŝe z Wiednia, który na poziomie lokalnym realizuje przyjazną kobietom politykę państwa. KaŜdemu opisywanemu działaniu towarzyszy przypis z adresem strony internetowej, na której moŝna znaleźć bardziej szczegółowe informacje. Gender Mainstreaming, czyli polityka równości płci Początek polityce równości płci (gender mainstreaming) na arenie międzynarodowej dała IV Światowa Konferencja ONZ w sprawach Kobiet, odbywająca się w 1995 r. w Pekinie. W końcowym dokumencie konferencji, tzw. Platformie działania, 189 państw-sygnatariuszy zgodziło się, co do tego, Ŝe: prawa kobiet są prawami człowieka, 2

3 sprawiedliwe relacje między płciami są podstawowym warunkiem zrównowaŝonego społecznie i ekologicznie rozwoju, a takŝe nieodłącznym elementem demokracji, wszystkie kraje powinny prowadzić systematyczną politykę na rzecz kobiet i równości płci. Dzięki Platformie działania problematyka równości płci weszła do głównego nurtu polityki. Dokument zobowiązywał sygnatariuszy do stworzenia krajowych strategii przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć i ogólnokrajowych instytucji czuwających nad realizacją tych strategii. O ile wprowadzenie stosownych zapisów prawnych nie nastręczało problemów, o tyle ich realizacja napotykała (i nadal napotyka) wiele trudności. Na poziomie Unii Europejskiej zintensyfikowano wysiłki w kierunku wdraŝania polityki równości płci w połowie lat 90., po przystąpieniu do Wspólnoty trzech państw przyjaznych kobietom Austrii, Finlandii i Szwecji. Zasadę równości szans kobiet i męŝczyzn zaczęto stosować jako jedno z kryteriów przyznawania dotacji unijnych, a w 1997 r. strategię polityki równości płci zapisano w Traktacie Amsterdamskim, dzięki czemu stała się ona jednym z wiąŝących zadań państw członkowskich, realizowanym we wszystkich obszarach polityki UE. Jako Ŝe zapis nie ma formy dyrektywy, stopień jego realizacji w poszczególnych państwach członkowskich zaleŝy przede wszystkim od kultury społeczeństwa, kultury politycznej i nacisku opinii społecznej. Prymusami we wdraŝaniu działań prorównościowych są te państwa, które otwarcie mówią o istniejących u nich nierównościach płci, publikują dane na ten temat, strategie działania i raporty ewaluacyjne. Otwartość tę i aktywność widać zarówno na poziomie ogólnokrajowym, jak i lokalnym. W 2006 r. Europa uczyniła następny krok w kierunku skutecznego wdraŝania polityki równości płci Rada Europejskich Gmin i Regionów (Council of European Municipalities and Regions CEMR) uchwaliła Europejską Kartę Równouprawnienia Kobiet i MęŜczyzn na Poziomie Lokalnym (The Charter for Equality of Women and Men in Local Life) 1. Celem Karty jest realizacja zasad równouprawnienia na poziomie lokalnym poprzez m.in.: promowanie udziału kobiet w lokalnej polityce, prowadzenie przyjaznej kobietom polityki zatrudnienia w instytucjach publicznych, dostępność usług odciąŝających kobiety (instytucje opieki nad dziećmi, osobami starszymi czy niepełnosprawnymi) rozwiązania podnoszące jakość Ŝycia kobiet (bezpieczeństwo w przestrzeni publicznej, sprawnie działający transport publiczny, oferta kulturalna i sportowa). 1 Dostępna np. na stronach internetowych Wiednia: 3

4 Dotychczas Kartę podpisało 1045 gmin i regionów z prawie wszystkich krajów Wspólnoty (poza Bułgarią, Estonią, Irlandią i Litwą) oraz z Mołdawii, Norwegii, Serbii i Szwajcarii. W Polsce sygnatariuszem Karty jest Nysa 2. Więcej na temat gender mainstreaming moŝna znaleźć w polskojęzycznej publikacji Fundacji Heinricha Bölla Gender Mainstreaming. Jak skutecznie wykorzystać jego polityczny potencjał? pod adresem a takŝe na stronach Komisji Europejskiej, gdzie zamieszczona jest m.in. strategia na lata : Adres CEMR to: Wydziały ds. kobiet w urzędach miast Wydziały, biura czy departamenty ds. kobiet lub równouprawnienia kobiet i męŝczyzn działają w wielu europejskich miastach. Mają one na ogół swoją własną zakładkę (podstronę) na stronach internetowych urzędów miast. Do zakresu ich działań naleŝy m.in: czuwanie nad realizacją polityki równościowej (interwencje w przypadku łamania jej postanowień, pomoc prawna kobietom w przypadku łamania prawa), poradnictwo dla kobiet zawodowe, psychologiczne, prawne, lobbowanie na rzecz przyjaznych kobietom rozwiązań prawnych i instytucjonalnych, promowanie działań słuŝących równouprawnieniu (organizowanie akcji i kampanii społecznych, przyznawanie nagród), organizowanie warsztatów, kursów i szkoleń (zawodowych, psychologicznych, związanych ze sprawnością fizyczną, np. kursów samoobrony). W duŝych miastach dobrze zorganizowane biura ds. kobiet mają swoje rejonowe (dzielnicowe) przedstawicielstwa. I tak w 3,5-milionowym Berlinie istnieje 12 rejonowych przedstawicielstw rzecznika ds. równouprawnienia w zakładce Gleichstellung ( Równouprawnienie ) na stronie internetowej miasta bez trudu moŝna znaleźć adresy ich siedzib, adresy mailowe, numery telefonów oraz dane osobowe lokalnych rzeczniczek 3. W niewiele mniejszym Madrycie (3,3 mln mieszkańców) działa 21 przedstawicielstw Biura ds. Równości Szans 4. W Wiedniu (1,7 mln 2 Lista sygnatariuszy dostępna pod adresem: Oportunidades?vgnextfmt=default&vgnextchannel=6e1d9ad016e07010VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD 4

5 mieszkańców) działa ok. 130 przedstawicielek rzeczniczek ds. równouprawnienia, do których zadań na poziomie lokalnym naleŝy: nadzór nad realizacją wiedeńskiego prawa o równouprawnieniu 5 w róŝnych dziedzinach (np. w sferze biurokratycznej, socjalnej, opieki zdrowotnej), doradztwo i wsparcie, udzielanie informacji na temat przepisów prawnych i moŝliwości działania w ich ramach, przekazywanie informacji na temat działań Biura ds. Równości Szans, wymiana między sobą informacji i doświadczeń (obowiązek wspólnych spotkań przedstawicielek, co najmniej raz na kwartał), doskonalenie swoich kwalifikacji zawodowych (poprzez udział w szkoleniach organizowanych przez Biuro ds. Równości Szans). Istnieje takŝe Wydział ds. Kobiet Urzędu Miasta. Z kolei na stronach 300-tysięcznego Bielefeld (Nadrenia-Westfalia) podany jest m.in. link do strony zawierającej dane teleadresowe wszystkich lokalnych (okręgowych, miejskich i gminnych) biur ds. równouprawnienia w całym landzie 6. Równouprawnienie na rynku pracy Sytuacja statystycznej kobiety na rynku pracy jest trudniejsza niŝ statystycznego męŝczyzny kobiety na ogół pracują w gorzej płatnych sektorach rynku pracy, na niŝszych stanowiskach, na gorszych warunkach; trudniej teŝ im znaleźć pracę. Dlatego wiele miast europejskich, głównie poprzez wydziały ds. kobiet lub równouprawnienia, podejmuje działania na rzecz równouprawnienia kobiet i męŝczyzn na rynku pracy. Do działań tych naleŝą: 1. akcje i kampanie promujące równouprawnienie na rynku pracy, 2. badania i publikacje informacyjne (i nie tylko) dla kobiet, 3. miejskie strategie promocji równouprawnienia, 4. realizacja polityki równouprawnienia w urzędzie miasta. 1. Akcje i kampanie W większości miast niemieckich obchodzony jest niemiecki Dzień równej płacy (Equal Pay Day) 7, mający zwrócić uwagę na nierówne płace kobiet i męŝczyzn. Przypada on w drugiej połowie marca w tygodniu, w którym przeciętna kobieta, zarabiająca ponad 20% mniej niŝ męŝczyzna, osiąga taki dochód, jak przeciętny męŝczyzna pracujący od

6 1 stycznia do 31 grudnia poprzedniego roku. Innymi słowy, statystyczna kobieta zarabia w 15,5 miesiąca tyle, ile męŝczyzna w 12 miesięcy. Inną formą wspierania równouprawnienia na rynku pracy stosowaną w Niemczech jest zachęcanie kobiet do startowania w wyborach komunalnych (odpowiednik polskich wyborów władz gminy). W ramach kampanii programu Frauen Macht Kommune ( Kobiety Władza Gmina ) 8 prowadzonej w latach organizowano na poziomie lokalnym spotkania z paniami-politykami, działaczkami samorządowymi, a takŝe warsztaty dla kobiet słuŝące odkrywaniu i rozwijaniu swoich mocnych stron, przydatnych w Ŝyciu politycznym, takŝe na lokalnym szczeblu. Promowaniu równouprawnienia kobiet i męŝczyzn na rynku pracy słuŝy takŝe berlińska kampania Więcej kobiet do rad nadzorczych (Mehr Frauen in die Aufsichtsräte), zapoczątkowana w kwietniu 2010 r. konferencją z udziałem polityków i naukowców. Pomysłodawcy kampanii za przykład stawiają Norwegię, w której od 2008 r. prawo gwarantuje kobietom 40% miejsc w radach nadzorczych spółek akcyjnych. Z kolei biuro Urzędu Miasta w Wiedniu, odpowiedzialne za gender mainstreaming, skierowało swoją najnowszą akcję do pracowników magistratu. Pod hasłem śadnych wymówek! (Keine Ausreden!) 9 uwraŝliwia urzędników na równouprawnienie płci. Zwraca się im uwagę m.in. na to, by: uŝywany język uwzględniał zarówno formy męskie, jak i Ŝeńskie (dotyczy to formularzy, pism, tekstów zamieszczanych w intranecie, a takŝe wykonywanych przez firmy zewnętrzne plakatów, filmów i wszelkich imprez), wszelkie dane analizować w podziale na kobiety i męŝczyzn, analizować dostępność usług Urzędu Miasta dla kobiet i męŝczyzn (usługi powinny być dostępne w równym stopniu dla obu płci), obie płcie były w równym stopniu włączane w podejmowanie decyzji w grupach roboczych, zespołach projektowych, komisjach czy radach udział kobiet i męŝczyzn powinien być podobny. 2. Badania i publikacje informacyjne (nie tylko) dla kobiet W Wiedniu od 1999 r. realizowane jest co roku badanie poświęcone wiedeńskim kobietom i dziewczętom, tzw. Barometr kobiet i Barometr dziewcząt (Frauenbarometer i Mädchenbarometer), którego część ma postać ankiety telefonicznej, a część zogniskowanych wywiadów grupowych (tzw. fokusów). Badanie dotyczy jakości Ŝycia mieszkanek Wiednia ich sytuacji na rynku pracy, poczucia bezpieczeństwa, obciąŝenia pracami domowymi

7 Wszystkie Barometry moŝna znaleźć na miejskiej stronie internetowej, tak jak i inne publikacje Wydziału ds. Kobiet dotyczące m.in. rynku pracy, polityki równouprawnienia, przemocy wobec kobiet czy stereotypów związanych z płcią 10. Biuro ds. równouprawnienia w Bielefeld wydało Niezbędnik kobiecy (Frauenhandbuch) 11 zawierający dane instytucji działających na rzecz kobiet w takich branŝach jak rynek pracy, bezrobocie, kształcenie ustawiczne, przemoc, samopomoc, poradnictwo i zdrowie, społeczeństwo, kultura i kościół. Podobny Niezbędnik wydało takŝe Biuro ds. Równouprawnienia w Monachium 12. TakŜe na oficjalnych stronach internetowych Berlina bez trudu moŝna znaleźć publikacje na temat m.in. sytuacji kobiet w stolicy, uŝywania przez urzędników miejskich sprawiedliwego płciowo języka czy wyrównywania szans w berlińskiej gospodarce 13. Biuro ds. Równouprawnienia w Zurychu zleciło analizę zuryskich płac w sektorze prywatnym 14, z której wynika m.in., Ŝe w 2008 r. kobiety zarabiały średnio o 28% mniej niŝ męŝczyźni. Opracowanie moŝna bezpłatnie pobrać ze strony internetowej, moŝna teŝ zamówić formę papierową. Na stronach madryckiego Biura ds. Równości Szans moŝna znaleźć (i pobrać) dwa opracowania dotyczące kobiet na rynku pracy. Jedno, Zeszyty pracy (Cuadernos de trabajo) 15, to zbiór diagnoz i propozycji rozwiązań dotyczących róŝnych aspektów sytuacji kobiet w prywatnym sektorze rynku pracy polityki równości w firmach, równości w czasach kryzysu czy wskaźników równości. Drugim jest szczegółowy raport z badania poświęconego postrzeganiu nierówności ze względu na płeć na rynku pracy, przeprowadzonego pod koniec 2008 r. wśród mieszkańców Madrytu, a zleconego przez Urząd Miasta Cuadernos-de- Trabajo?vgnextfmt=default&vgnextoid=11b496298cc44210VgnVCM c205a0aRCRD&vgnextchannel=b4d2adb6fc3d8010VgnVCM dc0ca8c0RCRD&pk= dc0ca8c0rcrd&pk=

8 3. Miejskie strategie promocji równouprawnienia (nie tylko na rynku pracy) Wiedeń przygotował Plan działania na rzecz równouprawnienia na lata Jego celem jest upowszechnienie idei równouprawnienia, jeszcze głębsze jej zakorzenienie w inicjatywach Urzędu Miasta i wśród jego pracowników oraz koordynacja dotychczasowych działań nie tylko w sferze rynku pracy ( Praca, zatrudnienie i gospodarka ), ale takŝe w innych obszarach: Wykształcenie, Zdrowie i bezpieczeństwo socjalne, Równy dostęp do publicznych usług, Ochrona przed przemocą, Walka ze stereotypami ról i Wspieranie równouprawnienia w Urzędzie Miasta. Dla kaŝdego obszaru zdefiniowano cele, jakie Miasto chce osiągnąć, wskaźniki osiągnięcia tych celów oraz przykłady działań zmierzających do realizacji wyznaczonych celów. Departament ds. Gospodarki, Technologii i Kobiet rządu berlińskiego (władze na poziomie landu, jako Ŝe Berlin jest miastem-landem) opracował Ramowy program równouprawnienia na lata Przedstawia on cele i działania (wraz z odpowiedzialnymi za ich realizację departamentami rządu) dotyczące: wykształcenia (opieka przedszkolna i szkolnictwo podstawowe, edukacja pozaszkolna, szkolnictwo zawodowe i kształcenie ustawiczne, szkolnictwo wyŝsze), zatrudnienia zabezpieczającego byt (polityka gospodarcza, polityka rynku pracy, równouprawnienie kobiet w sektorze publicznym, łączenie rodziny i pracy zawodowej), demografii (usługi opiekuńcze dla starszych, miasto bez barier), sprawiedliwości społecznej (kobiety samotnie wychowujące dzieci, kobiety starsze, lesbijki, kobiety niepełnosprawne, przemoc wobec kobiet, zdrowie) i integracji (migranci). Swój plan działań wspierających równouprawnienie kobiet i męŝczyzn przygotowuje takŝe Stuttgart 19. Plan równouprawnienia został uchwalony równieŝ przez Zurych 20. Dzieli on działania, potrzebne do osiągnięcia zamierzonych celów, na: juŝ wdroŝone, juŝ wdroŝone, ale wymagające rozbudowania oraz jeszcze nieobecne. Cele wyznaczone przez Miasto dotyczą: zbierania i analizowania danych dotyczących sytuacji kobiet i męŝczyzn w mieście, rynku pracy, wybierania zawodu w sposób wolny od stereotypów płci, przemocy domowej, sytuacji kobiet-migrantów i dyskryminacji ze względu na płeć. Miasto określa teŝ siebie, jako pracodawcę postępowego, wspierającego równouprawnienie płci i przyjaznego rodzinie, co przejawia się w: promowaniu i wspieraniu zatrudnienia kobiet (zwłaszcza matek) w niepełnym wymiarze, dąŝeniu do zwiększenia odsetka kobiet na stanowiskach kierowniczych, pdf 8

9 gwarancjach równych płac dla kobiet i męŝczyzn, wspieraniu rozwoju zawodowego imigrantek (kursy językowe dla zatrudnionych, kursy podnoszące kwalifikacje zawodowe). Londyn opublikował w 2010 r. wstępną wersję Gender Equality Scheme, przeznaczoną do konsultacji społecznych (z których raport takŝe moŝna znaleźć na stronie internetowej) 21. Program jest firmowany przez burmistrza Londynu, zawiera cele i opis działań, za pomocą, których zamierza się je osiągnąć, wskaźniki osiągnięcia celów, a takŝe opis juŝ podjętych działań. Całość zaprezentowana jest w przyjaznej formie graficznej, w wersji pełnej oraz skróconej i językowo uproszczonej (easy read version). Madryt ma nie tylko strategię równości szans kobiet i męŝczyzn na lata , ale takŝe program operacyjny na rok Strategia przedstawia pokrótce sytuację kobiet męŝczyzn w Madrycie, cele (w podziale na cele dotyczące samego Urzędu Miasta i cele dotyczące mieszkańców Madrytu) oraz ogólnie opisane narzędzia realizacji celów i ewaluacji. W programie operacyjnym natomiast znajdują się dokładnie zdefiniowane cele, działania, wskaźniki i czas ich realizacji. 4. Realizacja polityki równouprawnienia w urzędzie miasta W Wiedniu Urząd Miasta w róŝnych swych komórkach zatrudnia w sumie 77 tys. osób, w tym ponad 43 tys. kobiet. Od 1996 r. Urząd Miasta jako pracodawcę obowiązuje Wiedeńskie prawo o równouprawnieniu kobiet i męŝczyzn 23, którego naruszenie moŝna zgłosić pracownikom Biura ds. Równouprawnienia, co moŝe skończyć się postępowaniem dyscyplinarnym wobec urzędnika łamiącego prawo. Na stronie internetowej Urzędu Miasta 24 bez trudu moŝna znaleźć porady nt. sposobu postępowania w przypadku zarówno poczucia bycia dyskryminowanym, jak i podejrzenia o dyskryminację. Zagwarantowane prawnie równouprawnienie Miasto realizuje na róŝne sposoby: na rozmowy o pracę są zapraszane w charakterze obserwatorów przedstawicielki Biura ds. Równouprawnienia; Oportunidades-entre-mujeres-y-hombres-de-la-ciudad-de-Madrid ?vgnextfmt=default&vgnextoid= b6c1ac210VgnVCM c205a0aRCRD&vgnextchannel=6e1d9ad016e07010VgnVCM dc0ca8c0RCRD

10 w ramach równouprawnienia językowego w nazwach stanowisk stosuje się Ŝeńskie formy, jeśli stanowisko piastuje kobieta; takŝe wszelkie pisma czy tablice informacyjne uwzględniają formy Ŝeńskie adresatów i nazw stanowisk; od 2006 r. wśród pracowników Magistratu przyznawana jest nagroda za wspieranie kobiet (Frauenförderungspreis); w intranecie zamieszczane są filmy promujące zasady równouprawnienia i o nich przypominające. TakŜe urząd miejski w Stuttgarcie mówi o sobie, jako o pracodawcy przestrzegającym zasad równouprawnienia bierze pod uwagę zachowanie stosowanych proporcji między kobietami i męŝczyznami przy zatrudnianiu nowych pracowników, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych, pomaga kobietom w powrocie do pracy po urodzeniu dziecka (praca w niepełnym wymiarze, telepraca), wspiera zdobywanie nowych kwalifikacji i kształcenie się pracownic, zwalcza takŝe dyskryminację i molestowanie seksualne w miejscu pracy. Doradztwo zawodowe Kobiety częściej niŝ męŝczyźni pracują w zawodach i w branŝach niskopłatnych. Znacznie częściej teŝ karierę zawodową utrudnia im Ŝycie rodzinne, zwłaszcza opieka nad dziećmi i osobami starszymi (więcej na ten temat znajduje się w części Rodzina i praca zawodowa ). Dlatego władze wielu miast europejskich pomagają kobietom w przekwalifikowywaniu się, dokształcaniu, a nastolatki zachęcają do wyboru dobrze płatnych zawodów. Działania te mają na ogół formę: 1. akcji i kampanii, 2. publikacji i internetowych stron informacyjnych, 3. warsztatów, szkoleń i praktyk. 1. Akcje i kampanie W całych Niemczech od 2001 r. w trzeci czwartek kwietnia obchodzony jest tzw. Girls Day 25, czyli dzień otwartych drzwi w miejscach pracy nietypowych dla kobiet, np. w zawodach technicznych, rzemieślniczych, związanych z branŝą IT czy naukami przyrodniczymi. Mogą w nim brać udział uczennice od 5 klasy wzwyŝ (są w tym dniu zwolnione z zajęć szkolnych). Partnerami akcji są m.in.: Ministerstwo Nauki i Badań, Ministerstwo Rodziny, Seniorów, Kobiet i MłodzieŜy, Niemieckie Zrzeszenie Związków Zawodowych, Zrzeszenie Stowarzyszeń Niemieckich Pracodawców, Związek Niemieckiego Przemysłu, Centralne Zrzeszenie Rzemiosła Niemieckiego, szkoły wyŝsze

11 i instytucje badawcze. Szczegółowe informacje na temat wszystkich przedsięwzięć zamieszczone są zarówno na stronie Girls Day (wraz z wyszukiwarką imprez lokalnych) jak i na stronach urzędów miast. Podobną akcją na poziomie lokalnym jest obchodzony od 2002 r. Wiedeński Dzień Córek (Wiener Töchtertag) 26 inicjatywa Radnej ds. Kobiet i Wydziału ds. Kobiet Urzędu Miasta organizowana we współpracy z Wiedeńską Izbą Gospodarczą i Wiedeńską Radą Szkolnictwa (lokalnym odpowiednikiem polskiego kuratorium oświaty). Nazwa przedsięwzięcia nawiązuje do dnia otwartych drzwi dla córek pracowników jest to jedna z moŝliwości udziału firm w akcji: mogą zaprosić córki swoich pracowników, córki ich znajomych, a takŝe dziewczęta z zewnątrz, prowadząc nabór przez Internet za pośrednictwem biura akcji. Podczas ostatniej edycji, w 2011 r., w akcji wzięło udział 170 przedsiębiorstw. Dzięki nim uczennice w wieku od 11 do 16 lat mają okazję zapoznać się w tym dniu z zajęciami i zawodami kojarzonymi na ogół z męŝczyznami, np. z pisaniem programów komputerowych, z programowaniem robotów, ze spawaniem i lutowaniem, z pracą w warsztacie. We wszystkich 10 edycjach Wiedeńskiego Dnia Córek wzięło udział w sumie ponad 20 tys. dziewcząt i ok. 400 wiedeńskich przedsiębiorstw. Innego rodzaju akcją jest coroczna Giełda Podnoszenia Kwalifikacji i Informacji dla Kobiet (Weiterbildungs- und Informationsbörse für Frauen) 27 odbywająca się od 17 lat w Bielefeld. Na giełdzie moŝna zapoznać się z lokalną ofertą edukacyjną skierowaną do dorosłych kobiet, z moŝliwościami wzięcia udziału w szkoleniach i kursach w ostatniej edycji, w 2011 r., udział wzięło 41 instytucji oferujących tego typu usługi. Tematami odbywających się podczas giełdy spotkań i warsztatów jest m.in. obejmowanie przez kobiety kierowniczych stanowisk i powrót kobiet na rynek pracy po przerwie rodzinnej. Od roku giełdzie towarzyszy Targ przedsiębiorczyń (Unternehmerinnenmarkt), który słuŝy nie tylko promocji firm prowadzonych przez kobiety, ale takŝe tworzeniu sieci kontaktów między przedsiębiorczyniami. 2. Publikacje i internetowe strony informacyjne Na stronach internetowych Wydziału ds. Kobiet Urzędu Miasta Wiedeń bez trudu moŝna znaleźć linki do stron poświęconych edukacji dla dorosłych i powrotowi na rynek pracy, wyborowi zawodu, zakładaniu firmy oraz poradnictwu dla prostytutek 28. Jedną z wymienionych tam stron jest portal jobs4girls 29, który ma pomagać dziewczętom i młodym kobietom w wyborze zawodu. W przystępnej formie opisuje się tutaj zawody (wyszukiwane

12 takŝe poprzez hasła związane z szukaną branŝą), kwalifikacje w nich wymagane, sposoby zdobycia tych kwalifikacji, a takŝe krótkie historie kobiet wykonujących poszczególne zawody. Berlin publikuje na swoich stronach aktualizowaną co pół roku broszurę 30 ze szczegółowymi informacjami o formach doradztwa zawodowego dostępnego w Berlinie, kursach i szkoleniach związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, moŝliwościach kształcenia się jako osoba dorosła; zamieszczono teŝ spis organizacji oferujących tego typu usługi (kursy, szkolenia, doradztwo zawodowe) wraz z opisem prowadzonych przez nie działań i danymi teleadresowymi. Inną formą doradztwa zawodowego oferowanego przez Miasto jest sieć doradztwa prowadzona przez emerytowane specjalistki, czyli panie o wysokich kwalifikacjach zawodowych (Expertinnen-Beratungsnetz) 31. Doradztwo, które jest dla odbiorców bezpłatne, obejmuje zarówno ogólne zagadnienia związane z pracą zawodową jak i zagadnienia dotyczące konkretnego zawodu. Jedna z zakładek na stronach internetowych Bielefeld poświęcona jest w całości doradztwu zawodowemu 32. Znajduje się tam zarówno broszura z informacjami nt. pracy dla kobiet w róŝnych sytuacjach Ŝyciowych (kobiety samotnie wychowujące dzieci, po 50-tce, niepełnosprawne, powracające na rynek pracy, migrantki, przedsiębiorczynie, na stanowiskach kierowniczych), moŝliwości podnoszenia kwalifikacji zawodowych, instytucji związanych z rynkiem pracy, prawa pracy, skutecznych sposobów ubiegania się o pracę, jak i linki do stron organizacji działających w obszarze kobiety na rynku pracy. Osobną podstronę przeznaczono dla dziewcząt i młodych kobiet, stojących przed wyborem zawodu 33. Tu równieŝ znajdują się linki do stron organizacji zajmujących się doradztwem zawodowym dla dziewcząt i młodych kobiet, a takŝe raport nt. stanu kształcenia zawodowego w Bielefeld. 3. Warsztaty, szkolenia, praktyki Bogatą ofertę warsztatów i szkoleń związanych z doradztwem zawodowym zamieszcza na swoich stronach internetowych Berlin 34. Zamieszczono na niej linki do organizacji prowadzących doradztwo i warsztaty zawodowe wraz z krótkim opisem tych działań, a takŝe odnośniki do innych podstron Miasta lub stron organizacji przez Miasto

13 wspieranych związanych z kształceniem zawodowym i edukacją dla dorosłych. Jeden z tych odnośników prowadzi do Praca warsztat dla dziewcząt (JOB Werkstatt Mädchen) 35 projekt realizowany od 1997 r., wspierany przez regionalny rząd, mający na celu popularyzację wśród uczennic technicznych zawodów w branŝy IT i medialnej, pomoc w zdobyciu kwalifikacji niezbędnych do wykonywania tego typu zawodów i w znalezieniu pracy. Poza zajęciami praktycznymi oferuje takŝe praktyki zawodowe dla uczniów i świeŝo upieczonych absolwentów szkół. Podobne zadania ma projekt TechnikDuo 36 realizowany w Hamburgu. Skierowany jest on do uczennic zainteresowanych przedmiotami przyrodniczymi, matematyką i informatyką; ma na celu zachęcenie ich do kształcenia się w zawodach związanych z tymi dziedzinami. O udział w projekcie moŝna ubiegać się internetowo; uczestnictwo w nim jest dokumentowane certyfikatem, który moŝna z powodzeniem wykorzystać przy ubieganiu się o pracę. KaŜda uczestniczka programu ma zapewnione: dwie wizyty w przedsiębiorstwach interesującej je branŝy, cztery spotkania z mentorkami (kobietami, które pracują w danym zawodzie czy w danej branŝy), dwa warsztaty i jedną praktykę. Program jest finansowany ze środków Miasta (warto przy tym pamiętać, Ŝe Hamburg to miasto-land) i Europejskiego Funduszu Społecznego, a prowadzony przez Hamburski Instytut Rozwoju Osobistego (Hamburger Institut für Personalentwicklung - HiPE) we współpracy z hamburskimi przedsiębiorstwami. Przedsiębiorczość kobiet Wspieranie zakładania przez kobiety własnych firm jest waŝnym elementem polityki wyrównywania szans kobiet i męŝczyzn na rynku pracy. Pomoc władz miejskich ma najczęściej formę działań informacyjnych, warsztatów i szkoleń oraz wsparcia finansowego. W Barcelonie działa subwencjonowana przez Kataloński Urząd Pracy Szkoła dla Przedsiębiorczyń (Escola de Dones Emprenedores) 37. Berlin na swej stronie poświęconej przedsiębiorczości kobiet 38 zamieszcza listę organizacji słuŝących doradztwem w zakładaniu i prowadzeniu własnego biznesu wraz z krótkim opisem świadczonych przez nie usług. Udostępnia teŝ broszurę, w której przedsiębiorczynie berlińskie opowiadają pokrótce o tajnikach sukcesu. Ponadto Miasto jest partnerem Berlińskiego Dnia Przedsiębiorczyń (Berliner Unternehmerinnentag) 39, odbywającego się co 2 lata (w 2010 r. odbyła się jego piąta edycja), w ramach którego przyznaje się takŝe Nagrodę lub 13

14 Przedsiębiorczyń. TakŜe Bielefeld ma podstronę dotyczącą przedsiębiorczości kobiet 40. Znajdują się na niej informacje o doradztwie w tym zakresie i linki do stron organizacji tym się zajmujących. Biuro ds. Równouprawnienia organizuje zaś w maju 2011 r. seminarium przeznaczone dla kobiet, które chciałyby załoŝyć firmę działającą na niwie społecznej lub ochrony zdrowia. Na stronach internetowych Kopenhagi moŝna znaleźć informację o Kopenhaskim Centrum Biznesu (Copenhagen Business Centre), które organizuje kursy i warsztaty pomagające w rozkręceniu własnego biznesu. W Centrum działają takŝe doradcy biznesowi słuŝący bezpłatną radą w wielu językach (poza duńskim i angielskim m.in. po niemiecku, francusku, włosku, arabsku, serbsku). Nieco inną formę ma pomoc świadczona w Wielkiej Brytanii udziela się jej głównie za pośrednictwem organizacji pozarządowych, nie zaś bezpośrednio przez Urząd Miasta. W Liverpoolu i Manchesterze działa organizacja na rzecz przedsiębiorczości i zatrudnienia kobiet, Train 2000: The Centre for Women s Enterprise and Employment 41. SłuŜy ona radą i pomocą w zakładaniu własnej firmy, warsztatami z przedsiębiorczości, treningami personalnymi oraz spotkaniami z lokalnymi przedsiębiorczyniami, dzięki którym powstaje sieć lokalnych kontaktów. Jej przedstawicielki moŝna spotkać w Liverpoolu (w trzech miejscach), w Manchesterze i w dziewięciu okolicznych miejscowościach. Podobna organizacja, choć mniej nastawiona na szkolenia, a bardziej na tworzenie sieci kontaktów, działa w Szkocji 42 (moŝna ją znaleźć poprzez strony urzędu miasta w Edynburgu). Posiada kilkadziesiąt lokalnych centrów biznesu, serwis internetowy zaś wyszukiwarkę funduszy, o które kobiety-przedsiębiorczynie mogą się ubiegać. Przykłady wspierania przedsiębiorczyń moŝna znaleźć równieŝ w polskich miastach. Prezydent Gdańska patronował międzynarodowemu projektowi DIONE prowadzonemu przez Gdańską Fundację Przedsiębiorczości od grudnia 2006 r. do marca 2008 r. 43 Projekt finansowała Komisja Europejska, a poza Polską brały w nich udział takŝe: Wielka Brytania (Newcastle i Durham), Szwecja (Malmö) i Słowenia. Był on skierowany do kobiet prowadzących lub chcących załoŝyć firmę w branŝach gospodarki opartej na wiedzy, głównie tych związanych z nowoczesnymi technologiami. Polegał przede wszystkim na wymianie doświadczeń pomiędzy uczestniczkami projektu z czterech krajów oraz wykorzystaniu doświadczenia kobiet prowadzących firmy w wyŝej wymienionych branŝach (tzw. mentoring). Natomiast

15 w Lublinie Fundacja Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej prowadzi juŝ czwartą edycję projektu Inicjatywa jest kobietą. ABC przedsiębiorczości 44, finansowanego ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Projekt skierowany jest do kobiet zameldowanych na terenie województwa lubelskiego, chcących załoŝyć działalność gospodarczą, a polega na: wsparciu doradczo-szkoleniowym, przyznaniu środków finansowych na rozwój przedsiębiorczości, wsparciu pomostowym w postaci pomocy finansowej, wsparciu pomostowym w postaci specjalistycznych usług doradczo-szkoleniowych. Portal poznańskiego oddziału gazetapraca.pl donosił w 2007 r. o programie prowadzonym przez Polską Federację Klubów Bussines and Professional Women : Ponad 300 mieszkanek Poznania i okolic znalazło juŝ pracę lub załoŝyło własną firmę dzięki solidarnej pomocy innych kobiet, Unii Europejskiej i miasta 45. Program, finansowany przez Europejski Fundusz Społeczny, Urząd Miasta i partnerów (np. Powiatowy Urząd Pracy), zapewniał uczestniczkom kursy przedsiębiorczości, a niektórym dotację na rozpoczęcie działalności biznesowej. Niestety na stronie Urzędu Miasta Poznania nie ma informacji na temat tego programu. Rodzina i praca zawodowa Działania mające ułatwić łączenie Ŝycia rodzinnego z pracą zawodową polegają najczęściej na zwiększeniu dostępności instytucji opiekuńczych i promowaniu elastycznych form i czasu pracy. Wydział ds. Kobiet w Wiedniu wspiera (takŝe finansowo) projekty i inicjatywy słuŝące polepszeniu sytuacji kobiet na rynku pracy. Miasto ma dobrze rozbudowaną sieć Ŝłobków i przedszkoli, prowadzi teŝ portal dla samotnych matek 46. Berlin na swej stronie internetowej poświęconej łączeniu pracy zawodowej i Ŝycia rodzinnego takŝe chwali się gęstą siecią instytucji opieki nad dziećmi, przybierającej róŝne formy obok tradycyjnych Ŝłobków i przedszkoli w mieście dostępne są teŝ domy opieki otwarte w nietypowych godzinach oraz domowa opieka nad dzieckiem (w postaci opiekunki lub opiekuna). Opłaty za opiekę nad dzieckiem są ściśle regulowane, zaleŝą zarówno od formy i wymiaru opieki, jak i od dochodów rodziców lub rodzica

16 Wszystkie niezbędne informacje znajdują się w przyjaznej czytelnikowi broszurze, dostępnej na stronach internetowych Miasta 47. Bez trudu moŝna znaleźć na nich takŝe broszurę zatytułowaną Rodzice w pracy (Eltern im Job) 48. Opisuje ona w przystępnej formie zarówno przepisy prawa pracy obowiązujące podczas ciąŝy i w okresie urlopu macierzyńskiego, jak i moŝliwości łączenia pracy z opieką nad dzieckiem. Na swych stronach internetowych Miasto zamieszcza takŝe linki do organizacji, projektów i publikacji poświęconych łączeniu pracy zawodowej z Ŝyciem rodzinnym. Miasto kieruje swe działania takŝe do drugiej strony do przedsiębiorców. Dla nich przeznaczona jest publikacja Rozwiązania przyjazne rodzinie to się opłaca! (Familienfreundlichkeit zahlt sich aus!), dostępna na stronach internetowych Miasta 49. Zachęca się w niej przedsiębiorców do prowadzenia polityki przyjaznej rodzinie stosowania elastycznych form i godzin pracy, prowadzenia polityki kadrowej zorientowanej na rodzinę oraz finansowego i organizacyjnego wspierania opieki nad dziećmi i innymi niesamodzielnymi członkami rodzin pracowników (np. nad osobami starszymi). Przykładowe rozwiązania ilustrowane się przykładami z praktyki berlińskich firm. Podobne do berlińskiego serwisy dla pracujących rodziców, choć na nieco mniejszą skalę, mają teŝ Bielefeld 50 i Zurych 51. Na poziomie krajowym od 12 lat działa w Niemczech organizacja Praca i rodzina (berufundfamilie) 52, spółka-córka Fundacji Hertie (Hertie-Stiftung). Znana jest z prowadzenia audytów w firmach, szkołach wyŝszych i samorządach pod kątem prowadzenia polityki przyjaznej rodzinie. Ma doświadczenie w prowadzeniu tego typu audytów takŝe w Austrii i we Włoszech. Od 2010 r. pełni równieŝ funkcję think-tanku promującego przyjazne rodzinie rozwiązania w miejscu pracy

17 Polskich przykładów przyjaznej rodzinie polityki w miejscu zatrudnienia dostarcza publikacja Alicji Kosteckiej pt. Godzenie pracy i Ŝycia zawodowego w Polsce 53. Pracowników mających małe dzieci wspiera np. I Urząd Skarbowy w Białymstoku. Zapewnia on matkom na urlopach macierzyńskich stały kontakt z miejscem pracy, wprowadził elastyczne godziny pracy, w planach ma teŝ telepracę i job-sharing. Jako przykłady rozwiązań przyjaznych rodzinie stosowanych w polskim prywatnym sektorze wymienia się Maternity Leave Policy w Hewlett Packard (m.in. 6-tygodniowy urlop przed porodem, 6-miesięczny płatny urlop macierzyński, zatrudnienie w niepełnym wymiarze, telepraca) oraz Będziemy w kontakcie IBM Polska (m.in. portal dla rodziców, bezpłatne miejsca w wybranych przedszkolach, kolonie i półkolonie w okresie wakacyjnym, elastyczne formy pracy). Ciekawą inicjatywą jest bezpłatne Elastyczne przedszkole przy WyŜszej Szkole Ekonomicznej w Białymstoku powstałe dzięki środkom z Unii Europejskiej, adresowane do dzieci studentów i pracowników wszystkich białostockich uczelni 54. Przyjmuje dzieci w wieku od 2,5 roku, działa od rana do wieczora przez cały tydzień

18 Ramy prawne. Polityka równych szans. Aleksandra Boniuszko-Iwańczuk Zmiany zachodzące w Ŝyciu społecznym, zwłaszcza w sytuacji zawodowo-rodzinnej, stawiają przed organami władzy państwowej i samorządowej wiele wyzwań, w kierunku zapewnienia równouprawnienia kobiet i męŝczyzn w Ŝyciu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Zadaniem władz publicznych, w tym samorządowych, jest poprawa szans zawodowych tych osób, które przez fakt godzenia obowiązków zawodowych z obowiązkami rodzinnymi, mają mniejsze szanse na rynku pracy. I Akty Prawa Krajowego 1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. Nr 78, poz. 483). Zasadę równości wobec prawa i zasadę równouprawnienia płci zapisano w art. 32 i 33 Konstytucji, która jest nadrzędnym aktem prawa w polskim porządku prawnym. Zgodnie z brzmieniem Art. 32. Konstytucji: Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne, oraz, Ŝe Nikt nie moŝe być dyskryminowany w Ŝyciu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny ; W świetle Art. 33. Konstytucji natomiast: Kobieta i męŝczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w Ŝyciu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Kobieta i męŝczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. Konstytucja RP ustanawia, zatem zakaz róŝnicowania sytuacji prawnej i faktycznej kobiet i męŝczyzn, mającego charakter dyskryminacji ze względu na płeć. 2. Kodeks pracy ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141), tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U Nr 21, poz. 94) z późn. zmianami. Aktem prawnym, który uszczegóławia zapisy Konstytucji w relacji pracodawca-pracownik jest Kodeks pracy w obowiązującym od roku rozdziale pt. Równe traktowanie w zatrudnieniu art. 18 3a-3e. 18

19 Zgodnie z Kodeksem pracy zakaz dyskryminowania w zatrudnieniu, dotyczy zarówno formy bezpośredniej, jak i pośredniej, tj. takiej sytuacji, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników naleŝących do grupy wyróŝnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, chyba Ŝe postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki słuŝące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Przejawem dyskryminowania moŝe być takŝe kaŝde niepoŝądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniŝającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). JeŜeli zachowanie to ma charakter seksualny lub dotyczy płci pracownika mówimy o molestowaniu seksualnym, jeśli przybiera ono formę werbalną, pozawerbalną lub cielesną. W przypadku molestowania fakt podporządkowania się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, jak równieŝ podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie moŝe powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Kodeks pracy stanowi, Ŝe nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróŝnionych z jednej lub kilku przyczyn, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Art. 18 3c. dotyczy zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników, za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Art. 18 3d. mówi o prawie do odszkodowania w wysokości nie niŝszej niŝ minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów dla osoby, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. W Art. 18 3e. ustawodawca zapisał zasadę o ochronie pracownika korzystającego z zasady równego traktowania w zatrudnieniu. OtóŜ skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie moŝe być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a takŝe nie moŝe powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie moŝe stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. 19

20 Przykłady orzecznictwa Sądu NajwyŜszego na tle art. 18 3a-3e Kodeksu pracy: Wyrok Sądu NajwyŜszego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych , II PK 116/07, Opubl: Orzecznictwo Sądu NajwyŜszego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 2009, Nr 3-4, poz. 38, str. 115 Korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowaniem dziecka nie moŝe być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niŝszego wynagrodzenia w porównaniu do innych pracowników (art. 11[2] i art. 18[3b] 1 KP). Wyrok SN z I PK 242/06 Orzecznictwo Sądu NajwyŜszego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2008/7-8/98/294 W razie zróŝnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18[3c] 1 KP) pracodawca powinien udowodnić, Ŝe kierował się obiektywnymi powodami (art. 18[3b] 1 in fine KP). Przy powołaniu się pracodawcy na róŝne kwalifikacje zawodowe i staŝ pracy, oznacza to konieczność wykazania, Ŝe miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Wyrok SN z III PK 30/06 Orzecznictwo Sądu NajwyŜszego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2007/11-12/160/476 Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi cięŝar dowodu, Ŝe kierował się obiektywnymi powodami (art. 18[3b] 1 KP i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z , s ; Polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 04, s. 79). 3. Mobbing w Kodeksie pracy Kodeks pracy zawiera równieŝ regulacje dotyczące mobbingu (art Kodeksu Pracy) czyli działań lub zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko pracownikowi, polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujących u niego zaniŝoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu poniŝenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Istotnym jest fakt, iŝ osobą dopuszczającą się mobbingu nie musi być pracodawca, lecz moŝe to być przełoŝony lub współpracownik. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (art K.p.). Art K.p. jest podstawą odpowiedzialności pracodawcy, daje pracownikowi moŝliwość dochodzenia zadośćuczynienia pienięŝnego od pracodawcy za utratę zdrowia spowodowaną mobbingiem. Przedstawione 20