Kobiety aktywne zawodowo.

Transkrypt

1 1 Kobiety aktywne zawodowo. Warszawa, 10 maja 2011 r. Przykłady rozwiązań w miastach europejskich. Zuzanna Brzozowska Instytut Statystyki i Demografii SGH Wstęp Niniejsze opracowanie jest pierwszą z czterech części cyklu Warszawa dla kobiet, inicjującego prace nad warszawskim programem o tej samej nazwie. Ma ono na celu przedstawienie sprawdzonych sposobów wspierania kobiet na rynku pracy wzorców, z których Warszawa mogłaby czerpać. Dlatego też prezentowane rozwiązania mają głównie charakter lokalny, samorządowy, nie zaś krajowy. Dwa pierwsze rozdziały opracowania, Gender Mainstreaming, czyli polityka równości płci i Wydziały ds. kobiet w urzędach miast, nie dotyczą bezpośrednio rynku pracy, lecz mają charakter ogólny przedstawiają ideologiczne i instytucjonalne ramy wspierania kobiet; także podrozdział Miejskie strategie promocji równouprawnienia (nie tylko na rynku pracy) nie skupia się wyłącznie na rynku pracy. W następnych rozdziałach opisane są formy pomocy kobietom na rynku pracy, udzielanej przez miejskie władze. Przykłady pochodzą z europejskich metropolii i dużych miast, zarówno z krajów o wysokiej stopie zatrudnienia wśród kobiet, jak i z krajów starających się zwiększyć niską aktywność kobiet na rynku pracy: z Austrii (Wiedeń), Danii (Kopenhaga), z Hiszpanii (Barcelona, Madryd), z Irlandii (Dublin), z Niemiec (Berlin, Bielefeld, Monachium, Stuttgart), z Polski (Białystok, Gdańsk, Lublin, Poznań) ze Szwajcarii (Zurych), z Wielkiej Brytanii (Edynburg, Liverpool, Londyn). Wiele uwagi poświęcono miastom niemieckim (zwłaszcza Berlinowi i 300-tysięcznemu Bielefeld), ponieważ prowadzą one bardzo aktywną politykę wspierania kobiet (nie tylko na rynku pracy) w kraju z jednej strony konserwatywnym, z silnie zakorzenionym modelem pracującego męża i niepracującej lub pracującej na niepełnym etacie żony, z drugiej zaś długoletnim doświadczeniem realnego socjalizmu. Dużo przykładów pochodzi także z Wiednia, który na poziomie lokalnym realizuje przyjazną kobietom politykę państwa. Każdemu opisywanemu działaniu towarzyszy przypis z adresem strony internetowej, na której można znaleźć bardziej szczegółowe informacje. Gender Mainstreaming, czyli polityka równości płci Początek polityce równości płci (gender mainstreaming) na arenie międzynarodowej dała IV Światowa Konferencja ONZ w sprawach Kobiet, odbywająca się w 1995 r. w Pekinie. W końcowym dokumencie konferencji, tzw. Platformie działania, 189 państw-sygnatariuszy zgodziło się co do tego, że: prawa kobiet są prawami człowieka, sprawiedliwe relacje między płciami są podstawowym warunkiem zrównoważonego społecznie i ekologicznie rozwoju, a także nieodłącznym elementem demokracji, wszystkie kraje powinny prowadzić systematyczną politykę na rzecz kobiet i równości płci.

2 2 Dzięki Platformie działania problematyka równości płci weszła do głównego nurtu polityki. Dokument zobowiązywał sygnatariuszy do stworzenia krajowych strategii przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć i ogólnokrajowych instytucji czuwających nad realizacją tych strategii. O ile wprowadzenie stosownych zapisów prawnych nie nastręczało problemów, o tyle ich realizacja napotykała (i nadal napotyka) wiele trudności. Na poziomie Unii Europejskiej zintensyfikowano wysiłki w kierunku wdrażania polityki równości płci w połowie lat 90., po przystąpieniu do Wspólnoty trzech państw przyjaznych kobietom Austrii, Finlandii i Szwecji. Zasadę równości szans kobiet i mężczyzn zaczęto stosować jako jedno z kryteriów przyznawania dotacji unijnych, a w 1997 r. strategię polityki równości płci zapisano w Traktacie Amsterdamskim, dzięki czemu stała się ona jednym z wiążących zadań państw członkowskich, realizowanym we wszystkich obszarach polityki UE. Jako że zapis nie ma formy dyrektywy, stopień jego realizacji w poszczególnych państwach członkowskich zależy przede wszystkim od kultury społeczeństwa, kultury politycznej i nacisku opinii społecznej. Prymusami we wdrażaniu działań prorównościowych są te państwa, które otwarcie mówią o istniejących u nich nierównościach płci, publikują dane na ten temat, strategie działania i raporty ewaluacyjne. Otwartość tę i aktywność widać zarówno na poziomie ogólnokrajowym, jak i lokalnym. W 2006 r. Europa uczyniła następny krok w kierunku skutecznego wdrażania polityki równości płci Rada Europejskich Gmin i Regionów (Council of European Municipalities and Regions CEMR) uchwaliła Europejską Kartę Równouprawnienia Kobiet i Mężczyzn na Poziomie Lokalnym (The Charter for Equality of Women and Men in Local Life) 1. Celem Karty jest realizacja zasad równouprawnienia na poziomie lokalnym poprzez m.in.: promowanie udziału kobiet w lokalnej polityce, prowadzenie przyjaznej kobietom polityki zatrudnienia w instytucjach publicznych, dostępność usług odciążających kobiety (instytucje opieki nad dziećmi, osobami starszymi czy niepełnosprawnymi) rozwiązania podnoszące jakość życia kobiet (bezpieczeństwo w przestrzeni publicznej, sprawnie działający transport publiczny, oferta kulturalna i sportowa). Dotychczas Kartę podpisało 1045 gmin i regionów z prawie wszystkich krajów Wspólnoty (poza Bułgarią, Estonią, Irlandią i Litwą) oraz z Mołdawii, Norwegii, Serbii i Szwajcarii. W Polsce sygnatariuszem Karty jest Nysa. Więcej na temat gender mainstreaming można znaleźć w polskojęzycznej publikacji Fundacji Heinricha Bölla Gender Mainstreaming. Jak skutecznie wykorzystać jego polityczny potencjał? pod adresem a także na stronach Komisji Europejskiej, gdzie zamieszczona jest m.in. strategia na lata : Adres CEMR to: 1 Dostępna np. na stronach internetowych Wiednia:

3 3 Wydziały ds. kobiet w urzędach miast Wydziały, biura czy departamenty ds. kobiet lub równouprawnienia kobiet i mężczyzn działają w wielu europejskich miastach. Mają one na ogół swoją własną zakładkę (podstronę) na stronach internetowych urzędów miast. Do zakresu ich działań należy m.in: czuwanie nad realizacją polityki równościowej (interwencje w przypadku łamania jej postanowień, pomoc prawna kobietom w przypadku łamania prawa), poradnictwo dla kobiet zawodowe, psychologiczne, prawne, lobbowanie na rzecz przyjaznych kobietom rozwiązań prawnych i instytucjonalnych, promowanie działań służących równouprawnieniu (organizowanie akcji i kampanii społecznych, przyznawanie nagród), organizowanie warsztatów, kursów i szkoleń (zawodowych, psychologicznych, związanych ze sprawnością fizyczną, np. kursów samoobrony). W dużych miastach dobrze zorganizowane biura ds. kobiet mają swoje rejonowe (dzielnicowe) przedstawicielstwa. I tak w 3,5-milionowym Berlinie istnieje 12 rejonowych przedstawicielstw rzecznika ds. równouprawnienia w zakładce Gleichstellung ( Równouprawnienie ) na stronie internetowej miasta bez trudu można znaleźć adresy ich siedzib, adresy mailowe, numery telefonów oraz dane osobowe lokalnych rzeczniczek 2. W niewiele mniejszym Madrycie (3,3 mln mieszkańców) działa 21 przedstawicielstw Biura ds. Równości Szans 3. W Wiedniu (1,7 mln mieszkańców) działa ok. 130 przedstawicielek rzeczniczek ds. równouprawnienia, które na poziomie lokalnym pilnują realizacji wiedeńskiego prawa o równouprawnieniu 4 w różnych dziedzinach (np. w sferze biurokratycznej, socjalnej, opieki zdrowotnej). Istnieje także Wydział ds. Kobiet Urzędu Miasta. Z kolei na stronach 300-tysięcznego Bielefeld (Nadrenia-Westfalia) podany jest m.in. link do strony zawierającej dane teleadresowe wszystkich lokalnych (okręgowych, miejskich i gminnych) biur ds. równouprawnienia w całym landzie 5. Równouprawnienie na rynku pracy Sytuacja statystycznej kobiety na rynku pracy jest trudniejsza niż statystycznego mężczyzny kobiety na ogół pracują w gorzej płatnych sektorach rynku pracy, na niższych stanowiskach, na gorszych warunkach; trudniej też im znaleźć pracę. Dlatego wiele miast europejskich, głównie poprzez wydziały ds. kobiet lub równouprawnienia, podejmuje działania na rzecz równouprawnienia kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Do działań tych należą: 1. akcje i kampanie promujące równouprawnienie na rynku pracy, 2. badania i publikacje informacyjne (i nie tylko) dla kobiet, 3. miejskie strategie promocji równouprawnienia, 4. realizacja polityki równouprawnienia w urzędzie miasta Oportunidades?vgnextfmt=default&vgnextchannel=6e1d9ad016e07010VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD

4 4 1. Akcje i kampanie W większości miast niemieckich obchodzony jest niemiecki Dzień równej płacy (Equal Pay Day) 6, mający zwrócić uwagę na nierówne płace kobiet i mężczyzn. Przypada on w drugiej połowie marca w tygodniu, w którym przeciętna kobieta, zarabiająca ponad 20% mniej niż mężczyzna, osiąga taki dochód, jak przeciętny mężczyzna pracujący od 1 stycznia do 31 grudnia poprzedniego roku. Innymi słowy, statystyczna kobieta zarabia w 15,5 miesiąca tyle, ile mężczyzna w 12 miesięcy. Inną formą wspierania równouprawnienia na rynku pracy stosowaną w Niemczech jest zachęcanie kobiet do startowania w wyborach komunalnych (odpowiednik polskich wyborów władz gminy). W ramach kampanii programu Frauen Macht Kommune ( Kobiety Władza Gmina ) 7 prowadzonej w latach organizowano na poziomie lokalnym spotkania z paniami-politykami, działaczkami samorządowymi, a także warsztaty dla kobiet służące odkrywaniu i rozwijaniu swoich mocnych stron, przydatnych w życiu politycznym, także na lokalnym szczeblu. Promowaniu równouprawnienia kobiet i mężczyzn na rynku pracy służy także berlińska kampania Więcej kobiet do rad nadzorczych (Mehr Frauen in die Aufsichtsräte), zapoczątkowana w kwietniu 2010 r. konferencją z udziałem polityków i naukowców. Pomysłodawcy kampanii za przykład stawiają Norwegię, w której od 2008 r. prawo gwarantuje kobietom 40% miejsc w radach nadzorczych spółek akcyjnych. Z kolei biuro Urzędu Miasta w Wiedniu, odpowiedzialne za gender mainstreaming, skierowało swoją najnowszą akcję do pracowników magistratu. Pod hasłem Żadnych wymówek! (Keine Ausreden!) 8 uwrażliwia urzędników na równouprawnienie płci. Zwraca się im uwagę m.in. na to, by: używany język uwzględniał zarówno formy męskie, jak i żeńskie (dotyczy to formularzy, pism, tekstów zamieszczanych w intranecie, a także wykonywanych przez firmy zewnętrzne plakatów, filmów i wszelkich imprez), wszelkie dane analizować w podziale na kobiety i mężczyzn, analizować dostępność usług Urzędu Miasta dla kobiet i mężczyzn (usługi powinny być dostępne w równym stopniu dla obu płci), obie płcie były w równym stopniu włączane w podejmowanie decyzji w grupach roboczych, zespołach projektowych, komisjach czy radach udział kobiet i mężczyzn powinien być podobny. 2. Badania i publikacje informacyjne (nie tylko) dla kobiet W Wiedniu od 1999 r. realizowane jest co roku badanie poświęcone wiedeńskim kobietom i dziewczętom, tzw. Barometr kobiet i Barometr dziewcząt (Frauenbarometer i Mädchenbarometer), którego część ma postać ankiety telefonicznej, a część zogniskowanych wywiadów grupowych (tzw. fokusów). Badanie dotyczy jakości życia mieszkanek Wiednia ich sytuacji na rynku pracy, poczucia bezpieczeństwa, obciążenia pracami domowymi. Wszystkie Barometry można znaleźć na miejskiej stronie internetowej, tak jak i inne publikacje Wydziału ds. Kobiet dotyczące m.in. rynku pracy, polityki równouprawnienia, przemocy wobec kobiet czy stereotypów związanych z płcią

5 5 Biuro ds. równouprawnienia w Bielefeld wydało Niezbędnik kobiecy (Frauenhandbuch) 10 zawierający dane instytucji działających na rzecz kobiet w takich branżach jak rynek pracy, bezrobocie, kształcenie ustawiczne, przemoc, samopomoc, poradnictwo i zdrowie, społeczeństwo, kultura i kościół. Podobny Niezbędnik wydało także Biuro ds. Równouprawnienia w Monachium 11. Także na oficjalnych stronach internetowych Berlina bez trudu można znaleźć publikacje na temat m.in. sytuacji kobiet w stolicy, używania przez urzędników miejskich sprawiedliwego płciowo języka czy wyrównywania szans w berlińskiej gospodarce 12. Biuro ds. Równouprawnienia w Zurychu zleciło analizę zuryskich płac w sektorze prywatnym 13, z której wynika m.in., że w 2008 r. kobiety zarabiały średnio o 28% mniej niż mężczyźni. Opracowanie można bezpłatnie pobrać ze strony internetowej, można też zamówić formę papierową. Na stronach madryckiego Biura ds. Równości Szans można znaleźć (i pobrać) dwa opracowania dotyczące kobiet na rynku pracy. Jedno, Zeszyty pracy (Cuadernos de trabajo) 14, to zbiór diagnoz i propozycji rozwiązań dotyczących różnych aspektów sytuacji kobiet w prywatnym sektorze rynku pracy polityki równości w firmach, równości w czasach kryzysu czy wskaźników równości. Drugim jest szczegółowy raport z badania poświęconego postrzeganiu nierówności ze względu na płeć na rynku pracy, przeprowadzonego pod koniec 2008 r. wśród mieszkańców Madrytu, a zleconego przez Urząd Miasta Miejskie strategie promocji równouprawnienia (nie tylko na rynku pracy) Wiedeń przygotował Plan działania na rzecz równouprawnienia na lata Jego celem jest upowszechnienie idei równouprawnienia, jeszcze głębsze jej zakorzenienie w inicjatywach Urzędu Miasta i wśród jego pracowników oraz koordynacja dotychczasowych działań nie tylko w sferze rynku pracy ( Praca, zatrudnienie i gospodarka ), ale także w innych obszarach: Wykształcenie, Zdrowie i bezpieczeństwo socjalne, Równy dostęp do publicznych usług, Ochrona przed przemocą, Walka ze stereotypami ról i Wspieranie równouprawnienia w Urzędzie Miasta. Dla każdego obszaru zdefiniowano cele, jakie Miasto chce osiągnąć, wskaźniki osiągnięcia tych celów oraz przykłady działań zmierzających do realizacji wyznaczonych celów. Departament ds. Gospodarki, Technologii i Kobiet rządu berlińskiego (władze na poziomie landu, jako że Berlin jest miastem-landem) opracował Ramowy program równouprawnienia na lata Przedstawia on cele i działania (wraz z odpowiedzialnymi za ich realizację departamentami rządu) dotyczące: Cuadernos-de- Trabajo?vgnextfmt=default&vgnextoid=11b496298cc44210VgnVCM c205a0aRCRD&vgnextchannel=b4d2adb6fc3d8010VgnVCM100000dc0ca 8c0RCRD&pk= RCRD&pk=

6 6 wykształcenia (opieka przedszkolna i szkolnictwo podstawowe, edukacja pozaszkolna, szkolnictwo zawodowe i kształcenie ustawiczne, szkolnictwo wyższe), zatrudnienia zabezpieczającego byt (polityka gospodarcza, polityka rynku pracy, równouprawnienie kobiet w sektorze publicznym, łączenie rodziny i pracy zawodowej), demografii (usługi opiekuńcze dla starszych, miasto bez barier), sprawiedliwości społecznej (kobiety samotnie wychowujące dzieci, kobiety starsze, lesbijki, kobiety niepełnosprawne, przemoc wobec kobiet, zdrowie) i integracji (migranci). Swój plan działań wspierających równouprawnienie kobiet i mężczyzn przygotowuje także Stuttgart 18. Plan równouprawnienia został uchwalony również przez Zurych 19. Dzieli on działania, potrzebne do osiągnięcia zamierzonych celów, na: już wdrożone, już wdrożone, ale wymagające rozbudowania oraz jeszcze nieobecne. Cele wyznaczone przez Miasto dotyczą: zbierania i analizowania danych dotyczących sytuacji kobiet i mężczyzn w mieście, rynku pracy, wybierania zawodu w sposób wolny od stereotypów płci, przemocy domowej, sytuacji kobiet-migrantów i dyskryminacji ze względu na płeć. Miasto określa też siebie jako pracodawcę postępowego, wspierającego równouprawnienie płci i przyjaznego rodzinie. Londyn opublikował w 2010 r. wstępną wersję Gender Equality Scheme, przeznaczoną do konsultacji społecznych (z których raport także można znaleźć na stronie internetowej) 20. Program jest firmowany przez burmistrza Londynu, zawiera cele i opis działań, za pomocą których zamierza się je osiągnąć, wskaźniki osiągnięcia celów, a także opis już podjętych działań. Całość zaprezentowana jest w przyjaznej formie graficznej, w wersji pełnej oraz skróconej i językowo uproszczonej (easy read version). Madryt ma nie tylko strategię równości szans kobiet i mężczyzn na lata , ale także program operacyjny na rok Strategia przedstawia pokrótce sytuację kobiet mężczyzn w Madrycie, cele (w podziale na cele dotyczące samego Urzędu Miasta i cele dotyczące mieszkańców Madrytu) oraz ogólnie opisane narzędzia realizacji celów i ewaluacji. W programie operacyjnym natomiast znajdują się dokładnie zdefiniowane cele, działania, wskaźniki i czas ich realizacji. 4. Realizacja polityki równouprawnienia w urzędzie miasta W Wiedniu Urząd Miasta w różnych swych komórkach zatrudnia w sumie 77 tys. osób, w tym ponad 43 tys. kobiet. Od 1996 r. Urząd Miasta jako pracodawcę obowiązuje Wiedeńskie prawo o równouprawnieniu kobiet i mężczyzn 22, którego naruszenie można zgłosić pracownikom Biura ds. Równouprawnienia, co może skończyć się postępowaniem dyscyplinarnym wobec urzędnika łamiącego prawo. Na stronie internetowej Urzędu Miasta 23 bez trudu można znaleźć porady nt. sposobu postępowania w przypadku zarówno poczucia bycia dyskryminowanym, jak i podejrzenia o dyskryminację Oportunidades-entre-mujeres-y-hombres-de-la-ciudad-de-Madrid ?vgnextfmt=default&vgnextoid= b6c1ac210VgnVCM c205a0aRCRD&vgnextchannel=6e1d9ad016e07010VgnVCM100000dc0c a8c0rcrd

7 7 Zagwarantowane prawnie równouprawnienie Miasto realizuje na różne sposoby: na rozmowy o pracę są zapraszane w charakterze obserwatorów przedstawicielki Biura ds. Równouprawnienia; w ramach równouprawnienia językowego w nazwach stanowisk stosuje się żeńskie formy, jeśli stanowisko piastuje kobieta; także wszelkie pisma czy tablice informacyjne uwzględniają formy żeńskie adresatów i nazw stanowisk; od 2006 r. wśród pracowników Magistratu przyznawana jest nagroda za wspieranie kobiet (Frauenförderungspreis); w intranecie zamieszczane są filmy promujące zasady równouprawnienia i o nich przypominające. Także urząd miejski w Stuttgarcie mówi o sobie jako o pracodawcy przestrzegającym zasad równouprawnienia bierze pod uwagę zachowanie stosowanych proporcji między kobietami i mężczyznami przy zatrudnianiu nowych pracowników, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych, pomaga kobietom w powrocie do pracy po urodzeniu dziecka (praca w niepełnym wymiarze, telepraca), wspiera zdobywanie nowych kwalifikacji i kształcenie się pracownic, zwalcza także dyskryminację i molestowanie seksualne w miejscu pracy. Doradztwo zawodowe Kobiety częściej niż mężczyźni pracują w zawodach i w branżach niskopłatnych. Znacznie częściej też karierę zawodową utrudnia im życie rodzinne, zwłaszcza opieka nad dziećmi i osobami starszymi (więcej na ten temat znajduje się w części Rodzina i praca zawodowa ). Dlatego władze wielu miast europejskich pomagają kobietom w przekwalifikowywaniu się, dokształcaniu, a nastolatki zachęcają do wyboru dobrze płatnych zawodów. Działania te mają na ogół formę: 1. akcji i kampanii, 2. publikacji i internetowych stron informacyjnych, 3. warsztatów, szkoleń i praktyk. 1. Akcje i kampanie W całych Niemczech od 2001 r. w trzeci czwartek kwietnia obchodzony jest tzw. Girls Day 24, czyli dzień otwartych drzwi w miejscach pracy nietypowych dla kobiet, np. w zawodach technicznych, rzemieślniczych, związanych z branżą IT czy naukami przyrodniczymi. Mogą w nim brać udział uczennice od 5 klasy wzwyż (są w tym dniu zwolnione z zajęć szkolnych). Partnerami akcji są m.in.: Ministerstwo Nauki i Badań, Ministerstwo Rodziny, Seniorów, Kobiet i Młodzieży, Niemieckie Zrzeszenie Związków Zawodowych, Zrzeszenie Stowarzyszeń Niemieckich Pracodawców, Związek Niemieckiego Przemysłu, Centralne Zrzeszenie Rzemiosła Niemieckiego, szkoły wyższe i instytucje badawcze. Szczegółowe informacje na temat wszystkich przedsięwzięć zamieszczone są zarówno na stronie Girls Day (wraz z wyszukiwarką imprez lokalnych) jak i na stronach urzędów miast. 24

8 8 Podobną akcją na poziomie lokalnym jest obchodzony od 2002 r. Wiedeński Dzień Córek (Wiener Töchtertag) 25 inicjatywa Radnej ds. Kobiet i Wydziału ds. Kobiet Urzędu Miasta organizowana we współpracy z Wiedeńską Izbą Gospodarczą i Wiedeńską Radą Szkolnictwa (lokalnym odpowiednikiem polskiego kuratorium oświaty). Nazwa przedsięwzięcia nawiązuje do dnia otwartych drzwi dla córek pracowników jest to jedna z możliwości udziału firm w akcji: mogą zaprosić córki swoich pracowników, córki ich znajomych, a także dziewczęta z zewnątrz, prowadząc nabór przez Internet za pośrednictwem biura akcji. Podczas ostatniej edycji, w 2011 r., w akcji wzięło udział 170 przedsiębiorstw. Dzięki nim uczennice w wieku od 11 do 16 lat mają okazję zapoznać się w tym dniu z zajęciami i zawodami kojarzonymi na ogół z mężczyznami, np. z pisaniem programów komputerowych, z programowaniem robotów, ze spawaniem i lutowaniem, z pracą w warsztacie. We wszystkich 10 edycjach Wiedeńskiego Dnia Córek wzięło udział w sumie ponad 20 tys. dziewcząt i ok. 400 wiedeńskich przedsiębiorstw. Innego rodzaju akcją jest coroczna Giełda Podnoszenia Kwalifikacji i Informacji dla Kobiet (Weiterbildungsund Informationsbörse für Frauen) 26 odbywająca się od 17 lat w Bielefeld. Na giełdzie można zapoznać się z lokalną ofertą edukacyjną skierowaną do dorosłych kobiet, z możliwościami wzięcia udziału w szkoleniach i kursach w ostatniej edycji, w 2011 r., udział wzięło 41 instytucji oferujących tego typu usługi. Tematami odbywających się podczas giełdy spotkań i warsztatów jest m.in. obejmowanie przez kobiety kierowniczych stanowisk i powrót kobiet na rynek pracy po przerwie rodzinnej. Od roku giełdzie towarzyszy Targ przedsiębiorczyń (Unternehmerinnenmarkt), który służy nie tylko promocji firm prowadzonych przez kobiety, ale także tworzeniu sieci kontaktów między przedsiębiorczyniami. 2. Publikacje i internetowe strony informacyjne Na stronach internetowych Wydziału ds. Kobiet Urzędu Miasta Wiedeń bez trudu można znaleźć linki do stron poświęconych edukacji dla dorosłych i powrotowi na rynek pracy, wyborowi zawodu, zakładaniu firmy oraz poradnictwu dla prostytutek 27. Jedną z wymienionych tam stron jest portal jobs4girls 28, który ma pomagać dziewczętom i młodym kobietom w wyborze zawodu. W przystępnej formie opisuje się tutaj zawody (wyszukiwane także poprzez hasła związane z szukaną branżą), kwalifikacje w nich wymagane, sposoby zdobycia tych kwalifikacji, a także krótkie historie kobiet wykonujących poszczególne zawody. Berlin publikuje na swoich stronach aktualizowaną co pół roku broszurę 29 ze szczegółowymi informacjami o formach doradztwa zawodowego dostępnego w Berlinie, kursach i szkoleniach związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, możliwościach kształcenia się jako osoba dorosła; zamieszczono też spis organizacji oferujących tego typu usługi (kursy, szkolenia, doradztwo zawodowe) wraz z opisem prowadzonych przez nie działań i danymi teleadresowymi. Inną formą doradztwa zawodowego oferowanego przez Miasto jest sieć doradztwa prowadzona przez emerytowane specjalistki, czyli panie o wysokich kwalifikacjach zawodowych (Expertinnen-Beratungsnetz) 30. Doradztwo, które jest dla odbiorców bezpłatne, obejmuje zarówno ogólne zagadnienia związane z pracą zawodową jak i zagadnienia dotyczące konkretnego zawodu

9 9 Jedna z zakładek na stronach internetowych Bielefeld poświęcona jest w całości doradztwu zawodowemu 31. Znajduje się tam zarówno broszura z informacjami nt. pracy dla kobiet w różnych sytuacjach życiowych (kobiety samotnie wychowujące dzieci, po 50-tce, niepełnosprawne, powracające na rynek pracy, migrantki, przedsiębiorczynie, na stanowiskach kierowniczych), możliwości podnoszenia kwalifikacji zawodowych, instytucji związanych z rynkiem pracy, prawa pracy, skutecznych sposobów ubiegania się o pracę, jak i linki do stron organizacji działających w obszarze kobiety na rynku pracy. Osobną podstronę przeznaczono dla dziewcząt i młodych kobiet, stojących przed wyborem zawodu 32. Tu również znajdują się linki do stron organizacji zajmujących się doradztwem zawodowym dla dziewcząt i młodych kobiet, a także raport nt. stanu kształcenia zawodowego w Bielefeld. 3. Warsztaty, szkolenia, praktyki Bogatą ofertę warsztatów i szkoleń związanych z doradztwem zawodowym zamieszcza na swoich stronach internetowych Berlin 33. Zamieszczono na niej linki do organizacji prowadzących doradztwo i warsztaty zawodowe wraz z krótkim opisem tych działań, a także odnośniki do innych podstron Miasta lub stron organizacji przez Miasto wspieranych związanych z kształceniem zawodowym i edukacją dla dorosłych. Jeden z tych odnośników prowadzi do Praca warsztat dla dziewcząt (JOB Werkstatt Mädchen) 34 projekt realizowany od 1997 r., wspierany przez regionalny rząd, mający na celu popularyzację wśród uczennic technicznych zawodów w branży IT i medialnej, pomoc w zdobyciu kwalifikacji niezbędnych do wykonywania tego typu zawodów i w znalezieniu pracy. Poza zajęciami praktycznymi oferuje także praktyki zawodowe dla uczniów i świeżo upieczonych absolwentów szkół. Podobne zadania ma projekt TechnikDuo 35 realizowany w Hamburgu. Skierowany jest on do uczennic zainteresowanych przedmiotami przyrodniczymi, matematyką i informatyką; ma na celu zachęcenie ich do kształcenia się w zawodach związanych z tymi dziedzinami. O udział w projekcie można ubiegać się internetowo; uczestnictwo w nim jest dokumentowane certyfikatem, który można z powodzeniem wykorzystać przy ubieganiu się o pracę. Każda uczestniczka programu ma zapewnione: dwie wizyty w przedsiębiorstwach interesującej je branży, cztery spotkania z mentorkami (kobietami, które pracują w danym zawodzie czy w danej branży), dwa warsztaty i jedną praktykę. Program jest finansowany ze środków Miasta (warto przy tym pamiętać, że Hamburg to miasto-land) i Europejskiego Funduszu Społecznego, a prowadzony przez Hamburski Instytut Rozwoju Osobistego (Hamburger Institut für Personalentwicklung - HiPE) we współpracy z hamburskimi przedsiębiorstwami. Przedsiębiorczość kobiet Wspieranie zakładania przez kobiety własnych firm jest ważnym elementem polityki wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Pomoc władz miejskich ma najczęściej formę działań informacyjnych, warsztatów i szkoleń oraz wsparcia finansowego

10 10 W Barcelonie działa subwencjonowana przez Kataloński Urząd Pracy Szkoła dla Przedsiębiorczyń (Escola de Dones Emprenedores) 36. Berlin na swej stronie poświęconej przedsiębiorczości kobiet 37 zamieszcza listę organizacji służących doradztwem w zakładaniu i prowadzeniu własnego biznesu wraz z krótkim opisem świadczonych przez nie usług. Udostępnia też broszurę, w której przedsiębiorczynie berlińskie opowiadają pokrótce o tajnikach sukcesu. Ponadto Miasto jest partnerem Berlińskiego Dnia Przedsiębiorczyń (Berliner Unternehmerinnentag) 38, odbywającego się co 2 lata (w 2010 r. odbyła się jego piąta edycja), w ramach którego przyznaje się także Nagrodę Przedsiębiorczyń. Także Bielefeld ma podstronę dotyczącą przedsiębiorczości kobiet 39. Znajdują się na niej informacje o doradztwie w tym zakresie i linki do stron organizacji tym się zajmujących. Biuro ds. Równouprawnienia organizuje zaś w maju 2011 r. seminarium przeznaczone dla kobiet, które chciałyby założyć firmę działającą na niwie społecznej lub ochrony zdrowia. Na stronach internetowych Kopenhagi można znaleźć informację o Kopenhaskim Centrum Biznesu (Copenhagen Business Centre), które organizuje kursy i warsztaty pomagające w rozkręceniu własnego biznesu. W Centrum działają także doradcy biznesowi służący bezpłatną radą w wielu językach (poza duńskim i angielskim m.in. po niemiecku, francusku, włosku, arabsku, serbsku). Nieco inną formę ma pomoc świadczona w Wielkiej Brytanii udziela się jej głównie za pośrednictwem organizacji pozarządowych, nie zaś bezpośrednio przez Urząd Miasta. W Liverpoolu i Manchesterze działa organizacja na rzecz przedsiębiorczości i zatrudnienia kobiet, Train 2000: The Centre for Women s Enterprise and Employment 40. Służy ona radą i pomocą w zakładaniu własnej firmy, warsztatami z przedsiębiorczości, treningami personalnymi oraz spotkaniami z lokalnymi przedsiębiorczyniami, dzięki którym powstaje sieć lokalnych kontaktów. Jej przedstawicielki można spotkać w Liverpoolu (w trzech miejscach), w Manchesterze i w dziewięciu okolicznych miejscowościach. Podobna organizacja, choć mniej nastawiona na szkolenia, a bardziej na tworzenie sieci kontaktów, działa w Szkocji 41 (można ją znaleźć poprzez strony urzędu miasta w Edynburgu). Posiada kilkadziesiąt lokalnych centrów biznesu, serwis internetowy zaś wyszukiwarkę funduszy, o które kobiety-przedsiębiorczynie mogą się ubiegać. Przykłady wspierania przedsiębiorczyń można znaleźć również w polskich miastach. Prezydent Gdańska patronował międzynarodowemu projektowi DIONE prowadzonemu przez Gdańską Fundację Przedsiębiorczości od grudnia 2006 r. do marca 2008 r. 42 Projekt finansowała Komisja Europejska, a poza Polską brały w nich udział także: Wielka Brytania (Newcastle i Durham), Szwecja (Malmö) i Słowenia. Był on skierowany do kobiet prowadzących lub chcących założyć firmę w branżach gospodarki opartej na wiedzy, głównie tych związanych z nowoczesnymi technologiami. Polegał przede wszystkim na wymianie doświadczeń pomiędzy uczestniczkami projektu z czterech krajów oraz wykorzystaniu doświadczenia kobiet prowadzących firmy w wyżej wymienionych branżach (tzw. mentoring). Natomiast w Lublinie Fundacja Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej prowadzi już czwartą edycję projektu Inicjatywa jest kobietą. ABC przedsiębiorczości 43, finansowanego ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki lub

11 11 Projekt skierowany jest do kobiet zameldowanych na terenie województwa lubelskiego, chcących założyć działalność gospodarczą, a polega na: wsparciu doradczo-szkoleniowym, przyznaniu środków finansowych na rozwój przedsiębiorczości, wsparciu pomostowym w postaci pomocy finansowej, wsparciu pomostowym w postaci specjalistycznych usług doradczo-szkoleniowych. Portal poznańskiego oddziału gazetapraca.pl donosił w 2007 r. o programie prowadzonym przez Polską Federację Klubów Bussines and Professional Women : Ponad 300 mieszkanek Poznania i okolic znalazło już pracę lub założyło własną firmę dzięki solidarnej pomocy innych kobiet, Unii Europejskiej i miasta 44. Program, finansowany przez Europejski Fundusz Społeczny, Urząd Miasta i partnerów (np. Powiatowy Urząd Pracy), zapewniał uczestniczkom kursy przedsiębiorczości, a niektórym dotację na rozpoczęcie działalności biznesowej. Niestety na stronie Urzędu Miasta Poznania nie ma informacji na temat tego programu. Rodzina i praca zawodowa Działania mające ułatwić łączenie życia rodzinnego z pracą zawodową polegają najczęściej na zwiększeniu dostępności instytucji opiekuńczych i promowaniu elastycznych form i czasu pracy. Wydział ds. Kobiet w Wiedniu wspiera (także finansowo) projekty i inicjatywy służące polepszeniu sytuacji kobiet na rynku pracy. Miasto ma dobrze rozbudowaną sieć żłobków i przedszkoli, prowadzi też portal dla samotnych matek 45. Berlin na swej stronie internetowej poświęconej łączeniu pracy zawodowej i życia rodzinnego także chwali się gęstą siecią instytucji opieki nad dziećmi, przybierającej różne formy obok tradycyjnych żłobków i przedszkoli w mieście dostępne są też domy opieki otwarte w nietypowych godzinach oraz domowa opieka nad dzieckiem (w postaci opiekunki lub opiekuna). Opłaty za opiekę nad dzieckiem są ściśle regulowane, zależą zarówno od formy i wymiaru opieki, jak i od dochodów rodziców lub rodzica. Wszystkie niezbędne informacje znajdują się w przyjaznej czytelnikowi broszurze, dostępnej na stronach internetowych Miasta 46. Bez trudu można znaleźć na nich także broszurę zatytułowaną Rodzice w pracy (Eltern im Job) 47. Opisuje ona w przystępnej formie zarówno przepisy prawa pracy obowiązujące podczas ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, jak i możliwości łączenia pracy z opieką nad dzieckiem. Na swych stronach internetowych Miasto zamieszcza także linki do organizacji, projektów i publikacji poświęconych łączeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym. Miasto kieruje swe działania także do drugiej strony do przedsiębiorców. Dla nich przeznaczona jest publikacja Rozwiązania przyjazne rodzinie to się opłaca! (Familienfreundlichkeit zahlt sich aus!), dostępna na stronach internetowych Miasta

12 12 Zachęca się w niej przedsiębiorców do prowadzenia polityki przyjaznej rodzinie stosowania elastycznych form i godzin pracy, prowadzenia polityki kadrowej zorientowanej na rodzinę oraz finansowego i organizacyjnego wspierania opieki nad dziećmi i innymi niesamodzielnymi członkami rodzin pracowników (np. nad osobami starszymi). Przykładowe rozwiązania ilustrowane się przykładami z praktyki berlińskich firm. Podobne do berlińskiego serwisy dla pracujących rodziców, choć na nieco mniejszą skalę, mają też Bielefeld 49 i Zurych 50. Na poziomie krajowym od 12 lat działa w Niemczech organizacja Praca i rodzina (berufundfamilie) 51, spółkacórka Fundacji Hertie (Hertie-Stiftung). Znana jest z prowadzenia audytów w firmach, szkołach wyższych i samorządach pod kątem prowadzenia polityki przyjaznej rodzinie. Ma doświadczenie w prowadzeniu tego typu audytów także w Austrii i we Włoszech. Od 2010 r. pełni również funkcję think-tanku promującego przyjazne rodzinie rozwiązania w miejscu pracy. Polskich przykładów przyjaznej rodzinie polityki w miejscu zatrudnienia dostarcza publikacja Alicji Kosteckiej pt. Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce 52. Pracowników mających małe dzieci wspiera np. I Urząd Skarbowy w Białymstoku. Zapewnia on matkom na urlopach macierzyńskich stały kontakt z miejscem pracy, wprowadził elastyczne godziny pracy, w planach ma też telepracę i job-sharing. Jako przykłady rozwiązań przyjaznych rodzinie stosowanych w polskim prywatnym sektorze wymienia się Maternity Leave Policy w Hewlett Packard (m.in. 6- tygodniowy urlop przed porodem, 6-miesięczny płatny urlop macierzyński, zatrudnienie w niepełnym wymiarze, telepraca) oraz Będziemy w kontakcie IBM Polska (m.in. portal dla rodziców, bezpłatne miejsca w wybranych przedszkolach, kolonie i półkolonie w okresie wakacyjnym, elastyczne formy pracy). Ciekawą inicjatywą jest bezpłatne Elastyczne przedszkole przy Wyższej Szkole Ekonomicznej w Białymstoku powstałe dzięki środkom z Unii Europejskiej, adresowane do dzieci studentów i pracowników wszystkich białostockich uczelni 53. Przyjmuje dzieci w wieku od 2,5 roku, działa od rana do wieczora przez cały tydzień

13 13 Ramy prawne. Polityka równych szans. Aleksandra Boniuszko-Iwańczuk Zmiany zachodzące w życiu społecznym, zwłaszcza w sytuacji zawodowo-rodzinnej, stawiają przed organami władzy państwowej i samorządowej wiele wyzwań, w kierunku zapewnienia równouprawnienia kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Zadaniem władz publicznych, w tym samorządowych, jest poprawa szans zawodowych tych osób, które przez fakt godzenia obowiązków zawodowych z obowiązkami rodzinnymi, mają mniejsze szanse na rynku pracy. I Akty Prawa Krajowego 1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. Nr 78, poz. 483). Zasadę równości wobec prawa i zasadę równouprawnienia płci zapisano w art. 32 i 33 Konstytucji, która jest nadrzędnym aktem prawa w polskim porządku prawnym. Zgodnie z brzmieniem Art. 32. Konstytucji: Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne, oraz, że Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny ; W świetle Art. 33. Konstytucji natomiast: Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. Konstytucja RP ustanawia, zatem zakaz różnicowania sytuacji prawnej i faktycznej kobiet i mężczyzn, mającego charakter dyskryminacji ze względu na płeć. 2. Kodeks pracy ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141), tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U Nr 21, poz. 94) z późn. zmianami. Aktem prawnym, który uszczegóławia zapisy Konstytucji w relacji pracodawca-pracownik jest Kodeks pracy w obowiązującym od roku rozdziale pt. Równe traktowanie w zatrudnieniu art. 18 3a-3e. Zgodnie z Kodeksem pracy zakaz dyskryminowania w zatrudnieniu, dotyczy zarówno formy bezpośredniej, jak i pośredniej, tj. takiej sytuacji, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

14 Przejawem dyskryminowania może być także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). Jeżeli zachowanie to ma charakter seksualny lub dotyczy płci pracownika mówimy o molestowaniu seksualnym, jeśli przybiera ono formę werbalną, pozawerbalną lub cielesną. W przypadku molestowania fakt podporządkowania się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, jak również podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Kodeks pracy stanowi, że nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Art. 18 3c. dotyczy zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników, za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Art. 18 3d. mówi o prawie do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów dla osoby, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. W Art. 18 3e. ustawodawca zapisał zasadę o ochronie pracownika korzystającego z zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Otóż skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Przykłady orzecznictwa Sądu Najwyższego na tle art. 18 3a-3e Kodeksu pracy: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych , II PK 116/07, Opubl: Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 2009, Nr 3-4, poz. 38, str. 115 Korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowaniem dziecka nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu do innych pracowników (art. 11[2] i art. 18[3b] 1 KP). Wyrok SN z I PK 242/06 Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2008/7-8/98/294 W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18[3c] 1 KP) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18[3b] 1 in fine KP). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Wyrok SN z III PK 30/06 Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2007/11-12/160/476 14

15 15 Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18[3b] 1 KP i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z , s ; Polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 04, s. 79). 3. Mobbing w Kodeksie pracy Kodeks pracy zawiera również regulacje dotyczące mobbingu (art Kodeksu Pracy) czyli działań lub zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko pracownikowi, polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujących u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Istotnym jest fakt, iż osobą dopuszczającą się mobbingu nie musi być pracodawca, lecz może to być przełożony lub współpracownik. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (art K.p.). Art K.p. jest podstawą odpowiedzialności pracodawcy, daje pracownikowi możliwość dochodzenia zadośćuczynienia pieniężnego od pracodawcy za utratę zdrowia spowodowaną mobbingiem. Przedstawione zadośćuczynienie nie zostało określone w Kodeksie pracy dlatego na podstawie art. 300 K.p. stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego (art. 445 K.c. oraz art. 444 K.c.). Dodatkowo jeżeli mobbing był przyczyną rozwiązania umowy o pracę, pracownikowi przysługuje prawo dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art K.p.) 4. Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania z dnia 3 grudnia 2010 r. (Dz.U. Nr 254, poz. 1700) Ustawa określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania, w szczególności ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną oraz organy właściwe w tym zakresie. Przepisów ustawy, nie stosuje się do pracowników w zakresie uregulowanym przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.). Ustawa definiuje pojęcia dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, molestowania, w tym molestowania seksualnego, nierównego traktowania w sposób tożsamy do definicji zawartych w Kodeksie pracy. Ustawę stosuje się w zakresie: 1) podejmowania kształcenia zawodowego, w tym dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych; 2) warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej; 3) przystępowania i działania w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji;

16 16 4) dostępu i warunków korzystania z: a. instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy oferowanych przez instytucje rynku pracy oraz instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy oferowanych przez inne podmioty działające na rzecz zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich i przeciwdziałania bezrobociu, b. zabezpieczenia społecznego, c. opieki zdrowotnej, d. oświaty i szkolnictwa wyższego, e. usług, w tym usług mieszkaniowych, rzeczy oraz nabywania praw i energii, jeżeli są one oferowane publicznie. Wykonywanie zadań dotyczących realizacji zasady równego traktowania powierza się Rzecznikowi Praw Obywatelskich oraz Pełnomocnikowi Rządu do Spraw Równego Traktowania. Pełnomocnik może wnosić, za zgodą Prezesa Rady Ministrów, opracowane przez siebie projekty dokumentów rządowych, wynikające z zakresu jego działania, w tym programy na rzecz zasady równego traktowania oraz przeciwdziałania dyskryminacji, do rozpatrzenia przez Radę Ministrów. Dodatkowo Pełnomocnik opracowuje i przedkłada Radzie Ministrów Krajowy Program Działań na rzecz Równego Traktowania, określający cele i priorytety działań na rzecz równego traktowania. W terminie do dnia 31 marca każdego roku Pełnomocnik opracowuje i przedkłada Radzie Ministrów, sprawozdanie za poprzedni rok kalendarzowy. II Akty Prawa Miejscowego Uchwała Nr XLVI/1427/2008 Rady Miasta Stołecznego Warszawy z dnia 18 grudnia 2008 r. w sprawie Społecznej Strategii Warszawy Strategii Rozwiązywania Problemów Społecznych na lata III Elastyczne Formy Zatrudnienia 1. Elastyczne formy zatrudnienia dotyczą przede wszystkim nietypowych stosunków pracy, a więc pracy niestałej, często wykonywanej poza siedzibą firmy i w niepełnym wymiarze czasu, o ograniczonym prawie do świadczeń pracowniczo-socjalnych (urlopy, szkolenia, ubezpieczenia społeczne itp.) lub zupełnym ich braku. Formami tymi zainteresowane są m.in. osoby wychowujące dzieci i poszukujące dodatkowych źródeł dochodów. 2. Regulacje Prawne 2.1 Kodeks cywilny ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. (Dz.U. Nr 16, poz. 93) z późn. zmianami: umowa o dzieło, umowa zlecenia (umowa o świadczenie usług) umowa agencyjna. 2.2 Kodeks pracy ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141), tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U Nr 21, poz. 94) z późn. zmianami: praca na podstawie umowy na czas określony, praca na zastępstwo (na czas określony), praca w niepełnym wymiarze czasu pracy,

17 17 Telepraca Telepraca to każdy rodzaj pracy wykonywany poza tradycyjnym miejscem zatrudnienia, której wyniki dostarczane są do pracodawcy za pomocą środków komunikacji elektronicznej, telefonu, telefaxu). Telepracę można wykonywać na podstawie m.in.: umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej, jako osoba prowadząca działalność gospodarczą. Zatrudnienie w formie telepracy jest zawierane w porozumieniu między pracodawcą i pracownikiem, które reguluję zasady współpracy. Work-sharing W polskim prawie pracy brak dodatkowych regulacji w tym zakresie, jednakże zatrudnianie w tej formie wydaje się dozwolone. Work-sharing polega na obsadzeniu jednego stanowiska przez dwie lub więcej osób. Mogą one pracować w różnych relacjach etatów, przykładowo: 1/2-1/2, 3/4-1/4. Istotne jest, że Pracodawca ponosi koszty jednego stanowiska (jednego etatu), a zyskuje doświadczenie i wiedzę kilku (co najmniej dwóch) osób. Przy work-sharingu nie ma tu żadnych ograniczeń w zakresie formy zatrudnienia np. zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony. Każdy z zatrudnionych w tym systemie pracowników ma wszelkie prawa i obowiązki pracownicze wynikające z Kodeksu Pracy i innych przepisów. Wydaję się, że ta forma zatrudnienia może okazać się bardzo korzystna dla rodziców sprawujących opiekę nad dziećmi. 2.3 Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dnia 9 lipca 2003 r. (Dz. U. z dnia 22 września 2003 r.) z późn. zmianami: praca tymczasowa (leasing pracowniczy).

18 18

19 Warszawianki na rynku pracy. Urszula Murawska Urząd Pracy m.st. Warszawy W świetle ostatnich danych Urzędu Statystycznego w Warszawie mieszka 927,7 tys. kobiet, co stanowi 54,0% wszystkich jej mieszkańców. Kobiety w wieku produkcyjnym (18-59 lat) stanowią blisko 60% wszystkich mieszkanek stolicy. Według danych z 2009 r. liczba pracujących kobiet wynosiła , co stanowiło 52% ogółu pracujących (43 % pracujących kobiet było zatrudnionych w sektorze publicznym, a 57% w sektorze prywatnym). Według badań przeprowadzonych przez Sedlak&Sedlak w 2010 r. kobiety w Warszawie zarabiały średnio zł, czyli o zł mniej niż mężczyźni. Warszawianki pracowały najczęściej w takich branżach jak: handel, edukacja, ochrona zdrowia, działalność finansowa i ubezpieczeniowa czy administracja publiczna, obrona narodowa, obowiązkowe zabezpieczenia społeczne. Wśród osób bezrobotnych (według danych Urzędu Pracy m.st. Warszawy na koniec marca 2011 r.) były kobiety, co stanowiło 48% ogółu osób zarejestrowanych. Najliczniejszą grupę stanowiły kobiety w wieku lata (34,6%), a najmniej liczną kobiety w wieku lata (10,2%). Spośród zarejestrowanych kobiet liczną, bo aż 29% grupę, stanowią kobiety z wykształceniem wyższym. Analizując sytuację na lokalnym rynku pracy Urząd Pracy m.st. Warszawy zlecił przeprowadzenie badania pt. Kompleksowa i prognostyczna informacja o warszawskim rynku pracy gdzie zapytano między innymi o sytuację kobiet na rynku pracy. Wśród badanej populacji (1.023 osób) opinią dominującą było stwierdzenie, że płeć nie jest postrzegana przez osoby poszukujące pracy jako istotna przyczyna jej braku. I choć jedynie 4% badanych uważało to za możliwy powód niepowodzeń w znalezieniu zatrudnienia, przy czym nieco częściej ten powód wskazywały kobiety, to jednak prawie 11% kobiet i 3% mężczyzn deklarowało, iż zetknęło się w kontaktach z pracodawcami z dyskryminacją płciową. Wyniki badań dowodzą również, że sytuacja kobiet na rynku pracy jest trudniejsza z powodu roli, jaką tradycyjnie przypisuje się im w rodzinie. To kobiety zazwyczaj biorą na siebie obowiązki związane z opieką nad członkami rodziny i one przede wszystkim deklarują tego rodzaju ograniczenia przy poszukiwaniu pracy. Młode matki lub samotni rodzice dość często wskazują na swoje uzależnienie od godzin otwarcia szkół lub przedszkoli i poszukują pracy, która z nimi nie koliduje. Badania wskazują też, że względy rodzinne nie stanowią częstych powodów utraty pracy i pojawiają się niemal wyłącznie w deklaracjach kobiet (5% badanych kobiet zrezygnowało z ostatniej pracy po urodzeniu dziecka, a 4% z innych względów rodzinnych). Jak wynika z kolei z badania Kobiety na rynku pracy w województwie mazowieckim, w ramach projektu zrealizowanego przez Fundację Centrum Badania Opinii Społecznej, znaczenie pracy w życiu kobiet ma wymiar niemal wyłącznie finansowy. Chociaż ponad 56% pracujących kobiet nie zrezygnowałaby z pracy zawodowej na rzecz zajęć domowych, gdyby mąż/partner zarabiał wystarczająco dużo by utrzymać na dobrym poziomie rodzinę to jednak wskaźnik chęci do wycofania się z rynku pracy jest na tyle wysoki (42%), że skłania do przypuszczenia, że dla wielu kobiet aktywność zawodowa nie jest wartością istotną samą w sobie. Biorąc natomiast pod uwagę ocenę korzyści i strat, które przynosi życiu rodzinnemu praca respondentki z wykształceniem poniżej wyższego częściej wyrażają opinię, że praca zawodowa kobiety przynosi tyle samo korzyści co strat. Natomiast kobiety z wykształceniem wyższym częściej sądzą, że praca zawodowa kobiety przynosi jej życiu rodzinnemu więcej korzyści niż strat. 19

20 20 Wśród kobiet pracujących i to niezależnie od poziomu dochodów model oboje w pracy jest najpopularniejszy (51% wskazań), model tradycyjny wybrało 25% respondentek. Wśród mieszkanek Warszawy przeważa opinia, że bardziej zagrożone utratą pracy są kobiety niż mężczyźni. Respondentki mieszkające w Warszawie uważają, że kobiety mają też gorsze szanse na awans. Jednak, to kobiety są lepiej wykształcone (52% Warszawianek ma wyższe wykształcenie), lepiej organizują pracę sobie i innym oraz potrafią zarządzać czasem, mają otwarty umysł, umiejętności dostosowywania się do zmian i chęć poszerzania wiedzy. Potwierdzają ten punkt widzenia również badania Komisji Europejskiej (do czego nie trzeba chyba nikogo przekonywać), że istnieje pozytywny związek między liczbą kobiet na wysokich stanowiskach a wynikami firmy". Chętnie dzielą się doświadczeniem i podejmują wyzwania, których wielu mężczyzn nie odważyłoby się podjąć. Coraz bardziej doceniają ich wyjątkowe umiejętności przedsiębiorcy. Zwracają uwagę na kompetencje społeczne, zmysł organizatorski, komunikatywność, zdolności interpersonalne czy otwartość. Dobrym sygnałem płynącym z rynku pracy jest również fakt, że kobiety coraz częściej zainteresowane są podejmowaniem własnej działalności gospodarczej, zarówno w aspekcie samozatrudnienia, jak i tworzenia miejsc pracy dla innych. Głównymi czynnikami motywującymi kobiety do podejmowania takich inicjatyw są: dążenie do samodzielności, potrzeba wyższych zarobków, wewnętrzna konieczność pozostania aktywną, wrodzona przedsiębiorczość, doświadczenia zdobyte w poprzedniej pracy oraz zagrożenie bezrobociem. Polki są kobietami przedsiębiorczymi. Jak wynika z raportu Komisji Europejskiej są one na pierwszym miejscu w Europie pod względem zakładania nowych firm.