R e f l e k s y j n i e
|
|
- Edyta Sobolewska
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Andrzej Marjański R e f l e k s y j n i e 2 Wszyscy wiedzą że coś się nie da zrobić, i wtedy pojawia się ten jeden który nie wie, że się nie da i on właśnie to coś robi. Albert Einstein ( ) 1
2 A g e n d a 3 Czy strategia personalna jest potrzebna? Kluczowa rola pracowników Cele strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi Modele strategii personalnych Czy strategia personalna jest potrzebna? 4 W polskich warunkach trudno jest znaleźć równie oczywiste i jednocześnie równie rzadko traktowane stwierdzeniem jak to Zasoby ludzkie mają strategiczne znaczenie dla każdej organizacji Sukces przedsiębiorstwa zależy od jego pracowników Chyba, że uda się doprowadzić do momentu, kiedy klienci będą obsługiwani wyłącznie przez maszyny zakupione, zaprogramowane i zainstalowane przez inne maszyny Gdy produkty będą wytwarzane przez linie produkcyjne bez udziału pracowników, potrafiące dostosować wielkość produkcji do potrzeb i oczekiwań klientów Ale to raczej nam w najbliższej przyszłości nie grozi 2
3 Kluczowa rola pracowników 5 Od wysiłków pracowników zależy wykorzystanie szans jakie pojawiają się w działalności przedsiębiorstwa To pracownicy wykorzystując inne zasoby przedsiębiorstwa mogą właściwie zidentyfikować i wykorzystać szanse rynkowe Jedyną możliwością rozwoju podmiotu jest posiadanie pracowników potrafiących zidentyfikować i spożytkować pojawiające się możliwości Niepowodzenia organizacji są wynikiem błędnych decyzji i zaniedbań pracowników przy realizacji wyznaczonych zadań Ograniczenie w 100 % wszelkich problemów i wykorzystanie wszystkich szans rynkowych jest niemożliwe Możliwe jest znaczne ograniczenie występowania problemów i zwiększenie liczby wykorzystywanych szans * Budowa strategii personalnej 6 Zasoby ludzkie posiadają specyficzne cechy odróżniające je od innych zasobów przedsiębiorstwa Duża bezwładność mała zdolność do wprowadzania szybkich zmian Pozyskanie nowych kompetencji to proces trwający wiele miesięcy lub nawet lat Co można zrobić w ciągu kilku miesięcy? Nieznacznie ograniczyć lub zwiększyć Zorganizować i przeprowadzić szkolenie Zmienić sposób wynagradzania Zweryfikować potencjał pracowników Uporządkować dokumentację kadrową Na ostateczne rezultaty trzeba czekać długo, i rzadko są one zgodne z pierwotnymi założeniami sformułowanymi ad hoc 3
4 Miękkie koszty organizacji a twarde koszty finansowe 7 Miękkie koszty organizacji zawsze przekładają się na twarde koszty finansowe Błędy popełniane w obszarze ZZL odnoszą się do tzw. miękkich elementów działania organizacji Nikt nie potrafi do końca określić pełnych strat finansowych wynikających z błędnych decyzji podjętych na podstawie krótkookresowych przesłanek A przecież wiele kosztów ujawnia się w długim okresie czasu 8 Cele strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi Pojęcie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi weszło do nauki i praktyki na początku lat 80-tych XX wieku Proces, poprzez który organizacja wykorzystuje swoje zasoby ludzkie do wypełnienia misji i osiągania własnych celów strategicznych Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi połączenie zarządzania zasobami ludzkimi oraz strategicznego zarządzania przedsiębiorstwem Metoda strategii przedsiębiorstwa wykorzystująca jego zasoby ludzkie * 4
5 Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi 9 Wszystkie zagadnienia i problemy zarządzania zasobami ludzkimi, łącznie z kierowaniem ludźmi, które mają istotny wpływ na realizację celów i zadań wynikających z planu strategicznego związanych z: Strukturą organizacyjną Kulturą organizacyjną Zarządzaniem zmianami Efektywnością przedsiębiorstwa Doborem pracowników i kadry kierowniczej Motywowaniem Zarządzanie karierami pracowniczymi * Cel strategicznego zarządzania ZL 10 Skuteczne wspieranie naczelnego kierownictwa w realizacji głównych celów i zadań biznesowych przedsiębiorstwa w wyniku profesjonalnego i efektywnego wykorzystania jego zasobów ludzkich Określa kierunki (ramy) działań podejmowanych w sferze społecznej przedsiębiorstwa Pomagają one przekształcić wizję, misję i plan strategicznych w konkretne przedsięwzięcia (programy) realizacyjne Strategia ogólna przekłada się na strategię posiadającą walor wykonalności 5
6 Osiąganie przewagi konkurencyjnej 11 Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi w coraz większym stopni decyduje o osiąganiu przewagi konkurencyjnej przez współczesne przedsiębiorstwa i staje się jednym z czynników jego sukcesu Wykorzystuje planowanie Opiera się na spójnym podejściu do struktury i zarządzania systemami osobowymi, posiłkując się polityką i strategią zatrudnienia, często jest pobudzane filozofią zarządzania Wiąże działania i politykę zarządzania zasobami ludzkimi z jednoznaczną strategią przedsiębiorstwa Postrzega ludzi pracujących w organizacji jako zasoby strategiczne dzięki którym można osiągnąć przewagę konkurencyjną Budowa strategii personalnej 12 Strategia personalna efekt planowania zasobów ludzkich przedsiębiorstwa gdzie cele ujęte w takim planie strategicznym mają najważniejsze znaczenie dla tej dziedziny i roli, jaką ona odgrywa w systemie zarządzania podmiotem (mała odwracalność decyzji kadrowych) Długi horyzont planowania najczęściej perspektywa trzyletnia W procesie zarządzania strategicznego przedsiębiorstwem - strategia personalna jest efektem pierwszej fazy tego procesu - fazy formułowania 6
7 Budowa strategii personalnej Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi 13 Formułowanie strategii personalnej Wdrażanie i upowszechnianie strategii personalnej Kontrola o ocena strategii personalnej Źródło: Cz. Zając, Zarządzanie zasobami ludzkimi, WSB, Poznań 2007 Proces budowy strategii personalnej 14 Jest procesem diagnostyczno-prognostycznym podobnym do formułowania strategii ogólnej przedsiębiorstwa Często wykorzystuje się metodę analizy SWOT Strategia personalna powinna wynikać ze strategii ogólnej (biznesowej) i skutecznie ją wspierać 7
8 Proces budowy strategii personalnej 15 Konieczność zachowania spójności ze strategią biznesu Mieć elastyczny charakter możliwość dokonywania zmian i korekt w trakcie jej realizacji Być wykonalną realizm Kompleksowa obejmująca wszystkie dziedziny funkcjonalne zarządzania zasobami ludzkimi w firmie Koherentna wewnętrznie spójna, obejmuje wszystkie dziedziny funkcjonalne zarządzania zasobami ludzkimi Zorientowana na przyszłość Otwarta na perspektywę rozwoju przedsiębiorstwa Kreatywna, oparta na wiedzy, twórczości i rozwiązaniach innowacyjnych Formułowanie strategii personalnej Misja przedsiębiorstwa 16 Analiza środowiska wewnętrznego Cele przedsiębiorstwa Strategia ogólna przedsiębiorstwa Analiza otoczenia Strategia personalna przedsiębiorstwa Programy zarządzania zasobami ludzkimi Dobór Ocenianie Motywowanie Rozwój 8
9 17 Modele strategii personalnych Istnieje wiele sposobów wyróżniania strategii personalnych, popularnym rozróżnieniem jest ujęcie zarządzania zasobami ludzkimi przekładające się na strategię: Model sita Model kapitału ludzkiego Model sita 18 Odnoszony jest do twardego zarządzania zasobami ludzkimi Wykorzystywany przez podmioty silnie zorientowane na efektywność oraz minimalizowanie kosztów działalności Dobór pracowników ukształtowani zawodowo, uzyskują bardzo dobre wyniki w pracy u poprzedniego pracodawcy Podstawa selekcji kryteria efektywnościowe Wynagrodzenie wyższe od przeciętnego na rynku oferowanego dla takich samych lub podobnych stanowisk Instrumenty motywowania pracowników i menedżerów z reguły tylko wynagrodzenie, szczególnie premiowanie Okresowe oceny pracownicze zwalnianie pracowników nieosiągających zakładanych wyników w pracy * 9
10 Model sita 19 Podejście do własnych zasobów brak inwestycji w rozwój pracowników i części kadry kierowniczej Efekty stosowania modelu sita Silna konkurencja wewnętrzna (rywalizacyjna kultura organizacyjna) Sprzyjanie autorytarnemu stylowi zarządzania Wady modelu sita 20 Dla pracownika Brak pewności zatrudnienia Ciągła konkurencja i rywalizacja w firmie wymusza na pracownikach ciągły rozwój oraz podnoszenie swoich kwalifikacji, za które w większości przypadków finansuje w swoim zakresie. Ciągły stres Mało przyjemna atmosfera w pracy Dla pracodawcy Brak lojalności pracowników wobec firmy 10
11 Model kapitału ludzkiego 21 Miękkie podejście do zarządzania zasobami ludzkimi Priorytetowe traktowanie własnych zasobów ludzkich Przedsiębiorstwo (pracodawca) wypełnia wszystkie funkcje zarządzania zasobami ludzkimi Inwestowanie w: rozwój zawodowy i osobowy pracowników i menedżerów Doskonalenie instrumentów motywowania: płacowych i pozapłacowych materialnych i niematerialnych Budowę właściwej atmosfery pracy Właściwych relacji pomiędzy pracownikami i pracownikami a kadrą menedżerską Model kapitału ludzkiego 22 Cechy modelu kapitału ludzkiego Nadanie wysokiej rangi pracy zespołowej Kształtowanie kultury organizacyjnej opartej na współpracy i współdziałaniu Sprzyjanie rozwijaniu różnorodnych form partycypacji pracowniczej w organizacji 11
12 Korzyści modelu kapitału ludzkiego 23 Dla pracownika Bezpieczeństwo zatrudnienia Dobry klimat w pracy Niska stresogenność Pracownik chętnie przychodzi do pracy i lepiej ją wykonuje Dla pracodawcy Duża lojalność pracownika Zaangażowanie w wykonywaną pracę Niskie koszty rekrutacji Wady modelu kapitału ludzkiego 24 Czasochłonne i drogie szkolenia pracowników dostosowujące ich do pracy i podnoszące ich kwalifikacje Brak nowych pomysłów Brak idei 12
13 Porównanie modeli sita i kapitału ludzkiego 25 Kultura organizacji Styl kierowania Nabór, rekrutacja Nabór, selekcja Ocena Obszar Model sita Model Kapitału ludzkiego Rywalizacyjna, gorsza atmosfera pracy, konkurencyjna wewnętrznie Częściej autorytarny, dyrektywny, polegający na stawianiu zadań, wyznaczaniu metod realizacji i kontroli rezultatów Dążenie do zatrudnienia ukształtowanych pracowników, już osiągających wysokie efekty w danym rodzaju pracy Ostra selekcja na wejściu, bardziej nastawiona na badanie umiejętności zawodowych Nastawiona na wynagradzanie i odsianie osób osiągających słabsze wyniki, krótkookresowa Nastawiona na pracę zespołową, dobra atmosfera pracy, słabsza konkurencyjność wewnętrzna Polega na współudziale pracowników w formułowaniu zadań i metod Dążenie do zatrudnienia pracowników posiadających potencjał rozwojowy i na stawionych na rozwój, którzy w początkowym okresie potrzebują wsparcia Selekcja zorientowana raczej na dobór osób o właściwych cechach osobowości i umysłu Nastawiona w większej mierze na ukierunkowanie rozwoju pracowników, obok wyników istotnym kryterium jest podstawa, krótkookresowa idługo okresowa Motywowanie Rutynowe, formalne przede wszystkim materialne Zindywidualizowane stosujące wiele narzędzi motywowania Rozwój, kształcenie Rozwój kariery Opieka socjalna Pracownicy powinni osiągać wyniki bez dodatkowego kształcenia, potrzebne jest samokształcenie; szkolenie ma jedynie uzupełniający charakter i koncentruje się wyłącznie na przekazywaniu umiejętności zawodowych potrzebnych na konkretnym stanowisku pracy Szybkie awanse pionowe są nagrodą za osiągane wyniki i wzmacniają rywalizację oraz produktywność; pracowników łączą z firmą korzyści a nie więź emocjonalna Stosunkowo ograniczona, mniejsze bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia Kształcenie ogólne, nastawione na poszerzanie horyzontów, przekazywanie wiedzy, umiejętności postaw, przygotowywanie do przyszłych wyzwań oraz szkolenia specjalistyczne skoncentrowane na umiejętnościach potrzebnych na konkretnym stanowisku pracy Możliwość poziomych przesunięć pozwalających na zdobycie nowych kompetencji oraz awansów pionowych; pracowników łączy z firmą więź emocjonalna, nacisk na lojalność Stosunkowo szeroka, większe bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia Integracja strategiczna 26 Miejsce i rola zasobów ludzkich w systemie zarządzania organizacją wskazuje na konieczność i potrzebę ich integracji Można do tego celu wykorzystać model analityczny obejmujący trzy rodzaje procesów występujących w trakcie opracowywania wdrażania upowszechniania strategii zarządzania zasobami ludzkimi Proces oddzielny Proces równoległy Proces zintegrowany 13
14 27 Model Walkera do oceny integracji strategicznej Integracja strategiczna Proces zintegrowany Proces równoległy Proces oddzielny Źródło: Cz. Zając, Zarządzanie zasobami ludzkimi, WSB, Poznań 2007, s. 39 Proces oddzielny 28 Opracowanie strategii personalnej niezależnie od strategii biznesowej Strategia personalna jako podstawowy plan zarządzania zasobami ludzkimi w odniesieniu do strategicznego planu biznesowego może być budowana: Równolegle Przed jego opracowaniem (jako część wstępna) Po jego opracowania (analiza skutków) W praktyce zarządzania to powszechny sposób kreowania strategii personalnej podmiotu Skuteczność tej strategii jako narzędzia zarządzania zależy od ilości danych i informacji planistycznych na temat wszystkich pozostałych funkcji przedsiębiorstwa oraz zamierzeń biznesowych 14
15 Proces równoległy 29 Strategia personalna przygotowywana jest wraz ze strategią ogólną przedsiębiorstwa Są to dwa różne, ale przebiegające w tym samym czasie procesy planistyczne Istnieje duże prawdopodobieństwo wzajemnego wpływania na siebie Konsekwencja wzajemnego wpływu duże prawdopodobieństwo utworzenia wewnętrznie spójnej całości integracji strategicznej Proces zintegrowany 30 Strategia personalna, jako jedna z wielu strategii funkcjonalnych (cząstkowych) stanowi integralną cześć strategii biznesowej przedsiębiorstwa Zatem ocena zasobów ludzkich wpływa na wybór biznesowej (ogólnej) orientacji strategicznej Zachodzi konieczność integracji strategicznej w organizacji rozpatrywanej w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi 15
16 Proces zintegrowany 31 Trudności w integracji strategii personalnej ze strategią biznesową i strategiami funkcjonalnymi różnorodność strategicznych procesów, poziomów i stylów, rodząca w dużej organizacji problemy z ujednoliceniem strategii personalnej wszystkich jednostek wewnętrznych ewolucyjny charakter tworzenia strategii firmy, często prowadzący do nieracjonalnych decyzji i działań w trakcie budowy strategii personalnej Niepisany charakter strategii ogólnej (sposób realizacji jej najważniejszych celów biznesowych), utrudniający jednoznaczne określenie elementów tej strategii, do których powinna odnosić się strategia personalna Proces zintegrowany 32 Trudności w integracji strategii personalnej ze strategią biznesową i strategiami funkcjonalnymi Jakościowy charakter zasad zarządzania zasobami ludzkimi Strategie biznesowe są zwykle sparametryzowane za pomocą różnorodnych wskaźników, liczb odnoszących się do wyników ogólnego zarządzania podmiotem, jego rozwoju, pozycji na rynku, poziomu sprzedaży, zysku,... Strategie personalne mają elementy sparametryzowane: plany zatrudnienia i szkoleń struktura i poziom kosztów kosztów osobowych 16
17 Proces zintegrowany 33 Trudności w integracji strategii personalnej ze strategią biznesową i strategiami funkcjonalnymi Strategie personalne mają wiele elementów jakościowych: motywacja zaangażowanie kształtowanie właściwych relacji międzyludzkich przestrzeganie pożądanych wartości i norm kulturowych... Integracja strategii biznesu i strategii funkcjonalnych Strategia biznesu cele, perspektywa, metody 34 Strategia personalna Strategia marketingowa Strategia finansowa Metody Metody Metody Zasoby ludzkie organizacji Źródło: Ł. Sułkowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi, SWSPiZ, Łódź 2001, s
18 Proces zintegrowany 35 Konieczność pokonywania barier integracyjnych związanych z wymienionymi trudnościami na każdym poziomie organizacyjnym korporacji Główna rola naczelnego kierownictwa generowanie i skuteczne upowszechnianie wśród wszystkich pracowników i kadry kierowniczej Misji Strategii binesowej Wartości i norm wyznaczających kierunki pożądanych zachowań i postaw - kultury organizacyjnej Najważniejszych założeń i zasad zarządzania zasobami ludzkimi Macierz integracji strategicznej 36 Pomocne narzędzie wykonawcze Dwuwymiarowa macierz stanowiąca połączenie ujmowanych funkcjonalnie elementów strategii cząstkowych i strategii personalnej Treść macierzy musi być dostosowana do rodzaju przedsięwzięcia o strategicznym charakterze np.: przygotowanie i wprowadzenie na rynek nowego produktu rozwój dotychczasowych rynków wprowadzenie nowych technologii produkcyjnych 18
19 Macierz integracji strategii cząstkowych i strategii personalnej 37 Dobór pracowników Okresowe ocenianie Motywowanie Logistyka Produkcja / usługi Marketing Sprzedaż Rozwój produktu Szkolenia Komunikacja wewnętrzna Źródło: Cz. Zając, Zarządzanie zasobami ludzkimi, WSB, Poznań 2007, s. 42 Literatura do wykładu 38 Cz. Zając, Zarządzanie zasobami ludzkimi, WSB, Poznań 2007 r. 2 T. Rostowski (red.), Nowoczesne metody zarządzania zasobami ludzkimi, Difin, Warszawa
20 Pytania kontrolne P y t a n i a? Najlepszym kierownikiem jest ten, kto ma dość rozsądku, by znaleźć odpowiednich ludzi do pracy, i dość powściągliwości, by im w niej nie przeszkadzać. Theodore Roosevelt 20
Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik
Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie
Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing
ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:
Bardziej szczegółowoProjekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoFunkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji
Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu.
Bardziej szczegółowoSPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY
1 PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY Istotna zmiana od pracownika taylorowskiego, którego rola polegała na wykonywaniu poleceń, bez konieczności rozumienia ich znaczenia do pracownika kreatywnego, otwartego
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoBUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU
GRY STRATEGICZNE BUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne
Bardziej szczegółowoZarządzanie kadrami: Paweł Grzeszczuk Cezary Kuks
Zarządzanie kadrami: Paweł Grzeszczuk Cezary Kuks Definicja: Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces celowego grupowania
Bardziej szczegółowoProces zarządzania zasobami ludzkimi
Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp... 11
Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania
Bardziej szczegółowo1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) 2. Zachowania ludzi w organizacji (8 godz.)
1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) Kulturowe i społeczne uwarunkowania kierowania ludźmi Style kierowania Menedżer a przywódca Ewolucja koncepcji przywództwa Zachowania
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE
GRY STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne gry decyzyjne
Bardziej szczegółowoODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.
W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt
Bardziej szczegółowoSzkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego
Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem
Bardziej szczegółowoPlan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik
Plan rozwoju pracownika Opracowanie: Aneta Stosik Rozwój pracownika Zapoznanie z tworzeniem planów rozwoju pracowników oraz związanych z tym korzyści dla firmy i pracowników Plan rozwoju pracownika Jest
Bardziej szczegółowoSpis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23
Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,
Bardziej szczegółowopoprawy konkurencyjności
Wdrażanie anie i doskonalenie systemów w zarządzania szansą poprawy konkurencyjności ci organizacji Andrzej Borcz "Przy istniejącej konkurencji firmy, które nie potrafią tworzyć i wcielać w życie doskonałej
Bardziej szczegółowoAKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH
Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia
Bardziej szczegółowoZarządzanie kapitałem ludzkim ( ZKL )
Dr Joanna Jasińska Zarządzanie kapitałem ludzkim ( ZKL ) I: Geneza, pojęcie i cele zarządzania kapitałem ludzkim Etapy zarządzania kapitałem ludzkim : Opieka socjalna (1915 1920) Administrowanie kadrami
Bardziej szczegółowoWykład 2 Rola otoczenia w procesie formułowania strategii organizacji
Dr inż. Aleksander Gwiazda Zarządzanie strategiczne Wykład 2 Rola otoczenia w procesie formułowania strategii organizacji Plan wykładu Koncepcja otoczenia przedsiębiorstwa Metoda SWOT Cele przedsiębiorstwa
Bardziej szczegółowoZarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane
Bardziej szczegółowoMetody określania celów rynkowych i ustalania pozycji konkurencyjnej firmy na danym rynku
Metody określania celów rynkowych i ustalania pozycji konkurencyjnej firmy na danym rynku Metody określania celów rynkowych i ustalania pozycji konkurencyjnej Title of the presentation firmy na danym Date
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp... 9
Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza
Bardziej szczegółowoDR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi
DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji
Bardziej szczegółowoSzkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Działania sprzedażowe i utrzymanie efektywności
Bardziej szczegółowoZmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii
Strategiczna Karta Wyników jako element systemu zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa Piotr Białowąs Dyrektor Departamentu Strategii Pełnomocnik Zarządu EnergiaPro Koncern Energetyczny SA Przyczyny
Bardziej szczegółowoSPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania...
5 SPIS TREŚCI Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19 CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 21 Rozdział 1. Zakład opieki zdrowotnej i jego formy organizacyjno-prawne...
Bardziej szczegółowoLp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoAlicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl
1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe
Bardziej szczegółowoEkonomika Transportu. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe
Ekonomika Transportu każda zorganizowana postać podażowej strony rynku usług przemieszczania, mająca swoją nazwę i oferującą specyficzny produkt - usługę transportową Cechy: odrębność ekonomiczna odrębność
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE STRATEGICZNE
WYKŁAD 6 ZARZĄDZANIE STRATEGICZNE 1 1. Istota zarządzania strategicznego: Przygotowanie strategii i oparcie na niej funkcjono- wania organizacji jest treścią kompleksowego, inter- dyscyplinarnego i wielofazowego
Bardziej szczegółowoJak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach
Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil
Bardziej szczegółowodr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010
ROZWÓJ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW JAKO CEL POLITYKI PERSONALNEJ POLSKICH FIRM POKONYWANIE BARIER WYNIKAJĄCYCH ZE SCHEMATÓW MYŚLENIA I OGRANICZEŃ BUDŻETOWYCH dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH
DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU
Bardziej szczegółowoSPIS TREŚCI. Wykaz najważniejszych skrótów... 11
5 SPIS TREŚCI Wykaz najważniejszych skrótów... 11 Rozdział 1. Organizacja doskonaląca się... 13 Organizacja, przywództwo, menedżer, kultura organizacyjna... 13 1.1.Wprowadzenie... 13 1.2. Istota organizacji...
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia II stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia II stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych, na egzaminie magisterskim
Bardziej szczegółowoSTRATEGIA. Sztuka wojny w biznesie.
PODSTAWY ZARZĄDZANIA dr Mariusz Maciejczak STRATEGIA. Sztuka wojny w biznesie. www.maciejczak.pl STRATEGIA Strategia polega na przeanalizowaniu obecnej sytuacji i jej zmianie, jeśli jest to konieczne [Drucker]
Bardziej szczegółowoPODSTAWY FUNKCJONOWANIA PRZEDSIĘBIORSTW
PODSTAWY FUNKCJONOWANIA PRZEDSIĘBIORSTW Część 5. Mgr Michał AMBROZIAK Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Warszawa, 2007 Prawa autorskie zastrzeżone. Niniejszego opracowania nie wolno kopiować ani
Bardziej szczegółowo2012 Marketing produktu ekologicznego. dr Marek Jabłoński
2012 Marketing produktu ekologicznego dr Marek Jabłoński Od kilku lat ekologia przestaje mieć znaczenie ideologiczne, w zamian za to nabiera wymiaru praktycznego i inżynierskiego. Większość firm na świecie,
Bardziej szczegółowoWYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Studia II stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek Zarządzanie Specjalność ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
Studia II stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek Zarządzanie Specjalność Profil Absolwenta Absolwenci tej specjalności są przygotowani do pracy na stanowiskach menedżerskich i specjalistycznych
Bardziej szczegółowoPOLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE
POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE I. Założenia i podstawy prawne Polityka Kadrowa jest formalną deklaracją kierownictwa Ośrodka stanowiącą oficjalny wyraz przyjętego w
Bardziej szczegółowoSpołeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz
2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw
Bardziej szczegółowoWYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Specjalność ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
Specjalność Profil Absolwenta absolwenci specjalności są przygotowani do pracy na stanowiskach menedżerskich i specjalistycznych wszystkich rodzajów organizacji, zarówno tych o charakterze biznesowym,
Bardziej szczegółowoNazwa innowacji: Ekonomia i finanse - innowacyjny moduł programowy dla przedmiotu Podstawy przedsiębiorczości
Nazwa innowacji: Ekonomia i finanse - innowacyjny moduł programowy dla przedmiotu Podstawy przedsiębiorczości Rodzaj innowacji: programowa i metodyczna Etap kształcenia: IV etap edukacyjny Podstawa opracowania
Bardziej szczegółowoWSPÓŁCZESNA ANALIZA STRATEGII
WSPÓŁCZESNA ANALIZA STRATEGII Przedmowa CZĘŚĆ I. WSTĘP Rozdział 1. Koncepcja strategii Rola strategii w sukcesie Główne ramy analizy strategicznej Krótka historia strategii biznesowej Zarządzanie strategiczne
Bardziej szczegółowoINNOWACYJNY MODUŁ PROGRAMOWY DLA PRZEDMIOTU PODSTAWY PRZEDSIĘBIORCZOŚCI
INNOWACYJNY MODUŁ PROGRAMOWY DLA PRZEDMIOTU PODSTAWY PRZEDSIĘBIORCZOŚCI Nazwa innowacji: Ekonomia i finanse - innowacyjny moduł programowy dla przedmiotu Podstawy przedsiębiorczości Rodzaj innowacji: programowa
Bardziej szczegółowo5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO
5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO Marian Dobrzyński Wydział Zarządzania, Uniwersytet Warszawski 1 Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji Proces skoordynowanych działań w celu: kształtowania sieci
Bardziej szczegółowoStudia magisterskie uzupełniające Kierunek: Ekonomia. Specjalność: Ekonomia Menedżerska
Studia magisterskie uzupełniające Kierunek: Ekonomia Specjalność: Ekonomia Menedżerska Spis treści 1. Dlaczego warto wybrać specjalność ekonomia menedżerska? 2. Czego nauczysz się wybierając tę specjalność?
Bardziej szczegółowoHR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?
HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner
Bardziej szczegółowoZarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań
Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoSPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW
Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN
Bardziej szczegółowoFunkcja personalna A projektowanie zmian W organizacji. Kontekst celów organizacji
Funkcja personalna A projektowanie zmian W organizacji Kontekst celów organizacji Zarządzanie Kadrami Strategiczne i spójne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji Zbiór
Bardziej szczegółowoLUDZKIMI BARBARA ZYZDA
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI BARBARA ZYZDA KONSULTACJE W semestrze zimowym 2015/2016 - pokój 402, bud. A: 07.11.2015 godz. 12.10-13.10 21.11.2015 godz. 14.10-15.10 12.12.2015 godz. 12.10-13.10 23.01.2016
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia drugiego stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia drugiego stopnia) Obowiązuje od 01.10.2016 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych, na egzaminie
Bardziej szczegółowoSZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE
SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości
Bardziej szczegółowo"LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO "
1 "LIDER ZESPOŁU SPRZEDAŻOWEGO " Cele szkolenia: Zdobycie i utrwalenie wiedzy z zakresu: Tworzenia taktyki i strategii dla sił sprzedaży lub dla własnego portfela klientów. Korzystania z narzędzi analitycznych
Bardziej szczegółowoZarządzanie służbami sprzedaży firmy_2013/12. Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski
Zarządzanie służbami sprzedaży firmy_2013/12 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego
Bardziej szczegółowoModel Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa
Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi. ludzkimi. przedsiębiorstwie, ludzkimi. Cele zarządzania zasobami
Zarządzanie zasobami w przedsiębiorstwie Zarządzanie zasobami Zbiór r zadań związanych zanych z pracownikami w przedsiębiorstwie, zmierzających do osiągni gnięcia strategii przedsiębiorstwa i zaspokojenia
Bardziej szczegółowoBiznesplan. Podstawowe zagadnienia. Jacek Pasieczny
Biznesplan Podstawowe zagadnienia Jacek Pasieczny Co zawiera prezentacja 1 2 3 4 5 Wybranych warunki sukcesu przedsięwzięcia związane z Istota biznesplanu Funkcje planowania Błędy biznesplanów Skrócony
Bardziej szczegółowoProgram Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja
Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja Lp. Tematyka Forma zajęć Liczba BLOK OGÓLNY/WSPÓLNY 10 I. Sprawne zarządzanie w JST 1. Podstawy teorii organizacji i zarządzania
Bardziej szczegółowoOferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm
Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi
Bardziej szczegółowoBiznesplan. Budowa biznesplanu
BIZNESPLAN Biznesplan dokument zawierający ocenę opłacalności przedsięwzięcia gospodarczego [. Sporządzany na potrzeby wewnętrzne przedsiębiorstwa, jest także narzędziem komunikacji zewnętrznej m.in. w
Bardziej szczegółowoSEMINARIUM DZIAŁANIA NA RZECZ UCZENIA SIĘ OSÓB NISKO WYKWALIFIKOWANYCH Przykłady dobrych praktyk
SEMINARIUM DZIAŁANIA NA RZECZ UCZENIA SIĘ OSÓB NISKO WYKWALIFIKOWANYCH Przykłady dobrych praktyk Pod patronatem Ministerstwa Edukacji Narodowej i Fundacji Rozwoju Systemu Edukacji, Warszawa, 12 grudnia
Bardziej szczegółowoOd praktyk ZZL do sukcesu ekonomicznego organizacji - wybrane aspekty problemu dr Grzegorz Łukasiewicz
Od praktyk do sukcesu ekonomicznego organizacji - wybrane aspekty problemu dr Grzegorz Łukasiewicz Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Aby dokładnie poznać zależności
Bardziej szczegółowoKarta monitorowania wzmacniania umiejętności i kompetencji Praktycznych w obszarze zarządzanie zasobami ludzkimi
KZ_U01 Obserwacji, KZ_U01 Dokonywania interpretacji i wyjaśniania obserwacji zjawisk i zjawisk społecznych oraz procesów w zakresie wzajemnych relacji między zarządzania personelem zjawiskami społecznymi
Bardziej szczegółowoCele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa
Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE MENEDŻERSKIE Profit game strategiczna gra szkoleniowa dla menadżerów
KOMPETENCJE MENEDŻERSKIE Profit game strategiczna gra szkoleniowa dla menadżerów 1 ZAŁOŻENIA PROJEKTOWE PROFIT GAMES jest grą szkoleniową z zakresu szeroko pojętego empowermentu w szczególności w ujęciu
Bardziej szczegółowoPROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA
168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne
Bardziej szczegółowoGeneza koncepcji zzl. pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX
dr Joanna Purgał-Popiela ZZL Geneza koncepcji zzl Human Resources Management (HRM) pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX Modelowe
Bardziej szczegółowoREKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW
ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW Jak rekrutować najlepszych pracowników TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: CENA: Dobór właściwej strategii
Bardziej szczegółowoStrategia Lasów Państwowych inspiracje i działania w zarządzaniu zasobami ludzkimi
Strategia Lasów Państwowych inspiracje i działania w zarządzaniu zasobami ludzkimi Adam Wasiak Dyrektor Generalny Lasów Państwowych Sękocin, 24 października 2013 Przesłanki do budowy i wdrożenia Strategii
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
WYKŁAD 10 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI W ORGANIZACJI 1 1. Istota zarządzania zasobami ludzkimi: Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) organizacji jest zespołem działań polegających na kształto- waniu zasobów
Bardziej szczegółowoÁ Á JAKIE SPECJALNOŚCI
KIERUNEK MARKETING I KOMUNIKACJA RYNKOWA Marketing i komunikacja rynkowa to kierunek przygotowany z myślą o kształceniu wysokiej klasy specjalistów z zakresu marketingu. Zajęcia pozwalają zdobyć wiedzę
Bardziej szczegółowoSamorząd a dyrektorzy szkół
VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,
Bardziej szczegółowoAkademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP)
Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) SZKOLENIE ZAMKNIĘTE AKREDYTACJA WIELKOPOLSKIEGO KURATORA
Bardziej szczegółowoSpecjalność Menedżer Sportu i Rekreacji. Wychowanie Fizyczne - studia II stopnia
Specjalność Menedżer Sportu i Rekreacji Wychowanie Fizyczne - studia II stopnia Jaki jest idealny kandydat? Zainteresowany kształtowaniem nowoczesnego rynku sportu i rekreacji. Zainteresowany marketingiem
Bardziej szczegółowoSpołeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu
Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu perspektywa małego i średniego biznesu Czy to tylko kwestia pieniędzy? Jak jest rozumiany
Bardziej szczegółowoPromocja i techniki sprzedaży
Promocja i techniki sprzedaży Specjalność stanowi zbiór czterech kursów specjalnościowych umożliwiających studentom nabycie profesjonalnej wiedzy i szerokich umiejętności w zakresie promocji i technik
Bardziej szczegółowoZaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters
Zaangażowanie i satysfakcja pracowników Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowany pracownik: Wypowiada się pozytywnie o firmie w sytuacjach zawodowych
Bardziej szczegółowoJak zaprojektować firmę aby mogła się skalować i odnosić trwałe sukcesy? Warszawa, 13 listopada 2018 r.
Jak zaprojektować firmę aby mogła się skalować i odnosić trwałe sukcesy? Warszawa, 13 listopada 2018 r. Budowanie Organizacji Odnoszących Trwałe Sukcesy - Tezy 1. Zbudowanie organizacji odnoszącej trwałe
Bardziej szczegółowoControlling operacyjny i strategiczny
Controlling operacyjny i strategiczny dr Piotr Modzelewski Katedra Bankowości, Finansów i Rachunkowości Wydziału Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego Plan zajęć 1, 2. Wprowadzenie do zagadnień
Bardziej szczegółowozarządzania, a mianowicie: racjonalność procedury i cechy dobrego planu, w ramach kierowania ludźmi poprawność
WYKŁAD 12 KONTROLA I CONTROLLING W ORGANIZACJI 1 1. Istota kontroli w organizacji: Kontrola jest procesem obserwowania i sprawdzania działań organizacji, czy przebiegają one zgodnie z planem i zapewniają
Bardziej szczegółowoSzkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów
RAPORT OCENA KONTROLI ZARZĄDCZEJ Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów raport za rok: 2015 Strona 1 z 12 I. WSTĘP: Kontrolę zarządczą w jednostkach sektora finansów publicznych stanowi
Bardziej szczegółowoPROGRAM PODYPLOMOWYCH STUDIÓW STUDIA MENADŻERSKIE Rok akademicki 2011/2012
PROGRAM PODYPLOMOWYCH STUDIÓW STUDIA MENADŻERSKIE Rok akademicki 2011/2012 Wybrane zagadnienia zarządzania Makro i mikroekonomiczne uwarunkowania funkcjonowania przedsiębiorstwa 2 godz. Nowoczesne koncepcje
Bardziej szczegółowoEkoinnowacje w zarządzaniu przedsiębiorstwem
Ekoinnowacje w zarządzaniu przedsiębiorstwem dr hab. inż. Alina Matuszak-Flejszman, prof. nadzw. UEP Poznań, 17 listopada 2014 r. AGENDA Innowacyjne podejście do zarządzania przedsiębiorstwem Warunki i
Bardziej szczegółowoMODEL DOSKONAŁOŚCI ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ
Wykład 2. MODEL DOSKONAŁOŚCI ORGANIZACJI I ZASADY ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ 1 1. Systematyka zarządzania jakością w organizacji: Systematyka zarządzania jakością jest rozumiana jako: system pojęć składających
Bardziej szczegółowoWymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II
Wymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II Zagadnienia 1.1. Etapy projektu 1.2. Projekt badawczy, przedsięwzięcie Konieczny (2) wie na czym polega metoda projektu?
Bardziej szczegółowoRozdział 1. Zarządzanie wiedzą we współczesnych organizacjach gospodarczych Zarządzanie wiedzą w Polsce i na świecie w świetle ostatnich lat
Zarządzanie wiedzą we współczesnym przedsiębiorstwie Autor: Marcin Kłak Wstęp Rozdział 1. Zarządzanie wiedzą we współczesnych organizacjach gospodarczych 1.1. Rola i znaczenie wiedzy 1.1.1. Pojęcia i definicje
Bardziej szczegółowoBADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA
BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA 1 1. WPROWADZENIE Każdy, kto zarządza organizacją, doskonale wie, jak wiele czynników zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych wpływa na funkcjonowanie
Bardziej szczegółowoOceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy
Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Co to jest polityka szkoleniowa? Polityka szkoleniowa to generalne podejście oraz sposób postepowania
Bardziej szczegółowoStrategia zrównoważonego rozwoju firmy. BIPROSTAL S.A. Firma Inżynieryjno - Konsultingowa
Strategia zrównoważonego rozwoju firmy BIPROSTAL S.A. Firma Inżynieryjno - Konsultingowa Spis Treści: 1. Cel raportu 2. Historia i profil firmy 3. Wizja i misja firmy w oparciu o strategie zrównoważonego
Bardziej szczegółowoSTUDIA PODYPLOMOWE. Administrowanie kadrami i płacami (miejsce:wrocław) Komunikacja społeczna i public relations (miejsce: Wrocław)
STUDIA PODYPLOMOWE Administrowanie kadrami i płacami (miejsce:wrocław) Celem studiów jest przygotowanie specjalistów z zakresu administrowania kadrami i płacami. Studia mają pogłębić wiedzę z dziedziny
Bardziej szczegółowo